« 

Nouvelle obligation : Mesurer les écarts de salaire entre

les femmes et les hommes – publication de l’index »
Préambule
-Nouveau dispositif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés :
- Obligation issue de la loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 : articles 104 à
113 ;
- Méthodologie pour mesurer les différences de rémunération définie par le Décret n°2019-15 du 8
janvier 2019.

-Obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération entre les sexes :

- Publication tous les ans de la note obtenue ;
- Si note insuffisante : obligation de corriger les écarts de rémunération.

- L’administration du travail a fourni plusieurs outils pour faciliter

l’application de ce nouveau dispositif
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Le principe d’égalité de rémunération

- « A travail égal, salaire égal »

- Disposition spécifique pour l’égalité de rémunération femmes-

hommes : article L. 3221-2 du Code du travail
• « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité
de rémunération entre les femmes et les hommes. »

- Mais des écarts persistent : écarts de 9,9%

- Malgré une obligation de négocier sur ce sujet depuis 2012

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Le nouveau dispositif de réduction des écarts

-Article L. 1142-7 du CT : « L'employeur prend en compte un objectif de suppression

des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »

-Article L. 1142-8 du CT : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés,

l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer,
selon des modalités et une méthodologie définies par décret. »

-Concrètement tous les ans :

- Evaluer ses pratiques sur la base d’indicateurs ;
- Tout rassembler dans un « index de l’égalité » pour obtenir une note sur 100 points ;
- Si en deçà de 75 points sur 100 : prendre des mesures correctives sinon sanctions.

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Le calendrier de mise en œuvre

Attention : en l’absence de publication à la date prévue, la sanction financière de

l’article L. 2242-8 du Code du travail peut s’appliquer

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 Publication de la note globale de l’index

• Publication du niveau de résultat :

•Chaque année, au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente

•Modalités de publication :
• Sur le site internet de l’entreprise
• A défaut : porté à la connaissance des salariés par tout moyen

• Information à transmettre au CSE et à la Direccte :

• Méthodologie, indicateurs, niveau de résultat, mesures de correction
• Via la BDES pour le CSE
• Via une plateforme de télédéclaration pour la Direccte

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Les indicateurs

Ils sont calculés au niveau de l’entreprise (ou UES le cas échéant).

Ce qui est visé :

-La suppression des écarts de salaire ;
-La même chance d’avoir une augmentation et/ou une promotion ;
-L’augmentation systématique de toutes les femmes à leur retour de congé de
maternité ;
-La répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations.

Un écart de 0% = stricte égalité femmes-hommes

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Les indicateurs

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Les indicateurs

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Période de référence
-Choisie par l’employeur : 12 mois consécutifs (année civile ou autre)

-Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars
de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie
par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs

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Salariés pris en compte

Tous les salariés sauf :

-Apprentis ;
-Titulaires de contrat de professionnalisation ;
-Salariés expatriés ;
-Des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
-Salariés absents plus de la moitié de la période de référence choisie.

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Rémunération prise en compte
La rémunération annuelle brute moyenne reconstituée en ETP sur la période de référence
annuelle choisie.

Au sens de L. 3221-3 du Code du travail « salaire ou traitement ordinaire de base ou

minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement,
en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié ».

Inclues :
-Primes collectives (ex : prime de vacances) ;
-Les primes liées aux performances individuelles du salarié ;
-Les commissions.

Exclues :
-Indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;
-Primes liées à sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié ;
-Primes d’ancienneté ;
-Les heures supplémentaires et complémentaires.

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Méthode de calcul des indicateurs

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Mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
dans les entreprises de plus de 50 salariés (exemple 1)

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 Exemple de mesure des écarts de rémunération (entreprises de 50 salariés et plus) (1)

Tranche d’âge CSP (2) Effectif Rémunération moyenne Écarts bruts (3) Écart après Mise au ratio (5)
seuil de
pertinence (4)
F H total (*) F H

Exemple de calcul
Moins de 30 ans ouvriers 4 10 14 1 600 € 1 700 € 5,88 % 0,88 % 0,16 %

employés 3 3 6 1 700 € 2 000 € 15,00 % 10,00 % 0,76 %

TAM 1 2 (*) 1 800 € 2 200 € (*) - -

ingénieurs et 0 0 0 - - - - -
cadres

30 à 39 ans ouvriers 3 15 18 1 800 € 2 150 € 16,28 % 11,28 % 2,57 %

employés 5 3 8 1 900 € 2 200 € 13,64 % 8,64 % 0,87 %

TAM 1 3 (*) 2 000 € 2 400 € (*) - -

ingénieurs et 0 1 (*) - 2 800 € (*) - -

cadres

40 à 49 ans ouvriers 1 8 (*) 2 100 € 2 400 € (*) - -

employés 3 3 6 2 200 € 2 800 € 21,43 % 16,43 % 1,25 %

TAM 3 3 6 2 400 € 3 000 € 20,00 % 15,00 % 1,14 %

ingénieurs et 3 4 7 3 000 € 3 400 € 11,76 % 6,76 % 0,60 %

cadres

50 ans et plus ouvriers 0 5 (*) - 2 800 € (*) - -

employés 5 3 8 2 600 € 3 100 € 16,13 % 11,13 % 1,13 %

TAM 3 3 6 3 000 € 3 300 € 9,09 % 4,09 % 0,31 %

ingénieurs et 0 5 (*) - 4 000 € (*) - -

cadres

Total pris en compte (*) : 79 Écart global : 8,8 %

Nombre de points : 29

(*) Les groupes qui ne comportent pas au moins 3 femmes et au moins 3 hommes ne sont pas pris en compte.
(1) Calculs effectués par nos soins. Résultats sous réserve de précisions ultérieures, notamment par l’intermédiaire des tableurs que le ministère du Travail a prévu de mettre à disposition
des entreprises.
(2) L’employeur a la possibilité de répartir le personnel par niveau ou coefficient hiérarchique, plutôt que par catégorie socioprofessionnelle, sous réserve de consulter au préalable le CSE
ou le CE. Toutefois, si cette méthode conduit à prendre en compte moins de 40 % de l’effectif total, l’employeur doit s’en tenir à une répartition par CSP.
(3) (rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes)/rémunération moyenne des hommes.
(4) Application du « seuil de pertinence » : les écarts positifs sont réduits de 5 %, tandis que les écarts négatifs sont augmentés de 5 %. Si le seuil de pertinence rend négatif un écart positif
ou l’inverse, l’écart est considéré comme nul.
(5) Écart × effectif du groupe/effectif total pris en compte.

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Résultat obtenu pour cet indicateur
Indicateur relatif à l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes
(entreprises de 50 salariés et plus) (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, annexes I et II, § 4.1)
Résultats obtenus Nombre de points Résultats obtenus Nombre de points
Égal à 0 % 40 points > à 10 % et ≤ à 11 % 25 points
> à 0 % et ≤ à 1 % 39 points > à 11 % et ≤ à 12 % 23 points
> à 1 % et ≤ à 2 % 38 points > à 12 % et ≤ à 13 % 21 points
> à 2 % et ≤ à 3 % 37 points > à 13 % et ≤ à 14 % 19 points
> à 3 % et ≤ à 4 % 36 points > à 14 % et ≤ à 15 % 17 points
> à 4 % et ≤ à 5 % 35 points > à 15 % et ≤ à 16 % 14 points
> à 5 % et ≤ à 6 % 34 points > à 16 % et ≤ à 17 % 11 points
> à 6 % et ≤ à 7 % 33 points > à 17 % et ≤ à 18 % 8 points
> à 7 % et ≤ à 8 % 31 points > à 18 % et ≤ à 19 % 5 points
> à 8 % et ≤ à 9 % 29 points > à 19 % et ≤ à 20 % 2 points
> à 9 % et ≤ à 10 % 27 points > à 20 % 0 point

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Augmentations et retour de congé de maternité dans les
entreprises de plus de 250 salariés (exemple 2)

Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 17

Indicateurs incalculables
Par exemple, si aucun retour de congé de maternité au cours de la période de
référence considérée : seuls les indicateurs calculables seraient considérés et le
nombre total de points obtenus serait ramené à 100 en appliquant la règle de la
proportionnalité

Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 18

 Mesures correctives et pénalités financières

• Résultat < 75 points : obligation de prévoir les mesures correctives

nécessaires pour atteindre cette note dans un délai de 3 ans
•Thème de la négociation collective obligatoire relative à l’égalité professionnelle et à
la qualité de vie au travail : mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas
échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de
rattrapage salarial
•En l’absence d’accord : mesures déterminées unilatéralement par décision de
l’employeur après consultation du CSE

•A défaut de résultat insuffisant après 3 ans : pénalité financière pouvant

atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale

•Articulation avec la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail

• En l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle
• En l’absence de publication de la note ou de définition des mesures de correction lorsque le
résultat obtenu est inférieur à 75 points sur 100

Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 19

L’aide des entreprises par la Direccte
Les employeurs de 50 à 250 salariés peuvent demander la désignation d’un référent
« égalité professionnelle » pour être aidés dans le calcul des indicateurs et la mise en
œuvre des mesures correctives.

Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 20

 Nos conseils pratiques
• Le calcul de l’index de l’égalité s’annonce être un travail conséquent et laborieux pour les
services RH. Nous vous conseillons de vous y prendre au plus tôt afin d’être en mesure de
publier votre index à temps. Plusieurs services devront être mobilisés pour ce travail de fond
(RH, paie, informatique…). Plus votre entreprise y sera préparée, mieux cet index sera facile à
mettre en place pour les années suivantes.
• Il est important de se sensibiliser à ce sujet en amont et de commencer à travailler dès
maintenant à la collecte et au retraitement de toutes les données qui seront nécessaires pour
remplir le tableur (salariés à prendre en compte, rémunération à calculer etc.). 
• Il est nécessaire de prendre appui sur le Décret qui précise la méthodologie du calcul des
indicateurs : cliquez ici.
• Les sanctions peuvent être conséquentes. Nous vous recommandons de solliciter les référents
régionaux spécialisés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes si vous rencontrez des
difficultés et le service juridique de l’UNIS en cas de besoin.

Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 21

Les contrôles envisagés par l’IT et le bilan actuel
• Contrôles en deux temps – 7 000 contrôles envisagés sur 2019 :
• Information / accompagnement
• Actions de contrôle

• Courrier reçu en janvier pour les entreprises de plus de 1 000 salariés

• Bilan : Au 1er mars, 50% des grandes entreprises n’avaient pas déclaré
leurs résultats. Sur les entreprises ayant déclaré, la moyenne s’élève à
80/100. L’indicateur qui est en « alerte rouge » est l’augmentation après
un retour de congé de maternité. Au 26 mars 2019, 61% des grandes
entreprises ont publié leur index, la moyenne s’élève désormais à 84/100

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