Projet de loi travail : dcryptage fministe

Les 20 mesures qui fragilisent particulirement les femmes

8 mars 2016

Prambule

Le projet de loi travail repose sur linversion de la hirarchie des normes. Alors quauparavant,
les accords de branches ou dentreprise ne primaient sur la loi que lorsquils taient plus
favorables, le projet de loi fait primer les accords dentreprise, mme sils sont moins
favorables que les accords de branche ou la loi.

Ceci est fondamentalement dfavorable lgalit F/H pour deux raisons :

Lgalit professionnelle na avanc que grce la loi et sous la pression des

mobilisations fministes, la ngociation reste trs en retard sur le sujet, et cest ce qui
explique la persistance des carts.

Les femmes sont plus nombreuses dans les TPE/PME, dans les secteurs dans
lesquels il y a moins dimplantation syndicale, moins de possibilit de se mobiliser ou
de dfendre ses droits. Les droits et garanties contenus dans les accords dentreprise
dpendent directement du rapport de force dans lentreprise. Cest justement pour
viter des carts trop important que lon a jusqu prsent privilgi le niveau de la loi
et de la branche pour dfinir les droits des salari-e-s. Faire primer les accords
dentreprise entranera donc une baisse des droits et garanties collectives dans les
secteurs prdominance fminine.

Lgalit pro renvoye aux calendes grecques (le retour)

Dans la continuit de son prdcesseur Franois Rebsamen le projet de loi de Myriam El

Khomri fragilise encore un peu plus la ngociation sur lgalit F/H dans les entreprises.
L'galit F/H n'a avanc que par la loi et par les sanctions : la ngociation sur le sujet ne s'est
gnralise qu' partir de la mise en place des sanctions pour les entreprises non couvertes
par un accord ou un plan d'action (2012). Les premiers bilans de ces accords montrent que
nombreux sont ceux qui se limitent un formalisme sans contenu, sans mesures de rattrapage
ou dispositif de suivi. La loi devrait maintenant imposer une logique de rsultat et de
suppression des discriminations. Au contraire, en remettant en cause la hirarchie des
normes, le projet de loi fait primer laccord dentreprise sur laccord de branche et la loi, ce qui
en matire dgalit professionnelle est particulirement dangereux.

La mobilisation du collectif Sos galit pro en mai dernier a fait partiellement reculer Franois
Rebsamen qui a t contraint de rtablir les sanctions pour les entreprises. Cependant, la
ngociation sur lgalit professionnelle et le rapport de situations compares sont maintenant
noys dans des sujets plus larges.
Le projet de loi travail amplifie cette remise en cause de la ngociation sur lgalit F/H par
plusieurs dispositions concrtes

1. L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche.

Aujourdhui : Du fait de la hirarchie des normes, laccord de branche sur lgalit

professionnelle simpose lensemble des entreprises de la branche. Les accords
dentreprises ne peuvent tre que plus favorables. Par exemple, si un accord de branche
prvoit que les carts de rmunration doivent tre supprims dans un dlai de 3 ans, un
accord dentreprise peut seulement prvoir un dlai plus court.
Aprs la loi travail : Cest laccord dentreprise qui prvaut, mme sil est moins favorable que
laccord de branche. Par exemple, mme si laccord de branche prvoit 3 ans pour supprimer
les carts de rmunration, un accord dentreprise peut tabler sur 5 ans, ou mme ne donner
aucun dlai de suppression des carts. Ceci est particulirement nfaste dans les TPE/PME
(o les femmes sont majoritaires) car du fait de la faiblesse syndicale, les accords galit se
limitent en gnral (et au mieux !) la reprise des obligations lgales, sans mesures concrtes
de suppression des carts.

2. En cas de dnonciation d'un accord par l'employeur-euse, il n'y a plus de garantie de

maintien des "avantages acquis" jusqu' ce qu'il y ait un nouvel accord.
Aujourdhui : Un accord galit professionnelle peut tre dnonc unilatralement par les
organisations syndicales signataires ou par lemployeur-euse. Mais :

Les avantages acquis par les salari-e-s continuent de sappliquer jusqu ce quil y
ait un nouvel accord . Ceci permet aux organisations syndicales dempcher
lemployeur-euse dimposer un nouvel accord plus faible que le prcdent.
Il y a 3 mois de pravis avant que la rengociation ne commence, ce qui permet aux
organisations syndicales de se prparer, dinformer et de mobiliser les salari-e-s.

Aprs la loi travail : Lorsquun accord est dnonc :

Les dispositions de laccord sont immdiatement annules et cessent de sappliquer,

mme sil ny a pas de nouvel accord. Cela met donc la rengociation sous pression et
permet dimposer des accords au rabais : si les organisations syndicales ne signent
pas un nouvel accord galit pro, il ny a plus aucune des dispositions prvues dans
lancien accord qui sappliquent.

Les 3 mois de pravis sont supprims et la rengociation peut commencer

immdiatement.

Ces dispositions sont particulirement graves pour les accords galit, qui font partie des
accords qui potentiellement peuvent avoir le contenu le plus positif pour les salari-e-s. Ces
dispositions renforcent considrablement le pouvoir unilatral de lemployeur-euse.

3. Les accords galit professionnelle qualit de vie au travail ont maintenant, comme
les autres accords, une dure de vie de 5 ans maximum.

Aujourdhui : Un accord avait une validit permanente sauf disposition diffrente prvue dans
laccord, ou dnonciation par une des parties.
Aprs la loi travail : Lensemble des accords dentreprise ont une dure de 5 ans maximum, et
les accords cessent de s'appliquer mme s'il n'y a pas de nouvel accord. Ces dispositions sont
particulirement graves pour les accords galit, qui font partie des accords qui
potentiellement peuvent avoir le contenu le plus positif pour les salari-e-s. Ainsi, le rapport
de force est encore une fois du ct de l'employeur-euse, qui pourra beaucoup plus facilement
imposer une rengociation de l'accord sur des bases plus faibles, l'accord prcdent tant
automatiquement prim.

4. Un accord de branche peut prvoir que la ngociation annuelle galit professionnelle

qualit de vie au travail soit seulement organise tous les 3 ans.

Aujourdhui : La ngociation sur lgalit professionnelle et la qualit de vie au travail tait

annuelle. Un accord majoritaire dentreprise pouvait prvoir quelle soit organise tous les 3
ans. Les employeurs-euses prfrent souvent viter la sanction sur lgalit professionnelle
en mettant en place un plan daction unilatral au lieu dun accord sign par les reprsentante-s du personnel. Dans ce cas, ils taient obligs de rouvrir chaque anne la ngociation sur
lgalit professionnelle et la qualit de vie au travail.
Aprs la loi travail : Un accord de branche peut prvoir que la ngociation galit
professionnelle qualit de vie au travail ait seulement lieu tous les 3 ans dans toutes les

entreprises couvertes, mme sil ny a pas daccord dentreprise. Ainsi, un employeur-euse

pourra viter les sanctions en adoptant un plan daction unilatral et pourra attendre 3 ans
avant de rouvrir la ngociation sur lgalit professionnelle. Avec cette disposition, le
gouvernement remet la suppression des carts de rmunration aux calendes grecques !

5. Un accord de branche peut prvoir que la ngociation annuelle obligatoire sur les
salaires (qui doit comporter des mesures de suppression des carts F/H) soit
seulement organise tous les 3 ans.

Avant la loi Rebsamen : La Ngociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, est, comme son
nom lindique, annuelle. Elle prvoit chaque anne les mesures daugmentation salariale, et
doit aussi contenir des mesures de suppression des carts F/H.
Aujourdhui (juillet 2015) : La Ngociation Annuelle Obligatoire sur les salaires peut devenir
triennale, mais seulement sil y a un accord majoritaire (50%) dentreprise.
Aprs la loi travail : Il suffit d'avoir un accord de branche pour que la ngociation sur les salaires
ait lieu tous les 3 ans, mme si les syndicats de lentreprise y sont opposs. Ceci repoussera
dautant la possibilit dobtenir des mesures de suppression des carts de rmunration!

6. L'employeur-euse peut s'opposer unilatralement la publication d'un accord.

Aujourdhui : Les accords dentreprise ou de branche sont publics et accessibles lensemble

des salari-e-s et citoyen-ne-s. Sur lgalit professionnelle, lemployeur-euse doit galement
rendre publiques les donnes sur la situation compare des hommes et des femmes dans
lentreprise. De nombreux organismes en font des synthses pour permettre lensemble des
acteurs-rices de disposer dun tat des lieux de la ngociation collective.
Aprs la loi travail : L'employeur-euse peut s'opposer unilatralement la publication d'un
accord quel quil soit, sans avoir motiver sa dcision. Cette disposition est trs grave parce
quen matire d'galit professionnelle, la transparence joue un rle moteur, pour pouvoir
s'appuyer dans les ngociations sur les avances obtenues ailleurs, ou dnoncer telle ou telle
entreprise qui discrimine et dont les accords sont trs insuffisants. Elle conduit nier la
responsabilit sociale et socitale de lentreprise, en empchant l'ensemble des salari-e-s et
citoyen-ne-s de connatre sa politique et ses engagements.

7. Le droit d'opposition des organisations syndicales reprsentant 50% des suffrages

exprims en cas de rfrendum est supprim.

Aujourdhui : Pour tre valable, un accord doit tre sign par les organisations syndicales
reprsentant au minimum 30% des suffrages exprims. Les organisations syndicales
reprsentant au moins 50% des suffrages peuvent sopposer laccord et empcher quil
sapplique.

Aprs la loi travail : Le droit dopposition des organisations syndicales reprsentant au moins
50% des suffrages est supprim. Si une majorit de salari--es valide laccord par rfrendum,
laccord peut sappliquer mme si 70% des organisations syndicales y sont opposes. Cette
opposition populiste entre les salari-e-s et leurs reprsentant-e-s est particulirement
dangereuse en matire d'galit F/H.
Dans de nombreux secteurs professionnels, les femmes sont minoritaires et la volont de la
majorit exprime par rfrendum peut se faire au dtriment des minorits et de l'galit F/H.
Par exemple, des mesures de mobilit ou d'augmentation du temps de travail n'ont pas du tout
le mme impact sur les femmes que sur les hommes du fait de l'ingalit au sein des couples.
Il faudrait au contraire renforcer en mme temps les droits dexpression, directe des salari-es et les droits et moyens dinterventions des reprsentant-e-s du personnel.

Pour les femmes, 2 fois plus de pression sur le temps de travail

Le projet de loi Travail comporte de trs nombreux reculs pour les droits des salari-e-s.
Certains seront particulirement prjudiciables aux femmes, notamment en matire de temps
de travail. Rappelons que les femmes assument toujours 80% des tches mnagres, quelles
ont un temps beaucoup plus contraint que les hommes.
Le temps de travail est le premier facteur discriminant entre les hommes et les femmes. Pour
certain-e-s salari-e-s, notamment les cadres, il est trs lev (en moyenne 44h30/semaine),
ce qui constitue la premire barrire la carrire professionnelle des femmes. Pour dautres,
notamment les femmes enfermes dans des temps partiels, il est trop faible (avec des
amplitudes trs leves, une flexibilit importante, et du travail de nuit et/ou le week-end), ce
qui se traduit par des salaires et droits sociaux au rabais.
Le projet de loi permet daugmenter les dures maximum de travail, de renforcer la flexibilit
et de baisser encore le salaire des salari-e-s temps partiel. Il va donc encore augmenter
les ingalits F/H ! Au lieu daugmenter le temps de travail de tou-te-s, pour faire progresser
lgalit F/H, il faut le raccourcir. Pour permettre aux hommes comme aux femmes dexercer
leurs responsabilits familiales. Pour augmenter le temps de travail des femmes enfermes
dans les temps partiels, et faire converger le temps de travail de tou-te-s sur une dure
hebdomadaire plus faible.

8. Les forfaits jours sont tendus.

Aujourdhui : La France a mis en place un systme unique en Europe, les forfaits jours. Pour
les cadres, ou salari-e-s autonomes, cela permet que le temps de travail ne soit plus
dcompt en heures mais en jours. La mise en place du forfait jours ncessite un accord
collectif, dentreprise ou de branche, prvoyant notamment des systmes de suivi de la charge
et du temps de travail du/de la salari-e. La France a t condamne 4 reprises par la Cour
europenne des Droits Sociaux car ce systme ne permet pas dassurer le respect des dures

minimales de repos et maximales de travail par jour. La Cour de cassation a annul 12 accords
de branche qui ne garantissaient pas le respect de la sant et de la scurit des salari-e-s.
Aprs la loi travail : Au lieu de se mettre en conformit avec les normes europennes et
internationales, le gouvernement tend encore les forfaits jours et scurise les employeurseuses. Les entreprises de moins de 50 salari-e-s peuvent mettre en uvre les forfaits jours
sans accord collectif. Les femmes tant plus nombreuses dans les entreprises de moins de
50 salari-e-s, elles seront les premires concernes par cette extension. Ceci renforcera la
norme de prsentisme particulirement excluante pour les femmes, et qui constitue la
premire cause du plafond de verre.

9. Les dures maximum de travail sont augmentes.

Aujourdhui : La dure maximum de travail est de 44h/semaine sur 12 semaines
conscutives au plus.
Aprs la loi travail : La dure maximum de travail est de 44h/semaine sur 16 semaines
conscutives maximum. Par simple accord d'entreprise, on peut passer 46h maximum par
semaine sur 16 semaines. Ceci renforcera la norme de prsentisme particulirement
excluante pour les femmes et qui constitue la premire cause du plafond de verre.

10. La dure maximum de travail de nuit est augmente.

Aujourdhui : La dure maximale de travail de nuit est de 40h pendant 3 mois.

Aprs la loi travail : La dure maximale de travail de nuit est de 40h pendant 4 mois.
L'augmentation du travail de nuit depuis 10 ans a principalement concern les femmes,
notamment les plus prcaires. Cette mesure les pnalisera directement.

11. Temps partiels : le minimum lgal de 24 heures est remis en cause.

Rappel : 80% des salari-e-s temps partiel sont des femmes. Il s'agit du premier facteur
explicatif de l'cart salarial F/H et de la prcarit des femmes.
Aujourdhui : En 2013, la loi a fix un minimum lgal de 24h, assorti de (trop) nombreuses
possibilits de drogations, notamment par accord de branche. 60 accords de branche fixent
des dures hebdomadaires infrieures 24h (parfois de 1 2h par semaine).
Aprs la loi travail : Du fait de l'inversion de la hirarchie des normes, la dure minimale de
travail n'est plus dfinie par la loi mais dans l'accord de branche. C'est seulement en l'absence
d'accord de branche que la dure minimum est de 24h. Le signal envoy est catastrophique !

12. La mise en uvre du temps partiel est facilite.

Aujourdhui : Pour mettre en uvre le temps partiel, lemployeur doit informer au pralable
linspection du travail.
Aprs la loi travail : Cette information est supprime et lemployeur peut mettre en uvre le
temps partiel de faon unilatrale.

13. La majoration des heures complmentaires est plus faible.

Aujourdhui : La rgle de majoration des heures complmentaires est dfinie pour les temps
partiels dans la loi de la manire suivante :

10% dans la limite d1/10me des heures contractuelles,

25% au-del d1/10me.

Un accord de branche peut droger cette rgle et majorer lensemble des heures
complmentaires 10%. Notons que cette rgle tait dj discriminatoire par rapport ce qui
prvaut pour les heures supplmentaires des salaris temps plein.

Aprs la loi travail : Le projet de loi enfonce le clou et prvoit dsormais que le taux de
majoration des heures complmentaires est de 10%, lobligation de majorer 25% les heures
complmentaires suivantes disparat.

14. Les dlais de prvenance en cas de changement dhoraires sont raccourcis.

Aujourdhui : Le dlai de prvenance en cas de changement dhoraires est de 7 jours, sauf s'il
y un accord de branche ou d'entreprise (qui ne peut pas fixer une dure infrieure 3 jours).
Aprs la loi travail : La loi ne reprend plus la rgle des 7 jours et prvoit dsormais que les
changements sont possibles dans un dlai de prvenance de 3 jours.

15. Les congs sont rogns.

Aujourdhui : La dure minimum des congs lgaux est dfinie par la loi.
Aprs la loi travail : La dure minimum des congs lgaux est dfinie par accord collectif, de
branche ou dentreprise. Par exemple, en cas de dcs, les 2 jours minimum de cong ne sont
plus garantis.

16. Congs pays : lemployeur-euse peut imposer aux salari-e-s un changement de date
au dernier moment.

Aujourdhui : La loi prvoit que lemployeur-euse prenne en compte la situation familiale des
salari-e-s pour dfinir les dates de congs pays. Un mois avant le dpart du ou de la salarie, lemployeur-euse na plus le droit de changer lordre et les dates de dpart.
Avec la loi travail : La prise en compte de la situation de famille, ainsi que le dlai d'un mois
avant le dpart en-de duquel l'employeur-euse ne peut modifier l'ordre et les dates de dpart
ne sont plus que des dispositions "suppltives". Elles peuvent donc tre remises en cause par
voie d'accord dentreprise ou de branche.

Pour les femmes, 2 fois plus de risques de licenciements

17. Le projet de loi augmente considrablement la flexibilit.

Aujourdhui : Par accord, le temps de travail peut tre liss et modul sur une anne, avec une
dure lgale de 1607h par an. Par dcision unilatrale, le temps de travail peut tre modul
sur un mois dans les entreprises de moins de 50 salari-e-s. Les horaires individualiss
(horaires diffrents des horaires collectifs de l'entreprise) ne peuvent tre mis en place quavec
la validation du comit dentreprise.
Aprs la loi travail : Par accord, le temps de travail peut tre liss et modul sur 3 ans, le
dclenchement dheures supplmentaires ne commence quune fois que le/la salari a
dpass les 1607h/sur 3 ans, soit 4821h. Par dcision unilatrale, le temps de travail peut tre
modul sur 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salari-e-s. Les horaires individualiss
peuvent tre mis en place par dcision unilatrale de l'employeur, sans droit dopposition du
comit d'entreprise.
Ces dispositions limitent le dclenchement dheures supplmentaires et augmentent la
flexibilit et les possibilits de modulation des horaires qui sont particulirement prjudiciables
aux femmes.

18. Le licenciement de celles qui ne peuvent pas s'adapter est facilit.

Aujourdhui : Les accords de comptitivit, introduits par la loi scurisation de lemploi en

2013, sappliquent en cas de difficult conomique de lentreprise, et permettent, par accord,
dimposer une augmentation du temps de travail, une modification de lorganisation du travail
ou des mesures de mobilit aux salaris.
Aprs la loi travail : Les accords de comptitivit sont largis aux cas de prservation de
l'emploi et de dveloppement de l'emploi. Ils permettent d'imposer par accord des mesures
qui n'taient pas prvues dans le contrat de travail (augmentation du temps de travail,

flexibilit, mobilit...). Pour les salari-e-s qui les refuseront, le motif individuel de licenciement
sera rput acquis. Le ou la salari-e ne bnficie donc pas des contreparties sociales dues
en cas de licenciement conomique. Ceci touchera particulirement les femmes, qui du fait
des autres charges qu'elles assument, ont beaucoup moins de possibilits d'adaptation.
Ces mesures sont particulirement graves parce qu'elles remettent en cause le droit au travail
des femmes, et risquent de renvoyer la maison les plus prcaires d'entre elles, qui ne
pourront pas s'adapter la flexibilit ou la mobilit impose.

19. En cas de licenciement abusif et discriminatoire, le plancher minimum de

condamnation disparat.
Aujourdhui : Un plancher minimum de condamnation de 6 mois de salaire est prvu pour toute-s les salari-e-s ayant plus de 2 ans danciennet (dans une entreprise de plus de 10
salari-e-s).
Aprs la loi travail : La loi remplace le plancher minimum de condamnation (6 mois de salaire)
en cas de licenciement abusif par un plafond maximum (6 mois de salaire pour les salari-e-s
ayant moins de 5 ans danciennet, 15 mois pour celles et ceux ayant plus de 20 ans
danciennet). Cette disposition scandaleuse est contradictoire avec le principe de rparation
intgrale du prjudice, et conduit de fait lgaliser les licenciements abusifs.
Les licenciements discriminatoires ou faisant suite du harclement sexuel ou moral ne sont
pas concerns par ce plafond. Cependant, le plancher minimum disparat. En cas de
licenciement discriminatoire ou faisant suite du harclement moral ou sexuel, la
condamnation pourra donc tre infrieure 6 mois. Rappelons que les discriminations pour
cause de maternit sont la premire cause de saisie du dfenseur des droits ! Avec cette
mesure, lencouragement continuer les licenciements de salaries enceintes est clair.

20. La sant des femmes est fragilise par la rforme de la mdecine du travail.

Aujourdhui : La visite daptitude dembauche est obligatoire pour lensemble des salari-e-s.
Aprs la loi travail : Le suivi mdical est concentr sur les seuls salari-e-s dit-e-s risque et
la visite daptitude dembauche est supprime. La pnibilit et les risques professionnels des
mtiers prdominance fminine tant sous-valus, celles qui les exercent risquent fort de
perdre tout suivi mdical. Par exemple, le mtier de caissire fait-il partie des mtiers dits
risque? Pourtant, une caissire porte en moyenne 5 tonnes par jour.