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LISTES DES ABREVIATIONS 1) Al.

: alina

2) Art : article

3) B.O. : Bulletin Officiel

4) CFDT : Confdration franaise du travail 5) CSJ : Cour suprme de justice 6) Ed. : Edition

7) Eod : loc : eodem loco (au mme lieu cit) 8) J.O. : Journal officiel 9) JTOM : Journal des tribunaux doutre-mer 10)Loc cit. : loco citato (au lieu cit) 11)M.C. : Moniteur congolais 13)p. : page

12)Op. cit : opere citato (ouvrage dj cit) 14)pp : pages

15)R.C. : Rle civil

16)TPOM : Travail et profession doutre-mer

INTRODUCTION Le travail vie est exclu. Tout contrat de travail sinscrit dans une limite de temps bien prcise. Le lgislateur a cependant fait la distinction entre contrat dure dtermine et contrat dure indtermine, celle-ci se fonde sur labsence dun terme fix lorsquil est question dun contrat dure

indtermine. Ces deux types de contrats rpondent des conditions de formation qui sont quasiidentiques. Le lgislateur congolais limite cependant la libert des parties lorsquil est question de choisir quel type de contrat devra rgir leurs relations.

En effet, la rgle qui rsulte des dispositions pertinentes du Code du travail est que le lgislateur est favorable aux contrats dure indtermine. De tels contrats

lpanouissement du travailleur au sein de lentreprise. Il y fait une carrire et bnficie de la est de ce point de vue une institution promouvoir.

ont lavantage de promouvoir

formation professionnelle et a droit une prime lie lanciennet. Le contrat dure indtermine

Le contrat dure dtermine nest pas sans mrite. Pour certaines activits, il nest pas convenable dobliger les employeurs conclure des contrats dure dtermine. Sans doute la stabilit de lemploi mrite-t-elle dtre protge pour conforter le droit au travail consacr par la Constitution congolaise. Mais, il faut convenir que le remplacement dun travailleur temporairement indisponible, lexcution dun ouvrage dont les quantits sont faciles dterminer et les travaux saisonniers ne sont pas

compatibles avec le contrat dure indtermine. Dans ces hypothses, les parties peuvent conclure des contrats dure dtermine ; cest--dire des contrats qui viennent expiration aprs un terme prcis, dont le maximum, de la volont du lgislateur congolais, nest pas suprieur deux ans.

Dans la mesure o de tels contrats ont un caractre prcaire, le droit au travail ne peut tre protg que si les deux parties nont pas la libert de mettre fin leur contrat. Mais ce faisant, on risque de lexcution du contrat et ce, jusquau terme convenu. croire que les parties seraient lies quelles que soient les fautes quelles vont comm ettre au cours de

Une telle interprtation semble contradictoire avec la dfinition et leffet mme de la faute lourde qui

est suppos dtruire fondamentalement le rapport entre les parties. De mme, que dire de lincidence de la force majeure sur un contrat de travail dure dtermine lorsquil est tabli que limpossibilit cense jouer lorsque les parties ne peuvent mettre fin leur contrat avant le terme convenu ? dexcuter le contrat est insurmontable ? Par ailleurs, quel est le rle que la libert contractuelle est

En dfinitive, il est lgitime de savoir si la cessation anticipe dun contrat dure dtermine est ? Quelles sont les consquences de cette cessation anticipe sur les obligations des parties ? Ce sont l des questions qui sont la base de cette tude, lesquelles en font ressortir tout lintrt rel.

possible en droit positif congolais. Et, de ce fait, quelles sont les formalits qui doivent tre accomplies

Dune part, il importe de comprendre le rgime juridique du contrat dure dtermine pour en faire

ressortir les limites dapplication dans le contexte de la Rpublique Dmocratique du Congo marqu peuvent trouver ici des lments concrets de rflexion pour une bonne application de la loi et une protection approprie des droits des parties lies par un contrat dure dtermine, lors de la cessation dudit contrat.

par un taux de chmage lev. Dautre part, les praticiens du droit, les employeurs et les travailleurs

La prsente rflexion fait appel la mthode juridique et la mthode sociologique. La mthode

juridique a consist dans lanalyse des diffrents textes juridiques relatifs au contrat dure

dtermine pour en saisir la porte relle. Cette mthode sest longuement penche sur lanalyse historique du droit congolais du travail et sur linterprtation tlologique. Pour complter la mthode juridique, il a fallu le secours de lexamen de la pratique. La mthode sociologique a permis dapprcier lcart entre la norme et le fait.

Notre rflexion porte sur le droit du travail congolais. Les emprunts au droit compar sont faits au titre de principes gnraux de droit. Le point de dpart en est lentre en vigueur de la loi n 015/2002 contrat dure dtermine. La perspective historique a permis cependant de suivre de prs lvolution du contrat dure dtermine qui hier tait la rgle est devenu aujourdhui lexception. du 16 octobre 2002 portant Code du travail. En clair, il sagit daborder exclusivement ltude du

Le prsent travail comportera trois chapitres. Le premier chapitre consistera examiner dans ses

lments essentiels, le contrat de travail dure dtermine. Le deuxime chapitre abordera ltude de la cessation anticipe du contrat de travail dure dtermine. Le troisime chapitre sera consacr ltude des consquences et effets de la rupture anticipe du contrat dure dtermine.

CHAPITRE I. EXAMEN DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE EN DROIT CONGOLAIS


Lhistoire nous enseigne que la rglementation du contrat du travail remonte au Dcret du 17 aot 1910 qui est venu remplacer les dispositions du Code civil sur le louage de services. Ses applications ayant rvl certaines lacunes, certaines imperfections, voire certains abus, le lgislateur, dans un dcret en date du 16 mars 1922 fit une refonte des dispositions existantes1. Cest pour la premire fois travail dure dtermine et contrat de travail dure indtermine est dorigine rcente en contrats de travail. que lexpression contrat de travail fit son entre en droit congolais2. La distinction entre contrat de Rpublique Dmocratique du Congo. Sans doute les parties taient-elles libres de fixer la dure des

Cependant, cette dure ne pouvait tre suprieure trois ans car le lgislateur a voulu viter que lon pense rtablir une forme dguise desclavage en attachant les indignes des entreprises dtermines pour des termes excessifs 3. Si donc, tous les contrats de travail devaient tre dure dtermine, le notion.

Dcret du 16 mars 1922 sur le contrat de travail et le recrutement na jug bon de dfinir cette

Lobjet du prsent chapitre consistera, dune part, cerner la notion du contrat dure dtermine et dautre part, en faire ressortir les caractristiques.

Section I : Notions du contrat de travail dure dtermine


Le travailleur nengage pas son patrimoine mais sa personne. Do le lien contractuel entre lui et son employeur est-il personnel. Il en rsulte un changement de terminologie de sorte que lon parle de contrat de travail a toujours fait lobjet dune attention particulire du lgislateur. contrat de travail, non plus de louage de services. La prcision sur la limitation dans le temps dun

La dfinition juridique dun contrat dure dtermine ne sest impose quavec lO.-L. n 67/310 du 9 aot 1967 portant Code du travail. La formation dun tel contrat, nous rserve des dispositions lgales et rglementaires contraignantes, est soumise au droit commun des contrats. Deux points formation dun contrat dure dtermine ( 2).

seront examins ici : la dfinition juridique du contrat de travail dure dtermine ( 1) et la

1 ORBAN P., Louage de services au Congo belge. Le contrat de travail, Maison Ferdinand Larcier, Bruxelles, 1955, p. 55. 2 Le droit colonial distinguait entre contrat de travail et contrat demploi, cette distinction tait fonde sur la qualit dindigne du Congo belge, du Rwanda-Urundi ou des Colonies voisines de lengag ou non. 3 HEYSE TH., Le rgime du travail au Congo belge, Goemare, Bruxelles, 1924, p. 5.

1. Dfinition juridique du contrat dure dtermine Il conviendra dadopter ici une dmarche analytique en dfinissant avant tout le contrat du travail en lui-mme. Cette dfinition portera un clairage suffisant pour la comprhension de la dfinition proprement dite du contrat dure dtermine. A. Dfinition du contrat de travail en lui-mme Le lgislateur congolais na pas manqu de dfinir le contrat de travail. Il nous semble intressant et utile de complter cette dfinition lgale par celles proposes par la doctrine. I. Dfinition lgale Aux termes de larticle 7, litera c du Code du travail, il faut entendre par contrat de travail, toute convention crite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur sengage fournir une autre personne, lemployeur, un travail manuel ou autre sous la direction et lautorit directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rmunration . Cette dfinition claire pourrait cependant prsenter des ambiguts si on la compare celles dautres types de contrat. En outre, elle ne fait pas ressortir la nature de la rmunration. Aussi, doit-elle tre complte juste titre par celles fournies par la doctrine. II. Dfinitions doctrinales Le contrat de travail, en croire ROUAST, est une convention par laquelle une personne appele

employ ou salari sengage accomplir des actes matriels gnralement de nature professionnelle au profit dune autre appele employeur ou patron, de manire travailler sous la subordination de celle-ci, moyennant une rmunration en argent appele salaire4.

Cette dfinition a le mrite de faire ressortir la nature de rmunration qui est une somme dargent.

Il se dgage de toutes ces dfinitions que trois traits spcifiques peuvent

distinguer le contrat de travail de notions voisines5. Avant dy arriver, il est dure dtermine.

prfrable de partir de la dfinition du contrat de travail pour dfinir le contrat

B. La dfinition proprement dite du contrat dure dtermine

Larticle 40, al. 1er du Code du travail dfinit le contrat dure dtermine en dtermin, soit pour un ouvrage dtermin, soit pour le remplacement dun dtermine se ralise dans trois hypothses :

ces termes : Est dure dtermine, le contrat qui est conclu soit pour un temps travailleur temporairement indisponible . On peut infrer que le contrat dure

4 ROUAST A., Prcis de droit du travail, ditions Dalloz, Paris, 1963, p. 391. p.

5 MASANGA PHOBA, Cours de droit du travail, 1er d., Universit de Kinshasa, Facult de Droit, 2004,

34.

Lorsque les parties ont fix un temps dtermin ; Lorsque le travailleur sengage raliser un ouvrage dtermin ; Lorsquil est question de remplacer un travailleur temporairement indisponible. Il faut mettre en rapport ces hypothses avec dautres dispositions du Code du dudit Code.

travail pour apprcier la cohrence de la dfinition propose par larticle 40, al. 1er

Larticle 41, al. 1er du Code du travail laisse entendre que le contrat dure

dtermine ne peut excder deux ans. Cette dure ne peut excder un an, si le travailleur est mari et spar de sa famille ou sil est veuf, spar de corps ou divorc et spar de ses enfants dont il assume la garde

Larticle 41, al. 1er du mme Code dispose que lorsque le travailleur est dure indtermine .

engag dans lentreprise ou ltablissement, le contrat doit tre conclu pour une

Partant de ces prcisions, il est possible de dfinir le contrat de travail dure deux ans et dont lobjet est lexcution dun travail nayant pas un caractre

dtermine comme un contrat de travail conclu pour une dure qui ne peut dpasser permanent. Cette dfinition a le mrite de protger le travailleur qui est au dire de BLANC-JOUVAN, dans une situation dinfriorit conomique et psychologique face son employeur6.

Un autre mrite de cette dfinition est de faire ressortir le caractre

exceptionnel du contrat dure dtermine, par rapport au contrat dure

indtermine qui est la rgle. La consquence est que la prcision du terme, la 6 BLANC-JOUVAN X., Travail. Le droit du travail , in Encyclopaedia universalis, Corpus 22, Paris, 1993, p. 930.

connaissance des quantits douvrage excuter et la substitution dun travailleur temporairement indisponible ne seront considres que comme des prsomptions rfragables.

Ds lors, le juge peut bnficier dun large pouvoir dinterprtation des

conventions, sans toujours tre limit par la commune intention des parties. Il

pourra de ce fait requalifier un contrat dure dtermine en contrat dure lindemnit de pravis ou du droit la rintgration dans lentreprise.

indtermine, notamment pour faire bnficier un travailleur licenci du droit

Aprs avoir dfini le contrat dure dtermine, il est plus quindiqu

dexaminer de prs les rgles qui prsident la formation dun tel contrat. 2 : Formation du contrat dure dtermine Le contrat de travail doit runir toutes les conditions de formation dun contrat.

Il sagit avant tout des conditions de droit commun de contrats, auxquelles viennent se greffer des conditions spcifiques du droit du travail qui est peu peu gagn par lcrit qui y joue plus quun rle probatoire. A. Les conditions de fond

Les conditions de fond pour la formation dun contrat de travail sont celles essentielles pour la validit d'une convention : le consentement de la partie qui s'oblige ; sa capacit de contracter ; un objet certain qui forme la matire de l'engagement ; une cause licite dans l'obligation.

fixes larticle 8 du Code civil L III, suivant lequel : Quatre conditions sont

10

On examinera lune aprs lautre, ces diffrentes conditions sans ignorer que laptitude du travailleur est requise. I. Le consentement

Quentendre par consentement. Aprs la dfinition de ce terme, il sera question dtudier les vices qui peuvent laffecter. a) Notion de consentement Le consentement des parties est fondamental dans la formation du contrat de

travail. Cette conception classique dans les conventions de droit commun, fonde sue le postulat de la libert et de lgalit des partenaires, mrite toutefois dtre prcise en raison des ncessits modernes dorganisation et dexcution du travail. Il ne sagit pas proprement parler dun accord de consentement, librement

dbattu entre les parties, mais plutt dune adhsion du travailleur aux conditions de travail que lui propose lemployeur. Autrement dit, ce qui est exig du travailleur cest de donner son accord, notamment en signant le contrat de travail.

Bien que larticle 36 du Code du travail indique que les contrats de travail sont pas librement son consentement suite aux contraintes lies lenvironnement conomique.

passs librement, nous remarquons sur le plan pratique que le travailleur nexprime

Le travailleur est plac trs souvent devant une alternative : soit accepter les

conditions imposes par lemployeur et alors signer le contrat, soit ne pas les

accepter et ne pas conclure. Mais par crainte du chmage, le travailleur est souvent contraint souscrire aux conditions fixes par lemployeur sans libre discussion. Il sagit donc dun contrat consensuel stricto sensu. Mais ce consentement doit tre exempt de vice et dfinitif.

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b) Les vices de consentement Les vices dont pourrait tre entach le contrat de travail sont lerreur, le dol et la violence. 1. Lerreur

La doctrine et la jurisprudence saccordent dfinir lerreur comme tant une reprsente les choses autrement quelles ne le sont7.

conception inexacte de la ralit. Lon se trompe lorsque, involontairement, lon se

Sur le plan purement individualiste, toute erreur devrait justifier lannulation du contrat, puisque toute erreur vicie le consentement. Mais cette solution prsenterait des inconvnients : dune part, elle sacrifierait les intrts de la partie

qui ne sest pas trompe ; dautre part, elle favoriserait linsouciance, la paresse de Aussi, lerreur nest recevable que lorsquelle est excusable.

faon admettre que certaines personnes puissent se prvaloir de leurs ngligences.

En matire de contrat de travail, lerreur peut porter sur la personne du

travailleur ou sur sa qualification8, tant entendu que le contrat est conclu en des parties peut avoir t sciemment induite en erreur ; il y a dans ce cas dol. 2. Le dol

considration de la personne du travailleur. A dfaut de se tromper soi-mme, lune

Le dol est le fait de pousser lune des parties lerreur. Il sagit donc dune

erreur provoque. Il en ait ainsi lorsquil y a substitution des personnes lors du test dembauchage, le travailleur concern se prsentant seulement au moment de la signature du contrat le test tant fait par un tiers.

7 R. DEKKERS cit par LUWENYEMA LULE, Prcis de droit du travail zarois, d. Lule, Kinshasa, 1989, pp. 133 134.

8 LUWENYEMA, op. cit., p. 134.

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Il est possible que certaines personnes soient amenes contracter suite la pression qui est exerce sur elles. Cest la violence. 3. La violence

Dans le contrat de travail, seule la violence morale pourrait vicier le par exemple conduire ce dernier accepter des conditions lonines.

consentement du travailleur. La situation matrielle prcaire du travailleur pourrait

Mais, il ne sagit pas de cette violence ; la violence dont il est question ici peut

consister dans le harclement sexuel. Bien que longtemps passes sous silence pour des raisons videntes de pudeur et de dignit personnelle, les avances sexuelles peuvent tre considres comme une contrainte susceptible de vicier le consentement de celles-ci9. importunes auxquelles peuvent tre exposes les femmes plus particulirement,

Il ne suffit pas que le consentement soit exempt de vice, encore faut-il quil soit dfinitif.

c) Le consentement doit tre dfinitif En gnral, avant la conclusion du contrat, intervient une priode de

transactions et de pourparlers. Cette priode est la suite logique de loffre de

lemployeur. Cette offre manant de lemployeur ne peut tre prise en considration que lorsquelle est prcise et complte, et vise notamment la nature de lemploi propos et le salaire y affrant ; sinon il sagirait de simples pourparlers10 .

Il ne suffit pas de sarrter uniquement sur le consentement, le travailleur doit galement tre en ge de contracter. Il se pose ainsi la question de sa capacit professionnelle.

9 LUWENYEMA, Op. cit., p. 135. 10 G.H.CAMERLYNCK, Trait de Droit du travail, T.I, Contrat de travail , Dalloz, 1968, p. 138.

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II. La capacit professionnelle

Larticle 23 du Code civil congolais livre III dispose que toute personne peut

contracter, si elle nen est pas dclare incapable par la loi. Il en dcoule quil faut capacit professionnelle et si la femme marie peut valablement sengager dans les liens dun contrat de travail sans se rfrer son mari entendu que le Code de la famille range la femme marie et les mineurs dge dans la catgorie des incapables. Sur ce point, il semble que des rgles spciales ont t prvues par le

interroger le Code du travail pour dterminer lge partir duquel une personne a la

Code du travail pour les femmes et les enfants, compte tenu du fait que lapplication des rgles de droit commun est parfois difficile au contrat de travail dont la nature est originale11. Larticle 6 du Code du travail est le sige de cette matire.

On y lit que la capacit dune personne dengager ses services est rgie par la loi du pays auquel elle appartient ou dfaut de nationalit connue, par la loi congolaise.

Au sens du prsent Code, la capacit de contracter est fixe seize sous rserve des dispositions suivantes : a)

une personne ge de quinze ans ne peut tre engage ou maintenue en service que moyennant drogation expresse de linspecteur du travail et de lautorit parentale ou tutlaire ; b)

toutefois lopposition de linspecteur du travail et de lautorit

parentale ou tutlaire la drogation prvue au litera a) ci-dessus peut tre leve par le tribunal lorsque les circonstances ou lquit le justifient ; c)

une personne ge de quinze n e peut tre engage ou maintenue en

service que pour lexcution des travaux lgers et salubres prvus par 11 MASANGA PHOBA, op. cit, p. 48.

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un arrt du ministre ayant le travail et la prvoyance sociale dans ses attributions, pris en application de larticle 38 du prsent Code

Il rsulte de cette disposition que la capacit professionnelle ne concide pas

avec la capacit civile ou la majorit civile fixe 18 ans dge accomplis. Cette

disposition rgle en outre une question de conflit de lois en droit congolais. Elle est

cependant muette sur la question de la capacit professionnelle de la femme marie. Ce mutisme a pour consquence de faire concider la capacit civile de la

femme marie avec sa capacit professionnelle. La capacit professionnelle de la femme marie est ds lors place sous lempire de larticle 448 du Code de la fois quelle sengage une prestation quelle doit excuter en personne. famille pour lequel la femme marie doit obtenir lautorisation de son mari chaque

Du point de vue des observateurs avertis, la loi n 01512002 du 16 octobre Le lgislateur congolais a intrt confrer la femme marie sa capacit professionnelle dantan.

2002 portant Code du travail marque un vritable recul12. Tel dailleurs notre avis.

Toutefois, le fait davoir relev lge daccs lemploi constitue une avance

et permet de lutter contre le travail des enfants qui fait jusqu ce jour lobjet dun

silence total de la part des pouvoirs publics congolais. En Rpublique Dmocratique du Congo, de nombreux enfants en ge scolaire exercent divers mtiers en tant que vendeurs ambulants, crseurs , receveurs, coiffeurs, cordonniers, soldats, etc. Seule lenfance des statistiques empchent dapprcier lampleur du phnomne. En dfinitive, sil est difficile de ramener la capacit professionnelle au niveau scolaire. Outre la capacit des parties, le contrat de travail doit avoir un objet.

de la majorit civile, la non concidence ne contrarie pas lexcution de lobligation

12 KUMBU ki NGIMBI, Du Code du travail de 1967 celui de 2002. Avance, stagnation ou recul du droit congolais , in Congo Afrique, n 386 juin aot 2004, p. 338. 13 MUKADI BONY, Le nouveau Code du travail na pas supprim lautorisation, Indit.

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III. Objet

Lessence dun contrat de travail est de crer une ou plusieurs obligations, de

les modifier ou encore de les teindre. Les obligations forment lobjet du contrat

ainsi que lnonce larticle 25 du Code civil congolais L III : Tout contrat a pour ne pas faire .

objet une chose quune partie soblige donner ou quune partie soblige faire ou

Les parties au contrat fixent librement lobjet de leur contrat sous rserve du

fait que cet objet doit tre dtermin, possible et licite. Le contrat de travail, comme tout autre contrat, suppose lexistence dun objet dtermin ou dterminable, possible et licite.

On a vu que la notion du contrat de travail implique que le salari mette sa

force de travail au service dun employeur en change dune rmunration. Lobjet du contrat de travail doit tre dtermin directement par la qualification de la avoir de contrat de travail, et ce, par rfrence aux principes civilistes13 . fonction pour laquelle le travailleur est engag. A dfaut de lobjet, il ne peut y

En droit commun, la convention qui prvoit un objet impossible raliser ou qui ne contient pas dobjet est nulle.

La question est de savoir si un contrat de travail pourrait tre dclar nul sil apparaissait ds lorigine quil contient un objet nul ou impossible raliser. Lobjet du contrat de travail doit tre licite, c'est--dire, conforme la loi, cette

exigence civiliste se retrouve dans diffrentes dispositions. La plus importante est sans doute celle de larticle 86 du Code civil congolais L III qui dispose: On ne et les bonnes moeurs . peut droger par des conventions particulires aux lois qui intressent lordre public

A lobjet sajoute lexigence de la cause. 14 CAMERLYNCK, op. cit. , p. 14.

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IV. Cause

Comme tout autre contrat, le contrat de travail doit, pour tre valablement

conclu, contenir une cause licite. Larticle 30 du Code civil congolais L III dispose que lobligation sans cause ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne trs difficile dfinir raison de son caractre abstrait. peut avoir aucun effet . La cause dune convention synallagmatique est un concept

Le professeur SLAGHE dfinit la cause dune obligation par le mobile

dterminant qui justifie lune des parties conclure un contrat. Lobligation conclue sans cause ou sur une fausse cause nexiste pas. Le contrat est conclu sans cause lorsque les parties supposaient quune cause existe alors quen ralit elle est

inexistante. La cause errone quivaut labsence de cause. Le contrat est conclu sur une fausse cause lorsque la cause envisage par les parties, de bonne foi ou mauvaise foi ne correspond pas la ralit. Il y a dans ce cas cause simule.

Lobligation dont la cause est cache sort tout de mme ses effets. La simulation une cause illicite.

nest toutefois pas une cause de nullit de la convention pour autant, sauf si elle a

En matire du travail, le mobile qui dtermine les parties au contrat est de

conclure une convention de travail. Toute cause qui aura dtermin les parties conclure un contrat permet de qualifier la relation existante entre elles14 .

Quand bien mme le contrat de travail conclu rpond aux conditions fixes larticle 8 du Code civil L III et de larticle 6 du Code de travail, il reste que le travailleur concern doit tre apte effectuer le travail qui lui est propos. V. Laptitude du travailleur

Laptitude au travail du travailleur propos constitue un lment non moins

essentiel sur lexistence du contrat de travail. Lemployeur peut par exemple exiger 14 VANNES, Contrat de travail : Aspect thorique et pratique, Bruylant, Bruxelles, 1985, p. 72.

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la prsentation des diplmes et autres attestations ainsi quune certaine exprience

professionnelle. Aussi, larticle 38, alina 1er, du Code du travail laisse-t-il entendre que lexcution du contrat de travail est subordonn la constatation de laptitude au travail du travailleur. Le constat est fait par un mdecin.15

Cest Outre les conditions de fond, tout contrat de travail obit aussi des conditions de forme.

B. Les conditions de forme

Le lgislateur va au-del du caractre consensuel du contrat de travail pour exiger lcrit. En outre tout contrat pass en crit doit tre vis. I. Lexigence de lcrit

Larticle 44, al. 1er , du Code du travail dispose que le contrat de travail doit

tre constat par crit et rdig dans la forme quil convient aux parties dadopter

pour autant quil comporte les nonciations vises larticle 212 du prsent Code . Cette disposition se rfre la valeur de lcrit et aux mentions que doit

contenir le contrat et aux sanctions en cas de violation des conditions impratives. a) La valeur de lcrit Lcrit est la preuve du consentement du travailleur16 . Cette interprtation

mane galement de larticle 2 de larrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967 portant forme, preuve et visa du contrat de travail. Il y est en effet prcis que le contrat pourra tre traduit dans la langue vernaculaire du travailleur. En cas de contestation, seuls les originaux en langue franaise feront foi . Le contrat du travail est rdig en langue franaise en quatre exemplaires au moins, soit : 15 Art. 38, alina 2, du Code du travail. 16 ORBAN P., op. cit., p. 69.

18

trois originaux destins respectivement lemployeur, au travailleur et 36 du Code du travail et de la section 2 du prsent texte17 .

lautorit habilite viser le contrat conformment aux dispositions de larticle

Un exemplaire constituant projet de contrat est remettre au

travailleur dans les formes et dlais prvus larticle 35 du Code du travail18 . Lcrit, en tant quavant-contrat ou projet de contrat, permet au travailleur de sassurer sur les obligations de chacune des parties et, plus spcifiquement, les

siennes propres. Un tel projet devra tre remis au travailleur avant la signature pour apprciation. Larticle 46 du Code du travail rgle cette question en ces termes : lemployeur est tenu de remettre au travailleur, deux jours ouvrables au moins disposition tous les documents essentiels auxquels il se rfre. Faute pour dans les trente jours suivant sa conclusion sans pravis ni indemnit .

avant la signature du contrat, un exemplaire du projet de contrat et de mettre sa lemployeur davoir rempli cette obligation, le travailleur peut rsilier le contrat

Dans la pratique, cette obligation, qui est imprative et non dordre public, comme si tout atermoiement allait entraner une rsiliation de la part de lemployeur. La crise de lemploi en est indubitablement la cause.

nest pas respecte. Les travailleurs sont parfois prts signer le contrat la va-vite,

Comme on le constate, lcrit nest pas prvu ad solemnitam, encore moins ad

probationem. Car dune part, dfaut dcrit, le contrat est prsum, jusqu

preuve du contraire, avoir t conclu pour une dure indtermine 19 et dautre part, en labsence dcrit, le travailleur peut, mme si la forme crite est requise, 17 Art. 2, al. 1 et 2 de lArrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967. 18 Les articles 35 et 36 de lO-L n 67/310 du 9 Aot 1967 portant Code du travail correspondent travail.

respectivement aux articles 46 et 47 de la loi n 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du

19 Art. 44, al. 2 du Code du travail

19

tablir par toutes voies de droit, lexistence et la teneur du contrat, ainsi que toutes modifications ultrieures.20

La consquence qui est tirer de ce qui prcde est quen matire de contrat de travail, en loccurrence le contrat dure dtermine, lcrit est le principe, le contrat verbal lexception. Cette exception sapplique aux travaux journaliers. Et, si lcrit permet de prouver le consentement du travailleur, il risque de ne pas tre valable sil ne contient pas certaines mentions.

b) Les mentions contenues au contrat de travail Les mentions que doit contenir un contrat de travail dure dtermine sont par crit doit comporter, au minimum, les nonciations ci-aprs : 1) Le nom de lemployeur ou la raison sociale de lentreprise ; 2) Le numro dimmatriculation de lemployeur linstitut national de scurit sociale ;

fixes larticle 212 du Code du travail. On y lit que le contrat de travail constat

3) Le nom, les prnoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur ; 4) Le numro daffiliation du travailleur lInstitut national de scurit sociale et, ventuellement, le numro dordre qui lui est attribu par lemployeur ;

5) La date de naissance du travailleur ou dfaut le millsime de lanne prsume de celle-ci ;

6) Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalit ; 7) La situation familiale du travailleur ; Nom, prnoms ou post-noms du conjoint 20 Art. 49 du Code du travail

20

Nom, prnoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant charge ; 8) La nature et les modalits du travail fournir ; 10) Le ou les lieux dexcution du contrat ; 11) La dure de lengagement ; 12) La dure de pravis de licenciement ;

9) Le montant de la rmunration et des autres avantages convenus ;

13) La date dentre en vigueur du contrat ;

14) Le lieu et la date de la conclusion du contrat ;

15) Laptitude au travail dment constate par un mdecin.

Larticle 212 nest pas cependant complet car il omet une mention importante, savoir la signature. Cest donc juste titre que larticle 1er, al. 2 de lArrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967 prcise que le contrat doit tre sign par chacune des parties. Si lune des parties ne sait pas signer, elle peut apposer une empreinte digitale.

Il est vident que le dfaut de signature ou dempreinte digitale rend nul le

contrat de travail. A tout le moins, un tel contrat ne peut avoir une force probante. Cette interprtation sinscrit dans le droit commun des contrats. Au demeurant, il nest pas possible quun contrat de travail soit soumis au visa sans avoir t sign ou sans comporter les empreintes digitales du travailleur.

Dans les lignes qui suivent, il est question de cette autre formalit non moins importante quest le visa.

21

II. Le visa

On tentera de dfinir le visa, son effet et les formalits de son apposition. a) Dfinition et caractre du visa Le visa est lattestation donne par lautorit comptente que les diverses

clauses du contrat lui ont t soumises, ont t reconnues par elle conformes aux prescriptions lgales et sont parfaitement comprises par le travailleur21 . Le visa par lemployeur de la rglementation du travail. Il revt donc un caractre obligatoire. constitue donc le moyen par lequel ladministration du travail sassure du respect

En effet, il est prcis que lemployeur est tenu de soumettre tout contrat

crit au visa de loffice national de lemploi, suivant les modalits fixes par

lArrt du Ministre ayant le travail et la prvoyance sociale dans ses attributions22 . Aux termes de larticle 4, al. 1er, de lArrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967, lemployeur doit prsenter au visa les trois originaux du contrat. Lun des originaux est concern par lautorit qui la vis. Si le travailleur use de la facult qui lui est reconnue, il prsente au visa, loriginal du contrat en sa possession . Le non accomplissement du dpt peut rsulter du dpassement du dlai

requis, entendu que lemployeur est tenu de soumettre le contrat au visa du la date de la signature du contrat. Le travailleur a la mme facult.23 Le dpt du contrat viser nentrane pas ipso facto apposition du visa.

Service National de lEmploi dans un dlai maximum de quinze jours prenant cours

LOffice National de lEmploi, ou ventuellement linspecteur du travail comptent, doit vrifier si le contrat runit toutes les conditions de validit ; en loccurrence, 21 ORBAN P., op. cit., p. 51.

22 Art. 47, al. 1er du Code du travail.

23 Art. 3, al. 1er, Arrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967.

22

sil respecte les dispositions des articles 37 et 212 du Code du travail. Le visa sera donc refus dans le cas o le contrat ne rpond pas au prescrit lgal. Quel est alors leffet que le visa est cens produire ? b) Effets du visa Le visa ne fait pas du contrat un acte authentique. Ainsi, il ne donne pas au

contrat de travail une force excutoire mais une force probante attache par larticle 204 du CC LIII lacte sous seing priv reconnu par celui auquel on loppose ou outre les stipulations dun contrat vis24 . Ainsi, un autre crit, mme sign par lemployeur, naurait aucune force probante en cas de contrat vis25 . lgalement tenu ou reconnu. Aucune preuve, mme littrale, nest admise contre et

Aprs avoir cern la notion de contrat dure dtermine, il importe de faire ressortir les caractristiques dun tel contrat. 24 ORBAN P., Op. cit., p. 83.

25 Conseil colonial, Rapport sur le Dcret du 16 mars 1922, in B.O, 1922, p. 349.

23

Section II : Caractristiques du contrat dure dtermine Il y a toujours lieu de se mprendre sur la nature juridique dun contrat, dans la

mesure o certains contrats se rapprochent de trs prs du contrat de travail. Les plusieurs qualifications qui ne sont pas toujours celles prvues par ces dernires. En outre, il nest pas toujours ais de distinguer un contrat dure dtermine par les parties.

rapports entre les parties ont un caractre personnel de sorte quils peuvent revtir

dun contrat dure indtermine si lon ne transcende pas la qualification retenue

Aussi, aprs avoir dgag les traits spcifiques du contrat de travail ( 1), il indtermine ( 2).

sera question de distinguer le contrat dure dtermine davec le contrat dure

1. Les traits spcifiques du contrat de travail Les rgles spcifiques protectrices du travailleur sappliquent au contrat de

travail. Ds lors, des intrts trs importants sattachent la recherche dun critre permettant de distinguer le contrat de travail dautres conventions voisines26 . Il contrat de travail, savoir : la subordination, la prestation de service et la rmunration. suffit donc de comparer les conventions voisines laide des lments saillants du

A. La subordination

Il sagit l du trait spcifique dun contrat de travail qui supprime lgalit des parties. Comme le dit LYON-CAEN, le rapport de travail nest pas un rapport salari, ni de partage des bnfices ou des pertes27 . 26 MASANGA PHOBA, op. cit, p. 36. associatif ou institutionnel, car il ny a pas dintrt commun lemployeur et au

27 LYON-CAEN G., Contrat de travail , in Encyclopaedia Universalis, Corpus 6, Paris, 1993, p. 936.

24

Les relations du travail se droulent au sein de lentreprise qui est un lieu de

pouvoir, pouvoir qui fixe les conditions dans lesquelles le travail mrite dtre

effectu. Le pouvoir de subordination clate en pouvoir de direction, pouvoir de

contrle et pouvoir disciplinaire. Ds lors, la circonstance que le travailleur jouisse

en fait dune large autonomie dans lexcution de ses prestations de travail naffecte la possibilit dexercer son autorit28 .

pas la nature juridique du contrat ds lors que le travailleur reconnat lemployeur

Le lien de subordination permet de distinguer le contrat de travail des contrats

de socit qui postulent lgalit des parties ayant la mme vocation aux bnfices ce que ce dernier se caractrise par le fait dexcuter le travail en toute le mandataire, il ny a plus mandat mais contrat de travail.

et aux pertes. De mme, le contrat de travail se distingue du contrat dentreprise en indpendance29. Et, lorsque le lien de dpendance est trs troit entre le mandant et

La subordination nest pas cependant un lment suffisant en lui-mme.

Encore faut-il tenir compte dun autre lment qui est la prestation de service. B. La prestation de service

La prestation de service sanalyse en obligations de faire. Cette prestation doit tre librement consentie et elle doit tre excute par le salari lui-mme. Lexcution de la prestation est donc personnelle30. La notion de prestation devant tre personnellement excute par le travailleur revt une importance non ngligeable dans la mesure o le travailleur nengage pas son patrimoine mais sa de choses. Il est plutt lexpression dune personnalit31 . 28 LYON-CAEN G., op. cit, p. 937. profession

personne. Le travail nest pas un bien, en aucun cas il nest rductible un louage

29 KIRSCH M., Le droit du travail africain : contrat du travail, Convention collective, travail et

doutre-mer, Editions Afrique francophone au Sud du Sahara, Paris, 1979, pp. 12-13. 30 MASANGA PHOBA, op. cit., p. 39. 31 LYON-CAEN G., op. cit., p. 936.

25

Lexercice dun travail est la cause premire du contrat de travail. Lexercice

de ce travail, pour donner naissance un contrat de travail doit saccomplir en

change dune rmunration convenue et sous lautorit de lautre partie au contrat. Les lments du contrat de travail permettent de distinguer le contrat de travail des autres contrats qui, tout en contenant une prestation de travail, ne sont pas des suffisante du contrat de travail. contrats de travail. Le seul fait de travailler pour autrui nest pas une condition

A dfaut de contrat de travail, les prestations accomplies par une personne

doivent toutefois tre rmunres. Il nen est autrement que sil existe des lments permettant de dduire le caractre gratuit ou bnvole des prestations. Si ces lments ne sont pas tablis, il sagit dune convention sui generis tacitement conclue entre les parties32 .

Si le contrat de mandat peut tre gratuit, de mme quun contrat dentreprise,

le contrat de travail est titre onreux car lemploy a droit une rmunration. C. La rmunration

Tout travail doit tre compens par un salaire. Il nexiste pas de contrat de

travail gratuit. Le terme salaire prend parfois dautres dnominations suivant la nature du service rendu telles que : gage pour les domestiques, cachets pour les artistes, appointements pour les employs. Notons que la notion de salaire est

rcente pour les socits africaines. Larrive du colonisateur a modifi les rapports du travail, lexploitation systmatique du pays ayant ncessit un grand besoin de main-doeuvre et oblig parfois de faire appel une main-doeuvre originaire dune rgion loigne de celle du lieu dexploitation. Cest prcisment cette poque que se situe le dbut du salariat en Rpublique Dmocratique du Congo. 33 Larticle 7 h du Code du travail dfinit le salaire comme la somme

reprsentative de lensemble des gains susceptibles dtre valus en espce et fixs 32 VANNES, op. cit., p. 72.

33 LUWENYEMA LULE, op. cit., p. 18.

26

par accord ou par les dispositions lgales et rglementaires qui sont dus en vertu dun contrat de travail par un employeur un travailleur. En droit congolais, le terme salaire comprend : Le salaire ou traitement Les commissions Les primes Lindemnit de vie chre Les participations aux bnfices

Les sommes verses titre de gratification La valeur des avantages en nature Lallocation de cong ou indemnit compensatoire de cong pendant la priode prcdant et suivant laccouchement. sociaux et diverses indemnits34 .

Les sommes payes par lemployeur pendant lincapacit de travail et La rmunration du travailleur comprend : le salaire de base, les avantages

Aprs avoir relev les diffrences existant entre le contrat de travail et les entre ce type de contrat et le contrat de travail dure indtermine. 34 LUWENYEMA LULE, op. cit., p.18.

notions voisines, il est plus quindiqu de faire ressortir les diffrences existant

27

2. La distinction entre le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine

La distinction entre le contrat dure dtermine et le contrat dure

indtermine est naturellement fonde sur la dure de lengagement. Lanalyse du travail excuter.

serre des dispositions du Code du travail fait voir quelle est fonde sur la nature

A. La dure de lengagement

Les articles 40 43 du Code du travail contiennent la diffrence fonde sur la

dure entre le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine. Le

lgislateur na pas dfini le contrat dure indtermine qui est un contrat de travail pour lequel aucun terme nest fix. La dure du contrat ne peut tre fix que pour deux ans au maximum et ne peut tre renouvele plus dune fois. Le contrat dure dtermine est dans une certaine mesure lexception. La jurisprudence dispose cet effet dun vritable pouvoir de requalification des contrats de travail. Et, quelque peut renseigner sur la nature du contrat. B. La nature du travail soit le flottement de larticle 40 du Code du travail, la dure du travail effectuer

Larticle 42 du Code du travail dispose que lorsque le travailleur est engag

pour occuper un emploi permanent dans lentreprise ou ltablissement, le contrat lemploi suffit distinguer le contrat dure dtermine du contrat dure

de travail doit tre conclu pour une dure dtermine. Ds lors, la permanence de indtermine, mme si telle nest pas la qualification convenue par les parties. Il en dcoule que la prorogation dun contrat dure dtermine au-del de la

limite lgale, transforme ce contrat en contrat dure indtermine car lemploi qui en fait lobjet acquiert le caractre de permanence, conformment au prescrit de larticle 41, al. 3, du Code du travail. Aussi, en constatant que la clause ne

28

prvoyant que la possibilit pour les parties de renouveler le contrat, les juges du

fond ont pu en dduire que le contrat tait devenu un contrat dure indtermine35 . 35 Soc. 22 avril 1985, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 320.

29 CHAPITRE II. CESSATION ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL La libert contractuelle des parties au contrat de travail ne semble pas entame lorsquil est question de dfaire ce qui a t fait. Larticle 61 du Code du travail prcise cet effet que tout contrat de travail peut tre rsili linitiative soit de

lemployeur soit du travailleur. La gnralit des termes utiliss par le lgislateur le droit dy mettre fin avant lexpiration du terme convenu. Larticle 61 prcit contraste avec larticle 62 du Code du travail qui semble a priori exclure lhypothse dune cessation anticipe dun contrat dure dtermine.

conduit la conclusion selon laquelle les parties au contrat dure dtermine ont

En effet, aux termes de larticle 69 du Code du travail, le contrat dure

dtermine prend fin lexpiration du terme fix par les parties. La clause insre dans un tel contrat prvoyant le droit dy mettre fin par pravis est nulle de plein droit. On risque dinfrer par l que toute cessation anticipe est exclue de sorte que les parties seraient transitoirement dans une situation dindissolubilit. De ce point de vue, mme la faute lourde devrait tre sans pertinence sur lexistence dun contrat dure dtermine. Telle nest pas la volont de la loi.

Si larrive du terme est le mode normal de cessation dun contrat de travail dure dtermine, il existe des circonstances exceptionnelles, susceptibles de consacrer lextinction des liens contractuels. Il faut convenir que lune des parties ne peut obliger lautre excuter ses obligations. Lanalyse de tous ces cas relve quil existe des causes de cessation anticipe dun contrat de travail dure volont. dtermine ; les unes indpendantes des parties ; les autres dpendant de leur

Dans le prsent chapitre, il conviendra dtudier dune part les causes de parties. Autre part, les causes qui sont extrieures aux parties.

rupture inhrentes aux parties et dautre part les causes qui sont extrieures aux

30

Section I : Cas de cessation du contrat dure dtermine inhrents aux parties La rupture anticipe dun contrat dure dtermine pourrait trouver sa raison

dtre dans la volont conjointe des parties, conformment la libert contractuelle. Il semble que la modification dun lment essentiel du contrat et le dcs de lune fin unilatralement au contrat, notamment en cas de faute de la part de lautre. Ainsi, le contrat dure dtermine peut tre rompus anticipativement en des parties ( 2). des parties peut aboutir au mme rsultat. Lune des parties peut dcider de mettre

dehors de toute faute (1) ou la rupture peut trouver sa source dans la faute de lune

1. La rupture en dehors de la faute La rupture du contrat dure dtermine en dehors de toute ide de faute des parties, la modification du contrat et la dmission. A. Laccord des parties

imputable lune des parties peut tre due la volont des parties, au dcs de lune

Le Code du travail ninterdit pas aux parties de mettre un terme leur contrat,

en loccurrence un contrat dure dtermine. En application du principe gnral de droit selon lequel ce qui nest pas interdit est permis , les parties sont libres de dfaire ce quelles avaient fait, mme si le contrat en cause est un contrat dure peut revtir la forme dune transaction.

dtermine. Une convention de rupture anticipe dun contrat dure dtermine

Lexercice dun tel droit peut juste titre sappuyer sur le prescrit de larticle

33 du Code civil congolais L III aux termes duquel les conventions lgalement que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent tre excutes de bonne foi .

formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent tre rvoques

31

La jurisprudence et la doctrine constantes sont unanimes reconnatre que

lemployeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au contrat de travail dure dtermine36. Il est vident que les pressions ne doivent pas tre faites la partie la plus faible, en loccurrence le travailleur, pour accepter la cessation du connaissance de cause. Il en va de la mme manire en cas de dmission. B. La dmission

contrat. Autrement dit, le consentement du travailleur doit tre donn librement, en

La dmission est la volont unilatrale manant dun salari, consistant

mettre un terme ses obligations37. La licit de la dmission est galement fonde sur le principe gnral de droit ce qui nest pas interdit est permis . La loi ne fixe cependant des conditions essentielles auxquelles doit obir toute dmission. Cette jurisprudence trangre devait sappliquer en droit congolais titre de principe mai 1886. donc pas les conditions de fond et de forme de la dmission. La jurisprudence a fix

gnral de droit suivant lordonnance de lAdministrateur gnral au Congo du 14

Il a t dcid quune dmission ne peut rsulter que dune manifestation non

quivoque de volont de la part du salari38. Lquivocit peut donc tre carte si le travailleur a notifi par crit lemployeur sa dcision de mettre un terme au demeure pouvant rsulter de la notification ou de la volont de lemploy de se sparer de son employeur. contrat. La loi nexige mme pas que lemployeur soit mis en demeure, la mise en

A contrario, la dmission ne doit pas sanalyser en abus de droit susceptible de

renverser le principe nemo damnum facit qui suo jure utitur . Autrement dit la 36 MULUMBA MULOWAY, La rupture du contrat de travail en droit congolais, 2me d., Pie X, Kinshasa, 2003, p. 41. 37 ORBAN, op. cit, p. 157. 38 MASANGA PHOBA, op. cit, p. 48.

32

dmission ne doit pas tre prjudiciable lemployeur. Lorsque la dmission a lieu, elle a la mme consquence que le dcs du salari. C. Le dcs du salari

Le Code du travail ne cite pas le dcs du salari parmi les causes dextinction

dun contrat dure dtermine. Il nen dcoule pas que le contrat de travail, en

tant que contrat conclu intuitu personae, ne passe aux hritiers. Si par exemple une convention collective prvoit la possibilit dengager les hritiers des salaris, il ny a pas par cela seul continuation du contrat ancien ; un nouveau contrat de travail doit tre conclu cet effet.

Les travaux prparatoires visant la modification de la loi n 67/310 du 30 aot

1967 portant Code du travail prcisaient que le contrat de travail prenait fin de plein droit la mort du travailleur39. Il nen est pas cependant ainsi en cas du dcs de lemployeur. Mme si le contrat de travail ne fait natre que des obligations lment passif de la succession. Ce cas nest pas confondre avec le cas de modification du contrat touchant un lment essentiel du contrat. D. La modification touchant un lment essentiel du contrat

personnelles, les ayants cause de lemployeur hritent le contrat de travail qui est un

La stabilit des conventions exige que toute modification ait lieu de commun

accord. Larticle 33 du CCL III est clair ce sujet. Il se pose alors la question de

savoir si lune des parties, lemployeur au premier chef, dispose dun jus variandi

lui permettant de modifier les termes du contrat de travail. La doctrine congolaise, ainsi que la jurisprudence congolaise, est muette sur la question. La jurisprudence trangre considre que toute modification du contrat touchant un lment essentiel de ce dernier est rompu. Il en est ainsi lorsque lemployeur procde la

modification des attributs du contrat, la mutation du travailleur sans son accord en 39 LANDU NDONANI, La rvision du Code du travail : premiers travaux , in Zare-Afrique, n145, 1980, p. 309.

33

le transfrant un autre employeur, la modification du salaire ou des conditions de travail40 .

Notons que la modification touchant un lment essentiel du contrat peut

galement tre le fait du travailleur. Le Code prvoit galement une possibilit de qu une personne mdicalement inapte au travail auquel elle est destine ou affecte ne peut tre engage ni maintenue en service . Il y a galement

rupture lorsque le travailleur na plus laptitude au travail. Il y est en effet prcis

modification du contrat lorsquil sengage dans une autre entreprise41, lorsqu il est mut sa demande, dans une autre entreprise 42 ou lorsqu il refuse dexcuter le contrat dont il a accept la novation.43 On se rapproche des cas o le contrat de travail peut tre rompu suite aux agissements fautifs de lune des parties. . 2 : La rupture du contrat dure dtermine en cas de faute lourde La faute lourde perturbe la stabilit du contrat. Elle peut tre le fait du

travailleur ou le fait de lemployeur. Pour viter les contestations la suite dune rupture pour faute lourde, les parties peuvent choisir la voie de la rsolution judiciaire.

A. Dfinition

Lemployeur peut rsilier le contrat de travail lorsque le travailleur commet

une faute lourde. Il sagit l de lexercice dun droit disciplinaire que larticle 54 du Code du travail reconnat lemployeur. On y lit en effet ce qui suit : Dans le travailleur est passible de lune des sanctions disciplinaires ci-aprs : Cadre de lexcution du contrat de travail, compte tenu de la gravit commise, le

Le blme ; La rprimande ; 41 Ibidem.

40 ORTSCHEIDT P., Code du travail, 58me d., Dalloz, Paris, 1996, p. 58. 42 Cass., 9 janvier 1963, in TPOM, n118, p. 2636.

43 Douala 25 mai 1970, in TPOM, n 300, p. 6647.

34

La mise pied dans les limites et conditions fixes au point 5 de larticle 57 du prsent Code;

Le licenciement avec pravis ; Le licenciement sans pravis dans les cas et conditions fixs aux articles 72 et 74 du prsent Code. La sanction disciplinaire sera prise en tenant compte notamment de la gravit,

de la rptition de la faute commise ou de lintention de nuire qui la inspire . La faute dont il est question et qui est susceptible de provoquer une rupture

anticipe dun contrat de travail dure dtermine, en croire MULUMBA

MULOWAY, ne peut tre quune faute lourde44. Lorsquil sagit dune faute lgre, lemployeur doit donc se contenter des autres sanctions disciplinaires qui sont le blme ou la rprimande, moins quil invoque la rptition dune telle faute. Il faute lourde et de la rupture.

convient ds lors de cerner la notion de faute lourde, les critres dapplication de la

La dfinition de la faute lourde provient de lalina 2 de larticle 72 du Code

du travail aux termes duquel, une partie est rpute avoir commis une faute lourde lorsque les rgles de la bonne foi ne permettent pas dexiger de lautre quelle continue excuter le contrat . Cette dfinition rencontre lassentiment de la

jurisprudence et de la doctrine constantes45. La brusque rupture est autorise dans le contrat dure dtermine lorsque le manquement dune des parties ses obligations rend impossible pour lavenir, la continuation des rapports contractuels46 .

44 MULUMBA MULOWAY, op. cit., p. 92. 45 NZANGI BATUTU, Guide juridique des employeurs et des travailleurs dans le processus de la rupture du contrat de travail pour faute lourde, Kinshasa, Mdias Paul, 1996, p. 9. 46 Idem, p. 12.

35

Dans la mesure o cette dfinition de la faute lourde semble quelque peut lourde.

insaisissable, le lgislateur congolais a pris soin de prciser quelques cas de faute

B. Cas de faute lourde

La faute lourde peut tre imputable au travailleur ou lemployeur. Aux

termes de larticle 73, lemployeur commet une faute lourde qui permet au contrat, notamment dans les cas suivants :

travailleur de rompre le contrat lorsquil manque gravement aux obligations du

a) Lemployeur ou son prpos se rend coupable envers lui dun acte

dimprobit, de harclement sexuel ou moral, dintimidation, de voies de fait,

dinjures graves ou tolre de la part des autres travailleurs de semblables actes ; b) Lemployeur ou son prpos lui cause intentionnellement un prjudice matriel pendant ou loccasion de lexcution du contrat ;

c) En cours dexcution du contrat, la scurit ou la sant du travailleur se conclusion du contrat ou lorsque sa moralit est en pril ;

trouve expose des dangers graves quil na pas pu prvoir au moment de la

d) Lemployeur ou son prpos opre indment des rductions ou retenues sur la rmunration du travailleur ;

e) Lemployeur persiste ne pas appliquer les dispositions lgales ou rglementaires en vigueur en matire du travail.

Les cas de faute lourde du travailleur sont prvus larticle 74 du Code du travail qui dispose : Le travailleur commet une faute lourde qui permet contrat et notamment sil : lemployeur de rompre le contrat lorsquil manque gravement aux obligations du

36

1. Se rend coupable dun acte dimprobit, de harclement sexuel ou ou de son personnel ;

moral, dintimidation, de voies de fait ou dinjures graves lgard de lemployeur 2. Cause lemployeur, intentionnellement, un prjudice matriel pendant ou loccasion de lexcution du contrat ; 3. Se rend coupable de faits immoraux pendant lexcution du contrat ; 4. Compromet par son imprudence la scurit de lentreprise ou ltablissement, du travail ou du personnel .

La qualification dun acte de faute lourde peut tre sujette des abus, dans la

mesure o la rupture, sanction de la faute, mane de la victime : elle se fait juge et partie. Si cest le travailleur qui prend linitiative de la rupture, il lui est possible dvaluer le cot de la rupture ; il nen va pas de mme de lemployeur. Dans la vritable sanction, lexercice du pouvoir disciplinaire devra tre entour de garanties.

mesure o le licenciement du travailleur pour faute lourde revt le caractre dune

Si lon ne sarrte pas sur les termes de la dfinition donne la faute lourde

par larticle 72, al. 3 du Code du travail, il est possible de convenir que le recours la rupture immdiate du contrat peut tre prfre dautres sanctions (blme ou rprimande, mise pied) ou extralgale (recyclage, mise lindex), etc.

On comprend ds lors lintrt dun contrle judiciaire de la faute lourde et de lobservation rigoureuse de la rupture aboutissant en tout tat de cause lapprciation de la faute lourde.

C. Apprciation de la faute lourde

Linvocation de la faute lourde entrane la possibilit dune rupture unilatrale

du contrat de travail. Une telle possibilit lude les principes selon lesquels nul ne

37

peut se faire justice lui-mme ou nul ne peut tre juge et partie . Mais la

rpression de la faute lourde est djudiciarise ; le juge y joue un rle trs marginal comme si son apprciation tait dj virtuellement comprise dans la dcision de tire de ladage Nemo auditur . rupture et que la partie fautive risquerait de se voir opposer la fin de non-recevoir

Il semble que le degr de gravit dune faute est dtermin en fonction des

faits eux-mmes qui constituent la faute, mais aussi et surtout des circonstances dans lesquelles ces faits sont intervenus47 . Il en dcoule une apprciation in lourde49. Encore faut-il pour ce faire que lune des parties ait saisi le juge. concreto de la faute lourde48 pour transcender linsaisissable notion de faute

Le juge nest pas li par la qualification unilatrale retenue par la partie qui

invoque la faute lourde. Gnralement, il sagit de lemployeur. La jurisprudence a pouvoir nchappe pas la censure de la Cour de cassation51 .

maintes reprises requalifi certaines fautes50 et, il est tabli que lexercice dun tel

Il existe cependant des circonstances, en dehors de toutes voies de faute,

susceptibles dentraner la rupture du contrat. Les parties subissent de tels

vnements. Parfois, le contrat peut tre rompu par une dcision de justice. Il sagit l des causes de cessation dun contrat dure dtermine extrieures aux parties. 47 ORLIAC, Op. cit. , p. 67.

48 NZANGI BATUTU, Op. cit. , p. 26. 49 LUWENYEMA L., Op. cit., p. 40. 50 NZANGI B., Op. cit., pp. 27-43. 51 Idem, p. 26.

38

Section II : Cas de cessation du contrat dure dtermine extrieurs aux parties La volont des parties ne joue pas dans certains cas un rle dterminant pour

entraner la rupture du contrat. Il nest cependant pas dit quil existe des vnements qui font cesser les effets du contrat de plano. En cas de force majeure, par exemple, il existe des formalits impratives qui prsident la rupture du contrat de travail contrat de travail, on parle dans ce cas de rsolution judiciaire, laquelle obit majeure ( 1) et la rsolution judiciaire ( 2). 1 : La force majeure La force majeure nest pas une notion exclusive au droit du travail ; mais elle

dure dtermine. Outre la force majeure, le juge peut prononcer la rsolution dun galement certaines formalits. Il sera question dexaminer la notion de force

nopre pas de la mme manire en matire de contrat de travail que dans dautres travers les diffrents cas pouvant sanalyser en force majeure et au travers les formalits remplir pour constater un cas de force majeure. A. Dfinition

types de contrat. La particularit de la notion en droit du travail sera apprcie ici au

La dfinition de la force majeure est contenue dans les dispositions de larticle

57, alina 9 du Code du travail libell comme suit : Il y a force majeure lorsque

lvnement survenu est imprvisible, invitable, non imputable lune des parties et constitue une impossibilit absolue dexcution des obligations contractuelles . Les dispositions prcites consacrent la conception civiliste dont la force

majeure issue de larticle 48 du CCC L III aux termes duquel : Il n'y a lieu

aucuns dommages et intrts lorsque, par suite d'une force majeure ou d'un cas fait ce qui lui tait interdit. .

fortuit, le dbiteur a t empch de donner ou de faire ce quoi il tait oblig, ou a

39

La force majeure est donc extrieure aux parties. Elle nest pas non plus

prvisible, comme le serait, par exemple, une condition rsolutoire. Elle est

contraignante et irrsistible en empchant le dbiteur dexcuter ses obligations. doivent tre runies52 .

Aussi, chaque fois quune partie invoque un cas de force majeure, ces conditions

Le lgislateur congolais a orient les parties en fixant une liste dvnements pouvant servir de catalogue de cas de force majeure. B. Les cas de force majeure

Larticle 57 du Code du travail numre une srie de situations dont lanalyse

rvle quil sagit des cas de force majeure53 et que la lgislation antrieure, savoir le Dcret du 16 mars 1922 sur le contrat de travail, considrait comme telle54. On y lit en effet que : Sont suspensifs du contrat du travail :

Lincapacit de travail rsultant dune maladie ou dun accident, de la grossesse ou de laccouchement et de ses suites ;

Lappel ou le rappel sous le drapeau ou lengagement volontaire en temps de guerre dans les Forces armes congolaises ou dun Etat alli ;

Les services prests en excution des mesures de rquisitions militaires ou dintrt public prises par le Gouvernement ;

Lexercice des mandats publics ou dobligations civiques ; Jusqu concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire par le rglement dentreprise ;

de mise pied lorsque cette mesure est prvue soit par la convention collective ou

La grve ou le lock-out, si ceux-ci sont dclenchs dans le respect de la

procdure de rglement des conflits collectifs du travail telle que dfinie aux articles 303 315 du prsent Code ou de la procdure dfinie par la convention collective applicable ;

Lincarcration du travailleur ; 52 MORAND, Contrat de remplacement , in Juris-classeur priodique, n I, 1992, p. 132.

53 HEYSE Th., op. cit, p. 50. 54 Ibidem.

40 La force majeure, lorsquelle a pour effet dempcher de faon temporaire lune des parties remplir ses obligations.

Il rsulte de larticle 57 du Code du travail que, sauf pour le lock-out et la

grve ainsi que pour la mise pied, les autres vnements peuvent consister en cas de force majeure. On notera que tous ces cas nont pour effet majeur que de suspendre le contrat de travail. Mais pour la jurisprudence et la doctrine

constantes55, leffet suspensif de la force majeure ne joue que si limpossibilit dexcuter les obligations est temporaire, lorsque lempchement est absolu et permanent, il y a effectivement possibilit de rupture du contrat de travail. En dautres termes, la force majeure opre la rupture du contrat dure

dtermine sil ny a pas de faute de lune des parties, si limpossibilit dexcuter le contrat est absolue. Et le fait quun vnement rende cette excution plus imprvisible et dune dure telle quils ne permettent pas la reprise utile de lexcution du contrat56 . onreuse ou plus difficile nest pas pertinent. Il faut galement que lvnement soit

Ont t considrs comme des cas de force majeure : le cataclysme naturel,

linondation, le tremblement de terre, lincendie57, la maladie dun travailleur par sa prolongation, linaptitude physique dun pilote58 ainsi que le fait du prince59. Ce dernier cas ncessite tout de mme un commentaire.

Le fait du prince est une notion qui relve du droit administratif dans le cadre dexcution des marchs publics. Il y a fait du prince lorsque ladministration contractante modifie unilatralement les obligations du contrat administratif,

aggravant de ce fait les obligations qui incombent ladjudicataire60 . Le fait du

prince ne rend pas impossible lexcution du contrat mais entrane un ala dans la 55 KARAQUILLO, Observation sous soc. 28 avril 1986, in Recueil Dalloz, 1987, p. 475. 56 KIRSCH M., Op. cit., p. 137. 57 OUAGADOUGOU, 17 avril 1980, in J.TOM, 1981, p. 117. 58 Cass. Soc. 17 mai 1967, cite KIRSCH M., Op. cit., p. 138. 59 Soc. 12 dcembre 1990, in Revue de jurisprudence sociale, 1991, n 164.

60 KABANGE NTABALA, Droit administratif, Vol. I, Universit de Kinshasa, 1997, p. 125.

41

mesure o il alourdit les obligations de ladjudicataire, lequel est souvent une lentrepreneur pour la conclusion des contrats dure dtermine. Pour la

personne qui excute des travaux publics. Et, de tels travaux ouvrent la voie jurisprudence trangre, lala administratif rsultant du fait du prince devrait

permettre lentrepreneur de rompre certains contrats dure dtermine comme de fermeture dentreprise62

sil y avait eu force majeure61. Il en irait de mme en cas de dcision administrative

Lnonciation de la force majeure peut ouvrir la porte de nombreux abus, majeure, celle-ci doit faire lobjet dun constat. C. Constat de la force majeure

surtout de la part de lemployeur. Aussi, chaque fois quune partie invoque la force

Larticle 57 du Code du travail prcise in fine que le cas de force majeure est

constat par lInspecteur du travail. Le caractre catgorique de cette disposition

amne la consquence selon laquelle, le constat dress par une tierce personne

nest pas valable, mme si le travailleur acquiesce. En outre, un tel constat ne peut larticle 3 de lArrt ministriel n 12 KA.MIN./FPTPS/MK 55/00 du 31 aot 2000, il doit sagir de lInspecteur du travail du lieu o sexcute le contrat. Le Code du travail est muet sur la forme que doit revtir ce constat. Nous

maner que de lInspecteur du travail du ressort, cest--dire, daprs le prescrit de

pensons que ce constat doit revtir la forme dun procs-verbal. Il faut tenir compte du caractre exorbitant de la force majeure qui est libratoire pour dire que le procs-verbal devra tre dress en prsence des deux parties, le travailleur pouvant rendre obligatoire la notification du procs-verbal au travailleur ou lemployeur selon le cas. Cette notification ne doit pas cependant dispenser la partie qui a invoqu la force majeure de notifier par crit la rupture du contrat.

toujours tre reprsent par un dlgu du personnel. Par ailleurs, il savre utile de

61 Soc. 1er juillet 1970, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 452. 62 KIRSCH M., Op. cit., p. 138.

42

2 : La rsolution judiciaire La rsolution judiciaire dun contrat dure dtermine fait intervenir un tiers,

qui est dans ce cas le juge. Dans la mesure o il sagit dun cas de rupture anticipe et les pouvoirs du juge.

qui nest pas prvu par le Code du travail, il convient den rechercher le fondement

A. Fondement de la rsolution judiciaire

La loi n 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail et la loi n

016/2002 du 16 octobre 2002 portant cration, organisation et fonctionnement des contrat de travail, en loccurrence un contrat dure dtermine. Pour la faire lobjet dune rsolution judiciaire63 .

tribunaux du travail, sont muets sur la comptence de ces tribunaux de rsoudre un jurisprudence, appuye par la doctrine, un contrat de travail dure dtermine peut

Cependant, la rgle ce qui nest pas interdit est permis , ne peut tre

invoque que si lune des parties a commis une faute lourde. En clair, la rsolution suite irrgulire ou abusive64 .

judiciaire est une alternative permettant dluder les alas dune rupture juge par la

Comme il se constate, les parties ont le pouvoir de confier lapprciation du les pouvoirs dont est investi le juge dans ce cas? B. Les pouvoirs du juge

juge le droit dont elles disposent de mettre unilatralement fin au contrat. Quels sont

La dfinition de la faute lourde rduit-elle le pouvoir dapprciation du juge ? Il nen est pas ainsi. Les juges disposent dun pouvoir pour apprcier la qualification des faits retenus par lune des parties65. Sans entrer dans les dtails sur lexercice dun tel pouvoir, soumis dailleurs la censure de la Cour de cassation, il

63 Soc. 20 mars 1990, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 121. 64 HEYSE Th., op. cit., p. 54. 65 NZANGI BATUTU, op. cit., p. 26.

43 arrive que les juges aillent dans le sens du demandeur pour prononcer la rsolution dun contrat de travail, mme sil est dure dtermine.

44 CHAPITRE. III :

CONSEQUENCES ET EFFETS DE LA RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE

La rupture anticipe dun contrat dure dtermine entrane en tout tat de

cause lextinction des obligations de lune ou lautre partie. La rupture dun contrat, mme dure dtermine, implique dans la majorit des cas daccomplissement de certaines formalits obligatoires. Lanalyse de ses obligations rvle que lemployeur a plus de charge que le travailleur.

Il faut se garder de croire que la rupture dun contrat, mme lorsquelle est contrat excution successive.

anticipe, produit un effet rtroactif dans la mesure o le contrat de travail est un

Laccomplissement des formalits qui prsident la rupture doit tre

scrupuleusement observ. A dfaut, la partie qui a pris linitiative de la rupture peut se voir accuse de rupture irrgulire. Lorsquil ya abus de droit rsilier le contrat, il en rsulte une rupture abusive. Dans tous les cas, le lgislateur prvoit des mcanismes juridiques de rparation de tout prjudice susceptible den rsulter. La rparation en cas de rupture irrgulire ou abusive du contrat de travail

dure dtermine peut faire intervenir le juge. Lintervention du juge suppose

lchec de la conciliation. Son mrite est de permettre un contrle impartial et subi.

neutre des conditions de la rupture. Ce faisant, il permet la rparation du prjudice

Dans le prsent chapitre, il sera question de lextinction des obligations des parties et du rglement des litiges conscutifs la rupture anticipe.

45

Section I : Extinction des obligations La rupture dun contrat dure dtermine, lorsquelle est anticipe, nopre

pas de plano. Elle est prcde des formalits impratives accomplir par la partie lordre du jour : les parties doivent solder leur compte.

qui a pris linitiative de la rupture et par lemployeur. Les questions financires sont

On examinera successivement les formalits lies la rupture ( 1) et les effets de lextinction des obligations des parties (2). 1. Formalits lies la rupture Les formalits lies la rupture dun contrat dure dtermine sont dune remise du certificat de fin de service. A. La notification

part la notification et ventuellement la suspension des fonctions et dautre part la

La notification est lacte par unilatrale par laquelle une personne informe une autre dune dcision qui a t prise concernant cette dernire directement ou indirectement. Cest un procd dinformation utilise au sein des administrations publiques ou prives. Le Code du travail prvoit la notification pour viter des ruptures par surprise. Cette exigence protge en outre le travailleur contre certaines dcision de rompre.

manoeuvres de son employeur car elle tale clairement les raisons justificatives de la

En clair, la notification fait tat de la volont univoque de la partie qui a pris

linitiative de la rupture. Voil pourquoi, toute rsiliation du contrat doit tre

notifi par crit par la partie qui en prend linitiative lautre partie lorsque la indiquer expressment le motif 66 . 66 Art. 76 du Code du travail

rsiliation intervient linitiative de lemployeur, la lettre de notification doit en

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Lexigence de lcrit est fonde sur le souci dviter des conflits relatifs la

dcision de rompre, en loccurrence lorsquelle mane du travailleur. Toujours est-il que lemployeur peut extorquer au travailleur un tel crit. Au demeurant, dans la lettre morte. La question qui se pose alors est celle de savoir si une notification verbale est valable. mesure o de nombreux travailleurs ne savent pas crire, larticle 76 risque dtre

La jurisprudence considre que si lengag reconnat expressment avoir

reu une notification verbale, nest pas ncessaire la notification par crit justifiant la rsiliation du contrat de travail pour faute lourde 67 . Pour notre part, une notification verbale nest pas valable, moins dtre reue devant un inspecteur du travail comptent et relate dans un procs-verbal ou prononce devant le juge et acte dans la feuille daudience. Ds lors, le juge peut sappuyer sur le caractre verbal dune notification pour considrer quil ya eu rupture irrgulire. Le Code du travail ne dtermine pas les mentions que doit contenir la

notification pour sa validit. Le silence de la loi renvoie la thorie gnrale des

actes juridiques. Ainsi, la notification doit contenir la volont du rdacteur de mettre fin ses obligations contractuelles cest--dire les raisons de la rupture (motifs), elle doit tre date et signe par le travailleur ou lemployeur.

La loi nexige pas que la notification soit accepte par la partie laquelle elle

est destine. Elle nexige pas quelle soit recommande la poste, sauf lorsquil

sagit dune rupture due une faute lourde. Dans ce cas, lit-on larticle 72, al.3. du Code du travail : La partie qui se propose de rsilier le contrat pour faute lourde est tenue de notifier par crit lautre partie sa dcision dans les quinze jours ouvrables au plus tard aprs avoir eu connaissance des faits quelle invoque . Ainsi donc, la notification dune rsiliation pour faute lourde se distingue des

autres notifications dans lexistence du dlai de quinze jours. Ce dlai est assez long pour permettre la rflexion car cest une dcision grave de rompre un contrat de 67 CSJ, RC 90, 1er oct. 1980, indit.

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travail. Ce dlai tait jadis de deux jours et traduisait la volont du lgislateur de ne pas rendre la rupture du contrat pour faute lourde concomitante au moment de la connaissance des faits68 .

Mme si le lgislateur est prcis sur la date partir de laquelle le dlai de

quinze jours commence cours, la jurisprudence note, aux dires de LOKO

OMADIKUNDJU, que quoique le dlai de deux jours (quinze jours actuellement) soit un dlai fixe, lgal et dinjonction, son observation stricte nest pas toujours aise69 . Pendant ce temps, Pour besoin denqute, lemployeur a la facult de faits, la suspension de ses fonctions 70 . B. La suspension des fonctions

notifier au travailleur, dans les deux jours ouvrables aprs avoir eu connaissance des

La suspension des fonctions ne sapplique que sil est reproch au travailleur

concern une faute lourde. Le lgislateur na fait que consacrer une pratique

longtemps utilise par les employeurs. Lorsquune enqute tait ouverte. Cette

suspension des fonctions ntait prvue que pour les dlgus du personnel. Dans ce dernier cas, lautorisation de linspecteur du travail comptent est ncessaire. Le mrite de cette suspension est de faire bnficier le travailleur du droit de prsenter le moyen de sa dfense et permettre lemployeur dagir en connaissance de cause. La suspension du contrat doit galement tre notifie au travailleur et, lcrit peut tre soit adresse par lettre recommande la poste, soit doit tre remis lintress contre accus de rception ou, en cas de refus, en prsence de deux tmoins lettrs .71

Il est toujours lgitime de sinterroger sur la nature juridique dune telle

suspension de fonctions. Lalina 5 de larticle 72 du Code du travail prcise que 68 LOKO OMADIKUNDJU, De la rsiliation immdiate du contrat de travail pour faute lourde : Obligation

ou facult de lemployeur , in Revue critique de droit du travail et de la scurit sociale, n01/1997, p. 18. 69 Ibidem 70 Art. 72 al. 4 du Code du travail 71 Art. 72 al. 7 du Code du travail

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la suspension des fonctions pour besoin denqute est une mesure conservatoire

qui ne peut tre confondue avec la suspension du contrat de travail prvue larticle 57 . Voil pourquoi, la priode de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin denqute, est considre comme temps de service 72. Le travailleur a droit sa rmunration comme sil sagissait dun cong pay.

La suspension des fonctions peut tre abusive et prjudiciable au travailleur. Il sensuit que la dure de suspension ne peut excder quinze jours et un dlai trouve pas sur le lieu dexcution du contrat 73 . supplmentaire de quinze jours est accord lemployeur dont le sige social ne se

Si la faute du travailleur est tablie ou si, en dehors de toute faute, le contrat de travail vient tre rompu pour lune ou lautre cause, cette rupture doit tre solde de tout compte. matrialise par des documents qui sont le certificat de fin de service et le reu

C. Le reu pour solde de tout compte et le certificat de fin de service

Larticle 77 du Code du travail dispose que la quittance pour solde de tout

compte, dlivre au travailleur au moment o le contrat prend fin, nimplique lobligation de dlivrer lemployeur un reu pour solde de tout compte. Cependant, le lgislateur est laconique sur ltablissement dun tel reu.

aucune renonciation ses droits. Il rsulte de cette disposition que le travailleur a

Le reu pour solde de tout compte est un document qui atteste que lune ou

lautre partie, cest--dire lemployeur et le travailleur, ne sont plus dbitrices de sommes dargent lune envers lautre. Il est tabli aprs le dcompte final de sommes dues au travailleur.

En droit franais, le reu pour solde de tout compte comporte la mention

pour solde de tout compte et est entirement crite de la main du travailleur et 72 Art.72, al. 5 du Code du travail

73 Art. 72, al. 6 du Code du travail

49

suivie de sa signature74. Cette exigence ne peut tre applique avec efficacit en Le reu pour solde de tout compte est donc pr imprim par lemployeur.

Rpublique Dmocratique du Congo suite lillettrisme de nombreux travailleurs.

Le reu pour le solde de tout compte na pas une valeur libratoire, elle ne vaut droit agir en justice.

pas dcharge de lemployeur ou remise de dette de sorte priver le travailleur du

Pour la jurisprudence franaise, le reu pour solde de tout compte a un effet paiement a t envisag par les parties75 . Il en est ainsi sil runit toutes les salari, son nom, sa signature, le lieu de llaboration et la date.

libratoire pour lemployeur lgard de tous les lments de rmunration dont le conditions des actes juridiques notamment les lments de la rmunration du

Une telle interprtation risque daller lencontre de larticle 77 du Code du travail car, le reu pour solde de tout compte risque de faire obstacle toute demande de dommages et intrts ou pour toute autre action en justice dcoulant du contrat. Dans le mme ordre dides, lemployeur peut toujours demander au libratoire. travailleur un trop peru aprs tablissement de la quittance car celle-ci nest pas

Il faut se garder de croire que ltablissement dun reu pour solde de tout

compte nintervient que lorsquil y a eu rsiliation dun contrat dure dtermine.

Il en serait de mme si le contrat concern tait dure indtermine. En outre, pour toute rsiliation, pour quelque cause que ce soit, lemployeur est tenu de dlivrer au travailleur un certificat de fin de service.

En effet, aux termes de larticle 79 du Code du travail, lorsque le contrat

prend fin pour quelque cause que ce soit, lemployeur est tenu de dlivrer au

travailleur un certificat attestant la nature et la dure des services prests, la date du 74 Art. L. 122-17 litera a du Code du travail franais

75 Soc. 8 juillet 1980, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 617.

50

dbut et de la fin des prestations ainsi que son numro dimmatriculation lInstitut National de Scurit Sociale. Aucune autre indication ne peut y tre ajoute. Ce est exempt de droit de timbre ou denregistrement . Les termes de larticle 79 prcit sont assez clairs pour viter une interprtation abusive. certificat doit tre remis au plus tard deux jours ouvrables aprs la fin du contrat. Il

Relevons cependant que des problmes peuvent se prsenter lorsque le contrat de travail est rompu suite au dcs de lune des parties ou lorsque lemployeur refuse de dlivrer au travailleur ce certificat. Il a t jug que lobligation de dlivrer un certificat de fin de service simpose lemployeur mme en cas de bnficie aux hritiers du salari78 . Il appartient au travailleur de vaincre la portable lorsque lemployeur est condamn le dlivrer80 .

nullit du contrat76 quelle concerne galement les hritiers de lemployeur77 et rsistance de lemployeur, car le certificat de fin de service est qurable79. Il devient

Les formalits lies la rupture sont assez claires pour faire voir que fondamentalement il y a cessation des obligations de part et dautre. 2. La cessation des obligations des parties La cessation du contrat de travail oblige les parties excuter certaines

prestations dans la mesure o elles cessent dtre employeur et travailleur. Les incombant tantt au travailleur tantt lemployeur. A. Les obligations du travailleur

articles 52, 53 et 149 du Code du travail rglent la question de ces obligations

Aux termes de larticle 52 du Code du travail, le travailleur a lobligation de

restituer en bon tat lemployeur les marchandises, produits, espces et dune 76 Soc. 26 janv. 1983, Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation V, n33. 77 Soc. 16 nov.1977, loc. cit., n617. 78 Soc. 20 janvier 1960, eod. loc., n 61. 79 Soc. 17 janvier 1973, eod. loc., n 26. 80 Soc. 26 mars 1981, eod. loc., n 265.

51

faon gnrale, tout ce qui lui a t confi. Il sagit l dune obligation de donner dont la mise en demeure court dater de la rsiliation du contrat.

Le travailleur doit galement garder les secrets de fabrication ou daffaires de

lentreprise et sabstenir de se livrer ou de collaborer tout acte de concurrence

dloyale81. Cette disposition protge lemployeur contre lespionnage industriel ou contre la contrefaon provoque 82 par un travailleur malhonnte. On comprend concurrence. dailleurs pourquoi la rupture du contrat par le travailleur rhabilite la clause de non

En effet, un travailleur peut ntre que lespion dune entreprise rivale. Ou

bien, dans une intention de malveillance ou du lucre, il peut tre tent de livrer une entreprise concurrente tous les secrets de fabrication ou le know how dont dispose son employeur.

Ce faisant, il peut anticiper la rupture pour contacter lentreprise concurrente en emportant le secret. De mme, il peut livrer les secrets de fabrique pour se venger. Tel est le fondement de lexception prvue larticle 53, al. 2 qui est libell en ces termes : Nanmoins, lorsque le contrat a t rsili la suite dune faute lourde du travailleur ou lorsque celui-ci y amis fin sans quil y ait faute lourde de ou des secrets daffaires de son employeur, une connaissance telle quil puisse lui nuire gravement, que linterdiction se rapporte aux activits que le travailleur contrat.

lemployeur, la clause sort ses effets pour autant que le travailleur ait de la clientle

exerait chez lemployeur, que sa dure ne dpasse pas un an compter de la fin du

Le non respect par le travailleur est sanctionn par labus de confiance sil a sagit dun acte de concurrence dloyale, lemployeur dispose de laction en

dissip ou dtourn les biens qui lui avaient t remis titre prcaire. Lorsquil cessation de la concurrence dloyale ou, ventuellement, de laction en contrefaon. 81 Art.52 in fine du Code du travail. 82 Art. 52, al. 2 du Code du travail.

52

Il est cependant difficile au travailleur de dgager sa responsabilit sil a livr un tiers le secret de fabrique.

Mais, en dehors de toute faute, le travailleur nest ni responsable des

dtriorations, ni de lusure dues lusage normal de la chose, ni de la perte

fortuite83 . Certains employeurs ne respectent pas souvent cette disposition, en responsable des dtriorations subies par les matires ou autres produits quil dtenait en vertu du contrat.

considrant que le travailleur est toujours fautif, sauf force majeure, et est de ce fait

Lemployeur de son ct a galement des obligations remplir. B. Les obligations de lemployeur

Larticle 101 du Code du travail dispose que : Toute somme restant due en excution dun contrat de travail, lors de la cessation dfinitive des services effectifs, doit tre paye au travailleur, et, le cas chants, aux ayants droits de ce des services. Il est possible que le dlai de deux jours francs se compte non en courir le dlai de prescription.

dernier, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation heures mais en jour. Et, aprs lcoulement du dlai de deux jours, commence

Lexcution de cette obligation est souvent entrave par la mauvaise foi de lemployeur. Le payement, aprs quatre annes de revendications, des entreprise en est la triste illustration. rmunrations de 35 travailleurs de la PETROCONGO aprs la dissolution de cette

Dautres problmes surviennent lorsquil est question du rapatriement du

travailleur. Le rapatriement du travailleur et, ventuellement de sa famille, est prvu larticle 149 du Code du travail. Ce rapatriement est prvu mme lorsque le contrat est rompu pour faute lourde imputable au travailleur. Il rsulte de

53

linterprtation de larticle 149 que le rapatriement du travailleur est obligatoire mme sil sagit dun contrat dure dtermine. Ce voyage de retour doit tre assur dans un bref dlai et lemployeur est tenu de payer au travailleur une

indemnit gale la rmunration mensuelle jusquau moment du dpart effectif84 . La rupture anticipe du contrat dure dtermine ne suit pas toujours un tel parcours. Il en va de mme de la rupture anticipe dun contrat dure indtermine. Lorsque la rupture est considre comme irrgulire par lune des parties, une contestation en surgit laquelle sera soumise au juge. Il est ds lors dtermine. indiquer dexaminer les consquences dune rupture irrgulire dun contrat dure

84 Art. 152 du Code du travail.

54

Section II : Les consquences de la rupture fautive dun contrat dure dtermine

Une rupture est irrgulire lorsquelle ne suit pas la procdure prvue par la

loi, les conventions collectives ou le rglement dentreprise. On peut joindre ce cas, la rupture sans motif, la rupture pour motif insuffisant ou la rupture dite abusive85 . Ltude de ces diffrents cas rvle que la rupture fautive dun contrat dure dtermine est loeuvre tantt de lemployeur, tantt du travailleur. Cette fautive. distinction a une incidence sur le rgime de la rparation qui dcoule de la rupture

Il sera question dexaminer lune aprs lautre la rupture fautive imputable lemployeur ( 1) et la rupture fautive imputable au travailleur ( 2). 1. La rupture fautive imputable lemployeur Aux termes de larticle 70 du Code du travail : toute rupture du contrat

dure dtermine prononce en violation de larticle 69 donne lieu des dommages intrts correspondent au salaire et avantages de toute nature dont le salari aurait bnfici pendant la priode restant courir jusqu au terme de son contrat .

et intrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de lemployeur, ces dommages et

Le Code du travail marque une avance par rapport la lgislation antrieure.

Larticle 56 de l O-L n67/310 du 9 aot 1967 portant Code du travail disposait

que de lindemnit due par lemployeur la suite de la rupture du contrat dure dtermine devrait tre gale au salaire restant courir jusquau terme du contrat sans quelle puisse excder le quadruple de la rmunration correspondant dure dtermine .

lindemnit de pravis qui aurait d tre paye si ce contrat avait t conclu par une

85 NZANGI BATUTU, op. cit. p. 81.

55

On peut imputer un employeur le dpart de lentreprise dun travailleur

provoqu par la faute de lemployeur86 . Dans ce cas, conformment au systme

jurisprudentiel des quipollents, le comportement de lemployeur est assimil une rupture de sa part et cest lui qui aura rparer le prjudice du salari87 comme prvu larticle 70 ; al. 2, du Code du travail.

Relevons que, larticle 70, al. 2, du Code du travail sapplique dans tous les

cas, sans distinguer entre rupture abusive ou rupture irrgulire, cette distinction tant sans pertinence sur lindemnit rparatrice qui est forfaitaire. Dun certain point de vue, cette indemnit protge le salari, mais report sur lensemble de la al. 2 consacre la prcarit de lemploi car avec les bas salaris, cette indemnit risque de ne pas avoir un caractre intimidant.

communaut laborieuse, le caractre forfaitaire de lindemnit prvue larticle 70,

En dfinitive, les travailleurs ayant un contrat dure dtermine, ne sont pas protgs par la lgislation sur le licenciement88 . Le principe de la rparation forfaitaire est cart lorsque la rupture fautive est le fait du travailleur. 2. La rupture fautive imputable au travailleur Le travailleur qui dmissionne peut abuser de son droit. Ce faisant,

lemployeur est dans ce cas fond demander des dommages et intrts. Lorsque la rupture du contrat dure dtermine est conscutive la faute lourde du travailleur, lemployeur pourra rclamer au travailleur le prjudice directement le sige du droit de lemployeur obtenir la rparation.

caus par la faute lourde. Les articles 70, al. 1er et 75, al. 2, du Code du travail sont

Aux dires de NZANGI BATUTU, cette rparation doit tre calcule de la dtre emprunte.

mme manire que si elle tait due par lemployeur89 . Cette piste ne mrite pas

86 BRUN A. et GALLAND H. cit par NZANGI BATUTU, Op. cit. p. 91. 87 NZANGI BATUTU, Op cit. p. 81. 1977, p. 88 CFDT, Les dgts du progrs. Les travailleurs face au changement technique, d. du Seuil, paris,

218.

56

Nous sommes davis que dans la mesure o le lgislateur est muet sur le calcul

de lindemnit de rparation due par le travailleur fautif, celle-ci se calcule suivant le droit commun et est soumis au rgime de la responsabilit de droit commun. Linstitution dune indemnit forfaitaire serait limiter la responsabilit du travailleur qui risque de ne pas se comporter en bon pre de famille parce que couvert par la subie par lemployeur. loi. Autrement dit, la rparation du travailleur doit couvrir le gain manqu et la perte

89 NZANGI BATUTU, Op. cit., p. 89.

57 CONCLUSION Rompre anticipativement un contrat de travail devrait tre la chose la plus

facile du monde si telle est la volont des parties. Mais, il ne faut pas ignorer que le travailleur trouve dans le travail sa source de revenu. Une procdure spcifique entoure cette rupture, surtout sil sagit dun contrat dure dtermine. Il semble pour cause de faute lourde ou de force majeure.

en effet quun contrat dure dtermine ne peut tre interrompu avant le terme que

La notion du contrat dure dtermine est en elle-mme dj critiquable car elle laisse trop de place linterprtation. Il est prfrable de limiter scrupuleusement la libert des parties, en loccurrence celle de lemployeur au stabilit de lemploi des nombreux travailleurs congolais.

moment de la conclusion. Il est lgitime dinsister sur ce point pour prserver la

Ltude de la rupture du contrat dure dtermine a rvl que le lgislateur a voulu tout de mme protger le travailleur en dcidant que le contrat dure dtermine ne peut tre rompu qu larrive du terme. Ce faisant, seule la force seules causes de cessation anticipe dun contrat de travail dure dtermine.

majeure et la faute lourde sont considres par de nombreux auteurs comme les

A lanalyse cependant un contrat dure dtermine peut tre anticipativement rsolu pour dautres causes dont le dcs de lune des parties, la rsolution judiciaire et la dmission.

Le dcs se rvle un mode normal de rupture de tout contrat. Mme si le Code du travail est muet, la jurisprudence et la doctrine sont unanimes reconnatre que le dcs du travailleur rsout le contrat de travail.

La rsolution judiciaire suppose au pralable un contentieux que les parties nont

pas eu rsoudre. Lintervention du juge juridictionnalise la procdure de rupture

du contrat et la qualification des faits retenus par les parties peut tre carte par le

58

juge. La dmission de son ct permet au travailleur de mettre un terme un contrat de travail, en loccurrence, le contrat dure dtermine.

On arrive au constat que certains modes de rupture des contrats dure

dtermine chappent la volont des parties tandis que dautres modes sont

entirement soumis leur volont. Ltude des rgles qui conduisent la rupture

anticipe montre quune procdure rigoureuse doit tre suivie pour viter des abus. Toute dmission mrite dtre notifie lautre partie. Une dmission fautive pour faute lourde.

ouvre la voie aux dommages et intrts. Il en va de mme de toute rupture fautive

La distinction entre une rupture fautive dun contrat dure dtermine et une fautif doit payer au travailleur un montant de dommages et intrt gal la

rupture fautive dun contrat dure indtermine rside en ceci que lemployeur rmunration couvrant les mois qui restaient courir. Par contre, le travailleur fautif doit rparer le prjudice subi par lemployeur sur base dune responsabilit de droit commun.

Quelle soit anticipe ou non, la rupture dun contrat dure dtermine marchandises qui lui ont t remis de faon prcaire.

produit les effets suivants : le travailleur doit restituer les matriels ou autres

Par ailleurs, lorsque la rupture est conscutive la faute lourde du travailleur,

la clause de non concurrence peut produire des effets, le travailleur doit remettre lemployeur doit remettre au travailleur un certificat de fin de service.

lemployeur un document attestant que les comptes de deux parties ont t solds et

Au regard des analyses menes au fil de la prsente tude, nous comptons points suivants :

attirer lattention du lgislateur, des inspecteurs du travail et des parties sur les

la dfinition du contrat dure dtermine ;

59

lapplication correcte de la rglementation sur le contrat dure dtermine tre dure indtermine ;

car certains contrats sont conclus pour une dure dtermine, alors quils doivent linefficacit de la sanction en cas de rupture abusive ou irrgulire du

contrat dure dtermine par lemployeur ou en cas de faute lourde de travailleur reoit un salaire drisoire.

lemployeur. Le principe de la rparation forfaitaire est peu intimidant lorsque le Dautres chercheurs peuvent aboutir dautres conclusions. Pour notre part, il dure dtermine.

sagit l des obstacles une correcte application de la rglementation du contrat

60 BIBLIOGRAPHIE I. TEXTES OFFICIELS

1. Constitution de la Rpublique Dmocratique du Congo du 18 fvrier 2006, in J. O., n spcial, 19 fvrier 2006. 2. Loi n 015-2002 du 16 octobre 2002, in J.O., n spcial, 16 octobre 2002. du contrat de travail, in M C., 1967.

3. Arrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967, portant forme, preuve et visa

4. Arrt ministriel n 12 KA. MIN/FPTPS/MK 55/00 du 31 aot 2000 portant fonctionnement des inspections du travail, in Les Codes Larcier, t. IV., Bruxelles, 2003. II. OUVRAGES 1. CAMERLYNCK, Trait de Droit du travail, T.I, Contrat de travail , Dalloz, 1968 2.

CFDT, Les dgts du progrs. Les travailleurs face au changement technique, d. du Seuil, paris, 1977. 3.

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7. 8.

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63 TABLE DES MATIERES DEDICACE ...........................................................................................................................I

AVANT-PROPOS................................................................................................................ II INTRODUCTION............................................................................................................... 1

I. PROBLEMATIQUE .................................................................................................................... 1

II. INTERET DU SUJET................................................................................................................. 2

III. METHODES DE TRAVAIL .................................................................................................... 3

IV. DELIMITATION DU SUJET .................................................................................................. 3

V. PLAN SOMMAIRE .................................................................................................................... 3

CHAPITRE I. ....................................................................................................................... 5

EXAMEN DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE............................. 5

Section I : Notions du contrat de travail dure dtermine ...................................................... 6

1. Dfinition juridique du contrat dure dtermine........................................................................... 6

A. Dfinition du contrat de travail..................................................................................................................... 6

B. La dfinition proprement dite du contrat dure dtermine ....................................................................... 7 2 : Formation du contrat dure dtermine......................................................................................... 9

A. Les conditions de fond................................................................................................................................. 9

B. Les conditions de forme............................................................................................................................. 17

Section II : Caractristiques du contrat dure dtermine ..................................................... 23

1. Les traits spcifiques du contrat de travail...................................................................................... 23

A. La subordination........................................................................................................................................ 23

B. La prestation de service .............................................................................................................................. 24

C. La rmunration......................................................................................................................................... 25

2. La distinction entre le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine .................... 27

A. La dure de lengagement.......................................................................................................................... 27

B. La nature du travail.................................................................................................................................... 27

CHAPITRE II..................................................................................................................... 29

CESSATION ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............................................. 29

Section I : Cas de cessation du contrat dure dtermine inhrents aux parties .................. 30

1. La rupture en dehors de la faute...................................................................................................... 30

A. Laccord des parties................................................................................................................................... 30

B. La dmission.............................................................................................................................................. 31

64

C. Le dcs du salari..................................................................................................................................... 32

D. La modification touchant un lment essentiel du contrat....................................................................... 32 . 2 : La rupture du contrat dure dtermine en cas de faute lourde.................................................. 33

A. Dfinition................................................................................................................................................... 33

B. Cas de faute lourde .................................................................................................................................... 35

C. Apprciation de la faute lourde................................................................................................................... 36

Section II : Cas de cessation du contrat dure dtermine extrieurs aux parties................ 38

1 : La force majeure ............................................................................................................................ 38

A. Dfinition................................................................................................................................................... 38

B. Les cas de force majeure............................................................................................................................ 39

C. Constat de la force majeure ........................................................................................................................ 41 2 : La rsolution judiciaire .................................................................................................................. 42

A. Fondement de la rsolution judiciaire......................................................................................................... 42

B. Les pouvoirs du juge.................................................................................................................................. 42

CHAPITRE. III :................................................................................................................44

CONSEQUENCES ET EFFETS DE LA RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT A

DUREE DETERMINEE.................................................................................................... 44 Section I : Extinction des obligations............................................................................................ 45

1. Formalits lies la rupture............................................................................................................ 45

A. La notification ........................................................................................................................................... 45

B. La suspension des fonctions....................................................................................................................... 47

C. Le reu pour solde de tout compte et le certificat de fin de service............................................................ 48 2. La cessation des obligations des parties.......................................................................................... 50

A. Les obligations du travailleur ..................................................................................................................... 50

B. Les obligations de lemployeur................................................................................................................... 52

Section II : Les consquences de la rupture fautive dun contrat dure dtermine............ 54

1. La rupture fautive imputable lemployeur.................................................................................... 54

2. La rupture fautive imputable au travailleur..................................................................................... 55

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................. 60

TABLE DES MATIERES..................................................................................................63