24/01/2018 DROIT DU TRAVAIL

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Partie 1 : restructurer c’est réorganiser

Partie 2 : restructurer c’est flexibiliser
Partie 3 : restructurer c’est transformer

Partie 1 : Restructurer c’est réorganiser

2 axes qu’on va étudier :

- redéployer la force de travail
- Redéfinition du temps de travail

Chapitre 1 : Redéployer la force de travail

L’entreprise c’est de savoir qu’elle ne fait pas l’objet d’une def° univoque cadd que selon la
personne qui parle l’E n’est pas la même chose. Ce qu’on va essayer de faire c’est d’identifier les
lieux de l’E.

Section 1 : L’identification des lieux de travail

Le juriste voit une réalité de l’E par ces yeux de juriste.

I) Le périmètre physique de l’E

La société ou le GIE (groupement d’intérêt eco) c’est different de l’E. La société c’est un contrat.
L’E c’est une notion cadre.
D’un point de vue géo, on se rend compte qu’il y a 2 gros types d’E :
- les E unitaires => sur un même lieu la concentration de l’ensemble de l’E cadd siège social,
moyen de prod° et moyen de vente.
- Les E multipolaires => la société est repartie sur plusieurs endroits cadd siège social a paris,
chaine de montage a Lyon, atelier d’assemblage a Marseille, entrepôt a bordeaux et des
magasins partout en France.

On peut en réalité avoir plusieurs société qui compose cette E pour des raisons juridiques et fiscales.
Une franchise c’est un contrat passé entre 2 sociétés et la première société (le franchiseur) s’engage
a fournir a la deuxième société (le franchisé) un savoir faire, une marque et une assistance
permanente en contrepartie d’une rémunération. On ne prendra pas en compte les franchise pcq ce
qui nous intéresse au niveau des relations collectives ne prend pas en compte la complexité des
franchises.

Le code du travail va nous renvoyer au lieu de travail mais sans véritablement précisé la structure
=> L’art R.4224-14 du C. Du travail et Art. R2262-1 2°. En pratique le lieu de travail c’est tout lieu
de prod° appartenant a l’E donc on a une individualisation des lieux.

II) Un périmètre juridique / L’identification juridique de la société

Les frontières d’E ne sont pas vu de la même façon avec les yeux d’un juriste. Pour les travaillistes
ce qui est interessant c’est la collectivité du travail. On a des relations collectives fondées sur
la représentation du personnel qui est notamment élective avec un cadre d’élection. Et c’est ce
périmètre la qui va nous intéresser pour un travailliste. Quand on lit le code du travail on voit a l’art
L2311-2, L2311-13 qui disent que l’E va être le cadre d’implantation du CSE qui est une fusion
de l’ensemble des IRP. La mise en place peut se faire au niveau de l’E.
Pour les E unitaires y a pas de problèmes. Par contre pour les entreprises multipolaires y a qlq
difficultés. Mais le code nous dit que le CSE peut être mis en place au niveau des
établissements distincts.
L’établissement distinct c’est une unité d’exploitation ou de prod° qui est localisée
géographiquement, qui est individualisée mais qui reste dépendante juridiquement de l’E.
Autrement dit, c’est un lieu ou est réellement exercé une activité mais qui est éloigné geo de ce
qu’on nommera le siège social et qui aura une indépendance juridique du point de vue du droit
du travail.
=> ex : Siège sociale a paris et en Bretagne lieu de prod° et selon l’art L2313-1 alinéa 2 si on a au
moins 2 établissements distincts faudra mettre en place un CSE d’E et au niveau des
établissement un CSE d’établissement. Donc on a une vision juridique qui s’est superposé a la
vision physique.

La notion d’établissement distinct c’était une notion fonctionnelle. C’était une notion envisagée de
manière distincte selon l’IRP qu’on voulait mettre en place cadd que la jurisprudence n’avait pas
la même appréciation pour les DP de l’établissement distinct et les DP du comité d’E. Pour
être un établissement distinct au niveau du CE il fallait regroupé 50 salariés.
Mais la, le CSE c’est nouveau depuis les ordonnances Macron. Elles précisent que par principe
c’est un accord d’E qui va déterminer le nombre et le périmètre de mes établissements
distincts. Mais a défaut d’accord, un accord peut être trouvé entre l’employeur et le CSE
(comité social et eco). L’employeur va unilatéralement fixer le nombre et le périmètre des
établissements distincts compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de
l’établissement notamment en matière de gestion du personnel. Donc on a plus la référence du
caractère géographique explicitement.
Ainsi, si l’employeur fixe seul y a un risque de litige. S’il y a un litige soit sur le nombre, soit sur le
périmètre des établissements distincts alors on saisi le juge judiciaire qui va in fine fixer le nombre
d’établissement et leur périmètre et les Ordonnances Macron disent que le juge se refera par décret
qu’on a toujours pas aujourd’hui.
—-> Donc sous l’E notion d’établissement distinct soit avec les RP soit CSE sinon
unilatéralement avec le juge qui va trancher.

Arrêt du conseil d’état du 12 juin 95 a définit l’établissement distinct selon 3 critères :

- Une implantation geo distinct,
- un critère de stabilité
- une autonomie certaine en matière de procédure budgétaire de gestion du personnel et de
l’organisation des activités

Le code du travail va renvoyer a la notion de groupe. C’est important en matière de restructuration

car les ordonnances Macron octroient des moyens.
En droit du travail, on a en réalité 2 notions de groupe pour les IRP. :
- Aujourd’hui s’agissant du groupe on a le groupe au sens du comité de groupe. C’est un comité
qui est constitué a l’initiative d’une E dominante soit suite a un accord entre les parties
(entre E dominantes et E dominées) soit a la suite d’une décision de justice.
- Soit on a le groupe au sens du comité d’entreprise européen qui doit être mis en place dans
les E ou groupe d’E de niveau communautaire. Et ce groupe spécial de commission va
déterminer les E et les établissements qui vont composer le groupe.
Depuis Macron l’accord de groupe peut également s’imposer a l’accord de branche. L’intérêt
d’avoir un groupe en droit du travail se développe fortement car obtention d’une autonomie collective
importante.

L’UES (unité eco et sociale) c’est d’abord une création jurisprudentielle des années 70 et ensuite
repris par les lois Auroux en 1982. L’UES c’est l’idée que 2 E n’en sont qu’une seule en réalité.
Juridiquement, cela signifie que l’on considère que les E sont placées sous le même pouvoir de
direction, qu’elles présentent des activités complémentaire et une communauté de travailleurs. Pour
l’employeur, avoir des représentants du personnel c’est généralement vu comme un coup car les
RP ont des heures de délégation qu’il convient de payer comme du temps de travail effectif. En
outre, le RP est la pour réclamer l’application du droit existant et généralement respecter la loi ca
coute + cher que de ne pas la respecter (ex: E BTP, donner des casque sur le chantier a des salariés.
Dans le commerce 20 min de pause toutes les 6h. Dans les 2 cas savoir qu’est ce qui coute le plus
cher ?).
Donc l’employeur va essayer d’esquiver les RP. Et certains se sont dit que le code du travail prévoit
des seuils. 11 personnes => DP ; 50 personnes => CE on peut me demander de mettre en place
des RP. Alors je vais créer une E a 10 personnes et une a 45 personnes donc pas la peine de mettre
en place des IRP. Mais la cour de cass a repris l’adage : la fraude corrompt tout. Donc elle a
constaté que les activités était complémentaire, vraie communauté de travailleur, gérer de la
même manière, interchangeable. Donc elle a dit que d’un point de vue du droit du travail, les
2 sociétés ne sont qu’une seule boite et c’est l’UES (cf. ex de la création de chaise roulante pour
handicapé) .

Il faut avoir en tête que quand on veut redéployer notre force de travail il faut faire la balance entre
l’établissement et l’établissement distinct.

Le CSE peut être également mis en place au sein de l’UES.

Section 2 : La modification du lieu de travail

Pour redéployer notre force de travail, l’employeur a deux options :

- organiser une mobilité de manière collective des salariés
- Organiser une mobilité de manière ponctuelle, individuelle pour certain salariés uniquement

I) La mobilité envisagée de façon collective

A. Le mécanisme historique

La loi Rebsamen d’aout 2015 avait introduit aux art L2242-17 à 19 (ancien art) ce qu’on avait nommé
un mécanisme de mobilité collective qui était l’accord de mobilité interne (AMI). Le principe
de ces accords était que l’employeur pouvait négocier avec les syndicats un accord de
mobilité interne (géo ou pro) mais il faut qu’il n’y ait aucun projet de réduction d’effectif. Donc
la restriction c’est la réorganisation car on touche pas a l’effectif global de l’E. Cet accord devait
comporter 3 éléments essentiels :
- les limites de mobilité => limite prévues au delà de la zone géo de l’emploi du salarié. Mais le
lieu de travail n’est pas un lieu de travail contractuelle par nature ainsi le salarié peut être amené
a travailler au sein du secteur géographique de mobilité ou on regarde 3 critères : bassin d’emploi,
distance géo entre les 2 lieux de travail et les dessert cadd réseaux de transport. Donc on va
définir une limite a la mobilité dans un périmètre plus vaste que celui du secteur géo donc l’AMI
extension du secteur geo
- Des dispositions pour concilier la vie pro et perso
- Mesures d’accompagnement a la mobilité => une prise en charge des frais de transport ou une
compensation de la rémunération du salarié du fait de cette mobilité.
En tout état de cause, la loi précisait que l’AMI ne devait pas avoir pour effet d’entrainer une
diminution de la rémunération du salarié. S’agissant de la mise en oeuvre de l’accord, il était
porté a l’information des salariés et des se moment la, les clauses du contrat de travail contraire
a l’accord étaient suspendues. Autrement dit, si on a dans le contrat de travail une clause qui
précise que la mobilité sera en petite couronne mais que l’AMI disait que la limite c’était la grande
couronne alors c’est l’AMI qui était dominant.

L’accord faisait la procédure de proposition de modification du contrat, et si pas de réponse dans le

moi alors réputé accepté. Soit le salarié n’accepte pas alors le texte disait que l’employeur pourra
engager une procédure de licenciement pour motif eco en suivant la procédure de licenciement pour
motif eco individuel. On avait une nature eco a la rupture dont le juge pouvait contrôler la pertinence.
B. Le mécanisme des ordonnances Macron

Art L2254-1 => on a la fusion de plusieurs mécanismes dans ce texte ou on retrouve l’ancien AME
(accord de maintien de l’emploi), accord défensif et l’AMI. Comment recourir a ces accords
offensifs ? La loi dit qu’il y a 3 hypothèses :
- pour préserver l’emploi
- Pour developper l’emploi
- Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’E => + aucun lien avec l’emploi
Par ces accords offensifs, on peut faire 3 choses :
- aménager la durée du travail, mes modalités d’organisation dans l’E et la répartition
- Aménager la rémunération mais en respectant le SMIC et les minima conventionnels
- Déterminer les conditions de mobilité géo et pro interne a l’E.
Donc ils reprennent la formule de l’AMI.

Le contenu de cet accord va avoir 3 points précédé d’un préambule qui doit définir ces
objectifs :
- modalité d’information des salariés et la durée de l’accord
- Préciser les conditions dans lesquelles des efforts proportionnés a ceux des salariés
seront demandé a deux catégories de personnes : dirigeants salariés et les actionnaires.
Pour les actionnaires => dans le respect de la compétences des organismes d’adm et de
surveillance. Donc si le conseil d’adm refuse de consacrer une baisse proportionnelle pour les
actionnaires, alors le juge ne peut pas le contraindre.
- Les modalités selon lesquelles sont conciliés vie pro et vie familiale
On a rien de préciser concernant la limite géo donc jurisprudence devrait se positionner sur le
sujet sachant que la portée de la mobilité explose.

Au niveau des effets de cet accord, on dit que les clauses se substituent aux clauses
incompatible du contrat de travail. Donc on est dans la substitution d’une clause a une autre.
En cas de refus du salarié de la modification de son contrat résultant de l’accord peut
également être licencié. Le refus de cet accord emporte cause réelle et licenciement et c’est un
motif spécifique. Licenciement eco individuel
Donc occasion pour l’employeur de prévoir une possible mobilité geo au sein de l’E avec une
contrainte très forte pcq soit on accepte la mobilité soit on l’accepte pas et on est licencié sans cause
réelle et sérieuse. La contrepartie, c’est que l’employeur devra abonder un compte de formation pour
l’employé. Donc pour redéployé la force de travail, ces accords offensifs sont un super outil.

III) La mobilité individuelle

A. Mobilité avec une clause de mobilité

Une clause de mobilité doit définir avec précision son périmètre géo d’application et ne doit pas
permettre a l’employeur d’en étendre unilatéralement la porté et elle doit nécessairement écrite.
Pour ca mise en oeuvre, la bonne fois de l’employeur est présumée mais l’art L1121-1, avec arrêt
Stephanie M. 2008 « la mise en oeuvre de la clause doit être nécessaire pour la sauvegarde des
intérêts de l’E et que la mobilité doit être proportionnée au but recherché »

B. La mobilité sans clause de mobilité

La mobilité au sein du secteur géo qui est un simple changement des conditions de travail et
également hors du secteur geo, le salarié ne peut pas refuser les mobilités exceptionnelles
(se rendre a une formation de qlq jours)
La grille liée a la qualité du salarié

C. Le salarié protégé
S’agissant d’un salarié protégé, on ne peut faire de la mobilité qu’après avoir obtenu l’autorisation
de l’inspecteur du travail.
31/01/2018

CHAPITRE 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail permet de ménager la masse salariale donc éviter trop de conflit. Dans l’E et
surtout le temps de travail, depuis de très nombreuses années a été vu comme l’alpha et l’omega
de la flexibilité. Donc on a pu observer des mécanismes de dérogation ou d’aménagement du temps
de travail.
Très récemment loi El khomry aout 2016 qui a refondu la matière cadd que la logique de la matière
s’est profondément transformée. Avant cette loi, le temps de travail c’était comme tout le reste du
code : la loi et parfois un secret qui aménage a l’amiable. Depuis la loi el khomry on est en 3 temps.
L’architecture même du code a été modifié. On a des dispositions d’ordre publics (OP), dispositif
auquel on ne peut pas déroger et on a un OP absolu (art 6 du code civil cadd que par contrat on ne
peut pas faire autre chose => ex : la compétence du conseil de prudhomme) et un OP social (un
réglé auquel on ne peut pas déroger sauf en faveur du salarié => ex : le SMIC disposition sur le
salaire minimum). Mais la loi ne précise pas si c’est absolu ou social donc on a d’abord une série de
définition et s’agissant des def° on aurai plutôt tendance a penser que c’est de l’OP absolu pcq si
on permet de modifier les def° même de ce qu’est le temps de travail alors on va être perdu (parler
de la même chose entre différentes E) donc tendance a penser que c’est absolu. Mais on a des
dispositions sur la durée maximale du travail qui serait plutôt de l’OP social cadd qu’on pourrait se
limiter a des dures maximale moindre.
=> logique de reformer sans réfléchir, contrairement a la logique du législateur de vouloir simplifier,
ne les simplifie pas forcement. Aujourd’hui on est dans une glorification de la reforme.

La deuxième strate c’est le champs ouvert a la négociation.

Autrement dit, le législateur dit que par principe un certain nombre de disposition devront être
négocier par les partenaires sociaux au niveau de l’E. La difficulté c’est si les partenaires sociaux
n’arrive pas a se mettre d’accord

La troisième strate qui sont les dispositions supplétives :

Se sont celle qui trouverons a s’appliquer a défaut d’accord collectif.

On peut dire que sur les 2 dernière strates, selon le contenu des dispo supplétive cela n’encourage
pas soit les partenaires sociaux soit les employeurs a négocier. Si les dispo supplétives sont
particulièrement peu protectrice pour les salariés, l’employeur a tout intérêt a échouer les
négociations alors que les syndicats eux ont intérêt a les réussir. Et inversement si les dispo
supplétive sont protectrices. Donc avant même l’issu des négociation on sait ce qu’il va se passer si
jamais on ne négocie pas, donc ne pousse pas a la négociation.
Cette nouvelle architecture fait une place importante pour la négociation. Ce dernier est un outil
important de flexibilité et la négociation collective en matière de temps de travail va nous permettre
de restructurer.

Section 1 : L’identification du temps de travail

I) Temps de travail effectif et temps voisin
A. Des définitions d’ordre public

La définition d’un temps de travail effectif se retrouve a l’art L3121-1 et c’est le temps pendant lequel
le salarié est a la disposition de l’employeur pendant lequel il se conforme a ses directives et pendant
lequel il ne peut pas vaquer a ces occupations personnelles.
=> def° interessante pcq elle n’est pas purement productiviste. Le temps de travail effectif n’est pas
le temps de travail pendant lequel on travail effectivement.
=> ex: livreur => moment ou il livre mais non c’est plus large, c’est le temps pendant lequel il est a
la dispo de l’employeur.
Donc le travail effectif n’est pas nécessairement du travail productif.
Ex : industrie sur une chaine d’automobile attendre que la pièce de carrosserie finisse d’être tremper
pour pouvoir la mettre sur le tapis. Donc le tout c’est du temps de travail effectif.
faire du lean management => faire la chasse a ces temps mort et donc pendant la minute ou tu
attend que ta pièce sèche tu peux en mettre une autre pièce dans un autre bac. Et donc ces 2 temps
de latence on les a quasiment fait disparaitre. Mais après se pose la q° de la qualité de vie au travail.
Donc les temps non productiviste pour l’employeur c’est de les éliminer

Les autres temps, se sont des temps voisins, cadd proche mais parfois qualifié de temps de travail
effectif mais normalement s’en distingue.
Le premier temps est celui de la q° du temps de restauration et du temps de pause. La loi nous dit
que les temps de restauration et de pause normalement se ne sont pas des temps de travail effectif.
toutefois, ce principe connait une exception c’est si pendant le temps de restauration ou de pause,
le salarié demeure a la disposition de son employeur et ne peux pas vaquer a ces occupations
personnelle alors ces temps seront requalifié en temps de travail effectif.
Ex => un éducateur spécialisé qui doit déjeuné avec les enfants handicapés dont il s’occupe. Son
temps de restauration est un temps pendant lequel il demeure soumis a l’autorité de employeur car
il doit s’occuper des enfants handicapés donc requalification en temps de travail effectif
Ex => ouvrier qui doit prendre son temps de pause devant sa machine industriel en cas de besoin
demeure a la dispo de son employeur et peut pas vaquer a ses occupation perso et donc devient
du temps de travail effectif.
Une pause c’est un arrêt de travail de courte durée soit sur le lieu de travail soit a proximité pendant
lequel le salarié peut vaquer a ces activités personnelles. Salarié est il réellement libre ou non ?

Le deuxième temps est le temps d’habillage et de déshabillage cela signifie que les tenues sont
imposées par l’E, avec une obligation de sécurité de moyen renforcer. La loi nous dit que si on
impose une tenue et si on ne peut la mettre que sur le lieu de travail alors il sera nécessaire de
prévoir des contreparties. Ces dernières seront accordée soit sous forme de repos sois sous forme
financière (ex: Macdo, on peut porter notre tenue chez nous et donc s’extrait des garanties
obligatoires a octroyer)

Le dernier temps interessant est le temps de déplacement professionnel. Selon le code du travail
c’est lorsqu’on part de chez nous pour nous rendre sur un premier chantier, sur le lieu d’exécution
du contrat et la loi dit que le temps de déplacement pro n’est pas du temps de travail effectif.
ex: agent EDF, soit il passe le matin a l’agence prendre le camion soit le camion est directement
chez lui la veille
Donc si on va directement chez le client de chez nous, ce n’est pas du temps de travail effectif
toutefois il est possible d’avoir une contrepartie en repos ou financière si ce temps de déplacement
dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

B. Aménagement conventionnel

Par accord collectif on peut définir que l’ensemble des temps de restauration et de pause sont payer
comme du temps de travail effectif même s’il n’en sont pas.
L’accord collectif peut fixer les contreparties, autant d’habillage que de déshabillage et temps de
déplacement pro.
Si l’accord échoue alors dispo supplétives

C. Les dispositions supplétives

Si pas d’accord collectif, on renvoie au contrat de travail. Autrement dit, le contrat fixera les
contreparties. Donc l’intérêt poussé a la négociation peut paraitre très faibles

IV) Les astreintes

A. Les dispositions d’OP

La def° des astreintes a été modifié par la loi el khomry et dit qu’ « une période d’astreinte s’entend
comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être a la
disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir
un travail au service de l’E. »
Donc l’astreinte n’est pas un temps de travail effectif en tant que tel pcq dans sa def° il est dit très
clairement qu’on est pas a la dispo de permanente et immédiate de l’employeur alors véritablement
ce n’est pas du temps de travail effectif.
Sera considérer comme du temps de travail effectif uniquement le temps d’intervention.
C’est pourquoi la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie qui peut être sois financière
soit sous forme de repos.

entre 2 journée de travail, on a le droit a 11h de repos. Mais la difficultés est de savoir si l’astreinte
c’est du repos. On peut penser que oui car la loi nous dit exception faite de la durée d’intervention,
la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos.

B. Négociation collective

On nous dit que l’accord collectif peut mettre en place des astreintes. L’accord collectif va définir
l’organisation des astreintes et qui va définir également les compensations sois sous forme
financière soit sous forme de repos.

C. Dispositions supplétives

A défaut d’accord collectif, l’employeur décide des astreintes et de leur contrepartie donc vision
unilatérale. L’employeur est obligé de prendre l’avis du CSE et il doit informer l’inspection du travail.
A défaut de convention collective c’est l’employeur qui va prendre les mesures pour informer sur la
date a laquelle le salarié connait ses astreintes. Un décret précise des dures minimales de 15 jours
en cas normal et 1 jour en cas de circonstances exceptionnelle. Et l’employeur peut aménager ces
durée

IV) Durée légale et maximale du travail

A. Durée légale

La durée légale existe et n’existe pas pcq elle existe au sens de la durée légale hebdomadaire qui
est de 35h/ semaine. Par contre il n’existe pas de durée légale quotidienne ou journalière. Il n’existe
pas de durée légale autre qu’hebdomadaire mais il y a une durée maximale.
La durée légale c’est ce que la loi de travail nous dit cadd le temps plein par semaine donc 35h/
semaine et en dessous de cela on est a temps partiel.
Cette durée légale du travail peut faire l’objet d’aménagement conventionnel.

B. Durée maximale du travail

La q° est de savoir combien de temps au maximum je peux travailler. Il y a deux éléments :

- durée maximale sans dérogation
- Durée maximale avec dérogation conventionnelle (convention collective ou administration du
travail donc soit inspection du travail soit DIRECCTE)

1. Durée maximale sans dérogation

Elle est de 10h de travail effectif par jour. Mais. Cela ne veut pas dire dans l’E. Ici il faut penser que
la seule autre limite qu’on a c’est la durée minimal de repos qui est de 11h donc 10h + 11h = 21h.
Les 3h qui reste, cela signifie que les 10h maximal qui peuvent s’exercer peuvent s’exercer sur une
amplitude de 13h de travail.
=> travaille a 8h du mat donc 10h de travail effectif signifie qu’on termine a 18H. Mais employeur dit
de 10h a midi puis de 15h a 21h et c’est possible donc respect de 10h de travail effectif dans la
journée et c’est ce qu’on appel travailler en coupé (généralement dans la restauration, certain
personnel médicaux).
L’employeur n’est tenue a rien sur une organisation de travail en coupé.
Certains salariés vont en être exclu et notamment les cadres au forfait jour.
Par contre les cadres au forfait heures sont tenu de respecter cette limite de 10h de temps de travail
effectif.

Une autre limite est liée au temps de pause. L’employeur a l’obligation d’accorder 20 min de temps
de pause consécutive après 6h de travail d’affiler. Par accord collectif il est possible d’augmenter se
temps de pause.

Concernant la durée maximale hebdomadaire on a au maximum 48h / semaine coupé a une limite
de 44h sur une période de 12 semaines.

2. Des dérogations

Dérogation possible soit sur le maxima hebdomadaire soit sur le maxima quotidien :
Sur le maxima quotidien il est possible par dérogation conventionnelle et portée la journée de travail
jusqu’a 12h de travail par jour. Si pas d’accord collectif, l’employeur peut arriver a cette durée par
autorisation de l’inspection du travail qui est donnée dans 2 grandes hypothèses :
- surcroit temporaire d’activité (ex: les soldes et les vendanges)
- L’urgence => l’employeur dépasse la durée et demande a l’inspecteur de régulariser le
dépassement => ex : crue de la seine, déplacer le ciment donc urgence.

Pour les durées hebdomadaires y a un maxima sur la semaine et sur les 12 semaines.
La première dérogation c’est sur la durée maximale hebdomadaire on peut aller jusqu’a 60h/
semaine. Et c’est possible si on a des circonstances exceptionnelles qui emporte temporairement
un surcroit de travail. Ces circonstances peuvent être conjoncturelles (ex: crue de la seine, période
de Noel) . Mais on doit avoir l’autorisation du DIRECCTE, donc de l’autorité administrative et on doit
consulter les RP. Enfin, la loi dit que cet aménagement peut donner lieu a des contreparties.

La seconde possibilité de dérogation est celle de la dérogation a la durée moyenne de 44h sur 12
semaines avec la possibilité de la faire passer a 46h par accord collectif. Toutefois si on a pas
d’accord collectif il sera possible de passer par une autorisation administrative qui accordera une
dérogation a la durée moyenne hebdomadaire.

III) Les periodes de repos

A. Le repos quotidien

Le principe est qu’on doit avoir 11h de repos par période de 24h. Mais y a des exceptions qui sont
liées a certaines activités ou a certains métiers (sécurité, concierge d’immeuble). Egalement
l’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations en cas d’activités exceptionnelle ou pour des
travaux urgent (un peu le pendant de la durée maximale) et peut donc réduire le droit a repos
quotidien.

B. Le repos hebdomadaire

Il est interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours dans une semaine. Pendant longtemps on
considérée que si on travaillait 6 jour/ semaine alors 1 jour de repos tous les 6 jours. Mais la cour
de cass a dit qu’il est possible de faire travailler qlq ‘un 10 jours puisqu’on calcul par semaine.
La durée de se repos hebdomadaire est de 24h mais auquel doit s’ajouter la durée de 11h du repos
quotidien. Donc en réalité ça fait un pole de 35h de repos continue par semaine.
Il peut être suspendu ou différé notamment dans l’industrie pour 2 raisons :
- traite avec des matières périssables et s’en occuper de suite
- Soit pcq nos salariés sont affecté a des travaux en continue et l’organisation du travail va avoir
une incidence sur le droit au repos.

7/02/2018
Section 2 : L’aménagement du temps de travail
I) Les heures sup

La loi fixe une durée légale du travail et fixe des dures maximum. Et la loi se contente de ça au
niveau légale. Mais la durée légale n’est pas la durée maximale. Cela implique qu’implicitement on
dit qu’on va pouvoir dépasser la durée légale du travail. Et cela c’est le mécanismes des heures
supp

A. Définition

Art. L3121-28 : « heure supp c’est tout heure accompli au delà de la durée légale hebdomadaire ou
de la durée considérée comme équivalente, elle ouvrira droit a une majoration salariale ou un repos
compensateur équivalent. »
Ce texte est générique et vise la def° des heures supp, mais en vérité savoir si c’est majoration ou
repos ou savoir si c’est majoration et repos ça sera lié au contingent.

Donc toute heures accomplies au delà de 35h/semaine c’est une heure sup.
Premièrement, les heures sup ne doivent pas conduire a dépasser la limite absolue. Donc même si
l’employeur dépasse la qualification légale, cela reste des heures sup. Par contre il commettra une
faute des lors qu’il dépasse une durée maximale du travail.
Deuxièmement, durée de travail hebdomadaire de 32h, mais il veut faire travailler 35h, donc ce n’est
pas considéré comme des heures sup et ne feront pas l’objet de contrepartie d’heure sup.
La durée du travail est un élément contractuel par nature donc l’employeur sera obligé de demander
l’accord du salarié pour augmenter ou réduire la durée contractuel.

B. Le décompte des heures sup

Elles se décomptent dans le cadre de la semaine. La semaine commence le lundi a 0heure et fini le
dimanche a 24h, principe donnée par le code. Toutefois, le législateur a ouvert a la négociation la
semaine. Autrement dit, l’employeur peut décider que la semaine commence un mercredi a 14h et
fini un mercredi a 13h49. Mais l’employeur doit garder la période de 7 jours.
Art L3121-29 => décomptes particuliers

C. Le régime des heures sup

Il faut savoir qu’une heure sup est une heure a l’initiative de l’employeur ou une heure dont il est
informé et auquel il ne s’oppose pas. On pourrait dire que les heures sup se sont des heures
réalisées avec le consentement de l’employeur expresse ou tacite. Si le salarié veut faire des heures
sup cela ne sera pas considéré comme tel.
Une fois qu’on sait que c’est a l’employeur d’en décider, le salarié ne peut pas s’opposer aux heures
sup demandées par l’employeur des lors que l’employeur va respecter les formalités légales
requises qui est l’information du CSE. Le salarié peut refuser d’exécuter des heures sup au delà des
durées maximales du travail. L’employeur doit respecter les durée de repos mais faire des heures
sup un jour fait décaler le droit au repos. Normalement le salarié doit avoir été informé lors de son
embauche qu’il pourra faire des heures sup. A défaut, il ne devrait pas y être tenue.
Arrêt de la CJUE du 8 fev 2001 affaire C350/99 : en pratique lors de l’embauche ne précise que
rarement la possibilité de devoir faire des heures sup (mais l’employeur ne s’empêche pas de le
faire pour autant)

Si le salarié refuse de faire des heures sup il commet une faute et cela même si les heures sup sont
accomplies lors d’un jour ou initialement il ne travaille pas. Des lors que l’employeur a respecté
l’ensemble de ces obligations, le salarié ne peut pas refuser. Ici on est sur la répartition des horaires.
Or, contrairement a la durée du travail qui elle est contractuelle et donc modif° du contrat, le
changement des horaires du travail, le simple changement de l’horaire de travail c’est un simple
changement des conditions de travail. Or, ce dernier s’impose au salarié qui ne peut pas le refuser.
La demande d’heure sup doit être proportionné a la vie du salarié art L1121-1.

Le salarié a t il un droit acquis aux heures sup ?

Comme en matière d’astreinte, il n’y a pas de droit acquis a l’exécution d’heures sup. L’exception
c’est la contractualisation de ces heures soit qu’elles soient individuelle (embauché 37h), soit dans
l’accord d’E. Dans les heures cas, pas de droit acquis a faire des heures sup.

On se rend compte qu’il y a deux situations et globalement on va distinguer les heures prises dans
le contingent des heures prises hors contingent :
- Dans le contingent : le principe c’est la négociation collective qui va fixer le contingent d’heures
sup. Le contingent c’est un nombre d’heure sup calculé annuellement que l’employeur pourra
demander de manière facilitée. Autrement dit, quand on sera dans le contingent, on verra que
l’employeur n’a qu’une simple info a donner aux IRP, tandis que hors continent il devra faire une
consultation. S’agissant du régime, a l’intérieur du contingent, on a soit une majoration de salaire
soit un repos compensateur de remplacement, donc on est dans un choix alternatif. La majoration
de salaire si elle est fixée par accord collectif, elle ne peut être inférieur a 10% (ex: si on gagne
4h/h, donc 10% = 40 centimes minimum). S’il n’y a pas d’accord collectif, alors disposition
supplétive qui vont s’appliquer. Et il va falloir distinguer en f° du nombre d’heure sup la semaine.
Les 8 premières heures 25% de majoration salariale. Les heures en plus, cadd a partir de 9h c’est
majoré de 50%.
si on passe par un repos compensateur de remplacement, c’est l’accord collectif qui va déterminer
la durée du repos comme c’est l’accord collectif qui va choisir si on donnera une majoration de
salaire ou un repos compensateur de remplacement.
Les ordonnances Macron on modifié se système en précisant que s’il n’y a pas d’accord, donc
disposions supplétives, alors c’est l’employeur qui pourra unilatéralement mais après avis du CSE
choisir de passer par un repos compensateur de remplacement art L3121-37.
La disposition supplétive : 220h par an et par salarié, donc 18h-19h par mois.
Toutes les heures sup vont s’imputer dans le contingent néanmoins qlq exceptions comme les
heures sup pour travaux urgent, les heures effectuées au titre de la solidarité dans la limite de
7H.
- Hors contingent : se sont les heures réalisée au delà du contingent annuel que se soit le
contingent supplétif (220h/ an) ou que se soit le contingent mis en place par accord collectif. Ces
heures, il faut consulter les IRP pour y avoir recours. Le problème c’est que l’avis des IRP ne lie
pas l’employeur, on consulte uniquement. Depuis 2008, l’autorisation de l’inspecteur du travail
n’est plus nécessaire. On a donc une contrepartie obligatoire en repos qui va s’ajouter a la
contrepartie qu’il y avait pour les heures dans le contingent. Elle est fixée a 50% pour les E de 20
salariés et de 100% pour les E +20 salariés. Autrement dit, je suis une petite PME, je fais la 221
heures sup, en plus de la contrepartie classique d’heure sup (repos ou majoration), je devrais a
mon salarié une contrepartie obligatoire de 50% cadd 1/2 heure de repos. Même situation pour
une grande E, cela donnera lieu a 1H de repos). On est donc dans un élément cumulatif alors que
dans le contingent on est dans un élément alternatif.

Les heures sup sont un formidable outil de flexibilité dans l’E car on ne touche pas a la masse
salariale et les gens gagnent des sous. Néanmoins, les restructurations sont motivée par les couts,
le recours aux heures sup n’est pas une pratique neutre puisqu’on aura des contrepartie a prévoir
cadd des surcouts a mettre en place.

Les heures sup doivent être payer a échéance normale. SI entre 2 mois, on paye a la fin de deuxième
mois.

IV) L’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine

L’idée c’est de ce dire que selon l’activité, l’employeur peut avoir envie de lisser le temps de travail,
mais pas uniquement sur la semaine mais plus long. La période de référence c’est une période
annuelle et donc c’est les 1 607h annuelle équivaut au 35h/semaine. Donc les heures sup seront
celle accomplie au delà de 1 607h. Si on prend une période de référence inférieur a l’année c’est
possible, dans ce cas la, les heures sup seront celle qui vont dépasser 35h calculé sur la période
de référence. L’idée de la périodicité sup a la semaine, c’est que si on a une a activité cyclique nous
impose des temps de repos, pour éviter d’avoir recours aux heures sup on prend une périodicité
annuelle ou sur le temps de notre cycle lorsqu’une semaine on a bcp de travail et une semaine on
a rien
=> ex : restaurateur dans un chalet sur les pistes => si recompte hebdomadaire, alors pendant les
vacances de ski, on va faire +35h/semaine. Mais si on fait une périodicité annuelle, si on fait 1 607h
sur 4 mois alors aucune heure sup. Mécanisme interessant car majoration pas obligatoire a donner.
=> ex : dans l’industrie, une centrale, utilise des machines avec un temps de refroidissement
nécessaire. Donc 3 semaines d’activités et la 4eme semaines, activité réduite pour ne pas solliciter
l’outil de réduction. Donc 3 semaines on bosse dure, et la 4eme on bosse un peu moins.

Les salariés doivent être informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition
de leur durée du travail nous dit l’art L3121-42. Il faut faire attention au terme de durée. La durée
totale de leur travail va pas nécessairement bouger mais plutôt par bloc donc faire attention en f° de
la période de référence.

Aujourd’hui les dispositions d’ordre public (peut pas y déroger par contrat), disent que la mise en
place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail supérieur a la semaine par accord collectif,
ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés a temps complet (artL3121-
43). Cela signifie que des lors que ce dispositif d’aménagement du temps de travail sera mis en
place par accord collectif, le salarié ne peut pas le refuser car c’est un simple changement des
conditions de travail donc s’il refuse il est fautif.

Y a qlq éléments qui peuvent être donnée par accord collectif. Mais le champs de négociation assez
maigre car il définit la période de référence, préciser le délai de prévenance pour le changement de
durée ou d’horaire et comment va t on prendre en compte l’arrivé d’un salarié au cours de la période
de référence. L’accord collectif peut également décider d’une durée annuelle inférieur a 1 607h pour
le décompte des heures sup. Si aucun accord n’est conclu, les dispositions supplétives restent a 1
607h donc l’employeur n’a pas réellement intérêt a négocier.
S’il n’y a pas d’accord, le délai de prévenance entre le moment de modification de nos horaires et la
prise de poste est de seulement 7 jours.

V) Les forfaits

Il y a plusieurs conventions de forfaits possible dans l’E. On a le forfait en heure et le forfait en jour.
Le forfait en heure peut être décompté de 3 façons :
- hebdomadaire
- Mensuellement
- Annuellement
S’agissant du forfait jour, il est nécessairement annuel.
Qu’on soit en forfait heure ou jour, les deux doivent donner lieu a une convention de forfait qui est
nécessairement individualisée. Cela signifie qu’on doit avoir un contrat avec le salarié et c’est un
contrat individuel.

A. Le forfait heure

On a une catégorie de personne particulière qui sont visée qui sont les cadres dont la nature des
fonctions les conduits a ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’E.
On a les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Est ce que ces deux catégories sont identiques ? Ou est ce qu’elle recouvre des réalités distinctes
? 2 exemples :
- Elle recouvrent des réalités distinctes cadd que peut être au forfait heures l’ensemble des cadres
des lors que leur fonction dépasse l’horaire collectif par ex: le cadre qui doit mettre en place les
éléments nécessaire de la journée.
- Un VRP (voyageur, représentant, placier) s’il est libre d’organiser ces tournées, s’il a juste un
objectif en terme de ÇA, dispose d’une large autonomie, dans ce cas la, il peut également être au
forfait heure.

En ce qui concerne la remuerait du forfait heure, elle doit a minima être égal a la rémunération
applicable dans l’entreprise vis a vis de son forfait.
=> ex : Si on a un forfait heure de 40h/semaine et qu’on est technicien catégorie 1 échelon 2. Notre
rémunération devra a minima être équivalente a celle qu’aurai touché un technicien catégorie 1
échelon 2 qui aurait suivi les horaires de l’E.

Si le forfait est sup a 35h, on doit prendre dans ce minima la durée des heures sup et les majorations
qui sont afférente. Dans un forfait a 40h ça fait 5h d’heures sup.

B. Le forfait jour

Il est réservé d’une part aux cadres dans l’autonomie de leur emploi du temps qu’on appel cadre
autonome. Leur nature des fonctions les conduit a ne pas suivre les horaires collectifs car c’est un
cadre qui va pouvoir décider de ces heures d’entrée et de sortie de l’E en f° de ça mission et de la
nature de ces fonctions. A l’inverse du forfait heures ou on pourra lui imposer ces heures.

Il est réservé au salarié dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui vont
disposer également d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. On pourrait
penser notamment a certains salariés qui interviennent sur certains chantiers mais leur temps de
travail sur le chantier ne peut pas être prévisionnelle. Donc critère d’autonomie réelle et horaire pas
pré déterminée.

Malgré le forfait en jour, le salarié a une charge de travail raisonnable et donc peut bénéficier de ces
temps a repos. Malgré tout, le salarié en forfait jour s’il doit satisfaire son droit a repos, il n’est pas
tenu par les durées maximales.

Mécanismes par lesquelles l’employeur pouvait flexibliser son activité :

Ex : surcroit d’activité pcq période de solde, si anticiper alors je fais une organisation du travail au
delà de la semaine et cela coutera moins cher
Ex : pour les cadres au forfait, visibilité sur le long terme et évite de m’adapter a chaque fois sur les
différentes évolutions.

Donc temps de travail pas uniquement sphère rigide mais monde d’évolution qui va permettre de
mieux faire fonctionner l’E.

14/02/2018

CHAPITRE 3 : L’ENTREPRISE FONCTIONNANT EN ACTIVITE REDUITE

Section 1 : Recours a l’activité partiel

I) les formes de ce recours a l’activité partiel

Indépendamment du motif, de la cause profonde qui va conduire a un mécanisme d’activité partiel,
on va avoir 2 possibles effets :
- une diminution de la durée hebdomadaire du travail (touche au temps de travail)
- La fermeture temporaire de toute ou partie de l’établissement (touche a l’activité)
Autrement dit, ce recours a l’activité temporaire est limite en pratique dans le temps en ce que
l’indemnisation donnée par l’état pour compenser cette période qu’on nomme chômage partiel, ou
technique, est limité. Le quantum est limité a 1 000h/ an / salarié donc pour un travail c’est assez
conséquent. On a un aussi grand contingent car on est passé d’une logique d’un droit du travail a
un droit de l’emploi. Cela signifie qu’aujourd’hui l’alpha et l’omega ce n’est plus le contrat de travail
et les conditions de travail mais l’emploi car le chômage est un fléau national qu’il faut combattre.
De la, on peut sacrifier les conditions de travail des salariés tant qu’ils ont un emploi. Dans les
accords offensifs, il était possible de revenir même sur le contrat de travail dans le but de préserver
ou de developper l’emploi. Donc la notion emploi, dans l’architecture du droit est supérieur a celle
du travail. Donc vaut mieux mettre un salarié pendant 1 000h/ an en chômage technique et financé
en partie cela, et lui conserver un emploi plutôt que de fermer l’E et donc de perdre des emplois.
Ce contingent n’est toutefois pas le seul. En effet, si jamais le chômage partiel est motivé par la
modernisation du bâtiment ou des installations, ici on a un quantum spécifique de 100h.
Concernant les concours de suspension, il y a la maladie et c’est la première cause qui prévôt.
Autrement dit, un salarié malade alors que l’on tombe en suspension sera considéré uniquement
comme un salarié malade, il ne pourra pas cumuler les deux indemnités.
Ce recours au chômage partiel va quand même nécessité une certaine procédure.

II) La procedure
A. La consultation des IRP
Il faut consulter les IRP et cela se conçoit aisément dans les E de +50 salariés car la mise au
chômage partiel a une incidence sur la marche générale de l’E. On doit consulter le CE sur tout
projet ayant une incidence sur ça marche générale. Ces dispositions sont reprises en matière eco
pour le CSE, donc demain on devra consulter le CSE sur la mise au chômage partiel. En pratique,
la consultation va porter sur :
- le motif du recours (eco, suite a une avarie etc..)
- sur les catégories pro et les activités concernées (quels seront les salariés concernés)
- Sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction d’horaire ou de fermeture d’E (1h/semaine le
vendredi, tous les après midi etc…)
- Sur les actions qu’il va prendre pour éviter dans le futur le recours a un tel mécanisme et la on va
viser 2 points :
* les actions de formation que l’employeur envisage de mettre en place.
* tout autre engagement.
=> ex : menuisier dans une E qui fait des fenêtres, concurrence accru et moins besoin de
menuisier pour faire des fenêtres donc pour éviter des licenciements eco ils ont commencé a faire
du chômage partiel sur les lignes ou on construisait des fenêtres. Cela permettait aux ouvriers de
conserver leur emploi, dans la limite de 1 000h/ an l’état va donner des sous donc coute moins
cher a l’employeur, et en faisant des formations on aiguille les personne sur d’autres formations,
pour qu’ils changent de métier en douceur et pour autant on pourra flexibiliser l’E et restructurer
en faisant passer d’une branche a une autre avec reprise d’ancienneté (passage de menuisier a
chaudronnier) donc évite le licenciement eco et plus besoin de recourir après au chômage partiel.

S’il n’y a pas d’IRP on informe les salariés sur l’ensemble des mêmes mesures.

B. L’autorisation du recours

L’avis du CSE ne suffit pas, c’est le DIRRECTE qui va autorisé ou non le recours au chômage partiel
/ technique. Plus précisément, il va y avoir de la part de l’employeur une demande préalable
d’autorisation d’activité partiel. Et ce document revêt une importance capital car c’est celui ci qui
permettrai ensuite de demander l’indemnisation du chômage partiel a l’état. Le législateur précise
que si la demande doit être normalement préalable, lorsque l’arrêt de l’activité est du a un sinistre
ou un intempérie, donc pas prévisible, l’employeur a :
- 30 jours a compté de l’arrêt de l’activité pour envoyer sa demande,
- la demande doit contenir les motif qui justifie le recours a l’activité partiel (difficultés eco, sinistre),
- préciser la période prévisible de sous activité,
- préciser les salariés concerné et leur durée de travail habituel,
- établir un prévisionnel du nombre d’heure partielle demandée.
Cette demande doit être accompagnée de l’avis des IRP. La DIRRECTE a 15 jours pour instruire le
dossier et l’absence de réponse vaut acceptation.

Une fois l’autorisation accepté, l’employeur peut mettre ne oeuvre sa politique de chômage partiel
cadd réduire le temps de travail hebdomadaire ou alors fermer l’E et dans. Ce cas la suspendre le
contrat de travail des salariés pendant le temps de fermeture de l’E. Et cela va lui permettre d’obtenir
le remboursement d’une partie des sommes versées.

C. Engagement vis a vis des salariés

L’employeur qui va recourir au chômage partiel va devoir prendre des engagements pour éviter d’y
recourir de nouveau. Il va devoir prendre des engagements vis a vis des salariés et lorsqu’il y a
recouru durant les 3 dernières années au chômage partiel, il devra ajouter a sa demande
d’autorisation préalable les mesures qu’il a tenter de prendre vis a vis de ces salariés pour éviter ce
recours.
Les mesures sont assez classiques :
- actions prises pour rétablir la situation eco de l’E
- Mesure de GPEC qui va se traduire par des actions de formation dans le but de régresser les
effectifs
- mesures permettant la réorientation des filières cadd suivant l’évolution de l’E on va se réorienter
vers un autre coeur de métier (ex : annuaire page jaune qui était du papier et qui n’existe plus
donc en parallèle licenciement eco pour sauvegarde de la compétitivité et en même temps
formation en interne pour se réorienter)

L’autorité administrative va regarder ces engagements et dans sa décision d’autorisation de recours

a l’activité partielle, va fixer ces engagements pour l’E donc si l’E ne respecte pas ces engagements
alors elle ne pourra pas être indemnisé et y aura pas de recours. Il va falloir regarder l’état de l’E et
la récurrence du recours au chômage partiel. Si jamais l’employeur ne respecte pas ces obligations,
alors il sera possible pour l’état de récupérer les sommes versées au titre de l’indemnisation du
chômage partiel. Il n’y a en la matière aucune automaticité lorsqu’il y a non respect de l’employeur.
Le code vient dire que si jamais recouvrir les sommes fait peser un risque de faillite sur l’E, alors
dans ce cas la, l’état abandonne les sommes. Donc encore une fois, supériorité de l’emploi pour
éviter la faillite car cela signifierai que des emplois disparaissent.

IV) L’indemnité d’activité partiel

A. Le versement de l’indemnité
1. Les heures indemnisées

Il va falloir se positionner en référence avec la durée légale du travail. Les heures chômées prises
en compte ne sont que celles correspondant a la différence entre les heures réellement travaillées
et la durée légale du travail. Autrement dit, … dure dans l’E est inférieur a la durée légale soit
conventionnellement soit contractuellement. Dans ce cas la, les heures chômées cela va être entre
la durée conventionnelle et les heures véritablement réalisées. A l’inverse, les heures supp qui
pourraient être régulièrement accomplies en vertu d’un horaire collectif supérieur a 35h, donc
convention collectif dit que les travail est de 37h mais on travail que 25h donc on a que 10h chômé
car on se réfère a la durée légale de 35h.
Donc 2 situations : durée inférieur a la durée légale et durée supérieur a la durée légale qui va servir
de plafond de verre.

Exception a l’exception, il est possible par engagement unilatérale ou accord collectif que
l’employeur, expressément, s’engage a prendre en charge les heures de travail au delà de la durée
légale.

Concernant les salariés au forfait heure, il n’y a pas vraiment de problème puisque le décompte se
faisant sur la semaine, mois ou année, la base de référence est facilement retrouvante et revient a
l’exemple de calcul juste au dessus.
Pour les salariés en forfait jour, un jour de fermeture de l’E pour chômage technique équivaudra a
7h de travail et 1/2 journée a 3h30.
Les heures chômées ouvre malgré tout droit a congé payés. Donc on va considérée que ce temps
même s’il est chômé est un temps qui va être pris en compte pour l’ouverture du droit a congé.

2. Le montant des indemnités

Le salarié en activité partiel reçoit une indemnité horaire de chômage partiel de la part de son
employeur et cette indemnité horaire lui est versée a échéance habituelle. A la fin du mois ou tous
les 15 jours, le salarié peut recevoir sont salaire + indemnités pour chômage partiel. Le montant est
de 70% du salaire brut horaire. Si le salarié suit une formation, il a le droit a 100% du salaire net.
Pour que le décompte soit nuisible, l’employeur doit adressé au salarié un doc dans lequel il va
préciser les heures payées en chômage partiel et les heures payées au titre du temps de travail
effectif. Ce document n’est pas nécessairement séparé du bulletin de paie. Pour aider l’employeur,
l’Indemnité de chômage partiel n’est pas soumis a cotisation qu’elles soient salariale ou patronale.

B. Demande mensuelle de remboursement

L’employeur va se faire rembourser une partie des indemnités versées aux salariés en activité
partielle. Pour ce faire, il doit adresser a l’administration une demande tous les mois. Le montant du
remboursement est fonction de l’effectif de l’E. Pour une E de -250 salariés, actuellement le montant
est de 7,74 euros / heure de travail chômée. Pour les E de +250 salariés, actuellement il est fixé a
7,23 euros. Autrement dit, le chômage technique va être une solution du moindre mal en cas de
sinistre et dans le cas d’une E industriel un bel outil de restructuration a froid.

Section 2 : Le prêt de Main d’oeuvre (texte actuellement applicable)

Le prêt de MO c’est également un mécanisme de flexibilité qui fonctionnera plus dans le groupe que
dans l’E. Le prêt de MO a but lucratif est une infraction (art L8241-1), ce texte incrimine toute
opération a but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de MO. Il va donc falloir distinguer ce qui est
illicite de ce qui va être permis dans le prêt de MO.

I) Le prêt de MO illicite

Il ne faut pas confondre le caractère onéreux avec le caractère lucratif. L’art L8241-1 dernière alinéa
précise qu’entre l’E prêteuse et l’E utilisatrice il peut y avoir un transfert de somme d’argent qui
n’impliquera pas nécessairement le but lucratif. Ce dernier signifie qu’une E va gagner de l’argent.
Or, depuis 2011, on dit que lorsque l’E prêteuse ne facturera a l’E utilisatrice que les salaires, les
charges afférentes au salaires et les frais pro liés a la mise a disposition, il n’y a pas de but lucratif.

Les E de travail temporaire, les E de portages salariale, E a temps de travail partagé et les agences
de mannequin bénéficient d’une exception pour le prêt de MO.

Ici, il faut recourir a un raisonnement penaliste, donc comme le dit la loi, rien d’autre ne devrait être
payé. Mais on a 2 protagonistes, E prêteuse et E utilisatrice or, l’infraction peut être caractérisée vis
a vis de l’une ou de l’autre des E alors la le texte ne se place que de l’E prêteuse autrement dit, du
coté de l’E utilisatrice, le texte ne semble pas offrir de protection des lors que cette dernière aurait
un gain qui est la manifestation du but lucratif.
Or la cour de cass vient nous dire que l’accroissement dans la flexibilité du personnel peut constituer
un but lucratif. Donc on a une dissymétrie entre le but lucratif tel qu’apprécier pour l’E prêteuse et
l’E a but lucratif et donc l’infraction est constituer et c’est ce qui va rendre dangereux le mécanisme.

II) Le prêt de MO a but lucratif et le nouveau prêt de MO Macron

Depuis 2012, on avait réglementé a l’art L8241-2 le prêt de MO a but non lucratif et on disait qu’a
partir du moment ou le salarié était d’accord, a partir du moment ou il existait une convention entre
l’E preneuse et l’E utilisatrice sur la qualité, la mise a dispo, charges et frais, on pouvait faire un
avenant au contrat de travail pour une mise a disposition. Cependant, pour sécurisé le système les
ordonnances Macron on voulu ouvrir un autre mécanisme de prêt de MO qu’on retrouve a l’art
L8241-3.
Ce prêt de MO Macron : on a des bénéficiaires particuliers et s’applique d’une ôte pour les E
prêteuse et aux E et aux groupes de + 5000 salariés. Quant aux E utilisatrices, il va s’appliquer a 2
catégories : jeunes E cadd E de - 8 ans et au PME cadd aux E de - 250 salariés.
On va prêter des salariés dans l’idée de créer soit un partenariat d’affaire entre les 2 E soit de
permettre une transmission d’un savoir faire ou l’aide au développement d’une compétence.
Les ordonnances Macron permettent une restructuration car on va juste piloter des sous traitants
pour qu’ils répondent aux demandes des grands groupes. Cela va permettre de paupériser les sous
traitant et mettre des personnes de l’E mère pour caporaliser les sous traitants.

N° sept 2017 => extenso => nouveau système aussi critiquable que l’ancien car on se place du point
de vue de l’E prêteuse

21/02/2018

Section II : Restructurer c’est flexibiliser

Moduler le temps de travail pour pouvoir module la productivité donc approche qui se concentre sur
des éléments spatio temporelle. La on va passer par une approche juridico juridique cr on va se
rendre compte qu’arriver a des résultats analogue se fait grâce au contrat. Et certain contrat nommé
atypique (pcq le contrat de droit commun c’est le CDI a temps plein donc tout ce qui n’est pas CDI
a temps plein) vont permettre de flexibiliser l’emploi. On va parler d’ajustement de la masse salariale
cadd recourir a un nombre + ou - élevé de travailleur ou avoir des travailleurs qui n’ont pas une
durée correspondant a la durée légale du travail.
Mais c’est contrat atypique ne sont pas la seule possibilité juridique d’avoir une incidence de
flexibilisaiton sur l’emploi. On a aussi certaine forme de travail atypique pcq elle ne correspondent
pas a l’embauche direct d’un salarié par l’E. Et. Ces formes la, vont également permettre une
flexibilité dans l’organisation de l’emploi.

Pq s’intéresser a ces formes de travail atypique ? Quelles soit organisée par contrat ou par la loi ?
La 1er raison est une raison d’ajustement. Certaine formes de contrat atypique, certaines forme de
recours a la MO atypique vise a répondre a des besoins ponctuel de l’E. Autrement dit, la flexibilité
ici, sert de variable d’ajustement a la productivité.
2eme raison, on peut lorsque les choses vont mal se servir de ces outils pour éviter de licencier les
salariés ou éviter de démanteler l’E.
Parfois, ces mécanismes la peuvent être utilisés comme des outils de gestion de l’E afin d’éviter les
licenciement pour motif eco ou d’éviter le découpage de l’E.
Chapitre 1 : Le recours au contrat de travail atypique

Le CDI a temps plein est de droit commun, le reste est atypique. Il y a en réalité 2 grands champs :
- vise a affecter le volume des travailleurs ou leur nombre ou leur organisation (accroitre la masse
salariale ou a l’externaliser)
- Agir sur le volume horaire des travailleurs

Section 1 : contrat atypique portant sur le volume de la masse salariale ou son organisation
I) Les CDD

Le CDD est un contrat atypique le plus commun qui a une incidence sur la masse salariale.

1. Conclusion du CDD et les cas de recours

2 nouveauté liées aux ordonnances Macron :

- recourir au CDD pour les départs définitif de l’E lorsque le poste va être supprimé. Il faut consulter
le CSE depuis Macron
- Les interdictions de recours au CDD depuis Macron et notamment l’interdiction de recourir au
CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour
motif eco. Les ordonnances ont précisé que l’interdiction en s’applique pas dans certaines cas :
* lorsque la durée du contrat n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois. Si
on reste sur une analyse très littérale rien n’empêche la succession de 3 mois.
* lorsqu’il y a une commande exceptionnelle qui va nécessité la mise en oeuvre de moyen
qualitativement et quantitativement exorbitant pour l’E. Elle peut venir soit de l’employeur
principale soit d’un sous traitant qui va emporter des moyens exorbitant pour recourir au CDD.

2. Terme et durée des CDD

C’est une convention de branche étendue qui doit fixer la durée maximale du CDD depuis Macron.
La seule limite haute vient du droit européen qui est de 5 ans qui était avant de 18 mois. Cette
dernière va s’appliquer a titre supplétif si jamais pas de convention de branche étendue signée.
L’article qui donne a la convention Coll de branche la possibilité de fixer la durée du contrat précise
qu’un tel contrat ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement a un emploi lié
de façon permanente a l’activité principale de l’E. La chambre sociale de la cour de cass vient de
rendre un arrêt assez intéressent sur la notion de ne pas pourvoir un emploi liée de façon
permanente a l’activité principale de l’E. L’espèce était une grande enseigne, pleine de salarié
recours au CDD de remplacement systématiquement lorsqu’elle a un salarié malade. Et une salarié
en 3 ans se retrouve avec 104 CDD de remplacement. Elle va devant le conseil de prudhomme. Et
dit que lorsqu’il y a violation des cas de recours requalififcaiton en CDI. Ici y a violation car en réalité
j’exerce un poste de manière continue dans l’E, et selon la jurisprudence constante de la cour de
cass, lorsqu’on arrive a avoir besoin d’une personne pour remplacer les salariés absent, ce poste la
fait partie de l’activité permanente de l’E et doit être pourvu en CDI. Les juges de 1er instance, dise
oui requalificaiton en CDI. L’employeur va en appel, les juge confirme. Et la cour de cass après vient
nous dire que dans les grandes E ou y a nécessairement des salariés absent, malade, le recours a
CDD pour remplacer ces salariés est une contrainte inhérente a l’activité et cela ne traduit pas
nécessairement un poste liée a l’activité permanente de l’E.
=> arrêt rendu pour manque de base légale cadd que la cour de cass reproche a la cour d’appel son
raisonnement juridique mais ne signifie pas qu’elle a eu tord juste que le raisonnement est faux. Il
va falloir que le juge vérifie, contrôle que cela est bien un emploi permanent. Pour autant, on passe
d’un contrôle automatique a un contrôle poussé donc un affaiblissement du contrôle de la
jurisprudence en matière de CDD

3. Renouvellement des contrats

Art L1243-13 => succession
Art L1244-3 et 4 => renouvellement sur le même poste
Convention Coll de branche et a défaut on retrouve les anciennes règles légale.

Il est impossible de penser que les représentants syndicaux dans les branches vont de bonne grâce
abandonner les protections légales qui était d’OP sans d’excellente raisons. On peut se demander
pq le gouvernement a ouvert cet élément la, au niveau des branches. En effet, s’ils n’ont pas la
volonté de négocier alors pq ouvrir ? C’est un élément de pression en contrepartie de d’autres
avantages. Cela est dangereux car entres les branches, les travailleurs précaires ne vont plus être
traité de la même manière.

II) Le contrat de chantier

Les dispositions sur le contrat de chantier sont dans les dispositions du CDD. Ile contrat de chantier
est une hypothèse de recours au CDD. Il est assez autonome du CDD.

1. Le recours

C’est un contrat de recrutement d’ingénieur et de cadre en vue de la réalisation d’un objet définit
voila pq on parle de contrat de projet. Ce recours doit être prévue soit par accord de branche étendue
(protection des partenaires sociaux) soit par simple accord d’E (protection + faible). Cela traduit le
besoin de flexibilité pour répondre a des contraintes eco. En effet, ces contrats doivent préciser les
nécessité eco auxquels ces contrats sont susceptible d’apporter une réponse adaptée.

2. La durée

Ce CDD de chantier peut être conclu pour une durée minimal de 18 mois et une durée maximale de
36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Au minimum, la durée de ce contrat c’est la durée maximale
d’un CDD classique (hors hypothèse ou CDD modifié par les conventions de branche). Aussi, on se
rend compte qu’il y a un allongement de la précarité dans le temps car on est précaire pendant 3
ans. On voit bien que les CDD étaient sécurisés et on tend a venir a un contrat de travail unique ou
on va allonger la durée du contrat avec des causes de ruptures automatiques et des droit qui
s’incrementerons progressivement. Donc bcp plus protecteur de l’E et peu pour le salarié.

3. La rupture du contrat de chantier

Il peut être rompu par l’une ou l’autre des parties a partir de 18 mois (durée minimale) donc avant
terme pour un motif réel et sérieux. Un motif n’est pas une faute. Donc c’est un élément qui se
rapproche plus du régime du CDI plus que du CDD ou on attend normalement une faute grave de
l’une ou l’autre des parties.
A terme, le CDD prend fin a échéance mais il peut prendre fin par la réalisation de l’objet pour lequel
il a été conclu
=> ex : pris pour mener un audit pour 24 mois mais fini au bout de 20 mois.
L’employeur doit supporter les risques lié a la liberté d’entreprendre.
Ex : lorsque pour une raison X ou Y salarié peut pas travailler pcq un outil ne fonctionne pas mais
est a la disposition de l’employeur. C’est a l’employeur de donner au salarié du travailler. (oportage
salariale ou c’est au salarié de se trouver du travail). Donc la c’est le salarié qui va porter lui même
le risque salariale. Il faut continuer a le payer car il se tient a la disposition de l’employeur. S’il se
troue autre chose ailleurs, peut rompre le contrat avec un délai de préavis suffisant.
Donc mécanisme de flexibilité qui est organisé par contrat en la matière.

III) Le télétravail

C’est une façon de pré externaliser le télétravail. Il s’envisage de deux manière :

- mesure visant a conserver la vie perso et pro du salarié
- une anti chambre d’une variable d’ajustement des effectifs.
C’est une forme d’externalisation car le salarié est dans l’E mais son travail se fera chez lui. Les
ordonnances Macron ont profondément assoupli ce mécanisme.

Avant les ordonnances Macron lorsque l’employeur et salarié c’était mis d’accord pour le télétravail,
les couts liés a l’installation du matériel informatique et du matériel de connexion nécessaire au
travail devait être prise en charge par l’E.

Depuis les ordonnances Macron, il n’y a plus aucune obligation légale pour l’employeur de prendre
en charge les cout découlant du télétravail. Donc c’est le salarié qui va être obligé de supporter une
partie des couts qui sont normalement des couts de l’E.

1. Mise en place

Le recours au télétravail peut se faire soit par accord collectif soit par une charte réalisée
unilatéralement après l’avis du CSE. Donc contribue a la flexibilité car définit unilatéralement.

2. Aucun formalisme particulier pour le télétravail occasionnel

Il n’y a pas besoin d’accord collectif ou de charte pour convenir d’un télétravail occasionnel. Avant,
se poser la q° de la force majeur qui est une cause exoneratoire. Maintenant, de tous lieu sur la
planète, recourir au travail occasionnel est possible du moment qu’internet et un ordinateur.

3. Le recours au télétravail est il automatique pour le salarié ?

Le salarié n’a aucun droit au télé travail, l’employeur demeure libre de lui imposer de venir travailler
dans les locaux de l’E. Donc aujourd’hui comme hier le recours au télétravail c’est d’abord un accord
entre employeur et salarié. L’employeur doit motiver son avis lorsqu’un salarié occupe un poste
éligible au télétravail selon l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail au télétravail
=> ex : un designer peut dessiner de chez lui mais un ouvrier a la chaine chez Renault a besoin de
la chaine de Renault.
On souhaite faire du télétravail une modalité normale de l’emploi car ça coute moins cher et en plus
on va repartir sur les salariés une partie des obligations qu’a l’employeur donc déchargé de la
responsabilité et trouver a moindre frais d’autres locaux et on vend en contrepartie un meilleur
rapport vie pro et vie perso.

4. Présomption d’accident du travail

Est présumé normalement être un accident du travail un accident survenu au temps et lieu de travail
pendant les plage horaire ou le salarié déclare télétravailler, l’accident survenu chez lui est présumé
accident du travail.

On a un certain nombre de mécanismes qui vont nous permettre de flexibiliser l’emploi et cette
flexibilisation de l’emploi qu’elle soit tant sur le volume de l’emploi que sur sa répartition géo ça va
permettre aux E d’envisager des réorganisations a froid (a chaud => licenciement pour motif eco).
C’est l’idée qu’aujourd’hui y a un pic d’activité, si je recours au CDD plutôt que d’embaucher en CDI,
il n’y a pas a assumer le cout de licenciement pour motif eco car les CDD se terminerons a terme.
De même, l’E de fabrication de Twingo va fermer, alors recours de + en + au CDD plutôt que le CDI
afin de ne pas assumer in fine les licenciements pour motif eco car possible de recourir a CDD
lorsque le poste ou CDI y avait va être supprimé dans les 2 ans. Si on commence a externaliser les
salariés en télétravail, lors d’un plan de travail volontaire, ces personnes la ne seront pas a licencié.
Et cour de cass est très favorable a l’employeur car si le projet présenté porte sur +10 salariés et a
la fin il décide de licencier -10 salariés, il n’y aura plus besoin de faire un PSE.

Section 2 : les contrats de travail a temps partiel

L’idée est qu’au lieu de jouer sur le volume de la masse salariale, on va jouer sur le nombre d’heure
afin d’avoir des variable d’ajustement. Donc si embauche a temps partiel alors une personne dans
l’E qui va prendre moins de temps et d’argent qu’une personne recrutée a temps pleins.

7/03/2018

L’AEF => Lactalis un accord de mobilité pour les salariés de l’usine qui sont au chômage technique.
EN effet, au même endroit, l’usine est divisé en deux département distinct; Donc ce plan, sur une
zone de 50 kms autour de cette E on va proposer au salariés d’intégrer un autre centre lactallis pour
continuer a produire donc la délocalisation de la force de travail de prod° => actualité du 13 Fev.

Un contrat de travail a temps partiel est un contrat conclu pour une durée inférieur a la durée légale
du travail de 35h. Or, ici, nous avons une durée qui peut apparaitre comme un maxima mais depuis
le 1er juillet 2014 un minima qui est que sauf accord de branche qui sert dérogatoire sur la q°, le
contrat a temps partiel doit durer 24h minimum par semaine. Donc un temps partiel dure de 24h/
semaine a 35h.

Ce contrat a temps partiel est dérogatoire.a la norme du CDI a temps plein. Donc comme tous les
contrats dérogatoire il doit faire l’objet d’un écrit. Hier la ministre a dit qu’aujourd’hui la reforme
commencer par les ordonnances du sept 2017 et reprise en dec 2017, plus la reforme de l’assurance
chômage, tout cela constitue le socle fondateur de la flexibilité a la française, concept de la flexicurité
venu du Nord de l’Europe (Danois). Donc aujourd’hui ce n’est plus la sécurité apporté au salarié
mais une flexibilité fondée sur la personne. Et la jurisprudence de la cour de cass est entrain de
s’infléchir sur ce terrain la. En effet, la semaine dernière la cour de cass s’est prononcée sur la mise
en oeuvre d’une clause de mobilité. Une E avait un établissement a la Rochelle, une mère de famille
avait un mari et 2 enfants de 13 et 17 ans. Et ils voulaient l’envoyer a Toulouse. La cour de cass a
dit que le fait d’être une mère +40 ans avec 2 adolescent est normal, donc a aucun abus de la part
de l’employeur dans la mise en place de cette clause. Donc l’être humain est vu comme une
ressource.

Donc y a de la flexibilité dans le contrat de travail temporalire mais également par la possibilité de
recourir a des heures complémentaires. Il ne faut absolument pas confondre une heure
complémentaires avec une heure supplémentaire. Une heure complémentaire est réalisé au delà
de la durée contractualisé, normalement de 24h, mais en deçà des 35h. La vrai différence entre les
deux est que heure complémentaire ne sont possible que si et seulement si elles sont prévues dans
le contrat. Autrement dit, la possibilité de faire des heures complémentaire et le volume maximal
d’heure complémentaire doit être prévue dans le contrat. A defaut, le salarié est légitime a refuser
pcq quand on est dans les heures supp cela implique que le salarié travaille a temps plein, car il est
déjà a la durée légale du travail. Donc il ne peut pas avoir un autre employeur, sinon y aura un cumul
d’emploi qui serai négatif. A l’inverse, si on est a temps partiel, possiblement on a un deuxième voir
un troisième employeur et sera dans ce cas la nécessaire de pouvoir permettre au salarié de réaliser
l’ensemble de ses relations contractuelles. Donc le salarié doit savoir dans quoi s’engager et l’info
est importante.
La possibilité de reconnaitre a ces heures complémentaire contient qlq limites. Cette limite est de
1/10 eme des heures prévues de manière hebdomadaire. Autrement dit, si mon salarié a été engagé
a 24h/ semaine, donc 1/20 signifie que 2,4 heure complémentaire pourront être demandées.
Il y a des exceptions comme l’urgence ou la force majeure.

CHAPITRE 2 : LE RECOURS A LA MO ATYPIQUE

Le recours a l’intérim / travail temporaire qui est different du travail a temps partiel. Et le mécanisme
a été modifie avec un dispositif nouveau qui est le portage salarial qui est tripartite et on va voir que
le centre de gravité des obligations a été déplacé. Dans l’intérim, on va se rendre compte que c’est
toujours l’employeur qui va assumer le risque entrepreneurial. A l’inverse, dans le portage salariale,
le risque entrepreneuriale va peser en plus grande partie sur le salarié porté. Le contrat de travail
est un contrat synallagmatique, réciproque, et l’employeur devait fournir du travail au salarié et ca la
jurisprudence a affirmé que ce qui comptait pour avoir une rémunération c’était qu’il se tienne a la
disposition de l’employeur car employeur doit lui fournir du travail. Et du coup si pas de travail, alors
employeur manque a ces obligations et c’est sur lui que porte le risque. Alors qu’avec le portage
salarial, le risque entrepreneurial porte sur le salarié et donc c’est un outil de flexibilité.

Section 1 : l’intérim, le travail temporaire

C’est une relation tripartite entre d’un coté une E de travail temporaire, une entreprise utilisatrice et
un salarié. Le travail temporaire c’est la mise a disposition temporaire d’un salarié par l’E de travail
temporaire a une E utilisatrice. Cette mise a disposition va se dérouler par un double jeu contractuel
ou on a tout d’abord un contrat de mise a disposition entre l’E de travail temporaire et l’E utilisatrice.
Mais également y a un contrat dit de mission entre le salarié temporaire et l’E de travail temporaire
(l’E utilisatrice).
Le prêt de MO des lors qu’elle poursuive un but lucratif est normalement un delis pénal. Mais le
travail temporaire est une exception. Et donc les cas de recours son restreint.

I) les cas de recours

Comme pour le CDD, on aura des cas de recours autorisé et d’autres interdit.

1. Recours interdit

Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement a
un emploi liée a l’activité permanente de l’E. Limite commune avec tous les CDD et tous les contrats
d’exceptions.
Les condamnations des employeurs pour des recours abusif au contrat de travail temporaire au
niveau pénal s’il n’a recours qu’a ça.

Il existe des interdictions particulière notamment depuis les ordonnances Macron. Il est interdit de
recourir au travail temporaire pour accroissement d’activité suite a une licenciement pour motif eco
sauf si le contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois ou
alors pour une commande exceptionnelle pouvant venir de l’E ou de l’un de ces sous traitant (aucune
limitation de durée)

2. Recourir au contrat de mission

On a le remplacement d’une personne (salarié absent ou chef d’E), l’accroissement temporaire

d’activité, contrats saisonniers, une certaines formes de contrat aidé.

II) Termes et durées du contrat de mission

Le contrat de mission doit normalement avoir un terme précis cadd préciser des l’origine du contrat
sa durée. Le code précise que la durée du contrat de travail temporaire renouvellement inclus est
de 18 mois. Il existe cependant des durées allongées notamment pour les commandes a
l’exportation et elle est de 24 mois.
Mais il est possible de recourir a un contrat de mission avec un terme imprécis. Et ce dernier c’est
qu’on ne va pas fixer la durée en mois mais par rapport a un événement. Ex: puisqu’on peut recourir
au CTT pour les contrats saisonniers donc recours au contrat jusqu’a la fin de la saison
La seule limite c’est l’interdiction générale cadd l’interdiction de pourvoir durablement a un emploi
liée a l’activité permanente de l’E. Le contrat a terme imprécis offre une marge de flexibilité
supplémentaire car c’est la fin de la mission qui va être la fin du contrat et donc dépendra de la fin
de la réalisation de la mission ou d’un élément extérieur et non pas d’une fin en terme de date.

Aujourd’hui y a une réflexion sur : a quoi sert l’E ?

- Donc est ce que l’E c’est un pacte fait entre des associé dans l’idée de faire du profit => avec les
IRP, volonté d’avoir des salarié dans l’organisme de direction donc vision dépassé
- Ou alors dire que l’E c’est un lieu de vie, espace de convivialité et a un impact sur l’environnement
et prendre tout cela en considération. => on est dans une paternalisme social, doctrine du XIX
eme siècle ou le patron doit s’occuper des salariés et donc on sclérose les classes sociales,
contrôle d’une partie de la population (ex: ville samsung en Corée donc contrôle tout) ici vision
dangereuse.

On ne veut pas donner de l’emploi a tout le monde car le plein emploi ce n’est pas 0 chômeur. Dans
les années 70, le plein emploi c’est 2% de chômeurs. Hier la ministre a dit que le taux de plein emploi
c’est 5% pcq y a certaines personne qui sont devenu inemployable (notamment chômeur de longue
durée sans aucune qualification sera difficile des lui faire retrouver un emploi) et le système se dit
qu’il est plus rentable d’avoir 5% de la population qui n’a jamais d’emploi car on arrivera pas a les
ramener a l’emploi, donc vaut mieux leur donner qlq éléments comme les RSA et laisser aux autres
l’emploi. Donc sur ces 5% on a 2% initiaux, indépendant de la flexibilité n’iront pas dans l’emploi.
Les 3% autres, la flexibilité ne va pas leur permettre de retrouver un emploi coq la flexibilité permet
a l’E de s’adapter a la conjoncture eco. La variable nécessaire pour qu’il soit pris ces 3% n’est pas
lié a la flexibilité mais au carnet de commande, embellit économique. Ce dernier est le fait
générateur.

Rapport sorti au moment des ordonnances Macron on demandant si c’était complexifié ou

conjoncture eco, 8 employeur sur 10 disent que le frein a l’embauche c’est le carnet d’embauche et
après difficulté juridique.

III) Contenu du contrat de mission

Le contrat de mission set dérogatoire et doit être établi par écrit et transmis au salarié dans un délai
de 2 jours. Il doit comporter un certain nombre de clause obligatoire notamment :
- durée du contrat de mission
- Qualification pro
- La classe de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain
et que le contrat de mise a disposition est rompue
=> dans ce dernier, le risque entrepreneurial pèse sur l’E de travail temporaire qui devra supporter
le cout du salarié intérimaire si le contrat passé entre l’E utilisatrice et l’E temporaire est rompue.
L’embauche par l’E utilisatrice a l’issu de la mission n’est pas interdite.

IV) Condition de travail

C’est l’employeur qui a les risque entreupreunariaux. Pendant la durée de mission on va voir que l’E
utilisatrice et l’E de travail temporaire vont avoir des obligations vis a vis du salarié. Ces obligations
sont soit liées aux conditions d’exécution de la relation de travail qui sont au jour le jour qui va vérifier
que les règles sur la santé et sécurité sont respecté, le droit au repos est respecté; Donc c’est l’E
utilisatrice qui doit en vérifier le respect pcq c’est elle physiquement qui va voir l’exécution de la force
de travail; Pour autant, l’E de travail temporaire n’est pas déchargé de l’ensemble de ces obligations
puisque par ex les obligations liées a la médecine du travail doivent être supporté par lui. Et cette
division qu’on va retrouver sur l’exercice du travail, on va les retrouver dans les équipements de
protection individuel standard sont supporté par l’E utilisatrice pcq l’exécution de la prestation de
service de paie chez elle. L’E de travail temporaire est tenu des équipements de protection
personnalisé. Le code précise que le salarié temporaire ne doit pas supporter la charge financière
des équipements de protection.
V) La rupture du contrat de mission

Elle peut être avant terme (idem que le CDD) ou a terme.

Normalement le terme de la mission constitue le terme du contrat de mission. Y a en réalité 2 cas
de figure, soit on a un terme précis et dans ce cas la c’est l’arrivé du mois qui compte (embauché
pour 3 mois, fin des 3 mois terminé). Soit on a un terme imprécis et dans ce cas la, le code du travail
prévoit qu’on doit avoir une durée minimale du contrat. Pour autant, le terme de la mission peut être
avancé ou reporté en raison d’un jour par 5 jours travaillé. Autrement dit, si on travail 4 semaines /
mois, donc chaque mois on peut modifier la durée de la mission de 4 jours. Et donc ce terme de la
mission peut être fluctuant et peut bouger pour s’adapter aux contraintes de l’E.

Section 2 : le portage salarial

C’est une relation tripartite entre une première 2 dénommée E de portage salarial qui effectue une
prestation pour une E bénéficiaire et qui donne lieu a un contrat commercial de portage avec une E
cliente. Et on a également un contrat de travail conclu entre l’E de portage salarial et un salarié dit
porté. La nature des contrats est donné par le code. Ensuite l’objectif n’est pas dit de réalisé une
mise a disposition. Le salarié porté c’est directement avec l’E de portage. Peut être porté le salarié
qui justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permette de rechercher lui
même ces clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix.
Mais donc a quoi sert l’E de portage ? l’E de portage selon le code n’est pas tenu de fournir du travail
au salarié porté.
Un des internet du portage salarial c’est le début d’une reconversion pour être indépendant.

Ne peuvent porter que les E de portages, une E qui exercerait une autre activité que le portage
salariale commettrai une infraction pénale.

La rémunération minimal qui doit être accordée au salarié porté doit être définit par accord de
branche étendu et a défaut, réglé supplétive donc c’est 75% de la valeur mensuel du plafond brut
de la sécurité sociale qui est de 2 483 euros et 25 centimes.
l’E n’est pas tenu de fournir du travail, donc e plafond de 2 000 euros équivalent temps plein donc
obligation de verser une rémunération au minimum de 2 000. Mais puisque l’E n’est pas tenu de
fournir du travail, donc l’E porté n’a rien car il n’est pas en temps plein. Il ne faut pas confondre la
rémunération entre EPS et le salarié porté et la recherche de client et de fixation du prix qui est relié
au contrat commercial.

I) condition et interdiction du recours au portage

21/03/2018

Il y a des CDD de portage et des CDI de portage avec des éléments de régimes distinct. On va
envisager strictement les cas de recours au portage. La loi dit que l’E cliente ne peut avoir recours
au portage salariale que pour l’exécution d’une tache occasionnelle ne relevant pas de son activité
normale et permanente ou alors pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise qu’elle ne
possède pas. Autrement dit, le contrat de portage, comme tout contrat atypique n’a pas vocation a
devenir un mode de gestion normale de la masse salariale dans l’E.
Cela veut dire que la prestation dans l’E cliente est limite car on est sur un contrat atypique. Les
limites c’est l’interdiction par le portage salarial de remplacer un salarié greviste. De même,
impossibilité de recourir au portage salarial pour des travaux dangereux.
Il est interdit d’y recourir pour la garde de jeune enfants, assistantes aux personnes âgées et
handicapés ou pour les taches ménagères familiale.

La durée de la mission maximale c’est une durée de 36 mois (3 ans)

II) Contrat de portage a durée déterminé

Le contrat conclu par l’E de portage et salarié porté doit répondre a un certains nombre de critère
qu’on retrouve a l’art L1254-10 et suivants.
Puisqu’il est a durée déterminé, il y a la fixation d’un terme soit précis soit imprécis (comme pour les
CDD). Si nous somme dans le cas d’un terme précis la durée maximal du contrat est de 18 mois. Si
nous somme dans un terme imprécis, on doit avoir un terme minimum, et comme pour les CDD
classique, le terme maximal ne doit pas pourvoir a un emploi permanent de l’E (donc faire attention
a l’interdiction générale).

Le terme de ce contrat quand il est stipulé a terme precis, il peut toutefois être reporté par accord
entre les parties pour une durée maximale de 3 mois afin de permettre au salarié porté de rechercher
de nouveaux clients (art L1254-14). Ce contrat doit être écrit et en plus des clauses spécifiques au
CDD? On aura des clauses spécifique au contrat de portage spécifiant l’identité et l’adresse de l’E
cliente mais également la durée de la prestation, le prix de la prestation tq convenu entre le salarié
porté et l’E cliente, et la responsabilité de l’E cliente quand aux conditions de travail vis a vis du
salarié porté. Donc des clauses qui vont assuré au salarié porté la bonne exécution de son portage.

Le CDD de portage peut faire l’objet d’un renouvellement de 2 fois pour une durée déterminée dans
la limite de 18 mois. Et les conditions du renouvellement doit faire l’objet soit d’un avenant soit stipulé
dans le contrat initial.

III) Le CDI de portage

Il est conclu entre l’E de portage et le salarié porté pour la réalisation de prestation auprès d’une ou
plusieurs E clientes. Ce CDI doit pour être valide avoir la mention contrat de travail de portage a
durée indéterminée. Autrement dit, ce CDI de portage doit être désigné comme tel.
Il est soumis a des clauses particulières qui sont liées au montant et au calcul de la rémunération,
au descriptif du domaine d’expertise du salarié porté, a la périodicité de l’établissement par le salarié
porté de ces compte rendu, l’identité du garant financier de l’E de portage.

C’est un CDI mais le salarié ne va pas toujours être en mission dans une E portée. Entre les
missions, donc les périodes sas prestation auprès d’une E cliente ne sont pas rémunéré comme du
temps de travail effectif.

IV) Le contrat commercial de prestation de portage

C’est le lien qui existe entre l’E de portage et l’E cliente du salarié porté. Ce contrat est un contrat
dit commercial, et il va reprendre les éléments essentiels de la négociation qu’a fait le salarié porté
avec l’E cliente. On doit avoir le descriptif des compétences du salarié porté, la durée de la mission,
les conditions de rémunération, le prix de la prestation.

THEME 3 : RESTRUCUTRER C’EST TRANSFORMER

Il y a tout d’abord transformer la structure de l’E et ici ça va être l’application de l’art L1224-1
A froid cadd qu’on va envisager la rupture du contrat de travail sur le très long terme et on verra que
les ordonnances Macron on donné un outil qui est un outil de restructuration ( RCC ).
A chaud, c’est des grosses difficultés un matin et réagir directement.

Chapitre 1 : transformation de la structure de l’entreprise

I) condition d’application de L1224-1

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel
de l’E »
Il existe 3 conditions pour sa mise en oeuvre :
- une modification dans la situation juridique de l’employeur
- Le transfert d’une entité eco autonome
- Une poursuite ou une reprise de l’activité
A défaut, l’article ne s’appliquera pas.

Eléments de contexte autour de l’art L1224-1 :

C’est un article d’inspiration unioniste cadd qui vient a la base d’une directive de l’union européenne.
Cela signifie que même si on a une E qui a des établissements sur le territoire de l’union,
possiblement elle est soumise au mécanisme sur le transfert. Toutefois, ça vient d’une directive et
non pas d’un règlement. Le règlement est directement impératif, donc s’impose dans tous les états
de l’union sans qu’il ne soit besoin de le transcrire. A l’inverse, la directive fait l’objet d’une
transposition, et sa transposition fait que des lors qu’il n’en méconnaît pas les fait utile, le législateur
national peut adapter les dispositions de la directive a son droit. Il va en résulter que l’idée même du
transfert, si elle a une base européenne elle n’est pas vu de la même manière dans les différents
états de l’union.
=> ex : en droit français, si condition du transfert réunion alors pas de droit d’opposition cadd que le
salarié ne pourra pas s’opposer au transfert. En all, le juge all, sur la base de la loi allemande a
consacré le droit d’opposition du salarié. Donc principe commun en Europe mais pas passé partout
de la même façon.

II) Modification dans la situation juridique de l’employeur

Tous les éléments visés dans la liste entraine une modification dans la situation juridique de
l’employeur. En effet, l’adverbe « notamment » induit que la liste n’est pas exhaustive, c’est une liste
ouverte cadd qu’il peut y avoir d’autres éléments qui constitueraient une modification dans la
situation juridique de l’employeur.
La perte de marché c’est par ex : on a une société « je nettoie bien », nouvel appel d’O, mais perd
le marché au profit de « je nettoie vite » la cour de cass a pu considéré qu’en cas de succession de
prestataire, suite a des pertes de marché, l’art L1224-1 pouvait trouver a s’appliquer;
Objectivement, on peut se demander ou est la modification dans sa situation juridique du fait qu’il
est perdu un marché.

La modification dans la situation juridique peut se faire notamment par vente, mutualisation,
transformation de fonds, mise en société de l’E. Se sont des hypothèses qui vont permettre
d’externaliser ce qu’on nomme le risque social lié a la rupture du contrat. L’idée c’est d’essayer de
trouver dans son E quels sont les « pommes pourries » et de les vendre a une seule nouvelle
structure.

III) Le transfert d’une entité économique autonome

C’est la deuxième condition sous entendu par l’art L1224-1.Néanmoins, pour qu’il y ai application
du texte faudra transférer une EEA (entité économique autonome). Ce n’est pas une notion légale
mais définit par la jurisprudence et elle a été définit de manière assez claire et constante :
« L’entité économique autonome c’est un ensemble organisé de personne et d’éléments corporel
et ou incorporel permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un but propre. » (Cour
de cass 7 juillet 1998 MGEN)
=> EEA c’est un ensemble : cadd qu’une personne ne peut pas être une personne en tant que tel
La cour de cass a voulu précisé qu’on vise des personnes spécifiquement attachées a l’activité.
Autrement dit, si on a des personnes qui travaillent toujours dans cette activité, alors on a du
personne spécifiquement attaché. Si a l’inverse on a un flou tournant de personnel alors on a pas
de personne attachée.
Qu’en est il lorsqu’une personne travaille a mis temps entre le service qu’on veut qualifié d’EEA et
un autre service ?
La cour de cass dit qu’il faut regarde la ou le salarié passe le plus de temps. Si la personne passe
le plus de temps dans l’EEA alors elle est considérée faire partie de son personnel, et a l’inverse
n’en fait pas partie.

=> la q° du matériel propre a l’EEA ou autrement dit, il faut caractériser soit les éléments corporels
(tables, bureaux, ordinateurs etc..) soit des éléments incorporels (logiciel, brevet) qui servent a son
activité. Cadd que l’EEA va devoir utilisé du matériel spécifique pour réaliser son activité, a défaut
ça ne sera pas une EEA (ex : si un service comptable est une EEA on regarde s’il a bien du matériel
propre)

Enfin il faut que se personnel et se matériel permet l’exercice d’une activité économique et
autonome. Rapporté au corps humain c’est une cellule qui doit pouvoir fonctionné en autonomie.
Elle n’a pas besoin d’être relié au reste pour pouvoir avoir une activité eco.
Ex : service comptable est viable en tant que tel cadd qu’en tant que tel il va avoir une activité eco
qui a un but propre. Il n’est pas nécessaire qu’il soit relié a qlq chose pour pouvoir produire. Donc il
peut être une EEA car peut fonctionner en autonomie. Etre autonome ne veut pas dire isolationniste
mais peut fonctionner tout seul, pas besoin de la chaine de montage. Il faut se poser la q° : est ce
que tel organisme peut fonctionner tout seul ?
Autre ex : bureau d’études avec 3 ingénieurs, des ordinateurs, des logiciels de conception graphique
qui sont en charge de mettre en place le moteur du futur. Donc si on a toutes les conditions alors
c’est une EEA, donc faut toujours vérifier les critères.
Deuxième ex : service nettoyage de l’E, qui comporte 25 personnes, pas de matériel propre a priori
donc pas EEA. Si a l’inverse y a du matériel propre alors possiblement sa sera une EEA.

IV) L’activité soit poursuivit ou reprise

Cela signifie qu’une activité poursuivit, signifie que le nouvel employeur continue sans interruption
l’activité de l’EEA. A l’inverse, reprise signifie que le nouvel employeur va reprendre l’activité de
l’EEA mais après une période d’interruption par ex pour travaux.
=> ex: restaurant avec spécialité turques a emporté et racheter par qlq un qui fait des spécialités
libanaises a emporté. Pour savoir si l’activité a été reprise ou interrompu il faut dégager ce que
chacune des E a dégagé. Les deux c’est faire de la restauration rapide. Donc même activité. Mais
ici, ça sera plus une reprise mais s’agissant de l’activité en tant que telle il s’agit de la restauration
rapide.
L’interruption n’est pas le même problème.
Ex : restaurant traditionnel français est transformé en pub. Donc ici, pas la même activité :
restauration traditionnel et débit de boisson n’est pas la même activité. Donc ce n’est ni une poursuite
ni une reprise.

On voit que soit on a les 3 critères cumulatifs cadd modification situation juridique de l’employeur,
transfert d’une EEA et poursuite ou reprise de l’activité et dans ce cas la L1224-1 s’applique. Soit
on a pas les 3 critères de manière cumulatif alors dans ce cas la L1224-1 ne trouvera pas a
s’appliquer.
L’intérêt c’est que les dispositions de L1224-1 sont d’ordre publiques cadd qu’on ne peut pas les
écarter contractuellement et s’impose a tous tant aux employeurs successifs qu’aux salariés.

Section 2 : les effets légaux de l’article L1224-1

« Tous les contrats en cours au jour de la modification subsiste entre le nouvel employeur et le
personnel de l’E. » autrement dit, lorsque L1224-1 s’applique il y a transfert de droit de tous les
contrats de travail entre l’ancien et le nouvel employeur.
Le transfert va imposer des contraintes tant aux employeurs qu’aux salariés.

I) Les contraintes imposées aux employeurs

1. La q° du cédant
La difficulté c’est que comme le transfert n’est automatique que pour les contrats en vigueur au jour
de la modification juridique de l’employeur, cela signifie que tous les contrats qui ont pu être rompus
avant, ne peuvent pas être transféré.
La cour de cass nous dit que l’employeur est un employeur donc il peut faire. Ces choix et décidé
de licencié quand il le souhaite. Toutefois, pour éviter la fraude de transfert, si il est montré que la
cause du licenciement est le transfert, dans ce cas, le licenciement est dit privé d’effet. Cela veut
dire qu’on fait comme si le licenciement n’avait jamais eu lieu. Va se poser la q° de savoir comment
on réintègre les salariés.
2 jurisprudences a connaitre :
- Maldonnado de 2002
- Voisin de 2003
Ces jurisprudences nous dise que lorsque le licenciement est privé d’effet alors le salarié a une
option. Il peut choisir soit de demander la poursuite du contrat au cessionnaire, soit sa réintégration
chez le cédant. Toutefois le salarié perd son droit d’option des lors que le cessionnaire lui propose
la poursuite de son contrat au même condition.
Ce n’est pas pcq on est dans la restructuration que l’employeur est limité dans ces choix. Toutefois
l’employeur ne doit pas aller jusqu’a la fraude a la loi. Si l’employeur se sert du transfert pour licencier
des salariés alors on va faire en sorte de rendre son acte ineffectif.
Le transfert ici préserve l’emploi. L’emploi aujourd’hui c’est l’alpha et l’omega du schéma de pensé
de notre droit du travail.

28/03/2018

2. Effet du transfert vis a vis du cessionnaire

Le cessionnaire va devoir gérer dans les contrats de travail le statut collectif.

Si on a les conditions de transfert, ça veut dire que le contrat de travail se poursuit avec le nouvel
employeur au même condition qu’il existait avec l’ancien employeur (poste identique et rémunération
identique). Il n’y a eu juste qu’une substitution de co contractant sur le principe. Le nouvel employeur
est juridiquement employeur cadd que s’il doit recevoir tous les contrats, il pourra utiliser son pouvoir
de direction, et l’ensemble des outils que le code met a sa porter (accords offensifs) pour modifier
les nouveaux contrats de travail. Cadd que le jour du transfert, c’est automatique, mais ensuite pas
de droit acquis pour les salariés a conserver les conditions de travail qu’ils avaient le jour du transfert
=> ex : payé 1800 euros net dans l’ancienne E. Dans la nouvelle E 1500 euros net payé. Donc il est
fort probable qu’après le transfert d’E le nouvel employeur décide de proposer aux anciens salariés
des modifications de leur contrat de travail.
Du coup, double difficulté :
- la cour de cass dit que si le nouvel employeur est bien employeur, il ne doit pas le faire dans un
temps qui ferait obstacles aux effets de l’art L1224-1. Alternent dit, si employeur propose des
modifications du contrat de travail, il ne peut pas le faire le lendemain du transfert, car ne dois pas
porter atteinte au mécanismes de transfert des contrats. Mais plus tard rien n’y empêche de faire
des modification
- La proposition de modification du contrat peut être refusé par le salarié, le refus est non fautif.
Mais si l’employeur envisage de rompre le contrat de travail, il devra d’appuyer sur les motifs qui
ont conduit a la proposition de la modification comme par ex des motifs économiques (baisse de
300 euros car porte atteinte a une baisse excessive de la trésorerie)

Ce raisonnement vaut également en matière de licenciement. Cadd que lorsqu’on rachète une E,
un département, un service, il est possible de se retrouver avec des doublons cadd je rachète un
service comptable avec 5 comptables, plus mes comptables a moi qui sont 3. J’en ai besoin de 5,
donc 3 en trois. La cour de cass dit que le nouvel employeur est employeur, il dispose donc de
l’ensemble des pouvoir qu’a l’employeur dont celui de rompre le contrat de travail. Néanmoins, la
rupture du contrat de travail qui interviendrait postérieurement au transfert, ne doit pas trouver sa
cause dans le transfert, sinon cette rupture est sans effet.
En droit français, ce n’est pas la théorie du last in first out comme aux USA, Cela ne veut pas dire
que les salariés reçues en transfert sont ceux qui partirons en premier en cas de licenciement pour
motif eco. Car ces salariés repris, comme ils sont repris au conditions identique, il reprend
l’ancienneté et donc obligation de mettre en oeuvre les critères d’ordres du licenciement pour motif
eco.

La deuxième difficulté tient au transfert du statut collectif pour un cessionnaire. Le statut collectif se
sont les normes apportées collectives qui ont vocation a s’imposer aux salariés. On peut penser a
l’usage ou acte unilatéral et a l’accord collectif.

La jurisprudence considère que l’usage d’E ou acte unilatéral de l’employeur sont transférés
automatiquement par effet de transfert. C’est très critiquable juridiquement car c’est un engagement
de l’employeur qui résulte d’un acte de volonté qui lui est propre. Transférer sur la tête du nouvel
employeur cette manifestation de volonté de l’ancien employeur en l’absence de texte légaux, c’est
critiquable car ça fait peser sur le nouvel employeur la même manifestation de volonté qui avait pu
exister chez l’ancien. Cette jurisprudence vient de l’idée du caractère alimentaire du salaire, donc
puisque le contrat doit être poursuivit au même conditions, si complément de salaire ne sont pas
dans les contrats mais dans les usages alors sa doit se poursuivre avec le nouvel employeur. Le
nouvel employeur étant employeur peut dénoncer l’usage ou alors le faire disparaitre par
incorporation a un accord collectif.

La mise en cause va concerner l’accord collectif de travail cadd la convention collective. S’agissant
de la mise en cause, la loi prévue le régime de la MEC ou lorsqu’il va survenir une fusion, cession,
scission, transformation de fonds, la convention collective est mise en cause. Cette mise en cause
va ouvrier un délai de préavis, sauf clause contraire dans l’accord collectif, de 3 mois. Dans ce délai
de préavis, on va tenter de négocier une nouvelle convention collective, ça sera une convention
d’adaptation en matière de transfert car on va adapter le statut de l’E cèdante a l’E cessionnaire. Si
jamais on arrive a un accord alors convention collective d’adaptation qui va trouver a s’appliquer. A
l’inverse, a l’issu du délai de préavis de 3 mois, s’ouvre un délai de 12 mois qui est un délai de survie
provisoire. Pendant ce délai, l’ancienne convention collective va continuer a produire des effets mais
si jamais une nouvelle négociation arrive a négocier un statut, alors cette convention collective
disparait. A la fin des 15 mois après la date de MEC, y a le maintient de la rémunération (avant
c’était appelé le maintien des avantages individuel acquis AIA). Ils ont disparu avec la loi el khomry
et aujourd’hui ont est exclusivement sur le maintien de la rémunération qui se réfère aux 12 derniers
mois tq issu de la convention collective (rémunération garantie avec un plafond fixe). En pratique,
les rémunérations variables posent problèmes. Le maintien du statut collectif se fait par la MEC.
Depuis la loi el khromy, toutefois y a eu une sorte d’aménagement de se principe de la MEC pour
tenter d’anticiper les effets du transfert d’E qu’on retrouve a l’art L1261-14-2. Elle a autorisé les
employeurs a conclure un accord de transition qui a vocation a couvrir les salariés transférés pour
une durée maximale de 3 ans. Le but de cet accord de transition est d’écarter temporairement
l’application des dispositions conventionnelles applicable dans l’E d’accueil des lors qu’elles vont
portées sur le même objets que les dispositions de l’accord de transition.
Ce nouvel accord de transition peut exclure temporairement (max 3 ans) l’application des
dispositions conventionnelle de la nouvelle E. Autrement dit, la convention collective applicable
normalement a tous les salariés de l’E ne sera pas applicable aux salariés transférés le temps de la
validité de l’accord de transposition. En pratique, de tels accords ne sont conclu que dans le but de
retarder l’application aux salariés d’un statut collectif plus favorable que leurs statut collectif initial
(ex: E R racheté M, avec MEC et bloc par bloc)
Cet accord de substitution a vocation a être négociée avant le transfert et il va être mis en oeuvre
au jour du transfert.

Ex: E Auto avec un statut collectif a 1 800 euros, et a 10 000 salariés. Et dans la branche moteur, la
société sait qu’elle doit licencier 500 salariés pour motifs eco. Mais difficulté eco (baisse de
commande sur 4 trimestre consécutif ou baisse du ÇA ou la sauvegarde de la compétitivité avec l’
arrêt page jaune ou plus besoin de papier mais du numérique avec codeur) peuvent être dure a
trouver. A coté une E M fait des moteurs a un cout de 1 200 euros / salariés avec 100 salariés. Donc
rachat. De cette E, puis proposition de restructuration des 500 salariés (avec accord offensif sur la
mobilité ou on peut modifier la rémunération et le temps de travail), et de les mettre dans la société
M (centre autonome propre avec activité principale différente de l’E R), donc elle aura 600 salariés,
et atteint les seuil pour le licenciement eco. Donc peut revendre. Donc externalisation des couts de
licenciement soit en faisant un licenciement eco car seuil atteint soit revendre a un tiers l’E M.

II) Contraintes imposées aux salariés

Le transfert d’E étant de droit il s’impose aux salariés qui ne peut refuser d’aller travailler chez le
nouvel employeur. S’il refuse de travailler chez le nouvel employeur il est considéré comme
démissionnaire (motif clair et non équivoque). L’employeur est nécessairement obligé de prononcer
le licenciement en cas d’abandon de poste (motif équivoque). Mais l’exception c’est en cas de
transfert, et la jurisprudence retient que le salarié qui en se présente pas chez le nouvel employeur
est considéré comme démissionnaire au lieu de devoir le licencier car charge a supporter est au
salarié et pas a au nouvel employeur

III) L’application volontaire de L1224-1

Tout ce qu’on avait vu c’était l’application légale. Mais il peut arriver que les conditions de l’art L1224-
1 ne soient pas remplie soit pcq pas d’entité eco autonome, soit activité pas poursuivis ou reprise.
Pour autant, rien n’interdit aux employeurs successifs de se mettre d’accord pour appliquer
volontairement les effets de l’art L1224-1. Autrement dit, l’employeur ancien et nouveau, vont signer
un contrat dans lequel ils vont dire que vis a vis des salariés ils s’engagent a faire comme si le texte
était applicable. La difficulté c’est que les effets de l’art ne sont prévue que par contrat et pas par la
loi. Le salarié est un tiers a ce contrat entre les 2 employeurs, il n’est donc pas tenu aux effets de
l’application volontaire. Cela signifie que le salarié peut décider de refuser son transfert qui
constituera ici une modification de son contrat de travail. En effet, on vise a lui changer la personne
de son co contractant. On peut en déduire que le transfert et organisé au bénéfice des salariés
seulement mais que le salarié a toujours la faculté de s’opposer. Son transfert conventionnel.

IV) L’article L1224-1 a l’envers

Ce qu’on a vu jusqu’a présent c’est ce qu’on appel L1221-1 a l’endroit nous dit la doctrine cadd
l’application classique et logique de cet article. Cette application de l’art pouvait déjà trouver a
s’appliquer dans les restructuration. Toutefois, dans les restructurations ce qu’on va retrouver le plus
c’est l’application de l’art a l’envers.

A l’endroit, l’idée est de dire que si on a les conditions de L1224-1 alors transfert
A l’envers, l’idée est de dire qu’on veut le transfert donc j’organise L1224-1
Vouloir le transfert selon deux façons :
- le dépeçage de l’E : une E vaut 1 000 a l’unité, et composée de plusieurs secteurs. Si je la vend
a la découpe elle peut valoir 10 000. Je réorganise mon E en une foultitude d’entité eco autonome
qu’ensuite je revend, je fusionne avec d’autres entités, codé a d’autres entités, pour maximiser
les profits. C’est souvent ce que fond les fond de pensions (edge founds)
- Externaliser le cout du licenciement : +10 personne sur une période de 30 jours (grand
licenciement eco) va obliger a mettre en plan de sauvegarde de l’emploi dont il va falloir apprécier
sa validité. Si le plan est inexistant ou insuffisant ou nul et la suffisance des moyens mis dans le
plan sera fonction de l’E et de ces capacités financières. Pour faire simple, plus on a de l’argent,
plus on fait un PSE, plus va falloir donner aux salariés. Cet art permet d’éviter le désagrément de
payer une forte somme d’argent aux salarié licencié car si on organise le transfert des salariés
qu’on souhaite licencié dans une entité autonome, alors le licenciement prononcé vis a vis de
l’entité autonome. Et ça sera vis a vis de la société qui prononce le licenciement, donc en
transférant une entité autonome qu’on envisage de licencier on va faire sortir de l’E le risque cout
du licenciement.
C’est pourquoi la cour de cass veille a ce que art L1224-1 soit appliqué a l’envers. Néanmoins, le
contrôle de la cour compliqué a mettre en oeuvre car l’employeur est titulaire d’une liberté
constitutionnel qui est le pouvoir d’entreprendre et donc le juge judiciaire n’a pas le contrôle des
choix de gestion de l’employeur et il n’a pas a prendre en compte les choix de l’employeur sauf
fraude caractérisé.

4/04/2018

Chapitre 2 : la restructuration a froid

C’est l’idée de restructurer mais dans un temps long. Cette restructuration est opposé a la
restructuration a chaud, qui est sur un temps court ou alors dans l’urgence. Les outils pour arriver a
ces restructurations sont distincts l’un de l’autre.

Pour la restructuration a froid, on a plusieurs outils :

- GPEC : négociation obligatoire périodiquement cadd qu’on impose a l’employeur de réfléchir sur
le devenir de son activité et il peut tenter d’envisager la survie de l’emploi. Cela signifie comment
l’employeur envisage l’emploi dans 3, 5 ans.
- PDV (plan de départ volontaire) : mécanisme qui visait a inciter les salariés a quitter l’E c/ une
somme d’argent ou reclassement externe (aide pour monter son E par ex) afin de réduire les
effectifs de l’E sans passer par la voie du licenciement pour motif eco. Mécanisme issu de la
pratique et s’est développé a coté du champs pour licenciement eco et l’arrêt Renault 2000 qui
se posait des q° sur le contenu des plans de sauvegarde de l’emploi qui par le plan volontaire
aucune suppression de poste n’était prévu. Donc c’est la jurisprudence qui avait précisé ce
mécanisme. Partant de la, y avait toujours des risques car on est jamais a l’abri d’un revirement
jurisprudentiel mais y avait des zones d’ombres car la cour de cass répond aux q° qu’on lui pose.

C’est pourquoi les ordonnances Macron ont créées un nouveau système qui est la RCC rupture
conventionnelle collective. La loi de ratification a été publié, mais elles n’ont pas prévue que le
système du PDV et RCC pouvait coexister. Les RCC doivent faire l’objet d’un contrôle administratif
et on ne sait pas si on peut recourir a l’ancien système qui est le PDV.

Section 1 : La RCC

I) Présentation générale

C’est un nouveau mode de rupture de contrat de travail d’un commun accord. Toutefois ce mode de
rupture n’est pas fixé comme dans le cas de la rupture conventionnelle individuelle par un a accord
entre employeur et salarié mais prend sa source dans un accord collectif.
La RCC est exclusive de tout licenciement pour motif eco. Autrement dit, proposition fait par accord
collectif mais n’est pas un licenciement directement. On retrouve ici, la même logique que pour le
PDV, quand y a pas de reclassement interne sans licenciement.
La RCC est dissociée de tout motif eco. En la dissociant de tout motif eco, on en fait un véritable
outil de restructuration cadd que si la RCC était liée a un motif eco, cela voudrait dire qu’il faut
attendre des difficultés eco (on court derrière les conséquences eco, donc restructuration a chaud).
Ici, en distinguant la RCC du motif eco, on est dans une restructuration a froid, donc les évolution
de l’emploi font qu’on aura moins besoin de certains salariés et plus de d’autres, et donc employeur
va anticiper même si tout va bien a l’heure actuelle va proposer des RCC. Ici, on attend pas les
difficultés, on tente de les précéder. Donc climat social préservé, apaisé. La second point interessant
c’est que le consentement du salarié est plus libre que lorsque l’on lie les deux. SI on dit a un salarié
qu’il y a un PDV c’est maintenant avec indemnité classique + 5 000 Euros, sinon dans 3 mois c’est
licenciement eco. Alors que la RCC c’est une réflexion murit.
Ce dispositif de la RCC a vocation a s’appliquer a toute les E sous la seule réserve de pouvoir
conclure un accord collectif (il faut un DS donc 50 salariés minimum. Mais avec ordonnance Macron
y a la négociation dérogatoire pour les E entre 11 et 50 salariés. Car faut 11 salariés pour faire un
CSE. Mais la négociation dérogatoire est allée encore + bas, donc pour les E de - de 11 salariés car
employeur va proposer un referendum et par 2/3 les salariés peuvent approuver ou rejeter le texte).
Autrement dit, dans toutes les E.
II) La mise en place de la RCC

Elle va commencer par une négociation car accord collectif. Toutefois préalablement a l’ouverture
des négociations, l’employeur doit informer le DIRECCTE de l’ouverture d’une négociation en vue
de conclure une RCC et cela peut se réaliser en ligne. On informe le DIRECCTE pcq il va y avoir
ensuite un contrôle de l’administration sur l’accord de RCC. Une fois le DIRECCTE informé, on va
ensuite tenté d’impliquer les IRP cadd que le CSE doit être informé des modalités qui vont être fixées
dans l’accord de RCC. Le texte nous dit qu’il faut que l’accord soit déjà en grande partie négociée
voire conclu pour informé le CSE. Il existe un délit d’entrave au fonctionnement des IRP cadd que
si on informe pas les IRP, l’employeur est passible d’une amende. Difficulté car consultation sur
l’accord mais en pratique pas préciser quand on doit consulter. On doit consulter ou informer les IRP
des lors qu’il existe un projet même si celui ci est formulé en terme généraux. La jurisprudence va
devoir trancher entre l’info prévu, avec 1ere info du CSE ou alors que l’info doit se faire sur le contenu
de l’accord donc en matière de RCC, on pourra retarder l’information jusqu’a ce que les négociations
soient avancées. Les IRP seront bcp plus impliquées dans ce qu’on appel le suivi de l’accord du
RCC, donc postérieur a son adoption.

Apres avoir informé le DIRECCTE, puis après avoir informé les IRP, on a la fixation du contenu de
l’accord. Ici, nous avons un certain nombre de point que la loi nous oblige a prévoir dans l’accord :
- modalité et condition d’information du CSE (préalable + suivi de l’accord)
- Le nombre maximal de départ, le nombre de suppression d’emploi associés, la durée pendant
laquelle l’offre de RCC est valable
- Les conditions a remplir pour les salariés afin qu’ils bénéficient de la RCC
- Les critères de départage entre les candidats potentiels au départ
- Préciser les conditions de transmission de l’accord au salarié qui va bénéficier du dispositif
- Préciser les modalité de calcul de l’indemnité de rupture, ce montant devant être supérieur ou
égal a l’indemnité légal de licenciement
- Préciser les mesures visant a faciliter le reclassement externe (reclassement interne c’est le
reclassement au sein de l’E ou dans ce qu’on va appelé le groupe de reclassement sur le territoire
national permettant la permutabilité, donc même employeur ou l’employeur du groupe dans le but
de conserver le lien d’emploi. Le reclassement externe suppose une rupture de ce lien d’emploi,
et on a une prime a la création d’E, une formation ou une mise a la retraite.) Ici, on vise a protéger
l’emploi et non pas le travail.
- Préciser ces mesures de suivies

Quand on parle de la précision de l’information du CSE et des modalités de suivies, on constate que
le credo du gouvernement qui est de tout faire passer par la négociation collective est retrouvée ici.
Ce n’est pas le règlement qui va préciser les modalités de négociation et de suivie de l’accord
collectif. Donc ce sont les partenaires sociaux qui pourront être +/- rigoureux dans les modalités de
négociation et de suivies. Ça peut sembler grave car un employeur capable d’influer sur les
négociations pourrait informer a minima, donc laisse présager une mauvaise exécution de l’accord.
Mais en réalité le danger n’existe pas réellement car il existe un garde fou qui est que l’administration
devra validé l’accord de RCC.

Concernant le nombre de départ, le nombre de suppression d’emploi associés, la durée pendant

laquelle l’offre de RCC est valable : donc maximum de personne, préciser les emplois qui vont
disparaître et ce mécanisme ne peut pas être permanent cadd que c’est un mécanisme ponctuel
pcq le but, comme pour la GPEC est de retailler l’E, toucher a sa structure en amont en évitant les
licenciement mais en poursuivant un objectif précis. Cela signifie que la RCC répond a une certaine
finalité.

Concernant les conditions a remplir pour le salarié et le critère de départage : ces critères ne pourront
pas être discriminatoires. Concernant le départage cela pourra être l’ancienneté et l’affectation
géographique. Le texte dit « fixer les conditions a remplir pour les salariés afin de bénéficier de la
RCC » cadd que les partenaires sociaux vont définir les salariés éligibles a la RCC et ceux qui ne le
sont pas. Donc quand on fait un licenciement pour motif eco, la loi dit qu’il faut établir des critères
d’ordre (savoir les salariés licencié pour ce motif) car c’est un licenciement non inhérent a la
personne du salarié. Avec la RCC se sont les partenaires sociaux qui vont définir les critères pour
en bénéficier et ces critères pourront être géographique, donc pas de risque d’avoir des gens de
d’autres partie de l’E qui seront impacté par l’E (E a brest et pas a Lyon par ex). Dans les critères
d’ordre y avait la classification pro et on disait qu’il ne faut pas les couper artificiellement pour virer
une partie des salariés, et aujourd’hui ont définit soit même les salariés, donc si a l’intérieur des
critères de classification artificielle ont trouve une distinction alors c’est valable. Cependant, le juge
a un adage « la fraude corrompt tout », donc si critère trop précis, alors s’en doute que
l’administration ne validera pas. Donc certes permet de dépasser le critère pour le licenciement pour
motif eco mais certaines limites.

Concernant la validation de l’accord : pour la première fois, le texte nous dit que le délai pour
l’examen du dossier court que lorsque le dossier sera complet (art D1237-9). L’administration a 15
jours a compter de la réception du dossier complet pour donner son avis sur la validation, sachant
que le silence de l’administration vaudra acceptation. Cela signifie que le contrôle qui va être porté
par la DIRECCTE c’est un contrôle de l’erreur manifeste, donc a contrôle a minima. Néanmoins, le
contrôle s’exerce sur certains points :
- vérifier que la RCC est exclusive de tout licenciement pour motif eco cela veut dire que l’employeur
ne peut pas dire que 200 personnes doivent quitter l’E, a défaut l’employeur fait un licenciement
pour motif eco
- Vérifier que les clauses obligatoires de l’accord de RCC sont bien respectées. Les articles sur le
contrôle disent que l’administration vérifie la présence des clauses et non pas la pertinence (même
si un peu quand même)
- Vérifier la régularité de la procédure d’information du CSE avec la difficulté temporelle évoquée
tout a l’heure
A l’issu du délai de 15 jours 2 solutions :
- pas de réponse de la DIRECCTE, validation implicite
- La DIRECCTE notifie une réponse donc soit une autorisation soit un refus. La notification de la
DIRECCTE sera faite a l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires de la
RCC. Si refus, l’employeur peut toujours faire une nouvelle demande, toutefois il doit respecter 2
conditions :
* informer de nouveau le CSE
* tenir compte des éléments qui ont motivés le refus de validation de la RCC

Le blocage peut provenir de deux choses :

- L’absence de suivie de l’accord ou de reclassement externe
- Fixation du nombre de départ et determination du nombre de salariés concernés

Apres cela, notification, soit c’est bon, soit on recommence le processus.

III) Exécution de l’accord de RCC, sa mise en oeuvre en tant que telle

L’accord est conclu, l’employeur souhaite bénéficier des mesures de RCC. Le salarié va porter a
l’attention de son employeur sa volonté d’adhérer au mécanisme de la RCC. Il doit manifester son
attention de bénéficier du mécanisme. L’employeur va alors recueillir les candidatures des salariés
au départ et il va analyser ces dernières (remplir toutes les conditions de l’accord de RCC, encore
prononcer des ruptures du contrat de travail ou alors atteint le nombre maximal ou alors plusieurs
salariés mais 1 seule rupture possible se pose la q° de savoir lequel pourra y prétendre). La difficulté
sera de savoir en combien de temps on doit rendre réponse aux salariés. Donc en amont, il doit
prévoir dans l’accord collectif quand est ce qu’il va rendre sa réponse, ce qui lui permet de garder
qui il veut.
11/04/2018

(La rupture conventionnelle RC est d’un commun accord, a la suite d’un processus ou les parties se
donnent 15 jours pour y réfléchir, y aura un entretien avec les conditions. A l’issu de ce délai, y a un
délai de 15 jours de réflexion, puis ensuite on saisi l’administration qui a 15 jours pour se prononcer.
Donc ce n’est pas l’acceptation par l’employeur qui va emporter la rupture du contrat)

L’acception par l’employeur de la candidature de RCC du salarié emportera rupture du contrat d’un
commun accord. Dans la RCC y a tout un processus préalable pour valider et définir les critère de
rupture. Dans la RC c’est la validation par l’administration alors qu’en RCC c’est l’acceptation par
l’employeur de la candidature.
Est ce que les salariés protégés peuvent bénéficier de la RCC ? Oui TOUTEFOIS puisqu’ils sont
protégés, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Concernant le suivi de l’accord de RCC est prévu a l’article L1237-19-7. L’accord de RCC a une
vocation naturelle a s’étaler dans le temps. Et pendant cette durée il va y avoir des consultations
régulière du CSE dont les avis seront transmis au DIRECCTE. Le CSE est consulté sur la mise en
oeuvre de l’accord. Il va réaliser un bilan approuvé par l’employeur et transmis au DIRECCTE au
plus tard après l’arrêt des mesures de reclassement externe.
Les ordonnances Macron ne disent rien concernant l’obligation de consultation du CSE, cela sera
un délit d’entrave, donc risque pénal pour l’employeur.
Concernant le bilan, sa non transmission a l’autorité administrative va vider les RCC de leur valider
? Aucune idée car y a une absence de sanction prévue par le texte. Néanmoins cela n’atteindra
pas leur valider car les mesures de reclassement sont des mesures d’accompagnement de la
rupture, on va dire que se sont des accessoires (s’il fait défaut alors aucune incidence sur la validé
du principale). Partant de la, validité des RCC devraient être validé par la procédure avant le
mécanisme de rupture. Autrement dit, validé que par un préjudice subit par le salarié et donc que
l’employeur n’a pas mis en place les mesure de reclassement et que cet absence de reclassement
a causé un préjudice au salarié.

Concernant la revitalisation des bassins d’emploi, depuis qlq années le code du travail inclut des
obligation de revitalisation qui est l’idée qu’une E a une incidence sur un territoire. Quand l’E part,
l’emploi qu’elle générait va disparaitre. Donc on fera peser une obligation de revitalisation pèsera
sur les E de plus de 1 000 salariés ou alors il faut appartenir a un groupe de + 1 000 salariés.
Lorsqu’une RCC est mise en place dans ces E, une convention doit être établit entre l’E et
l’administration afin de revitaliser le bassin d’emploi. Le code précise que l’employeur n’est soumis
a l’obligation de revitalisation que lorsque « la RCC part son ampleur affecte l’équilibre du ou des
bassins d’emplois sur lequel elle et implanté ». C’est un critère laissé a la libre appréciation de
l’administration.
=> ex : 50 000 salariés sur un bassin d’emploi. Une E décide de faire une RCC et fait partir 500
salariés sur 50 000.
Donc on a une obligation, en l’absence de jurisprudence, ne définit pas … On peut se demander si
le législateur n’a pas voulu demander une verticale obligation de revitalisation. En effet, si on soumet
cette dernière a un critère de l’équilibre du bassin d’emploi. Donc a quoi sert le droit du travail si on
est passé a une législation qui favorise le droit a l’emploi.
En pratique, cette obligation de revitalisation ce manifeste par le biais d’action de revitalisation qui
doivent être déterminée par les collectivités territoriales du bassin d’emploi et les organismes qui
vont intervenir en matière d’emploi sur le territoire (DIRECCTE). L’exécution de ces obligations fait
l’objet d’un contrôle et d’un suivi sans pour autant une fois encore prévoir expressément de sanction
si jamais les actions déterminée par le DIRECCTE ne sont pas réalisés. Par les ordonnances, c’est
aucunement sanctionné.

IV) Le contentieux de la RCC

Il est reparti entre le juge administratif et le juge judiciaire. S’agissant du juge administratif sera
compétent pour les litige relatif a l’accord collectif, son contenu et la régularité de la procédure pcq
le législateur a considéré que toute la phase antérieure a la validation ne pouvait pas donner lieu a
un contentieux distincte de celui de la validation. Le juge judiciaire quant à lui aura le droit au litige
ici de la rupture des contrats de travail (pour contester un rupture c’est une prescription de 12 mois).
Y a des contentieux a venir naissant des zones d’ombres ou d’imprécision du texte et on peut
envisager que le juge pénal aura a intervenir en la matière pour des q° de sanction et juge
administratif pourra être saisi de q° relatif a l’exécution de ces RCC (suivi, revitalisation). Toutes les
obligations liées aux accords n’ont pas précisé quel juge fera l’objet du contentieux.

Section 2 : La GPEC

La GPEC est une des modalités de restructuration a froid. Et cette modalité de restructuration a froid
va prendre sa source dans les négociations obligatoires que l’on va retrouver en E. En effet, il existe
plusieurs obligations : condition de travail, égalité entre les hommes et les femmes, GPEC. Cette
dernière permet a l’E de s’adapter par avance aux évolutions que vont connaitre l’emploi. Autrement
dit, l’idée est que l’emploi dans l’E va évoluer et il faut être au préalable capable de savoir dans quel
sens ça ira.
L’employeur a deux obligations en ce qui concerne la GPEC :
- tenter de définir le sens dans lequel va aller son E
- Tenter de s’adapter à
Donc tenter de s’adapter en amont pour éviter des catastrophe en aval d’ou l’obligation de
l’employeur de mettre en place des dispositifs de formation, d’évolution de l’emploi afin de préserver
celui ci. La GPEC est l’obligation d’anticiper. L’employeur va être poussé de négocier la dessus pour
voir la meilleure solution pour les E.
La GPEC, philosophiquement c’est la parade trouvé au licenciement pour motif eco lié a la
sauvegarde de la compétitivité de l’E (qui sont des licenciements qui interviennent alors même que
les difficultés eco ne sont pas la, mais en devenir. Pour autant on va autoriser ces licenciements.
Ainsi, la GPEC c’est l’idée de regarde le cap qu’on va tracer kit a adapter des personnes au lieu de
ne rien faire et devoir se retrouver a licencier bcp de monde. Donc les accords de GPEC vise la
determination d’un cap et des moyens d’y répondre.
Pour faire une GPEC, il faut savoir ou l’E sera dans 1 a 5 ans. Donc difficulté de faire le bon
diagnostic et d’anticiper sans forcement dévoilée toutes les difficultés qu’on pourra rencontrer, donc
faut s’adapter pour résister au mieux.

CHAPITRE 3 : LA RESTRUCTURATION A CHAUD, LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECO

C’est l’article L1233-3 et suivant

Les conditions a respectés afin de faire un licenciement pour motif eco :

- C’est un licenciement non inhérent a la personne du salarié cadd qu’on ne vise pas un salarié en
particulier.
- Repose sur un motif objectif :
* suppression d’emploi ( restructuration )
* transformation d’emploi (GPEC évoluer l’E)
* refus de modification du contrat de travail pour motif eco (accord offensif, modalité de
réorganisation)
Donc ne vise que des hypothèses de restructuration
- L’élément causal :
* difficultés eco
* mutations technologiques
* sauvegarde de la compétitivité
* cessation d’activité
certains sont plus liés a la matière que d’autres. Les mutations technologie par def° appel a une
 mutation, a une adaptation donc a une restructure. La sauvegarde de la compétitivité pour
maintenir un même taux de rendement de l’actionnariat donc pas un motif de pure restructure.

La loi el khomry de 2016 a modifié la vision des difficultés eco car avant cette loi, le juge
souverainement allait apprécié l’existence ou l’inexistence des difficultés eco. Autrement dit, c’est le
juge qui allait contrôler souverainement les difficultés eco. Aujourd’hui ce n’est plus le cas, car la loi
va préciser quand il y aura des difficultés eco :
- en cas de baisse du ÇA
- En cas de baisse des commandes
Et ce allant d’une durée de 1 a 4 trimestres consécutifs, on obtient nos difficultés eco. Donc ici c’est
plus le législateur et non le juge qui va préciser les difficultés eco.
C’est intererresent car l’employeur aura une certaine visibilité. Avant el khomry, c’était les juges du
fonds qui appréciait les causes eco, et aboutissait a un cout élevé pour l’employeur. Aujourd’hui la
loi a sécurisé les difficultés eco, de fait l’employeur peut être assuré lorsqu’il recours a ce type de
licenciement du fait que ce dernier aura bel et bien une cause eco. Donc en matière de
restructuration, le cout ne sera pas augmenté ultérieurement judiciairement par des licenciements
sans cause réelle et sérieuse. Cette maitrise du cout ne vaut que s’il respecte la procédure d’un PSE
et qu’il soit suffisant (si non alors licenciement sans cause réel et sérieuse).

Les difficultés pour motif économiques étaient appréciées avant au niveau du secteur d’activité du
groupe auquel appartenait l’E. Aujourd’hui on distingue deux choses :
- E n’appartient pas a un groupe alors les difficultés eco seront appréciée au niveau de l’E
- E appartient a un groupe, les difficultés eco sont appréciés au niveau du secteur d’activité
uniquement pour les E qui compose le groupe sur le territoire national. Le périmètre d’appréciation
a été territorialement réduit
En matière de restructuration, l’intérêt sera de faire du droit des sociétés, car on va renvoyer a la
notion de groupe. Les ordonnances Macron renvoie expressément s’agissant de la notion de groupe
au code de commerce et on va regarder s’il y a des filiales ou une emprise eco sur une autre (80%).
Si on est un groupe, ce qui importe c’est de faire des profits, si on réduit l’appréciation des difficultés
eco au seul territoire nationale, donc si on délocalise certaines des E pour les mettre en Pologne.
Donc revenu positif même si les sociétés françaises vivotaient. Aujourd’hui, en limitant au territoire
national, y a une difficulté certaine puisque par le jeu de délocalisation successive il est possible de
laisser sur le territoire nationale des E qui auront structurellement des difficultés eco ( structurelle
lire au cout de la masse salariale; 4 E en France et délocalise 3 a l’étranger, donc parait moins
sereins sur le territoire national car parait moins sérieux. Donc baisse des commandes qui depuis la
loi el khomry est un motif de licenciement eco.) Donc facilité organisé par les ordonnances Macron
et issu de la loi el khomry. Le juge peut recourir a la fraude car c’est un adage en droit français
même si la fraude n’est pas explicité dans la loi.

Y a une obligation de reclassement en aval qui est que lorsqu’on va licencier pour motif eco un
salarié il va falloir lui proposer un reclassement interne (dans l’E ou le groupe) et ensuite externe
(reclassé a l’extérieur de la sphère juridique de l’E). Il existe 2 obligations de reclassement :
- Obligation générale de reclassement touchant l’ensemble des licenciement pour motif eco art
L1233-4
- Obligation spéciale de reclassement qui va s’appliquer a certain type de licenciement et qui est
celle du PSE art L1261-3 => grand licenciement
Les deux obligations ne sont pas rigoureusement identique, donc pas les mêmes postes à proposer
dans les 2 cas.

L’obligation générale de reclassement a été modifié par les ordonnances Macron et notamment le
périmètre de recherche a été modifié. Avant Macron, on devait retenter de reclasser le salarié dans
le groupe de reclassement. Ce dernier est le groupe qui permet la permutabilité. Le périmètre de
reclassement n’avait donc pas de limite si le groupe est partout dans le monde. La loi toutefois
regardant que les salariés français allaient peu a l’étranger et que s’agissant du reclassement a
l’étranger, l’employeur devait demander au salarié s’il voulait partir a l’étranger, et seulement si le
salarié acceptait alors l’employeur devait informé le salarié des postes a pourvoir a l’étranger.
Aujourd’hui, le reclassement va se faire uniquement sur le territoire nationale et l’employeur n’aura
plus a proposer de poste a l’étranger. La loi dit que le reclassement va se faire dans les E du groupe
situé sur le territoire nationale si elle permet la permutabilité de tout ou partie du personnel. Il est
possible de s’exclure de l’obligation de reclassement s’il est possible de démontrer qu’il est
impossible de permuter tout ou partie du personnel. La jurisprudence dit qu’il est impossible de
permuter du personnel lorsqu’il agréée. Donc possibilité d’organiser les restructuration en
restreignant très fortement une obligation légale d’un point de vue de l’activité.
Avant l’employeur était tenu a une info individuelle des salariés, aujourd’hui il peut faire une diffusion
globale des postes disponible par tout moyens.
(territoire national c‘est métropolitain et Dom Tom)

12/04/2018

Section 1 : Les critères d’ordres

C’est une façon pour l’employeur de voir ce qu’il va faire dans sa structure. Normalement on ne
choisis pas qui on licencie. Et par le jeu des critères d’ordre on va pouvoir mieux cibler les salariés
qui vont être licencié (ex: plus cible ceux qui fabrique des moteurs que ceux qui vendent des voitures
mais dépend soit de l’E soit secteur national donc c’est établissement et pas atelier).

Le problème du licenciement pour motif eco c’est que des que l’E est multipolaire, en réalité, si on
ne descend pas le maillage du licenciement on risque de devoir supprimer des emplois dans un
établissement et licencier des salariés dans un autre.
=> ex de Patrick Morvan définit comme les licenciements collectifs en cascade : une E a 4
établissements Paris Lyon Bordeaux Marseille. Paris fait +200 ; Lyon + 100 ; Marseille - 1000;
Bordeaux +400 Donc au niveau de l’E, y a une cause économique de licenciement. Au niveau de
l’E, l’employeur veut. Supprimer 10 postes et décide que la localisation de cette suppression
d’emploi c‘est Marseille. Suite a cet élément la, le code du travail demande de mettre en oeuvre les
critère de licenciement art L1233-4. En appliquant les critères d’ordres, les salariés désignés pour
être licencié sont des salariés de Paris, Lyon ou Bordeaux. Autrement dit, y a cette difficulté de
supprimer des postes a Marseille mais en réalité les salariés désignés pour être licenciés sont dans
les autres villes. Donc licenciement de ces salariés et après employeur propose aux 10 salariés
marseillais dont les postes sont supprimer d’aller sur des postes vacants des salariés licencier. La
difficulté c’est que Marseille est loin des autres régions, il est possible que ces salariés marseillais
refuse cette proposition de refus de modification du contrat de travail pour motif eco, c’est un élément
objectif du licenciement pour motif eco ce qui poussera l’employeur a organiser un 2eme
licenciement pour motif eco.
Si les 10 salariés refusent, alors l’employeur refait un PSE, donc nécessairement soit un acte
unilatéral soit un accord avec les syndicats. Donc en cas de PSE successifs, lequel sera utilisé ?

Depuis 2014, de nombreuses reformes successives ont touchées aux critères d’ordres. Et toutes
ces reformes ont un point en commun qui est d’introduire de la flexibilité dans les critères d’ordres.
La flexibilité se retrouvera au niveau des critères d’ordres en tant que tel (ceux qu’on va prendre en
compte, comment on va faire) et au niveau du champs géographique sur lequel le critère d’ordre va
s’appliquer. Avec ça, on va pouvoir faire du ciblage mais sans pouvoir désigné un salarié / dénommé
un salarié. Mais avec ce ciblage on va pouvoir s’adapter a la def° juridique. C’est un des vrais enjeux
de la restructuration. Néanmoins critères d’ordre et PSE ne sont pas le même étape dans le temps.
Les critères d’ordres c’est une restructuration en amont alors que le PSE c’est la dernière étape
donc véritable différence de philosophie entre ces deux restructuration.

Art L1233-4 : les critères prennent notamment en compte les charges de familles (parent isolé),
charges d’E, ancienneté, réinsertion pro particulièrement difficile et les qualités pro appréciés par
catégorie. L’employeur peut privilégier un des critères a condition de tenir compte de l’ensemble de
ceux-ci.
=> un des critères d’ordres ne peut pas se supplanter a un autre.
I) critères d’ordres et catégories professionnelles
A. Determination de la categorie pro

Dans notre E, on a un établissement dans lequel on va supprimer 10 postes sur les 50 existants
dans lequel y a 5 cadres, 15 techniciens et 30 ouvriers.
La première difficulté c’est que la cours de cass nous dit depuis 1995 que les critères d’ordres vont
s’appliquer parmi le personnel de l’E sur la base des catégories pro. Le 13 février 1997, la cours de
cass définit ce qu’est une catégorie pro : se sont des salariés qui exercent au sein de l’E des
fonctions de même nature supposant une formation commune.
Donc la division de notre E, en réalité ne permet pas en pratique de voir quelles sont les catégories
pro. On va devoir regarder un peu plus précisément ce que font les salariés.
Y a deux points a prendre en considération :
- la convention collective peut être une aide : pcq elle peut définir des catégories pro.
- Mais une difficulté contractuelle se pose car certaines personnes se retrouve par nature a cheval
sur 2 qualifications (ex : un technico-commercial)
C’est l’employeur in fine qui va déterminer les catégories pro. L’employeur ne sera controlé qu’a
posteriori par le juge. Si la determination de la catégorie pro n’est pas pertinente alors licenciement
sans cause réelle et sérieuse car la personne licenciée n’était pas censé l’être.
27 mai 2015 N°14-11 688, cours de cass vise a vérifier que l’employeur ne crée pas des catégorie
fantaisiste ou artificielle dans le but de viser certain salarié, c’est pourquoi des salariés dans une
activité d’usinage utilisait des machines de génération différente mais le travail d’usinage était
complètement identique. L’employeur avait relevé que c’était les anciens salariés de la boite qui
utilisait les machines manuel alors que les machines électroniques c’était les jeunes qui les
utilisaient. Donc il a voulu distinguer les 2 catégories, et appliquer les critères d’ordres sur les vieilles
machines. Et la cours de cass a donc décider que l’employeur a procédé a une division artificielle
car les salariés exerçaient tous le même travail. Sauf s’il était démontré que pour utiliser les
nouvelles machines il fallait une formation spécifique que ne possédait pas les vieilles machines.
Donc la cours de cass exerce un contrôle assez fort pour éviter que l’employeur face des ciblage
trop précis ou au contraire malhonnête.

Les critères d’ordres s’il s’applique dans le cadre de la catégorie pro, y a des hypothèses / exceptions
ou il ne s’applique pas. La cours de cass dit que si toutes les catégories pro sont supprimé pas
besoin d’appliquer les critères d’ordres également si les catégories ne visent qu’un seul salarié, pas
besoin d’appliquer les critères d’ordre.

B. Mise en oeuvre

Le législateur s’est toujours refusé a établir une hiérarchie des critères d’ordres. De plus c’est une
liste non exhaustive, donc l’employeur pourra toujours sortir des nouveaux critères d’ordres. La liste
des critères étant ouverte, le but de l’employeur va être de trouver des critères en plus des critères
légaux, qui permettrons de couper / séparer les torchons et les serviettes.
La cours de cass va vérifier que les critères ont une pertinence et pas une discrimination, et qui donc
sera un critère objectif.

Puisqu’il n’y a pas de hiérarchie, l’employeur va consulter les représentants du personnel pour
déterminer dans quelles mesures, et selon quel ordre les critères seront appliquer et pondéré.
Puisque. C’est une consultation du CSE, employeur pas lié a l’avis du CSE néanmoins le climat
social n’étant pas des meilleurs, l’employeur va quand même prendre en compte l’avis du CSE. Le
grand licenciement pour motif eco, une des modalité du PSE c’est de passer par la voie des
négociations collectives car lien entre représentation élues et désignées. La difficulté sera de vendre
les critères et la pondération au CSE pour obtenir un avis favorable et donc faire passer les critères
pour réellement objectif. En outre, l’avis du CSE sur les critères sera transmis a l’administration du
travail en même temps que le PSE.
Devant le CSE, la cours de cass nous dit que l’employeur peut appliquer des pondérations cadd dire
que les charges de familles vont plus compter que l’ancienneté ou la productivité ou vis-versa. Ces
qui permettra de définir les personnes a licenciés car tel critère fait tant de point. A la fin, catégorie
pro par catégorie pro, on place les salariés et ont regarde leur nombre de point. Donc les 10 postes
a licenciés sera la conséquence des 10 salariés qui ont récoltés le moins de points;

A chaque licenciement pour motif eco, les critères d’ordres peuvent changer.

Un arrêt de la chambre sociale du 14 janv 1997 N°95-44 366 : il a été jugé que le critère d’ordre
« bavardait bcp » n’était pas précis et objectif.

II) Le périmètre géographique de l’application des critères

L’idée pour l’employeur ça a toujours été de réduire le périmètre d’application géographique du

licenciement pour éviter les licenciements en cascade car ils ne fonctionnent pas. C’est une bonne
idée car les gens sont immobile et le licenciement en cascade conduit juste a plus de licenciement
et a plus de difficultés dans l’E, un mauvais dialogue social et un cout pour l’E.
Donc secteur geo évite les licenciements en cascade.

La cours de cass reprend le texte : un périmètre d’application peut être fixé par accord collectif. Donc
elle nous dit que c’est une faculté et pas une obligation. Il doit être majoritaire depuis le 1er mai
2018. Puisque c’est un accord majoritaire donc nécessaire a l’employeur d’obtenir l’adhésion des
OS et de démontré le bien fondé du périmètre retenu.
La cours de cass avant les dernières reformes disait que si on arrive pas a avoir cet accord, on
devait refaire l’ensemble des critère d’ordres au niveau de l’E (2013-2014). Depuis el khomry et
Macron, ont donné a l’employeur un pouvoir unilatéral puisqu’a l’art L1233-4 qu’en l’absence
d’accord, le périmètre du critère d’ordre ne peut être inférieur a celui des zones d’emplois dans
laquelle sont situé les zones d’établissement concerné par les suppressions d’emplois. Autrement
dit, y a un double système, soit on a un accord collectif et dans ce cas la, a priori, on peut définir le
périmètre qu’on veut et qu’on a décidé. Dans l’absolu, on peut descendre au niveau d’un
établissement distinct voire au niveau d’un atelier. Donc ciblage peut être très fort. Soit on arrive pas
a avoir d’accord collectif, alors c’est l’employeur qui unilatéralement va définir la zone d’application
des critères et donc cela ne peut pas être inférieur aux zones d’emplois. Mais attention, il ne faut
pas confondre la zone d’emploi avec le bassin d’emploi (utilisé dans la determination de la clause
de mobilité). La zone d’emploi est définie par les services de l’INSEE mais elles peuvent être +
grande ou + petite que des bassins d’emplois. Le problème est quand on a plusieurs établissements
dans une même zone d’emploi et que le périmètre n’est donc pas défini par accord. Donc quand
une E est implantée dans 4 grandes villes, c’est indifférente alors que si implanté dans un maillage
fort, alors cela a un réel intérêt cette définition du périmètre.

Section 2 : Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Y a plus de plan social. Le PSE n’est obligatoire que dans les grands licenciements pour motif eco
cadd +10 salariés sur une période de 30 jours, +10 salariés sur 3 mois ou +18 salariés sur 1 an en
ayant une E +50 salariés.

I) Le contenu du PSE

Le PSE vise a sauvegarder l’emploi par des mesures de reclassement interne et externe.
Reclassement externe : réduire la masse salariale.
Si on fait des primes a la création d’E, donc si on a une E de voitures, les aider a ouvrir leurs
nouvelles E et permet une externalisation de dernière minute. Donc par les mesures de
reclassement externe encourage la création de nouvelle E qui vont me servir dans mon activité eco.
Reclassement interne : demander aux salariés de bouger, et obligation de reclassement sur poste
équivalent et rémunération équivalente … donc réaffecter une partie de ma MO sur une autre E via
une restructuration spéciale. => le fait de proposer au salarié un poste dans une autre E
Le fait d’avoir un licenciement pour motif eco va créer une pression sur les salariés, donc soit tu es
viré soit tu va dans une autre E. Donc une contrainte économique plus interessante.
Depuis février 2016, y a eu une reforme du droit des obligations avec un article qui a entériné ce
qu’on appel la violence économique. Autrement dit, aujourd’hui dans les vices du consentement, le
vice de violence n’est plus physique ou moral mais peut être économique lorsqu’un des
cocontractant va abuser de la relation de dépendance qui existe vis a vis de l’autre partie pour lui
imposer des conditions manifestement désavantageuse. La sanction du vice de violence c’est le
retour au statut quo anté, donc viré mais sans la proposition de reclassement. Donc l’intérêt a agir
est assez faible.

A. Première vue sur le PSE

Il va mettre en place plusieurs actions dans le but de sauver l’emploi :

- reclassement interne des salariés sur des emplois de même catégorie ou de catégorie
équivalente. NB : aucune mention faite a la rémunération. Avec l’accord du salarié on peut
proposer des postes de catégories inférieures.
- Le PSE doit également contenir des mesures favorisant la reprise de tout ou partie de l’activité,
le but est d’éviter la fermeture de l’E ou de l’établissement.
- Mesures de reclassement externe notamment par le soutien de la réactivation du bassin d’emploi.
L’idée est de ne pas trop créer de déséquilibre eco entre les régions.
- Art L1233-62
- Se sont des accords de formation, de VAE, donc des mesures visant a augmenter l’employabilité
des salariés
- Des actions de soutien a la création de nouvelles E ou a la reprise d’activité existante
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail

Ces éléments peuvent être placé en 4 catégories :

- mesures visant a prévenir les licenciements
- Mesures de reclassement en tant que telles
- Mesures d’accompagnement des départs volontaires
- Mesures en faveur du transfert d’activité

Il est important que le PSE mentionne ces catégories, pcq aujourd’hui on a un contrôle administratif
du PSE et l’administration va vérifier notamment la pertinence du plan notamment vis a vis de son
contenu ( arrêt San Maritaine de 97 « l’insuffisance du plan égal l’absence de plan aussi, l’ensemble
des actes subséquent sont nuls ») Donc vaut mieux faire des licenciements conséquent sinon
licenciement nul et ça coute cher.

Le PSE est élaboré par le biais de 2 voies :

- accord collectif doit être majoritaire. Il sera ensuite validé par le DIRECCTE.
- Document unilatéral (employeur fait seul son PSE) et le document sera homologué par le
DIRECCTE.

B. L’appreciation de la pertinence du plan

Avec les ordonnances Macron, on va arriver a un hiatus pcq la def° jurisprudentiel ne va a priori pas
bouger « la pertinence du plan doit être apprécier selon les moyens du groupe ». Mais les
ordonnances ont redéfini la notion de groupe en matière de licenciement pour motif eco et
aujourd’hui on va distinguer selon que la société mère est implanté sur le territoire national ou hors
du territoire nationale. La notion de groupe qu’on retient est celle du groupe de reclassement limité
au territoire nationale et qui renvoie au code de commerce.
Est-ce que la jurisprudence va considérer que l’obligation de reclassement c’est la même chose que
le reste des obligations s’agissant de la pertinence du CSE ?
Si c’est la même chose, donc le même périmètre, alors on va limiter au groupe sur le territoire
nationale.
Si ce n’est pas le même périmètre, alors difficulté eco apprécié au territoire national donc on regarde
l’ensemble de groupe sur le territoire mondial.
Autrement dit, la jurisprudence va devoir véritablement a nous dire si oui ou non on apprécie la
pertinence du PSE selon l’ensemble des ressources du groupe ou si on apprécie la pertinence du
PSE selon le groupe tq défini pour le groupe de reclassement.

On sait que le conseil d’état précise que l’employeur d’une E appartenant a un groupe ne peut pas
se contenter de solliciter le groupe sur une demande d’abondement du PSE. Le 13 juillet 2016, le
conseil d’état valide la décision de l’administration de ne pas homologuer un PSE des lors que
l’administration constate que celui ci est insuffisant au vue des moyens de l’E et du groupe auquel il
appartient.
Le juge va procéder par faisceau d’indice pour se faire une idée des moyens du groupe et ensuite
faire une quote pour dire que le PSE est suffisant ou non. La suffisance sera déterminé par le juge,
donc aucune règle ne détermine le montant du PSE, car appréciation souterraine du juge. En
pratique cela pose une difficulté car compliquer de savoir a partir de quel moment le juge considère
que le plan est suffisant.
Si le plan est insuffisant, alors arrêt San Maritaine et nullité des actes subséquents.

C. Plan de reclassement

C’est le coeur du PSE, la ou on doit mettre toute notre énergie. Ici, on observe une différence selon
qu’on passe par la voie conventionnelle (PSE par convention collective) ou que l’on passe par la
voie unilatérale.
En effet, on a pu observer que lorsqu’on passé par un PSE par accord collectif, l’administration se
bornait a vérifier l’existence d’un plan de reclassement. S’il y en a un de reclassement,
l’administration valide pcq elle ne contrôle pas le caractère suffisant ou non du plan pcq elle va
présumer que le plan est conforme aux exigences légales. Puisqu’il y un accord alors se dernier est
proportionnel aux moyens du groupe.
En cas de demande de PSE unilatéral, l’administration va vérifier non seulement l’existence d’un
plan de reclassement mais également sa suffisance. Autrement dit, on va apprécier que
verticalement les mesures mises en oeuvre que se soit dans le reclassement interne ou externe,
sont bien proportionné // a la taille de l’E ou du groupe, si c’est proportionné vis a vis du projet de
licenciement cadd qu’un PSE qui licencie 600 personnes doit être + fourni qu’un PSE qui licencie
seulement 15 personnes, regarder les actions de formations mise en oeuvre et celles permettant de
developper l’employabilité des salariés (la DIRECCTE a un corolle aigu notamment lorsque les
salariés ne sont pas formés dans l’E). Il a été dégagé par la jurisprudence un droit a la formation pro
tout au long de la vie donc chaque salarié doit pouvoir être continuellement formé. Voila pourquoi
les salariés vont acquérir divers mécanismes comme le CIF. Puisque le texte vise a préserver
l’emploi, donc si salarié peut former par l’employeur donc peut employable donc employeur doit être
sanctionné. C’est pourquoi dans le PSE on regarde les mesures de formations qui sont appliquées
aux salariés.

II) Le controle de l’administration

Le contrôle de l’administration va porter sur l’ensemble de la procédure mise en oeuvre pour le

licenciement pour motif eco. Le DIRECCTE doit être informé a plusieurs reprises :
- quand au projet de licenciement pour motif eco
- Apres la consultation du CSE
- Sur ces éléments la, le DIRECCTE pourra présenter des observations avec pour objectif de
complexer ou modifier le PSE s’agissant de la situation eco de l’E.
Ces propositions devront être communiqué par le DIRECCTE avant la dernière réunions du CSE et
l’employeur devra y apporter une réponse motivé.

Donc le contrôle n’est qu’un moment de l’administration, mais elle suit le processus des sa genèse.
Elle met en garde l’employeur sur les difficultés qu’il peut y avoir dans la création du plan. Le code
du travail prévoit qu’a tout moment de la procédure, le DIRECCTE pourra faire des observations ou
des propositions a l’employeur. Autrement dit, il peut y avoir un véritable dialogue entre
l’administration et l’employeur quand a l’élaboration du PSE. I on a respecté les recommandations
du DIRECCTE donc pas de débat concernant l’homologation du PSE. A l’inverse, si employeur ne
respecte pas les recommandations alors cela posera problème car c’est une phase ou on prépare
le terrain pour une bonne validation ou une bonne homologation.
On doit vérifier la proportionnalité et ce n’est qu’a l’issu de ce contrôle que le DIRECCTE va rendre
une décision de validation ou d’homologation. Décision de validation dans les 15 jours de réception
de l’accord. Décision d’homologation dans les 21 Jours pour se prononcer. Et la décision de
l’administration doit être motivé. Le silence vaudra acceptation de la validation ou de l’homologation.
Donc si le DIRECCTE envisage de refuser, il doit le faire expressément en notifiant a l’employeur et
au CSE. Dans ce cas la, l’employeur qui souhaite reprendre son projet de licenciement doit
présenter une nouvelle demande, après avoir consulté les IRP et après avoir apporté les
modifications nécessaires a son projet d’origine.
Enfin, le DIRECCTE est associé au comité de suivi du PSE et l’employeur doit adresser au
DIRECCTE un bilan de la mise en oeuvre du PSE pour préciser comment s’effectue les
reclassements.

On dit le DIRECCTE pour parler de la personne qui est a la tête, les pouvoir propre
La DIRECCTE a les compétence générique, qui est la structure.