Gestion administrative du personnel 2

GECSI 3

Réalisé par : Encadré par :

• BAHANNI Youssef
• BEKKAOUI Soufiane • Madame Berrada Allam
• BENBAH Houda
• SFIRI Omar
Plan
• Gestion de la discipline
• Suivi du personnel
• Outils
• Gestion des départs
• A l’initiative du salarie
• A l’initiative de l’entreprise
• Relations internes & externe
• Représentations du personnel
• Médecin du travail
• Partenaires sociaux
Gestion de la discipline
Gestion de la discipline, définition:

• La discipline est l'ensemble des mesures qui visent à la fois à assurer la coexistence entre les membres de la
communauté de travail et à atteindre l'objectif économique pour lequel cette communauté a été créée.

• La discipline est nécessaire pour assurer la bonne gestion d’une entreprise

• La discipline renvoie aux notions de sanction, de conduite et de règle.
Les exemples des infractions

• abandon du poste de travail, • retards répétés,

• absence non autorisée, • violence,
• langage inapproprié, • déloyauté,
• activités de pression
• insubordination,
• vols
• usage du tabac sur les lieux,
Pour instaurer la discipline au travail on a affaire à impliquer deux mesures:

• La mesure disciplinaire

• La mesure administrative
La mesure disciplinaire, définition:

• (généralement appliquée plus fréquemment par les employeurs) peut être définie comme un acte
de gestion pris à l’encontre d‘un salarié qui a un comportement fautif volontaire ou à tout le
moins corrigeable.
Les bases d’une mesure disciplinaire:

Documenter Uniformité et Gradation des

Connaissance votre décision rigueur sanctions L’enquête
Entrevue disciplinaire:

Une entrevue disciplinaire a plusieurs objectifs :

1. Tout d’abord, expliquer à l’employé en quoi son comportement ou son attitude est fautif
ou viole la politique d’entreprise.
2. Ensuite, l’aider à corriger son comportement afin d’amener un changement positif.
3. Finalement, si nécessaire, infliger une mesure disciplinaire raisonnable en fonction de l’acte
reproché.
Entrevue disciplinaire, exemple:

Salim, gestionnaire, a l’impression que Manal a encore négligé la qualité de son

travail. C’est la goutte qui fait déborder le vase. Il rédige immédiatement un
avertissement écrit en précisant qu’elle est vraiment irresponsable. À votre avis,
Pierre agit-il correctement ? Si non, quelles sont ses erreurs ?

Salim rédige l’avertissement écrit sous le coup de l’émotion, ce qu’on devrait éviter,
car les propos peuvent alors être méchants et attaquer la personne dans ce qu’elle
est et non dans son comportement. Il faut se rappeler que le but est d’amener
l’employée à changer son comportement. En lui écrivant qu’elle est irresponsable, il
attaque Manal et non son comportement, ce qui dénote un manque certain de
responsabilité de sa part à lui
La mesure administrative: 
Une mesure administrative est une mesure prise à l’égard d’un salarié, non pas en raison d’un comportement fautif, mais plutôt à
cause d’un motif involontaire. L’employé voudrait le faire, mais ne peut pas. Quant à la mesure disciplinaire, elle vise la
correction d’un comportement fautif.

La différence entre la mesure administrative et disciplinaire:

la mesure disciplinaire la mesure administrative

Vise a corriger un comportement fautif Vise a corriger un comportement non
Exemple fautif
• Retard Exemple:
• Vols • Erreurs répétés
• négligence • Incapacité d atteindre les objectif
Suivi du personnel
Suivi du personnel, définition:

Le suivi administratif est le premier et l’avantage majeur de la création des dossiers du personnel.
Grâce à ce suivi, il est possible de repérer les irrégularités d’un poste afin de prendre des mesures
préventives. Pour cela, plusieurs documents du dossier du personnel sont inspectés et analysés. 
Le dossier du personnel est un ensemble de documents permettant aux ressources humaines ou
au gestionnaire du personnel de suivre chaque salarié de façon optimale. 
 Pour cela, plusieurs documents du dossier du personnel sont inspectés et analysés. 

Les temps et la durée Les cas d’inexécution L’intervention des

du travail  du travail La rupture et/ou la fin
du contrat de travail  acteurs extérieurs dans
la vie du travail 
• Les plannings et • Les congés payés  • Le solde de tout • La médecine du
relevés d’heures  • Les absences  compte  travail
• Les heures • La maladie  • Le certificat de travail  • L’inspection et la
supplémentaires  • L’accident du travail  • L’attestation Pôle direction du travail
• L’organisation de • La Les sanctions Emploi • Les organismes
temps partiel • • La retraite et la sociaux 
La maternité
• Les jours fériés  reconstitution de la • Le conseil de
carrière du salarié  prud’hommes
Les outils
Quels sont les outils de la gestion administrative du
personnel ?
il existe plusieurs outils modulables et plus performants pour optimiser les tâches
dans ce service. Plusieurs logiciels de gestion administrative du personnel sont à votre
disposition. Pour ne pas risquer de ralentir ou d’entraver l’évolution de votre entreprise,
ces logiciels doivent pouvoir se développer au même rythme que celle-ci. Ils doivent
donc offrir à leurs utilisateurs des fonctionnalités souples et simples à la fois.
Les fonctionnalités de l’outil sont les suivantes :
• La gestion des congés et absences
• Le suivi des heures de travail
• La gestion des documents
• La gestion des variables de paie
• Les signatures électroniques
• L’évaluation des performances
• La personnalisation des rapports et indicateurs de performance
• Le système de suivi des candidatures ou ATS
• Les paramètres d’autorisation utilisateur
Gestion des départs
 Les causes de la séparation
demission Pré-retaite

Séparation
Fin du CDD retraite
Employeur
/employé

Liciencement Rupture négocier

Cas de force majeur

 La démission

CDD CDI
 • CDD

 Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le délai de

préavis est fixé à 8 jours si le contrat est pour une durée de
moins d’un an. Au-delà de 1 an, le salarié en CDD devra
respecter un préavis d’1 mois. Il est bon de rappeler que le
contrat à durée déterminée ne peut être pour une période
maximum d’1 an. Passé ce délai, le contrat CDD se
transforme en CDI une fois que la durée du contrat est
prolongée.
 Dans le secteur agricole, en revanche, le CDD peut-être
conclut pour une durée de 6 mois renouvelables une fois.
 • CDI
Le délai de préavis diffère en fonction du niveau de responsabilité du salarié au sein de l’entreprise et en fonction
du temps d’ancienneté.

 Cas des cadres et assimilés

Les postes reconnus comme les cadres sont les postes à responsabilités tels que les dirigeants d’entreprises, les
associés,, les directeurs régionaux et nationaux ect ..

Pour ce type de position, le délai de préavis est fixé à 1 mois de préavis si le salarié n’a pas plus d’1 an d’ancienneté
au sein de l’entreprise. Pour ceux dont l’ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans, le délai de préavis est fixé à 2
mois. Et, au-delà de 5 ans d’exercice dans une entreprise, le cadre est dans l’obligation de respecter un délai de
préavis de 3 mois.

 Cas des salariés non-cadres

Pour toutes les autres positions qui ne sont pas considérées comme cadre (agent ) le code de travail prévoit 8 jours
de préavis pour toutes les personnes qui ont moins d’un an d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienneté est
comprise entre 1 et 5 ans, leur préavis est fixé à 1 mois. Et, au-delà de 5 ans passés dans une même entreprise, la
loi impose un préavis de 2 mois.
Les causes pour une démission
Les causes d’une demission sont complexes : un entretien de depart permet souvent de les approfondir :

Facteurs Facteurs
personnels : organisationnels

Pratique de
Age
l’encadrement

Situation Pratique de
familiale volarisation

Pratique de
Qualification participation
et de l’écoute
Lettre de démission avec préavis
• pré-retraite et la retraite
Retraite anticipée :

A partir de 55 ans et jusqu'à 59 ans, l'assuré a la possibilité de demander une retraite anticipée moyennant le
versement d'une prime par l'employeur à la CNSS. Le montant de cette prime varie en fonction de l'âge de
l'assuré.
Pour en bénéficier, il faut :

 l'accord de l'employeur,
 justifier d'au moins 3 240 jours de cotisations,
 avoir cotisé 54 jours de façon continue ou discontinue pendant les 6 mois précédant la demande.

Régime de base :

Pour bénéficier d'une pension de retraite, l'assuré doit :

 être âgé d'au moins 60 ans,
 cesser toute activité salariée,
 justifier d'au moins 3 240 jours d'assurance.
 Les travailleurs des mines justifiant de 5 années de travail de fond bénéficient de la pension à 55 ans.
 Le licenciement
1 Le licenciement pour faute non grave

2 Le licenciement pour faute grave

3 un licenciement à l'amiable
 1 Le licenciement pour faute non grave

L’article 37 prévoit que certains faits de l’employé peuvent conduire l’employeur à réagir par
l’établissement écrit d’un avertissement, permettant ainsi de les formaliser.

L’employeur est tenu d’appliquer les sanctions disciplinaires prévues par la loi de manière graduelle.
L’employé visé par une procédure de licenciement pour juste motif devra recevoir un avertissement
puis un blâme, puis un deuxième blâme ou une mise à pied puis enfin, un troisième blâme ou un
transfert de poste.

Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur est enfin libre de procéder
au licenciement du salarié qui, dans ce cas uniquement, sera considéré comme justifié.
Les sanctions

01 l'avertissement
STO
02 le blâme
! P

03
un deuxième blâme ou la mise à pied
pour une durée n'excédant pas huit
jours ;

04
un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le
cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence
du salarié étant pris en considération)
 2 Le licenciement pour faute grave

L’article 39 du code du travail cite les faits

considérés comme faute grave pouvant entraîner le
licenciement du salarié « il est interdit le
licenciement d’un salarié sans motif valable sauf
si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite ».
 2
• Les fautes de licenciement du contrat

- Le fait de commettre une faute ayant

1 causé un dommage important à l’employeur.
- La divulgation  de secrets
2
professionnels ayant porté préjudice à
l’entreprise;
3 - Le refus d’exécuter, sans motif
valable, un travail entrant dans les
attributions du salarié;
6 - La condamnation par un jugement
définitif et privatif de liberté, pour un
délit lié à l’honneur, la confiance, ou
les bonnes mœurs.
- La non-observation des prescriptions
7
relatives à la sécurité ayant entraîné des
dommages importants.

4 - L’absence, sans motif valable, pour

une durée dépassant dans la même
année 4 jours ou 8 demi-journées; 
8 - la violence à l’agression physique contre
5 - Le fait de commettre, à l’intérieur de l’employeur, son représentant ou un des
l’entreprise ou pendant son travail:  le travailleurs afin d’entraver le bon
vol,  l’abus de confiance, l’ivresse fonctionnement  de l’entreprise
publique, la drogue, l’agression
physique, les injures graves; 
 Le licenciement pour faute grave (procédure)
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.
Mais l’entreprise doit absolument respecter une procédure bien précise prévue dans les articles 62 et suivants du
code du travail.

 Avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de
celui-ci en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même
dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
 Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'entreprise, signé par les deux parties, dont une copie est
délivrée au salarié.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail :
 La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec
accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
 Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. La décision de
licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et
être assortie du procès-verbal.
Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même
dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de
procédure
* Je ne suis pas d’accord avec la décision de licenciement pour faute
grave
* le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été licencié
abusivement.

Les indemnités de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement
après six mois de travail dans la même entreprise.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal
à:
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

* Je ne suis pas d’accord avec la décision de licenciement

 • Contenu de la décision de licenciement

 Une copie de la décision de licenciement doit être

transmise à l’inspection du travail, et comporter les
motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à
laquelle il a été entendu, et être assortie d’une copie
du procès-verbal de l’entretien avec le salarié.
• La lettre de licenciement indique au salarié le motif,
la durée du préavis à effectuer (ou sa dispense) ainsi
que l’information de ce que son solde de tout
compte et une attestation de travail lui seront remis à
compter de cette date. En pratique, il est également
demandé au salarié de remettre les équipements mis
à sa disposition pour effectuer sa mission.
 3 un licenciement à l'amiable

L’entreprise et le salarié convient d’un accord pour mettre fin au contrat.

Une rupture conventionnelle peut être défini comme un licenciement à l’amiable entre l’employé et l’employeur.
Cette rupture doit alors donner lieu à une convention de rupture conventionnelle, permettant au salarié de bénéficier du
droit au chômage et de l’indemnité de départ exonérée d’impôts.
Ce processus de rupture concerne exclusivement les salariés en contrat de travail indéterminé (CDI)
L’entretien :
• Bien qu’aucun texte n’encadre les conditions de l’entretien, il est obligatoire et va permettre d’établir les conditions
proposées par les deux parties (employeur/employé)

• Ils négocient ensemble les modalités de départ du salarié et établissent une convention qu’ils signent conjointement.

• Au delà de l’établissement des conditions financières, liées au départ du salarié, la convention peut également
mentionner des obligations (clause de non concurrence, prolongement de la couverture santé …)

• Il est important de noter que lors de la rédaction de ladite convention, la date de l’entretien doit apparaître
clairement.

• Le délai de rétractation de ladite convention est de 15 jours (maximum)

Relations internes & externe
Représentations du personnel
 MÉ DECINE DU TRAVAIL ET FONCTION RH :
Les actions en santé au travail se situent à deux niveaux :
– Des projets de prévention, visant à limiter les risques santé/sécurité pour l’ensemble des salariés.
– La gestion des cas individuels, visant à maintenir en emploi des personnes ayant des problèmes de
santé.
 LA CONSULTATION MÉ DICALE
• Assurer l’information personnelle du salarié sur les principaux risques encourus et leurs
éventuels effets sur la santé.
• La prévention :
Prévention primaire : détection des risques possibles et leur prévention.
Prévention secondaire : Repérer les risques existants tout en assurant une veille sanitaire pour une
meilleure visibilité individuelle et collective.
Prévention tertiaire : Aménagement des postes de travail, alerte sanitaire et déclaration des
maladies professionnelles.
• L’action sur le terrain
 L'É TUDE DE L'EXPOSITION AUX RISQUES
AU SEIN DU TRAVAIL
L’étude de l’exposition aux risques au sein du travail doit englober aussi bien les atteintes physiques
que les atteintes psychosociales (harcèlement, stress, dépression…). 
 LES AXES DE RÉ FLEXION
Axe 1 : des collaborations liées à la gestion des cas individuels
Axe 2 : des échanges de données
Et d’informations
Axe 3 : des collaborations dans le cadre de projets de prévention
Axe 4 : un cadre à construire ou à consolider
Partenaires sociaux
Annexe
• https://www.jeuneafrique.com/emploi-formation/664154/maroc-comment-rompre-
un-cdi/
• https://www.moncallcenter.ma/guide/rh/sanction#licenciement
• https://www.expert-maroc.com/demission-code-travail-marocain/