La nouvelle dfinition du harclement moral

A la suite des nombreuses discussions et volutions lgislatives et jurisprudentielles autour du stress au travail, un accord du 26 mars 2010 sur le harclement au travail a obtenu l'unanimit syndicale. Ce phnomne, identifi comme l'une des sources importantes de stress dans le monde de l'entreprise, a fait l'objet d'volutions juridiques trs intressantes depuis la Loi de 2002. La notion mme de harclement, qu'il soit sexuel ou moral, a fortement volu au cours de huit dernires annes. En effet, alors que la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 nous donne une dfinition lgale de la qualification de harclement, la communaut europenne s'est galement empare de ce sujet et en a donn sa propre dfinition. I. Les dfinitions du harclement La notion mme de harclement, qu'il soit sexuel ou moral, a fortement volu au cours de huit dernires annes. En effet, alors que la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 nous donne une dfinition lgale de la qualification de harclement, la communaut europenne s'est galement empare de ce sujet et en a donn sa propre dfinition. L'article L.1152-1 du Code du travail dispose qu'"aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Cette dfinition s'appuie sur trois lments, les agissements rpts, la dgradation des conditions de travail et enfin les consquences possibles sur le salari. Paralllement, la communaut europenne a dans un premier temps identifi, dans deux directives1, les motifs de harclement prohibs : la religion ou les convictions, le handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle. A ce titre, elle dfinit le harclement comme tant un "comportement non dsir li un de ces motifs ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit d'une personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant". Il appartient donc la victime de choisir, ds lors que le harclement est li l'un des motifs prohibs par les directives, sur quelle dfinition elle fondera son action. Le texte de l'accord du 26 mars 2010 reprend une dfinition large du harclement considrant qu'il "survient lorsqu'un ou plusieurs salaris font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations rpts et dlibrs dans des circonstances lies au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations lies au travail". Ces comportements doivent avoir "pour but ou pour effet de porter atteinte la dignit d'un salari, affectant sa sant et sa scurit et/ou crant un environnement de travail hostile".

II. Les volutions jurisprudentielles Tout d'abord, par un arrt fondamental du 21 juin 2006, la Cour de cassation a impos l'employeur une vritable obligation "de scurit en matire de protection de la sant et de la scurit des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matire de harclement moral". C'est par la suite par quatre arrts du 24 septembre 20082, qu'elle a dcid d'oprer un contrle de la qualification de harclement moral et ainsi clarifier certaines zones d'ombre. La chambre sociale de la Cour de cassation requiert la prsence d'agissements rpts, dgradant les conditions de travail de nature porter atteinte la dignit du salari ou altrer sa sant. La "dgradation des conditions de travail" existe tant sur le plan psychologique que matriel. De surcrot, la Haute juridiction n'exige pas comme condition pour retenir la qualification de harclement moral que soit tablie une relation entre l'tat de sant du salari et la dgradation des conditions de travail3. Ds lors, si le salari atteste, par un certificat mdical, d'une dtrioration de son tat de sant, le juge doit regarder cet lment comme un des indices permettant de faire prsumer l'existence d'un harclement, peu importe que le mdecin ait ou non fait un lien avec le milieu professionnel. Enfin, alors que de nombreuses juridictions refusaient d'admettre la qualification de harclement en l'absence d'intention malveillante de l'auteur, d'autres, au contraire, ne faisaient pas de cet lment une condition essentielle. A la lecture de l'article L.1152-1 du Code du travail prcit, il apparat qu'aucune intention n'est requise pour la qualification de harclement. Ds lors, la Cour de cassation, dans un arrt du 16 dcembre 20094, a mis fin aux dbats anims tant par les juridictions que par la doctrine en cassant l'arrt de la Cour d'appel au motif qu'elle aurait ajout, en exigeant le caractre intentionnel des agissements, une condition ncessaire la qualification de harclement moral. III. Une frontire mince entre le stress au travail et le harclement moral Il convient de rappeler qu'au titre de l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation gnrale de scurit au regard de laquelle il doit notamment prvenir les risques psychosociaux auxquels appartient le stress. La Cour de cassation, dans un arrt du 10 novembre 20095, a considr que "peuvent constituer un harclement moral les mthodes de gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique ds lors qu'elles se manifestent pour un salari dtermin, par des agissements rpts ayant pour objet ou pour effet d'entraner une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Il est donc admis qu'une politique managriale gnrale mise en uvre pour tous les salaris d'une entreprise par un responsable puisse tre qualifie de harclement moral. Or, la prsence d'un stress collectif est aisment caractrise dans un tel cas en raison des "pressions" ou "mthodes de travail" appliques dans l'entreprise. Ds lors, la prvention du stress au travail ainsi que le harclement moral sont tous deux viss.

Nanmoins, l'tat de stress dont peut souffrir un salari survient lorsqu'il existe une distorsion entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face alors que le harclement, quant lui, suppose des actes prcis et dlibrs, imputables l'employeur, un responsable hirarchique ou un autre salari. IV. Une obligation de prvention la charge de l'employeur L'accord du 26 mars 2010 fait apparatre, tout comme pour le stress au travail, une obligation mise la charge de l'employeur en matire de prvention, d'identification et de gestion des problmes de harclement au travail. D'aprs l'article 3 de cet accord, "les entreprises doivent affirmer que le harclement et la violence au travail ne sont pas admis", notamment au travers d'une "charte de rfrence" prcisant les procdures suivre et annexe au rglement intrieur. De plus, afin d'viter le dveloppement de faits de harclement dans l'entreprise, l'accord prconise une "meilleure sensibilisation et une formation adquate des responsables hirarchiques et des salaris", ce qui aurait pour effet de rduire "la probabilit des cas de survenance de harclement et de violence au travail". En rponse aux arrts de la Cour de cassation de novembre 2009 sur la mise en uvre des politiques managriales, l'article 4 de l'accord prcise notamment que "ces programmes de formation doivent davantage intgrer la dimension relative la conduite des hommes et des quipes, et aux comportements managriaux". Une procdure d'alerte devra galement tre mise la disposition des salaris lorsqu'une situation de harclement ou de violence est repre ou risque de se produire. L'accord entend galement accrotre le rle des services de sant au travail. On dnombre notamment la mdecine du travail et le comit d'hygine de scurit et des conditions de travail (CHSCT) qui, en lien avec le comit d'entreprise, peuvent proposer des actions de prvention en matire de harclement. Dans le cadre de ces propositions, le refus de l'employeur devra obligatoirement tre motiv. Une procdure d'identification et de comprhension des phnomnes de harclement devra galement tre mise en place permettant un suivi des plaintes, une assistance extrieure, la discrtion et l'anonymat ainsi qu'une information sur les procdures suivre en cas de harclement. Certains outils, dj mis en place, tels que le document unique d'valuation des risques professionnels, pourraient voir leur utilit crotre. En effet, dans son obligation de prvention, l'utilisation de ces outils par l'employeur lui permettrait d'apporter la preuve, en cas de litige, de son implication dans la prvention du harclement au travail. Dans un mouvement de valorisation des conditions de travail et de protection des salaris sur leur lieu de travail, les partenaires sociaux ont dcid, afin de complter toutes les mesures prises pour la prvention des risques psychosociaux et le stress, de signer cet accord qui a pour mrite d'insister sur la prvention, l'identification et la gestion du harclement au travail. Alexis Vaudoyer