DROIT SOCIAL DCG - Session 2008 Corrig indicatif I CAS PRATIQUE DOSSIER 1 1.1.

1. Comment justifier la prsence dun dlgu syndical alors que lentreprise nemployait que vingt-cinq salaris avant le rachat ? Rgles de droit La dsignation dun dlgu syndical simpose lemployeur lorsque leffectif dau moins 50 salaris a t atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes. Dans les entreprises de moins de 50 salaris, les syndicats reprsentatifs peuvent dsigner un dlgu du personnel comme dlgu syndical. La mise en place de dlgus du personnel est obligatoire si leffectif dau moins 11 salaris a t atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes. Application En lespce, avant le rachat des salles de Montpellier, la SA WELLFORM employait 25 salaris dont un dlgu syndical. Leffectif de onze salaris tant dpass, un dlgu du personnel a t mis en place et a pu tre dsign dlgu syndical par un syndicat reprsentatif. 1.2. Un comit dentreprise devra-t-il tre mis en place ? Rgles de droit Lorganisation des lections au comit dentreprise est obligatoire lorsque leffectif dau moins 50 salaris a t atteint pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes. Leffectif est calcul en tenant compte, notamment, des salaris en CDI temps plein, des salaris temps partiel proportionnellement leur dure de travail par rapport la dure lgale ou conventionnelle, des salaris en CDD et des travailleurs temporaires, au prorata de leur temps de prsence au cours des 12 mois prcdents, sauf sils remplacent un salari absent. Application En lespce, aprs le rachat des salles de Montpellier en mars 2007, la SA WELLFORM emploie 54 salaris. La plupart des salaris tant temps partiel, le dcompte de leffectif natteint sans doute pas 50. De plus, indpendamment du calcul de leffectif, le seuil de 50 na pas encore t atteint durant 12 mois en janvier 2008. DOSSIER 2 2.1 Quelle procdure le directeur gnral aurait-il d respecter pour licencier Monsieur CORBIER ? Rgles de droit Pour licencier un salari protg tel quun dlgu syndical, lemployeur doit respecter une procdure spcifique. De plus, lorsque le licenciement est motiv par une faute, il doit respecter la procdure de licenciement disciplinaire. Il doit convoquer le salari par lettre recommande ou par lettre remise en main propre contre dcharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. Lentretien pralable doit avoir lieu dans un dlai minimum de 5 jours ouvrables aprs la convocation. Sagissant dun salari protg, lemployeur demande lautorisation linspecteur du travail de licencier le salari dans les 15 jours qui suivent lentretien. En cas dautorisation par linspecteur du travail, lemployeur notifie le licenciement par lettre recommande avec accus de rception qui ne peut pas tre envoye moins de 2 jours ouvrables aprs lentretien ni plus dun mois aprs celui-ci. Licencier sans autorisation de linspecteur du travail (ou passer outre un refus) entrane la nullit du licenciement prononc et lobligation de rintgrer le salari sil en fait la demande.

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Application En lespce, le directeur gnral a licenci sur le champ Monsieur CORBIER, dlgu syndical, pour faute grave. Il aurait d, avant de lui notifier son licenciement, le convoquer un entretien, demander lautorisation de linspecteur du travail et respecter les dlais entre chaque tape. Il court donc le risque dune action en nullit du licenciement. 2.2. A quelles conditions les allocations chmage sont-elles verses ? En consquence Monsieur CORBIER y a-t-il droit ? Rgles de droit Pour avoir droit aux allocations chmage (allocation de retour lemploi), plusieurs conditions doivent tre runies : - condition daffiliation : avoir cotis la dure requise au rgime dassurance chmage ; - condition daptitude physique ; - condition dge : avoir au moins 60 ans et remplir les conditions pour percevoir une retraite taux plein ; - condition de recherche demploi : tre inscrit comme demandeur demploi et tre la recherche effective dun emploi ; - condition de chmage involontaire : avoir t priv involontairement de son emploi, tel est le cas si la rupture du contrat de travail rsulte dun licenciement, mme pour faute grave ou lourde, de la fin dun CDD, dune dmission lgitime ou dune cause conomique. Application En lespce, Monsieur CORBIER a t licenci pour faute grave. La rupture de son contrat de travail est donc considre comme involontaire. Son anciennet tant souligne, il respecte donc certainement la condition daffiliation. Donc dans la mesure o il est toujours apte physiquement, o il na pas encore droit une retraite taux plein et o sa recherche dun emploi sera effective, il aura droit aux allocations chmage. DOSSIER 3 3.1 Le directeur gnral peut-il invoquer la clause de ddit-formation prvue dans le contrat de travail de Monsieur BARLOU ? Rgles de droit Le contrat de travail (hors contrat dapprentissage et de professionnalisation) peut contenir une clause de dditformation par laquelle le salari sengage rester un certain temps au service de lentreprise en contrepartie dune formation entirement finance par elle et verser, en cas de dpart anticip, une somme forfaitaire fixe lavance ou rembourser les frais de formation. La jurisprudence a nonc plusieurs conditions de validit : - les frais de formation engags par lentreprise doivent dpasser le montant de la participation obligatoire au dveloppement de la formation professionnelle ; - le salari doit conserver sa libert de dmissionner ; - elle peut seulement tre mise en uvre en cas de dmission ou de licenciement pour faute grave ou lourde ; - sur la forme, la cour de cassation exige quune convention soit conclue avant le dbut de la formation et qui prcise la date, la nature, la dure de la formation, son cot rel pour lemployeur, ainsi que le montant et les modalits de remboursement par le salari. Application En lespce, la clause mentionne au contrat de travail de Monsieur BARLOU est bien une clause de dditformation. Mais sa validit est contestable puisquelle prtend sappliquer pour toute formation professionnelle quel que soit le montant de lengagement financier de lentreprise. En effet, il est prcis que le directeur gnral a dduit la totalit du cot de la formation de sa contribution financire la formation professionnelle. Il faut en conclure que les frais engags pour la formation de Monsieur BARLOU ne dpassent pas le montant de la participation obligatoire la formation. Pour cette raison, le directeur gnral ne peut pas imposer Monsieur Barlou le versement dun ddit-formation.

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3.2. A combien dheures de formation Monsieur BARLOU a-t-il encore droit au titre de son DIF au moment de sa dmission ? Rgles de droit La loi du 4/05/2004 accorde tout salari en contrat dure indtermine temps plein un droit individuel la formation dune dure de 20 heures par an. Les droits acquis peuvent tre cumuls sur six ans dans la limite de 120 heures. Application En lespce, Monsieur BARLOU est en contrat dure indtermine temps plein. Il bnficie dun droit individuel la formation depuis la loi du 4/05/2004 de 20 heures par an. Il a dj utilis 25 heures. En mai 2008, il a cumul 80 heures de formation moins les 25 heures. Il lui reste donc 55 heures. 3.3. Peut-il encore utiliser son DIF malgr sa dmission ? Le cas chant, la formation se drouleraitelle sur le temps de travail et serait-elle rmunre ? Rgles de droit En cas de dmission, le salari peut demander bnficier de son droit individuel la formation, sous rserve que laction de formation soit engage avant la fin du pravis. La formation se droulera en-dehors du temps de travail et le salari aura droit une allocation gale 50% de son salaire verse par lemployeur. Application En lespce, Monsieur BARLOU peut utiliser les 55 heures qui lui restent condition den faire la demande et de dbuter la formation avant la fin de son pravis. DOSSIER 4 4.1. Quelles sont les consquences du refus de Mademoiselle VALSA de muter Montpellier ? Rgles de droit En vertu de son pouvoir de direction, lemployeur peut imposer un changement des conditions de travail au salari dont le refus serait fautif. Mais il ne peut pas imposer une modification dun lment essentiel du contrat de travail sans laccord du salari dont le refus ne serait pas fautif. En labsence de clause de mobilit, le changement de lieu de travail est une modification du contrat qui ncessite laccord du salari si la mutation a lieu dans un secteur gographique diffrent. Si la modification a un motif conomique, lemployeur doit respecter une procdure dinformation du salari. Si le salari refuse la modification de son contrat de travail, lemployeur doit alors y renoncer ou procder au licenciement en le motivant autrement que par le refus qui nest pas fautif, sinon il devra verser des indemnits pour licenciement sans cause relle et srieuse. Application En lespce, le directeur gnral veut muter Mademoiselle VALSA de Toulouse Montpellier. Les deux villes tant distantes de plus de 200 Km, il est possible de considrer que la mutation a lieu hors secteur gographique et que donc elle ne peut pas tre impose Mademoiselle VALSA sans son accord. La modification semble tre fonde sur un motif conomique. Lemployeur doit respecter la procdure dinformation du salari. Il peut ensuite soit renoncer la mutation soit procder au licenciement conomique. Le refus de la salarie de la modification de son contrat de travail ne peut pas tre la cause du licenciement.

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II QUESTION Quelles sont les modalits de calcul et de rmunration des heures supplmentaires et quels sont les droits au repos compensateur en fonction de leffectif de lentreprise ? Heures supplmentaires Les heures supplmentaires se calculent par semaine civile, partir de la 36me heure. Quelle que soit la taille de lentreprise, dfaut daccord drogatoire, elles sont majores de 25 % pour les 8 premires et de 50 % au-del. Laccord drogatoire peut prvoir une majoration minimale de 10 %. Un contingent dheures supplmentaires est fix par accord de branche ou dentreprise dfaut lentreprise doit appliquer le contingent rglementaire fix 220 h par salari et par an, 130 h en cas daccord de modulation. Au-del du contingent, les heures supplmentaires doivent tre autorises par linspecteur du travail. Repos compensateur Il existe deux formes de repos compensateur, repos compensateur de remplacement et repos compensateur obligatoire. Le paiement des heures supplmentaires peut tre remplac en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement si un accord de branche tendu ou accord dentreprise le prvoit. Le repos compensateur obligatoire varie selon la taille de lentreprise et le nombre dheures supplmentaires effectues. Pour les entreprises de plus de 20 salaris, dans la limite du contingent dheures supplmentaires conventionnel ( dfaut 220 heures supplmentaires par an), les salaris ont droit 30 minutes de repos compensateur par heure supplmentaire partir de la 42me heure hebdomadaire. Au-del du contingent, chaque heure supplmentaire donne droit une heure de RC. Pour les entreprises de 20 salaris au plus, il ny a pas de repos compensateur dans le cadre du contingent dheures supplmentaires. Au-del du contingent, chaque heure supplmentaire donne droit 30 minutes de RC. III - ETUDE DUN DOCUMENT 1. Rsumez les faits et la procdure. L'ASSEDIC des Bouches-du-Rhne a absorb l'ASSEDIC Val de Durance pour former l'ASSEDIC AlpesProvence. Les salaris de l'ASSEDIC Val de Durance bnficiaient d'une prime trimestrielle de restauration. Un accord conclu au sein du nouvel organisme a prvu le maintien, au profit des salaris de l'entreprise absorbe de la prime de restauration. Quatre salaris issus de l'entreprise absorbante ont demand bnficier de cette prime par application du principe " travail gal, salaire gal ". Ils ont saisi le conseil de prudhommes. Puis un appel a t interjet. Lemployeur condamn en appel fait un pourvoi en cassation. 2. Rappelez la procdure de dnonciation dun accord collectif et les consquences pour les salaris. Lorsquun accord dentreprise est dnonc, un pravis de 3 mois (sauf clause contraire) doit tre respect durant lequel laccord continue de sappliquer. Une nouvelle ngociation doit sengager dans les 3 mois. Laccord dentreprise continue de produire effet jusqu la signature dun accord de substitution ou, dfaut, pendant 12 mois, compter de la fin du pravis. A lexpiration de ces dlais, les salaris conservent les avantages individuels acquis qui sincorporent leur contrat de travail. Un avantage est acquis par un salari sil en a dj bnfici, lavantage individuel soppose lavantage collectif. 3. Quelle prcision cet arrt apporte t-il sur lapplication du principe travail gal, salaire gal ? En matire de rmunration, la jurisprudence a pos le principe travail gal, salaire gal , rappel dans larrt du 4/12/2007. Toutefois, lemployeur peut justifier une diffrence de rmunration par des lments objectifs. Dans larrt du 4/12/2007, la cour de cassation prcise que le maintien dun avantage acquis en cas de mise en cause dun accord collectif // ne mconnat pas le principe travail gal, salaire gal , que ce maintien rsulte dune absence daccord de substitution ou dun tel accord . Autrement dit, est justifie la diffrence de rmunration entre dune part, les salaris embauchs avant la mise en cause dun accord dentreprise qui peuvent bnficier dune rmunration au titre des avantages acquis maintenue dans laccord de substitution et dautre part les salaris embauchs aprs laccord de substitution.

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