Mme ADAMOU

Formatrice Experte – Consultante Stratégie & Management / Communication

Module : Leadership au service de l’organisation
Durée : 3 jours
18 – 20 Octobre 2016
Population : Managers LCTP

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1/MANAGEMENT & LEADERSHIP

1.1. MANAGEMENT
Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une
entreprise pour atteindre ses objectifs.

Sont identifiés cinq styles de management avec la prise en compte de la

dimension humaine et le souci d'efficacité économique.

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1.2. LEADERSHIP


Le leadership peut être défini comme « la capacité d'un individu à
influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de contribuer à
l'efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres ».

 Le Leadership est l'art de donner aux autres l'envie de faire ce que

vous voulez qui soit fait ».

 Le leadership est un ensemble de compétences :

 une vision du futur ;
 une communication claire et efficace de manière à capter l’attention
et créer une communauté de compréhension ;
 La constance et l’authenticité ;
 La fiabilité ;
 Une image positive.

1.3. LE LEADERSHIP / MANAGEMENT, DEUX FONCTIONS

COMPLEMENTAIRES

MANAGEMENT
Affecter les Sanctions en cas de
Administrer
ressources désobéissance
Maintenir Définir les objectifs
AUTORITE
Structurer Contrôler
Prévoir Répartir les taches
COMMENT ?
Coordonner Les procédures

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 LE LEADERSHIP
But Partage du pouvoir Challenges
Innovation Engagement
Vision à LT et sa STATUT
Développement
communication
Alignement des
Challenges
membres POURQUOI
Motivation mobilisation Et QUOI ?
Mobilisation des énergies

2/ DIFFERENTES APPROCHES DU LEADERSHIP

2.1. Le Style « Directif »

Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à
mener, sans expliquer la vision globale. Il attend une exécution immédiate et
contrôle ce qui est fait. Il a tendance à manager ses équipes à l’échelle de
tâches concrètes (micro-management) plutôt que de regarder la vision
d’ensemble, il est centré sur les tâches. Ce style affecte la motivation. Les
équipes ne sentent pas la confiance de leur chef, et ne voient pas le sens de
leur travail.

Le leader assure le contrôle et dirige ses équipes. Il peut obtenir des

avancées rapides et concrètes s’il est bien suivi, mais trop excessif, il peut
engendrer une résistance passive des collaborateurs. Il ne fonctionne pas,
par ailleurs, pour les tâches plus complexes. Toutefois, il est recommandé
dans les situations de crise, ou avec des novices.

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2.2. Style « Chef de file »

Un peu moins autoritaire que le Directif. Le leader attend l’excellence.

Il montre l’exemple d’un haut niveau de performance. Il donne le rythme, aux
équipes de suivre, mais il est impatient avec les moins performants. Il est
davantage centré sur les tâches.

Ce style est contraignant voire négatif, car seuls ceux qui parviennent à
suivre le leader peuvent garder plus ou moins leur motivation. Les autres
risquent de se décourager, se démotiver avec l’impression de ne pas être à la
hauteur. Si le leader est suivi, il obtient des équipes les résultats qu’il
attend, toutefois si un membre le sollicite ou lui demande un avis, il
reprend souvent les tâches à son compte (seule garantie d’avoir exactement
ce qu’il veut), d’où un surcroît de travail.

2.3. Style « Participatif »

Ce style cherche le consensus par la voie démocratique. Il jouit d’une bonne

écoute, toutes les idées sont les bienvenues. Il favorise le dialogue et
l’ouverture. Chaque membre se sent entendu. Ce style améliore la créativité
collective et l’innovation. Il permet de bénéficier d’une intelligence
collective.Ce style est également approprié quand le leader cherche la bonne
voie et a besoin de la créativité de ses équipes/collègues. Cependant,il n’est
pas très efficace quand il s’agit d’obtenir des résultats rapides, et non
recommandé en temps de crise.

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2.4. Style « Collaboratif »

Ce style cherche la cohésion. Il favorise les échanges entre les membres.

Les membres se sentent soutenus et motivés et renforcent la confiance,
au moins à court terme. Il donne à chacun les moyens de travailler dans les
meilleures conditions. Pour les collaborateurs très performants qui veulent
être valorisés individuellement, ce style ne fonctionne pas en temps de crise
ou quand il faut donner des résultats rapides. Toutefois, ce style apaise les
tensions dans une équipe, soutient la motivation en période difficile et est
capable de faire travailler ensemble une équipe dont habituellement les
membres travaillent individuellement.

2.5. Style « Visionnaire »

A l’opposé des Leaders Directifs et Chef de file, il donne le pourquoi, le sens,

la vision, le cap et laisse faire. Il est une source d’inspiration, le leader
visionnaire a l’art de (re)donner du sens et de (re)mobiliser. Grâce à son
charisme et son empathie, ce leader a l’art de communiquer une vision
inspirante pour tous et pour chacun.Ce style ne fonctionne pas en temps de
crise quand il faut agir vite et être plus directif. Le leader donne du sens aux
changements et montre la voie.

2.5. Style « Coach »

Le leader « Coach » passe du temps avec ses équipes et les aide à

développer leurs forces et résoudre leurs faiblesses. Il cherche l’autonomie de
chacun et la construction d’équipes compétentes. Il vise le LT, tout en tenant
compte des objectifs à court terme et très Court terme. Le leader a des
qualités d’écoute et de bienveillance.Chaque membre de l’équipe se sent
considéré et soutenu. Cependant ce style est difficile à mettre en œuvre, car il
s’agit de guider tout en laissant l’autonomie.

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Le Leader Coach aide les membres à améliorer leur productivité et à
développer leurs ressources. Par ailleurs, ce style ne fonctionne pas avec les
collaborateurs qui attendent une liste des tâches précises à exécuter. Ce
style n’est pas efficace pour des résultats rapides.

Les quatre composantes du leadership

1. Exprimer une vision

Etre capable de pointer une direction et rappelez-vous que la
vision n’est pas toujours la destination, mais une direction.
2. Influencer les autres pour obtenir des résultats
Etre capable d’influencer les autres pour qu’ils vous rejoignent et
obtiennent des résultats.
3. Encourager la coopération des équipes
Etre capable de créer un climat de coopération pour que les
équipes travaillent ensemble et avancent en direction de la vision.
4. Etre un exemple et être l’exemple.

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  Variables situationnelles

Nota : se référer au cours Process Com (Profil Personnalité - Besoins

psychologiques – les styles de management préférentiels

3. La motivation
La motivation est l'ensemble des facteurs déterminant l'action et le
comportement d'un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité.
C'est la combinaison de l'ensemble des raisons conscientes ou non,
collectives et individuelles, qui incitent l'individu à agir au sein d'une équipe.

 Leviers de la motivation : Le leader doit prendre en compte

son propre niveau de motivation et considérer le niveau de motivation
de leur personnel :
- Être motivé : se fixer un objectif et décider de l’atteindre
- De grandes compétences interpersonnelles
- Savoir être à l’écoute à l’effet de bien cerner les personnalités des
collaborateurs à motiver
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- Empathie – cadre de référence
- Présence effective et réponses aux sollicitations

4. Intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle est « la capacité » à réguler ses émotions et celles des
autres, à les distinguer et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses
actions. Il s’agit de développer une plus grande conscience de ses émotions et une
empathie pour les émotions des autres et aussi de reconnaître ses propres sentiments et
les sentiments des autres, pour se motiver et gérer les émotions dans ses relations
avec les autres.

- Connaissance et conscience des autres ;

- Perception des sentiments, motivations et préoccupations des autres ;
- Être en harmonie avec les sentiments d'autrui ;
- Être capable de régler les désaccords avant qu'ils ne s'aggravent.

Cf : cours précédent Process Com

5. Intelligence collective
L’intelligence collective est une intelligence distribuée et coordonnée en
temps réel qui aboutit à une mobilisation effective des compétences.
Le besoin de reconnaissance pour sa personne, dans le cadre de son
activité professionnelle s’amenuise pour laisser place aux émerveillements
des résultats obtenus collectivement.
Le leader amène à des prises de conscience et d’inspiration au niveau
individuel et collectif à l’effet de développer l’innovation, accroitre la
productivité et créer une forte cohésion de groupe. Il joue un rôle de
Médiateur dans la résolution des conflits.

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5. Confiance
La confiance est un « actif immatériel » fragile voire éphémère. La confiance se
construit (elle ne se décrète pas). Elle donne une légitimité, un pouvoir d’influence.
Exercer un leadership, signifie avoir une réelle propension à faire confiance…, de
façon « lucide ».

Le leader doit :
- Réfléchir sur ses engagements, tenir ses engagements et aligner ses
comportements réels sur son discours.
- Faire preuve d’intégrité.
L’évaluation et la compréhension des conditions d’existence de la confiance est
capitale.

Facteurs déterminants :

 Sincérité : véracité et fiabilité

 Compétence : capacités et aptitudes
 Fiabilité : prédictibilité et certitude
 Implication : empathie et motivation

6. Le leadership transactionnel

Est un dynamisme relationnel où le leader envisage sa relation

avec ses collaborateurs comme une négociation d'objectifs,
récompense contingente contre soutien.

7. Le leadership transformationnel
Le leader transformationnel développe une relation très forte et véritable avec
ses collaborateurs qui les amène à dépasser leurs besoins individuels au
profit d’une vision et d’un projet commun. Il a conscience de leurs capacités,
fait preuve de charisme, d’inspiration, de stimulation intellectuelle et de

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considération individualisée. Il reconnaît les besoins des collaborateurs tout en
les menant vers des niveaux supérieurs de développement et de maturité. Il
amène les collaborateurs à apprendre. Il est à la fois :

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 8. Différents rôles du leader efficace

Rôles
 Définir clairement objectifs CT&MT & LT
Animateur  Clarifier le rôle de chacun
 Définir les méthodes de travail
 Récompenser & Créer un climat agréable
Motivateur
 Attribuer des stocks (Signes de reconnaissance)
 Investir sa confiance pour développer l’autonomie de ses
Délégant
collaborateurs

 Accompagner ses collaborateurs dans le développement

de leurs compétences / Libérer les initiatives / Encourager
Développeur
la créativité

9. La conscience de soi
C'est l'attention permanente de son état intérieur. La conscience de soi
est essentielle à l'intuition.
Selon, John Mayer, l'un des pères de la théorie de l'intelligence
émotionnelle : « la conscience de soi peut prendre la forme d'une
attention objective à ses états intérieurs ». La conscience de soi exerce
un effet sur les sentiments hostiles, comprendre ce que l'on éprouve
(quand cela est perçu par le cortex), élargit les réactions possibles, on
peut décider ou pas de laisser libre cours ou s'en affranchir.

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10. Leadership Collectif
Le leadership collectif (partagé) est un processus qui permet à tous les
membres de s’investir pleinement dans leur vie professionnelle. Le supérieur
s’éloigne de son rôle paternaliste. Il n’est plus seul à motiver, à manager, à
mobiliser, à résoudre les problèmes de son équipe. Il permet d’utiliser les
compétences disponibles de façon optimale dans un consortium, communauté
ou dans l’organisation dans son sens large.
Il consiste en la distribution des rôles d’influence selon les compétences des
personnes. Ces rôles peuvent être répartis entre tous les membres de
l’organisation disposant de compétences déjà reconnues pour les assumer et
susceptibles de se développer.

Le leader partagé :
 utilise toutes les forces disponibles et favorise leur expression
 valorise les compétences
 fait participer l’ensemble des membres à la mise en œuvre de la
stratégie
 renforce la responsabilité collective
 développe le leadership chez les membres, l'émergence de nouveaux
leaders

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  favorise la promotion du consortium par d'autres acteurs, dans d'autres
milieux

11. Le Team building : Renforcement de l’équipe

Le Team building signifie la construction d’équipe. L’objectif principal est de

resserrer les liens entre les membres d'une équipe.

Le Team building renvoie à l’approche transversale reposant sur la

collaboration. Il permet d’obtenir de meilleurs résultats. Il renforce la
connaissance de l’autre et de ses besoins ou la cohésion d’équipe, la
solidarité entre les salariés.

12. L’évaluation de l’équipe

L'évaluation fait partie des missions de tout manager. C’est un outil de
motivation et de progrès. Elle repose sur l'organisation d’entretiens le
plus souvent individuels qui doivent être l'occasion d'un véritable
échange constructif.
Principaux Enjeux

Elle permet

 d'évaluer l'atteinte des objectifs

 d'estimer les progrès du collaborateur et de pointer les besoins
 de détecter les volontés ou potentiels d'évolution
 de fixer les nouveaux objectifs sur des bases saines d'engagement
réciproque

L’évaluation est aussi l'occasion de développer la motivation

Le processus d’évaluation est comme suit :

1. potentiels souhaités
2. les potentiels existants
3. analyse des écarts et décisions

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Les différentes techniques d'évaluation :
 l'entretien individuel d'évaluation
 l'entretien panoramique (ou à 360°)
 l'autoévaluation
 l'évaluation tout au long de l'année

L'entretien individuel d'évaluation :

Grille d’évaluation
Critères Echelle 1- 5
Savoir-faire et compétences 1 2 3 4 5
* Connaissance du travail et compétence
* Capacité de jugement et prise de décision
* Planification et organisation
* Capacité à communiquer

Performance
* Efficacité et atteinte des objectifs
* Fiabilité
* Prise d’initiatives et ressources
Attitude et comportement dans le travail
* Honnêteté
* Respect et gestion des ressources matérielles
* Travail en équipe et collaboration avec les autres volets
Relations
* Relations interpersonnelles
* Disposition à la communication
* Engagement envers les bénéficiaires

Le bilan 360%
Il s’agit d’ évaluer le collaborateur sur la base d’un feed back collecté à
travers son responsable hiérarchique, ses collaborateurs, ses collatéraux et
éventuellement les clients.

Cette méthode est très efficace et formatrice si elle est organisée dans un
climat général de confiance. Le manager distribue un questionnaire de
satisfaction de la clientèle. Il utilise ensuite les résultats de cette enquête pour
évaluer la performance de ses collaborateurs.

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