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Droit Social

La naissance du salarié :

L’ouvrier a constitué l’une des premières forme salariale d ailleurs ce droit du


travail était dénommé droit ouvrier. Le salarié est donc né suite à la révolution
industrielle1. Des fois certains auteurs qualifient cette forme de travail par
l’esclavagisme moderne faisant référence à l ancêtre de l ouvrier qui n est que
l’esclave.

La définition du salarié2 :

On remarquera que le salarié est toujours une personne physique ; si jamais


une société va conclure un contrat avec une personne morale ce contrat sera
désormais un contrat commercial. Tandis que l’employeur peut être une
personne physique ou morale privée ou publique selon les dispositions de l
article 6.

Il existe plusieurs catégorie de salariés : l’ouvrier ; les employés ; les cadres

On peut départager les salariés entre salarié exécutant et salariés encadrants3 ;


ce dernier veille sur l’intérêt de son employeur.

Le salarié effectue une prestation de travail contre une rémunération et sous


un lien de subordination qui est un lien hiérarchique c’est aussi le fait que le
salarié est obligé de rendre compte à son employeur.

1
La révolution industrielle, expression d'Adolphe Blanqui désigne le processus historique du XIXème siècle qui
fait basculer — de manière plus ou moins rapide selon les pays et les régions — une société à dominante
agraire et artisanale vers une société commerciale et industrielle. Cette transformation, tirée par le boom
ferroviaire des années 1840, affecte profondément l'agriculture, l'économie, la politique, la société et
l'environnement.
Certains historiens contestent la validité scientifique de cette expression. Fernand Braudel fait observer que
le caractère brutal qu'implique le terme de « révolution industrielle » ne peut a priori s'appliquer qu'au
Royaume-Uni. Tandis que pour les autres pays, le terme d'industrialisation qualifie mieux un processus en
réalité assez progressif.

2
Article 6 : Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa
nature et son mode de paiement. Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale,
privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
3
Image du régisseur portugais et celle des esclaves travaillant autour de l exploitation
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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Si on a cité l article 154 tout simplement pour insister sur le fait que le contrat
de travail suit les règles de droit commun.

Dispositions de l’article 16 Relatives au contrat de travail sa nature ses types


et les conditions de la mise en place d’un CDD.

Le contrat de travail en général est un CDI L Etat combat la précarité du


salarié ;

Le contrat de travail est conclu

Pour

1. une durée indéterminée_____ CDI


2. pour une durée déterminée _____CDD est une forme conditionnée
3. pour accomplir un travail déterminé _____CATD « c est un contrat qui
est lié à la réalisation d’un projet comme la construction d’un terrain »

Les conditions de la mise en place d’un CDD :

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les
cas suivants :

1. le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension


du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un
état de grève ;
2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3. si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains


secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire
après avis des organisations professionnelles des employeurs et des

4
Article 15 :La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat,
telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le
salarié conserve l'un des deux exemplaires.
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organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu


d'une convention collective de travail.

Article 17 : Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou


d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un
nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le
secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée
déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une
seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient
un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa
durée. Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée
peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la
durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par
la suite à durée indéterminée.

Contrat d’intérim art 4995

Aussi nous pouvons citer le contrat d’intérim ce contrat qui a pour vocation
d’être à tripartie ou le salarié exerce la prestation de travail sous la
présence d’un autre employeur société utilisatrice lié juste par une lettre
de mission mais par un contrat de travail avec la boite ou l entreprise
intérimaire.

Contrat d Anapec

un contrat une fois dans la vie du salarié sous la tutelle de l ANAPEC ce


contrat a certains avantages en matière des retenus tel que l impôt sur le
revenu.

5
Article 499 :Lorsqu'une entreprise d'emploi temporaire a mis un salarié à la disposition d'un
utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un contrat écrit à cet effet comportant les
indications suivantes :
- la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
- la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
- le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l'utilisateur.
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La période d’essai :

Elle est régi par les articles 13 et 14 du code de travail

Article 13 :La période d'essai6 est la période pendant laquelle


chacune des parties peut rompre (procéder à une rupture)
volontairement le contrat de travail, sans préavis7 ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période


d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en
donnant l'un des délais de préavis suivants :

- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la


quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié


sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de
préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Fixation de la période d’essai

Article 14 :1) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée


indéterminée est fixée CDI
à:

1. trois mois pour les cadres et assimilés ; mais renouvelable une


seul fois donc maximum 6mois
2. un mois et demi pour les employés ; 3 mois maximum
3. quinze jours pour les ouvriers. Maximum 1 mois.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

6
C est une période qui s’effectue dans la période contractuelle
7
Le préavis peut être considéré comme le fait de prévenir l autre partie des éventuels changement ou d’un
départ ou d’un licenciement.
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2)La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée


déterminée ne peut dépasser :
La règle générale - une journée au titre de chaque semaine de travail dans
la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure
à six mois ;

Un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent


être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le
règlement intérieur.
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Le licenciement :
C’est une rupture unilatérale du contrat de travail de la part de l’employeur

1. Licenciement pour cause réelle et sérieuse


A. licenciement pour faute grave8
Lorsque le salarié a commis une faute grave la liste est
énumérée dans l’article 39.dans ce cas aucune indemnités
n’existe9

B. licenciement disciplinaire10 c’est un licenciement qui vient


après épuisement des sanctions disciplinaire dans l’espace d

8
Article 39 :Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement
définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
-- le vol ;
-- l'abus de confiance ;
-- l'ivresse publique ;
-- la consommation de stupéfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave ;
-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de
douze mois ;
-- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
-- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement
ayant causé un dommage considérable ;
-- l'incitation à la débauche ;
-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et
en dresse un procès-verbal.
9
Article 61 :En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.
10
Article 37 :L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour
faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.
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une année. Dans ce cas des indemnités de licenciement


existent selon les dispositions de l’article 5211 calculé à travers
les dispositions de l’article 57.

2. Licenciement abusif c est un licenciement qui n est pas


justifié absence de faute grave et non épuisement des sanctions
disciplinaires ou si la société ne respecte pas la procédure de
licenciement

la procédure de licenciement : l audience de l’écoute audition

Article 62 :Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se


défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de
celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte
qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par
l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est
délivrée au salarié.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il


est fait recours à l'inspecteur de travail.

Convocation

11
Article 52 :Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire.