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II.

Organisation du travail et évolution du salariat


★Introduction
Le fordisme sʼest accompagné de la mise en place dʼune véritable « société salariale », construite autour dʼune
norme dʼemploi (le CDI à temps plein). Depuis les années 1980, lʼintroduction dʼinnovations organisationnelles dans
les entreprises modifie le rapport salarial, en diversifiant les contrats de travail et en imposant une plus grande
flexibilité.
B –Par ailleurs, chaque type
ORGANISATION DEdʼorganisation
LA PRODUCTION du travail requiert certaines caractéristiques
ET TRANSFORMATION DESde laFORMES
part des travailleurs. La
structure
DE L’EMPLOIde la population active et les qualifications ont elles aussi évolué.
A. Le développement du salariat
1★Introduction:
– La construction Salariatdeetlasalarisation
société salariale
de la population active
✦Document 6
a) – La salarisation de la population active occupée
«Lʼémergence du capitalisme a impliqué le développement du salariat, cʼest-à-dire de la séparation des moyens de
1 production
– L’émergence du la
et de capitalisme a impliqué
force de travail. Le le développementdu
développement du capitalisme
salariat, c’est-à-dire de la séparation
sʼest effectué en séparantdes les
moyens
producteurs
de production et demoyens
dʼavec leurs la force dede production.
travail. Le développement du capitalisme
Alors que la disparition s’est effectué
du féodalisme en suscité
avait séparantlʼapparition
les producteurs
dʼune paysannerie
d’avecpropriétaire
leurs moyens dedesesproduction. Alors que la
terres, lʼapparition dedisparition du féodalisme
la « fabrique avait suscité l’apparition
» sʼest accompagnée du salariat,d’une paysannerie
cʼest-à-dire de la vente,
propriétaire de ses terres, l’apparition de la « fabrique » s’est accompagnée du salariat, c’est-à-dire de la vente, contre
contre salaire, de la force de travail aux détenteurs de moyens de production. La subsistance
salaire, de la force de travail aux détenteurs de moyens de production. La subsistance et l’appartenance de la société
et lʼappartenance de la
société impliquaient désormais un contrat de travail : la société
impliquaient désormais un contrat de travail : la société du travail était née. du travail était née.»
(Source(Source : Dominique
: Dominique Strauss-Kahn,Strauss-Kahn, Les
Les Echos, 21 juin Echos, 21 juin 1999)
1999)

2 ✦Document
– Taux de salarisation de la population active occupée (en % de l’emploi)
7 «Taux de salarisation de la population active occupée(en % de lʼemploi)
1929 1960 1975 1985 2007
Etats-Unis 64,0 83,9 89,9 90,8 96,3
Japon 43,6 53,4 68,7 75,1 82,5
Allemagne 63,2 72,2 86,8 88,2 89,9
France 61,8 69,3 83,6 86,1 89,6
Royaume-Uni 72,2 92,5 92,5 88,2 88,4
Italie 46,5 57,7 70,8 70,5 79,7
(Source : Alternatives économiques, Hors série n° 52, juin 2002 actualisé 2009)
Q1: Quʼest-ce
Q1 – Qu’est-ce qu’un quʼun
salariésalarié
? Un?contrat
Un contrat de travail
de travail ? ?
Q2: Comment a évolué lʼemploi
! …………………………………………………………………………………………………………………… salarié dans lʼemploi total ?
……………………………………………………………………………………………………………………
★Synthèse
……………………………………………………………………………………………………………………
!On……………………………………………………………………………………………………………………
a assisté depuis la fin du XIXème siècle au développement du salariat au sein de la population active.
Un……………………………………………………………………………………………………………………
salarié est un travailleur ..............................................................................................................................................
Le……………………………………………………………………………………………………………………
salariat désigne un mode dʼorganisation du travail qui repose sur...............................................................................
Q2 – Comment a évolué l’emploi salarié dans l’emploi total ?
...........................................................................................................................................................................................
………………………………………………………………………………………………………………………………
Le contrat de travail est un texte qui prévoit .....................................................................................................................
………………………………………………………………………………………………………………………………
...........................................................................................................................................................................................
………………………………………………………………………………………………………………………………
Il est signé par les deux parties et a force de loi entre elles. Il fixe les obligations réciproques de lʼ.................... et de
Q3 – Comment expliquez-vous cette évolution ?
lʼ........................................
!On……………………………………………………………………………………………………………………
parle de salarisation de la population active : la proportion de salariés nʼa cessé de ................pour atteindre
……………………………………………………………………………………………………………………
aujourdʼhui près de .......................... % de la population active occupée.
!Au……………………………………………………………………………………………………………………
cours du XIXème siècle, la norme du salariat sʼimpose progressivement, mais la fin du XXème siècle voit au
……………………………………………………………………………………………………………………
contraire la remise en cause de cette norme salariale.
b) – La précarité du salariat au XIXe siècle
1. La mise en place progressive dʼun statut protecteur
1 – D'origine irlandaise et catholique, John Doherty, né en 1789, avait travaillé tout petit, dans les filatures de coton.
a. La précarité du salariat au XIX°s
Il avait connu l'existence de ces enfants qui entraient à l'usine à 5 ou 6 heures du matin et ne la quittaient qu'entre 7 et 8
✦Document 8
heures du soir, enfermés pendant quatorze heures dans des ateliers, dans une atmosphère étouffante de 24 à 29 °.
«D'origine
Point de repos, sauf irlandaise
aux heures et catholique,
des repas : au JohnplusDoherty,
une demi-néheure en 1789,
pour le avait
petittravaillé
déjeunertout petit,etdans
du matin les filatures
une heure pour le de coton. Il
avait
déjeuner. connupour
Encore, l'existence
les enfants, de ces enfants
les heures dequi entraient
repos ne sontàpas l'usine à 5 ou; 36ou
régulières heures
4 joursdu parmatin et neelles
semaine, la quittaient
signifient qu'entre 7 et
seulement
8 heuresun changement de travailpendant
du soir, enfermés : au lieu quatorze
de surveiller une machine
heures dans des enateliers,
marche,dans l'enfantune doit nettoyer uneétouffante
atmosphère machine de 24 à 29 °.
arrêtée, ou ramasser
Point de repos,lessauf duvets
auxde coton,des
heures obligé,
repastout: en
au travaillant,
plus une demi- de mangerheureunpour morceau au déjeuner
le petit milieu de la dupoussière
matin et ;une heure
les duvets
pours'infiltrent
le déjeuner. dansEncore,
ses poumons,pour les l'enfant n'a plus
enfants, les d'appétit.
heures de Aucun
repos siège pour pas
ne sont s'asseoir : s'asseoir
régulières ; 3 ouest4interdit
jours parpar semaine,
le règlement. De 15 heures par jour, la durée du travail s'allonge encore pendant les périodes d'activité industrielle. Dans
elles
certaines signifient
fabriques, seulement
pendant un changement
l'été, les enfants travaillent de travail : au lieudede
régulièrement surveiller
3 heures une machine
et demi du matin àen marche,
9 heures et l'enfant
demi doit
nettoyer une machine arrêtée, ou ramasser les duvets de coton, obligé,
du soir ; en outre, pendant toute la nuit 2 fois par semaine. Les industriels les plus humains se contentent de les faire tout en travaillant, de manger un morceau au
milieu
travailler de la poussière
16 heures. On arrive à; obtenir
les duvets s'infiltrent
des enfants dansaussi
un effort ses poumons,
prolongé que l'enfant
par la n'a plus d'appétit. Aucun siège pour
terreur.
(Sources'asseoir
: E.Dolléans, Histoire duest
: s'asseoir mouvement
interdit ouvrier, T1, Armand Colin)
par le règlement. De 15 heures par jour, la durée du travail s'allonge encore pendant
les périodes d'activité industrielle.
2 – Au milieu du XIXe siècle, Villermé établit une moyenne de 2 francs par jour pour les hommes, d’un franc pour les
femmes, de 0,45 franc pour les enfants de 8 à 12 ans et de 0,75 franc pour les adolescents de 13 à 16 ans. Encore faut-
il ajouter que l’insécurité du travail, qui est une donnée fondamentale de l’époque, ampute considérablement ces
ressources. Le taux du salaire peut être brutalement réduit en cas de crise, ou le nombre des heures travaillées diminué
sans compensation. Le plus souvent, le retournement de conjoncture provoque un chômage massif. A Lille, par
exemple, 60% des ouvriers du textile se retrouvent à la « rue » pendant la crise de 1844-1845, les trois quart à Rouen !
Cette insécurité est aggravée par le fait que les « contrats de travail » sont en général inexistants. Comme le dit un
Dans certaines fabriques, pendant l'été, les enfants travaillent régulièrement de 3 heures et demi du matin à 9
heures et demi du soir ; en outre, pendant toute la nuit 2 fois par semaine. Les industriels les plus humains se
contentent de les faire travailler 16 heures. On arrive à obtenir des enfants un effort aussi prolongé que par la
terreur.»
(Source : E.Dolléans, Histoire du mouvement ouvrier, T1, Armand Colin)

✦Document 9 «Règlement intérieur d'une entreprise en 1830»


Art. 5 : il est strictement interdit de parler sur le lieu de travail.
Art. 6 : notre firme met un poêle à la disposition des employés de bureau. Afin quʼils puissent se réchauffer, il est
recommandé à chaque membre du personnel dʼapporter chaque jour 4 livres de charbon durant la saison froide.
Art. 7 : la journée de travail se compose de 13 heures ; les excédents seront payés aux ouvriers dans la proportion de
leur salaire et dans aucun cas ils ne pourront refuser un excédent de travail quand les circonstances lʼexigeront, sous
peine de 2 francs dʼamende.
Art. 8 : tout ouvrier en retard de 10 minutes sera mis à une amende de 22 centimes ; sʼil manque complètement, il
paiera une amende de la valeur du temps dʼabsence.
Art. 16 : toute ouvrière qui laverait ses mains ou des effets quelconques avec le savon de la fabrique paiera 3 francs
dʼamende.
Q1: Quelles étaient les principales caractéristiques des conditions du travail au XIXe siècle ?
Q2: Qui déterminait ces conditions ? Pour quelle raison ?

★Synthèse à réaliser

★Transition: À partir du XIXème siècle, on assiste à lʼorganisation progressive des relations entre employeurs et
employés, le plus souvent sous lʼimpulsion de lʼÉtat, qui impose des règles au patronat. Pour que le salariat devienne
un statut, il faut que le fait dʼêtre salarié soit assorti de droits reconnus par la société. Cʼest ce processus qui se
développe tout au long du XXème siècle, avec la mise en place du droit du travail, des conventions collectives et de
la protection sociale.

b. Organisation progressive des relations entre salariés et employeurs


✦Document 10
«C'est le 23 avril 1919 que la loi adoptée par le Parlement, sous le gouvernement de G.Clemenceau, instaure la
durée maximale de 8 heures de travail par jour et de 48 heures par semaine. Un texte qui demeurera inchangé
jusqu'en 1936 et la fameuse loi du 21 juin sur la semaine de 40 heures, à son tour en vigueur jusqu'au 17 janvier
1982, qui généralisera les 39 heures par semaine avec de nombreuses dérogations. A l'époque, immédiatement
après la sortie de la guerre, il y avait urgence à prévenir toute agitation en arrêtant toute une série de dispositions
sociales. Pour cette raison, déjà, le Parlement avait voté la loi du 25 mars 1919 reconnaissant les conventions
collectives. Désormais, le caractère impératif de la convention collective s'impose pour ceux qui y sont soumis, sa
supériorité étant confirmée par rapport à un contrat individuel. En outre, la définition d'un intérêt collectif équivaut à la
reconnaissance du syndicat, qui en est le garant naturel. Au début de 1919, et pour une période qui va s'étendre
jusqu'à l'échec de la grande grève de 1920, les tensions sont fortes. Un mécontentement croissant s'affirme dans les
milieux ouvriers à cause de la vie chère, de la baisse des salaires, des soldats démobilisés qui ne retrouvent pas de
travail. Commencées en mars chez les mineurs de Lorraine, les grèves s'étendent et, le 1er mai, la grève est
générale en France. La CGT qui comptait 400 000 adhérents en 1914, en rassemble 1 200 000 en septembre 1919.
Ce n'est pas un hasard si la création de l'Organisation Internationale du Travail a lieu cette année là.»
(Source : Alain Lebaube, Le Monde, 25 avril 1994)

✦Document 11
«Quand y-a-t-il contrat de travail ? Lʼexistence du contrat de travail ne se déduit pas de la rédaction dʼun écrit
mais des conditions de fait dans lesquelles sʼexécute le travail. Il nʼy a pas de définition légale mais les juges
considèrent quʼil y a contrat de travail dès quʼune personne travaille pour le compte et sous la direction dʼune autre
moyennant une rémunération. Il en ressort trois éléments caractéristiques : la prestation de travail du salarié, la
rémunération due en échange par lʼemployeur et la situation de dépendance ou lien de subordination du salarié vis-à-
vis de son employeur.
[...].
La qualité de salarié est fondamentale, car le contrat de travail fait lʼobjet de règles particulières qui organisent la
protection du salarié en raison de sa situation de dépendance vis-à-vis de lʼemployeur et lui reconnaissent un certain
nombre de droits dans lʼentreprise. Il suffit de citer : lʼobligation de verser une rémunération au moins égale au SMIC,
la réglementation protégeant la santé des travailleurs, le droit aux congés payés, les dispositions limitant la durée du
travail, les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement, le droit des salariés à être informés,
sʼexprimer et négocier dans lʼentreprise...Également, la qualité de salarié vous donne droit à une protection sociale
en cas de chômage, de maladie, dʼaccident du travail...»
✦Document 12 «Un exemple de contrat de travail»
Société Durand, 12 rue Leblanc, 68000 Colmar
Entre la société Durand dʼune part, et Monsieur Marcel Dupont, né le 20 janvier 1960 à Paris 14ème et habitant 4
rue Violette à Wintzenheim, dʼautre part, il a été convenu ce qui suit conformément aux dispositions de la convention
collective nationale du commerce de détail et de lʼhabillement.
Monsieur Marcel Dupont est engagé à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes : période dʼessai : 1
mois ; nature de lʼemploi : vendeur hautement qualifié ; capable de faire des étalages ; qualification : catégorie 7 ;
horaire : mardi 10h-13h et 14h-18h et du mercredi au samedi 9h30-13h et 14h-18h30 ; salaire mensuel brut : 1430
euros ; durée du contrat : indéterminée ; congés payés : 5 semaines uniquement aux dates de fermeture de la
société ; journées de repos hebdomadaire : dimanche et lundi. Les parties contractantes sʼengagent à se conformer
aux dispositions du règlement intérieur dont lʼintéressé déclare avoir pris connaissance. Fait en double exemplaire à
Colmar le 1er juin 2009, signatures des 2 parties précédées de la mention « lu et approuvé ».

A lʼaide des documents 10, 11 et 12, répondez aux questions suivantes:


Q1: Quʼest-ce que le droit du travail ? Une convention collective ? La protection sociale ?
Q2: Comment les ouvriers ont-ils réussi à acquérir des droits ?
Q3: Quels sont les principaux droits acquis par les travailleurs au XXe siècle ? (Aidez vous également du document
15p.106)
★Synthèse
✤Le droit du travail:............................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................................
Pour les faire respecter, lʼÉtat a créé un corps dʼinspecteurs du travail (en 1895 en France). Le droit du travail offre
au salarié une protection juridique spécifique. Dans les pays où les syndicats sont relativement faibles et où les
relations professionnelles ne sont pas solidement établies, cʼest la législation qui protège principalement les salariés
(France, Italie…).
Le droit du travail statue sur: .............................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................................

✤Les conventions collectives : ce sont des accords, signés par.......................................................................................


...........................................................................................................................................................................................
Dans les pays où les syndicats sont forts et les relations entre le patronat et les syndicats solides, ce sont les
conventions qui protègent principalement les salariés (Europe du Nord, Allemagne…).
Les conventions collectives contiennent en général une classification précise des « métiers » de la branche. A chaque
métier est associé une qualification, et à chaque qualification, un métier. La convention collective est donc la garantie
que la qualification du salarié sera reconnue.
✤La protection sociale : elle désigne.................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................................

✤Une société salariale se construit donc peu à peu tout au long de la première moitié du XXème siècle. Cette société
se caractérise par lʼexistence de droits liés au travail et à lʼemploi. En France, le fait dʼêtre salarié donne droit à la
protection sociale, financée par les cotisations salariales et patronales. Tout salarié est donc protégé contre la perte
de revenus liée à la maladie, la vieillesse, un accident du travail, lʼinvalidité… La société salariale est une construction
sociale correspondant à un moment précis de lʼhistoire économique. Elle sʼest développée au moment de la
Révolution industrielle au début du XIXe siècle, cʼest-à-dire au moment du triomphe dʼune société capitaliste. Mais
cʼest surtout au cours des Trente Glorieuses que sʼaffirme la société salariale.

c. Rapport salarial fordiste des Trente Glorieuses


✦Document 13
«La législation, les conquêtes syndicales, les modes de gestion de la main-dʼœuvre ont abouti à imposer une
sorte d'emploi typique, que certains ont parfois appelé le “modèle de l'emploi total”. H.Puel a essayé de préciser ces
normes qui se sont progressivement imposées à tous :
- cʼest un emploi salarié, les formes de travail indépendant (agriculteurs, commerçants...) tendent à devenir
marginales ;
- le lien entre l'employeur et le salarié est ferme : il s'agit d'un statut, d'un contrat sans limitation de durée [contrat à
durée indéterminée, ou CDI], s'intégrant le plus souvent dans des conventions collectives ;
- l'emploi typique est stable : il s'intègre le plus souvent dans un système de promotion ;
- c'est un emploi à temps plein : c'est le vecteur principal d'identification et d'insertion sociale de l'individu ;
- l'emploi typique relève d'un seul employeur, et s'exerce sur un lieu de travail spécifique.
H.Puel remarque enfin que l'emploi typique procure l'essentiel du revenu familial, même si le développement de
la protection sociale tend à séparer revenu et emploi. Et lʼon pourrait ajouter à cela que l'emploi typique générait un
certain type de syndicalisme et donc de relations collectives du travail.»
(Source : D.Gambier, M.Vernières, L'emploi en France, Ed. La Découverte, 1998)

Q1: Quels étaient les principes du rapport salarial fordiste ?


Q2: Quelles sont les caractéristiques de lʼemploi typique ?
Q3: Quelles raisons ont poussé les entreprises à adopter ce type dʼemploi ?

✦Document 14 «Le compromis salarial fordiste»


«Durant longtemps (de 1950 à 1980, en ce qui concerne la France) le modèle dominant de formation des
salaires a été le modèle fordien qui reposait sur deux règles de base : le niveau du salaire de chacun est fonction du
poste occupé et non des caractéristiques personnelles du salarié ; quant à l'évolution des salaires, elle est
déterminée par l'évolution du coût de la vie et les gains de productivité anticipés dans les secteurs clés.
La première règle (cʼest le poste qui détermine le salaire et non la personnalité du salarié) assurait une certaine
forme d'équité : le salaire n'était pas fixé à la tête du client, mais en fonction de la complexité du poste occupé,
complexité chiffrée par la grille des classifications de chaque branche professionnelle.
La deuxième règle, sur la progression des salaires, assurait l'homogénéité des évolutions personnelles, et,
surtout, un parallélisme entre l'évolution des revenus salariaux et celle des capacités de production : les gains de
productivité gonflaient de façon analogue les deux grandeurs. Certes, cela ne se faisait pas tout seul : ces règles
n'ont pas été imposées de façon cohérente et rationnelle, mais elles se sont progressivement élaborées au fil des
conflits sociaux plus ou moins ouverts et d'une intervention publique régulatrice (par le biais du Smic notamment). Le
modèle fordien repose sur des règles impersonnelles et collectives, et l'évolution du pouvoir d'achat dépend de la
productivité d'ensemble, non de la productivité individuelle.»
(Source : D.Clerc, Alternatives Économiques, juillet-août 1992)

Q1: Quels étaient les principes de la fixation des salaires dans le régime fordien ?
★Synthèse
Avec le développement du salariat, on assiste à lʼémergence dʼune norme dʼemploi : un emploi ...................., à
temps ................., à durée ......................... (donc stable), avec un employeur unique.
Lʼemploi stable répond à un besoin des ............................ et des ...................................dans une période marquée
par le manque de main-dʼœuvre et la nécessité de stabiliser le personnel dans lʼentreprise.
La norme de lʼemploi implique également une ............................ de carrière garantie, grâce
aux ............................................ réalisés dans les entreprises et à lʼaction des ........................
Q2Cʼest
– Inscrivez
cetteles déterminants
norme dʼemploi dequi
chaque typede
semble de plus
qualification
en plusdans le schéma
remise ?
en question de nos jours.
Q3 – Comment a évolué la qualification du travail d’après Friedmann et Braverman ?
! ……………………………………………………………………………………………………………………
2. Lʼéclatement de la société salariale?
……………………………………………………………………………………………………………………
★Introduction
! ……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
Depuis une vingtaine dʼannées, le chômage de masse et la recherche par les entreprises dʼune plus grande flexibilité
amènent à une remise
3 – L’effritement de la en causesalariale
société du statutdepuis
de salarié tel quʼil 1980
les années sʼest développé au cours des Trente Glorieuses.
a. La précarisation des emplois
a) – Une montée de la précarisation des emplois
Une montée de la précarisation des emplois....
✦Document
1 – Evolution de
15l’emploi en France
«Evolution (en milliers
de lʼemploi enetFrance
en %) (en milliers et en %)»

1975 1985 1990 2000 2007 2008


Emploi salarié typique (1) 15 952 14 668 14 787 14 457 15 744 15 727
Emploi précaire (2) 217 752 1 324 2 235 3 154 3 112
- Intérimaires nd 113 232 540 538 488
- Contrat à durée déterminée nd 315 593 959 1 820 1 927
- Stages et contrats aidés 52 146 276 455 436 395
- Apprentissage 165 178 223 281 360 302
En % de l’emploi salarié
Salariés à temps partiels (3) 1 320 2 630 2 650 3 930 4 408 4 379
Emploi atypique (2 + 3) 1 537 3 382 3 974 6 165 7 562 7 491
En % de l’emploi salarié
Emploi salarié total 17 489 18 050 18 761 20 622 23 306 23 218
En % de l’emploi total 79 85 87 89 89 89
(Source : Insee Première n° 1009, mars 2005 actualisé Enquête emploi de mars 2009)

Q1Q1: Donnez
– Donnez les définitions
les définitions d'un emploi
d'un emploi précaireprécaire et dʼun
et d’un emploi emploi atypique.
atypique.
! ……………………………………………………………………………………………………………………
Q2: Quelles sont les composantes de lʼemploi précaire ?
……………………………………………………………………………………………………………………
Q3: Calculez le % des emplois précaires et celle des emplois atypiques dans le total de l'emploi salarié.
! ……………………………………………………………………………………………………………………
Q4: Que pouvez-vous conclure quant à lʼétude du tableau ?
……………………………………………………………………………………………………………………
Q2 – Quelles sont les composantes de l’emploi précaire ?
! ……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
! ……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
! ……………………………………………………………………………………………………………………
...qui sʼexplique notamment par la recherche dʼune plus grande flexibilité du travail
✦Document 16 «La recherche de flexibilité du travail des entreprises»
«Dans le langage courant, « flexibiliser » l'emploi signifie pouvoir adapter, à tout moment la main-dʼœuvre disponible
aux évolutions de l'activité. Pour l'entreprise, il s'agit là d'un enjeu décisif. En effet, si elle y parvient, cela signifie que
le personnel devient un coût variable, c'est à dire une charge qui évolue en même temps que l'activité. En d'autres
termes, si un produit se vend moins bien que prévu, l'entreprise peut absorber plus facilement cette réduction
d'activité, parce que ces dépenses de main-dʼœuvre diminuent. Elle réduit ainsi les risques, et peut plus facilement
s'adapter à un marché devenu plus fluctuant et plus imprévisible, en raison de la concurrence internationale
croissante et de la réduction de la vie moyenne des produits vendus.
Mais comment « flexibiliser » l'emploi ? Les moyens ne manquent pas, et l'on peut les classer en quatre grands
ensembles. Le premier est baptisé par Bernard Brunhes flexibilité quantitative externe. Il s'agit, au fond, de faire
varier le nombre de salariés au même rythme que l'activité de l'entreprise. L'entreprise puise ou rejette dans le
marché du travail en fonction de ses besoins. Certes, dans une économie de marché, il finit toujours par en être ainsi.
Mais le point important dans ce type de fonctionnement, est que l'ajustement se fait sans délai. Depuis longtemps les
règles en vigueur aux Etats-Unis reconnaissent à l'employeur le droit de licencier sans restriction même si un ordre
strict
Maisdoit être respecté
comment « flexibiliser–»«l'emploi
Last in, firstmoyens
? Les out », ne dernier
manquent embauché,
pas, et l'onpremier
peut les licencié
classer en- et, en grands
quatre cas de réembauche, priorité
ensembles.
doit êtreLe premier
donné auxest licenciés.
baptisé par Bernard
En France, Brunhes onflexibilité quantitative externe.
s'est sensiblement Il s'agit, au
rapproché defond,
ce «demodèle
faire varier le
américain », avec la
nombre de salariés au même rythme que l'activité de l'entreprise. L'entreprise puise ou rejette dans le marché du travail
suppression de l'autorisation administrative de licenciement (en
en fonction de ses besoins. Certes, dans une économie de marché, il finit toujours par en être ainsi. Mais le point 1986 par Ph.Seguin) et avec l'extension considérable
du recours
important dans aux contrats
ce type à durée déterminée.
de fonctionnement, Ces derniers
est que l'ajustement représentent
se fait sans délai. Depuis désormais
longtemps75% des recrutements
les règles en (hors
vigueur aux Etats-Unis
transferts) dans les reconnaissent
établissements à l'employeur
de 50le salariés
droit de licencier
ou plus. sans restriction même si un ordre strict doit être
respecté – « Last in, first out », dernier embauché, premier licencié - et, en cas de réembauche, priorité doit être donné
L'externalisation est une deuxième façon d'accroître la flexibilité. Il s'agit de substituer un contrat commercial
aux licenciés. En France, on s'est sensiblement rapproché de ce « modèle américain », avec la suppression de
classiqueadministrative
l'autorisation à un contratdede travail. La(enforme
licenciement 1986 parla plus connue,
Ph.Seguin) bienl'extension
et avec entenduconsidérable
est le travail du intérimaire
recours aux : l'entreprise
contrats à durée
utilisatrice sedéterminée.
défausse Ces sur derniers
d'autresreprésentent
du soin d'assurerdésormaisle 75% des recrutements
contrat de travail, (hors
et detransferts)
gérer lesdans les
fluctuations d'activité. Le
établissements de 50 salariés ou plus.
nombre de contrats d'intérim progresse à un rythme soutenu (environ
L'externalisation est une deuxième façon d'accroître la flexibilité. Il s'agit de substituer un contrat commercial
+ 30% par an depuis 1986) et représente
désormais
classique plus de
à un contrat de 300 000
travail. La emplois
forme la plus équivalents
connue, bien temps
entendu plein
est le(et plusintérimaire
travail d'un million de salariés).
: l'entreprise Mais l'externalisation ne
utilisatrice
sese réduit sur
défausse pasd'autres
à l'intérim
du soin : lad'assurer
sous-traitance
le contrat est de plus
de travail, et en plus pratiquée,
de gérer les fluctuationstout comme
d'activité. Lel'utilisation
nombre de de travailleurs «
contrats d'intérim progresse à un rythme soutenu (environ + 30% par an depuis 1986) et représente désormais plus de
indépendants », qui en réalité, sont des salariés déguisés.
300 000 emplois équivalents temps plein (et plus d'un million de salariés). Mais l'externalisation ne se réduit pas à
l'intérimA: la côté de cette flexibilité
sous-traitance est de plus externe, la flexibilité
en plus pratiquée, tout commeinterne tend, elle
l'utilisation aussi à s'accentuer.
de travailleurs « indépendants Alors que la première consiste
», qui en
à faire
réalité, sontvarier le nombre
des salariés déguisés. d'emplois, la seconde fait varier le nombre d'heures travaillées. La modulation annuelle de la
A côtédu
durée detravail
cette flexibilité
autorisée externe, la flexibilité
depuis 1986interne tend, elle aussi
( loi Delebarre ) a àétés'accentuer.
élargie en Alors que la
1987 première
( loi Seguin consiste à
) : jusqu'à 48 heures
faire varier le nombre d'emplois, la seconde fait varier le nombre d'heures travaillées. La modulation annuelle de la durée
duhebdomadaires
travail autorisée depuis ( en
1986 cas d'accord
( loi Delebarrede ) a branche,
été élargie en jusqu'à
1987 (44 heures) :àjusqu'à
loi Seguin défaut 48)heures
; les heures
hebdomadaireseffectuées au-delà du seuil
légal
( en cas (d'accord
39 h ) de nebranche,
sont pas considérées
jusqu'à 44 heures à( défaut ni payées ) comme
) ; les heures heures
effectuées supplémentaires,
au-delà du seuil légal ( 39àhcondition
) ne sont que la moyenne
pas considérées ( niannuelle
hebdomadaire payées ) comme heures supplémentaires,
reste inférieure au seuil légal à condition
et qu'unque la moyenne
accord hebdomadaire
d'entreprise ait étéannuelle
signé. Ainsi la durée
reste inférieure au seuil légal et qu'un accord d'entreprise ait été signé. Ainsi la durée hebdomadaire effective peut
hebdomadaire
fluctuer entre 29 et 48effective
h. De même peut se fluctuer
développent entre 29 et
les jours 48 h.deDe
mobiles même
congé ou lese développent
travail posté : dansles plusjours
d'un casmobiles
sur de congé ou le
travail
deux, posté
il s'agit d'un :travail
dansposté
plusdiscontinu,
d'un casc'est sur àdeux, il s'agit d'un
dire interrompu la nuittravail
et les fins posté discontinu,
de semaine, ce qui c'est
montreàclairement
dire interrompu la nuit et les
quefinsce de
travail posté n'est
semaine, cepasquitechnique
montre(obligation
clairement de produire
que ceen continu)
travail mais n'est
posté économique (variabilité de
pas technique la productionde produire en continu)
(obligation
en fonction de la demande, sans investissement supplémentaire).
mais économique
La flexibilité (variabilité
sur les quantités de la d'une
se double production
flexibilitéen fonction
salariale. La «de la demande,
désindexation des sans
salairesinvestissement
» sur les prix est supplémentaire).
allée dans La le flexibilité
même sens sur: les quantités
les hausses se double
ne sont d'une en
pas révisables flexibilité
fonction salariale.
de l'inflationLa « désindexation
constatée. Aux États-Unis, desles salaires » sur les prix
clauses
est allée d'indexation
dans le- dites
même COLA sens : « Cost
: lesofhausses
living adjustment
ne sont» pas - ont révisables
quasiment disparu des conventions
en fonction collectives
de l'inflation à
constatée. Aux États-Unis,
partir de 1983. Pis, les syndicats ont parfois accepté de fortes réductions de salaires pour les nouveaux embauchés, en
les clauses d'indexation - dites COLA : « Cost of living adjustment
contrepartie d'une plus grande garantie d'emploi. A ceci s'ajoutent les phénomènes d'individualisation des salaires.
» - ont quasiment disparu des conventions
collectives
(Source à partir
: Denis Clerc, de 1983.
Alternatives Pis, les
Économiques, avrilsyndicats
1990) ont parfois accepté de fortes réductions de salaires pour les nouveaux
embauchés, en contrepartie d'une plus grande garantie d'emploi. A ceci s'ajoutent les phénomènes d'individualisation
Q1 – Comment définir la flexibilité du travail ?
des salaires.
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(Source : Denis Clerc, Alternatives Économiques, avril 1990)
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Q1: Comment définir la flexibilité du travail ?
Q2 – Inscrivez
Q2: Inscrivezlesles
différents types
différents de flexibilité
types du travail
de flexibilité du présentés dans le texte
travail présentés dansdans le schéma
le texte danssuivant ?
le schéma suivant ?

Flexibilité du travail

Externalisation
= Fonctionnelle
= Polyvalence
des
travailleurs

Q3 – Quels
Q3: Quelssont lesles
sont trois avantages de
avantages de chaque
chaquetype
typedede
flexibilité ? ?
flexibilité
! ……………………………………………………………………………………………………………………
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! ……………………………………………………………………………………………………………………
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