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du doctorat
GUIDE POUR DOCTORANTES AVANCES
ET POSTDOCTORANTES
AU-DEL
Publication des Bureaux de lgalit des Hautes coles universitaires
de la Suisse Latine (BULA) avec le soutien du Programme fdral
Egalit des chances entre femmes et hommes dans les universits.
Comit de rdaction : Helen Fger, Muriel Besson et Carine Carvalho
Rdaction : Corinne Dallera
Illustrations : Annick Baehler
Conception graphique : Jolle Proz
REMERCIEMENTS
Les Bureaux de lgalit des Hautes coles universitaires de la Suisse Latine (BULA) remercient
chaleureusement les membres du Comit de lecture Prof. Bernadette Charlier, Prof. Benot
Deveaud-Pldran, Prof. Nouria Hernandez, Prof. Pilar Junier, Prof. Christian Suter, Prof. Maria
Pia Victoria Feser, Graziella Zannone et toutes les personnes qui ont permis daboutir cette
publication par leur relecture attentive, leurs remarques et conseils.
du doctorat
GUIDE POUR DOCTORANTES AVANCES
ET POSTDOCTORANTES
AU-DEL
5 4
Pourquoi ce guide ? 6
Zoom sur lgalit 8
Le systme acadmique suisse : un bref aperu 10
Les hautes coles universitaires (HEU) 10
Le fonctionnement des HEU 14
Quelle voie choisir aprs le doctorat ? 15

Parcours acadmique : faut-il (tout de suite) viser le professorat ? 18
Peut-on planier une carrire acadmique ? Et comment la nancer ? 21

Phase postdoctorale 24
Quels sont lintrt et la dure dun/des postdoc ? 24
Trouver un postdoc 26
Petit memento (non exhaustif) pour faciliter lorganisation
dun postdoc ltranger 26
Lhabilitation 31
Les fonctions de la carrire acadmique 32
Les comptences acqurir 38
Dossier scientique, CV et lettre de motivation 40
Les tapes et enjeux de la procdure de nomination des professeures 44
Vie prive et parcours professionnel 50
La mobilit 50
Conciliation vie professionnelle et familiale 53
Dual career couples ou couples double carrire 57
Parcours non linaire 58

Que faire en cas de conit, de harclement psychologique ou sexuel ? 60

Option HES ou HEP : les hautes coles spcialises et pdagogiques 62

Parcours non acadmique : quitter une HEU avec un doctorat en poche 66

Acqurir et dvelopper des comptences transfrables 66
Se prparer pour entrer dans le march de lemploi non universitaire 67

Ressources 70
Les nancements 70
Le rseau 72
Le mentorat formel et informel 73
Le programme dateliers REGARD, le rseau RCFE, le Centre
de didactique universitaire 77

Adresses utiles 78
TABLE DE MATIRES
7 6
POURQUOI CE GUIDE ?
Le doctorat constitue la premire tape dune carrire acadmique. Cependant,
seule une partie des docteures exerce une activit professionnelle sur le long
terme dans une haute cole universitaire. Dans un contexte o la carrire aca-
dmique devient de plus en plus exigeante et sinternationalise sans offrir de ga-
rantie moyen ou long terme, de nombreuxses doctorantes sinterrogent quant
leur avenir professionnel et se demandent quelle est la meilleure alternative :
poursuivre dans le domaine de la recherche, se lancer dans une carrire acad-
mique et viser le professorat ou quitter luniversit, avec un doctorat en poche ?
A lheure du choix, il est ncessaire de porter un regard sur les conditions qui
rgissent ces trajectoires.
Ce guide se veut une aide pour les personnes qui arrivent au terme de leur docto-
rat, ou qui lont termin, et qui cherchent des renseignements sur les possibilits
de poursuivre leur trajectoire de chercheure, sinterrogent sur les conditions de
ce parcours et/ou souhaitent avoir des pistes sur les parcours alternatifs possibles.
Les mutations importantes qui ont affect le monde acadmique au cours des deux
dernires dcennies ont modi les conditions de travail des universitaires. Dans
ce contexte, lgalit des chances et une reprsentation quitable des deux sexes
constituent une exigence et un d que les hautes coles universitaires et les ins-
titutions dencouragement de la recherche doivent relever. En Suisse particuli-
rement, le personnel scientique des hautes coles universitaires est encore peu
fminis, notamment au niveau du professorat. La prcarit des postes, lexigence
de mobilit internationale et les critres dexcellence actuellement prns favori-
sent des parcours linaires et ascensionnels. Or, ces conditions crent de nouveaux
obstacles, notamment aux carrires des femmes, indpendamment de la qualit de
leur travail scientique.
Lexprience du Rseau romand de mentoring pour femmes est le point de dpart de
ce guide. Les participantes au programme, des doctorantes avances et chercheures
au niveau postdoc partagent des attentes et des questions concernant par exemple
le quotidien de la carrire acadmique et ses tapes, les rseaux scientiques
existants et leur importance dans la carrire dune chercheure, la valorisation
de la recherche dans les revues ou les colloques, les demandes de subsides, etc.
Ces questions et les conseils sollicits ont permis de cerner les difcults et les
questionnements des jeunes chercheures face au monde acadmique actuel.
Ainsi, partir de lexprience de ce programme, cette brochure propose des
pistes de rexion et fournit des informations aux jeunes chercheures. Le
guide sadresse aux doctorantes avances et aux postdoctorantes, mais gale-
ment aux professeures charges de les soutenir.
8 9
femmes suisses hommes suisses
tudiantes
dbutantes
(2006)
tudiantes
(2006)
diplmes
(2006)
doctorats
(2006)
grade C
(2007)
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
0%
maturits
gymnasiales et
professionnelles
(2006)
grade B
(2007)
grade A
(2007)
femmes europennes hommes europens
Dnitions des grades :
Grade C = corps inter-
mdiaire infrieur
Grade B = corps inter-
mdiaire suprieur
Grade A=
professeures
Dnitions
des grades :
Grade C = corps
intermdiaire
infrieur
Grade B = corps
intermdiaire
suprieur
Grade A=
professeures
LE TUYAU PERC EN SUISSE ET DANS LUNION EUROPENNE, 2006/2007
CARRIRE DANS LES HAUTES COLES SELON LES TAPES ET LE SEXE
Source du graphique : Ofce fdral de la statistique (2009), En Suisse et en Europe, la recherche demeure un milieu essentiellement
masculin. Communiqu de presse du 07.12.2009.
ZOOM SUR LGALIT
L'effectif des tudiantes des hautes coles suisses a doubl en vingt ans. Cette aug-
mentation s'accompagne de deux phnomnes qui caractrisent leur situation.
D'une part, les tudiantes sont concentres dans les sciences humaines et sociales,
certains domaines de spcialisation de la mdecine, la pharmacie et le droit. Elles
sont sous-reprsentes dans les sciences exactes et techniques.
D'autre part, bien que le nombre d'tudiantes soit souvent suprieur celui des tu-
diants, elles sont moins nombreuses effectuer un doctorat (57.6 % de doctorants
contre 42.4 % de doctorantes en 2007). La part des femmes parmi les titulaires
dun doctorat en Suisse (39 % de docteures en 2006) est nettement en dessous de la
moyenne europenne (45 %).
La mtaphore du tuyau perc , ou leaky pipeline, met en vidence la diminution de la
participation des femmes au fur et mesure que lon gravit les chelons de la carrire
acadmique. Au niveau professoral, on ne trouve plus quenviron 15 % de femmes.
La reprsentation du tuyau perc varie selon la discipline. Malgr ces diff-
rences disciplinaires, la priode doctorale et postdoctorale demeure un moment
cl. Que les chercheures, toutes disciplines confondues, soient de plus en plus
nombreuses franchir avec succs cette tape est un enjeu important de lgalit
des chances.
Pour en savoir plus
* European Commission (2009), She Figures 2009. Statistics and Indicators on Gender
Equality in Science, Luxembourg : Publications Ofce of the European Union.
* Fassa Farinaz et Kradolfer Sabine (ds.) (2010), Le plafond de fer de luniversit.
* Femmes et carrires, Editions Seismo, Zurich.
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (ds.) (2010) Forschungsfrderung aus Geschlech-
terperspektive : Zugang, Bedeutung und Wirkung in wissenschaftlichen Laufbahnen.
Zrich/Chur : Regger.
* Ofce fdral de la statistique (2009), En Suisse et en Europe, la recherche demeure un
milieu essentiellement masculin, Communiqu de presse du 07.12.2009.
* Ofce fdral de la statistique (2010), La formation et la situation professionnelle des
titulaires dun doctorat. Rsultats issus des donnes du Systme dinformation uni-
versitaire suisse et de lenqute 2007 auprs des personnes nouvellement diplmes,
Neuchtel : OFS.
Le systme denseignement suprieur suisse se compose :
des coles polytechniques fdrales (EPF)
des universits cantonales
des hautes coles spcialises (HES) et des hautes coles pdagogiques (HEP)
LES HAUTES COLES UNIVERSITAIRES (HEU)
Les HEU regroupent les universits cantonales et les deux coles polytechniques
fdrales. Leurs principales tches sont lenseignement, la recherche et les presta-
tions de services. Elles offrent des cursus de bachelor et de master dans toutes les
disciplines et sont les seules hautes coles habilites dlivrer des doctorats. Cer-
taines institutions se focalisent toutefois sur des disciplines phares.
Les universits cantonales se sont dveloppes de manire dcentralise et leur
rglementation est du ressort des cantons. Les deux EPF sont rglementes par
une loi fdrale. Les cantons et la Confdration ont toutefois dot les HEU dune
grande autonomie acadmique, nancire et organisationnelle dans le cadre den-
veloppes budgtaires.
Malgr le fdralisme et lautonomie accorde aux HEU, la Confdration est un
acteur important, tout dabord par les subventions accordes aux universits canto-
nales, puis par un rle de cogestion et de coordination de lenseignement suprieur
qui lui a t formellement accord par le nouvel article constitutionnel sur lduca-
tion, accept en votation populaire en 2006.
11 10
LE SYSTME ACADMIQUE SUISSE :
UN BREF APERU
LES PRINCIPAUX ORGANES DCISIONNELS AU NIVEAU NATIONAL
LE SECRTARIAT DETAT LDUCATION ET LA RECHERCHE (SER) est lauto-
rit comptente de la Confdration pour les questions nationales et interna-
tionales relevant de lducation en gnral et de la formation universitaire, de
la recherche et du domaine spatial en particulier.
www.sbf.admin.ch
LA CONFRENCE UNIVERSITAIRE SUISSE (CUS) est lorgane commun de la
Confdration et des cantons pour la collaboration dans le domaine de la poli-
tique des HEU.
www.cus.ch
LA CONFRENCE DES RECTEURS DES UNIVERSITS SUISSES (CRUS) reprsente
lensemble des universits suisses face aux autorits politiques, aux milieux co-
nomiques, aux institutions sociales et culturelles ainsi que face au public.
www.crus.ch
LE CONSEIL DES EPF (CEPF) est lorgane de direction stratgique et de sur-
veillance du domaine des EPF.
www.ethrat.ch
LA COORDINATION EN SUISSE ROMANDE
LA CONFRENCE UNIVERSITAIRE DE SUISSE OCCIDENTALE (CUSO) est lins-
titution commune des tablissements universitaires de Suisse romande. Sur
mandat de ses membres, la CUSO agit aussi directement par le nancement et
lorganisation denseignements communs, principalement au niveau doctoral.
www.cuso.ch
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LES PRINCIPAUX ACTEURS ASSOCIATIFS AU NIVEAU NATIONAL
LUNION NATIONALE DES TUDIANTES DE SUISSE (UNES) reprsente les int-
rts des tudiantes et tudiants en Suisse. Elle coordonne les revendications de ses
membres et participe des commissions nationales et internationales.
www.vss-unes.ch
ACTIONUNI est lassociation suisse des chercheures, reprsentant la relve scien-
tique et les associations du corps intermdiaire des universits et EPF aux niveaux
suisse et international.
www.actionuni.ch
LA CONFRENCE DES DLGUES LGALIT AUPRS DES UNIVERSITS ET
HAUTES COLES SUISSES (CODEFUHES) a pour but de dfendre sur le plan suisse
la progression de lgalit des chances entre hommes et femmes dans le monde aca-
dmique. Elle est une interlocutrice reconnue en matire de politique de lgalit
et de la formation, sur le plan national et international.
www.kofrah-codefuhes.ch
LES ACADMIES SUISSES DES SCIENCES
Lassociation ACADMIES SUISSES DES SCIENCES regroupe notamment :
- lAcadmie suisse des sciences naturelles (SCNAT), www.scnat.ch
- lAcadmie suisse des sciences humaines et sociales (ASSH), www.assh.ch
- lAcadmie suisse des sciences mdicales (ASSM), www.samw.ch
- lAcadmie suisse des sciences techniques (SATW), www.satw.ch
Leur collaboration se concentre sur trois domaines de comptences : la reconnais-
sance prcoce, lthique et le dialogue entre science et socit.
www.academies-suisses.ch
LORGANE DACCRDITATION ET DASSURANCE QUALIT DES HAUTES COLES
SUISSES (OAQ) a pour mandat dassurer et de promouvoir la qualit de lenseigne-
ment et de la recherche dans les hautes coles universitaires de Suisse. Dans son
domaine spcique de comptence et du point de vue oprationnel, il travaille en
toute indpendance, en se basant sur les pratiques internationales et sur les rsul-
tats de la recherche.
www.oaq.ch
LES PRINCIPAUX ORGANES DE FINANCEMENT DE LA RECHERCHE
Le FONDS NATIONAL SUISSE (FNS) est la principale institution dencouragement
de la recherche scientique en Suisse.
Sur mandat de la Confdration, le FNS, fondation de droit priv, nance entre
autres des projets de recherche et alloue des bourses et des subsides. Lactivit cen-
trale du FNS est dvaluer la qualit scientique des requtes de projets dposs par
les chercheures. Les projets retenus bncient dun soutien nancier du FNS.
www.snf.ch
LAGENCE DE LA CONFDRATION POUR LA PROMOTION DE LINNOVATION (CTI)
encourage le transfert de savoir et de technologie entre les hautes coles et les en-
treprises. Elle associe des partenaires issus de ces deux domaines dans le cadre de
projets de recherche applique et dveloppement et soutient la cration de start-up.
www.bbt.admin.ch/kti
La RECHERCHE DE LADMINISTRATION FDRALE, communment appele Res-
sortforschung , englobe toutes les activits dacquisition et de dveloppement de
connaissances ncessaires aux politiques de la Confdration. Mises part quelques
exceptions notables, la majeure partie de la recherche de ladministration fdrale
est ralise dans le cadre de mandats dont bncient les hautes coles et lcono-
mie prive. Les projets sont mis au concours publiquement.
www.ressortforschung.admin.ch
Le chapitre Peut-on planier une carrire acadmique et comment la nancer prsente une vue
densemble des principaux subsides pour chercheures.
Pour en savoir plus
www.swissuniversity.ch
14 15
LE FONCTIONNEMENT DES HEU
Les HEU sont structures en facults, lesquelles sont subdivises en units de re-
cherche et denseignement ou administratives. La politique universitaire, la re-
cherche et lenseignement se dnissent ces diffrents niveaux. De manire g-
nrale, les grandes orientations de la politique universitaire et le fonctionnement
de linstitution sont du ressort de la direction centrale (rectorat). Lorganisation de
lenseignement et de la recherche est du ressort des facults.
Mme si elles sont tenues de respecter les grandes orientations dcides au niveau
central, les facults sont comme de petites communauts autonomes, gres de ma-
nire indpendante et collgiale.
Il est attendu des membres du corps enseignant quils/elles participent la vie de
la facult. Lorsque lon est jeune chercheure, il est trs important de ne pas sous-
estimer les liens qui se tissent dans le cadre des activits organises par ses coll-
gues, lors des runions de son institut, au sein despaces plus informels ou dans les
conseils de facult. Il est frquent que les personnes rencontres dans ces diffrents
cadres jouent un rle de facilitateurtrice un moment ou lautre de la carrire.
QUELLE VOIE CHOISIR
APRS LE DOCTORAT ?
Cette question renvoie celle de la perception du doctorat. Celui-ci est-il avant
tout la premire tape dune carrire acadmique, toutes les autres voies devant
tre considres comme un destin avort, ou prpare-il aussi dautres professions
proches des milieux scientiques ?
Le march de lemploi non acadmique offre des opportunits de carrire diverses
et varies aux docteures. En effet, faire un doctorat ne se rsume pas acqurir des
connaissances scientiques pousses dans un domaine, mais offre galement la possi-
bilit de dvelopper des comptences mthodologiques et sociales plus gnrales, qui
sont transfrables et apprcies hors de lacadmie. Si lon se dcide pour la carrire
acadmique, envisager et se prparer un plan B nest pas superu, les postes aca-
dmiques tant relativement peu nombreux et le recrutement trs slectif.
Seule une minorit des personnes engages dans un doctorat poursuit une carrire
acadmique sur le long terme. Cest ce que montrent les derniers chiffres publis
par lOfce fdral de la statistique concernant la formation et la situation profes-
sionnelle des titulaires dun doctorat (OFS, 2010). Selon ces chiffres, seuls 34 %
de titulaires dun doctorat exercent un emploi sur le march acadmique un an
aprs lobtention de leur titre. Le type dentreprises dans lesquelles travaillent les
titulaires dun doctorat employes sur le march de lemploi non acadmique varie
selon les domaines.
17 16
Sont classes dans le march de lemploi acadmique les titulaires dun doctorat qui, au
moment de lenqute, exercent une activit professionnelle dans une haute cole univer-
sitaire, un institut de recherche, une haute cole spcialise (Haute cole pdagogique
incluse).
MARCH DE LEMPLOI DES TITULAIRES DUN DOCTORAT SELON LE GROUPE
DE DOMAINES DTUDES (en pourcent), 2006
March de lemploi acadmique March de lemploi non acadmique
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
TOTAL
Sciences techniques
Sciences exactes et naturelles
Droit
Sciences conomiques
Sciences humaines et sociales
Source du graphique : Ofce fdral de la statistique
TITULAIRES DUN DOCTORAT ACTIFS SUR LE MARCH DE LEMPLOI
NON ACADMIQUE SELON LE TYPE DENTREPRISE (en pourcent), 2006
Entreprise prive, but non lucratif
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sciences techniques
Sciences exactes et naturelles
Droit
Sciences conomiques
Sciences humaines et sociales
TOTAL
Entreprise publique
Entreprise prive, but lucratif
Source du graphique : Ofce fdral de la statistique
Quelle que soit la voie choisie, il vaut mieux ne pas attendre davoir termin sa thse
pour rchir la suite de sa trajectoire, se renseigner et prendre des contacts.
En effet, la prparation dun postdoc (laborer la prsentation de son dossier scien-
tique, demander ventuellement un subside et attendre la rponse du FNS, n-
gocier les meilleures conditions de travail possibles, organiser un dmnagement
ventuel seule ou deux et, le cas chant, prvoir des solutions de garde et de
scolarisation pour ses enfants, etc.) demande du temps.
Le doctorat constitue gnralement un atout pour briguer un poste responsabi-
lits. Toutefois, pour mettre toutes les chances de son ct, mieux vaut planier
son entre sur le march de lemploi non acadmique sufsamment lavance et
sy prparer. En effet, une formation complmentaire ou une exprience pratique
peuvent tre demandes dans certains secteurs. Il arrive aussi que lexprience pro-
fessionnelle des docteures soit sous-estime par les personnes charges de la pro-
cdure dembauche. Il sagira donc de les convaincre.
Les pages suivantes offrent des conseils et des pistes pour aider les doctorantes
faire le point sur la question.
Pour en savoir plus
* ESF Member Organisation Forum (2009), Research Careers in Europe Landscape and Hori-
zons, Paris : esf.
* Ofce fdral de la statistique (2010), La formation et la situation professionnelle
des titulaires dun doctorat. Rsultats issus des donnes du Systme dinformation
universitaire suisse et de lenqute 2007 auprs des personnes nouvellement diplmes,
Neuchtel : OFS.
* Secrtariat gnral de la CRUS (2009), Rapport sur le doctorat 2008. Vue densemble
du doctorat en Suisse, Berne : CRUS.
19 18
PARCOURS ACADMIQUE :
FAUT-IL (TOUT DE SUITE)
VISER LE PROFESSORAT ?
Lexprience du Rseau romand de mentoring montre que les participantes naf-
chent souvent pas le projet de devenir professeures au dbut de leur parcours post-
doctoral, mais disent quelles souhaitent poursuivre dans la recherche . Est-il
cependant possible de mener des activits de recherche en Suisse hors dune car-
rire acadmique et faut-il demble viser le professorat ?
En Suisse, il nexiste pas dorganisme public offrant des postes de chercheures
statutaires. Un poste stable au sein dune haute cole demeure donc la meilleure ga-
rantie de poursuivre des activits de recherche pour les personnes qui ne travaillent
pas dans des domaines susceptibles dintresser le secteur priv ou qui souhaitent
travailler dans le secteur public.
En raison dune structure trs hirarchise, la carrire acadmique se dcline en
diffrentes positions du corps intermdiaire infrieur au corps intermdiaire su-
prieur, jusquau corps professoral. Toutefois, il ne sagit pas dune succession de
fonctions institutionnalise qui permettrait davancer tape par tape ou de sta-
blir dans une position intermdiaire. En effet, lexception des postes de matres
denseignement et de recherche (MER), les postes en dessous du professorat sont de
dure dtermine et peu nombreux, notamment aprs le doctorat. Les procdures
de slection reposent principalement sur le principe du up or out ( promue ou
renvoye ). Il ny a donc pas de garantie demploi au sein de linstitution.
Face lincertitude lie au processus de slection, la carrire acadmique demande
beaucoup de persvrance et dtre prte prendre un certain nombre de risques
professionnels et nanciers. La norme veut galement que les chercheures se pro-
lent rapidement.
Exprimer son projet de carrire est une faon de signaler son environnement
(suprieures, etc.) quon cherche mettre en place un plan pour minimiser
les risques inhrents la carrire acadmique.
LA CARRIRE ACADMIQUE, UNE PRISE DE RISQUE
QUI NEST PAS LA MME POUR TOUT LE MONDE
Selon son sexe, son origine sociale ou selon que lon a des responsabilits familiales ou
non, la prise de risque face la prcarit de la carrire acadmique nest pas la mme.
Le d est notamment plus grand pour les femmes que pour les hommes dans la mesure
o elles sont minoritaires, souvent moins soutenues par des mentors et moins intgres
dans des rseaux. Par ailleurs, actuellement cest encore elles qui doivent combiner
activits de recherche et charges familiales. Elles expriment galement plus de craintes
face aux incertitudes de la carrire acadmique.
De manire gnrale, on dcle des logiques de carrire diffrentes chez les hommes et
les femmes. Mme un stade avanc de leur parcours professionnel, les femmes orien-
tent leurs travaux en fonction dune diversit dintrts tant personnels que discipli-
naires. Les hommes, quant eux, se spcialisent dans un champ particulier et se xent
un objectif de carrire plus rapidement. En ce sens, leur parcours adhre davantage la
norme de la carrire ascensionnelle.
Pour en savoir plus
Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (2008), Geschlecht und Forschungsfrderung (GEFO),
Synthesebericht, Berne : FNS.
Si lon compare toutefois les parcours individuels des chercheures la logique
du systme acadmique suisse schmatiquement dcrite ci-dessus, les exceptions
existent et de nombreuxses chercheures ont nalement trouv une certaine sta-
bilit professionnelle de contrat en contrat.
20 21
Par ailleurs, si lon prend en considration le march acadmique mondial, les op-
portunits sont plus abondantes. Dans de nombreux pays, les positions en dessous
du professorat offrent davantage de stabilit.
Face aux incertitudes, connatre les rgles du jeu et sengager dans un ou plu-
sieurs rseaux formels ou informels est galement trs important pour mettre
toutes les chances de son ct et dfendre ses droits.
Pour en savoir plus
* European Commission (2009), The Gender Challenge in Research Funding. Assessing the
European, Bruxelles : European Commission.
* Fassa Farinaz et Kradolfer Sabine (ds.) (2010), Le plafond de fer de luniversit. Femmes
et carrires, Editions Seismo, Zurich.
* Fassa Farinaz, Kradolfer Sabine et Paroz Sophie (2008), Enqute au royaume de Matilda. La
relve acadmique lUniversit de Lausanne. Lausanne, Genve : PAVIE Working Papers, n1.
* Goastellec Gaelle, Leresche Jean-Philippe, Moeschler Olivier, Nicolay Arnaud (2007),
Les transformations du march acadmique suisse. Evaluation du programme Professeurs
boursiers FNS. Fonds national suisse, Berne.
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (2008), Geschlecht und Forschungsfrderung (GEFO),
Synthesebericht, Berne : FNS (galement disponible en anglais).
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (ds.) (2010), Forschungsfrderung aus Geschlechter-
perspektive : Zugang, Bedeutung und Wirkung in wissenschaftlichen Laufbahnen. Zurich :
Regger.
* Lvy Ren, Roux Patricia et Gobet Pierre (1997), La situation du corps intermdiaire dans
les hautes coles suisses (rapport dtude CSS, FNRS, CUS), Berne : Conseil suisse de la
science, 1997.
PEUT-ON PLANIFIER UNE CARRIRE
ACADMIQUE ?
ET COMMENT LA FINANCER ?
Face au manque de postes au concours dans les HEU, les agences nationales et inter-
nationales de nancement ou dencouragement de la recherche, comme le FNS au
niveau suisse, jouent actuellement un rle de plus en plus important. Les mesures
mises en place par ces organismes sont conues dans le but de couvrir toutes les
tapes dune carrire du doctorat jusqu lobtention dune chaire de professeure.
An de rendre le march europen de la recherche plus attractif, le renforcement
de lEspace europen de la recherche saccompagne aussi dune volont dharmoni-
sation des conditions de la carrire acadmique.
Aussi, une standardisation de la structure de la carrire acadmique se dessine qui
associe chacune des phases de la carrire un groupe de fonctions acadmiques,
ainsi quun groupe de mesures de nancement.
Le schma ci-aprs reprsente une vue densemble des diffrentes phases de la car-
rire acadmique et des possibilits offertes pour la nancer tant au niveau national
quinternational. Concrtement les parcours des chercheures ne suivent toutefois
jamais la lettre les diffrentes phases prsentes, mais il peut tre trs utile
davoir ce schma en tte lorsque lon cherche un nancement.
23 22
Phases de la carrire Fonctions acadmiques Priode indicative Instruments dencouragement EU : Bourses Marie-Curie (MC), European
acadmique par fonction de personnes du FNS Research Council (ERC) Grants *
Professeure ordinaire stable ERC Advanced Grants **
Full professor
Professorat Professeure associe stable ou de 4 6 ans ERC Advanced Grants **
Professorship Associate professor
Professeure assistante de 4 6 ans ERC Advanced Grants **
Assistant professor ERC Starting Grants, Bourses
individuelles MC (voir plus bas)

MER/ stable Professeures boursiersres FNS ERC Starting Grants
Senior researcher SNSF Professorships Bourses individuelles MC :
Group leader International Incoming Fellowship (IIF)
Chercheure conrme International Outgoing Fellowship (IOF)
Senior researcher Matre assistante / jusqu 6 ans Intra-European Fellowships (IEF)
Senior researcher / Career Integration Grants (CIG)
Group leader

Ambizione

Qualication Assistante docteure ou Bourses pour chercheures avances
postdoctorale / premire assistante / de 1 6 ans Fellowships for advanced researchers Bourses individuelles MC :
Postdoctoral Postdoc MHV Programme International Incoming Fellowship (IIF)
qualication International Outgoing Fellowship (IOF)
Intra-European Fellowships (IEF)
Career Integration Grants (CIG)

Bourses pour chercheures
dbutantes / Fellowships
for prospective sresearchers
Assistante diplme /
Candidate au doctorat Assistante doctorante / de 3 5 ans As doctoral student in MC Initial
Doctoral candidate assistante de recherche Training Networks (ITN)
Teaching assistant / MHV Programme
Research assistant ProDoc (jusquen 2012)

* Instruments de nancement du 7
e
programme-cadre (FP7 ; 2007-2013), FP8 en discussion,
plus dinfos : www.euresearch.ch
** Excellent researcher

passage la prochaine phase de qualication
25 24
PHASE POSTDOCTORALE
Le postdoc dsigne une phase de qualication acadmique postrieure au doctorat,
gnralement ralise ltranger, dont les formes institutionnelles varient selon
les disciplines. Le postdoc est surtout connu dans les domaines des sciences natu-
relles et techniques. Avec laugmentation du nancement des postes de recherche
par des fonds tiers que ce soit par des projets de recherche ou des bourses ce type
dengagement tend se rpandre en sciences humaines et sociales.
Gnralement, une chercheure postdoctorante est engage en contrat de dure
limite sur des projets de recherche dans une HEU. Certaines entreprises et cer-
tains centres de recherche privs offrent galement des postes de postdoc, notam-
ment dans le domaine des biotechnologies et de la pharmaceutique. En Suisse, le
nancement des postdoc provient principalement du FNS.
QUELS SONT LINTRT ET LA DURE DUN/DES POSTDOC ?
Axe sur lacquisition dexpriences et sur limprieuse ncessit de publier, la
phase postdoctorale est une priode carrefour de la trajectoire professionnelle. Un
sjour dans une autre HEU, et notamment ltranger, est fortement valoris dans
la recherche publique. Il est pris en compte au moment des recrutements aux postes
professoraux et du corps intermdiaire suprieur, et est parfois considr comme
une condition de participation un programme de nancement du FNS. Dans
certaines universits, il est obligatoire pour obtenir un poste de matre-assistante.
Cest donc un enjeu important dans la carrire dune chercheure.
La phase postdoctorale est considre comme une phase o le/la chercheure dve-
loppe sa recherche et les comptences ncessaires an de devenir une chercheure
indpendante conrme. En sciences notamment, enchaner les postdoc au-del
dune priode de six ans nest pas recommand. Au terme de quatre six ans aprs
la n du doctorat, on attend de cette personne quelle occupe une position de group
leader et acquire ses propres fonds. Dans certains domaines, le parcours du
postdoc est plus rapide (une anne au maximum, voire nexiste pas du tout).
Un postdoc na pas le mme degr de pertinence selon les domaines et les ob-
jectifs professionnels de chacune et chacun. En effet, le postdoc, surtout sil se
prolonge, peut constituer un handicap pour trouver un emploi dans lindustrie.
QUELLES SONT LES COMPTENCES ACQURIR PENDANT UN POSTDOC ?
Lassociation amricaine des postdoc dnit six comptences quil sagit de dvelopper
durant le postdoc :
- les connaissances conceptuelles propres au domaine
- les comptences mthodologiques
- les comptences de communication et denseignement
- les comptences dencadrement et de gestion
- lesprit dinitiative
- le sens des responsabilits
Pour en savoir plus
* La check-list des six comptences cls du postdoctorat tablie par la National
postdoctoral association : www.nationalpostdoc.org/competencies
* Les conseils de la plate-forme Prowiss : www.prowiss.uzh.ch > Orientierung :
Informationsplattform zu wissenschaftlichen Laufbahnen > Laufbahnphasen
27 26
TROUVER UN POSTDOC
Les listes de diffusion, les sites des institutions acadmiques et des facults ainsi que
les revues sont de bonnes sources pour tre informe des mises au concours. Son
propre rseau, mais aussi celui de la direction et du jury de thse jouent galement un
rle trs important et peuvent offrir une plus grande garantie de qualit du postdoc.
http ://www.myscience.ch/fr/jobs_and_careers/search
PETIT MEMENTO (NON EXHAUSTIF) POUR FACILITER
LORGANISATION DUN POSTDOC LTRANGER
EVALUER LE GROUPE DE RECHERCHE DACCUEIL
Une star internationale la tte dun groupe de recherche et une longue liste
de publications ne garantissent pas forcment un postdoc de qualit. Lambiance
de travail joue galement un grand rle. Le meilleur moyen de se faire une ide
de latmosphre est de se rendre sur place et de discuter avec le/la responsable et
lquipe. En change dun sminaire, le voyage peut ventuellement tre pay par
linstitution daccueil (se renseigner avant le dplacement). Lors de lentretien
usuel, il est conseill de visiter lunit de recherche et den proter pour discuter
avec les autres collaborateurstrices. Prendre contact avec des associations de jeunes
chercheures locauxales et leur poser des questions prcises peut savrer utile tant
pour juger dune quipe de travail que pour des aspects plus pratiques (salaires en
vigueur, nancement possible, conditions de travail, etc.).
EVALUER LE SALAIRE OU LE SUBSIDE EN FONCTION DU COT DE LA VIE,
MAIS AUSSI EN FONCTION DES AVANTAGES OU DSAVANTAGES SOCIAUX
DU PAYS DACCUEIL
Il existe des diffrences de salaire postdoc entre les pays. Toutefois, il faut tenir
compte dans lvaluation du salaire des avantages ou dsavantages sociaux, comme
la couverture maladie. Il est galement recommand de se renseigner sur les possi-
bilits de complment par des nancements locaux et sil existe des accords bilat-
raux entre le pays dorigine et le pays de destination.
METTRE TOUTES LES CHANCES DE SON CT POUR TROUVER UN EMPLOI
SON RETOUR
Plus lon est visible, moins lon risque dtre oublie pendant son absence. Cest
pourquoi les chercheures plus exprimentes conseillent de valoriser dans la
mesure du possible sa thse avant son dpart en tissant le plus grand nombre de
liens possible avec des groupes de recherche, en participant des colloques, en leur
proposant de venir prsenter ses rsultats, etc.
Il est trs important de maintenir ces liens pendant son absence. Proposer des col-
laborations, crire un article avec une ancienne collgue, entretenir des liens in-
formels, etc. sont autant de possibilits disposition.
NGOCIER SON CONTRAT
Vu limportance et la dure limite de la phase postdoctorale dans un parcours
acadmique, cela vaut la peine non seulement de bien choisir lendroit o lon va
faire son postdoc, mais galement de bien se prparer en rchissant aux objectifs
atteindre et den discuter avec la ou les personnes responsables avant ou au dbut
de lengagement (voir encadr p. 29).
PARTIR EN COUPLE
Il est recommand de bien se renseigner sur les pratiques du pays et de linstitution
de destination en la matire. En effet, des mesures visant encourager la mobilit
des couples dont les deux partenaires sont engages dans une carrire acadmique
sont de plus en plus frquemment proposes (voir chapitre Vie prive et parcours profes-
sionnel). Reste que, dans de nombreux pays o un visa est requis, il faut tre marie
pour que le/la partenaire puisse bncier dun visa donnant droit un sjour de
longue dure. Par ailleurs, certains visas interdisent au/ la conjointe de travailler
ou ne ly autorise qu certaines conditions. Lors de la ngociation dun postdoc,
cela vaut la peine den discuter avec linstitution de destination an de voir quelles
sont les solutions possibles pour faciliter le sjour et linsertion professionnelle de
son ou sa partenaire.
PRENDRE DES RENSEIGNEMENTS ET LES DISPOSITIONS NCESSAIRES
CONCERNANT LA PROTECTION SOCIALE ET LES IMPTS
Il est conseill de vrier sa couverture dassurance maladie et accident, notam-
ment dans le cas dun postdoc aux Etats-Unis ou au Japon.
Par ailleurs, les subsides du FNS ont des particularits concernant les impts et la
scurit sociale. Les subsides Marie Heim-Vgtlin et Ambizione sont des salaires
qui comprennent une cotisation aux assurances sociales (AVS/AI/APG, AC, LPP)
29 28
et qui sont imposables. Les bourses pour chercheures dbutantes et avances
sont des subsides non imposables. Elles ne comprennent pas de cotisation aux as-
surances sociales. Ces particularits ont des incidences importantes au moment du
retour, notamment du point de vue de la taxation scale et du droit lassurance
chmage. An dviter les mauvaises surprises, il faut absolument en tenir compte
avant son dpart et se renseigner. Dans le prochain programme pluriannuel du
FNS, il est prvu que les bourses pour chercheures dbutantes et avances com-
prennent galement une cotisation aux assurances sociales.
Le site dactionuni, association fatire des associations du corps intermdiaire des
universits et EPF, donne quelques recommandations ce propos.
www.actionuni.ch
CONNATRE SES DROITS ET DEVOIRS DE CHERCHEURE
Les institutions acadmiques sont galement conscientes de la ncessit de proposer
des conditions adaptes aux chercheures postdoc et sont de plus en plus nom-
breuses mettre en place des directives qui dnissent les droits et obligations du/
de la postdoc et des suprieures hirarchiques. La European Charter for Resear-
chers et The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers comprennent
des principes gnraux qui spcient le rle, les droits et devoirs des chercheures
et des autorits dengagement.
http ://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/r
ights/index
ENFIN, NE PAS OUBLIER DANS SES BAGAGES
- tous les documents ncessaires pour pouvoir postuler depuis le lieu de destination
comme les copies des diplmes, des exemplaires de la thse, les lettres de recom-
mandations, etc.
- le certicat de naissance et des photocopies du passeport/visa
- une attestation de sa banque (en anglais) comme quoi son compte nest pas d-
couvert et quil est rgulirement aliment
- une attestation de sa grance (en anglais) indiquant que le loyer est rgulirement
pay (utile dans certains pays pour signer un bail)
Sur le site de lUniversit de Buffalo (Etats-Unis), un document offre une liste de
questions discuter avant ou au dbut de lengagement. Ces questions touchent
notamment aux thmes suivants :
RSULTATS ET VALORISATION DE RSULTATS PRVUS DU POSTDOC
Par exemple : combien de contributions (publications/confrences/) et de quel type le
ou la postdocteures devrait-il/elle pouvoir raliser ?
ENSEIGNEMENT ET ENCADREMENT DTUDIANTES/MEMBRES DU GROUPE
DE RECHERCHE
Le poste comprend-il des activits de supervision et denseignement, et de quel type ?
COMPTENCES SCIENTIFIQUES/MTHODOLOGIQUES ATTENDUES
ET DVELOPPER
Quelles comptences spciques sont-elles attendues et pourront-elles tre dvelop-
pes dans le cadre du poste ?
PARTICIPATION DES ENSEIGNEMENTS ET SMINAIRES
Est-il prvu que le ou la postdoc suive des enseignements ou sminaires ?
DVELOPPEMENT DE CARRIRE ET DE COMPTENCES
Y a-t-il une valuation formelle ou informelle du/de la postdoctorante et des objectifs
de carrire sont-ils xs ?
DVELOPPEMENT DE SA PROPRE RECHERCHE
- Quels rsultats ou ides le/la chercheure pourra-t-il/elle utiliser pour dvelopper une
future recherche dans son propre groupe ?
- Quelles sont les possibilits de dvelopper des comptences relatives lacquisition de
nancement tiers/demandes de bourses ?
QUESTIONS TECHNIQUES
- Visa
- Equipement
- Salaire, dlai de rsiliation
- Possibilit de travail et droits sociaux (soins mdicaux, garde denfants, retraite) du/de
la postdoc et de sa famille ?
Pour en savoir plus
www.grad.buffalo.edu/postdocs/documents/Questions_to_ask_a_PI_at_beginning_of_
postdoc.pdf
30 31
Plusieurs sites et portails offrent un accs centralis aux informations concernant
les postdoc en Europe ou aux Etats-Unis.
EURAXESS, qui comprend un moteur de recherche par pays, constitue un bon point de d-
part pour rcolter les informations concernant les formalits dentre, la recherche et la vie
de tous les jours dans le pays de destination. Le portail comprend galement des liens vers
les Etats-Unis, le Japon et la Chine.
www.ec.europa.eu/euraxess > Services
www.euraxess.ch/maincontent/jobs/jobs-in-europe.html
POUR UN POSTDOC AUX ETATS-UNIS, le site de la National Postdoctoral Association
offre de nombreuses informations, notamment un International Postdoc Survival Guide .
www.nationalpostdoc.org > Publications & Resources > International Postdocs > Interna-
tional Postdoc Survival Guide
La plupart des institutions acadmiques prsentent en gnral sur leur site des in-
formations concernant le sjour sur place.
Pour en savoir plus
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (2008), Geschlecht und Forschungsfrderung (GEFO),
Synthesebericht, Berne : FNS.
* ESF Member Organisation Forum (2009), Research Careers in Europe - Landscape and Hori-
zons, Paris : esf.
* European Commission (2005), European Charter for Researchers/Code of Conduct for the
Recruitment of Researchers, Luxembourg : Ofce for Ofcial Publications of the European
Communities.
* La Toile des Biologistes (2006), Guide du postdoc ltranger en sciences de la vie,
www.biotoile.org.
LHABILITATION
Dans les pays et rgions germanophones, lhabilitation est la plus haute quali-
cation universitaire et confre au/ la candidate (dit Habilitand ou Habilitandin) la
venia legendi, soit la permission de donner un cours , ou la ius docendi, donnant
un droit denseigner un sujet universitaire prcis valable tout au long de sa car-
rire. Les personnes qui ont obtenu leur venia legendi peuvent porter le titre de Pri-
vatdozent ou Privatdozentin (p. ex. PD Dr Susanne Muller).
Les candidates lhabilitation doivent tre titulaires dun doctorat. Dans les uni-
versits de langue allemande, lhabilitation est dailleurs souvent assimile une
deuxime thse , soutenue devant un jury de professeures les futurs paires.
Lhabilitation est de plus en plus soumise sous forme cumulative (regroupant
diverses recherches). Les rglements dattribution de lhabilitation varient dune
institution, voire dune facult lautre.
En Suisse almanique, comme en Allemagne ou en Autriche, lhabilitation ou
une quivalence est encore la plupart du temps un prrequis pour la nomination
une chaire professorale, alors quelle ne joue pratiquement pas de rle en Suisse
romande, hormis lUniversit de Fribourg, et dans le reste du monde non ger-
manophone. Est par exemple considr comme quivalent pour des personnes is-
sues de systmes qui ne connaissent pas lhabilitation : une deuxime monogra-
phie, notamment en sciences humaines, ou une valuation positive dun poste de
professeure en prtitularisation conditionnelle et de faon plus gnrale, un trs
bon dossier scientique.
32 33
LES FONCTIONS
DE LA CARRIRE ACADMIQUE
Diffrentes fonctions sont ouvertes aux personnes titulaires dun doctorat dans les
HEU suisses, leur dnomination pouvant varier dune institution lautre.
CORPS INTERMDIAIRE
- assistante docteure ou premierire assistante
- matre assistante
- matre denseignement et de recherche
CORPS PROFESSORAL
- professeure assistante
- professeure assistante en prtitularisation conditionnelle
- professeure associe
- professeure ordinaire
Dautres titres peuvent exister. A lEPFL par exemple, le titre de professeur.e titu-
laire peut tre octroy selon une procdure dvaluation acadmique. Il peut exister
dautres fonctions du corps intermdiaire (notamment charge denseignement,
charge de cours, collaborateurtrice scientique, postdoctorante). Certaines de
ces fonctions sont limites dans le temps.
LES ASSISTANTES DOCTEURES OU POSTDOCTORANTES
Cette fonction est transitoire et la dure de lengagement varie dune institution
lautre. Les assistantes docteures doivent en principe avoir termin leur doc-
torat. Dautres exigences peuvent tre requises, comme le sjour dans une autre
universit, et un ge limite peut tre x. Concernant ces exigences, cela vaut la
peine de se renseigner car des drogations sont possibles lorsquelles sont motives.
Les assistantes docteures sont engages pour seconder une professeure tout
en poursuivant paralllement leur recherche personnelle par exemple lhabili-
tation. Le temps disposition pour leurs travaux personnels varie gnralement
entre 40 % et 50 % du temps de travail.
Les assistantes docteures qui souhaitent poursuivre une carrire acadmique
doivent mettre prot cette priode pour publier, tendre leur exprience den-
seignement et dencadrement, renforcer leur prol de chercheure et largir leur
rseau.
LES MATRES ASSISTANTES (MA)
Un dossier scientique plus toff que celui des assistantes docteures est attendu
des MA au moment de lengagement, notamment en termes de publications. De
mme, un sjour dans une autre institution acadmique est valoris et parfois exig.
Les postes de MA sont de dure limite. Cette dure et les possibilits de renouvel-
lement ou de stabilisation varient dune institution lautre. Certaines universits
prvoient un temps rserv la constitution de son propre dossier de publications,
dautres non. Lors de la procdure dengagement, cela vaut la peine de poser des
questions sur les projets de recherche prvus et les possibilits de dvelopper ses
propres projets.
CES POSTES TANT TRANSITOIRES, ILS NCESSITENT DANTICIPER LA SUITE
Lenseignement nest quun aspect du dossier scientique. Mme si on aime beaucoup
enseigner, il faut prendre des prcautions pour ne pas se faire dborder par lencadre-
ment des tudiantes en xant par exemple des heures de rception.
Si on a limpression que les responsabilits administratives cones mettent en pril le
dveloppement du dossier scientique, il faut oser (re)ngocier son cahier des charges
le plus tt possible.
Il est du ressort du/de la professeure suprieure hirarchique de soutenir la carrire
des assistantes docteures et MA, par exemple en proposant une codirection dou-
vrage ou une coorganisation de colloque (veillez toutefois ce que lorganisation du
colloque en question ne demande pas trop de temps).
35 34
Dans certains domaines, la pratique est de mentionner le ou la doctorante en premier
auteure et le/la professeure qui a obtenu les nancements en dernierre auteure
lors de la publication de travaux de recherche. Le nom du/de la MA est alors peu visible
au milieu. Il est conseill aux MA dvoquer ce problme lors de lengagement et de sas-
surer que leurs contributions seront reconnues, par exemple en tant signale comme
premierre coauteure avec ltudiante ou comme dernierre coauteure avec le/la
professeure (corresponding author).
Il ne faut pas hsiter prendre des initiatives personnelles. Les collaborations avec
dautres centres de recherche comme lobtention de fonds tiers sont trs apprcis.
Cela vaut donc la peine de soigner les contacts pris par exemple lors dun sjour
ltranger et de proposer des collaborations. Sinon, pourquoi ne pas dposer une de-
mande de subside pour un projet de recherche au FNS ?
Dans certains dpartements, les MA peuvent obtenir un amnagement de leur temps de
travail la dernire anne de leur contrat an de pouvoir se consacrer au dveloppement
de leur dossier scientique. Cela vaut la peine de se renseigner auprs des collgues sur
les pratiques du dpartement et, le cas chant, de ngocier un tel amnagement.
LES MATRES DENSEIGNEMENT ET DE RECHERCHE (MER)
Ce type de poste est rare et la promotion est difcile sans mobilit. Instaure dans
les universits romandes la n des annes 1990, cette fonction na pas pour mis-
sion principale dassurer la relve acadmique, mais est plutt destine renforcer
les units. Cest la seule fonction stabilise du corps intermdiaire.
Le parcours antrieur joue un rle essentiel au moment de la nomination un
poste de MER. Le/la candidate doit attester de comptences approfondies densei-
gnement de niveau acadmique et de recherche conrmes par un solide dossier de
publications.
Les MER sont habilites diriger des thses. Toutefois, en tant que membres du
corps intermdiaire, les MER dpendent hirarchiquement dune professeure
ordinaire ou associe. Par ailleurs, il ny a pas de taux dassistanat rattach
leur poste.
LES PROFESSEURES ASSISTANTES
Les postes de professeures assistantes sont des instruments visant renforcer la
relve acadmique en offrant de jeunes talents des postes qui leur permettent
de dvelopper leur recherche de faon indpendante. La dure dengagement dif-
fre dune institution lautre, tout comme les conditions exactes de la prolonga-
tion, qui se fait sur la base dune valuation.
Les postes de professeure assistante peuvent tre mis au concours en prtitulari-
sation conditionnelle, ou tenure track. La prtitularisation conditionnelle donne la
possibilit une professeure assistante dobtenir un poste de professeure stable
aprs un certain nombre dannes pour autant que le dossier scientique soit valu
de manire positive.
La titularisation se fait au terme dune procdure, dont la dure et les modalits
varient dune institution lautre. De manire gnrale, lvaluation porte sur un
dossier prsent par le/la candidate qui doit faire apparatre les activits scien-
tiques ralises depuis la postulation initiale. Trois champs sont gnralement
valus : la recherche (publications, projets de recherche, fonds obtenus, invita-
tions des colloques, intgration aux rseaux de recherche, etc.), lenseignement
(vision de lenseignement, inventaire des activits denseignement, encadrement,
valuation des tudiantes, etc.) et lintgration au sein de la facult (implication
dans la vie institutionnelle, responsabilits, collaborations intra- et interinstitu-
tionnelles).
An dviter tout malentendu en n de mandat, il est important lors de lengage-
ment dobtenir des informations les plus claires possible sur les critres dvalua-
tion, comme le nombre de publications attendues et dans quelles revues.
Pour favoriser lgalit des chances, la possibilit de prolonger la priode prcdant
lvaluation du dossier pour cause dobligations familiales, tel un cong maternit,
est en principe prvue par les HEU.
37 36
PROFESSEURES ASSOCIES ET PROFESSEURES ORDINAIRES Pour en savoir plus
EPFL
Recueil lectronique des lois, ordonnances, rglements et directives de lEPFL
http ://polylex.ep.ch
UNIGE
Memento administratif de lUniversit de Genve
www.unige.ch/memento
UNIFR
www.unifr.ch > Rectorat > Bases lgales > Rglements
UNIL
www.unil.ch > Portail interne UNIL > Documents - Formulaires > Textes lgaux
UNINE
www.unine.ch > Service juridique > Lois et rglements UniNE
USI
www.usi.ch > Ateneo > Documenti ufciali > Leggi e regolamenti dellUniversit
della Svizzera italiana
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (2008), Geschlecht und Forschungsfrderung (GEFO),
Synthesebericht, Berne : FNS.
* Fger Helen (2007), Regard sur la gestion de la relve acadmique dans les universits
de Suisse romande, mmoire de Mastre en administration publique, sous la direction
du prof. Yves Emery, IDHEAP.
39 38
LES COMPTENCES TRANSVERSALES ET TRANSFRABLES
Outre les comptences mthodologiques et techniques spciques un domaine
scientique, la priode doctorale et postdoctorale offre un grand nombre doppor-
tunits de dvelopper des comptences qui peuvent tre transfres hors du monde
acadmique et dont les chercheures nont souvent pas conscience. Cest ce que lon
nomme les comptences transversales, soit les comptences qui sont en principe
utiles dans la plupart des professions.
Savoir traiter des donnes, grer un projet et planier son temps, savoir sadapter
des situations nouvelles, proposer des solutions innovantes, prendre des dcisions,
travailler en quipe, etc. sont des comptences transversales.
Il existe plusieurs outils permettant de valoriser ses comptences. Le prol de com-
ptences et le portfolio acadmique en sont un.
RSUM DUN ATELIER REGARD CONSACR AU PORTFOLIO ACADMIQUE
et anim par la Dr Pamela Alean-Kirkpatrick, alean-academics et Univer-
sit de Zrich
Grce une mthode qui allie de brves introductions de lanimatrice, des exercices
individuels et des discussions de groupes, lobjectif de cet atelier est de rendre les par-
ticipantes attentives aux comptences qui peuvent, sont et doivent tre dveloppes
pendant un doctorat ou un postdoc. Il sagit aussi de montrer comment les prsenter
de manire convaincante un employeur.
Une marche suivre et des exercices sont proposs pour dnir son prol de comp-
tences et raliser un portfolio acadmique.
LES COMPTENCES ACQURIR
Le prol de comptence permet entre autres de sautovaluer (quelles sont mes com-
ptences actuelles et o sont mes lacunes ?) et dtre mieux prpare et donc plus
convaincante lors de la recherche dun emploi.
Le portfolio acadmique peut tre dni comme la mmoire des activits profession-
nelles des chercheures. Il met en valeur les activits ralises dans le cadre acad-
mique comme la recherche et les publications. Mais, surtout, il met en vidence dautres
types dexprience professionnelle moins faciles valoriser comme les tches de
service et lenseignement.
Le portfolio acadmique est un document de quelques pages ralis partir dun dos-
sier exhaustif qui se constitue au l du parcours professionnel. Il contient :
une liste des comptences acquises dmontres laide dexemples
une liste de documents attestant des comptences, tablies sur la base dun dossier
le dossier proprement dit, dont la constitution est la base du portfolio et qui comprend
tous les documents certiant les comptences acquises
Il est donc trs important de demander un feedback ou une attestation crite des
activits professionnelles que lon a menes et dcrivant la fonction occupe et les
tches ralises.
Pour en savoir plus
* Les ateliers REGARD, www.unifr.ch/regard
* La check-list des six comptences cls du postdoctorat tablie par la National postdoctoral
association, www.nationalpostdoc.org/competencies.
41 40
DOSSIER SCIENTIFIQUE, CV ET LETTRE DE MOTIVATION
LE DOSSIER SCIENTIFIQUE
Le dossier scientique peut tre dni comme un ensemble dinformations
contrlables sur les activits et la production scientique dune chercheure.
Le dossier scientique joue un rle fondamental aux diffrentes tapes de la car-
rire acadmique. Cest lui qui est valu en premier lieu dans le cadre des proc-
dures de nomination et de stabilisation de poste. Il joue galement un rle impor-
tant lors de lattribution de subsides ou de bourses.
Tout au long de la carrire acadmique, les chercheures sont tenues dtoffer leur
dossier scientique.
QUELS SONT LES DOMAINES DTERMINANTS LORS DE LVALUATION
DUN DOSSIER SCIENTIFIQUE ?
- la recherche
- lenseignement et lencadrement
- le rayonnement scientique
- les responsabilits scientiques et lintgration dans linstitution
LA RECHERCHE
Les activits de recherche sont values sur la base de la production scientique
(publications, confrences, posters, patentes). Les publications jouent un rle
central. Elles servent de principal indicateur dans lvaluation des activits de re-
cherche. Le nombre de publications est important, mais aussi leur qualit, qui est
juge en fonction du prestige ou de la cote des revues dans lesquelles les ar-
ticles sont publis (revues comit de lecture, nationales ou internationales ou
avec un facteur dimpact lev). Dans certaines disciplines, les articles sont signs
par une premierre auteure, une deuxime, etc. Ce classement prend toute son
importance dans lvaluation dun dossier scientique. Cest pourquoi il est trs
important de se renseigner sur les pratiques et les habitudes de publication et de
rfrencement des auteures dans son domaine et sur les droits dtre cite comme
coauteure, notamment dans le cadre des travaux mens durant un postdoc.
LENSEIGNEMENT ET LENCADREMENT
Malgr la centralit accorde aux publications dans lvaluation dun dossier scien-
tique, les comptences didactiques ont actuellement de plus en plus dimportance.
Il est indispensable de pouvoir attester dune pluralit dexpriences denseigne-
ment (tant de matires que de niveaux) et dactivits dencadrement. Toutefois, cest
essentiellement lexprience pdagogique de niveau acadmique qui est prise en
compte. Diriger des mmoires, ngocier la possibilit denseigner et dencadrer
des tudiantes ou des doctorantes permettent dacqurir ces comptences dans le
cadre dun postdoc. Il nest pas toujours vident de mettre en valeur lenseignement
et lencadrement dans son dossier scientique. Les formations de perfectionne-
ment offertes par les universits et les EPF reprsentent un moyen de le faire (voir
le chapitre Ressources).
LE RAYONNEMENT SCIENTIFIQUE
On attend des chercheures quils/elles disposent dun rseau de contacts et de
cooprations scientiques qui fassent rayonner leurs recherches au-del de lins-
titution laquelle ils/elles sont rattaches en gnrant de nouveaux projets de re-
cherche et des changes entre institutions. Cest dans ce contexte que la mobi-
lit gographique est galement valorise. Un critre important du rayonnement
scientique est linvitation des confrences internationales et lorganisation de
telles confrences.
LES RESPONSABILITS SCIENTIFIQUES ET LINTGRATION DANS LINSTITUTION
Font galement partie des qualits attendues des chercheures un engagement dans
la vie de la facult, la capacit de prendre des responsabilits de gestion dquipe
et dadministration ainsi que de collaborer avec les autres membres de la commu-
naut universitaire. Lobtention de nancements externes constitue galement un
lment apprci et de plus en plus exig.
LE CV ET LA LETTRE DE MOTIVATION
Lorsque lon soumet son dossier scientique dans le cadre dune candidature un
poste ou lors dune demande de subsides, il faut bien rchir la structure du CV
et au contenu de la lettre de motivation.
Ceux-ci doivent permettre de mettre en vidence les lments qui attestent que lon
a de bonnes comptences dans les quatre domaines numrs ci-dessus et quelles
sont adaptes au poste.
La liste des publications doit tre structure en rubriques. Il est notamment im-
portant de mettre en vidence les articles publis dans des revues de premier rang.
Souvent, il est propos de mettre un astrisque devant les articles les plus impor-
tants. On peut le faire mme si cela nest pas demand. Par ailleurs, la thse doit
tre bien visible.
Il peut tre ncessaire de faire une numration complte et dtaille des enseigne-
ments dispenss. Il est galement important de mentionner clairement les ensei-
gnements que lon envisage de donner.
43 42
Le CV et la lettre de motivation doivent montrer la trajectoire professionnelle et le
parcours scientique. Il faut attester de leur cohrence ou justier les dtours ou
ruptures ventuelles. Le parcours doit aussi montrer les perspectives dvolution.
En outre, il faut viter les postulations trop vagues et gnrales. Il est important
de prendre le temps de se renseigner sur linstitution et les autres groupes de re-
cherche, de rchir par exemple de potentielles collaborations.
Il est galement trs important de se familiariser avec les principales rgles de lins-
titution et du pays dans lequel on postule.
La meilleure manire de prsenter un bon CV est de sinspirer de celui de collgues
plus exprimentes, de leur demander des conseils et de leur soumettre le sien en
vue de suggestions damlioration.
EXEMPLE DE RUBRIQUES FAIRE FIGURER DANS UN DOSSIER
SCIENTIFIQUE EXTENSIF
Informations personnelles
Formation :
Cursus universitaire et diplmes, exprience professionnelle, connaissances linguis-
tiques.
Enseignement :
Expriences dans lenseignement (dates et dtails des cours donns), valuation de len-
seignement par les tudiantes, activits dorganisation denseignement, participation
des jurys de thse, liste de doctorantes, responsabilits administratives.
Recherche :
Descriptions des recherches effectues, publications (livres, articles dans des jour-
naux expertiss, chapitres de livre, publication de notes critiques, traductions, articles
en soumission, cahiers de recherche), travaux dexpertise, organisation de colloques,
invitations dans dautres universits, confrences, colloques, posters, communications
sur appel, soutiens nanciers obtenus, gestion des collaborateurstrices, travaux de
vulgarisation scientique, collaboration de recherche, activits de jury.
Projets et comptences :
Projets de dveloppement de recherche, domaines de spcialisation et de comptence.
Pour en savoir plus
Les pages carrires du site de Science offrent des rfrences intressantes, par exemple
pour le CV et les entretiens dembauche ( luniversit et dans lindustrie) :
www.sciencemag.org > Careers > Tools & Tips > How-to Series
45 44
La procdure de recrutement pour des postes de professeure connat des diff-
rences dune HEU lautre, voire dune facult lautre. Gnralement elle se
compose des tapes suivantes :
LA DFINITION DU PROFIL DU POSTE
Lors dune succession ou de la cration dun poste de professeure, le prol et les
domaines dactivit sont tout dabord dnis sur la base des objectifs et des priorits
de la HEU ou de la facult et des besoins de la discipline concerne.
Cest durant cette phase que sont dtermins, entre autres, le prol et le cahier
des charges, les ressources rattaches au poste (personnel administratif et tech-
nique, assistantes, quipements et locaux), les modalits de diffusion de la mise au
concours (lieux et tendue) et, le cas chant, une ventuelle mise au concours par
voie dappel ou invitations personnelles postuler.
LA MISE AU CONCOURS
Pour les postes de professeure, lannonce publique est la rgle. La diffusion peut
toutefois varier.
Le prol dun poste de professeure peut tre dni de faon trs large ou trs
pointue, ce qui peut conduire des candidates potentielles sautoliminer . Du
point de vue de lgalit des chances, une dnition large du prol est donc prf-
rable. Par ailleurs, les critres peuvent voluer en cours de procdure en fonction
des candidatures reues. Si on estime tre qualie et avoir un dossier solide, il ne
faut pas hsiter postuler, mme si on ne remplit pas toutes les caractristiques du
prol demand.
LES TAPES ET ENJEUX
DE LA PROCDURE DE NOMINATION
DES PROFESSEURES Dans tous les cas, il vaut mieux contacter linstitution pour demander des infor-
mations supplmentaires. Gnralement, il y a des documents qui ne sont pas dif-
fuss large chelle au moment de la mise au concours et qui peuvent aider les
candidates mieux cibler leur dossier de candidature.
LE DOSSIER DE CANDIDATURE SOUMETTRE
Les documents formellement demands dans les dossiers de candidature peuvent
varier dune annonce lautre. Toutefois, le dossier usuel comporte les lments
suivants :
- une lettre de motivation
- un curriculum vitae
- une liste des publications
- une copie des principaux diplmes (doctorat, habilitation) obtenus
- une description des objectifs de recherche, et de lexprience denseignement
Les documents suivants peuvent galement faire partie du dossier ou tre deman-
ds en cours de procdure :
- une liste dexpertes capables dvaluer les comptences du/de la candidate
- un certain nombre de lettres de recommandation
- des copies des publications les plus importantes
LA COMPOSITION ET LE TRAVAIL DE LA COMMISSION DE NOMINATION
La commission de nomination est gnralement dsigne par la facult. Le nombre
de personnes qui la compose est variable dune institution lautre, comme sa com-
position (nombre de membres extrieurs la HEU/ la facult, reprsentation des
autres corps que le corps professoral, etc.). La commission peut galement com-
prendre des personnes qui ne connaissent pas le domaine.
47 46
Dans un souci dassurer la qualit de la procdure et pour garantir la prise en
compte des principes de lgalit des chances entre femmes et hommes, certaines
HEU prvoient la participation dune dlgue lgalit des chances aux travaux
de la commission (membre du Bureau de lgalit ou professeure). Une autre me-
sure consiste veiller ce que les deux sexes soient reprsents dans chaque com-
mission. Il arrive nanmoins encore aujourdhui que des candidates se retrouvent
devant une commission 100 % masculine.
Le mandat de la commission de nomination est dexaminer les candidatures rem-
plissant les critres formels de linscription, de procder laudition dun petit
nombre de candidates et de proposer une liste restreinte, gnralement dune
trois candidates dans un ordre de prfrence au Conseil de facult. Ce travail fait
lobjet dun rapport qui justie le choix et lordre de prfrence des candidates
proposes ou cartes.
LA SLECTION DES CANDIDATES
LEXAMEN DES DOSSIERS
La slection des candidates se fait en plusieurs tapes. Une premire slection est
opre sur la base des dossiers et, notamment en sciences humaines et sociales, de
la lecture des travaux soumis. Cette premire tape aboutit en principe une liste
restreinte de personnes qui seront invites donner une leon dpreuve et tre
entendues dans le cadre dun entretien.
LA LEON DPREUVE
La leon dpreuve se droule devant un panel dauditeurstrices et peut tre pu-
blique. Dans certains cas, la leon dpreuve peut tre remplace par un expos sur
les travaux des candidates. En principe, linvitation pour la leon dpreuve se
fait par crit et indique galement, outre la date et le lieu, la dure de la leon ainsi
que parfois le thme choisi. Peuvent galement gurer des indications sur le public
auquel la confrence doit sadresser (p. ex. tudiantes niveau master, public mixte
dtudiantes et de spcialistes, etc.).
La leon dpreuve doit permettre la commission de nomination (et le cas chant
aux tudiantes et chercheures qui participent) de se faire une ide des com-
ptences pdagogiques et de la profondeur de la connaissance du domaine des
candidates retenues. Limpression laisse lors dune leon dpreuve ne doit
pas tre sous-estime. Il est donc important de bien la prparer, par exemple en
sexerant devant un public damies et collgues. Mme si ceux-ci et celles-ci ne
connaissent pas bien le domaine, ils/elles pourront donner un feed-back impor-
tant concernant la manire de communiquer. Suivre un atelier dans le cadre des
formations du Rseau romand de conseil, formation et valuation (RCFE) ou des
ateliers REGARD peut tre utile (voir le chapitre Ressources).
LENTRETIEN
La leon dpreuve est suivie dun entretien avec la commission de nomination. Cet
entretien a pour but de permettre la commission de se faire une image de la per-
sonnalit des candidates et dvaluer leur motivation, ainsi que leur vision scien-
tique du domaine et des activits quils/elles comptent dployer dans la recherche
et lenseignement ainsi que les collaborations envisages, etc. Il sagit galement
pour la commission de vrier que la personne pourra bien sintgrer et apporter
les comptences et limpulsion souhaites dans lunit et la facult.
Lentretien est aussi loccasion pour les candidates de poser leurs questions, par
exemple sur les infrastructures et ressources prvues pour le poste, la charge den-
seignement, les collaborations attendues, etc., et de vrier quils/elles auront vrai-
ment les moyens daccomplir leur recherche.
Il nest pas inhabituel que dans le cadre de cet entretien soient poses des questions
lies la mobilit familiale. Certaines candidates en protent dailleurs, gn-
ralement la n de lentretien, pour poser des questions ce sujet (p. ex. lexistence
de crches, etc.).
Parfois, lentretien avec la commission de nomination est suivi dun entretien avec
des tudiantes du domaine ou avec dautres membres du corps enseignant.
CLASSEMENT ET CHOIX DES CANDIDATES
Le choix et le classement des candidates fait lobjet dun rapport de la commission
de nomination. Celui-ci est soumis au vote de la facult, puis lapprobation du
rectorat. Dans les universits cantonales, lengagement dnitif des professeures
est gnralement du ressort de lautorit cantonale. Pour les EPF, la nomination
nale est du ressort du Conseil des EPF.
49 48
LA NGOCIATION
Une fois que le choix des candidates a t approuv, le/la candidate primo loco est
invite ngocier le contrat. Sil sagit dun premier poste de professeure, ou si
les moyens de linstitution sont vraiment limits, il ny aura pas beaucoup de marge
pour ngocier le salaire. Il est par contre important de veiller ce que des res-
sources sufsantes pour commencer travailler et mettre en place une recherche
soient accordes (laboratoire, machines, budget dinstallation, nombre de postes
dassistantes, etc.).
Certaines institutions offrent une certaine exibilit dans lengagement des
professeures, par exemple en rendant possibles des engagements en job-sha-
ring, ou encore en permettant un engagement taux rduit du/de la professeure
pendant une certaine priode. Les ressources ainsi conomises peuvent alors par
exemple tre utilises par le/la professeure pour engager une assistante.
Pour en savoir plus
* Mller Barbara, Obexer Gabriela et von Salis Katharina (Ed.) (2007), Wer sind die Besten ?
Chancengleichheit in Berufungsverfahren Tagung vom 23. Mrz 2006 an der Universitt
Luzern. Referate, Studien, Diskussion, Materialien, Bern : Staatssekretariat fr Bildung
und Forschung SBF.
* Mller Barbara (2008). Innovation und Exzellenz. Frauen in der Wissenschaft. Berufungs-
verfahren an den Universitten im Fokus. Synthese der Tagung Wer sind die Besten ?
Chancengleichheit in Berufungsverfahren, Bern : Staatssekretariat fr Bildung und
Forschung SBF.
51 50
LA MOBILIT
Etre mobile semble aujourdhui une exigence incontournable tout parcours aca-
dmique. Les trajectoires professorales doivent de plus en plus inclure au minimum
une priode dans une autre institution. Celle-ci succde gnralement la thse
et donne lieu une recherche postdoctorale. En sciences humaines et sociales, ce
sjour de recherche prolong ltranger peut aussi se faire un stade trs avanc
du doctorat.
Les arguments en faveur de la mobilit gographique mettent en avant lexprience
et louverture sur de nouveaux horizons offerts. Les nouveaux contacts crs lors
dune exprience ltranger ou dans une autre institution sont considrs comme
une pice matresse dans la constitution du rseau des chercheures.
Toutefois, la mobilit se heurte encore de nombreux obstacles :
- la crainte des chercheures dtre oublies par le march acadmique national
durant leur sjour
- les lacunes en matire de scurit sociale des sjours ltranger, notamment lorsquils
sont nancs par des bourses et des subsides
- les difcults de combiner mobilit et vie de couple et de famille
Face ces obstacles, une dnition plus ouverte de la mobilit est revendique. Il
y a effectivement dautres faons dtre mobile. Le dveloppement actuel des tech-
nologies de linformation permet notamment des cooprations internationales et
le dveloppement de rseaux ne reposant plus uniquement sur les dplacements
des personnes.
VIE PRIVE ET PARCOURS
PROFESSIONNEL
SOUTIENS FINANCIERS LA MOBILIT ET LIENS UTILES
FINANCEMENTS EUROPENS
LE PROGRAMME DES ACTIVITS MARIE CURIE
Ce programme soutient la formation, le dveloppement de la carrire et la mo-
bilit des chercheures travers une large varit de bourses et dactivits de mise
en rseau.
http ://cordis.europa.eu > FP7 > People > Marie Curie Actions
ERC STARTING GRANTS
Le Conseil europen de la recherche encourage, grce au subside ERC Star-
ting Independent Researcher Grants (ERC Starting Grants), des chercheures
conrmes de haut niveau, qui dsirent mettre sur pied ou consolider leur propre
quipe de recherche an deffectuer de la recherche indpendante en Europe.
http ://erc.europa.eu
LE PORTAIL EUROPEN POUR LA MOBILIT DES CHERCHEURS
En complment des informations ddies la formation et aux emplois, cette pas-
serelle lectronique est le point dentre dune quantit importante dinformations
concernant les pays europens impliqus. Les informations disponibles incluent les
bourses/subventions, les postes vacants de recherche et des informations pratiques.
http ://ec.europa.eu/euraxess
53 52
FINANCEMENTS SUISSES
BOURSES POUR CHERCHEURES DBUTANTES ET AVANCES DU FNS
Ces bourses pour un sjour ltranger sont alloues dans toutes les disciplines en-
courages par le FNS, lexception de la mdecine exprimentale et clinique. Elles
comprennent un subside lentretien personnel, un forfait pour les frais de voyage
et une ventuelle contribution aux frais de recherche et de congrs. Le montant d-
pend de la situation personnelle, des obligations familiales et du cot de la vie dans
le pays de sjour. Elles comprennent galement un montant pour le/la partenaire
accompagnante sous certaines conditions (nombre dannes vcues ensemble).
www.snf.ch > Encouragement > Personnes
MOBILIT VERS LA SUISSE ET RETOUR
EURAXESS SWITZERLAND
Le portail EURAXESS Switzerland renseigne les jeunes chercheures
trangersres sur les opportunits demploi dans les HEU suisses, sur les modalits
dentre et de sjour en Suisse, etc.
www.euraxess.ch
Les subsides Ambizione et Professeures boursiersres du FNS
www.snf.ch > F > Encouragement > Personnes

CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE
Mener de front une vie de famille avec enfants et une carrire acadmique est un
projet qui est aujourdhui difcile tant pour les hommes que pour les femmes.
Linvestissement professionnel exig des chercheures (heures supplmentaires,
investissement dans linstitution, mobilit) comme la prcarit des conditions de
travail au-dessous du professorat (contrat de dure limite, salaires peu levs, no-
tamment pour le corps intermdiaire infrieur) sont autant de facteurs explicatifs
de cette difcult.
Toutefois, la charge ne pse pas de la mme manire sur les paules des femmes que
sur celles des hommes. En raison du modle traditionnel de rpartition des tches,
ce sont les femmes, toutes professions confondues, qui sont actuellement encore
majoritairement tenues de concilier activit professionnelle et vie prive. En effet,
la norme et les modles de couples, ainsi que les conditions de travail et salariales
font que, dans les couples htrosexuels, ce sont plus souvent les femmes qui adap-
tent leur projet professionnel celui du partenaire.
En Suisse, les hommes et les femmes de la relve acadmique sont en moyenne moins
souvent parents que les universitaires travaillant hors de luniversit. Par ailleurs, les
femmes ont moins souvent denfants que les hommes et expriment moins souvent que
les hommes le dsir den avoir. En ce qui concerne les chercheures parents, les pres
peuvent encore largement compter sur des conjointes qui sont entirement respon-
sables des soins aux enfants (environ la moiti des pres), ce qui est rarement le cas
des mres. Par ailleurs, contrairement aux mres, les pres ne rduisent gnralement
pas leur temps de travail. Cest ce que montre le rapport de Leemann et al. (2008).
Les universits et les institutions de nancement de la recherche commencent se
rendre compte de lenjeu et de la ncessit doffrir des conditions de travail qui per-
mettent de tenir compte des obligations familiales et personnelles, et des avantages
que cela a pour luniversit.
Avec laugmentation du nombre de femmes professeures dans les universits suisses,
le nombre de professeures avec enfants augmente aussi. Il nexiste pas aujourdhui
dtude sur le nombre de professeures avec enfant, et on ne sait pas sil y a une diff-
rence entre les rgions linguistiques. De mme, on ne connat pas les modles familiaux
vcus. Ce qui est certain, cest que ces modles sont trs divers.
Pour plus dinformations, des exemples et des espaces de discussion, voir :
fair-play-at-home : www.fairplay-at-home.ch
fair-play-at-work : www.fairplay-at-work.ch
les bureaux de lgalit des HEU
les programmes de mentoring et ateliers REGARD (voir chapitre Ressources)
55 54
Ainsi, outre les congs obligatoires en cas de maternit ou paternit, les HEU
suisses disposent aujourdhui de structures et offres daccueil pour enfants, et pro-
posent souvent la possibilit de prolonger un engagement dure dtermine (p.
ex. sur les postes dassistante, de tenure track, etc.). Les HEU entrent aussi de plus en
plus souvent en matire sur des engagements temps partiel, voire un job-sharing.
Des informations dtailles sur les conditions de travail offertes aux employes
avec une charge parentale sont disponibles auprs des services des ressources hu-
maines et/ou les bureaux de lgalit.
LE TEMPS PARTIEL ET LE JOB-SHARING : DES SOLUTIONS
CHOISIR AVEC CIRCONSPECTION
Certaines personnes, notamment des femmes qui viennent davoir un enfant, sou-
haitent rduire leur temps de travail pour mieux concilier vie familiale et profes-
sionnelle . Il peut aussi sagir dune attente plus ou moins implicite de la part de
collgues, ou suprieures. Avant dopter pour un temps partiel, il sagit cependant
de peser le pour et le contre :
un salaire moindre pour souvent presque le mme travail (en particulier pour
les travaux de recherche personnelle )
un accs moindre linformation et une moindre insertion dans linstitution
et les rseaux
pas de garantie que la conciliation fonctionne beaucoup mieux
Toutefois, le temps partiel peut tre une bonne solution lorsque
la rduction du temps de travail est modre
une baisse importante de celui-ci est limite dans la dure et sinscrit dans un plan
de carrire discut avec la/le partenaire et la/le suprieure
elle concerne une position de cadre/professeure stable, avec une option
daugmentation ou de modulation.
Nota bene : les personnes engages temps partiel qui gurent comme requrantes
dun projet soumis au FNS ne peuvent pas augmenter leur taux dengagement avec
les moyens du projet.
LE PROBLME DE LA CONCILIATION NEST PAS LUNIQUE EXPLICATION
DES INGALITS ENTRE LES SEXES
La maternit est souvent avance comme lun des principaux arguments pour expliquer
les ingalits en termes de carrire. Est-ce aussi simple ?
Lenqute de Fassa et al. (2008) montre que des reprsentations asymtriques des sexes
dsavantagent encore aujourdhui les femmes dans leur carrire. Que la maternit fasse
partie de leurs projets ou non, les femmes se trouvent confrontes au soupon dune
maternit (potentielle) susceptible dinterfrer avec leur travail. Pour les hommes, la vie
de famille est considre comme complmentaire.
Pour en savoir plus
* Fassa Farinaz, Kradolfer Sabine et Paroz Sophie (2008), Enqute au royaume de
Matilda. La relve acadmique lUniversit de Lausanne, Lausanne, Genve :
PAVIE Working Papers, n1.
* Leemann Regula Julia et Stutz Heidi (2008), Geschlecht und Forschungsfrderung (GEFO),
Synthesebericht, Berne : FNS.
* Lack Carmen, Amstutz Nathalie, Meyerhofer Ursula (2009), Familienfreundliche Fach-
hochschulen : Handlungsfelder und Praxisbeispiele. Eine Orientierung fr die Umsetzung,
Fachhochschule Nordwestschweiz.
57 56
PARENTALIT, QUELS SONT LES DROITS ?
Les personnes qui sont sur le point dtre parents, ou qui ont une charge de fa-
mille, ont des droits sils/elles sont sous contrat avec une HEU.
Par ailleurs, chaque institution gre gnralement une crche. Les places sont en-
core insufsantes et trs demandes. Il faut rserver une place sufsamment tt
pour pouvoir en bncier.
Les bureaux de lgalit et les services RH renseignent sur les congs maternit,
parental, paternit et les droits lis la maternit ainsi que sur laccueil de la pe-
tite enfance.
Les coordonnes des bureaux de lgalit sont indiques dans le chapitre Adresses
utiles (p. 78).
PRINCIPAUX DROITS LIS LA MATERNIT
Interdiction de la discrimination
Au niveau fdral, il est interdit de discriminer une travailleuse en raison de sa grossesse,
de sa maternit ou de sa situation familiale. Cette interdiction sapplique pendant toute
la relation de travail, de lembauche la rsiliation, et touche tous les domaines de la
relation de travail, notamment lattribution des tches, lamnagement des conditions
de travail, la rmunration, la formation professionnelle et la promotion.
Discrimination lembauche
Durant une procdure dembauche, lautorit dengagement ne peut interroger une
candidate sur une grossesse ventuelle. A une question illicite la personne a le droit
de rpondre de faon inexacte, y compris par un mensonge.
Protection contre le licenciement
Lemployeur ne peut rsilier le contrat de travail de dure indtermine dune travailleuse
ni durant la grossesse, ni dans les seize semaines qui suivent laccouchement.
Temps rserv lallaitement
Les mres doivent disposer du temps ncessaire lallaitement. Durant la premire anne
de la vie de lenfant, lallaitement compte comme temps de travail.
Pour en savoir plus
* Bureau de lgalit des chances (2009), Maternit lUniversit de Lausanne, Lausanne : Unil.
* Secrtariat dEtat lconomie (2005), Maternit. Protection des travailleuses, Berne : SECO.
* Servizio Gender (2008), La famiglia si ingrandisce, Lugano : USI-SUPSI.
DUAL CAREER COUPLES OU COUPLES DOUBLE CARRIRE
Dans lenseignement de degr tertiaire, les partenaires qui mnent une carrire
acadmique parallle sont frquents.
A ct des conditions de recherche, de la rputation et des chances de promotion,
les conditions de vie personnelle psent galement dans la balance lorsquil sagit
pour des scientiques de choisir un lieu de travail. De bonnes perspectives dem-
ploi pour le/la partenaire sont souvent dcisives au moment de choisir un nouvel
environnement professionnel.
An dattirer des candidates hautement qualies, certaines entreprises prives,
administrations et institutions scientiques ont mis en place des mesures visant
soutenir les couples double carrire.
En Suisse, une rexion sur ce thme est galement mene au sein des HEU qui
commencent mettre en place des structures de conseil et de soutien, par exemple
dans les welcome centers . Les bureaux de lgalit des universits peuvent ren-
seigner sur ce thme.
Cela vaut galement la peine dvoquer cette question lors de la procdure dem-
bauche. Il est possible quun arrangement puisse tre trouv.
Pour en savoir plus
* Schiebinger Londa, Henderson Andrea Davies et Gilmartin Shannon K. Dual-Career (2008),
Academic Couples. What Universities Need to Know, Stanford University : Michelle R.
Clayman Institute for Gender Research.
* Promotion des Dual Career Couples (DCC) dans les universits suisses 2008-2011.
Programme fdral Egalit des chances (PFEC),
www.crus.ch > Information-programmes > Egalite-des-chances > Module 1-3
59 58
PARCOURS NON LINAIRE
Les parcours non linaires ne sont souvent pas valoriss par linstitution. Par
ailleurs, les pressions et les mesures en vue de raccourcir les thses et lintroduction
de la prtitularisation conditionnelle, par exemple, tmoignent dune certaine ac-
clration de la carrire acadmique en Suisse.
Lge est aussi un facteur au moment des recrutements, et certaines universits ont
x une limite dge lengagement certaines fonctions.
Cependant, les directives du FNS xant des limites dge pour lobtention des dif-
frentes bourses ont t abolies pour tout le monde en 2008. Actuellement, cest
lge acadmique qui est pris en compte, soit :
bourses jeunes chercheures : au plus tard trois ans aprs le doctorat
bourses chercheures avances : au plus tard cinq ans aprs le doctorat
Ambizione : au plus tard cinq ans aprs le doctorat
professeures boursiers FNS : neuf ans au maximum de recherche postdoctorale
Les limites dge, tant biologique quacadmique, sont des freins aux parcours aca-
dmiques discontinus. Cest pour cela quil est trs difcile de revenir dans la car-
rire acadmique lorsquon en est sortie.
Toutefois, dans certaines disciplines, des signes douverture des parcours non li-
naires sont visibles. Aussi, si son dossier est solide et que lon estime que son exp-
rience professionnelle est sufsamment pertinente pour le poste brigu, cela vaut
la peine de postuler. Il faut toutefois bien se prparer justier une interruption de
carrire et mettre en valeur lexprience acquise hors de lalma mater.
PROGRAMME MARIE HEIM-VGTLIN DU FNS
Chaque anne, le FNS met au concours un nombre limit de subsides Marie Heim-Vgtlin
(MHV) en faveur de la promotion des femmes dans la recherche.
Les subsides MHV sont destins des candidates au doctorat ou postdoctorat qui ont
d interrompre ou rduire leur activit de recherche suite des charges dassistance
familiale (enfants) ou des modications du lieu de domicile rsultant de changements
professionnels du/de la partenaire. La dure est de deux ans, avec la possibilit de
prolongation dune anne dans des cas justis. An de permettre une rintgration
durable de la candidate, linstitut daccueil doit non seulement fournir lattestation
crite de lacceptation de la candidate et lui offrir la garantie dun emploi, mais gale-
ment poursuivre son engagement nancier lchance de la priode du subside MHV.
www.snf.ch > encouragement > personnes > Programme Marie Heim-Vgtlin
Pour en savoir plus
* Goastellec Gaelle, Leresche Jean-Philippe, Moeschler Olivier et Nicolay Arnaud (2007), Les
transformations du march acadmique suisse. Evaluation du programme Professeurs bour-
siers FNS, Berne : Fonds national suisse.
* Fassa Farinaz, Kradolfer Sabine et Paroz Sophie (2008), Enqute au royaume de Matilda. La
relve acadmique lUniversit de Lausanne, Lausanne, Genve : PAVIE Working Papers, n1.
* Fonds national suisse (2006), Programme pluriannuel 2008-2011. Ds pour lencourage-
ment de la recherche et rponses du FNS, Berne : FNS.
61 60
LE HARCLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL est une forme de discrimination base sur le
sexe. Le harclement sexuel est une conduite impose rsultant dun rapport de pouvoir.
Il ne se confond donc pas avec les rapports de sduction, qui reposent sur la rciprocit.
Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractre
sexuel ou tout autre comportement fond sur lappartenance sexuelle, qui porte atteinte
la dignit de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de profrer des me-
naces, de promettre des avantages, dimposer des contraintes ou dexercer des pressions
de toute nature sur une personne en vue dobtenir delle des faveurs de nature sexuelle.
Loi fdrale sur lgalit entre femmes et hommes, article 4.
LE HARCLEMENT PSYCHOLOGIQUE ou MOBBING, quant lui, se caractrise par
diffrentes formes de comportements hostiles exerces par une ou plusieurs personnes
cherchant mettre en tat dinfriorit ou dstabiliser une collaborateurtrice de
faon constante ou rpte, durant plusieurs mois.
Mme sil sen distingue, le harclement psychologique a presque toujours sa base un
CONFLIT non rsolu. Ce conit peut provenir dune divergence de vues, de rivalits, de
luttes dinuence, dune recherche de pouvoir, etc. Cest pourquoi, en cas de conit, il
faut agir rapidement. En effet, plus le temps passe, plus le climat de travail se dgrade
et plus il est difcile de rtablir une situation de conance.
Pour en savoir plus
Harclement sexuel et harclement psychologique (mobbing) , Guide social romand,
che 106, www.guidesocial.ch/fr/che/106
Si on a limpression dtre mobbe, dtre harcele sexuellement ou de vivre une
situation conictuelle qui ne se rsout pas, il est primordial de noter avec prcision
QUE FAIRE EN CAS DE CONFLIT,
DE HARCLEMENT PSYCHOLOGIQUE
OU SEXUEL ?
tous les incidents et les brimades : auteure, date, heure, lieux, faits, propos, t-
moins ventuels.
Il est conseill de tenter dexprimer clairement et sans agressivit ce que lon ressent
la personne dont les actes sont ressentis comme hostiles. Toutefois, il nest pas tou-
jours possible de le faire et il se peut que la personne nentende pas ou ne veuille pas
entendre. Dans chaque universit latine, il existe des instances auxquelles lon peut
sadresser en cas de conit, de mobbing, de harclement psychologique ou sexuel et
qui renseignent sur les possibilits daction et de soutien. Les syndicats et associa-
tions du personnel peuvent aussi informer et apporter de laide dans les dmarches.
EPFL Universit de Lausanne
Mdiation DialogUNIL
(HELP) www.unil.ch/dialog
http ://help.ep.ch/
Universit de Fribourg Universit de Neuchtel
Service de lgalit entre femmes et hommes Groupe de contact interne luniversit
www.unifr.ch/fem et mdiateur externe
Service social www.unine.ch/conits
www.unifr.ch/social
Universit de Genve Universit della Svizzera italiana
Division des ressources humaines Servizio gender
www.unige.ch > Ressources Humaines gender.usi.ch
> Politique de gestion des conits
Pour en savoir plus
* Harclement sexuel et harclement psychologique (mobbing) , Guide social romand,
che 106, www.guidesocial.ch/fr/che/106.
* Secrtariat dEtat lconomie (2005), Mobbing. Description et aspects lgaux,
Berne : SECO.
* Bureau fdral de lgalit entre femmes et hommes et Secrtariat dEtat lconomie
(2007), Harclement sexuel sur le lieu de travail. Conseils destins aux employes et em-
ploys, Berne : BFEG & SECO.
63 62
Les hautes coles spcialises (HES) et les hautes coles pdagogiques (HEP) sont
des tablissements de formation et de recherche de niveau tertiaire orients vers
la pratique.
LES SEPT HES SUISSES sont organises de manire suprargionale et sont actives
dans les domaines suivants : technique et technologie de linformation, architec-
ture, construction et planication, conomie et services, design, sant, travail so-
cial, musique, arts de la scne et autres arts, psychologie applique, linguistique
applique et sports. Elles ont pour mission lenseignement ax sur la pratique (de
niveau BA et pour certaines lires MA), la recherche applique et le dveloppe-
ment ainsi que la formation continue. Sajoutent encore des prestations de services
et des collaborations avec des partenaires denseignement et de recherche en Suisse
et ltranger.
Les domaines dactivit des QUATORZE HEP sont la formation du corps enseignant
des degrs prscolaire, primaire, secondaire I et des coles de maturit, ainsi que des
professions du domaine de la pdagogie spcialise. Leur mission est la formation
initiale et continue, la recherche et le dveloppement, les prestations de services.
Contrairement celui des HEU, le personnel enseignant des HES et HEP est
constitu par des professeures dans une proportion de plus des deux tiers. En
raison de lorientation vers la pratique des HES et HEP, les docteures sont encore
minoritaires parmi les professeures. Les titres et expriences de recherche, mais
aussi de pratique professionnelle actuellement requis dans les procdures denga-
gement du corps enseignant, varient dun domaine lautre, selon les cantons et
selon le poste.
La recherche applique, le dveloppement et les prestations de services des tiers
constituent une part croissante de lactivit des hautes coles. La recherche notam-
OPTION HES OU HEP :
LES HAUTES COLES SPCIALISES
ET PDAGOGIQUES
ment est en pleine expansion dans les HEP et HES, ce qui ouvre des dbouchs
professionnels intressants pour les titulaires dun doctorat intresses par la re-
cherche applique.
Chaque site comprend un secteur Recherche applique & dveloppement. Par ailleurs,
les activits de recherche sont galement organises en rseau de comptences.
65 64
QUELQUES PISTES POUR TROUVER UN EMPLOI DANS UNE HES
Les offres demploi concernant lenseignement et la recherche la HES-SO et la SUPSI
sont gnralement publies sur leur site. Il est conseill de visiter galement les sites
internet des 27 coles constituant la HES-SO.
www.hes-so.ch www.supsi.ch
Si on est intresse par la recherche applique et/ou par des activits denseignement
dans une HES de Suisse occidentale ou de la Suisse italienne, cela vaut la peine de visiter
les rubriques Ra&D des diffrents sites et les pages internet des diffrents rseaux.
Cest un bon moyen de connatre quels sont les axes de recherche prvus et de savoir
qui travaille dans ces domaines.
www.hes-so.ch > Ra&D > Rseaux de comptences
www.supsi.ch > Ricerca
Comme dans le milieu acadmique, le rseau joue un rle fondamental dans les HES.
Se tenir informe des colloques et des confrences organises au sein des HES et y
participer (informations diffuses sur les sites et dans des listes de diffusion), se faire
connatre auprs des professeures chercheures actifsves dans le domaine Ra&D,
et pourquoi pas leur proposer une collaboration sont dexcellents moyens de dmarrer
un rseau. Les collaborations entre HEU et HES/HEP peuvent constituer un point fort
dans le cadre de projets de recherche dposs au FNS. Les PNR, par exemple, constituent
des occasions de proposer des projets interinstitutionnels.
Les liens ainsi tablis sont dexcellents moyens dtre informe des postes au concours
ou des projets pour lesquels des docteures sont recherches. Cela permet aussi
davoir des informations prcises sur les exigences requises et sur les prols de
candidates qui seront privilgis lors des candidatures. Ces informations sont trs
utiles pour savoir ce quil faut mettre en vidence dans un CV et une lettre de motivation
(plutt lenseignement, plutt la recherche, plutt la capacit grer des projets etc.).
Par rapport aux HEU, les directions des HES, et notamment les ressources humaines,
prennent une plus grande part dans le recrutement du personnel. Il est frquent que
ce soient ces instances qui reoivent en premier lieu les candidatures et quelles soient
prsentes lors des entretiens. Par ailleurs, la mission principale des HES et des HEP tant
de former des praticiennes et de mener des recherches orientes vers lapplication,
il est trs important de tenir compte de ces deux aspects dans la manire de prsenter
son dossier de candidature et lors de lentretien.
Pour en savoir plus
* SUR LES HEP
Le site de la Confrence suisse des rectrices et recteurs des hautes coles pdagogiques
www.cohep.ch
* SUR LES HES
Le site de la Confrence des recteurs des hautes coles spcialises suisses
www.kfh.ch
* SUR LA HAUTE COLE SPCIALISE DE LA SUISSE OCCIDENTALE (HES-SO)
www.hes-so.ch
* SUR LA SCUOLA UNIVERSITARIA PROFESSIONALE DELLA SVIZZERA ITALIANA (SUPSI)
www.supsi.ch
67 66
ACQURIR ET DVELOPPER DES COMPTENCES TRANSFRABLES
Depuis la rforme de Bologne, la question de lemployabilit des diplmes des
HEU et HES ainsi que des jeunes docteures et chercheures est devenue une ques-
tion politique centrale.
Parmi les doctorantes ayant rpondu une enqute mene en 2007 et 2008 sur la
situation des doctorantes en Suisse, environ un tiers ont lintention dtre employes
dans une haute cole cinq ans aprs leur doctorat et environ un tiers ne lenvisagent pas.
Les femmes expriment toutefois plus souvent une envie de poursuivre une carrire
luniversit que les hommes et des carts importants existent entre les disciplines.
Huber Odilo (2008), Zur Lage der Doktorierenden in der Schweiz. Ergebnisse einer Befra-
gungsstudie, Actionuni (Hrsg.), November 2008.
Le dveloppement de comptences transversales est plac au cur du dbat sur
lemployabilit des diplmes.
Le chapitre Les comptences acqurir offre un clairage sur ce que sont les comp-
tences transfrables attendues des jeunes chercheures.
Les comptences transfrables peuvent tre acquises :
- dune part, dans la pratique (laboration du travail de thse, assistanat, demande
de bourses, travail de laboratoire, encadrement dtudiantes, demande de
bourses, etc.)
- dautre part, dans le cadre doffres spciques (coles doctorales, programme de
mentorat, etc.)
PARCOURS NON ACADMIQUE :
QUITTER UNE HEU AVEC UN
DOCTORAT EN POCHE Il existe diffrentes mesures mises en place par les divers services acadmiques et
les coles doctorales visant dvelopper et valoriser les comptences transversales.
Par exemple :
- le programme de dveloppement des comptences gnriques de la CUSO
www.cuso.ch
- loffre du Centre de carrire de lEPFL
http ://carriere.ep.ch
- les offres destines aux femmes de la relve acadmique
www.unifr.ch/regard
www.unifr.ch/f-mentoring
www.unil.ch/mentoring
Plus dinformations sont prsentes dans le chapitre Ressources (p. 70).
SE PRPARER POUR ENTRER DANS LE MARCH DE LEMPLOI
NON UNIVERSITAIRE
QUELQUES CONSEILS
Chercher un emploi et constituer un dossier de candidature prend du temps. Il
est donc conseill de ne pas attendre davoir termin sa thse pour sy mettre.
Seuls 10 % des offres demploi font lobjet dune annonce publie dans la presse.
Le rseau personnel joue un rle trs important pour tre informe du march
cach de lemploi. Dans certains domaines, les chasseures de tte, les agences de
recrutement et les foires jouent un rle important. Sabonner des listes de dif-
fusion est un moyen dtre informe des postes au concours. Enn, mme si les
offres spontanes dbouchent rarement immdiatement sur un emploi, elles sont
un moyen pour se faire connatre et tablir un contact avec une entreprise ou une
institution qui peut porter ses fruits.
69 68
Se renseigner sur les modles de CV exigs dans les domaines professionnels en-
visags. Si besoin est, des offres gratuites existent au sein des HEU pour apprendre
rdiger un CV, une lettre de motivation, se prparer lentretien dembauche,
etc. (voir le chapitre Ressources, p. 70).
Selon le type de postes viss, proter des offres de formation et de formation
continue de la HEU o lon est immatricule, ou travaille, pour combler des la-
cunes ventuelles (langues, informatique, gestion de projet, etc.). Ces offres sont
gnralement plus avantageuses que celles du secteur priv, voire mme gratuites.
Le certicat de travail joue un rle trs important en Suisse et constitue une
pice importante dun dossier de candidature. Ne pas oublier de demander ce do-
cument aux professeures pour qui lon a travaill. Un certicat de travail peut tre
demand en tout temps.
LES LMENTS DU CERTIFICAT DE TRAVAIL
le nom, date de naissance et origine du/de lemploye
le nom de lemployeur
la dure des rapports de travail (dates exactes)
la description des tches et des fonctions hirarchiques
une apprciation de la qualit du travail
une apprciation du comportement au travail relativement au/ la suprieure,
aux collgues et aux tiers
Un bon certicat de travail exprime, en outre, gnralement des regrets quant au dpart
de lemploye et une recommandation pour de futurs employeurs, ainsi que des vux
pour lavenir personnel et professionnel de lemploye.
Lgalement, le certicat de travail ne doit pas bloquer lemploye dans son avenir
professionnel, mais il nexiste aucun droit recevoir un bon certicat. Les informations
dordre priv comme lappartenance religieuse et/ou syndicale nont rien faire dans un
certicat de travail. Par ailleurs, il nest pas permis de prciser la raison de la dissolution
du contrat contre la volont de lemploye.
En cas de dsaccord avec le certicat de travail, il faut en discuter avec le/la suprieure.
Les services des ressources humaines, dgalit des chances ou de mdiation peuvent
aider dans les dmarches. Par ailleurs, si le certicat nest pas vridique, il est possible
de sadresser au tribunal et de demander sa rectication. Cette procdure est gratuite.
Les syndicats peuvent galement apporter une aide.
Se prparer mettre en vidence les comptences et lexprience professionnelle
acquise pendant la priode doctorale car le doctorat nest pas toujours (re)connu
sur le march du travail non acadmique.
Cela est utile notamment lors de lentretien dembauche, mais aussi, le cas chant,
au moment de la ngociation/xation du salaire dentre. Au moment de lenga-
gement, les annes dexprience professionnelle sont un critre qui dtermine le
salaire. Si le doctorat et/ou le postdoc a t nanc entirement ou en partie par
des bourses et des subsides, il est probable que lemployeur sous-estime lexprience
professionnelle en ne prenant pas en compte (totalement) les priodes du doctorat
ou du postdoc nances par des bourses ou des subsides dans le calcul des annuits.
La plupart des HEU offrent des services dorientation et de conseil, comme le
Centre de carrire de lEPFL, qui peuvent savrer utiles.
Si une personne souhaite fonder une start-up, le Service des relations indus-
trielles de lEPFL a publi sur son site un guide pour les chercheures.
http ://sri.ep.ch
Telejob, la bourse lectronique demplois cre par lassociation du corps intermdiaire
de lEPFZ (AVETH) et de lEPFL (ACIDE) publie des annonces qui sadressent spcialement
aux universitaires de tous les domaines.
telejob.ch
71 70
LES FINANCEMENTS
Les principaux organismes allouant des subsides la recherche sont :
- le FNS
www.snf.ch
- les programmes de recherche europens - le Conseil europen de la recherche
(ERC) et Actions Marie Curie
ERC : http ://erc.europa.eu/index.cfm
Marie Curie : http ://cordis.europa.eu/fp7/people/home_en.html
- les HEU
- les fondations prives
Le tableau aux pages 22/23 prsente une vue densemble des principaux subsides du
FNS et au niveau europen.
Pour connatre les sources de nancement disponibles dans linstitution dans la-
quelle on est immatricule et/ou obtenir un soutien :

EPFL
Grants Ofce
http ://grantsofce.ep.ch
Commission de recherche
http ://ep.ch > VPAA > Commission de recherche
Universit de Fribourg
Service promotion recherche
www.unifr.ch/recherche
RESSOURCES
Universit de Genve
Secteur recherche
www.unige.ch > Enseignants et collaborateurs > Recherche
Universit de Lausanne
Recherche
www.unil.ch > Recherche
Base de donnes Amarillo
www.unil.ch > Affaires socio-culturelles > Amarillo
Universit de Neuchtel
Commission de recherche
www.unine.ch/curs
Universit della Svizzera italiana
Servizio ricerca
www.ticinoricerca.ch
Il existe galement un rpertoire des fondations dutilit publique places sous la sur-
veillance de la Confdration
www.edi.admin.ch/esv > Rpertoire des fondations
LENCOURAGEMENT DE LA RELVE FMININE
Outre les subsides Marie Heim-Vgtlin du FNS, diffrents fonds sont destins lencou-
ragement de la relve fminine.
Les bureaux de lgalit des diffrentes HEU peuvent renseigner ce sujet. De nom-
breuses informations gurent galement sur leur site (coordonnes en n du guide).
La recherche de fonds tiers est un thme abord dans le cadre des programmes de
mentorat quils proposent. Ces programmes permettent notamment dacqurir une
meilleure connaissance des critres des principaux fonds et daugmenter ses chances
lors de la soumission de projet.
73
LE RSEAU
Lactivit scientique sest toujours faite en rseaux, mais cette dimension gagne
aujourdhui en importance.
A QUOI SERT CONCRTEMENT UN RSEAU ?
- Obtenir des informations qui ne sont pas rendues publiques large chelle
(appels contribution pour des colloques ou revues, nancements, postes au
concours).
- Diffuser des informations cibles qui ne seront pas noyes dans la masse des in-
formations en circulation.
- Obtenir de laide et des conseils dans la ralisation de son travail (relecture dar-
ticle, demande de bourses, dossier de candidature).
- Etre mise en contact avec des personnes que lon souhaiterait rencontrer ou avec
qui lon souhaiterait collaborer.
- Montrer que lon est reconnue par un rseau de personnes des moments impor-
tants de sa carrire (procdure de nomination, demande de subsides et recherche
de fonds).
- Etre engage sur un projet de recherche, un mandat ou un remplacement sans
passer par une procdure de candidature (pour ce type de contrat, il est trs fr-
quent quune membre dun rseau en sollicite directement une autre et quil ny
ait pas dannonce publique ni de procdure de slection).
- etc.
COMMENT SE CONSTITUER UN RSEAU PROFESSIONNEL PERSONNEL
ET LE MAINTENIR
Un rseau professionnel se construit partir de diffrents lieux et relations.
Les possibilits dentrer en contact avec dautres sont multiples :
- participer des colloques ; ne pas ngliger les volets mondains des colloques
(apritif, repas, etc.) qui permettent de nouer des contacts
- devenir membre dassociations dans son domaine
- les membres du jury de thse sont un bon point de dpart pour se constituer un
rseau
- participer aux activits des associations qui dfendent vos droits (associations
professionnelles, syndicats)
- sintgrer au niveau de linstitution dans diffrentes commissions, conseils, etc.
- prendre part des associations et groupes politiques, scientiques, culturels, etc.
organiss de manire informelle et autogre sur le campus
- proposer des collaborations
- demander lavis de collgues, de connaissances sur son travail
- etc.
Tout rseau fonctionne sur la base dun change. Etre inscrite sur une liste de
diffusion ou adhrer une association en payant ses cotisations sans y participer est
certes un bon moyen dtre informe, mais cela ne suft pas pour appartenir au
rseau. Dvelopper un rseau, et surtout le maintenir, demande dtre actifve, de
prendre des contacts, des initiatives et de sengager :
en diffusant de linformation
en servant de pont entre diffrentes personnes
en proposant des activits (organiser p. ex. une confrence)
en informant de ce que lon fait et en proposant des collaborations
en ne ngligeant pas le ct informel des activits de rseau
Proposer daller boire un verre ou prendre un repas aprs une confrence ou un
colloque est par exemple toujours bien accueilli. Cela permet souvent de tisser des
liens sur une base plus amicale, une dimension essentielle des rseaux.
75 74
LE MENTORAT FORMEL ET INFORMEL
Le mentorat trouve son origine dans lOdysse dHomre. Avant son dpart pour
Troie, Ulysse demande Mentor, son plus dle ami, de prendre en charge ldu-
cation de son ls Tlmaque durant son absence. Au XVII
e
sicle, le Tlmaque de
Fnelon fait de Mentor un personnage important qui escorte partout le hros. la
n du roman la vritable identit de Mentor est dvoile : il nest autre que la desse
Athna (Minerve), qui a emprunt les traits de Mentor pour guider et secourir
Tlmaque. Dsormais, le nom de Mentor dsignera le rle de conseiller et ddu-
cateur envers quelquun de plus jeune et de moins expriment.
Les hommes bncient depuis longtemps de ce genre de relations, la plupart du
temps informelles et tablies dans des rseaux professionnels, des clubs, entre col-
lgues ou larme. Les femmes ont longtemps t exclues de cette sociabilit, et
depuis quelles y ont accs, elles nen retirent pas le mme prot en termes de sou-
tien, dans la mesure o il y rgne des pratiques sociales et des systmes de valeur
asymtriques assignant aux femmes une place subalterne celle des hommes.
Des programmes de mentoring formel visant soutenir les trajectoires profession-
nelles des femmes ont dabord t dveloppes aux Etats-Unis. En Suisse, le men-
torat sest dvelopp dans le milieu acadmique depuis 2000 grce au programme
fdral Egalit des chances .
COMMENT FONCTIONNE LE MENTORAT
Le mentorat peut tre une relation de personne personne : une personne (men-
tore ou mentor) apporte son soutien la trajectoire et lvolution dune autre per-
sonne moins exprimente, la mentee. Cette relation constitue un lieu privilgi
dapprentissage et dchange dexpriences.
Le mentorat peut galement se drouler dans un cadre collectif. Lchange se
produit au sein dun groupe de paires qui sorganisent autour dune probl-
matique commune.
Dans les programmes formels, les mentees et mentores bncient souvent de
journes dchange et de formation entre paires et de laccompagnement dune
coordinatrice et/ou dun collge de personnes exprimentes (par exemple des
professeures) qui les aident et les conseillent sur demande.
La spcicit du mentorat propos par les programmes formels est quil sagit dun
change qui se situe en dehors dune relation hirarchique. Souvent, le mentorat a
lieu entre personnes rattaches des institutions, voire des domaines diffrents.
Cet change nest donc pas conditionn par les mmes enjeux et responsabilits
que la relation avec une directeurtrice de thse ou suprieure hirarchique et est
complmentaire au soutien apport par ces derniersres. Lchange de mentorat
nest pas seulement efcace pour les mentees. Les mentores et les institutions b-
ncient galement de cet change.
RLE DU/DE LA DIRECTEURTRICE DE THSE, QUEL SOUTIEN POUR LA CARRIRE ?
Le/la directeurtrice de thse a aussi un rle jouer au-del du travail de thse. Il/
elle peut accompagner ses doctorantes lors de moments importants de la carrire
acadmique, soit :
- la rdaction des premiers articles
- le choix des revues et des colloques auxquels soumettre des propositions
- les passages prilleux de la thse (dcouragements, enlisements, surcharges, etc.)
et aussi leur ouvrir les portes de son rseau.
Toutefois, la relation entre une doctorante et son directeurtrice de thse est asy-
mtrique. Aussi, les doctorantes ne peuvent pas compter que sur cette relation
dans leur carrire.
Le guide des bureaux de lgalit des hautes coles universitaires de la Suisse latine
(2011), Guide pour doctorantes, Bien dmarrer sa thse, Lausanne : BULA, traite plus
spciquement du rle de la direction de thse.
77 76
DES EXEMPLES DE PROGRAMME DE MENTORAT
Les bureaux de lgalit des hautes coles universitaires de la Suisse latine offrent
plusieurs programmes de mentorat.
Lanc en 2000, LE RSEAU ROMAND DE MENTORING POUR FEMMES est lun
des projets soutenus par la Confdration. Il sagit dune structure rgionale coor-
donne par le Service de lgalit de lUniversit de Fribourg, qui regroupe les
universits romandes, lUniversit della Svizzera italiana et lEPFL. Il sadresse aux
femmes de la relve acadmique des institutions partenaires.
Il offre aux mentees :
- un contact suivi avec une mentore en Suisse ou ltranger
- des rencontres avec des femmes partageant les mmes objectifs
- des ateliers de formation continue
- une supervision de la relation mentore et mentee
- une structure qui sadapte aux attentes des participantes
- un soutien nancier pour une participation un congrs ainsi que pour leurs
frais de dplacement
www.unifr.ch/f-mentoring
LE PROGRAMME STARTINGDOC est un programme de mentorat de groupe pour les
femmes au tout dbut de leur parcours doctoral. Il se focalise sur le moment cl que
reprsente le dmarrage dun projet de thse.
www.unil.ch/mentoring
LUNIVERSIT DE GENVE offre galement un programme de mentorat aux docto-
rantes avances et postdoctorantes. Lappel doffres a lieu au printemps.
www.unige.ch/egalite
LUNIVERSIT DELLA SVIZZERA ITALIANA dispose aussi dune offre de mentorat
pour femmes de la relve.
www.gender.usi.ch/mentorato
Pour en savoir plus
* Brewerton, A. (2002), Mentoring , in Liber Quarterly 12, pp. 361-380.
* Mller, F. et al. (2008), Projets de mentoring : Etudes de cas, Berne : Secrtariat dEtat
lducation et la recherche SER.
* Nbauer, H. et Genetti, E. (eds) (2008), Establishing Mentoring in Europe. Strategies for the
promotion of women academics and researchers, Fribourg : eument-net.
* Page, J. et Leemann, R. J. (eds) (2000), Karriere von Akademikerinnen : Bedeutung des
Mentoring als Instrument der Nachwuchsfrderung, Zrich : Uni/ETH, Association suisse
femmes fminisme recherche.
LE PROGRAMME DATELIERS REGARD, LE RSEAU RCFE,
LE CENTRE DE DIDACTIQUE UNIVERSITAIRE
Les ateliers REGARD sadressent aux femmes de la relve et aux professeures. Leur
objectif est le dveloppement de comptences lies la trajectoire acadmique et au
soutien la relve. Les ateliers abordent des thmes tels que : le parcours doctoral,
la valorisation des travaux scientiques et les tapes de la carrire acadmique, les
outils de la communication et de management dans le monde acadmique, ainsi
que la conciliation entre vie professionnelle et vie prive.
www.unifr.ch/regard
Le Rseau romand de conseil, formation et valuation pour lenseignement uni-
versitaire (RCFE) offre un conseil personnalis et un programme dateliers gn-
raux sadressant tout aussi bien aux nouveaux elles enseignantes et assistantes qu
ceux/celles dsirant amliorer lune ou lautre de leurs pratiques.
www.rcfe.ch
Loffre de formation Did@cTIC du Centre de didactique universitaire sadresse
toute enseignante ou future enseignante du degr suprieur (universit ou HES/
HEP) titulaire dun master ou dun titre jug quivalent.
www.unifr.ch/didactic
79 78
LGALIT DES CHANCES DANS LES HEU
EPFL UNIVERSIT DE FRIBOURG
Bureau de lgalit des chances Service de lgalit
http ://egalite.ep.ch www.unifr.ch/fem
farnaz.moser@ep.ch egalite@unifr.ch
UNIVERSIT DE GENVE UNIVERSIT DE LAUSANNE
Bureau de lgalit Bureau de lgalit des chances
www.unige.ch/egalite www.unil.ch/egalite
egalite@unige.ch egalite@unil.ch
UNIVERSIT DE NEUCHTEL UNIVERSIT DELLA SVIZZERA ITALIANA
Service de lgalit des chances Servizio gender
www.unine.ch/egalite www.gender.usi.ch
egalite.chance@unine.ch gender@usi.ch
CONFRENCE DES DLGUES LGALIT AUPRS DES UNIVERSITS
ET HAUTES COLES SUISSES KOFRAH-CODEFUHES
www.kofrah-codefuhes.ch
ADRESSES UTILES
LGALIT DES CHANCES EN SUISSE
CONFRENCE SUISSE DES DLGUES LGALIT
Elle regroupe les services et bureaux ofciels chargs de la promotion de lgalit au
niveau de la Confdration, des cantons et des villes.
Toutes les adresses utiles sont publies sur son portail :
www.equality.ch
COMMISSION FDRALE POUR LES QUESTIONS FMININES (CFQF)
Elle est la commission extraparlementaire de la Confdration. Elle analyse la
condition des femmes en Suisse et travaille en faveur de lgalit des sexes.
www.ekf.admin.ch
ASSOCIATIONS ET RSEAUX DE FEMMES DANS LE DOMAINE
DE LA SCIENCE ET DE LA RECHERCHE
FEMDAT
Banque de donnes suisse pour expertes dans les diffrents domaines scientiques
et professionnels
www.femdat.ch
GENDER CAMPUS
Plate-forme dinformation et de communication pour les tudes genre et lgalit
dans les universits et hautes coles spcialises de la Suisse et rseau Gendercam-
pus/LIEGE
www.gendercampus.ch
81 80
ASSOCIATION SUISSE DES FEMMES DIPLMES DES UNIVERSITS (ASFDU)
www.unifemmes.ch
ASSOCIATION SUISSE FEMMES FMINISME RECHERCHE
www.femwiss.ch
SOCIT SUISSE DTUDES GENRE (SSEG)
www.gendercampus.ch/f/sggf
LES TUDES GENRE DANS LES UNIVERSITS DE LA SUISSE LATINE
IHEID
Ple Genre et dveloppement
www.graduateinstitute.ch/genre
UNIVERSIT DE GENVE
Unit interdisciplinaire en tudes genre
www.unige.ch/etudes-genre
UNIVERSIT DE FRIBOURG
Coordination tudes genre
www.unifr.ch/gender
UNIVERSIT DE LAUSANNE
Centre en tudes genre LIEGE
www.unil.ch/liege
UNIVERSIT DE NEUCHTEL
Maison danalyse des processus sociaux
www.unine.ch/maps
PROPRIT INTELLECTUELLE, VALORISATION ET TRANSFERT
DE LA RECHERCHE
EPFL
Services des relations industrielles
http ://sri.ep.ch
UNIVERSIT DE FRIBOURG
Service Promotion Recherche
www.unifr.ch/recherche
UNIVERSIT DE GENVE
Unitec
www.unige.ch/unitec
UNIVERSIT DE LAUSANNE
Pactt
www.pactt.ch
UNIVERSIT DE NEUCHTEL
Bureau de transfert de technologies (TT)
www.unine.ch > Recherche > Transfert de technologies
UNIVERSIT DELLA SVIZZERA ITALIANA
Ticinotransfer
www.usi.ch > Ateneo > Servizi > Ticinotransfer
INSTITUT FDRAL DE LA PROPRIT INTELLECTUELLE
www.ige.ch
82
HARCLEMENT SEXUEL, MOBBING, MDIATION
EPFL
(HELP)
http ://help.ep.ch
UNIVERSIT DE FRIBOURG
Services de conseil
www.unifr.ch/uni-info/fr/counsel
UNIVERSIT DE GENVE
Ressources humaines
www.unige.ch > Ressources humaines > Politique de gestion des conits
UNIVERSIT DE LAUSANNE
DialogUNIL
www.unil.ch/dialog
UNIVERSIT DE NEUCHTEL
Groupe de contact interne lUniversit et mdiateur externe
www.unine.ch/conits
UNIVERSIT DELLA SVIZZERA ITALIANA
Servizio gender
www.gender.usi.ch
Publication des Bureaux de lgalit des Hautes coles universitaires
de la Suisse Latine (BuLa) avec le soutien du Programme fdral
Egalit des chances entre femmes et hommes dans les universits.
Tirage : 3100 exemplaires / impression : Graph Style SA
Janvier 2011
www.releve-academique.ch