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PROGRAMME DES ACTIVITS SECTORIELLES

Document de travail

L'industrie du textile-habillement au Maroc: les besoins des chefs d'entreprise et les conditions des femmes dans les PME
Riad Meddeb

Bureau international du Travail Genve Aot 2000

2000-07-0094-01.doc/v.2

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Copyright Organisation internationale du Travail 2000 Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit dauteur en vertu du protocole no 2, annexe la Convention universelle pour la protection du droit dauteur. Toutefois, de courts passages pourront tre reproduits sans autorisation, la condition que leur source soit dment mentionne. Toute demande dautorisation de reproduction ou de traduction devra tre adresse au Bureau des publications (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH1211 Genve 22, Suisse. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

ISBN 92-2-212241-0

Premire dition 2000

Les dsignations utilises dans les publications du BIT, qui sont conformes la pratique des Nations Unies, et la prsentation des donnes qui y figurent nimpliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorits, ni quant au trac de ses frontires. Les articles, tudes et autres textes signs nengagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimes. La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procd commercial nimplique de la part du Bureau international du Travail aucune apprciation favorable ou dfavorable. Les publications du Bureau international du Travail peuvent tre obtenues dans les principales librairies ou auprs des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de mme quun catalogue ou une liste des nouvelles publications, ladresse suivante: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH1211 Genve 22, Suisse, ou par email: pubvente@ilo.org ou par notre site web: www.ilo.org/pblns
Imprim par le Bureau international du Travail, Genve, Suisse

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Avant-propos
Je souhaite remercier toutes les personnes qui mont accord des entretiens et leur aide dans le cadre de lenqute au Maroc ainsi que le ministre de lEmploi, en la personne de Mme Ben Abdennabi, pour avoir coordonn lenqute et mavoir mis en contact avec tous les acteurs du secteur textile-habillement. Je suis fortement reconnaissant de laide que mont apporte lAssociation des employeurs (AMITH) et les diffrentes centrales syndicales de travailleurs, notamment la CDT et lUGTM, pour mavoir facilit les visites dentreprises et organis des entrevues avec les chefs dentreprise et la main-duvre fminine.

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Table des matires


Page Avant-propos ....................................................................................................................................... Liste des abrviations ........................................................................................................................... Introduction....................................................................................................................................................... 1. Le cadre de lenqute: le secteur textile-habillement au Maroc ................................................. 1.1. Le secteur du textile-habillement au Maroc: levier de lconomie nationale................. Limportance du secteur du textile-habillement dans lconomie marocaine et son positionnement international ........................................................................................... Les principales caractristiques du secteur T-H .............................................................. La prsentation de lenqute et de lchantillon.............................................................. Lobjectif......................................................................................................................... La mthodologie.............................................................................................................. Lchantillon ................................................................................................................... Les besoins en formation des chefs dentreprise ............................................................. La formation des chefs dentreprise ................................................................................ Les besoins en formation................................................................................................. Les autres besoins auxquels sont confronts les chefs dentreprise ............................... Les besoins en main-duvre qualifie........................................................................... Les problmes de cadre juridique: lourdeurs administratives et rforme du Code du travail comme base du dialogue social............................................................................ Les problmes daccs linformation ........................................................................... Les problmes daccs aux nouvelles techniques de production..................................... Les problmes de main-duvre: alphabtisation et organisation, lenteurs administratives, conflits syndicaux ................................................................................. Le secteur informel ......................................................................................................... Les caractristiques gnrales de la main-duvre fminine ......................................... La part de lemploi fminin............................................................................................. Le profil de la main-duvre fminine ........................................................................... Les besoins des femmes en matire de formation et dinformation ................................

iii vii
1 1 1 1 4 8 8 8 9 11 11 11 11 13 13 14 14 15 15 16 16 16 17 18 19 23 25 27 40

1.2.

2.

Les besoins des chefs d'entreprise .............................................................................................. 2.1.

2.2.

3.

Les conditions de travail des femmes dans les PME ................................................................. 3.1.

3.2.

Conclusions....................................................................................................................................................... Bibliographie .................................................................................................................................................... Annexes ............................................................................................................................................................ Documents de travail sectoriels ........................................................................................................................

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Liste des abrviations


AMF AMITH BIT CAO CDT CEPII CETTH CGEM CHELEM CSF DH DPST GIAC OFPPT OMC PAO PIB PME PMI T-H UE UGTM ZI Accord multifibres Association marocaine des industries des textiles et de lhabillement Bureau international du Travail Conception assiste par ordinateur Confdration des travailleurs Centre dtudes prospectives et dinformations internationales Centre technique du textile-habillement Confdration gnrale des entrepreneurs marocains Comptes harmoniss sur les changes et lconomie mondiale Contrats spciaux de formation Dirham marocain Direction de la protection sociale des travailleurs Groupement interprofessionnel daide au conseil Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail Organisation mondiale du commerce Production assiste par ordinateur Produit intrieur brut Petites et moyennes entreprises Petites et moyennes industries Textile-habillement Union europenne Union gnrale des travailleurs marocains Zone industrielle

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Introduction
Ltude sur lindustrie du textile-habillement marocain fait partie des activits de suivi du Bureau, suite aux conclusions adoptes lors de la dernire Runion tripartite des industries de la chaussure, des textiles et du vtement: Incidences sur lemploi et les conditions de travail (octobre-novembre 1996). Il sagit en fait dune deuxime enqute ralise auprs des PME du secteur textile-habillement, la premire ayant t ralise en Tunisie (rapport publi sous forme de document de travail, Dpartement des activits sectorielles, BIT, no 136). Lenqute a t mene en collaboration avec des reprsentants des employeurs et des deux principales centrales syndicales de travailleurs et avec lappui du ministre de lEmploi. Ce travail est le reflet de nombreuses entrevues avec les diffrents acteurs sociaux. Nous avons visit 22 petites et moyennes entreprises du secteur textilehabillement marocain et avons eu 83 entretiens avec des femmes travaillant dans ce secteur. Dans un futur proche, lconomie marocaine va se trouver confronte au dfi de la libralisation de plus en plus accrue des changes commerciaux du fait du dmantlement des AMF et de laccord dassociation avec lUnion europenne. Les PME exportatrices du secteur T-H vont devoir relever ces dfis travers la mise en place de la mise niveau de leur tissu industriel, lamlioration des comptences humaines (de la qualification de leur main-duvre), afin de rpondre aux exigences et contraintes du nouvel ordre conomique mondial. Cest dans ce cadre que nous avons men notre tude qui se divise en trois parties. La premire est une vue globale du secteur textile-habillement marocain. Il y est dcrit lavantage comparatif que dtient le Maroc dans le textile-habillement (notamment dans la branche confection-bonneterie) par rapport aux autres industries de transformation. Dautre part, on a prsent le positionnement international du T-H et les dfis auxquels il doit faire face. Enfin on a dcrit la spcificit marocaine de lindustrie du T-H. Dans la seconde partie, sont passs en revue les besoins des chefs dentreprise que ce soit en termes de main-duvre qualifie, de technologie, de Code du travail et enfin en matire de un dveloppement du dialogue social. Quant la troisime partie, elle traite des conditions de travail des femmes dans cette industrie, leur accession aux stages de formation continue, le problme de lanalphabtisme, leur possibilit de sorganiser et de dfendre leurs droits au sein de lentreprise.

1.

Le cadre de lenqute: le secteur textile-habillement au Maroc Le secteur du textile-habillement au Maroc: levier de lconomie nationale

1.1.

Limportance du secteur du textile-habillement dans lconomie marocaine et son positionnement international Avec 16 pour cent de la production industrielle totale, le secteur du textilehabillement joue un rle trs important dans lconomie puisquil est le moteur de la

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croissance, ce qui se reflte dans la valeur de la production (24,4 MDh en 1997), dgageant ainsi une valeur ajoute de 9 MDh pour lexercice 1997. Graphique no 1: Evolution de la production et de la valeur ajoute du secteur T-H en MDh

25 20 15 10 5 0 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Production Valeur Ajoute

Source: Ministre de lIndustrie, du Commerce et de lArtisanat, mai 1999.

Dautre part, il contribue prs de la moiti des exportations de lindustrie manufacturire avec un volume de 14,8 MDh, soit 46,1 pour cent1. Ainsi, le textilehabillement est un des secteurs cls de lindustrie de transformation marocaine, comme lindique le graphique ci-dessous. Le Maroc cherche exploiter au mieux lavantage comparatif quil dtient dans cette branche de lindustrie manufacturire. De plus, on peut galement remarquer que cet avantage ne cesse de samliorer depuis le milieu des annes quatre-vingt, et ceci grce aux rformes dans ce secteur (Ajustement structurel) et limpact des dlocalisations des entreprises europennes au Maroc. Graphique n2: Avantages comparatifs par secteur

3000 2500 2000 1500 1000 500 0


19 67 19 69 19 71 19 73 19 75 19 77 19 79 19 81 19 83 19 85 19 87 19 89 19 91 19 93 19 95 19 97

Energtique Chimique Mcanique


Source: Base CHELEM-CEPII, 1999.

Agro-alimentaire Sidrurgique

T-H Electronique

Comme nous le verrons dans la section suivante, cest la branche habillement qui contribue le plus car elle est presque totalement tourne lexportation.

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Le secteur T-H est caractris par :


Plus de 61 pour cent des units de productions sont exportatrices. Il faut noter que le chiffre daffaires lexport du secteur T-H t multipli par 15,7 sur la priode 1980-1988, passant respectivement de 893 millions de Dh 14 000 millions de Dh. Cest une des premires industries pourvoyeuses demploi, avec en 1998 un effectif de 190 354 employs, ce qui reprsente plus de 40 pour cent de la population active de lindustrie manufacturire (40 pour cent de cet effectif total travaillent dans des entreprises de moins de 200 personnes et 12 pour cent travaillent dans des entreprises de plus de 1 000 personnes). Ces chiffres ne tiennent pas compte du secteur informel du secteur textile-habillement dont limportance nest pas ngliger si lon en croit les informations fournies par lAMITH et les centrales syndicales qui considrent que le secteur informel emploie un grand nombre de salaris dans lirrespect de la lgislation du travail en vigueur. Malgr cette sous-estimation lie la non-comptabilisation du secteur informel, sur la priode 1980-1998, les effectifs employs dans le secteur textile-habillement ont t multiplis par trois, passant de 62 711 190 354. Cette croissance de lemploi dans ce secteur dmontre limportance de cette activit en tant que pourvoyeuse demploi; elle joue en consquence un rle dterminant dans la politique de rduction du chmage mene par le gouvernement.

La prdominance de petites et moyennes entreprises, puisque la moiti des 1 744 tablissements du secteur T-H ont un effectif infrieur 50 salaris.

Graphique no 3: Part du secteur T-H dans les effectifs des industries de transformation

500000 400000 300000 200000 100000 0 industries de transformation 486540 Srie1

T-H 190354

Srie1

Source: Ministre de lIndustrie, du Commerce et de lArtisanat, mai 1999.

Ainsi, le secteur T-H est la premire industrie en termes demploi et enregistre une croissance des emplois de 7,3 pour cent lan contre 4,1 pour cent dans les autres industries. Les autorits locales ont beaucoup mis sur cette industrie dans le cadre de la promotion de lemploi, notamment celui des jeunes et des femmes par la cration de centres de formation professionnelle, du Centre technique de textile-habillement (CTTH), de Contrats spciaux de formation (CSF), comme nous le verrons dans les sections suivantes.

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Tableau no 1: Evolution des effectifs et des salaires moyens dans le secteur T-H
Anne Effectif Salaire moyen 1985 1 230 1986 1 302 1987 1 351 1988 1 440 1989 1 487 1990 1 586 1991 1 772 1992 1 792 1993 1 879 1994 1 817 1995 1 867 1996 1 901 1997 1 954 57 586 62 175 68 082 78 215 87 783 101 110 113 043 127 687 132 219 141 683 145 078 156 909 171 313

Source: CNSS, oct. 1994, juin 1998.

Les principales caractristiques du secteur T-H Le secteur T-H est surtout caractris par une branche habillement (confection et bonneterie) trs dynamique, alors que la branche textile semble avoir du mal dmarrer, ce qui est illustr par le graphique ci-dessous retraant lvolution des avantages comparatifs par branche dans le secteur T-H. Ainsi, le Maroc enregistre un trs fort avantage comparatif dans la branche habillement qui regroupe la confection et la bonneterie, alors quil subit un moindre avantage comparatif dans le textile, du fait du manque de matires premires2, de main-duvre qualifie et de technicit de la branche et de la ncessit dinvestissements lourds pour rester comptitifs. La branche habillement reprsente actuellement prs de 78 pour cent des effectifs du secteur avec 63 pour cent pour la confection chane et trame et 15 pour cent pour la bonneterie et maille. Contrairement la branche textile, elle travaille essentiellement pour ltranger. En effet, sur les 14,4 milliards de Dh produits, 89 pour cent sont destins lexportation, alors que pour la branche textile seulement 17 pour cent de la production est exporte, le reste remplissant les besoins du march local. Lemploi de la branche habillement se rpartit par ordre dcroissant comme suit:

Le prt--porter masculin La chemiserie lingerie et corseterie Le vtement fminin Le vtement de sport Le vtement de travail Les vtements traditionnels Les accessoires et services

37 pour cent 13 pour cent 11 pour cent 9 pour cent 3 pour cent 3 pour cent 1 pour cent

Il y a un manque d'approvisionnement en fibres textiles synthtiques, en fils de fibres synthtiques et artificielles, de coton et des tissus en coton. De plus, 90 pour cent des articles dhabillement exports sont fabriqus partir de tissus et de fournitures importes en admission temporaire, ce qui dnote la non-intgration des branches habillement et textile.

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Graphique no 4: Evolution des avantages comparatifs dans le secteur textile-habillement au Maroc

1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0


19 80 19 81 19 82 19 83 19 84 19 85 19 86 19 87 19 88 19 89 19 90 19 91 19 92 19 93 19 94 19 95 19 96 19 97

Textile
Source: Base CHELEM-CEPII, 1999.

Confection

Bonneterie

La principale destination des produits de la branche habillement est lEurope, et tout particulirement la France qui concentre elle seule 53 pour cent des exportations darticles de confection et bonneterie. Viennent ensuite la Grande-Bretagne, lAllemagne et enfin lEspagne, avec respectivement 14 pour cent, 11 pour cent et 9 pour cent. Il faut noter que les chiffres enregistrs pour ces deux derniers pays sont le rsultat du redploiement opr avec succs suite la baisse de rgime vers les marchs plus traditionnels que sont la Belgique, lItalie et lAllemagne. Graphique no 5: Les dix premiers fournisseurs dhabillement de la France en 1998 (millions de francs franais)

4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500


Royaume-Uni Italie Portugal Hong-kong Belgique Tunisie Chine Inde Turquie Maroc

Source: AMITH, Textile Info no 20, mars 1999.

Concernant la France, le Maroc est le premier fournisseur en vtements suivi de trs prs par la Tunisie. En termes de type de march, il occupe la premire place pour les vtements fminins, avec 1 887,9 MFF et la seconde pour le masculin, avec 2 195,1 MFF en 1998; il subit ainsi une concurrence trs pre de la part de la Tunisie et de la Chine, do la ncessit de mettre niveau son industrie afin de conserver ses avantages comparatifs et par consquent son positionnement sur le march europen.

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Le march de lUnion europenne revt une importance toute particulire pour les industriels marocains, puisque le Maroc occupe le sixime rang des fournisseurs avec 4 pour cent des parts de march aprs la Tunisie, Hong-kong, lInde, la Turquie et la Chine. Ainsi, si les exportations de la branche habillement se concentrent tout particulirement sur le march europen, cest que lUE de son ct na pas lsin sur les moyens pour aider les autorits locales mettre niveau les entreprises du secteur T-H. En effet, lUE (Commission et Banque europenne dinvestissement) est au Maroc le deuxime bailleur de fonds publics aprs la France Dans ce cadre, lUE a dvelopp de nombreux instruments financiers:

European Community Investment Partner, qui a pour but daider au dveloppement du partenariat entre les entreprises de pays en dveloppement et ceux de lUE; il consiste en un soutien financier durant les diffrentes phases de la cration dentreprises conjointes. Ligne BEI-capital risque: cest une aide financire aux banques marocaines et aux promoteurs locaux dans leur prise de participation dans le capital des entreprises conjointes. Financement PROPARCO, qui est un projet spcifique aux changes entre la France et le Maroc, qui a pour but le refinancement de crdits dinvestissements moyen et long terme consentis par les banques aux entreprises du secteur priv. Euro Maroc Entreprise (EME), qui est un projet dont le montant global est de 240 millions de dirhams pour une dure de cinq ans; il a pour but de contribuer la mise niveau des entreprises marocaines afin damliorer leur comptitivit; il sinscrit dans le programme MEDA. Les bnficiaires directs en sont les entreprises concernes, les associations professionnelles sectorielles et les consultants. Lintervention dEME se fait exclusivement la demande des entreprises qui souhaitent donc amliorer leur comptitivit extrieure et intrieure. MEDA. Ce dernier instrument est un des plus importants. Il a t dvelopp par LUnion europenne en remplacement des anciens protocoles financiers (de 1976 1996 pour le Maroc) quelle avait avec 12 pays de la rive sud de la Mditerrane. Ce programme de coopration sign par le Maroc se rpartit de la manire suivante:

Graphique no 6: Rpartition du programme MEDA pour le Maroc

Ajustement structurel 25%

Dveloppement rural 27%

Etudes 1% Environnement 5% Secteur social 10% Actions de mise niveau 32%

Source: UE, Lettre dinformation de la dlgation de la Commission europenne au Royaume du Maroc, fv. 1998, no 155.

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Au sein du programme MEDA, laction de mise niveau sest concentre essentiellement sur le textile-habillement. Le Maroc a t le premier pays avoir sign une convention-cadre dterminant la modalit de gestion des projets ds le 28 aot 1997; cette dernire a servi de modle pour les autres conventions signes avec les autres pays mditerranens partenaires du programme MEDA. Le programme MEDA au Maroc est construit autour de deux axes principaux:

Favoriser lintgration de ce pays dans lespace conomique euro-mditerranen. Contribuer au dveloppement socio-conomique du pays.

Sur les 450 millions dcus denveloppe financire pour la priode 1996-1998, plus de 50 pour cent sont alls dans la formation professionnelle, lajustement structurel et lassainissement en milieu rural. Concernant le secteur priv, laide financire de lUE est de 95 millions dcus. Cette somme est engage dans:

le Programme dassistance technique; le Programme de normalisation/qualit conforme ce qui est en vigueur dans les pays de lUE; lappui aux micro-entreprises par un apport de microcrdits; un fonds de garantie pour permettre un meilleur quilibre financier aux PME.

La branche textile, contrairement celle de lhabillement, travaille plutt pour le march local, comme en atteste le faible taux dexportation de sa production; en effet, seulement 12,5 pour cent de sa production en 1998 (9,6 milliards de dirhams) a t destine lexportation. Dautre part, la branche textile nemploie que 22 pour cent des effectifs u secteur T-H qui se rpartissent en :

Mtiers de prparation de filature et tissage de laine Activit cotonnire Mtiers du textile artificiel et synthtique Ameublement et textiles de maison Activits de finissage

7 pour cent 6 pour cent 5 pour cent 3 pour cent 1 pour cent

Cest une industrie en trs grande partie dpendante de lextrieur, non pas pour ses exportations comme la branche habillement mais pour ses importations qui sont principalement en provenance dEurope et dAfrique (pour les produits bruts):

les fibres textiles synthtiques proviennent dEspagne, dAllemagne et du Portugal; les fils de fibres synthtiques et artificielles pour tissage proviennent de France, dEspagne et dAllemagne; les fils de coton proviennent de France, dEspagne et dEgypte; les fils de laine de France;

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les produits bruts tels que le coton de Syrie et du Bnin; les tissus de coton proviennent de France et dEspagne; les tissus de fibres synthtiques et artificielles viennent de France.

Comme pour la branche habillement, la France est fortement implique dans les changes commerciaux de la branche textile.

1.2.

La prsentation de lenqute et de lchantillon

Lobjectif Lobjectif de lenqute tait de mieux apprhender, dans le contexte spcifique des PME marocaines de lindustrie du textile-habillement, les facteurs dterminant la participation des femmes, leurs conditions de travail ainsi que les besoins des chefs d'entreprise. Nous avons adopt plusieurs angles dapproches complmentaires.

Une approche du ct de la demande de travail des femmes, cest--dire du ct des chefs d'entreprise et des responsables des ressources humaines. Nous avons galement essay de dfinir leurs besoins pour rester comptitifs face la dernire phase de laccord de libre-change avec lUnion europenne et le dmantlement des Accords multifibres et la rforme du Code de travail. Une approche du ct de loffre de travail, cest--dire des femmes elles-mmes voir quels taient leurs besoins pour amliorer leurs conditions de travail. Enfin, des entretiens ont t mens avec les diffrents partenaires sociaux: AMITHCGEM, le ministre de lEmploi et de la Solidarit, le ministre de lIndustrie, du Commerce et de lArtisanat, les centrales syndicales (UGTM et CDT), la Division de la coopration, la Direction du travail, la Fdration des chambres de commerce, de lindustrie et des services du Maroc, la Fdration des chambres dartisanat, la Direction de la protection sociale des travailleurs (DPST) et lOffice de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT).

La mthodologie La dmarche de notre enqute proprement dite sest voulue la fois qualitative et quantitative. Il sagissait de recueillir travers des entretiens structurs la fois:

des opinions et des comportements des acteurs vis--vis de la main-duvre fminine et des besoins plus gnraux en termes de gestion et de formation; des lments quantitatifs et qualitatifs nous permettant de cerner la situation des femmes qui travaillent dans ces entreprises.

Lapproche sest donc faite au travers de deux questionnaires: lun pour les chefs d'entreprise et lautre pour les femmes. Il est important de prendre en compte lenvironnement dans lequel les entreprises voluent, car ceci peut constituer un facteur important de la participation des femmes au travail et des besoins des chefs d'entreprise. Notre enqute sest droule essentiellement en milieu urbain pour des raisons pratiques et mthodologiques. Ainsi, les entreprises visites se trouvaient pour la plupart dans les zones industrielles de Casablanca, Rabat et Fs.

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Chaque enqute sest divise en deux parties:


La premire partie a t consacre un long entretien avec un responsable de lentreprise (directeur, chef du personnel ou cadre de la direction). Au cours de cet entretien, ont t abordes les questions relatives au fonctionnement de lentreprise et aux ventuels problmes de gestion rencontrs (notamment de qualification de la main-duvre, de technologie nouvelle, de management et de besoins en formation, de dialogue social avec les centrales syndicales) pour tre prts relever les deux principaux dfis auxquels doit faire face le secteur T-H, cest--dire laccord de libre change avec lUE, la fin proche des AMF et surtout la rforme du Code de travail. La deuxime consistait interviewer une partie de la main-duvre fminine de lentreprise. Ces entretiens se sont drouls dans des conditions variables: parfois en prsence du chef du personnel, de reprsentants de la direction, de reprsentants des syndicats de travailleurs, ou parfois de faon plus confidentielle. Ils se sont drouls soit au sein mme de lentreprise, en dehors de lenceinte, ou bien aux siges des syndicats des travailleurs du secteur (au sige de la CDT).

Cependant, il est souvent possible de recouper les informations fournies par lemployeur avec celles donnes par les employes. Il est certain que beaucoup dinformations obtenues sont fausses, soit de faon dlibre, soit par simple mconnaissance des personnes interroges. Nous en avons tenu compte pour lanalyse des rsultats de lenqute. Mais globalement, nous nous reposons nanmoins sur lhypothse que les informations fournies sont valides, sauf en cas dincohrence majeure dans les propos recueillis. Lchantillon Le secteur du textile-habillement marocain compte 1 603 units de production. Pour les besoins de notre tude, nous en avons slectionn une vingtaine, avec essentiellement laide du patronat AMITH-CGEM de Casablanca et de Rabat et des syndicats des travailleurs (CDT et UGTM). Notre choix sest port sur les petites et moyennes entreprises ayant de 10 employs 200 en moyenne. Ainsi, nous avons donc pu visiter 22 petites et moyennes entreprises du secteur textile-habillement, ce qui nous a permis de cerner les principales proccupations des chefs d'entreprise et dessayer didentifier les besoins, notamment en matire de formation. Dautre part, ces enqutes nous ont donn loccasion deffectuer 82 entretiens directs avec des femmes. Cet chantillon reprsentatif de la main-duvre du secteur mais non exhaustif nous a tout de mme renseigns sur leurs conditions de travail et leurs besoins. Les caractristiques principales des entreprises de lchantillon sont les suivantes:

La taille: la taille des entreprises visites est variable. Sur la vingtaine dentreprises visites, 45,45 pour cent sont de petites entreprises, avec un effectif permanent de 50 personnes; 54 pour cent sont des entreprises de taille moyenne (entre 50 et 200 employs). La branche dactivit: 77,27 pour cent des entreprises visites se rpartissent dans la branche habillement, plus prcisment dans les filires confection et bonneterie. Seulement 22,72 pour cent des entreprises appartiennent la branche textile.

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Tableau no 2: Rpartition des entreprises par taille et branche dactivit


Efffectifs <10 Entre 10 et 50 Entre 50 et 50 Entre 100 et 200 Total Total (%)
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Branche dactivit Confection 2 5 4 11 50

Bonneterie 6 6 27,27

Textile 2 3 5 22,72

Total 10 8 4 22

Total (%) 45,45 36,36 18,18

Lorigine du capital ne nous apporte aucune information importante puisque les entreprises visites sont toutes de type priv et national.

La part de la production exporte:

Tableau no 3: Part de la production exporte par taille dentreprise


Effectifs De 10 49 De 50 99 De 100 199 >200 Total Total (%)
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Part de la production exporte <10% 10%-50% 2 2 9,09 4 4 18,18

Total 51-75% 2 5 7 31,81 >75% 2 3 4 9 40,90 10 8 4 22

La part de la production exporte dans les entreprises de lchantillon est consquente. En effet, la majorit de ces entreprises (72,71 pour cent dentre elles) destinent plus de 50 pour cent de leur production lexportation, ce qui ne fait que confirmer la place primordiale du secteur textile-habillement exportateur dans lconomie marocaine. De plus, on peut remarquer que plus une entreprise est grande en termes deffectifs et plus sa part de production exporte est importante. Par ailleurs, toutes ces entreprises cherchent exporter car cest le meilleur moyen de bnficier des diffrentes aides que lEtat et lUnion europenne octroient aux entreprises appartenant aux industries manufacturires exportatrices. Enfin, selon notre enqute, 100 pour cent des entreprises de la branche habillement exportent au moins 10 pour cent de leur production.

Le type de production:

Soixante-douze pour cent des entreprises visites fabriquent des produits de moyenne gamme avec relativement peu de valeur ajoute; mais elles recherchent toutes passer vers le haut de gamme. Car lavantage comparatif quelles dtenaient dans ce type de production se dtriore (salaire entre 500 et 800 francs franais par mois), do la ncessit de monter en gamme.

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Seulement trois entreprises de la branche habillement fabriquent du haut de gamme. Il faut noter que ce sont des entreprises de taille moyenne, cest--dire avec un effectif compris entre 100 et 200 permanents. Tableau nO 4: Rpartition de la production par gamme et branche de production
Gamme de produits Bas de gamme Moyenne gamme Haut de gamme Total
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Branche de production Confection Bonneterie 1 8 2 11 1 4 1 6

Total Textile 1 4 5 3 16 3 22

Total (%) 13,63 72,72 13,63

2. 2.1.

Les besoins des chefs dentreprise Les besoins en formation des chefs dentreprise

La formation des chefs dentreprise Une des caractristiques qui ressort de notre enqute est que la majorit des chefs dentreprise (88 pour cent) na pas de formation pousse dans le domaine du textilehabillement. La majeure partie dentre eux a une formation de gestionnaire et/ou une formation sur le tas. La consquence en est quils ont des lacunes dans certains domaines pour faire face la comptitivit internationale accrue, notamment celle venant des pays dEurope de lEst, dAsie du Sud-Est ou celle de pays de la rive Sud de la Mditerrane (Tunisie, Egypte et Turquie). En effet, de nombreuses entreprises rencontrent des problmes de gestion au sens gnral, et plus prcisment de gestion des stocks, de marketing, de vision sur le long terme quant lvolution des marchs internationaux. Tableau nO 5: Formation de base des chefs dentreprise (ventilation selon la taille des entreprises)
Effectifs De 10 50 De 51 100 De 101 200 Total Total (%)
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

BTS textile 1 2 3 13,63

Gestion 6 2 4 12 54,45

Sur le tas 3 4 7 31,81

Les besoins en formation Cinquante-neuf pour cent des chefs d'entreprise de notre chantillon ressentent le besoin de combler leur manque dinformation sur les nouvelles technologies utilises en Europe afin damliorer leur productivit et la qualit de leur production. En effet, les entreprises exportatrices du secteur textile-habillement cherchent par tous les moyens se mettre niveau, notamment en montant en gamme. Les PME marocaines ont pu bnficier jusqu ce jour de la proximit de leur march dexportation et des bas cots de la mainduvre locale, mais ces avantages comparatifs tendent sroder face la concurrence quexercent les pays dEurope de lEst (notamment la Pologne) et lapproche des dates

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butoirs de 2005 pour le dmantlement final des AMF et 2010 pour la mise en place de laccord dassociation avec lUE. Ainsi, la globalisation reprsente la fois une opportunit pour les entreprises du secteur T-H de se mettre niveau et un risque de disparatre en cas de non-adaptation. Toujours dans le cadre de cette mise niveau, 27 pour cent des chefs d'entreprise ressentent la ncessit dtre mieux informs dans le domaine des tendances nouvelles de la mode et des contraintes qualificatives nouvelles des marchs internationaux, afin dtre mme de proposer leurs propres marques, et de ne pas seulement reproduire les modles de leurs donneurs dordre.
Ainsi les entreprises de teinture et finissages ne possdent pratiquement pas dinformations (style/mode) sur les marchs, sauf quelques exceptions, pour les imprims3. Le Maroc est un trs grand fabricant de tissu denim, o seulement 28 pour cent des fabricants de jeans ont dvelopp ou produisent leurs propres collections, spcialement pour le march local ou lexportation pour les pays limitrophes; 68 pour cent sont co-traitants (rpondent aux cahiers de charges des donneurs dordre) et 4 pour cent des sous-traitants purs.

En termes de mode, les chefs d'entreprise considrent quil nexiste pas de rels centres de formation professionnelle dans ce domaine; 89 pour cent des chefs dentreprise souhaiteraient la cration dune vritable cole de modlisme, ou bien dun institut de la mode capable dinformer les chefs d'entreprise marocains des nouvelles tendances, des innovations de la mode dans les pays occidentaux (plutt europens o se trouvent les dbouchs de leur production), en termes de tissus, de fibres nouvelles, de couleurs. Graphique no 7: Domaines de formation privilgis par les chefs d entreprise

Mode 27%

Management 14%

Technologie 59%

Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Ainsi, dans le contexte de la mondialisation et de la globalisation, les chefs dentreprise des PME marocaines reconnaissent avoir des lacunes dans diffrents domaines. Ils sont prts y faire face en suivant des formations rgulires de courte dure, sous forme de sminaires ou dateliers de travail, leur permettant de relever le double dfi des AMF et de laccord dassociation avec lUE.

Rapport KSA, 1998.

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2.2.

Les autres besoins auxquels sont confronts les chefs dentreprise


Selon les rponses que nous avons pu obtenir dans notre enqute, les proccupations des chefs dentreprise vont en premier lieu aux problmes lis lanalphabtisme, suivi du difficile dialogue avec les reprsentants syndicaux comme lindique le graphique cidessous.

Graphique no 8: Principaux problmes que rencontrent les chefs dentreprise


45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
Absentisme

45%

32%

10% 1%
Retard

10% 1%
Vols et detournement Faible productivit de la MO

Srie1
1%
Insubordination Analphabtisme Collaboration difficile avec les syndicats

0%

Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Les besoins en main-duvre qualifie Prs de 35 pour cent des chefs dentreprise sont la recherche dune main-duvre qualifie qui leur permettrait de monter en gamme dans leur production et leur faciliterait la mise niveau de leur entreprise. Cest ainsi que sest dveloppe la formation en alternance dans les centres de formation professionnelle, que ce soit dans lhabillement ou le textile. Les chefs dentreprise interrogs souhaiteraient trouver des employs polyvalents, afin dtre plus flexibles et rpondre plus facilement aux donneurs dordres et dans des dlais trs courts. La ncessit dtre flexible mise en avant par les chefs dentreprise doit trouver ses solutions dans:

une meilleure formation des ouvrires et surtout une amlioration quantitative et qualitative de la formation continue de ces dernires, afin quelle soient plus polyvalentes; ladaptation du systme de production de lentreprise. En effet, la plupart des entreprises visites possdent des systmes de production la chane cadence, qui ne sont pas adapts aux besoins de changements frquents de modles et de produits quexigent les donneurs dordres dans un dlai court.

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Les chefs dentreprise interrogs nous ont galement fait part de leur proccupation face au manque dencadrement. Cette constatation corrobore les conclusions du rapport KSA4 qui constate:
Le manque de cadres et de techniciens/suprieurs ou spcialistes. Au niveau des contrematres/techniciens, il existe galement un manque de techniciens en teinturerie et en processus de finissage sec. De plus, la formation des ouvriers est trop lmentaire et se concentre sur des processus de base. De ce fait, ils peuvent difficilement agir en spcialistes.

Les problmes de cadre juridique: lourdeurs administratives et rforme du Code du travail comme base du dialogue social Les chefs dentreprise reprochent les lenteurs administratives qui constituent un obstacle au bon fonctionnement de leur entreprise lexport (notamment en ce qui concerne le ddouanement) et le poids des taxes douanires et des charges de la scurit sociale (CNSS), qui rodent leur comptitivit internationale. Dautre part, ils sont trs proccups par les ngociations portant sur la rforme du Code de travail. Ils disent tre dans une impasse et souhaitent lintervention de lEtat au plus vite pour trancher et dbloquer la situation. En effet, il reste seulement six points sur lesquels le patronat et les centrales syndicales narrivent pas se mettre daccord. Les entrepreneurs considrent quun nouveau Code du travail leur permettrait de construire un nouveau dialogue social avec les reprsentants des travailleurs et lEtat. Quatre-vingt-dix-sept pour cent des chefs dentreprise souhaitent la mise en place dun nouveau cadre de dialogue social avec les partenaires sociaux; la rforme du Code de travail ainsi que la mise en place de conventions collectives font partie des lments qui reviennent le plus souvent dans les entretiens que nous avons mens avec les chefs dentreprise. Le nouveau Code de travail et les conventions collectives devraient tenir compte de la ralit du march du textile-habillement international. En effet, les chefs dentreprise souhaiteraient:

que lon facilite la possibilit de licenciement des personnes non comptentes; que lon gnralise beaucoup plus les contrats dure dtermine; que lon permette ventuellement une annualisation des heures de travail; que lon permette une plus grande flexibilit des heures de travail suivant les demandes des donneurs dordres.

Toutes ces revendications sont censes leur permettre dtre plus flexibles et ainsi dtre mieux mme de rpondre aux changements ventuels des besoins de leurs clients. Les problmes daccs linformation Tous les chefs d'entreprise interrogs souhaitent tre sensibiliss aux nouvelles technologies de linformation (Internet, Intranet, vido-confrence, etc.) par des formations ponctuelles de courte dure. Ils voient en ces nouvelles technologies un des

Kurt Salmon Associates, Etude sectorielle sur lindustrie textile-habillement au Maroc (Zug) fv. 1998.

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moyens les plus rapides de suivre les nouvelles tendances en termes de mode et de design dans les pays vers lesquels ils exportent, de trouver de nouveaux clients, de rpondre rapidement et plus efficacement leurs donneurs dordre. Cest galement un moyen moins onreux pour des entreprises de petite taille davoir accs toutes ces informations (ne ncessitant pas obligatoirement des dplacements ltranger trop frquents). Les problmes daccs aux nouvelles techniques de production Les entreprises biens structures de plus de 200 employs ont accs aux nouvelles technologies, alors que les petites entreprises nen ont pas les moyens, sauf dans le cas dventuels salons professionnels du secteur se droulant dans le pays; 96 pour cent des chefs d'entreprise interrogs ne sont pas contre des stages de formation de trs courte dure afin de combler leur manque dinformation dans ce domaine et, par consquent, damliorer leur comptitivit. Les problmes de main-duvre: alphabtisation et organisation, lenteurs administratives, conflits syndicaux Plus de 45 pour cent des chefs d'entreprise interrogs pensent que lanalphabtisme est le talon dAchille du secteur textile-habillement car cest llment qui les rend les plus vulnrables face la comptitivit internationale. En effet, si les PME exportatrices veulent rsister la concurrence internationale des entreprises asiatiques et de celles des pays de lEst, elles doivent monter en gamme vers des productions plus forte valeur ajoute. Pour cela, il leur est ncessaire davoir une main-duvre adapte aux conditions de travail imposes par la concurrence internationale. Il est par ailleurs trs important pour le secteur damliorer son image de marque vis--vis des donneurs dordres europens. Les cours dalphabtisation que donnent les entreprises moyennes dans le secteur contribuent amliorer cette image de marque. Mais il est ncessaire de diffuser cette pratique au plus grand nombre et notamment aux petites entreprises qui ne disposent pas de moyens financiers et dinfrastructures (salles de cours) pour mettre niveau leur employs. Ainsi, non seulement les cours permettraient la main-duvre fminine de bnficier de manire plus souple de promotions mais aussi de prvenir les accidents du travail. Cest donc un lment qui permettra damliorer les conditions de travail de la main-duvre en termes de sant et scurit La syndicalisation de la main-duvre est le second problme le plus important rencontr par les chefs d'entreprise des PME du secteur textile-habillement. En effet, 45 pour cent des chefs d'entreprise interrogs ne veulent pas de la prsence des syndicats dans leur entreprise; ils prfrent ngocier directement avec leurs employs; 95 pour cent de ces chefs d'entreprise travaillent exclusivement avec des multinationales trangres et exportent donc la totalit de leur production. Ils disent subir des pressions aussi bien de leurs employs, qui veulent crer un syndicat, que de leurs donneurs dordres, qui ne souhaitent pas travailler avec des entreprises ayant un syndicat, de peur quen cas de conflit ils ne puissent pas remplir leur cahier des charges.

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Nombreux sont les chefs d'entreprise qui regrettent le manque de dialogue5 avec les centrales syndicales (la division au sein mme des syndicats; en effet, lUMT est lun des syndicats de travailleurs les plus importants, mais il est divis en deux tendances opposes lune lautre). Ils ne trouvent pas en face deux un front uni des syndicats; cette multitude dinterlocuteurs rend difficile toute ngociation et entrane des blocages. Ils souhaiteraient lexistence de fdrations du textile au sein mme des syndicats des travailleurs. En effet, en cas conflit avec leurs employs, ils souhaitent que les reprsentants syndicaux qui doivent ngocier avec les patrons soient des professionnels du secteur textile-habillement et non pas des syndicalistes venant dautres industries. Le secteur informel Il est noter que lexistence dun secteur informel important pose problme aussi bien aux chefs dentreprise interrogs, qui considrent que le secteur informel exerce une concurrence dloyale, quaux reprsentants syndicaux qui critiquent le non-respect de la lgislation du travail. En effet, les deux parties souhaiteraient que les autorits comptentes prennent des mesures draconiennes au plus vite pour lutter contre cette industrie parallle qui risque de dtruire les structures lgales du secteur T-H. Les syndicats dnoncent lexploitation des ouvrires qui ne peuvent en aucun cas tre syndiques et dfendre par consquent leurs droits. Quant aux chefs d'entreprise, ils souffrent de cette industrie parallle qui produit des cots plus faibles les mmes produits que ceux des entreprises du secteur institutionnel. Les entreprises du secteur informel ne sont en effet pas assujetties aux taxes, impts et charges (surtout la Caisse nationale de scurit sociale) et exercent par consquent une concurrence dloyale et destructrice.

3.

Les conditions de travail des femmes dans les PME Les caractristiques gnrales de la main-duvre fminine
Le secteur des industries de transformation emploie prs de 477 000 personnes dont prs de 385 000 travaillant titre permanent et 92 000 titre saisonnier. Comme dans la plupart des pays en cours dindustrialisation, cest lindustrie du textile-habillement qui est la plus utilisatrice de main-duvre avec 40 pour cent de leffectif total suivie de prs par lindustrie chimique.

3.1.

Les centrales syndicales dnoncent elles aussi lintransigeance des chefs dentreprise lgard des syndicats et le manque de dialogue social.

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Graphique no 9: Evolution de lemploi de lindustrie du textile-habillement dans lemploi du secteur des industries de transformation
600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 1994 1995 1996 1997 T-H Total

Source: Ministre de lIndustrie, du Commerce et de lArtisanat, mai 1999.

Concernant la rpartition de lemploi par catgorie socioprofessionnelle, le secteur du textile-habillement et cuir est le plus utilisateur des ouvriers et manuvres avec 90 pour cent de son personnel, dont 51 pour cent sont des ouvriers. La part de lemploi fminin Le personnel fminin reprsente prs de 195 500 personnes, soit 41 pour cent de leffectif total. Comme lindique le graphique ci-aprs, lindustrie du textile-habillement est la plus grande utilisatrice de main-duvre fminine avec prs de 70 pour cent du total. Ce cas de figure nest pas une particularit marocaine, bien au contraire la plupart des pays en dveloppement possdant une industrie textile et habillement emploient en grande majorit une main-duvre fminine souvent caractrise par un faible taux de syndicalisation et un faible niveau dinstruction. La consquence en est une certaine prcarit dans le travail et une concentration de lemploi fminin dans des postes ne ncessitant pas une trs grande qualification tels que la coupe ou lassemblage.

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Graphique no 10: Rpartition de lemploi fminin par secteur industriel

Agro aliment
3% 3% 8% 16%

THC Chimie et parchimie Mcanique et mtallurgie Electrique

70%

Source: ministre de lIndustrie, du Commerce et de lArtisanat, mai 1999

Le profil de la main-duvre fminine Il ressort des rsultats de notre enqute que plus de 72 pour cent des PME du secteur textile-habillement emploient plus de 80 pour cent de main-duvre fminine, ce qui confirme les rsultats au niveau national que nous avons observs dans la section prcdente. De plus, quelle que soit la taille de lentreprise, la forte fminisation se confirme comme lindique le tableau ci-dessous. Tableau no 6: Rpartition des entreprises par taille et par part de lemploi fminin
Effectifs 10-49 50-99 100-200 Total Total (%) Part de la main-duvre fminine <10% 10%-50% 2 3 5 22,72 Total 51%-80% 1 1 4,5 >80% 8 4 4 16 72,72 10 8 4 22

Source: Enqute BIT, sept. 1999

Dautre part, 70 pour cent des femmes interroges ont une moyenne dge comprise entre 20 et 40 ans, ce qui confirme les rsultats dune autre tude ralise prcdemment en Tunisie6.

R. Meddeb: L'industrie du textile-habillement en Tunisie: les besoins des chefs d'entreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME, Dpartement des activits sectorielles, WP.136, BIT (Genve) 1999.

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Tableau no 7: Rpartition par ge et par sexe au sein des entreprises


16-19 Nombre de femmes interroges Total (%)
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

20-29 32 39,02

Age 30-40 26 31,70

>40 10 12,19

Total 82

14 17,07

Plus de 69 pour cent des femmes sont maries et 52 pour cent dentre elles ont des enfants; ces deux caractristiques sont des facteurs dentre sur le march du travail des femmes. En effet, 85 pour cent des femmes interroges confirment que leur dcision de travailler vient en grande partie de leur ncessit de contribuer la vie du mnage et seul le salaire du mari ny suffirait pas. Tableau no 8: Situation familiale des femmes interroges
Sexe Femmes Total Total (%)
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Clibataire 25 30,48

Situation familiale Marie 57 69,51

Enfants charge 43 52,43

Dautre part, 91 pour cent des femmes interroges touchent un salaire mensuel et seulement 8 pour cent sont journalires. Ce qui indique que le travail dans le secteur du textile-habillement au Maroc reprsente une certaine scurit pour la femme par rapport dautres pays en dveloppement. Tableau no 9: Rpartition de la main-duvre fminine interroge par type de salaire
Type de salaire Salaire mensuel Total (%) 91,46
Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Salaire journalier 8,53

3.2.

Les besoins des femmes en matire de formation et dinformation


Quelle que soit la taille de lentreprise, on peut remarquer (tableau 10) que plus de la moiti des femmes employes ont un niveau dinstruction infrieur au primaire. En ralit, elles sont en trs grande majorit analphabtes. Cependant, plus lentreprise est grande, plus le niveau dducation de la main-duvre fminine slve. Toutefois, il y a une pnurie de main-duvre fminine qualifie, ce qui fragilise le secteur face la comptitivit des pays dEurope de lEst. Quant lembauche, une grande partie des entreprises visites ne possdent pas de systme de slection des ouvrires embauches. Aprs un simple test daptitude dans la demi-heure qui suit son entre dans lentreprise, louvrire peut tre place son nouveau poste de travail. Il ny a pas systmatiquement de formation en entreprise. Ce qui a pour premires consquences une mauvaise intgration de louvrire dans lentreprise, un rendement infrieur celui des autres ouvrires, une possible baisse de la qualit de la production et

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finalement un non-paiement des primes de productivit. Ainsi, toute la chane peut tre pnalise pour des raisons de ngligences des chefs d'entreprise lembauche. Tableau no 10 : Rpartition des femmes par niveau dducation et taille des entreprises
Effectif 10-49 50-99 100-200 <Primaire 61 pour cent 56 pour cent 49 pour cent Primaire Niveau dducation Secondaire 5 pour cent 10 pour cent 16 pour cent Tech. prof. 2 pour cent 6 pour cent 10 pour cent

32 pour cent 28 pour cent 25 pour cent

Source: Enqute du BIT sept. 1999

Il ressort de nos entretiens avec les reprsentants syndicaux que les femmes nont pas les connaissances suffisantes pour dfendre leurs intrts dans lentreprise. Le taux lev danalphabtisme fait quelles ne savent pas quoi elles ont droit en termes de formation continue, de promotion dans le travail, de conditions de sant et dhygine et de droits syndicaux. Les syndicats dnoncent le fait que les chefs d'entreprise profitent du fort taux danalphabtisme des femmes pour les manipuler et abuser de leurs droits lgitimes (cest gnralement une main-duvre docile et peu syndique comparativement la mainduvre masculine). Leur niveau dducation les exclut doffice de toute possibilit de donner un avis sur les dcisions des chefs d'entreprise relatives aux techniques de productions, aux cadences et a fortiori au choix des machines. Par exemple, la plupart des femmes ont soulev le problme le systme de production la chane cadence, qui permet aux chefs dentreprise de faire pression sur les cadences au dtriment de leur sant. De plus, ce systme ne permet pas le paiement des primes de productivit individuelles. En effet, il suffit de labsence dune ouvrire ou la mauvaise volont dans le travail dune dentre elles pour que le rendement de la chane chute. Ainsi, quoiquen dise les chefs dentreprise, ceux qui adoptent ce genre de systme de production ne peuvent pas en ralit verser des primes de production individuelles de manire objective. Quelles que soient les ouvrires interroges (syndiques ou pas), elles souhaitent le dveloppement de programme de motivation du personnel par un versement des primes de rendement qui soit fait de manire objective pour toutes les ouvrires avec un systme de chronomtrage tenant compte des possibilits humaines et pas seulement du rendement quexigent les donneurs dordres trangers. Ainsi, 82 pour cent des femmes interroges souhaiteraient tre plus impliques dans le travail et la vie de lentreprise et pouvoir voluer au sein de cette dernire. Une des solutions ce problme rside dans la formation continue.

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Graphique no 11: Formation des femmes depuis leur entre dans lentreprise

80% 60% 40% 20% 0%


Srie1 CFP 10% Au sein de l'entreprise 75% Aucune formation 15%

Source: Enqute BIT, sept. 1999.

Trs peu de femmes suivent des stages de formation continue, plus de 75 pour cent dentre elles ne bnificient que dune formation sur le tas au sein de lentreprise, ce qui ne leur permet pas daccder des postes plus techniques, avec une meilleure rmunration. Cependant, il faut noter que les entreprises moyennes, cest--dire celles qui sont le mieux structures, dveloppent des cours du soir pour leurs ouvrires afin de remdier au problme de lanalphabtisme. Dautre part, ces mmes entreprises ont des politiques sociales trs modernes et leur russite dans ce domaine pourrait servir dexemple pour les petites entreprises du secteur. En effet, des entreprises moyennes ont dvelopp des programmes de vacances pour leur ouvrires et les cadres de direction, afin de faciliter les changes entre le personnel et la directions dans un environnement autre que celui de lentreprise. Dautres programmes portent sur une aide au crdit pour lachat de maisons pour le personnel, sur une aide pour lachat du matriel scolaire pour les enfants du personnel. Ainsi, nous avons vu quelques exemples dinitiatives en termes de politiques et de dialogue social qui devraient tre plus rpandues au sein de toutes les entreprises, et ceci quelle quen soit la taille Bien que les textes lgaux qui rgissent le travail des femmes les mettent sur un mme pied dgalit que les hommes, ces dernires subissent une discrimination de fait dans la ralit. Il est donc ncessaire pour remdier cette situation de mettre en place des politiques de promotion et de protection du travail de la femme, qui sattachent la mise en valeur des ressources humaines, notamment par le biais de linformation mais aussi aux problmes spcifiques des femmes..

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La formation professionnelle au Maroc LOffice de la formation professionnelle et de la promotion du travail est lorganisme en charge de la formation initiale et continue des entreprises des secteurs industriels; Il a pour but daider au dveloppement et la mise niveau des entreprises du secteur textile-habillement dans la formation des ressources humaines. Sur les 186 tablissements ddis la formation, 14 concernent tout spcialement le secteur T-H avec 28 filires, 6 957 places pdagogiques et 7 948 stagiaires, ce qui reprsente 16 pour cent des effectifs totaux des instituts de formation de lOFPPT. Il faut noter que depuis prs de 10 ans sest dveloppe une forte collaboration entre lOFPPT et lAMITH dans le domaine de la formation travers les Comits Techniques de suivi dans les 14 tablissements du secteur (6 ITA confection, 2 ITA textile, 5 CQP et lESITH) et les runions du comit directeur qui fixe les priorits futures et value les rsultats des oprations mises en place. Ainsi, les professionnels du secteur sont impliqus dans tout le processus depuis le choix des programmes jusquaux examens de fin de formation. Le secteur du textile-habillement est considr parmi les secteurs enregistrant le taux le plus lev dinsertion des laurats des centres de formation professionnelle de lOFPPT, avec un taux de 74,07 pour cent, do la forte demande de la part dventuels candidats linscription dans ces centres. Pour les annes 1996 et 1997, les demandes taient respectivement de lordre de 242 pour cent et 268 pour cent, que ce soit pour les postes de techniciens suprieurs, niveau de qualification et niveau de spcialisation, avec tout de mme des diffrences entre les filires dactivits. En effet, les plus fortes demandes sont enregistres dans les instituts spcialiss dans la confection. La cause en est que la branche textile enregistre des taux dinsertion moins importants que dans la confection. Afin de rpondre au mieux aux fortes demandes, les centres de formation professionnelle ont mis en place des programmes de formation acclre et par roulement permettant de librer de la place. La formation dispense par ces instituts, bien que souvent de bonne qualit selon les dires des chefs d'entreprise rencontrs, reste insuffisante pour rpondre la demande. Il existe en consquence une pnurie importante de main-duvre qualifie qui pnalise le secteur du textile-habillement. Cependant, pour palier certaines pnuries, le partenariat entre lAMITH et lOFPPT a permis la cration de la premire Ecole suprieure des industries du textile et de lhabillement (ESITH), qui est une institution de droit priv. Cette cole a pour mission de former des ingnieurs dEtat et des techniciens spcialiss dans les diffrentes branches du secteur textile-habillement. De plus, cet institut a dvelopp des programmes de recyclage et de perfectionnement des personnels des entreprises du T-H. En termes de formation permanente, plus de 200 entreprises du secteur ont bnfici des contrats spciaux de formation en 1997-98 pour un montant financier de 21,5 millions de Dh. Cependant, malgr les efforts fournis par les autorits locales, il subsiste des points ngatifs dans les centres de formation de lOFPPT: le vieillissement du matriel sur lequel sont forms les stagiaires; il y a parfois un dcalage entre le matriel utilis dans lentreprise et dans les centres de formation. En effet, parfois les machines sont soit plus anciennes soit trop modernes par rapport ce qui existe dans lentreprise; Les formateurs qui forment les techniciens suprieurs nont parfois que le mme niveau, ce qui constitue un biais de la formation, mme si les formateurs suivent des cycles de recyclage ltranger, notamment en France.

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Conclusions
Lobjet de notre enqute a t dessayer de dterminer les besoins des chefs d'entreprise et les conditions de travail des femmes dans les petites et moyennes entreprises du secteur textile-habillement marocain. Les visites des entreprises et centres de formation professionnelle et les discussions que nous avons menes avec les diffrents partenaires sociaux, les chefs d'entreprise et les femmes nous ont permis daboutir certains lments de conclusions. Concernant les chefs dentreprise:

Ils sont proccups par la mondialisation du secteur textile-habillement (le dmantlement des Accords multifibres et la zone de libre-change avec lUE). Ils cherchent se mettre niveau et souhaiteraient plus de flexibilit dans le travail pour amliorer leur comptitivit internationale. Ils sont proccups par la pnurie de main-duvre qualifie et surtout de personnel dencadrement; une main-duvre peu chre peut tre considre comme un atout prcieux, mais cet atout est limit dans le temps. Le savoir-faire et la comptence sont des atouts spcifiques qui peuvent permettre le dveloppement de nouveaux avantages comptitifs. Il y a un manque de formation du personnel, pour quil soit polyvalent, pour rpondre de manire efficace et dans un dlai court aux demandes des donneurs dordres. Il faudrait une amlioration de la formation du personnel dans tous les domaines, notamment le modlisme et le design, le marketing et les nouvelles technologies, de la gestion et surtout un personnel dencadrement comptent, ce qui suppose une meilleure exploitation des structures de production existantes. Ils considrent lanalphabtisme comme un vritable frein leur mise niveau et au dveloppement de la coopration avec les entreprises europennes. Ils souhaiteraient que soient dveloppes des conditions nouvelles pour engager un dialogue social constructif avec les reprsentants des travailleurs, une rforme du Code du travail et la mise en place des conventions collectives du secteur. Ils sont proccups par le manque dinformations dans les domaines de la mode, du stylisme, de la gestion, du marketing et des nouvelles technologies dans leurs industries, ainsi que dans celles touchant linformation et la communication (Internet, vido-confrence, etc.). Ils sont proccups par limportance que prend le march informel dans le secteur. Concernant les femmes:

Elles ne bnficient que trs rarement de formation permanente. Les cours dalphabtisation, quand elles y ont accs, sont donns en dehors de leurs heures de travail souvent le soir ou le week-end, ce qui leur pose des problmes de transport et de prise en charge de leur famille. Par consquent, elles ne sont pas efficaces le lendemain au travail. On ne leur reconnat pas toujours le droit de sorganiser librement.

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La mondialisation exerce des pressions sur leurs conditions de travail. La concurrence qui sexerce actuellement entre les pays faible revenu comme le Maroc pour attirer les entreprises trangres et les clients europens pousse les chefs d'entreprise demander un assouplissement de la lgislation du travail, notamment sur les questions portant sur la dure journalire du travail, les licenciements, les contrats dure dtermine et la fixation des salaires. Elles dnoncent labsence de respect leur gard de la part des employeurs dans les ngociations, et la non-prise en compte de leur condition de femme (sant). Elles souhaiteraient tre plus impliques dans les dcisions portant sur lavenir des entreprises (afin simplement de donner un avis). Elles souhaitent que lon lutte contre le march parallle.

Une discussion tripartite dans le cadre dun sminaire sectoriel national pourrait permettre de confronter les rsultats de cette enqute avec la ralit nationale plus large. Cette runion pourrait porter sur les thmes suivants:

Besoins des chefs d'entreprise sur les points qui les proccupent: Accords multifibres, zone de libre-change, comptitivit internationale, mode, design, gestion, marketing, nouvelles technologies. Besoins spcifiques des femmes:

Importance du dialogue social entre le patronat et les femmes. Sensibilisation de la main-duvre fminine la vie de lentreprise ainsi quaux consquences de la mondialisation.

Possibilit de renforcement des programmes dalphabtisation et daccession la formation permanente. Moyens dgager (financiers et physiques) pour dvelopper la formation en alternance.

Ces axes de discussion devraient sinscrire dans le plan daction lanc par le gouvernement marocain en mars 1999 visant amliorer les conditions des femmes marocaines. De plus, il nous permettrait de discuter des solutions que lon pourrait apporter aux chefs d'entreprise pour faire face la comptitivit et pour amliorer les conditions de travail des femmes dans les PME du secteur.

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Bibliographie
AMITH: Textile info, Bulletin mensuel de lAssociation marocaine des industries du textile et de lhabillement, no 14 (Casablanca), juin 1998. no 20, (Casablanca), mars 1999. G. Becker: Human capital, effort and the sexual division of labor in Journal of labor economics, vol. 3, no 1, janv. 1985, supplment. C. Bernard: Nouvelles logiques marchandes au Maghreb (CNRS, 1991). F. Caillods: Diversit et convergences des systmes de formation professionnelle, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 133, no 2, 1994. P. Capelli et N. Rogovsky: Quelles qualifications pour les nouveaux systmes de production, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 133, no 2, 1994. F. Favennec-Hery: Travail et formation une frontire qui sestompe, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 135, no 6, 1996. L. Fontagn et N. Pridy: The EU and the Maghreb (Paris, Development Centre Studies, OECD, 1997), p.103. K.S.A: Etude sectorielle sur lindustrie du textile-habillement au Maroc, rapport final (Zug), fv. 1998. E. Lee: Mondialisation des craintes justifies, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 135, no 5, 1996. R. Meddeb: Les entreprises multinationales dans lindustrie du textile-habillement: limpact conomique et social document de travail no 83, Multi (Genve, BIT), sept. 1998. Lindustrie du textile-habillement en Tunisie: les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME, document de travail no 136, Programme des activits sectorielles (Genve, BIT), 1999. Ministre de la Formation professionnelle: Ecole suprieure des industries du textile et de lhabillement, Maroc 1998. N. Morchedi: Lemploi et la formation dans les entreprises du textile en Tunisie (Paris, mmoire de DEA, Universit de Paris I Panthon Sorbonne, oct. 1997). OIT: La mondialisation des industries de la chaussure, des textiles et du vtement, Programme des activits sectorielles (Genve, BIT), 1996. OFPPT: La comptence par la formation (Casablanca), 1998. 10 ans de partenariat, OFPPT, AMITH (Casablanca), 1998. ONU: La femme dans le monde: des chiffres et des ides, 1970-1990. E. Robert et B. Lucas: Rpercussions de lajustement structurel sur les besoins de formation, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 133, nos 5-6, 1996.

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A.

Singh: Mutation de lconomie mondiale, qualification et comptitivit internationale, Revue internationale du Travail (Genve, BIT), vol. 133, no 2, 1994.

M. Sbaa: La restructuration des industries du textile et de lhabillement en Tunisie, ONUDI-FENATEX, 1993. M. Vernires: Formationemploi, enjeux conomique et social (Paris, Cujas, 1993). UE: Lettre dinformation de la dlgation de la Commission europenne au Royaume du Maroc, no 155, fv. 1998.

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Annexes
Les Accords multifibres
Les AMF rgissaient la moiti du commerce mondial du textile et de lhabillement et permettaient aux pays exportateurs (notamment les pays en dveloppement) dexporter en direction des pays industrialiss des produits textiles moyennant des avantages quant aux droits de douanes. Afin de bnficier de ces dductions douanires, les pays exportateurs devaient respecter des quotas fixs par les AMF. Ces accords ont donc permis aux pays industrialiss de protger leur industrie textile face la concurrence des producteurs faibles cots des pays en dveloppement. Dautre part, ces derniers ont pu ainsi gagner des parts de march quils nauraient pu obtenir sans ces accords (qui risquent daugmenter pour certains pays pendant cette priode de transition jusquen 2005). En effet, malgr des effets positifs, les AMF faussent dune faon certaine la concurrence entre les pays producteurs. Les consquences ngatives vont se faire ressentir lors du dmantlement progressif des AMF lhorizon du 1er janvier 2005 et de la perte des avantages acquis pour les pays producteurs. En effet, le Maroc va tre confront sur le march europen la concurrence des produits textiles en provenance des pays dEurope de lEst. Les acheteurs7 des pays industrialiss auront ainsi la libert de concentrer leurs achats sur leurs fournisseurs prfrs qui, bien entendu, leur procurent le niveau de service et de qualit requis. En prvision de ce dmantlement des AMF, des groupes de pays se sont empresss de signer des accords facilitant le commerce de certains produits et garantissant des avantages en termes de rduction de droits de douanes. Tel est le cas de lAccord de libre-change entre les pays de la rive sud de la Mditerrane (Maroc, Tunisie et prochainement lAlgrie) et lUnion europenne.

LAccord de libre-change avec lUE


Le Maroc est un des pays signataires de la Dclaration de Barcelone8 du 17 mai 1995 avoir mis en application lAccord de libre-change avec lUE. Cet accord doit aboutir la cration dune zone de libre-change. Il impose selon un calendrier prcis le dmantlement progressif des barrires douanires et labandon de politiques protectionnistes pour certaines catgories de produits. Laccord prvoit galement une aide financire et technique au dveloppement du secteur priv essentiellement. Elle permet daccompagner la politique de mise niveau des entreprises marocaines du secteur textile-habillement.

Les AMF ont t tablis pour ralentir le dclin des industries textiles des pays cots levs. Avec le dmantlement de ces accords, les fabricants des pays industrialiss vont devenir de moins en moins comptitifs, et certaines branches de leurs productions devront soit cesser de fonctionner soit tre dlocalises. Algrie, Tunisie, Maroc, Egypte, Liban, Isral, Chypre, Malte, Turquie, Jordanie, Syrie et Autorit palestinienne.

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Une priode de douze ans a t fixe comme priode de transition avant daboutir une zone de libre-change complte. Pendant cette priode, lUE sefforcera daider les pays signataires adapter ses industries exportatrices aux nouvelles normes europennes, notamment travers un renforcement des investissements directs europens dans le cadre du programme MEDPARTENARIAT, un renforcement de la coopration en termes de formation professionnelle travers le programme MANFORM.
Source: Riad Meddeb: Lindustrie du textile-habillement en Tunisie: les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME, Programme des activits sectorielles, document de travail no 136, BIT (Genve), 1999.

28

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Questionnaire no 1
Questionnaire destin aux chefs d'entreprise et aux responsables des ressources humaines 1.
1.1.

Indicateurs gnraux de lentreprise et fiche signaltique


Identification
Nom: Localisation:

1.2. 1.3.

Date de cration Type dentreprise


Publique Prive:

Nationale Etrangre Mixte

1.4.

Secteur dactivit

Confection Bonneterie Tissage Filature Autres

Prciser le type de production et la gamme des produits:


Haut de gamme Moyenne gamme Bas de gamme

1.5.

Effectif total
<10 Entre 10 et 50 Entre 50 et 100 Entre 100 et 200 >200

2000-07-0094-01.doc/v.2

29

1.5.1. Effectif par sexe


<10 Femmes Hommes Effectif fminin en pourcentage de leffectif global Entre 10 et 50 Entre 50 et 100 Entre 100 et 200 >200

1.6.

Masse salariale
1.6.1.Totale 1.6.2.Fminine

1.7.

Exportations

En pour cent de la production totale Principaux pays destinataires

2.
2.1.

Structure qualitative de lemploi


Structure des emplois

2.1.1. Ventilation des effectifs par niveaux de qualification


Permanent Total Ouvriers spcialiss Ouvriers qualifis Matrise Personnel administratif Cadres Direction Total F Temps partiel T F Journalier T F Saisonnier T F Total T F

2.1.2. Ventilation des effectifs par ge


<15 ans T F Ouvriers spcialiss Ouvriers qualifis Matrise Personnel administratif Cadres Direction 15-24 ans T F 25-34 ans T F 35-44 ans T F 45-54 ans T F >55 ans T F

30

2000-07-0094-01.doc/v.2

2.2.

Lentreprise connat un turnover


Faible (<10% dparts par an) T F Moyen (entre 10 et 20%) T F Fort (>20%) T F

2.3.

Le turnover est-il un handicap?


Pour Oui Non T F

3.
3.1.

Dure de travail
La dure moyenne de travail ventile par catgorie
<20 h/sem. T F Ouvriers spcialiss Ouvriers qualifis Matrise Personnel administratif Cadres Direction Entre 20 et 30 T F Entre 30 et 40 T F Entre 40 et 45 T F Entre 45 et 50 T F >50 h T F

La dure hebdomadaire de travail vous semble-t-elle contraignante pour ladaptation de leffectif aux variations de lactivit? Oui Non

4.
4.1.

Rmunrations
Quelle est la grille des salaires par catgorie de personnel?
T Ouvrier spcialis Ouvrier qualifi Matrise Personnel administratif Cadres Direction Total F

4.2.

Comment les salaires sont-ils fixs?


Par ngociation salariale avec les employs Par convention collective de lindustrie du T-H

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31

Par le chef dentreprise Autres Prcisez

4.3.

Les cots salariaux sont-ils un handicap pour la comptitivit?


T Oui Non F

5.
5.1. 5.2.

Formation et promotion interne


Quelles sont vos obligations lgales en matire de formation? Quelles sont vos actions en matire de formation?
Formation interne Formation externe Formation trangre Aucune

5.3.

Prcisez pour quelles catgories de personnel?


Ouvrier spcialis Ouvrier qualifi Matrise Personnel administratif Cadre

5.4.

Les femmes y participent-elles?


Oui Non Si non, pour quelles raisons?

5.5.

Quels sont les critres de promotion interne?


Total Anciennet Diplme Formation Aptitude personnelle Femmes

32

2000-07-0094-01.doc/v.2

Rendement Autres

5.6.

Les femmes peuvent-elles bnficier autant que les hommes de promotions?


Oui Non Si non, pour quelles raisons?

6.
6.1.

Discipline et productivit
Quels problmes de discipline lentreprise rencontre-t-elle de la part de ses employs?
Total Absentisme Prcisez ventuellement le taux Retard Effort insuffisant Vols et dtournement Insubordination Autres infractions Femmes

6.2.

Certaines catgories de personnel (qualification, sexe, ge) vous posent-elles des problmes de productivit? Prcisez.

7.
7.1.

Syndicalisme
Quel est le taux de syndicalisation dans votre entreprise?
Hommes Femmes Total

7.2.

Y a-t-il des reprsentants syndicaux fminins?

8.
8.1.

Besoins des chefs d'entreprise pour faire face aux changements du march
Quelle est votre formation de base?
Primaire Secondaire

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33

Baccalaurat Ingnieur textile Centre formation de gestion Sur le tas Autres Prcisez

8.2.

Pensez-vous avoir les connaissances suffisantes pour faire face la comptitivit? Oui
Non Prcisez

8.3.

Si non, tes-vous prts suivre des formations afin dy remdier?


Oui Non

8.4.

Quels sont vos besoins pour un bon fonctionnement de lentreprise?


Technologie Gestion Formation Capital Main-duvre qualifie

8.5

Avez-vous accs aux nouvelles technologies?


Oui Non Si oui, comment? Salon Sous-traitante dune EMN Autres Avez-vous accs: Oui A la PAO CAO Non Prcisez

34

2000-07-0094-01.doc/v.2

Aux nouveaux critres de mode Si oui, comment? Par les centres de formations locaux Etrangers Autres Prcisez

8.6.

Comment arrivez-vous satisfaire vos besoins en termes de gestion?


Collaboration avec des entreprises trangres Par des stages de formation dans des centres spcialiss nationaux Par des formations ltranger

8.7.

Comment accdez-vous des stages de formation professionnelle?


Par des centres de formation locaux Par des centres de formation trangers

8.8.

Comment accdez-vous au capital?


Aide de lEtat Aide des banques Priv Partenariat tranger

8.9.

Vos besoins en capital humain sont rsorbs par:


Embauche directement dans des centres de formation professionnelle Recyclage demploys dans des CFP Faire appel au sein de lentreprise de formateurs de CFP Autres

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Questionnaire n 2
Questionnaire destin des entretiens avec des femmes dans des PME 1.
1.1.

Informations sur la personne


Vous tes salarie:
Permanente Temporaire Saisonnire Journalire

1.2.

Votre fonction dans lentreprise


Au dbut Cadres suprieurs Personnel administratif Ouvrire Responsable technique Autres Aujourdhui

1.3.

Vous travaillez par semaine


Au dbut Moins de 20 h Entre 20 h et 30h Entre 30 h et 40h Entre 40 h et 45h Entre 45 h et 50h Plus de 50h Autres Aujourdhui

1.4.

Quel est votre salaire horaire?


Au dbut: Aujourdhui:

36

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1.5.

Etes-vous adhrent
Un syndicat national Un syndicat dentreprise Aucun syndicat

1.6.

Votre ge

<15 ans 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans 30-34 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-50 ans 50-55 ans 55 ans et plus

1.7.

Votre situation maritale:


Marie Veuve Divorce Clibataire

1.8.

Votre conjoint occupe un emploi:


Oui Non A la recherche dun emploi Si oui, sa fonction actuelle dans lentreprise est: Directeur/cadre Personnel administratif Ouvrier Responsable technique Autres

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Quel est le salaire de votre conjoint?

1.9.

Avez-vous des enfants?


Oui Non Si oui, nombre denfants Nombre de filles Nombre de garons

1.10.

Votre famille a-t-elle dautres sources de revenus hors de votre salaire ou celui de votre conjoint?
Aides publiques/pensions familiales Rentes/hritages Autres

1.11.

Votre lieu de rsidence avant de travailler dans lentreprise?


Zone rurale Zone urbaine

2.
2.1.

Formation/tudes
Pendant combien dannes avez-vous suivi des tudes?
Jamais scolariss 0-5 ans 5-7 ans 8-10 ans Plus de 10 ans

2.2.

Vous avez arrt vos tudes:


Au cours de lcole primaire Aprs avoir fini lcole primaire Aprs avoir fini lcole secondaire Aprs le baccalaurat Aprs luniversit

38

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2.3.

Votre conjoint a arrt ses tudes:


Au cours de lcole primaire Aprs avoir fini lcole primaire Aprs avoir fini lcole secondaire Aprs le baccalaurat Aprs luniversit

2.4.

Depuis que vous travaillez, avez-vous eu loccasion de suivre une formation dans lentreprise:
Dans cette entreprise Dans une autre entreprise Dans un centre de formation professionnelle local Dans un centre de formation professionnelle tranger Jamais

2.5.

Vous avez acquis de lexprience sur votre travail actuel grce :


Votre anciennet dans lentreprise Une exprience prcdente Un stage dapprentissage Une formation au sein de lentreprise

2.6.

Quel est votre niveau dimplication dans la solution des problmes que vous pouvez rencontrer au sein de lentreprise?

Pensez-vous quil y ait une galit des chances et de traitement entre vous et les hommes? Oui Non

Si non, prcisez ce qui constitue selon vous un obstacle lgalit entre hommes et femmes.

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Documents de travail sectoriels


Anne New Technology in Banking and Insurance: Relative Provisions and Collective Agreements (Edith Epstein) The Socio-Economic Implications of Structural Changes in Plantations in Asian Countries (K.N. Sircar, J.P. Sajhau, A. Navamukundan, R. Sukarja)1 The Socio-Economic Implications of Structural Changes in Plantations in African Countries (J.A. Lugogo, L.A. Msambichaka and M.S.D. Bagachwa, J.A. Dadson, K. Tano) Las implicaciones socioeconmicas de los cambios estructurales en las plantaciones de pases de Amrica latina y del Caribe (E. Torres-Rivas, M. Chiriboga, T.F. Clarke) The Formulation and Implementation of Housing Policy in Sri Lanka: The origin and implications of the Million Houses Programme (Marni Pigott) Labour and Social Effects of Restructuring in the Iron and Steel Industry (Oleg Stepanov) The Teller and the Terminal: The Effects of Computerisation on the Work and on the Employment of Bank Tellers (Michael Bell) Social and Economic Effects of El Cerrejon Coal Project in Colombia (James Jonish) Income of Workers in the Hotel, Catering and Tourism Sector (A. Faymann) Social and Labour Effects of Computer-Aided Design and Computer-Aided Manufacturing (CAD/CAM) (Karl-H. Ebel and Erhard Ulrich) La participation des femmes aux coopratives (D. Mavrogiannis) La mobilisation de lpargne rurale par les institutions de type coopratif et son impact sur le dveloppement local dans sept pays africains synthse de sept tudes de cas: Burkina Faso, Cameroun, Egypte, Nigeria, Rwanda, Togo, Zimbabwe (Gilbert Renard) 1985 Rfrence SAP 4.1/WP.1

1985

SAP 2.1/WP.2

1986

SAP 2.2/WP.3

1986

SAP 2.3/WP.4

1986

SAP 2.4/WP.5

1986

SAP 1.1/WP.6

1988

SAP 4.2/WP.7

1987 1987 1987

SAP 2.5/WP.8 SAP 6.1/WP.9 SAP 1.2/WP.10

1987 1987

SAP 5.1/WP.11 SAP 5.2/WP.12

Out of print.

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Rural Savings Mobilisation by Co-operative Institutions and its Impact on Local Development in Seven African Countries Synthesis of Seven Case Studies: Burkina Faso, Cameroon, Egypt, Nigeria, Rwanda, Togo, Zimbabwe (Gilbert Renard) Coopratives buts multiples dans les rgions rurales des pays en dveloppement (Albert Benjacov)1 Social and Economic Conditions in Plantation Agriculture in Kenya Proceedings of a Tripartite Workshop organised by the International Labour Office at Egerton University College, Njoro, Kenya, 4-8 May 1987 (J.P. Sajhau) Productivity and its Impact on Employment and on the Working and Living Conditions of Iron and Steel Workers (Oleg Stepanov) Social and Economic Implications of Tea Processing The Experiences of India and Kenya (B. Sivaram and G.A. Orao Obura) Economic and Social Implications of Sugar Cane Processing in Developing Countries (T. Hannah, International Sugar Organization) Social and Labour Consequences of Economic and Technological Change in Civil Aviation (A. Gil) Les implications socio-conomiques de la transformation primaire du coton en Afrique francophone (M. de Sahb) Socio-economic Implications of Primary Processing of Plantation Crops in Malaysia. Rubber and Palm-oil (M. N. Navamukundan) Production, Employment and Wages in the Coffee Processing Sector of Brazil (G. Maia Gomes) Social and Labour Aspects of Urban Passenger Transport in Selected African Countries (A. Gil) Petroleum Training in Algeria and Nigeria (J. McLin) Training and Technological Development in the Petroleum Sector: The cases of Norway and Brazil (Jan Erik Karlsen and Henrique Rattner) Les coopratives et lauto-assistance mutuelle face la pauvret urbaine dans les pays en dveloppement (C. Jacquier) Female Participation in the Construction Industry (J. Wells)

1988

SAP 5.2/WP.12

1987

SAP 5.3/WP.13

1988

SAP 2.6/WP.14

1988

SAP 1.3/WP.15

1989

SAP 2.7/WP.16

1989

SAP 2.8/WP.17

1989

SAP 2.9/WP.18

1989

SAP 2.10/WP.19

1989

SAP 2.11/WP.20

1989

SAP 2.12/WP.21

1989

SAP 2.13/WP.22

1989 1989

SAP 2.14/WP.23 SAP 2.15/WP.24

1989

SAP 5.4/WP.25

1990

SAP 2.16/WP.26

2000-07-0094-01.doc/v.2

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The Social Protection of Artists and Performers: The Situation in Selected Industrialised Countries (Jean-Pierre Dumont, Annie-Paule Gollot and Francis Kessler) La protection sociale des artistes: la situation dans quelques pays industriels (Jean-Pierre Dumont, Annie-Paule Gollot et Francis Kessler) Technological Change in the Iron and Steel Industry and its Effect on Employment and Training (S. Moinov) Workers Housing Co-operatives in Turkey: A Qualitative Evaluation of the Movement (A. S. Ozekren) Socio-Economic Conditions in Plantations in India: Proceedings of a National Tripartite Workshop (International Labour Office) Lemploi dans lindustrie ptrolire (Ins Lemarie et Christophe Barret) Les tendances de lemploi, de la production et du commerce dans la filire textile: Situation actuelle et perspectives (Marcel de Sahb) The Role of Petroleum Industries in Promoting National Development: Report of a Latin American Regional Symposium (Laura Randall) The Internationalisation of Print: Trends, Socioeconomic Impact and Policy (Richard McArthur) The Problems of Women Teachers in Technical and Vocational Education in Kenya, Tanzania and Zambia: An Exploratory Report (Kathleen Lynch) Safety and Health Problems in Small and Medium Scale Textile Enterprises in Five Developing Countries (L. Li) The Status of Women Teachers in Southern Africa (Catherine Gaynor) Socio-Economic Conditions in Plantations in Tanzania: Proceedings of a National Tripartite Workshop organised by the International Labour Office at Morogoro, 23-27 April 1990 (Edited by J.P. Sajhau) Adjustment and Restructuring in Plantations: The Case of Sugar-cane in Mauritius and Negros Occidental (Philippines) (J.M. Paturau (Mauritius) and T.S. Untalan (Negros Occidental)

1990

SAP 4.3/WP.27

1990

SAP 4.3/WP.27

1990

SAP 2.17/WP.28

1990

SAP 2.18/WP.29

1990

SAP 2.19/WP.30

1990 1990

SAP 2.20/WP.31 SAP 2.21/WP.32

1990

SAP 2.22/WP.33

1990

SAP 2.23/WP.34

1990

SAP 4.4/WP.35

1990

SAP 2.24/WP.36

1990 1990

SAP 4.5/WP.37 SAP 2.25/WP.38

1990

SAP 2.26/WP.39

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2000-07-0094-01.doc/v.2

The communication of phonograms to the public: Remuneration of performers and producers (Pierre Chesnais) Iron and Steel Producers: Fourteen of the Smaller Players (Stephan Moinov) Professional and Managerial Staff: Their Place in the Labour Relations System of Canada and the United States (Michael Bendel) Producers Small Scale Industrial Co-operatives Some Case Studies from Developing Countries (Malcolm Harper) La condition de lartiste (Andr Nayer and Suzanne Capiau) Gestion des ressources humaines dans le secteur public: Rflexion mthodologique partir de ltude de quelques projets de coopration technique conduits par le Bureau international du Travail (Jol Cauden et Jos Trouv) Labour Market Flexibility: The Challenge Facing Senior Medical Officers in New Zealand (Ian Powell) Crise et assainissement des services publics africains. Le cas des services de fourniture deau et dlectricit et des transports au Cameroun, Niger et Sngal (Patrick Plane) Manpower Aspects of Restructuring Railways in Developing Countries: A synthesis of six country case studies (A. Silverleaf) Negotiating technological and structural change in Australia Post (R. Lansbury) Women in scientific research in Australia: A case study (C. Macpherson) Global information processing: The emergence of software services and data entry jobs in selected developing countries (S. Mitter and R. Pearson) The construction industry in Brazil: Surviving the transition to a more competitive market (H. Zylberstajn) Human resource management issues in developing country public enterprises (petroleum/chemical sectors) (D.G.M. Cheshire) The restructuring of the Japanese National Railways: Effects on labour and management (S. Watanabe)

1991

SAP 4.6/WP.40

1991 1991

SAP 2.27/WP.41 SAP 4.7/WP.42

1991

SAP 5.5/WP.43

1991 1991

SAP 4.8/WP.44 SAP 4.9/WP.45

1991

SAP 4.10/WP.46

1991

SAP 4.11/WP.47

1991

SAP 2.28/WP.48

1992

SAP 4.12/WP.49

1992 1992

SAP 4.13/WP.50 SAP 4.14/WP.51

1992

SAP 2.29/WP.52

1992

SAP 2.30/WP.53

1992

SAP 2.31/WP.54

2000-07-0094-01.doc/v.2

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El sector bancario argentino: El impacto de los cambios tecnologicos y estructurales sobre el trabajo y el empleo (J.C. Neffa) An industry steels itself for change (S. Moinov) Un atout pour la sant: La rmunration du personnel infirmier (A. Brihaye) Les conditions demploi des travailleurs des plantations: Compte-rendu dun atelier tripartite national (P. Egger) Ajustement structurel, politiques agricoles et efforts d adaptations paysannes en Cte dIvoire (M. Allechi, Y. Affou, D. Ngaresseum) White-collar unionism in selected European countries: Issues and prospects (E. Kassalow) Les enjeux des services bancaires: hommes, techniques et marchs (J. DAlanon) Occupational Safety and Health in the Food and Drink Industries (Shizue Tomoda) Employed or Self-Employed? Contract Labour in the British Construction Industry (Julian Birch) The effects of technological and structural changes on employment in major Irish banks (Noelle Donnelly) La banque franaise en mutation: march, profession, organisation, culture (E. Blaustein, M. Dressen) Nurses pay: A vital factor in health care (A. Brihaye) Part-time and temporary employees in the Public Service in Japan (Seiichiro Hayakawa) La situacin de las mujeres docentes en centroamrica: Hacia la igualdad de oportunidades y de trato (Mafalda Sibille Martina) Por la remuneracin equitativa del personal de enfermera (A. Brihaye) Privatization of public services and public utilities (C. Oestmann)

1993

SAP 4.15/WP.55

1993 1993 1993

SAP 2.32/WP.56 SAP 4.16/WP.57 SAP 2.33/WP.58

1993

SAP 2.34/WP.59

1993

SAP 4.17/WP.60

1993

SAP 4.18/WP.61

1993

SAP 2.35/WP.62

1993

SAP 2.36/WP.63

1993

SAP 4.19/WP.64

1993

SAP 4.20/WP.65

1993 1993

SAP 4.21/WP.66 SAP 4.22/WP.67

1994

SAP 4.23/WP.68

1994 1994

SAP 4.24/WP.69 SAP 4.25/WP.70

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2000-07-0094-01.doc/v.2

Les droits syndicaux des cadres: Une perspective internationale (Claire Dupont-Sakharov et Laure Frexinos) Consequences for Management and Personnel of the Reorganization of Railways in the Russian Federation 1990-1992 (Irene Valkova) Trends and Perspectives in the Nursing Profession (Christine Hancock, James Buchan, Phil Gray; Ccile Fontaine; Sholom Glouberman; Tom Keighley) Trade union rights of managerial staff: An international perspective (Claire Dupont-Sakharov and Laure Frexinos) Los derechos sindicales del personal dirigente: una perspectiva internacional (Claire Dupont-Sakharov and Laure Frexinos) Productivity, employment and industrial relations in coal mines Two case studies from the Czech Republic and the Russian Federation (Edited by Norman S. Jennings) Productivity, employment and industrial relations in coal mines. Three case studies from China, India and Zimbabwe (Edited by Norman S. Jennings) Productivity, employment and industrial relations in coal mines. Three case studies from Australia, United Kingdom, United States (Edited by Norman S. Jennings) Atmospheric pollution control: How much of a threat to coal? (Sonja Boehmer-Christiansen) Job satisfaction and decentralization: The effects of systemic change on Swedish comprehensive schoolteachers from 1988 to 1993 (Roger Ellmin) Contract labour in Malaysian plantation, construction and sawmilling industries: A survey report (Lee Kiong Hock and A. Sivananthiran) Sectoral trends in world employment (Jaroslaw Wieczorek) Les femmes enseignantes dans lenseignement technique et professionnel au Bnin, en Cte dIvoire, au Mali, au Sngal: Une tude comparative (Soledad Perez) Occupational stress and burn-out of teachers: A review (Tom Cox and Amanda Griffiths) Gender and employment on sugar cane plantations in Tanzania (Marjorie Mbilinyi with Ave Maria Semakafu) Various forms of employment in the food and drink industries (Shizue Tomoda)

1995

SAP 4.26/WP.71

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SAP 2.37/WP.72

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SAP 4.27/WP.73

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SAP 4.28/WP.74

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SAP 2.40/WP.78

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SAP 2.41/WP.79 SAP 4.30/WP.80

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SAP 2.42/WP.81

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SAP 2.43/WP.82 SAP 4.31/WP.83

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SAP 4.32/WP.84 SAP 2.44/WP.85 SAP 2.45/WP.86

2000-07-0094-01.doc/v.2

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Lajustement dans le secteur public et la humaines: gestion des ressources le cas du Sngal (Abdoul Aziz Tall) Privatization in Mauritius: Semi-privatization, Counter-privatization and Closure (P. Ujoodha) Lajustement structurel dans le secteur public et la gestion des ressources humaines: Le cas du Mali (Mohamed Moustapha Sissoko) Document dorientation sur les politiques de privatisation du secteur public (Alain Adrito Sanches) Women workers in manufacturing, 1971-91 (Shizue Tomoda) Adjustment in the public sector and management of human resources in Mauritius (Raj Mudhoo) Privatization in the iron and steel industry (Stephan Moinov) Privatization and human resource issues in the Caribbean sugar industry (Clive Y. Thomas) Foreign labour in the Malaysian construction industry (A.-R. Abdul-Aziz) Recherche de la productivit et rentabilit dans le secteur bancaire:thorie, pratiques et consquences sur la gestion des ressources humaines (Edgar Blaustein et Marnix Dressen) Proceso de privatizacin en Argentina y Brasil: Consecuencias en materia de mercado de trabajo y desempeo empresarial Practicas utilizadas para el ajuste de personal (Enrique Saravia) Deregulation of Road Freight Transport: Labour Implications (Yukari Suzuki) Improving working conditions and increasing profits in forestry (Kiki Johanssson and Bernt Strehlke) ILO industrial committees and sectoral activities: An institutional history (Edward Weisband)

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SAP 4.33/WP.87

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SAP 4.34/WP.88

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SAP 4.35/WP.89

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SAP 4.36/WP.90

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SAP 2.46/WP.91 SAP 4.37/WP.92

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SAP 2.47/WP.93 SAP 2.48/WP.94

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SAP 2.49/WP.95 SAP 4.38/WP.96

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SAP 2.50/WP.97

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SAP 2.51/WP.98 SAP 2.52/WP.99

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SAP 2.53/WP.100

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2000-07-0094-01.doc/v.2

Productivity improvement and labour relations in the tea industry in South Asia (B. Sivaram) Egalit des chances entre les hommes et les femmes des catgories cadres et professionnelles (J. Laufer) Health care personnel in Central and Eastern Europe (J. Healy/C. Humphries) Safety and health of meat, poultry and fish processing workers (S. Tomoda) Labour migration in the construction industry in Latin America and the Caribbean (Edmundo Werna) Foreign construction workers in Singapore School of building and estate management The National University of Singapore (George Ofori) Ethique des affaires dans les industries THC (textile, habillement, chaussures): Les codes de conduite (J.P. Sajhau) Health Care Personnel in Central and Eastern Europe (Russian version) (J. Healy/C. Humphries) Responsible Care and related voluntary initiatives to improve enterprise performance on health, safety and environment in the chemical industry (Kevin Munn) Business ethics in the textile, clothing and footwear (TCF) industries: Codes of Conduct (J.P. Sajhau) Trayectoria de modernizacin y calificatin en la industria siderrgica: Perspectivas para el Siglo 21 Estudio de caso de una planta en Mxico (Andrs Hernndez, Anselmo Garca y Leornad Mertens) Steel in the new millennium: Nine case studies (Edited by Norman S. Jennings) People, Forest and Sustainability: Social Elements of Sustainable Forest Management in Europe (Proceedings) Strategies to reach the top for women in management: Perspectives from ASEAN (Sieh Lee Mei Ling)

1996

SAP 2.54/WP.101

1996

SAP 4.39/WP.102

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SAP 4.40/WP.103 SAP 2.55/WP.104

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SAP 2.57/WP.106

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SAP 2.58/WP.107

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SAP 4.41/WP.108

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SAP 2.59/WP.109

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SAP 2.60/WP.110

1997

SAP 2.61/WP.111

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SAP 2.62/WP.112

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SAP 2.63/WP.113 SAP 4.42/WP.114

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The impact of climate change policies on employment in the coalmining industry (Cain Polidano ) Breaking through the glass ceiling: Women in management in Poland (Anna Fotyga) (forthcoming) Rompiendo el techo de cristal: las mujeres en puestos de direccin en Argentina (A.M. Mass, M.A. Saez, S. Garca y L. Cukierman) (forthcoming) Breaking through the glass ceiling: Women in management in Argentina (A.M. Mass, M.A. Saez, S. Garca and L. Cukierman) (forthcoming) Environmental protection and its employment effects on miners in small and artisanal mines in Zimbabwe (Marilyn Carr, David Laurence and Richard Svotwa) The impact of globalization on the construction industry Activities of contractors and workers across borders (Ryo Kawano) The machinery, electrical and electronic industries in numbers (Maryke Dessing and Olivier Mutter) The Dutch flower sector: Structure, trends and employment (Paul Elshof) Indigenous peoples and oil development: reconciling conflicting interests (Manuela Tomei) Current trends in the flexible organization of working time in Germany: A survey of recent internal agreements in the engineering industry (Christiane Lindecke and Steffen Lehndorff) Survival of the flexibile in the global economy: Employment security and shopfloor re-organization in two Massachusetts metalworking firms (Bob Forrant) The impact of flexible labour market arrangements in the Australian metals and engineering industries (J. Buchanan) Employment and industrial relations issues in the cigarette manufacturing industry (Miriam Szapiro) Agrarian transition in Viet Nam (Vali Jamal and Karel Jansen) Employment and working conditions in the Colombian flower industry (Stefano Farn)

1997

SAP 2.64/WP.115

1998

SAP 4.43/WP.116

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SAP 4.44/WP.117

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SAP 4.45/WP.118

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SAP 2.65/WP.119

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SAP 2.66/WP.120

1998 1998 1998

SAP 2.67/WP.121 SAP 2.68/WP.122 SAP 2.69/WP.123

1998

SAP 2.70/WP.124

1998

SAP 2.71/WP.125

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SAP 2.72/WP.126

1998 1999 1999

SAP 2.73/WP.127 SAP.2.74/WP.128 SAP 2.75/WP.129

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2000-07-0094-01.doc/v.2

Small-scale gold mining: Examples from Bolivia, Philippines & Zimbabwe (Edited by Norman S. Jennings) Estudio sobre reestructuracin portuaria impacto social Puerto de Buenos Aires (Argentina) (Martn Sgut) Estudio sobre reestructuracin portuaria impacto social Puerto de Valparaso (Chile) (Rodrgo Garca Bernal) Estudio sobre reestructuracin portuaria impacto social Puerto de Buenaventura (Colombia) (Gerardo Solano Gomez y Nazly Fontalvo de Zapata) Estudio sobre reestructuracin portuaria impacto social Puerto del Callao (Per) (Manuel Mogolln Venegas) Estudio sobre reestructuracin portuaria impacto social Puerto de Veracruz (Mxico) (Jaime R. Sanchez Diz) Lindustrie du textile-habillement en Tunisie: Les besoins des chefs d'entreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME (Riad Meddeb) Child labour in small-scale mining: Examples from Niger, Peru & Philippines (Edited by Norman Jennings) Employment and working conditions in the Ecuadorian flower industry (Zonia Paln & Carlos Paln) The world cut flower industry: Trends and prospects (Gijsbert van Liemt) Le travail des enfants dans les petites exploitations minires du Niger: Cas des sites de natron, de sel, de gypse et dorpaillage (Soumala Alfa) Trabajo infantil en el centro minero artesanal de Mollehuaca Huanuhuanu Arequipa Per (Zoila Martnez Castilla) Estudio monogrfico sobre la explotacin minera pequea Ejemplo de San Simn (Bolivia) (Thomas Hentschel, Digenes Roque y Evelyn Taucer) Structural adjustment and agriculture in Guyana: From crisis to recovery (John Loxley and Vali Jamal) Statistics on Public Sector Employment: Methodology, Structures and Trends (Messaoud Hammouya)

1999

SAP 2.76/WP.130

1999

SAP 3.1/WP.131

1999

SAP 3.2/WP.132

1999

SAP 3.3/WP.133

1999

SAP 3.4/WP.134

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SAP 3.5/WP.135

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SAP 2.77/WP.136

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SAP 2.78/WP.137

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SAP 2.79/WP.138

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SAP 2.80/WP.139 SAP 2.81/WP.140

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SAP 2.82/WP.141

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SAP 2.83/WP.142

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SAP 2.84/WP.143

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SAP 4.46/WP.144

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Statistiques de lemploi das le secteur public: Mthodologie, structures et tendances (Messaoud Hammouya) Actors and the international audiovisual production industries (International Federation of Actors FIA) Risks and Dangers in Small-Scale Fisheries: An Overview (Menakhem Ben-Yami) Impact of the flower industry in Uganda (Patrick K. Asea and Darlison Kaija) Structural adjustment and agriculture in Uganda (John K. Baffoe) Homeworkers: Towards improving their working conditions in the textile, clothing and footwear industries (Catherine Barme) Trends in feminization of the teaching profession in OECD countries 1980-95 (Cathy Wylie) The cut-flower industry in Tanzania (Haji Hatibu Haji Semboja, Rhoda Mbelwa and Charles Bonaventure) Competition policy and international labour and social relations (postal and telecommunications services, water, gas, electricity) (Claude Duchemin) Politique de la concurrence et relations sociales internationales (postes, tlcommunications, eau, gaz, lectricit) (Claude Duchemin) Approaches to labour inspection in forestry problems and solutions The Warp and the Web Organised production and unorganised producers in the informal food processing industry: Case studies of bakeries, savourises establishments and fish processing in the city of Mumbai (Bombay) (Ritu Dewan) Employment and poverty in Sri Lanka: Long-term perspectives (Vali Jamal) Recruitment of educational personnel (Wouter Brandt and Rita Rymenans) L'industrie du textile-habillement au Maroc: Les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME (Riad Meddeb)

1999

SAP 4.47/WP.145

2000 1999 2000 2000 2000

SAP 4.48/WP.146 SAP 3.6/WP.147 WP.148 WP.149 WP.150

2000

WP.151

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WP.159

PROGRAMME DES ACTIVITS SECTORIELLES

Document de travail

Lindustrie du textile-habillement au Maroc: Les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME

Riad Meddeb

Les documents de travail sont des documents prliminaires distribution restreinte destins principalement stimuler la discussion et lanalyse critique

Bureau international du Travail Genve Aot 2000

Les activits sectorielles du BIT


Le Dpartement des activits sectorielles fait partie du Secteur du dialogue social. Il a pour mission de promouvoir le dialogue social lchelle sectorielle et de faciliter les changes dinformations entre les mandants de lOIT sur les faits nouveaux survenus dans le domaine du travail ou en matire sociale qui intressent tel ou tel secteur conomique. Entre autres moyens daction, il mne des recherches concrtes sur des questions dactualit. La prsente publication est elle-mme issue de ces recherches. Suivant les branches dactivit des secteurs primaire, secondaire et tertiaire, diverses questions mondialisation, organisation flexible du travail, relations professionnelles, consquences des mutations structurelles et technologiques, volution du nombre et de la nature des emplois, situation des enfants et des femmes au travail notamment prennent des formes particulires. Le Dpartement des activits sectorielles assure la liaison entre lOIT et ses mandants au niveau sectoriel. Il soccupe en permanence de 22 branches dactivit ou secteurs:

activits industrielles (industries manufacturires, construction);

extractives,

activits

rurales,

industries

activits maritimes (transports maritimes, pche, activits portuaires, transports intrieurs par voies deau); services (services commerciaux, financiers et professionnels, mdias, culture, industrie graphique, postes et tlcommunications, ducation, sant, fonction publique, services collectifs, transports ferroviaires, routiers et ariens, htellerie et tourisme).

Ces secteurs jouent un rle capital dans presque toutes les conomies nationales. Les questions concernant dautres secteurs ou sous-secteurs sont traites en fonction des circonstances. Le Dpartement des activits sectorielles a pour tche essentielle dorganiser des runions internationales offrant un cadre de discussion et dchange de vues sur les problmes dactualit dans tel ou tel secteur. Ces runions sont en gnral tripartites (participation gale des gouvernements, des employeurs et des travailleurs). Toutefois, lorsque lEtat est le principal employeur, il en est tenu compte dans la composition de la runion. Parfois, les runions prennent la forme de sminaires ou de runions dexperts. La plupart dbouchent sur des conclusions concertes qui visent orienter les politiques et mesures qui devraient tre adoptes, au niveau national et par le BIT, pour rgler les problmes qui se posent. Le Dpartement assure le suivi de ces runions et fournit, pour tout ce qui touche au monde du travail, diverses formes dassistance technique, notamment pour favoriser au niveau national le dialogue sectoriel tripartite sur des questions prioritaires, ainsi que des services consultatifs. Par ailleurs, il rassemble, analyse et diffuse des informations techniques et ralise des tudes, comme celle qui est publie dans le prsent document, sur les problmes que connaissent certains secteurs ou groupes de secteurs.