Lise SALZMANN

Esther BOUANGA 25
octobre 2017
 Plan

Prambule: Dfinition EIE et chiffres

1
Quels sont les arguments en faveur et en dfaveur des EIE?
2
Comment les EIE cherchent rpondre des problmes
dAgence?
3
Discussion sur les conclusions de la note

Comment les problmes dagence et les solutions apports par

les EIE peuvent tre relis lincompltude des contrats de
travail?

Rencontre (le plus souvent annuelle) entre un
collaborateur et son suprieur hirarchique
3 secteurs qui valuent le plus : la
finance et de limmobilier, les services
aux entreprises et mdias, et enfin le
commerce.
2 qui valuent le moins : les transports
et lindustrie agroalimentaire.
54 % des salaris des entreprises
du priv ont eu au moins un EIE,
en 2006.
Concerne en grande partie les
cadres (76 %), les professions
intermdiaires (67%), les employs
(57%) et peu les ouvriers.
77 % des entreprises prives, en
France
Prambule
Comptences et les
performances techniques
dveloppes par le salari
Ralisation des objectifs
quantitatifs (lis aux volumes,
la valeur) ou qualitatifs (lis
EIE
EIE la dmarche du
collaborateur) fixs par la
hirarchie,
Critres dits comportementaux
(autonomie, capacit de travail
en quipe)
90 % des entreprises prives, aux
tats-Unis
 1. Arguments en faveur des EIE

1
Rponse une obligation lgale dadaptation des salaris leur
poste de travail et lvolution de leur emploi
2
Identification de lventuelle inadquation entre les comptences du
salari et les objectifs qui lui sont fixs par lemployeur
3
Amlioration de la perception de lactivit du salari et donc
fixation objective des rmunrations individuelles (rmunration
plus juste pour les salaris) et rduction des risques d'iniquit
(compensation financire)
 1. Arguments en faveur des EIE

4
Prise en compte plusieurs lments de la complexit du travail
(situations dinterdpendance dans lesquelles la contribution du
salari au rsultat est difficilement mesurable, mme laide
dindicateurs dits, objectifs comme par exemple le travail en quipe
5
Gestion des comptences et des influencer les carrires (btir des
plans de formation et volution de carrires, dtection de profils
dits haut potentiel soumis des carrires rapides)
. 6
Progression simultane des performances du salari, du manager, et
de lentreprise
 1. Arguments en faveur des EIE

Satisfaction des salaris valus plus leve en moyenne, que ce

soit en termes de rmunration ou de reconnaissance au travail.
8

Le stress ne provient pas de l'entretien. C'est le contexte, en

particulier les changements organisationnels auxquels font face les
salaris valus, qui en est la principale cause
.
 1. Arguments en dfaveur des EIE

Effets ngatifs sur la situation des salaris:

Fragilisation des salaris ayant ponctuellement une mauvaise
valuation par la rduction de leurs possibilits dvoluer dans
lentreprise (promotion financire, mobilit interne, etc.), voire
menace du maintien leur poste.
Surintensification au travail (effort dmesur pour augmenter leur
probabilit davoir une bonne valuation).
Lien de subordination ne permettant parfois pas une relle
expression des salaris quant leurs attentes et avis sur latteinte
des objectifs.
 1. Arguments en dfaveur des EIE

Caractre subjectif de l'valuation et le choix des critres

dapprciation:
Dispositifs dvaluation perus par les salaris comme tant non
transparents et biaiss lgard de certaines catgories de salaris
(femmes, seniors, minorits visibles, etc.).
Risque de dissonance cognitive (tension psychologique issue
dun conflit entre les valeurs lentreprise et les valeurs individuelles
faisant rfrence aux critres dits comportementaux (autonomie,
capacit de travail en quipe, etc.)
 1. Arguments en dfaveur des EIE

3
Tensions dans les relations sociales au travail:
Climat de mise en concurrence entre salaris, non propice la
coopration et au maintien dun bon climat social, nuisible leur
quilibre mental.
Les effets: note et classement des salaris, poste et conditions de
travail similaires, en les positionnant sur une chelle de
performance.
Les low performers (bas de cette chelle): pas daugmentation
individuelle de salaire, mesures daccompagnement pour amliorer
leur classement, sentiment de dvalorisation, de culpabilit, par
rapport aux high performers.
 2. Comment les EIE cherchent rpondre des problmes dAgence?

Thorie de lAgence
La thorie de lagence repose sur la notion de Relation dagence.

Une Relation dagence a deux 2 caractristiques principales:

cest une relation de dlgation : une personne, le Principal, engage une
autre personne, lAgent, pour remplir une mission.
elle suppose une asymtrie dinformation: lAgent, dtient une
information pertinente pour la bonne marche de la relation contractuelle
alors que lautre partie, le Principal ne la dtient pas.
2. Comment les EIE cherchent rpondre des problmes dAgence?
2. Comment les EIE cherchent rpondre des problmes dAgence?
2. Comment les EIE cherchent rpondre des problmes dAgence?
 3. Conclusion de la note

Les pistes damlioration proposes tendent promouvoir un mode de management la

fois socialement responsable et conomiquement performant (deux objectifs indissociables
concevoir conjointement) afin que lEIE soit un vritable outil au service des salaris et
des employeurs.
4 facteurs de risque 6 propositions qui contribuent limiter ces risques

Clarifier les procdures

Des critres imprcis Utilisation des critres de consultation
comportementaux des institutions
en lien avec
Des critres prcis mais biaiss et reprsentatives du
perus comme tels lactivit professionnelle personnel
(sans obligation de Crer une certification
consultation des entretiens
systmatique dvaluation
Des critres prcis, non biaiss mais Amliorer linformation du Comit dhygine, de
perus comme biaiss des salaris Former les scurit et des
managers de conditions de travail par Mettre en place des
proximit la lemployeur procdures dappel
pratique pour les salaris
de lentretien
Des critres prcis, non biaiss et dvaluation
perus comme tels, mais mis en
uvre de faon biaise
 3. Conclusion de la note

Exemple de critres possibles:

Gnralits et aptitudes professionnelles: respect des contraintes lies au poste (mobilit)

ponctualit disponibilit et bonne volont application des procdures matrise des
outils informatiques connaissances spcifiques du mtier recherche de productivit
Aptitudes intellectuelles: crativit planification, sens de lorganisation capacit
danalyse facilit dassimilation des donnes nouvelles pdagogie aptitude la
synthse
Sociabilit/caractre: sens du contact contrle de soi confiance en soi persuasion,
influence aptitude la dlgation
Rythme et activit: dynamisme discipline rsistance au stress capacit grer leffort
dans le temps
 3. Conclusion de la note

Promotion d une politique sociale qui remet lhumain

au centre des proccupations de lentreprise

Le cercle vertueux de la
performance

Des entreprises performantes au plan social et conomique

Des entreprises COMPTITIVES
 3.Comment les problmes dagence et les solutions apports par les EIE
peuvent tre relis lincompltude des contrats de travail?

Un contrat est incomplet quand :

il n'est pas possible de prvoir et donc d'crire ce qui doit se passer dans
tous les cas de figure possibles.
les contractants ne peuvent pas dresser la liste de tous ces cas, ni mme
tous les imaginer.
Quand une circonstance imprvue se produit, il y a place pour une
nouvelle ngociation en vue d'interprter ou de redfinir les termes du
contrat.
C'est cette rengociation, que permet lEIE qui est le concept central
des modles de contrats incomplets.
MERCI DE VOTRE ATTENTION