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lconomie de la hirarchie ?
Catherine THOMAS
RODIGE UPRESA CNRS 6044
Universit de Nice Sophia Antipolis
6044
solution de remplacement de la hirarchie, pourrait tre fausse parce que fonde sur une
mauvaise comprhension de la hirarchie et invite donc engager une rflexion sur ce
que reprsente la notion de hirarchie au sein des organisations.
En se focalisant sur le concept de hirarchie, peu dvelopp dans la littrature,
lobjectif de cet article est damliorer notre comprhension des mcanismes de
stabilisation des nouveaux designs organisationnels. La premire partie, conceptuelle,
propose denrichir, voire de repenser la notion de hirarchie. La deuxime partie
prsente la dmarche daccs au terrain. En sappuyant sur une tude de cas multi-sites,
la troisime partie propose un clairage nouveau de lvolution de la hirarchie au sein
des organisations.
La hirarchie,
multiforme
concept
complexe
et
complexe rgi par les proprits des systmes gnraux complexes. Un deuxime
niveau dcrit les processus de structuration des systmes sociaux. Cette distinction des
niveaux danalyse permet une articulation des diffrentes explications qui contribue
enrichir le concept en engrangeant dans une perspective heuristique la rflexion dautres
disciplines.
Hirarchie et systmes complexes
H. Simon [1991] utilise la mtaphore des horlogers pour dmontrer le rle
fondamental du principe hirarchique dans les proprits volutionnistes dun systme
complexe. Cette mtaphore illustre les relations entre la structure dun systme
complexe, et le dlai qui lui est ncessaire pour merger lors des processus dvolution :
les systmes complexes voluent plus rapidement partir des systmes simples sils
sont mme de constituer des formes intermdiaires stables. Cette approche permet de
dfinir le principe hirarchique comme la dcomposition dun systme en soussystmes lmentaires stables, articuls en niveaux.
Le recours ces sous-assemblages stables, comme le remarque P. Lorino [1995
a], est central pour assurer la continuit des entreprises. Ces lots de connaissance
considrs comme temporairement satisfaisants, stabilisent des formes cognitives
intermdiaires et permettent aux acteurs de se situer, de dcider, de clore un systme
trop complexe pour un dcideur cognitivement limit.
Les systmes hirarchiques possdent une proprit, la quasi-dcomposabilit en
sous-systmes lmentaires stables, qui explique la frquence avec laquelle la
complexit prend la forme dune arborescence.
Hirarchie et systmes sociaux
Sinscrivant dans la perspective ouverte par lanalyse systmique,
B. Abrahamson [1993] en sociologie et O. Williamson [1994] en conomie, mettent en
vidence une invitable tendance la hirarchisation du processus de dcision de
diffrents systmes sociaux tels que les syndicats ou les entreprises.
Ltude des mouvements de travailleurs en Angleterre montre quune tendance
la hirarchisation (diffrenciation et classification) - dlgation, reprsentation,
recrutement de responsables - ne peut tre vite, lorsque le syndicat accrot la fois le
nombre de ses membres et sa puissance organisationnelle. Selon B. Abrahamsson
[1993], cette logique interne au dveloppement des organisations constitue un obstacle
insurmontable au recours la dmocratie directe et impose des mthodes indirectes de
gouvernement. A la question peut-on trouver une alternative la hirarchie, lauteur
rpond par la ngative parce que la hirarchie est une expression de la logique interne
des organisations. Il est, par consquent impossible de lliminer compltement mais il
est parfaitement possible de la modifier et de lattnuer.
En conomie, O. Williamson [1994] sattache dmontrer que lhostilit la
hirarchie manque dun fondement de comparaison institutionnelle. Lauteur distingue
la hirarchie contractuelle (lie aux droits de proprit) de la hirarchie de prise de
dcision. Cette dernire invitable moins daccepter des sacrifices defficacit ,
caractrise aussi bien le groupe de pairs (proprit collective) que la firme. Les rgles,
dfinies comme des dispositifs cognitifs collectifs [Favereau O., 1989], et lautorit
tude sest focalise sur les entreprises industrielles prives, le mode de proprit est
donc donn. La forme hirarchique apparat alors comme la traduction provisoire dun
principe dorganisation et dun compromis socio-technique entre les diffrents acteurs
de lorganisation.
Lobservation des formes hirarchiques concrtes fait apparatre une grande
diversit de situations tant au niveau des entreprises, des secteurs et des nations.
Pourtant, au sein de cette diversit, il est possible de typer quelques caractristiques qui
furent dominantes dans un espace-temps donn. Nous pouvons ainsi identifier deux
formes hirarchiques idales opposes, associes deux systmes productifs : le
Taylorisme ou le Fordisme et le Toyotisme2. Lintrt de ces idaux types ne rside
pas seulement dans la vertu explicative du fonctionnement des entreprises ; ils nous
apprennent surtout comment les organisations ragissent quand on tente de les modifier,
parce que lon touche alors leur essence mme [Piotet F., 1992].
Les apports de la thorie systmique ont nourri et stimul lensemble de nos
rflexions sur le rle de la hirarchie au sein des systmes complexes. Toutefois leur
porte reste encore trs limite en matire de boucles de rtroactions par un manque de
formalisation [Le Moigne J.L., 1984]. Or, les hirarchies sociales sont complexes,
combinant plusieurs ensembles de facteurs lis par un jeu dactions et de ractions
rciproques. La reconnaissance des circularits et des bouclages est indispensable
toute analyse sociale. Et cest prcisment au moment de les conceptualiser que nous
ferons appel la figure formelle de hirarchie enchevtre dveloppe par L. Dumont
[1966].
trs particulier. Lintrt de cette dfinition, ou modle hirarchique est dune part
de permettre de saisir des lments du systme indien qui ntaient pas intelligibles avec
les outils conceptuels des anthropologues classiques, et dautre part, de montrer
limportance des circularits et des bouclages dans lintelligibilit du social. Le mtaniveau a un effet sur le niveau objet qui, en retour agit sur lui. Le bouclage, appel
inversion parfois retournement par L. Dumont est inscrit dans le modle.
J.P. Dupuy [1992] voit dans la hirarchie dumontienne une interprtation de la forme
logique de la hirarchie enchevtre , que lon rencontre galement dans le concept
de systme auto-organis en cyberntique.
2 La dmarche mthodologique
Ltude de cas comme mode dinvestigation, a t privilgie, de prfrence aux
enqutes distance qui se prtent mal ltude dune ralit complexe aux causalits
multiples et non linaires. Sagissant des terrains, la prfrence a t donne ltude de
situations nouvelles c'est--dire des entreprises qui ont entam un processus dvolution
de leur structure.
SITE 1
SARL
(1995)
231
17 130
200,8 Millions de F
8,9 Millions de F
9,756 Milliards de F
Faibles
Petites sries
Robinetterie industrielle
Mtallurgie
SITE 2
SITE 3
SA
(1995)
452
1 200
2 238 Millions de F
72 Millions de F
_
Faibles
Unit
Centrale
lectrique,
moteur diesel
Mtallurgie
SA
(1995)
252
9 463
303,8 Millions de F
15,9 Millions de F
16,5 Milliards de F
Importantes
Petites et moyennes sries
Cosmtique,
Chimie
Le recueil des donnes sest fait au travers de trois, des six sources dvidence
identifies par R. K. Yin [1989] : lentretien, la documentation et lobservation directe.
La multiplicit des sources dinformation amliore le niveau de la compltude et de
la saturation , deux critres de validit interne proposs par A. Mucchielli [1991]3.
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11
3.1.1
Flexibilit
dcisionnel
dynamique
et
volution
du
processus
Ltude de lvolution structurelle des trois sites, sur une priode moyenne de 10
ans, a permis de mettre en vidence trois dterminants : les dirigeants, lenvironnement,
et les nouvelles technologies de linformation. Ceux-ci interviennent dans des processus
de structuration complexes qui diffrent selon les priodes et le niveau de la structure
considre (organisation du travail / organisation du management).
Linfluence de lenvironnement est particulirement visible dans la dernire
tape de lvolution, c'est--dire pour la priode actuelle qui dbute selon les sites en
1992 ou 1994. Dans tous les cas on observe une volatilit accrue du march : demandes
spcifiques, dlais de plus en plus courts qui orientent les entreprises vers une recherche
de flexibilit de type dynamique. Le site 3 constitue une parfaite illustration de ce que
R. Boyer [1994] nomme la production de masse diversifie : gnrer des gains de
productivit en combinant conomies dchelle et de varit et rechercher un avantage
concurrentiel par la baisse des cots et lamlioration de la qualit.
Les effets sur le processus de dcision sont assez similaires dans les trois sites :
dcentralisation et complexification.
La dcentralisation concerne principalement lorganisation du travail : mise en
place dUnits de Production Autonomes, rduction de la matrise datelier,
enrichissement des tches dans les ateliers, polyvalence. Sa mise en uvre peut
saccompagner dune rduction des niveaux hirarchiques, mais cela reste marginal. Par
contre, dans tous les cas, on observe la cration de sous-ensembles dcisionnels
homognes (oprateurs, chefs dquipes, contrematres) articuls en niveau. La
hirarchie devient polyvalente et nest plus rattache une quipe donne doprateurs.
La complexification se traduit par la mise en place dune varit de coordination.
qui peut prendre des formes varies : postes de coordinateur inter-mtiers, groupes de
travail ad hoc, runions. La transition vers une coordination transversale concerne en
priorit lorganisation du management. Toutefois, sa mise en uvre peut se rvler
difficile. Dans les sites 1 et 2 elle se heurte laffrontement de deux natures au sens de
L. Boltanski et L. Thvenot [1987] appartenant des mtiers diffrents : la nature
marchande caractristique des services logistiques et la nature industrielle prgnante en
production, notamment dans les services mthodes.
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La dlgation concerne tous les chelons de lorganigramme, mme les plus bas.
Par ailleurs, lorsque la dlgation saccompagne dune dfinition des rgles en
comprhension (coordination procdurale), elle dote lentreprise de capacits
dadaptation et dapprentissage (flexibilit dynamique). Toutefois, lincompltude des
rgles suppose que les individus soient capables et acceptent de prendre en compte la
tension entre des repres gnraux et la singularit des actions particulires. Une
coordination procdurale efficace rsulte alors de la mise en place dune rgulation
conjointe effective entre dune part la rgulation de contrle (rgles officielles dictes
par lencadrement et ncessairement incompltes) et la rgulation autonome (capacit
des salaris qui doivent les mettre en uvre, se les approprier, les adapter et les
redfinir). Dans cette optique, la rgulation autonome permet aux individus de
coordonner leurs actions en mettant en commun un savoir parcellaire dans des processus
dajustements mutuels et renforce la rgulation de contrle.
Le maillage transversal traduit, nous lavons vu, une tendance rcente des
entreprises dvelopper une varit de coordination pour faire face un environnement
de plus en plus complexe. Les critres de dcomposition (ou de modlisation) de
lentreprise deviennent multiples et sentrecroisent : les mtiers (modlisation par les
activits), les actions et les produits (modlisation par les finalits). Les individus sont
ainsi placs dans un rfrentiel plusieurs dimensions qui brouille les frontires de
rationalit et suppose, pour tre efficace, llaboration dune rgulation conjointe
effective entre les mtiers. En effet, ces structures croises mettent les individus en
situation de devoir intgrer les contraintes des autres, et de devoir trouver ensemble des
solutions aux problmes [Fabbe-Costes N., 1997].
La mise en place dune double rgulation conjointe ncessite alors de :
raliser un partage des domaines de comptence entre les diffrents niveaux de
dcision (construire des espaces de dcisions en impliquant le plus possible dacteurs
qui dlimitent le territoire des solutions admissibles chaque niveau et celles qui
dpendent de lautorit hirarchique) ainsi quentre les diffrents mtiers ;
susciter des comportements dadhsion et dimplication par des techniques de
gestion intgratives (cercles de qualit, gestion de projets...), par une gestion adapte
des rgles salariales, enfin en dveloppant une cohsion socio-affective et normative qui
privilgie la recherche du consensus ;
dvelopper les modalits dintgration inter-mtiers (organisation du dialogue
continu, adaptation des circuits de communication et des systmes dinformation cette
fin, modalits de reciblage, gestion dengagements partags, familiarisation aux
techniques voisines etc...) [Lorino P., 1995, b].
La dcentralisation et le maillage du processus dcisionnel posent donc deux
types de problmes :
un problme organisationnel de couplage, vertical ou transversal, qui ncessite une
capacit grer une certaine distance entre des niveaux de rgulation opposs ;
un problme humain relatif aux nouveaux rles qui se construisent au niveau de
lencadrement (savoir dlguer, animer), des oprateurs (savoir tre autonome,
responsable) ou de lvolution de certains mtiers (volution par exemple du rle du
service mthode).
14
3.2
par
la
15
Site 1
I _____ C
I _____ A
_____ A
_____ C
II _____ A
II _____ C
_____ C
_____ A
les individus parviennent se situer dans la structure [Fabbe-Costes N., 1997]. Si ces
conditions cognitives font dfaut, on observe des risques potentiels de conflits de rles
qui nuisent la coopration et peuvent mme aboutir de relles stratgies dvitement.
Cette difficult quprouvent les acteurs se positionner dans la nouvelle structure peut
tre renforce lorsque, par tradition, un mtier dtient une position dominante dans
lentreprise, position remise en question par les volutions (position des mtiers par
rapport au projet, site 2) ou lorsque la coordination transversale met en prsence deux
mtiers appartenant des natures opposes (mthode et logistique, site 1).
Dans le site 1, la difficult grer efficacement les distances entre les services
ordonnancement et mthode entrane de rels dysfonctionnements. Lentreprise
vhicule lide dune collgialit entre les services. La non dfinition dune priorit
claire (niveau englobant) et des domaines de comptence de chacun (inversion de la
priorit) constitue un frein important la mise en place dune rgulation conjointe
effective inter-mtiers. La collgialit est vcue comme pesante toujours ngocier
cest fatigant (agent planning) et inefficace dans la mesure o chacun agit dans son
coin (agent planning), a peur de dborder sur le travail des autres (agent mthode).
Ici, la collgialit a conduit linverse de leffet recherch. En effet, la coopration
inter-mtiers nest pas amliore, on assiste au contraire de vritables stratgies
dvitement : il y a une seule raison qui fait que les rapports se sont amliors, cest
parce quon na plus de rapport (agent mthode ). Cette impasse est amplifie par le
fait que les agents mthodes vivent difficilement les volutions parce quils ne les
comprennent pas : pour les demandes ponctuelles notre optique a un peu chang, on
gre moins bien, mais le rsultat est l . En effet les volutions actuelles portent sur des
sujets et des objets qui appartiennent la nature marchande (le client, les dlais, le
bnfice, le rsultat) et sopposent ainsi ceux de la nature industrielle (lexpert, les
moyens, le moyen et long terme).
Ce rsultat se retrouve pour partie dans le site 2 o lentreprise se refuse
galement dfinir un niveau englobant : les relations chefs de projet / responsables
mtiers sont reprsentes sur une matrice incline 45 afin que personne ne soit en
position dominante. La coordination repose sur des rgles dfinies en extension par
rfrence une relation de type client / fournisseur : le chef de projet coordonne les
diffrents prestataires qui concourent laffaire le responsable mtier doit veiller
lquilibre budgtaire de son service ; il vend des heures lingnieur contrat (chef de
projet). Dans cet exemple, la coopration apparat trs partielle et souvent conflictuelle :
la hirarchie mtier entre en conflit avec laffaire qui est transverse (chef de projet).
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Conclusion
Au terme de cette tude, il apparat clairement que lentreprise ne peut faire
lconomie de la hirarchie ; sous certaines conditions la solution hirarchique permet
mme de lutter contre la complexit. Dans cette optique, la structure hirarchique dun
systme suppose que chaque sous-systme soit suffisamment stable pour permettre la
recherche dajustements locaux et suffisamment autonome pour faire apparatre de
nouvelles sources de varit. Les systmes hirarchiques deviennent alors adaptatifs et
18
BIBLIOGRAPHIE
ABRAHAMSSON B., 1993, Why Organizations?, Newbury Park, California, Sage
Publications Inc.
AOKI M., 1994, Sur certains aspects des conventions dans lentreprise , in ORLEAN
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BROUSSEAU E., 1993, Les thories des contrats : une revue , Revue conomie
politique, Janvier-fvrier, p3-82.
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20
Cette recherche a fait lobjet dune thse sur le thme : Dterminants et volution de la hirarchie au sein des
organisations , soutenue le 19 dcembre 1997 lUniversit de Nice Sophia Antipolis.
2
Une description complte de ces deux idaux types est fournie dans la thse au chapitre 2.
3
La compltude de la recherche, cest non seulement un ensemble de rsultats auxquels il ne manque rien, mais
aussi, une prsentation de ces rsultats faite en un ensemble cohrent qui a par lui mme un sens et qui permet une
comprhension globale du phnomne. La saturation, cest le phnomne qui apparat au bout dun certain temps
dans la recherche qualitative lorsque les donnes que lon a recueillies ne sont plus nouvelles. (Mucchielli A.,
1991, p113-114).
4
Les entretiens se sont drouls sur le lieu et pendant le temps de travail. La dure moyenne tait de 2 heures avec
des entretiens beaucoup plus longs parfois (3 heures). La collecte des donnes sest effectue par des
enregistrements sur cassettes, qui ont t retranscrits sur informatique dans leur intgralit.
5
Centre Lillois dAnalyse et de Recherche sur lEvolution des Entreprises, URA CNRS 936, dirig par le Professeur
A. Desreumaux
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