05 - Evaluation Des Competences

Séminaire sur la place de la maintenance dans la filière chaudronnerie – Dunkerque 2 et 3 avril 2014
Séminaire « la place de la maintenance

dans la chaudronnerie industrielle »
Enseigner et évaluer
des compétences
L’approche enseignement
professionnel en France
Triptyque « savoir ou savoir-

• Notions introduites dans reproduire, savoir-faire et savoir être »
les années 70-80 facile à décliner dans l’enseignement
(pédagogie par objectifs) professionnel.
• Hiérarchie précise : Compétences et tâches rythment
– Capacité (globale et dans toutes les formations, dans la logique :
un contexte très large, non « On donne, on demande, on
évaluable) = ensemble de évalue… » : structuration des
compétences enseignements, objectifs clairs de
– Compétence (large dans un formation, mesure simple des progrès,
contexte pro donné, certification objective mais risque de
évaluable = ensemble de parcellisation de la formation.
tâches
– Tâche : précise, dans un Attention : Inversion « sémantique »
contexte de travail, des appellations : compétences et
évaluable capacités entre l’Europe et les
pratiques françaises…
L’approche sociale et
professionnelle
Origines Définition de la compétence professionnelle

« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des
situations professionnelles auxquelles il est confronté. C’est la faculté de mobiliser
des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager les enjeux, à
assumer des domaines de coresponsabilité » (P. Zarifian)
CEREQ « Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui sont
mobilisés dans l’exercice d’un emploi/métier, dans une situation
donnée »
AFNOR « Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui
permettent d’exercer convenablement une fonction ou une
activité »
MEDEF « Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et
comportements, s’exerçant dans un contexte précis.
Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation
professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc
à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la
valider et de la faire évoluer »
L’équilibre du triptyque
fondateur
Savoirs
Savoir : nom commun et verbe :
Savoir-faire
Savoir-faire Le nom « savoir » : tout ce qu’un individu
Savoir être « sait »
Savoir
Le verbe « savoir » : exercer une activité sur
reproduir un certain contenu qui appartient à un
e domaine particulier…
3 types d’activités du savoir : reproduire

Savoir être (littéral et transposé), faire (appropriation) et
être (manières de réagir et d’agir
habituelles)…
Connaissances Psychomoteur 3 domaines du savoir : cognitif (activités

Cognitif mentales), psychomoteur (activités
Psychomoteur gestuelles) et socio-affectif (valeurs,
attitudes)… jamais exclusives mais avec
Socio-affectif
Socio-affectif des dominantes.
L‘intégration des savoirs et des
compétences
Le savoir et une compétence

Complexité associée est relatif à chaque niveau
de la formation et de la vie
personnelle et professionnelle.
Cette « variabilité » change en

étendue (du savoir de base au savoir
encyclopédique), en complexité (des
savoirs simples aux savoirs
complexes multidisciplinaires) et en
Etendue Opérationnalité opérationnalité (efficacité – efficience
, utilité personnelle, sociale,
professionnelle.)
Les savoirs et les compétences associées évoluent tout au long de la vie selon
ces 3 axes, jusqu’à s’intégrer à chaque individu, devenant partie intrinsèque de
sa manière de vivre, travailler, se cultiver…
Acquérir des compétences
professionnelles
Une démarche d’acquisition progressive

 Faire appel à , faire émerger les acquis, les ressources
internes, les représentations, les hypothèses, …
 Des apprentissages ponctuels en situation
 Une confrontation à d’autres cas
 Une structuration
 Une intégration à associer à une évaluation formative
 Une remédiation des erreurs récurrentes
 Une évaluation sommative
L’évaluation des compétences
La situation
actuelle… et une
question :
« Comment
rendre plus
cohérente et
plus fiable
Tâches ou l’évaluation des
Compétences
élémentaires compétences ? »
à évaluer (à
priori toutes Grille de notation progressive,
seraient à par item évalué, permettant
vérifier ?) un positionnement selon 5
niveaux.
Évaluer des compétences
professionnelles
• Un contexte professionnel « authentique »

• Un problème concret à résoudre, une activité concrète à
réaliser
• Des contraintes (techniques, économiques)
• Des données internes ou externes (savoirs ou
méthodes)
• Des activités « intellectuelles » associées à des savoir-
faire observables
• Un résultat attendu, observable, mesurable (échelle de
valeur)
Les principes directeurs
1- On évalue des compétences

• Évaluer ce n’est pas « contrôler »
• C’est mesurer un écart entre ce qui était attendu et
ce qui est, a été réalisé
 Mesure de cet écart à partir de la grille
d’évaluation (binaire, fait , pas fait)
 Mesure de la performance (-- à ++)
 Prise en compte des causes
 Valeur = Échelle de note : 0 à 20 ? et appréciations
2- Pour chaque compétence, on identifie des critères

d’évaluation auxquels on associe des indicateurs de
performances
Compétence Compétence Critère Indicateurs de

intermédiaire d’évaluation performance
Réaliser un Réaliser des La reproduction Les développés sont
sous- opérations de des développés sur reproduits avec
ensemble fabrication tôle exactitude sur tôle
d’un ouvrage Les réglages des Les réglages des postes
postes de de fabrication sont
fabrication adaptés
3- Pour chaque sous épreuve on construit une grille

d’évaluation des compétences exprimées dans le
référentiel
Compétences
intermédiaires Indicateurs de
associées performance
Compétences à évaluer
Performances
mesurées
Graphe de
position
4- L’évaluation certificative est statistique, par

prélèvements
Comment pondérer les compétences

évaluées dans une épreuve ?
–Sans exhaustivité (contrôle statistique)
–Avec des compétences qui ne sont pas égales

en importance.
Certaines sont très importantes dans la
compétence globale, dans le métier, dans
l’activité, dans la tâche, etc., d’autre moins.
Evaluer par prélèvements….

4- Traduction du principe dans la grille
Poids de la
compétence
Choix des intermédiaire
indicateurs
retenus Répartition
du poids des
critères
Vérification
de la
répartition
des poids
Graphe
% de d’affichage
critères des critères
évalués d’évaluation
Organiser une évaluation
certificative
Proposer, à partir des programmes, des grilles

d’évaluation certificative imposées permettant
① De maîtriser le niveau de prélèvement (niveau

d’exhaustivité de l’évaluation) par suppression
de certains indicateurs
② De positionner les performances d’un élève sur
une échelle de performance lisible (graphe)
dans le cadre de la formation ou du CCF
Le respect des règles

CARACTERISTIQUES DES SITUATIONS
D’EVALUATION
Elles sont définies à partir des éléments suivants :

– les compétences à évaluer définies par les
modalités de certification
– les conditions d’évaluation
– la définition de l’activité à réaliser et ses conditions
de réalisation
Elles ne visent pas à évaluer de façon exhaustive

toutes les compétences mais seulement les plus
significatives et identifiées dans le contenu des épreuves
Une intégration
évaluation/certification
• Cohérence entre le suivi du parcours de

formation et les étapes de la certification
• Associable avec un livret ou un portfolio des
compétences d’une formation
• Facilite la décision du moment de
l’évaluation en CCF
Faire acquérir et évaluer des
compétences
OUTIL DE
Activités durant la PLANIFICATION
formation
DIPLÔME
Evaluations INTERMEDIAIRE
formatives Outil de
(TP, TD) positionnement :
Evaluations Livret personnel de Grille
d’évaluation
Grille
d’évaluation
sommatives compétences EP1 EP2
Déclenchement BAC
Echelle de compétences des situations PRO
d’évaluation en
CCF
Livret de suivi et
d’évaluation en PFMP Grille Grille
d’évaluation d’évaluation
E31 E11
Grille
d’évaluation Grille
E32 d’évaluation
E2
Grille
d’évaluation
E33
Echelles de compétences
Des repères pour piloter

la formation et évaluer
des compétences

Cycle 3 ans
CCF niveau 5 CCF niveau 4
Situations d’apprentissage
Période de Période de Période de
découverte Période des professionnalisation professionnalisation
Période
apprentissage des niveau 5 niveau 4
d’approfondissemen
fondamentaux t
Compétences à développer
C1
C2 Attentes de
C3 fin de cycle
C4
C5
Attentes intermédiaires
C.2.1 Etablir un Identifier le moyen Identifier les données

Décoder et exploiter Lister les Choisir et
processus de production permettant d'établir les informations différentes
d'usinage choisi. (tours, un processus opérations et outils justifier en
fraiseuses …)
contenues sur un associés, autonomie
d'usinage. processus de nécessaires à la
l'ordre
fabrication préétabli.réalisation
phase de
d'une
chronologique
Identifier les différents fabrication. des opérations.
documents de Définir les
fabrication. outillages adaptés à Définir le cycle
la phase de de chaque outil
production.
(outillages de base) dans le
référentiel de
programmation.
Une lecture horizontale pour la progression des compétences

Identifier les différentes phases de

fabrication d'une pièce.
Identifier les différentes étapes du
cycle de production. (Etude,
préparation, production,
conditionnement…)
Identifier les risques liés au poste

de production.
Identifier le moyen de production

choisi. (tours, fraiseuses …)
Désigner les outils standards

utilisés en usinage.
Identifier les paramètres de
réglage.
Simuler, éditer et transférer les
données numériques à partir
d'une
procédure détaillée.
Une lecture verticale pour les objectifs de période

Communication des
résultats
1. Des bilans périodiques

de compétences
(semestriels par exemple)
2. Une transposition en
notes (si nécessaire)
Merci de votre attention.

Des questions ?

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Séminaire sur la place de la maintenance dans la filière chaudronnerie – Dunkerque 2 et 3 avril 2014

Séminaire « la place de la maintenance

Triptyque « savoir ou savoir-

Origines Définition de la compétence professionnelle

3 types d’activités du savoir : reproduire

Connaissances Psychomoteur 3 domaines du savoir : cognitif (activités

Le savoir et une compétence

Cette « variabilité » change en

Une démarche d’acquisition progressive

L’évaluation des compétences

• Un contexte professionnel « authentique »

Les principes directeurs

1- On évalue des compétences

Les principes directeurs

2- Pour chaque compétence, on identifie des critères

Compétence Compétence Critère Indicateurs de

Les principes directeurs

3- Pour chaque sous épreuve on construit une grille

Les principes directeurs

4- L’évaluation certificative est statistique, par

Comment pondérer les compétences

–Avec des compétences qui ne sont pas égales

Evaluer par prélèvements….

Proposer, à partir des programmes, des grilles

① De maîtriser le niveau de prélèvement (niveau

Le respect des règles

Elles sont définies à partir des éléments suivants :

Elles ne visent pas à évaluer de façon exhaustive

• Cohérence entre le suivi du parcours de

Des repères pour piloter

C.2.1 Etablir un Identifier le moyen Identifier les données

Une lecture horizontale pour la progression des compétences

Identifier les différentes phases de

Identifier les risques liés au poste

Identifier le moyen de production

Désigner les outils standards

Une lecture verticale pour les objectifs de période

1. Des bilans périodiques

Merci de votre attention.

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