INTRODUCTION GENERALE

Le module consacr lAudit Juridique constitue la composante dune srie de cours complet consacr laudit oprationnel. Il consiste se prononcer sur lensemble des structures juridiques dune entit et leur fonctionnement. Il sagit de faire le point sur la gestion juridique de lentit sous toutes ses formes. Le module Audit Juridique a t qualifi comme une extension de laudit au sens comptable du terme. Il sadresse moins des juristes qu des gestionnaires qui ont besoin de consacrer une place importante linfluence du juridique dans les dcisions de gestion. Lmergence dun tel module se mesure par rapport lenvergure de plus en plus grandissante que prennent les affaires, la multiplicit des oprations financires ralises par les entreprises et surtout lvolution permanente des normes admises dans le domaine des affaires. LAudit Juridique est, avant tout une dmarche mthodique caractre scientifique. A ce titre, il lui est reconnu trois niveaux essentiels : le premier niveau sert vrifier la conformit dune situation juridique une norme ; le deuxime permet lauditeur de sinterroger sur la scurit des choix juridiques qui ont t oprs et le troisime niveau qui est celui de lefficacit permet de sinterroger sur la qualit et sur lopportunit des choix effectus. Lutilit de lAudit Juridique sexplique, en grande partie, par les risques juridiques encourus lors de lacquisition des entreprises quil est prfrable dviter en amont plutt que de faire jouer a posteriori la clause de garantie de passif qui aboutit invitablement un contentieux. LAudit Juridique est souvent recommand pour le rle didactique quil joue aussi bien lendroit deux catgories demploys : aux gestionnaires, il fait prendre conscience des cots cachs dus des erreurs juridiques, aux juristes eux-mmes, il attire lattention sur les sanctions de la rgles de droit. LAudit Juridique ainsi circonscrit, prsente des spcificits lies son contenu: en effet, il pourrait se subdiviser en autant de composantes quil y a de branches de droit. Cest ainsi quon distingue laudit contractuel, laudit social, laudit des contrats commerciaux, audit droit des socits, laudit de labus de droit, audit des dcisions juridiques etc. Laudit contractuel et laudit serviront dexemples tudier comme faisant partie de laudit juridique.

CHAPITRE I : LAUDIT CONTRACTUEL

Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres donner, faire ou ne pas faire quelque chose. En clair, le contrat est un accord de volonts entre deux ou plusieurs personnes destin crer des effets de droit. Exemple : la vente, la location, le fermage, etc.
SECTION I : LA DEMARCHE DE L AUDIT CONTRACTUEL

La dmarche suivre dans la conduite dune mission daudit contractuel se subdivise en deux volet : dabord il faudra prparer la mission daudit et procder sa ralisation. 1. La prparation dune mission daudit des contrats La prparation de la mission consiste faire un pr- diagnostic et tablir un contrat daudit ou une lettre de mission : 1.1 Le pr diagnostic Le pr-diagnostic se droule, en plusieurs tapes : - Identification des interlocuteurs et entretien pralable avec eux :en matire daudit contractuel, il sagit du prescripteur, du directeur du dpartement concern par les contrats, du directeur du service juridique ou le juriste interne ; - Etablissement du contrat daudit ou lettre de mission : les objectifs viss consistent parvenir un audit de conformit et defficacit des contrats. 1.2 Laccomplissement des pr- requis dclenchement de la mission Les intervenants laudit contractuel sont choisis en accord avec laudit et le prescripteur ; la lettre de mission contient les obligations pesant sur chacune des parties : pour lauditeur, il sagit de limportance des travaux, du dlai et de la dure de la mission, de lquipe daudit et du respect de la confidentialit ; pour laudit, il lui revient de fournir les documents et informations ncessaires au droulement de la mission, de sa disponibilit, de lorganisation de lagenda pour les questionnaires et les interviews, de la participation dynamique la mission daudit et du respect des dlais imposs ; le prescripteur est le garant des obligations souscrites par laudit et sa non interfrence dans lexcution de la mission ; en outre il se doit de rgler les frais et honoraires de lauditeur.

Au cours de cette phase de prparation de la mission, doivent tre tablis le programme de la mission, le calendrier ainsi que le budget.

2. La ralisation de la mission daudit contractuel Lors de cette phase, une distinction doit tre faite entre la mthodologie, les techniques ainsi que les outils utiliser au cours de la mission. 2.1 La mthodologie, les techniques et les outils utiliss pour laudit Une premire phase consiste analyser les documents et les informations communiqus avant le dbut de la mission ; La deuxime phase est une phase dobservation et danalyse des diffrents services comme la Direction Juridique et la Direction des services dexploitation qui sont concernes par les contrats audits. Sensuit lapprciation de lexistence et de la pertinence dun contrle concernant les procdures dlaboration, dexcution et de suivi des contrats audits. Une telle dmarche permet de mettre en vidence les anomalies et des dysfonctionnements concernant tant les procdures dlaboration, dexcution et de suivi des contrats que le contenu mme des contrats et de les traduire en termes de risques et de cots. A cette fin, il est recommand dutiliser pour laudit des contrats la technique de lchantillonnage, de sondage, de questionnaire de contrle interne, dinterview et de procdure de confirmation directe par la technique du recoupement. 2.2 Les lments fondamentaux des contrats auditer Pour auditer le contenu des contrats, les points cls suivants doivent tre examins : a) le prambule pour linterprtation ultrieure du contrat en cas de difficult ; b) lobjet du contrat savoir sil porte sur du matriel, du logiciel ou des services avec la nature des oprations : vente , location, licence etc. c) la dure du contrat avec une excution successive ou instantane ; d) le prix qui est soit dtermin, soit indterminable et les modalits de rglement ;

e) les clauses de transfert de proprit du matriel, du logiciel ou des prestations de service ; f) les modalits dexcution des contrats avec la prparation des locaux, les jeux dessai, le transport, la livraison, le montage, les essais et la rception dfinitive ; g) les obligations du fournisseur qui sont essentiellement linformation du client avec les obligations de renseignement, de mise en garde et de conseil, lobligation de dlivrance et daccomplissement de la prestation, lobligation de garantie de vices cachs, de garantie dviction et de respect de la confidentialit ; h) les obligations du client concernant lexpression prcise de ses besoins, la participation active ou collaboration au projet, la prise de livraison et la rception technique, le paiement du prix dans les termes et temps mentionns, la non sollicitation du personnel du fournisseur et le respect de la conformit ; i) les sanctions en cas dinexcution des obligations incombant chaque partie peuvent porter sur la rsolution, la rsiliation du contrat, la mise en place des clauses pnales et la mise en jeu de la responsabilit civile ; j) le mode de rglement des conflits natre comme la mdiation, larbitrage , la transaction ou la saisine doffice de la juridiction comptente 3. Le rapport daudit contractuel En tant que document de synthse des anomalies et des risques de dysfonctionnement des contrats, le rapport devra contenir les recommandations sur la conformit des contrats aux diffrentes rglementation, lefficacit de lexcution de ces contrats. A cette fin, lauditeur devra tenir compte des chiffres daffaires raliss dune part et du nombre et de limportance du contentieux. Dune manire gnrale, les recommandations se situeront trois niveaux : 3 Des recommandation immdiates pour la mise en place de procdure de contrle, la suppression ou la modification es clauses juges dangereuses ou contradictoires, lharmonisation de certains type de contrats, etc. 4 Des recommandation moyen terme devront porter sur la refonte de certains contrats pour tenir compte d lvolution de la rglementation ou de la jurisprudence, de la suppression

de certains types de contrats inadapts, de ltablissement progressif davenants pour passer dune rfrence des clauses darbitrage une rfrence de comptence de juridiction civile ou commercial par exemple ; 5 Des recommandations long terme pouvant porter sur un audit stratgique de la gestion des contrats par la cration dun service spcifique ou lextension du dpartement des contrats ou son insertion dans le service juridique etc.

SECTION II : LE REFERENTIEL DE L AUDIT CONTRACTUEL : LE DROIT DES CONTRATS

Les contrats sont regroups par catgories en fonction des traits communs qui les rapprochent ou les opposent. Cette classification a non seulement l'avantage de clarifier le domaine des contrats mais galement, elle a le mrite de permettre la dtermination des normes ou rgles applicables. 2.1 : Contrle du type de contrats Il y a plusieurs classifications des contrats : -les contrats synallagmatiques et les contrats unilatraux, -les contrats titre onreux et les contrats titre gratuit, -les contrats commutatifs et les contrats alatoires, -les contrats individuels et les contrats collectifs, -les contrats de gr gr et les contrats d'adhsion, -les contrats consensuels et les contrats solennels. 2.1.1 : Les contrats synallagmatiques et les contrats unilatraux - Le contrat synallagmatique c'est le contrat qui cr la charge de chacune des parties une obligation quivalente et rciproque. - Les contrats unilatraux sont ceux qui ne font natre des obligations qu' la charge de l'une des parties au contrat. Dans ces contrats, il y a tout de mme deux parties. 1.1.2 : Les contrats titre onreux et les contrats titre gratuit - Le contrat titre onreux, c'est le contrat qui est rgi par le principe du donnant donnant . Dans ce contrat, chacune des parties reoit une chose ou bnficie d'un service, puis fournit en contrepartie une chose ou un service presque quivalent et rciproque. - Les contrats titre gratuit ou contrats de bienfaisance sont ceux dans lesquels l'une des parties procure un avantage l'autre sans attendre de cette dernire une contrepartie d'ordre conomique. 2.1.3 : Les contrats commutatifs et les contrats alatoires - Le contrat est dit commutatif lorsque ds sa conclusion, chacune des parties connaissait d'avance ce qu'elle va fournir son co-contractant et ce qu'elle va recevoir de celui-ci en contre partie.

- On appelle contrat alatoire, celui qui donne naissance une ou plusieurs obligations dont l'existence, ou l'tendue dpend d'un vnement incertain quant sa survenance ou quant la date de sa souvenance. Exemple : le contrat d'assurance 2.1.4: les contrats individuels et les contrats collectifs - Le contrat individuel, c'est le contrat qui n'intresse qu'un seul individu, personne physique. Bien entendu, il y a deux parties ce contrat : le vendeur et l'acheteur par exemple ; mais quand on considre un seul ct, il n'y a qu'un individu. - Le contrat collectif, c'est le contrat o il y a un groupe d'individus au moins d'un ct, sinon des deux cts. 2.1.5 : Les contrats de gr a gr et les contrats d'adhsion - Les contrats de gr gr sont ceux dans lesquels l'accord des volonts des parties quant au contenu du contrat est ralis en moyen d'une libre discussion des contractants placs sur un pied d'galit. - Dans le contrat d'adhsion, l'une des parties rdige toute seule le projet de contrat et l'autre partie se bornera adhrer ce projet de contrat en apposant sa signature dans l'hypothse o elle entend entrer dans ces relations contractuelles. Exemple : le contrat d'apprentissage, le contrat de transport, le contrat de travail. 2.1.6 : Les contrats consensuels et les contrats solennels - Le contrat consensuel, c'est le contrat dont la conclusion est parfaite par la seule rencontre des deux volonts. - le contrat solennel nest valable quaprs la clbration de lvnement qui cre des liens de droit. 2.2. Vrification du respect des conditions de formation des contrats Les contrats pour se former valablement et constituer pour les parties une loi individuelle sont soumis certaines conditions lgales. Les unes sont du fond, les autres de la forme. L'inobservation d'une de ces conditions est sanctionne par la loi. 2.2.1 : Les conditions gnrales de fond Pour qu'il y ait contrat valable, il faut essentiellement quatre (4) conditions de fond. Il s'agit de : - la capacit de contracter,

- le consentement de la partie qui s'oblige, - l'objet licite de l'obligation ne du contrat, - une cause licite dans l'obligation. 2.2.2 : la capacit de contracter La capacit est l'aptitude d'une personne tre titulaire de droits (capacit de jouissance) et les exercer (capacit d'exercice). Un incapable est donc une personne laquelle la loi ne reconnat pas la facult de passer valablement un contrat. Ainsi, l'incapacit de contracter doit tre distingue des notions voisines telles que pouvoir et indisponibilit relle. - Le pouvoir est l'aptitude exercer les droits d'autrui (vente de la chose d'autrui). - Il y a indisponibilit relle d'une chose lorsque la chose qui en raison de son affectation un but spcial est mise par la loi hors du commerce compltement ou partiellement. On distingue : l'incapacit gnrale.(exemple : les mineurs non mancips.), l'incapacit spciale qui porte sur certains contrats, l'incapacit de jouissance et l'incapacit d'exercice. L'incapable ne peut contracter seul mais reprsent, soit habilit par son autorisation. 2.2.3 : Le consentement Il est une manifestation de volont de conclure un contrat. C'est le fait pour une personne, partie un contrat, de donner son accord. Pour que le contrat soit valable, il faut que le consentement existe et il faut qu'il mane d'une volont libre et claire. L'existence du consentement En droit positif, on exige que le consentement existe au moment de la conclusion du contrat, sinon, l'acte est nul. Cette exigence est l'une des consquences de l'autonomie de la volont. La volont est la seule source des obligations valables. Ainsi la volont de contracter se manifeste d'un ct par une offre de contracter et de l'autre, par l'acceptation de cette offre. L'offre, encore appele pollicitation est l'acte par lequel une personne se dclare prte conclure un contrat selon les modalits et les conditions qu'elle expose. C'est une proposition de contrat. L'offre peut-tre adresse une personne dtermine, ou collectivement au public. Elle peut tre tacite ou expresse. L'offre n'a pas en principe une force obligatoire pour l'offrant : tant qu'elle n'est pas accepte, elle peut tre retire par le pollicitant. L'acceptation est la manifestation de volont par laquelle le destinataire de l'offre accepte la proposition qui lui est faite. Cette acceptation peut tre expresse ou tacite.

L'acceptation, pourvu qu'elle soit pure et simple, peut tre tacite. On s'est parfois demand si le silence pouvait valoir acceptation.L'opinion publique nous enseigne une rgle, "qui ne dit mot, consent". En droit c'est le principe inverse qui est admis : "qui ne dit mot ne consent pas". Il est cependant admis que les circonstances entourant le silence peuvent lui donner le sens d'une acceptation. Il en est de mme dans le cas de remise de dette et dans le domaine des contrats excutions successives. L'intgrit du consentement : la thorie des vices du consentement

Le consentement doit tre intgre c'est--dire qu'il doit tre donn librement et sans aucune contrainte. On dit d'un tel consentement qu'il est exempt de vices ou mieux qu'il n'est entach d'aucun vice. Il existe trois (3) vices qui peuvent entacher le consentement : l'erreur, le dol et la violence. Les vices du consentement sont sanctionns par la nullit du contrat ou les dommages et intrts. L'erreur : L'erreur est une reprsentation inexacte de la ralit. Il y a erreur lorsqu'on prend le vrai pour le faux et le faux pour le vrai. C'est aussi le fait de se tromper. On distingue les erreurs efficaces et les erreurs inefficaces. - Les erreurs efficaces si elles sont retenues entranent la nullit de la Convention. Il s'agit : *de l'erreur obstacle (erreur sur la nature du contrat; erreur sur l'identit de la chose et erreur sur la cause); *de l'erreur sur la substance (c'est l'erreur sur la nature dont la chose est faite) ;
*de

l'erreur sur la personne (erreur sur l'identit physique : A et B vrais jumeaux ; erreur

sur l'identit professionnelle : on croit pouser un riche or il est pauvre ; erreur sur l'identit civile : on croit pouser un enfant lgitime or il est naturel. - Les erreurs inefficaces n'entranent pas l'annulation de l'acte. On a : * l'erreur sur les qualits non essentielles, * l'erreur sur la valeur (c'est l'erreur sur le prix), * l'erreur sur les motifs, * l'erreur sur la personne en dehors des contrats "intuitu personae". Le dol :Le dol est une varit de fraude, consistant dans l'emploi de certains moyens de tromperie en vue d'amener une personne contracter. En clair, c'est le fait d'tre tromp par autrui. Le dol ne constitue pas par lui-mme un vice du consentement. C'est l'erreur provoque par le dol qui vicie le consentement. Le dol implique l'intention de tromper et l'emploi de moyens suffisamment caractriss. Ces moyens peuvent tre des manuvres ou des mensonges. Mais le

bon dol ou l'exagration des qualits de la chose n'est pas un vice de consentement. En revanche, le silence gard sur les vices cachs de la chose est dolosif si le co-contractant est soumis l'obligation de renseignement. Exemple : Je vends un animal malade en omettant d'en informer l'acheteur. Aussi le dol incident c'est--dire celui qui porte sur les points secondaires du contrat (accepter les conditions plus dsavantageuses). Ce dol n'entrane pas la nullit du contrat. Enfin le dol principal et dterminant est celui sans lequel la partie se serait abstenue de contracter. Ce dol porte sur les points essentiels du contrat. Il doit maner du cocontractant ou du complice. Le dol principal constitue un vice du consentement. Exemple : Une personne A veut vendre sa villa B. Mais les murs tant lzards dans les angles, il a plac de jolies nattes ces endroits : il y a dol. La violence : La violence consiste provoquer chez une personne un sentiment de crainte afin de l'amener conclure un contrat. Exemple :Une personne est amene signer une reconnaissance de dette sous la menace d'une arme. L'apprciation de la violence doit tenir compte de la personnalit de la victime. La violence doit tre injuste ; la seule crainte rvrentielle ne suffit pas pour constituer une violence vice du consentement. Peut importe l'auteur de la violence, elle peut mme maner d'un tiers. On distingue la violence morale et la violence physique. La lsion :La lsion est un dsquilibre conomique entre les prestations rciproques dans les contrats synallagmatiques. Le dsquilibre doit exister au moment de la formation du contrat ; elle n'est pas une cause gnrale de nullit du contrat. Mais dans les cas o la lsion est exceptionnellement retenue, elle est sanctionne par une nullit spciale qu'on appelle la rescision pour lsion. On dit que le contrat est rescindable pour lsion. Exemple : Dans le cas de la vente d'immeuble, il y a lsion lorsque le vendeur est ls de plus de 7/12 du prix de vente. Il en est de mme dans le partage lorsque la lsion dpasse le quart. 1.2.4 L'objet du contrat Par cette formule, on veut dsigner l'objet de l'obligation ne du contrat, car l'objet tant l'opration ralise par le contrat. C'est l'obligation ne du contrat qui a un objet. L'article 1108 du code civil exige que cet objet soit licite et conforme aux bonnes murs.

Exemple : Dans la vente, l'objet de l'obligation du vendeur est la livraison. Pour l'acheteur, l'objet de son obligation est le paiement. 1.2.5 La cause du contrat La cause du contrat, c'est le mobile concret, les raisons qui ont pouss les parties contracter. En clair, c'est ce pourquoi on s'engage, ce qu'on attend recevoir du contrat. La cause varie selon qu'il s'agit de tel ou tel contrat. Elle a un caractre subjectif. La cause du contrat ne doit pas tre immorale, ni illicite. Elle ne doit pas tre contraire l'ordre public ni aux bonnes murs. Exemple : dans le contrat de vente, la cause du contrat : - pour le vendeur : c'est l'engagement de payer pris par l'acheteur, - pour l'acheteur : c'est l'engagement de livrer pris par le vendeur. 1.3 Les conditions gnrales de forme La forme d'un contrat, c'est la manifestation extrieure des volonts qui s'engagent. Une des consquences du principe de la libert contractuelle est le consentement. Le consentement suffit pour s'engager quelle que soit la manire dont il s'exprime : crit, parole, geste. Ce principe favorise la conclusion rapide des contrats. Il n'est cependant pas sans inconvnient car il peut dboucher sur des conventions acceptes la lgre sans rflexion suffisante et sur des incertitudes quant l'existence et la porte prcise des engagements souscrits. Ainsi pour protger les parties, la loi parfois impose le respect d'un formalisme. Il existe deux sortes de formalisme. L'un concerne la validit du contrat, l'autre, sa preuve. 1.3.1 les exigences de forme requises pour la validit du contrat Parfois, c'est par un acte notari que doit tre constat le contrat pour exister. C'est le cas par exemple des contrats de mariage, ou de la vente d'immeuble construire ayant pour objet un logement. Parfois un crit, mme priv, suffit. Dans d'autre cas, la forme requise est l'enregistrement de l'acte (promesse unilatrale de vente d'immeuble ou de fonds de commerce). 1.3.2 les exigences de forme requises pour la preuve du contrat

Sans ces exigences, le contrat sera valablement form mais la preuve de ce contrat sera plus difficile. Les contrats peuvent se prouver par d'innombrables moyens. On peut citer l'aveu, l'crit, le serment. Noter que l'aveu et le serment sont des procds alatoires puisqu'ils dpendent plus ou moins de la bonne volont du dbiteur. N. B. : En droit commercial, la preuve est libre. Il y a aussi comme moyen de preuve, les crits manant de l'adversaire mais qui ne prouve pas compltement l'engagement qu'on lui impute. Ce sont les commencements de preuve par crit. 1.4 La sanction des conditions de formation des contrats : la nullit Lorsque les conditions de validit d'un contrat ne sont pas toutes runies, il est cens ne s'tre pas form, il est nul. C'est par une action en justice que sera demand le prononc de la nullit. Dans quelles conditions la nullit peut-elle tre prononce ? Quels en sont les effets ? 1.4.1 Les diffrentes formes de nullit En droit, il existe deux formes de nullit : la nullit absolue et la nullit relative. La nullit absolue La nullit absolue en principe s'applique lorsque la rgle de droit viole est une rgle trs importante. La nullit absolue protge plusieurs personnes. On l'appelle alors nullit protectrice d'intrt gnral. Il existe en droit positif plusieurs causes de nullit absolue qui sont : absence de consentement, d'objet et de cause, absence de forme dans les contrats solennels, objet impossible, illicite, indtermin et non dterminable, cause illicite ou immorale. L'action en nullit absolue ne s'teint que par la prescription de trente (30) ans. ayants cause titre particulier et leurs cranciers chirographaires. La nullit relative L'action en nullit absolue peut tre exerce par tout intress ; ce qui comprend : tous les contractants, leurs hritiers, leurs

La nullit relative est une sanction qui s'applique lorsque la rgle de droit viole est destine protger l'intrt d'un particulier, personne physique ou personne morale de droit priv. C'est pourquoi cette nullit est appele nullit protectrice d'intrt priv. Les causes de la nullit relative sont : -l'existence d'un vice du consentement (erreur, dol, violence), -l'incapacit,

-l'insanit d'esprit, -la lsion (rescision). L'action en nullit relative ne peut tre exerce par le co-contractant que la loi veut protger : l'incapable, la victime. L'action en nullit relative s'teint lorsque la protection n'a plus lieu de s'exercer soit par confirmation soit par prescription. La confirmation est la renonciation l'action en nullit qui mane du contractant titulaire de cette action. Elle peut tre expresse ou tacite. La prescription de l'action en nullit relative est de cinq (5) ans, ce dlai court du jour o l'incapacit, ou le vice du consentement a disparu. 1.4.2 les effets de la nullit La nullit absolue et la nullit relative produisent les mmes effets. Le contrat est ananti rtroactivement. Pour l'avenir et pour le pass, le contrat est cens n'avoir jamais exist. qui concerne : - les contrats successifs. Exemple : lorsqu'une socit est annule, elle est liquide pour l'avenir, mais on ne revient pas sur les oprations passes. - les actes d'administration. Exemple : j'acquiers limmeuble d'un alin. Celui-ci fait annuler la vente. Les loyers que j'ai perus sans fraude et les rparations que j'ai effectues ne sont pas annuls. Il faut noter quaprs l'annulation du contrat, les prestations fournies sont restitues sous le contrle du juge. L'annulation peut tre partielle, c'est le cas lorsque une seule clause du contrat est vise. Ce principe subit quelques restrictions. La nullit ne rtroagit pas et n'opre que pour l'avenir en ce

CHAPITRE II : LAUDIT SOCIAL

SECTION I :

La dmarche de l'audit social

L'intrt d'un audit social se rvle par la place qu'occupe la politique de gestion des ressources humaines dans une entreprise. En effet, en fonction des objectifs fixs par le chef d'entreprise, l'audit social devra servir de vecteur et de jauge. Ainsi, lorsque le chef d'entreprise se fixe comme objectif de favoriser le dveloppement du personnel comptent et son accession des postes de responsabilit, l'audit social lui indiquera la mise en place d'un systme d'valuation correspondant cet objectif. Mieux, l'audit social lui indiquera l'instauration des systmes de rmunration comptitifs prvoyant l'attribution de primes permettant de motiver et d'accrotre les performances. Parmi les multiples domaines englobs par l'audit social, l'audit des ressources humaines et l'audit des contrats de travail paraissent occuper des places des choix. 1. L'audit des ressources humaines Les objectifs viss par l'audit des ressources humaines peut varier selon que l'on se trouve du ct de l'entreprise ou des salaris. Pour l'entreprise, un tel audit permet de cerner les attentes des salaris afin de mieux les motiver et les mobiliser, d'associer la rmunration, le mrite et la performance etc. Pour les salaris, il permet la promotion, la prtention un traitement quitable, la satisfaction de l'apprciation du travail, d'avoir un plan de carrire.

Pour atteindre ces objectifs, l'audit des ressources humaines peut porter

sur plusieurs

domaines, mais le choix peut tre fait sur des points qui apparaissent les plus sensibles conformment au tableau des risques auxquels s'expose l'entreprise. Parmi ces risques, celui attach la rmunration du personnelles se prsente comme le plus rcurrent. 1.1Les interlocuteurs et intervenants l'audit des ressources humaines Il n'existe pas de liste exhaustive des interlocuteurs de l'auditeur pour ce type d'audit. Il lui appartiendra dans le cadre de sa lettre de mission de prciser les personnes qu'il dsire rencontrer. A titre indicatif, il faudra distinguer entre ceux qui sont dans l'entreprise de ceux qui sont en dehors de l'entreprise audite. Dans la premire catgorie, on peut relever: la Direction Gnrale, la Direction administrative et financire, le Directeur des Ressources Humaines, le Service de paie, la Direction comptable, le Directeur de l' Informatique, les diffrents informaticiens et les reprsentants du personnel (Comit d'entreprise, dlgus du personnel.). Dans la deuxime catgorie, on retrouve les cabinets d'audit et de conseil, les commissaires aux comptes, d'inspecteur du travail et les associations ou organismes professionnels dans le domaine de l'audit. 1.2 Les documents et informations recueillir Il s'agit essentiellement des dossiers du personnel, du registre de l'employeur, de documents et informations se rapportant la ngociationcollective annuelle sur les salaires, des conventions collectives, des accord professionnels ou interprofessionnels, un bilan, les doubles des bulletins de paie social, l'organigramme hirarchique et fonctionnel de l'entreprise, les tats comptables concernant les rmunrations et les charges sociales, les bordereaux et factures de cotisations sociales, le relev des avantages en nature, bref tout document utile l'exploitation des lments qui lui sont utiles pour l'tude des rmunrations du personnel. 1.3La mthodologie Pour tre efficace, l'audit doit rpondre trois proccupations du chef d'entreprise savoir: le respect des textes et de la politique gnrale de l'entreprise , l'amlioration de la productivit

et de la performance et la mise en place d'une politique des rmunrations (audit stratgique ou de direction). A ces trois proccupations correspondent trois types d'audit:

audit de conformit: il faudra vrifier que les rmunrations sont effectues conformment aux rgles comptables, fiscales, juridiques et sociales. audit d'efficacit:ce type d'audit permettra l'auditeur d'examiner la politique de rmunration utilise dans l'entreprise, de contrler l'existence ou non dans l'entreprise des mthodes d'valuation du personnel et de contrler leur application, de dterminer le niveau de salaire par poste et surtout d'tablir la grille de salaire pour oprer es recoupements par rapports aux documents communiqus ou par rapport ce qui lui a t dclar; audit de stratgie: par ce type d'audit, l'auditeur devra s'assure de l'existence d'une stratgie de la rmunration du personnel 1.4 Les techniques et outils

Pour utiliser la mthodologie dcrite ci-dessus et en tirer un rsultat optimal, l'auditeur pourra se servir des enqutes, interviews, sondages auprs du personnel, de l'valuation annuelle de la performance par le suprieur hirarchique direct, de l'tude de l'volution des rmunrations dans du personnel, de l'analyse de chaque poste de travail, de l'tude de march etc. 2. L'audit des contrats de travail Les interlocuteurs identifis pour l' audit des contrats de travail sont les reprsentants de la Directions Gnrale, de la direction comptable et financire, de la direction informatique, du DRH du directeur juridique, de d'inspecteur du travail, des experts judiciaires, des avocats et conseils juridiques, des membres des associations professionnelles, le prescripteurs, les audits reprsents par le personnel des directions concernes par les contrats de travail etc. Les documents dont aura besoin l'auditeur sont constitus de l'ensemble des contras de travail, des contrats de travail temporaire, des contrats de prestation de services, du bilan social, s'il existe, du rglement intrieur et des notes de service, des conventions collectives, des tableaux des effectifs, des dcisions de justice en droit du travail, statuts de l'entreprise et d'organigramme hirarchique et fonctionnel du personnel de la socit ainsi que les diffrents tats et documents sociaux tablis pour l'administration fiscale et sociale.

Aprs avoir recens les documents et informations ncessaires, l'auditeur devra quantifier les contrats de travail quant leur nombre, leur modification par des avenants et leur suivi. Ce type de travail devra s'effectuer qu'il s'agisse d'un contrat dure indtermine, d'un contrat dure dtermine ou d'un contrat de travail temporaire. 2.1 L'audit des contrats de travail dure indtermine

Les diligences effectuer lors de l'audit d'un contrat dure indtermine peuvent s'articuler autour des points non exhaustifs suivants:

vrifier dans la rubrique engagement si la dure du contrat est rellement indtermine et ce, en dpit du fait que l'absence de dure signifie que le contrat est dure indtermine; s'assurer que le contrat prcise les qualit des parties signataires ou, s'il s'agit d'une lettre d'engagement envoye par la socit, l'indication de la personne signataire de la lettre; veiller l'indication du lieu d'exercice de l'activit pour laquelle le contrat a t conclu, de la priode d'essai s'il y a lieu, les horaires ou le mode de communication permettant de joindre le salari tout moment par la Direction Gnrale vrifier la mention dans le contrat d'une clause de non concurrence, des avantages sociaux auxquels l'employ a droit, les congs pays. 2.2 L'audit des contrats de travail dure dtermine

La nature d'un tel contrat impose pratiquement que la premire question poser porte sur le motif du recours un contrat dure dtermine: il s'agit pour l'auditeur de s'interroger sur les cause s justifiant le recours un tel contrat. En outre, l'attention de l'auditeur devra porte sur les lments suivants:

la priode d'essai, les indemnits de fin de contrats, l'emploi sur lequel porte le contrat, les modalits d'excution l'employ, de l'activit ou de la mission avec la dpendance hirarchique, l'implantation dans les locaux et les diffrentes obligations pesant sur les conditions de renouvellement du contrat,

les conditions de rupture anticipe, les clauses de confidentialit, de dplacement, de primes diverses, de performance de non concurrence etc. 2.3 L'audit des contrats de travail temporaire

Pour ce type de contrat, l'auditeur devra s'imprgner de tout le dispositif juridique sur le travail temporaire et son application par l'entreprise avant de s'interroger sur les motifs de recours au travail temporaire (travaux urgents, cessation d'un contrat, remplacement d'un salari ou surcrot de travail exceptionnel et temporaire. En outre, il pourra vrifier sur les trois derniers exercices le nombre de contrat de travail temporaire signs par l'entreprise, les diffrents motifs invoqus, la qualification professionnelle du personnel en travail temporaire, le cot de ces contrats par rapport aux contrats dure dtermine ou indtermine. En complment des informations qu'il aura recueillies, l'auditeur pourra raliser galement une enqute et des d' interviews pour connatre le degr de satisfaction de l'utilisation de ce type de contrat dans l'entreprise. Enfin, il devra se faire communiquer les justificatifs des paiements des cotisations sociales et le double des documents contractuels prvus par les textes en la matire.

SECTION II : LE REFERENTIEL DE L AUDIT SOCIAL : LE DROIT SOCIAL

La dfinition du droit social englobe aussi bien le droit du travail que le droit de la scurit social, mais le rfrentiel choisi comme exemple dans le cadre de ce cours porte uniquement sur le droit du travail. Il sagit pour lauditeur de sassurer que lentreprise respecte les conditions gnrales de conclusion dun contrat de travail. Pour les besoins dillustration de cet exemple, le code sngalais de travail est pris comme rfrence. 1. Respect de lautorisation administrative pralable Lengagement de tout travailleur, directement ou par lintermdiaire du service de la main duvre (SMO) est subordonn une autorisation administrative pralable. Elle est adresse par lemployeur, sur un imprim de dclaration de mouvement du travailleur, au SMO qui dispose dun dlai de sept (07) jours renouvelables une fois, pour se prononcer. Le dfaut de rponse dans les dlais requis vaut autorisation. En cas de refus, un recours peut tre exerc devant le Directeur et de la Scurit Sociale qui dispose de huit (08) jours pour se prononcer. 2. Ncessit dun crit :

En principe, le contrat de travail nest soumis aucun formalisme particulier quant sa formation. Il se ralise par simple change des consentements des parties. Larticle L 31 du code du travail est, cet gard, trs explicite. Il dispose en effet que les contrats de travail sont passs librement et dans les formes quil convient aux parties dadopter, sous rserve des dispositions prvues au prsent code ()

La forme crite dont il est question ici ne doit pas tre perue comme un condition de validit du contrat de travail, mais plutt comme une condition de preuve. Mais pour certains contrats, la forme crite du contrat de travail est exige : cest le cas dun contrat dure dtermine suprieure trois mois, dun contrat dengagement lessai, dun contrat dapprentissage, dun contrat qui ne ncessite le dplacement du travailleur hors de son lieu habituel de rsidence. Le contrat crit est exempt de tous droits de timbre et denregistrement. 3.Accomplissement des formalits complmentaires Le contrat de travail doit tre tabli en franais et en quatre (04) exemplaires avec mention des nonciations obligatoires suivantes : identit complte des parties, nature et dure du contrat, qualification, catgorie etc. En outre, il doit comporter expressment la mention selon laquelle son entre en vigueur et sa prise effet entre le salari et lemployeur sont subordonnes lobtention du visa dapprobation de lInspecteur du travail du lieu dembauchage ou de la Direction Gnrale du Travail et de la Scurit Sociale dans lhypothse dun contrat de travail dun expatri ou de lautorit maritime sil sagit dun contrat dengagement maritime. Un certificat mdical est joint chaque exemplaire du contrat de travail. Le visa est devra tre accord dans un dlai de quinze (15) jours. Pass ce dlai, il est rput avoir t accord.

4. Qualification ncessaire du type de contrat de travail Il existe plusieurs types de contrat de travail : Le contrat dapprentissage, le indtermine, 4.1 Le contrat dapprentissage. Cest un contrat dure dtermine par lequel lemployeur sengage donner une qualification professionnelle quelquun appel apprenti . Selon larticle L73 du Code du Travail, le contrat dapprentissage est obligatoirement crit. Lemployeur doit accorder lapprenti le type dtudes ncessaires sa formation. Il ne doit lemployer que dans les limites de ses capacits intellectuelles et physiques. En cas da faute, de fait grave ou de maladie, lemployeur doit avertir lInstitution qui a envoy lapprenti, ses parents ou son tuteur. contrat

dengagement lessai, le contrat de travail dure dtermine, le contrat de travail dure

4.2 Le contrat dengagement lessai Il est fait recours au contrat dengagement lessai dans les hypothses o lemployeur voudrait faire subir son employ un essai pour apprcier sa comptence professionnelle. Il est rgi par les articles L 36 L40 du Code du Travail. Cest un contrat termes. Sa dure maximale est de six (06)mois. Il doit, sous peine de nullit, tre constat par crit et inclus dans un contrat dfinitif. En cas de succs de la priode dessai, le contrat dfinitif de travail est considr comme ayant commenc depuis le dbut de la priode dessai. 4.3 Le contrat de travail dure dtermine Prvu aux articles 41 48 du Code du Travail, le contrat de travail dure dtermine est un contrat termes en ce sens que les parties dcident de fixer le dbut et la fin des prestations fournir. Il ne doit pas tre prvu pour une dure suprieure deux (02) ans. Il est renouvelable une seule fois. Lemployeur nest pas autoris conclure plus de deux contrats avec le mme employ. La loi exige quil soit consign sous forme crite et dpos lInspection du Travail avant tout dbut dexcution. Le contrat dure dtermine ne peut tre rompu que daccord parties, en cas de faute lourde et en cas de force majeure. A la fin du contrat de travail dure dtermine, lemployeur est tenu de dlivrer un certificat de travail lemployeur qui le demande et de verser une indemnit de fin de contrat gale 7% du montant de la rmunration brute totale due au travailleur pendant la dure du contrat. Enfin, le contrat de travail ouvre droit au paiement dune indemnit de cong. 4.4 Le contrat de travail dure indtermine : Larticle 49 du Code de Travail qui rgit le contrat de travail dure indtermine le dfinit en rfrence autres types de contrat de travail. Il dispose, en effet, que tout contrat de travail qui ne rpond pas aux dfinitions de contrat de travail dure dtermine, du contrat dapprentissage ou du contrat dengagement lessai doit tre considr comme contrat dure indtermine. Il en rsulte que le contrat de travail dure indtermine est celui qui nest assorti daucun terme ou dont la dure nest pas prcise. 5. Respect des obligations nes du contrat du travail Le contrat de travail fait natre sur chacune des parties (employeur et employ) un certain nombre dobligations. Lemployeur est tenu de respecter les obligations qui dcoulent du contrat de travail. Il doit notamment fournir au salari le travail contenu dans le contrat de travail et lui verser le salaire convenu avec tous ses accessoires. Il est tenu au respect de la vie prive du travailleur et le traiter humainement en exigeant de lui des efforts raisonnables.

Lemploy doit excuter personnellement le travail qui lui est demand conformment aux instructions de son employeur. Il doit pourvoir cette tche consciencieusement et loyalement. 6. Respect de la dure du travail et des congs Le code du travail prvoit une dure quotidienne de travail et une dure hebdomadaire de travail. A ct de ces diffrentes sortes de dure, il consacre des dispositions pertinentes au repos du salari. La dure quotidienne de travail est de huit (08) heures ; la dure hebdomadaire du travail est fixe 40 heures par semaine. Le principe des 40 heures connat plusieurs drogations de nature rglementaire : il sagit des quivalences, de la rcupration des heures de travail perdues et des heures supplmentaires. Par ailleurs, le principe du repos obligatoire est pos de faon imprative par larticle 147 du Code du travail. Il dispose en effet que le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures conscutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.. Il ressort de cet article quil est, en principe interdit tout employeur doccuper un travailleur plus de six heures par semaine. Toutefois, compte tenu de la nature de la profession, le jour de repos peut tre dplac librement dans la semaine sous rserve des prescriptions lies au repos hebdomadaire. Il en est ainsi des htels, des restaurants, des salles de cinma etc. En plus de ces jours de repos, lemploy bnficie des jours fris. Les jours fris sont dtermins en tenant compte des vnements politiques religieux ou sociaux. Quant au droit au cong pay, il est ouvert tout salari ayant rassembl 12 mois de travail effectif. Le travailleur et son employeur peuvent sentendre pour reporter le cong sans toutefois que la dure de service effectif dpasse trois ans et condition que le travailleur se repose six jours ouvrables par an. Il est rigoureusement interdit de verser une indemnit en lieu et place du cong. La dure des congs pays est proportionnelle au temps de travail effectif au cours de lanne de rfrence cest--dire le 1er juin de lanne prcdente et le 31 mai de lanne en cours. Elle est de deux (02) jours ouvrables par mois de service effectif. Le code du travail a prvu des hypothses exceptionnelles dans lesquelles le salari pourra bnficier des autorisations pour vaquer certaines occupations familiales ou pour rgler des problmes personnels. Il a en outre prvu des cas de suspension et de cessation du contrat de travail.