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LA REMUNERATION

PLAN DU COURS

1/ LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.1/ LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS

1.2/ LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.3/ LA SATISFACTION DU PERSONNEL

2/ LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

2.1/ LE FIXE

2.2/ LA COMMISSION
2.3/ LA PRIME
2.4/ LES AUTRES ELEMENTS

3/ LE SYSTEME DE REMUNERATION
3.1/ LES QUALITES DU SYSTEME

3.2/ LES TYPES DE SYSTEMES

3.3/ LE BULLETIN DE PAIE

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1/ LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.1/ LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS
Au-del de la satisfaction du personnel, la rmunration de lquipe commerciale doit tre conue pour
atteindre les objectifs de lUC.
Cest donc un systme de rtribution qui rcompense la performance par rapport des objectifs clairs et
prcis et non un systme qui rmunre la comptence.
La rmunration oriente lactivit des commerciaux.
Quels que soient les objectifs de lUC en matire de rmunration, ils ne peuvent tre atteints rgulirement
que sils sont compatibles avec les intrts, voire les objectifs des employs.

La politique de rmunration doit permettre en permanence :

TYPE DOBJECTIFS

NATURE
Consistent

COMMERCIAUX

atteindre un niveau
dactivits par lquipe
ou le collaborateur luimme ;

orienter leur activit
commerciale

DE GESTION

DE MANAGEMENT

Consistent amliorer
lorganisation et le suivi
de lactivit, ou encore
optimiser les cots et
les marges.

Consistent amliorer
lesprit dquipe, la
cohsion du groupe, la
scurit et la motivation
des collaborateurs.

ENJEUX

Dvelopper sa part de
march

Dvelopper ses
volumes

Favoriser les ventes
dun produit

Dvelopper la
prospection

Amliorer la rentabilit
de lUC

Amliorer la rentabilit
dune ligne de produits

Dvelopper une
dynamique au sein des
quipes

Mobiliser les
collaborateurs sur des
objectifs dtermins

Amliorer ladhsion
des quipes aux projets
de lentreprise.

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1.2/ LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

CONTRAINTE
LE STYLE DE MANAGEMENT
ET LES VALEURS DE LUC

LA RENTABILITE

LA LEGISLATION ET LES
CONVENTIONS

JUSTIFICATION

EXEMPLE

Le systme de rmunration est

partie intgrante du systme de
management.
Ils doivent tre compatibles et
cohrents entre eux.
La rmunration reprsente
souvent lune des charges
principales de lUC. Elle
influence donc directement les
rsultats et la rentabilit.
La dure du temps de travail, le
niveau et le type de
rmunration, les charges
sociales, etc. sont encadrs par
une lgislation stricte.
Le non respect de cette
lgislation remet en cause la
cohsion et lavenir de lUC

Une UC qui a un systme de

management par objectifs doit
rcompenser leur atteinte par la
rmunration : prime par
exemple.
LA partie fixe de la
rmunration augmente les
cots fixes ; elle augmente donc
le seuil de rentabilit

Les 35 heures, le montant des

charges sociales, et leur
rpartition, les dlais de
versements des salaires par
exemple.

1.3/ LA SATISFACTION DU PERSONNEL

La satisfaction du personnel a pour but dorienter leur travail et de les motiver.
Ce souci de satisfaction est surtout sensible chez les commerciaux car cest une profession dans laquelle le
turn-over est trs lev (qui gnre des cots levs, dus aux cots de recrutement induits.)
Le rapport du salari son entreprise a nettement volu au cours des dernires annes :
La fidlit une entreprise nest plus une valeur
Les niveaux et les systmes de rmunrations des diffrentes entreprises sont facilement connus, et le salari
peut facilement comparer : (sites tels que job.com, salaires .fr, etc.)
Les salaris sont rgulirement sollicits pour changer dentreprise (particulirement les commerciaux)

 Sans cette recherche de satisfaction raisonnable des personnels, il est trs difficile de conserver ses
meilleurs salaris.

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2/ LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

2.1/ LE FIXE
Fixe :

FIXE

AVANTAGES

VENDEURS

Rmunration scurisante, puisque

non lie aux rsultats ; vite le stress
notamment
Revenus assurs rgulirement ; ce
qui permet de mieux organiser
Rmunration simple comprendre

UNITE
COMMERCIALE

INCONVENIENTS

Ne pousse pas le vendeur laction.

Ncessit dautres stimulations.
Constitue des cots fixes, ce qui
augmente le seuil de rentabilit : les
cots restent levs si le CA baisse.

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2.2/ LES COMMISSIONS

Commission :

La commission pose 2 questions majeures :

 Quelle base de calcul choisir ?
 Quel taux appliquer ?

QUELLE

LE CA

LES QUANTITES VENDUES

LA MARGE

BASE DE CALCUL CHOISIR

HT ou TTC : le montant HT permet deffacer lincidence de la TVA.

A la commande, factur ou encaiss : les 3 bases rpondent des
objectifs diffrents. Afin dinciter les vendeurs suivre leurs ventes,
leurs clients et tre rigoureux, on peut choisir le C encaiss.*
Ca direct ou indirect : un client peut commander sans intervention
directe du vendeur du secteur. Dans ce cas, on peut appliquer un taux
diffrenci.
Cette technique incite raliser du volume ; en particulier sur des
produits prcis.
Attention : cela gnre parfois le risque que le vendeur accepte des
conditions de vente peu avantageuses pour lUC.
Cela responsabilise le vendeur pendant la ngociation du prix ou des
remises.
Cette base empche les vendeurs daccepter des conditions de prix
qui fragilise la rentabilit de lUC.

* Attention : un vendeur ne peut pas tre ducroire , cest--dire tre tenu pour responsable du paiement
de la vente par son client.(au contraire de certains agents commerciaux)
Cette rgle lgale nempche pas de calculer une commission sur le CA encaiss : si un client ne paie pas,
on ne verse pas de commission mais on ne peut pas exiger de lui quil paie la place du client.

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QUEL

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TAUX APPLIQUER

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Ils sont dtermins en fonction de 3 critres majeurs :

FAIBLE OU ELEVE

-Lusage, ou les taux appliqus par les concurrents sils sont connus
- La marge de lentreprise
- Le niveau de rmunration vis par lUC et par le vendeur
Fixes :

FIXE OU
DIFFERENCIE

Diffrencis :

Taux progressifs :

PROGRESSIF OU
DEGRESSIF

Taux dgressif : limite le montant des commissions verser en cas de forte

croissance de lactivit, et permet de rguler les ventes pour tenir compte de
la capacit de production.
En revanche, certains vendeurs peuvent artificiellement taler leurs
ventes pour maximiser la commission.

Remarque : le choix de taux progressif ou dgressif a une influence directe sur le montant final de la
commission.
Exemple pour un CA de 150000 , et 3 tranches de commissions :

TAUX
Tranche
de CA
0
40000
40000

70000
Plus de
70000

TAUX

PROGRESSIFS

DEGRESSIFS

Montant
Montant
% de
Valeur de Tranche
% de
Valeur de
pris en
pris en
commission commission de CA
commission commission
compte
compte
0
1%
3%
40000
40000
2%

2%
70000
Plus de
3%
1%
70000

Commission totale

3400

Commission total

2600

Attention : les taux dgressifs naboutissent pas toujours des commissions totales plus faibles (ex 100000
)

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AVANTAGES

VENDEURS

UC

Sentiment dquit par rapport aux

rsultats car la rmunration ne
dpend pas dune dimension
hirarchique
Prvision possible des gains en
fonction des prvisions de vente

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INCONVENIENTS
Les phnomnes conjoncturels ont
une influence sur les rsultats
(

Peu motivant pour les produits

difficiles vendre (nouveaux ou
complexes)
- Les vendeurs concentrent leurs
activits sur la vente des produits
faciles vendre.
- La prospection et le travail de suivi
sont ngligs
- Les produits nouveaux ont du mal
tre vendus
- Les secteurs de vente sont peu
respects et difficiles dterminer
avec des potentiels quivalents
- Cots levs en priode de
croissance.

2.3/ LA PRIME
Prime :

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PRIME

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AVANTAGES

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INCONVENIENTS

Crainte de manipulation du systme

par la direction

VENDEURS
Fixation des bases de calcul en
fonction de la conjoncture

Calculs complexes

UC

Les cots de vente napparaissent

qu partir dun niveau donn de
vente

Gestion particulirement difficile des

calculs
Gnre des conflits avec les employs
qui ne comprennent pas le systme

Systme adapt lvolution de la

conjoncture

Les primes peuvent tre calcules sur la base dobjectifs quantitatifs ou qualitatifs :
PRIMES QUANTITATIVES

CARACTERISTIQUES

Faciles calculer et
relativement proches, du moins
dans lesprit, des commissions.

- CA global de lUC, ou dun

secteur
- CA par type de produits.

EXEMPLES DE BASES DE
CALCUL

PRIMES QUALITATIVES
Outils de management
particulirement efficace.
Lvaluation des primes est
souvent fonde sur
lapprciation qualitative du
salari.
- Assiduit

- Marge

- Progression de savoir faire

(tests)

- Volume de ventes

- % de clients satisfaits

- Parts de march

- Conqute de nouveaux
marchs

- Types de clients
- Nombre de visites ou
dentretiens de vente
- % daugmentation du CA, du
volume, de la marge, etc.

- % de fidlisation des clients

- Evaluation du manager
- Qualit des runions

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2.4/ LES AUTRES ELEMENTS

Il sagit de rmunration non financires, indirectes ou diffres dans le but dattirer et de fidliser les
meilleurs employs
Leurs parts dans la rmunration a tendance augmenter. Elles peuvent prendre plusieurs formes :
TYPE

CARACTERISTIQUES

REMBOURSEMENT DE FRAIS

Frais engags par le salari pour

les besoins de lentreprise.
En principe, ces lments ne
sont pas imposables.
En nature

AVANTAGES

Sociaux

EXEMPLES
Frais de dplacements, de
sjours, de repas
Vhicule de fonction, tickets
restaurants, ordinateur,
tlphone
Mutuelles, complmentaires
retraites, etc.

Lots pendant concours

(challenges)
Elle peut tre obligatoire (si lentreprise a + de 50 salaris)
Rmunration collective. Modulable, verse sous forme de prime.
Peut tre diffre.
Si la participation est diffre, elle est sujette des avantages
fiscaux ; condition dtre place.
Systme facultatif.
Rpartition modulable, sous formes de primes qui sont fonction
des rsultats de lentreprise.
Elles est verse ds la fin de lexercice.
Peut tre affecte un plan dpargne entreprise ; ce qui permet de
bnficier des mmes avantages fiscaux que la participation.
Ponctuels

PARTICIPATION AUX
BENEFICES

LINTERESSEMENT DES
SALARIES

En conclusion, les lments de rmunration sont au nombre de 4 :

LE FIXE

 Pour trouver les bonnes comptences et scuriser

LES COMMISSIONS

 Pour atteindre les bons rsultats

LES PRIMES

 Pour pousser les vendeurs raliser des activits donnes

LES AUTRES

 Pour fidliser les salaris.

ELEMENTS

Cest la combinaison et le dosage de ces 4 lments qui constitue le systme de rmunration.

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3/ LE SYSTEME DE REMUNERATION
Dfinition : consiste combiner les diffrents lments de la rmunration afin de bnficier des effets
positifs en minimisant les inconvnients.
Lefficacit du systme dpend du

3.1/ LES QUALITES DU SYSTEME DE REMUNERATION

Pour tre efficace, un systme de rmunration doit tre :
SIMPLE

A tablir et surtout comprendre par les salaris, qui doivent pouvoir valuer
facilement leurs efforts.
Ne laisser aucune place larbitraire.

EQUITABLE

Les bases de calcul doivent tre identiques pour tous les salaris.
Ces derniers doivent obtenir des rmunrations identiques si leurs efforts sont
quivalents.

STIMULANT

Pour pousser les vendeurs toujours faire des efforts supplmentaires et progresser.

CONTROLABLE En termes de cots pour lentreprise

FONDE

Sur des objectifs ou des critres faciles contrler et transparents.

3.2/ LES TYPES DE SYSTEME

Les principaux types de systmes combinent le fixe, la commission et les primes.
On aboutit 3 types majeurs :
Permet la fois de scuriser les salaris et de les motiver.
Prs de 25 % des entreprises ont opt pour ce systme, car il est la fois scurisant et
incitatif.
Il est dautant plus efficace si lactivit est routinire
Correspond surtout un management par objectifs.
Le systme est dautant plus efficace que les objectifs voulus ne sont pas
exclusivement des objectifs de CA ou de marge.
La grande distribution est lorigine des primes, seuls moyens de fixer lattention des
vendeurs sur le suivi des ventes, la rotation des stocks, le facing, les promotions
Environ 20 % des entreprises combinent ces 3 lments.
Ce systme est le plus complexe mais aussi celui qui gnre le plus de satisfaction
des salaris.
Le fixe scurise, les commissions rmunrent la performance individuelle permanente
et les primes stimulent les performances collectives sur des points prcis et ponctuels.
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3.3/ LE BULLETIN DE PAIE

3.3.1/ LES MENTIONS OBLIGATOIRES
Ce document est un lment essentiel du contrat de travail. Il respect des conditions strictes et les obligations
suivantes :
 Remettre obligatoirement au salari chaque mois, un document retraant les lments de la
rmunration verse
 Le bulletin de paie doit tre remis tout salari une fois par mois chaque paiement de salaire. Le
Code du Travail ne soumet le bulletin de salaire aucune condition de forme.
 Le salari doit conserver le bulletin de paie sans limitation de dure : ceci doit tre prcis en
caractres apparents sur le bulletin de salaire.
 Lemployeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans.
Cette formalit remplace le livre de paie. Ils peuvent tre conservs sur support informatique offrant
des garanties de contrle quivalentes au support papier.

Les mentions obligatoires sont :

Identification de lemployeur

Identification du salari
Identification du salari pour les
organismes sociaux
Objet du bulletin
Convention collective
Libell
Heures travailles
Congs pays

Raison sociale
Adresse
Numro de Siret
Code APE
Nom et prnom
Adresse
Date dentre dans lentreprise
Numro de SS
Type de contrat
Nom et adresse de lorganisme de cotisation
Numro dimmatriculation URSSAF
Priode de rfrence
Unit montaire
Mode et date de paiement
Nom ou numro de convention
Position, coefficient hirarchique
Salaire brut
Primes et complments
Retenues et cotisations, CGS, CRDS
Heures normales
Heures supplmentaires
Dates
Montants des indemnits verses

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3.3.2/ PRESENTATION DU BULLETIN DE SALAIRE :

La prsentation du bulletin de salaire a t simplifie depuis la circulaire nationale du 30 juin 2005,
publie au Journal Officiel du 7 septembre 205.
Autrefois prsent sur 21lignes, le bulletin peut nen compter aujourdhui que 7 (par fusion de
diffrentes lignes), afin damliorer linformation donne au salari.

Quatre grands chapitres apparaissent :

 Le premier regroupe les cotisations de Scurit Sociale, maladie, Vieillesse et famille
 Le second les cotisations sociales pour le chmage
 Le troisime les cotisations verses pour la retraite complmentaire
 Le dernier fera apparatre les cotisations verses au titre de la prvoyance.

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