LE DROIT DU TRAVAIL: Plan : chapitre 1 : l'embauche chapitre 2 : la priode d'essai chapitre 3 : la rupture du contrat (sur la partie 2)

Chapitre 1: Lembauche:

I)

La recherche de la main doeuvre et lembauche:

Il faut faire connaitre lexistence demplois potentiels. Le code du Travail impose lemployeur de prvenir lA.N.P.E de toute place vacante dans lentreprise et de deposer les offres demplois la section locale de lA.N.P.E. Lemployeur peut recourir dautres moyens de recrutement: candidatures spontanes, cabinets de recrutement, annonces dans la presse (elles ne doivent porter aucune mention discriminatoire ou mensongre, aucune precision de limite suprieure dage, aucun terme tranger lorsque le travail est realis en France). Il est interdit de faire connaitre les offres demplois par affichage en quelque lieu que ce soit; sauf sil sagit demplois domestiques ou de missions dintrts.

II)

La slection des candidats:

1) Le questionnaire dembauche:

Le Code du Travail rglemente la pertinence des questions poses aux candidats et les mthodes utilises pour ce questionnaire dembauche. Le premier article du Code prvoit que les infos demandes un candidat lors dun emploi ne doivent avoir pour but que dapprcier ses capacits doccuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Les questions concernent ltat civil, les diplmes, les antcdents professionnels, lexistence dune clause de non concurrence.

Toutes les questions qui nont pas un lien direct avec lemploi postul sont interdites (ex: origine raciale, opinions publiques, philosophiques et religieuses, questions ayant attrait lappartenance syndicale, ltat de sant, ventuel tat de sant, projets matrimoniaux, antcdents judiciaires).

2) Les limites de choix des candidats:

Lemployeur est libre dembaucher le candidat quil souhaite en estimant les capacits du candidat et sa capacit dadaptation. Cette rgle de libert de choix ne peut tre remise en cause mais connait certaines limites:

Lemployeur doit respecter des priorits demplois ou de remplois (ex: congs de maternits, congs parentaux, maladies ou accidents, formation, congs sabbatiques, mandat de dput). On doit retrouver lemploi connu antrieurement. Si un emploi passe de temps partiel temps complet, alors le salari est prioritaire, sil souhaite passer temps complet. Un salari est proritaire au rembauchage si un emploi concernant sa qualification est cr dans lentreprise. En cas de licensiement conomique, si des postes rpondant aux comptences des anciens salaris sont renouvels, alors ces personnes sont prioritaires lembauche. Il ne doit pas y avoir de discrimination lembauche. Aucune personne ne peut tre carte pour des raisons discriminantes. Lemployeur doit vrifier avant dembaucher si la personne concerne na pas dautres activits professionnelles qui vont rendre incompatibles son emploi dans lentreprise. Il sagit dune faute juridique que demployer une personne possdant dj un emploi, mme si lemployeur a omis de vrifier la situation professionnelle du candidat.

Le choix de lemployeur ne doit pas constituer un dbauchage illicite, cest--dire embaucher quelquun qui a rsili de faon abusive son contrat avec son prcdent employeur. Dans ce cas-l, le nouvel employeur et lemploy sont fautifs et passibles de peines. Dans certains contrats de travail existent des clauses de non concurrence. Ceci afin dviter que des salaris partent avec des secrets professionnels pour les diffuser dans une entreprise concurrente.

3) La promesse dembauche:

Si un employ fait une promesse dembauche (horaires connus, salaire dtermin, autres conditions) et que celle-ci naboutit pas la signature du contrat de travail; alors le candidat peut attaquer la socit en question pour prjudice; car la promesse est considre comme un engagement. Lemployeur sera condamn, sil sest retract sans logique lgitime, verser des dommages et intrts et payer une indemnit compensatrice de pravis. Dans le cas contraire o le candidat ne vient pas le jour o il doit signer le contrat de travail; cest le candidat qui pourra tre attaqu en justice.

4) Lembauche:

Except le cas des particuliers, tout employeur doit effectuer une dclaration dembauche. On a simplifi les dmarches; la dclaration se fait auprs de lU.R.S.S.A.F ou de la M.S.A. Elle doit parvenir avant lembauche effective. Cette D.U.E vise simplifier administrativement lembauche car elle regroupe en fait un ensemble de dclarations diverses: Dclaration pralable lembauche (dans les 8 jours prcdant lembauche). tat civil du nouveau salari. Immatriculation du salari (si premire embauche) et de lemployeur auprs des organismes sociaux. Affiliation lassurance chmage (si premire embauche). Demande dune visite mdicale.

Chapitre 2: La priode dessai:

Le principe gnral est le suivant: la loi ninterdit ni nimpose un engagement lessai. Sauf en cas de disposition contraires la Convention collective; rien ninterdit lemployeur une priode dessai pour toute embauche.

Les conventions collectives:

Elles concernent lemployeur, cest lui qui y adhre. Elles sappliquent tout le personnel dune entreprise. Les conventions collectives dites tendues sont appliques obligatoirement toute entreprise dune branche dactivit. La dtermination de la convention collective nest pas toujours simple. Il y a thoriquement une indication, une nomenclature des activits (ex-code APE). Quand au moins deux conventions peuvent sappliquer au personnel; seule la plus favorable doit tre applique.

I)

La preuve de lexistence de lessai:

Lessai ne se prsume pas. La preuve de lexistence et de la dure de la priode dessai doit faire lobjet dune mention expresse dans le contrat de travail qui doit tre donc rdig par crit. Sil ny a pas une telle clause; il conviendra de sen remettre la convention collective. Lengagement dfinitif doit tre prcd dune priode dessai. Mais la convention indique quil nest pas ncessaire de faire apparaitre la priode dessai dans le contrat de travail. Il faut faire connaitre lensemble des dispositions au salari lessai. Dans le cas le plus courant, la convention fixe la dure dessai et ses conditions de renouvellement; il doit alors figurer la mention express de la priode dessai dans le contrat de travail ou dans le lettre dembauche.

II)

La dure de la priode dessai:

Dans le cas dun C.D.I, elle est dtermine par lemployeur et le salari; condition que cette dure ne dpasse pas celle prvue par la convention collective. Souvent cest la dure maximale qui importe. La dure contractuelle ne peut pas dpasser la dure conventionnelle. Lactivit est dcrite par une nomenclature officielle (ex APE), appel dsormais code NAF. Celui-ci dtermine le domaine dactivit de lentreprise. La convention collective qui doit sappliquer une entreprise est celle correspondant au domaine dactivit rel de lentreprise. Dans le cas de conflits, on vrifie lapplication de la bonne convention; si deux conventions ne peuvent sappliquer et si oui, alors on applique la plus favorable.

Si la convention collective ne fixe pas de dure de priode dessai; alors le choix revient aux deux parties contractantes (pas de maximum). Si la convention le permet, on peut prolonger la priode dessai. A quoi sert -elle ? Vrifier la motivation de lemploy.

III)

La rupture pendant lessai:

La rgle est labsence de toutes procdures et de tous pravis. Lemployeur et le salari peuvent mettre fin au contrat tout moment sans aucun pravis. Toutefois, certaines conventions collectives prvoient un dlai de prvenance de quelques jours pour des priodes dessai dune certaine dure. Il est conseill de ne pas se contenter dune notification verbale; en ce qui concerne lemployeur, pour des raisons de preuves, il est conseill de notifier la rupture, par crit. De prfrence, une lettre envoye avec accus de rception. La rupture ne donne lieu aucun versement dindemnit. Seulement sera verse une indemnit de congs pays si la dure de lessai a t dau moins un mois dans le cas dun C.D.I. Lemployeur et le salari nont aucun motif, aucune explication fournir. Il apparait que sil on licensie la personne en question pour des raisons sans relation avec le but de lessai et que le salari porte le problme en justice; alors lemployeur pourra tre condamn ayant agit par malveillance ou lgret fautive.

IV)

Le contrat de travail: 1) Le contrat dure indtermine:

Appel contrat de droits communs, cest--dire que lon considre que cest un contrat de rfrence qui doit sappliquer toutes les fois que possible. Pour cela, lemploi doit tre stable et toutes les formes de contrat (ex: C.D.D) doivent demeurer des exceptions. De plus en plus de recruteurs ont recours des C.D.D. On privilgie chaque fois que possible le C.D.I en France. Aucun formalisme nest requis pour un C.D.I. Ce contrat peut tre crit ou verbal. Cest le seul contrat qui peut tre conclu verbalement. Une directive europenne de 1991 fait obligation aux entreprises de dlivrer dans un dlai maximum de deux mois compter de la date dembauche un document qui informe le salari des lments essentiels du contrat de travail. Le ministre du travail a choisi de le remplacer par le premier bulletin de paye. (Il ne peut y avoir de confusion car y sont prciss: coordonnes de lemploy, numro didentification nationale, poste occup, convention collective applique, rfrence la grille des salaires) Or, le bulletin de paye peut tre dlivr dans un dlai raisonnable par rapport au dlivrement de la paye: jour ouvrable: peut travailler jour ouvr: si fri et ouvrable et travail alors ouvr; si non ouvrable et sans travail alors non ouvr.

On peut insrer dans le contrat un certain nombre de clauses qui rendront le contrat obligatoire sous forme crite. On peut galement insrer une clause dexclusivit, de mobilit (ex: pendant un an sur Reims, puis 6 mois sur Paris). Sont illicites les clauses dindexation de rmunration du salari, de distinction entre hommes et femmes, celles ne respectant pas les bonnes moeurs ou de lordre public. Quand laccord est conclu sur le contrat et ses clauses; celles-ci ne peuvent tre rvoques que par consentement mutuel. Le non respect dune clause par lune des parties la rend responsable de la rupture du contrat. Cette rupture du contrat est encadre par la loi, et chaque partie peut rompre unilatralement le contrat. Mais cette rupture et les conditions de rupture sont trs troitement rglementes.

Une dmission est une rupture du contrat de la part du salari; alors quun licensiement est une rupture de la part de lemployeur. Il peut y avoir rupture bilatrale si les deux parties mettent fin au contrat de travail dun commun accord: cest une rupture amiable.

2) Le contrat dure dtermine (C.D.D): a) Les conditions du contrat:

Il nest aux yeux de la loi quune exception. Il ne peut avoir pour but de pourvoir durablement un emploi li lactivit permanente et normale de lentreprise. Cest pourquoi il nest autoris que dans des situations et des limites qui sont prvues par la loi. Larticle L122-1 annonce que le C.D.D ne peut tre conclu que dans les cas suivants: Le remplacement dun salari absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Le remplacement dun salari dont le dpart dfinitif prcde la suppression du poste. Le remplacement dun salari qui quitte lentreprise alors que son remplaant dfinitif nest pas encore arriv. Laccroissement temporaire de lentreprise. Les emplois saisonniers ou ceux pour lesquels il est dusage constant de ne pas recourir au C.D.I et dans certains secteurs dactivit bien dtermins.

Larticle L122-1 interdit des cas pour la cration de C.D.D: Pour remplacer un salari grviste. Pour effectuer des travaux particulirement dangereux sur une liste tablie par un arrt ministriel. Pour des raisons daccroissement temporaire dactivits pour des postes de travail concerns par un licensiement conomique pendant une priode de six mois partir de la date de licensiement. Ne sapplique pas si la dure du C.D.D

nexcde pas trois mois ou sil sagit de rpondre une commande exceptionnelle lexportation.

b) La dure du contrat:

Le C.D.D comporte un terme fix prcisment ds le moment de sa dcision. Il est appel contrat terme prcis ou contrat de date date. Ceci est la norme. Pour ce type de contrat, la dure maximale est de 18 mois, renouvellement compris. Il peut tre renouvel une fois pour une priode dtermine.(ex: embauche de 12 mois. Renouvellement possible pour six mois). Soit la priode de renouvellement est fixe ds la signature, soit le renouvellement sera dcid avant la fin du contrat initial. Cela fera lobjet dun avenant au contrat; cest--dire une pice apportant des modifications au contrat. Seul le C.D.I ne ncessite aucun formalisme. Cette priode maximale est ramene neuf mois pour un contrat conclu dans lattente de la prise effective de service dun salari, lui-mme recrut par C.D.I. Cela est valable aussi pour la ralisation de travaux urgents lis des mesures de scurit. Au contraire, elle est porte 24 mois quand le contrat est conclu pour remplacer un salari qui part dfiniftivement et cela en attendant la suppression de son poste. Valable aussi en cas de commande exceptionnelle lexportation ou si le contrat doit tre excut ltranger. Ce contrat de date date va prendre fin automatiquement la fin prvue sans que lemployeur est prvenir le salari. Si lon va au-dl de la priode fixe, alors le C.D.D se transforme automatiquement en C.D.I.

Le contrat dure dtermine sans terme prcis est conclu dans les cas suivants: Pour remplacer un salari absent dont le contrat de travail a t suspendu et dans lattente de larrive dun salari qui est recrut par C.D.I. Pour les emplois caractre saisonnier.

Ses caractristiques:

Priode minimale, laisse au choix de lemployeur ou dcide entre les deux parties. Prend fin ds lobjet du contrat rempli.

c) Forme et contenu du contrat:

Le C.D.D est obligatoirement crit sinon il est rput tre C.D.I. Il doit comprendre certaines mentions et cela en plus de la mention prcise de son motif. Exemple: Quand le C.D.D est conclu pour le remplacement dun salari absent; il doit prciser le nom et la qualification de ce salari. Quand il comporte un terme prcis, il doit prciser ce terme et ventuellement en prciser les conditions de renouvellement. Quand il ne comporte pas de terme prcis, il doit prciser la dure minimale. Le C.D.D doit prciser la dsignation du poste de travail ou de lemploi occup, la convention collective applicable, le montant de la rmunration et de ses accessoires, la caisse de retraite complmentaire qui va jouer, la dure de la priode dessai ventuellement applicable. Une rgle est applicable pour la dure maximale de la priode dessai, sauf si la convention ou les usagers prvoient une dure infrieure: La dure du C.D.D est infrieure ou gale 6 mois, alors on conclut une priode dessai (maximum 2 semaines). La dure du C.D.D est suprieure 6 mois, alors la priode dessai ne peut excder un jour par semaine dans la limit dun mois.

d) Principe de lgalit de traitements:

Le salari embauch avec un C.D.D a les mmes droits et les mmes obligations quun salari embauch avec un C.D.I, donc le mme traitement. La rmunration niveau et qualifications gales doit tre au moins gale pour un C.D.D. Les conditions dexercice du travail doivent tre les mmes

(mmes horaires, mme rglement). Mais le rgime au niveau des congs pays est particulier. Pour un C.D.I, 2 jours 1/2 de congs pays par mois travaill sont accords; priode de rfrence du 1er juin au 30 mai. (5 semaines). Pour un C.D.D, une indemnit compensatrice doit tre verse mme si la dure du C.D.D est infrieure 1 mois. Le lgislateur a donc donn une certaine souplesse de gestion lemployeur.

La cessation du contrat: Le C.D.D dont on fixe un terme. Le C.D.D terme non fix (objet du contrat ralis).

Le contrat cesse de plein droit la date fixe (terme). Si un contrat ne contient pas de terme fix; il prend fin la date de ralisation de lobjet pour lequel il a t conclu et ralis. Mais il faut tenir compte de la dure minimale du contrat, et la respecter en tous les cas.

Il ne peut tre mis fin au contrat sans quil ny ait une faute dune des 2 parties, qui vaudra un partie le versement dune indemnit lautre.

e) Les ruptures anticipes:

1/4 sont sans consquences du fait de laccord entre les 2 parties. Sil y a faute grave du salari, il y a engagement de la procdure de licensiement individuel. En cas de force majeure, cest--dire lors dvnements imprvisibles et insurmontables rendant irralisable le travail. En cas de rsolution judiciaire prononce par un tribunal lorsque lune des parties ne respecte pas les obligations qui lui sont faites par le contrat (intervention du tribunal).

En dehors de ces cas, lemployeur qui procderait une rsiliation anticipe du contrat devrait supporter des dommages intrts dun montant au moins gal celui que le salari aurait d percevoir jusquau terme du contrat, plus lindemnit de fin de contrat.

f)

Les C.D.D successifs :

Deux cas sont envisager :

Le cas de contrats successifs pour un mme poste :

Pour pourvoir le poste du salari dont le contrat a pris fin ; il ne peut tre recouru un C.D.D ou au travail temporaire avant lexpiration dune priode au moins gale au tiers de la dure de ce contrat, renouvellement inclus. Si cette rgle est bafoue, le C.D.D serait requalifi automatiquement en C.D.I. Ce dlai est appel dlai de carence . Il est fait exception ce principe dans le cas de contrat conclu pour un salari absent, en cas de nouvelle absence de ce salari, en cas de contrats spciaux (au titre de la politique pour lemploy), ainsi que pour les contrats saisonniers et pour les contrats conclu pour des travaux urgents ncessits par des mesures de scurit.

Le cas de contrats successifs avec un mme salari :

Thoriquement, un certain dlai est respecter. Ce dlai sera totalement supprim dans les cas suivants : remplacement dun salari absent, emplois saisonniers, emplois dusage. De multiples moyens sont utiliss pour jouer avec cette lgislation : contrat non dtaill point par point, poste non explicitement dsign