COACHING

TYPES DE COACHING

LE 1ER CENTRE SUR LA PERSONNE c'est le plus utilis, ou 4 5 sances suffisent rgler une difficult

Ce type distingue 3 champs d'intervention :

La comptence sociale - Coopration, relation, image , communication

Les interactions de pouvoir influence, autorit personnelle, assertivit

La baisse de Motivation

Dans ce type de coaching, le coach se situe dans uns situation de tiers externe

Le coach cherche comprendre le type de relation que le client entretien avec la situation en question. Il analyse la manire dont le client participe crer le problme , dont il constitue de fait une partie. L'objectif du coach est de rechercher le point aveugle qui limite la puissance de rsolution de son client et d'tablir un plan stratgique qui permet ce dernier , son client d'accder un insight. J'ai compris ce qu'il fallait faire........

Ici Je dis de suite que le principal outil du coach est sa position extrieur, de recul qu'il doit matriser pour augmenter les moyens de diagnostic. Ces moyens reposent sur sa position tierce, non seuleulement sur l'explication des faits ( pour lui) , mais aussi sur la faon dont le client conduit sa recherche, sur l'analyse qu'il en fait , la relation qu'il tablit dans la sance.

Donc partir de cet insight, le coach labore une formule , une hypothse, une phrase cl de comprhension de la difficult. Non communique au client, elle indique le lien entre les demandes du client, son profil, et les tapes ( venir) Ici je donne un exemple typique qu' e j'ai eu traiter il y un certain temps dj: Un Manager entame un coaching et se plaint que ses collaborateurs sont passifs et ne prennent pas assez d'initiatives: L'hypothse dans cet exemple, de ce que j'ai retenu dans la sance de 3 heures et sur sa personnalit, t pour moi ceci: et avec un jeux de questions prcises, ouvertes et fermes , sans utiliser le pourquoi mais toujours le comment dans mes questions pour ne pas que le client puisse par ce biais se justifier en permanence!! : " pour que mes collaborateurs osent prendre des initiatives, je dois d'une part maitriser ma crainte de l'chec au sein de mon entreprise et renoncer mes satisfactions d'ingnieur gnial qui m'a donn une place tout fait spcifique" Il y donc dans cette formulation trois axes de travail:

- La crainte de l'chec - Le deuil de sa satisfaction d'ingnieur - Et changer de comportement dans la faon d'obtenir de la satisfaction.

LE COACHING CENTRE SUR LA SITUATION ou COACHING TRAINING ( SUR LA LONGUEUR )

C'est du coaching en coaction Ici le coaching se rapproche du conseil sans tre confondu Le conseiller est un expert dans sa discipline, le coach lui est un spcialiste de la mise en uvre des ressources du client..

Il s'agit d'une clientle de Dirigeants concerns par des transitions, et il s'agit ici d'acclrer ces transitions, de donner une grille d'analyse et un cadre de travail leur permettant d'tablir un bon diagnostic de la situation, de leur situation et donc de dvelopper un plan d'acclration. Ils ont peu de temps pour assoir leur crdibilit on parle de 100 jours et c'est la ralit

Je ne traite que de prises de postes de cadres venant de l'extrieur Ces transitions peuvent reprsenter :

un redressement une redfinition une prennisation AVEC DES DEFIS ET DES OPPOTUNITES

Ici je vais rappeler les difficults rencontres par le dirigeant: - il ne connait pas l'entreprise et sa culture - il n'est pas connu en interne - Le contexte n'est pas le mme et ces pour ces difficults que ce dirigeant cherche une aide la rflexion avec un tiers externe.

A partir de ces lments, le coach plusieurs choses l'esprit: tout d'abord 1 les causes d'checs sont une mauvaise valuation de la situation

2 il existe des mthodes systmatiques que l'ont peu utiliser pour limiter l'chec et atteindre plus rapidement le seuil de rentabilit 3 l'objectif primordial et d' enclencher une dynamique en crant des cercles vertueux 4 les transitions sont trs formatrices pour le dirigeant et elles doivent tre gres en consquence ensuite

Pour ces dirigeant de niveau 1 il lui faut s'affranchir mentalement de son prcdent poste, et de ne pas supposer que les clefs de son succs dh'ier sont celles de ses russites futures il doit tablir un diagnostic prcis de l'entreprise et en clarifier les dfis et les opportunits il lui faut obtenir rapidement de petite victoires, qui crent des cercles vertueux Pour la direction d'une entreprise, son rle s'apparente un architecte organisationnel. Il lui appartient de dterminer si la stratgie de l'entreprise est valable , d'aligner sa structure sur sa stratgie et de dvelopper les systmes et les bases de comptences qui permettront de raliser l'intention stratgique constituer son quipe crer des coalitions Ce sont des enjeux trs important pour une direction gnrale

Ici les cadres moyens devront d'avantage faire porter leur efforts sur la relation avec leur suprieurs et constituer un rseau d'allis