LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

ORGANISATION SOCIALE DE L’ENTREPRISE

DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
 Le droit du travail se définit comme l’ensemble
des régles juridiques relatives au travail
subordonné , rapport entre les employeurs et les
salariés.
OBJECTIFS
 Connaitre les bases du droit social
 Savoir rédiger un contrat de travail

 Savoir lire et expliquer un bulletin de salaire

 Le contrat de travail
 Les conventions collectives

 Les conditions de travail

 La rupture du contrat de travail

 Le conseil de prud’hommes

 Les pouvoirs de l’employeur

 La représentation du personnel et la négociation

collective
 Le bulletin de salaire
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Les différents contrats

Caractéristiques
Mentions obligatoires
Clauses facultative :
• Période d’essai
• De non concurrence
• De mobilité
• De résultats
• De dédit formation
DÉFINITION
 Le contrat de travail est une convention écrite ou
verbale par laquelle un salarié s’engage à mettre
son activité professionnelle moyennant
rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou
privée appelée employeur.
 LES DIFFÉRENTS CONTRATS
 Le contrat de travail en droit français est considéré
comme devant être un contrat à durée indéterminée
(CDI), c’est le contrat de droit commun, mais dans
certaines conditions il peut être un contrat à durée
déterminée (CDD).
 En effet les besoins de flexibilité des entreprises liés à
une conjoncture économique instable ont conduit à la
multiplication de contrats de travail précaires, dit «
atypiques » ; il s’agit notamment du contrat à durée
déterminée (CDD), du contrat de travail temporaire
(CTT), du contrat d’apprentissage, des contrats aidés.
 Les caractéristiques d’un contrat de travail
Le contrat de travail précise les conditions dans lesquelles le salarié doit effectuer sa prestation et dans
quelles mesures l’employeur s’engage à lui fournir son travail et à lui assurer sa rémunération. Il fait
également état des protections et des garanties sociales auxquelles le salarié a droit.
Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat par défaut est un contrat à durée
indéterminée (CDI) à temps complet.
Il est obligatoirement écrit, daté et signé des deux parties en cas de contrat à durée déterminée (CDD) ou
de travail à temps partiel

 Les mentions obligatoires du contrat de travail

 Le contrat de travail doit comporter au minimum :
 La dénomination du type de contrat (durée indéterminée, durée déterminée, temps complet ou partiel).
 La raison sociale de l’employeur et son adresse, ses numéros SIRET et URSSAF
 Les noms et prénoms du salarié, son numéro de sécurité sociale, date et lieu de naissance
 Le lieu de travail, la date et l’heure d’embauche, la durée hebdomadaire du travail
 La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé
 Le coefficient correspondant à l’emploi en cas d’application d’une convention collective.
 Le montant de la rémunération brute versée
 La durée des congés payés et ses modalités d’attribution
 La durée de la période d’essai éventuelle (période durant laquelle le contrat peut être rompu par l’une
des deux parties sans conditions et conséquences particulières).
 La durée du préavis en cas de rupture de contrat
 Le nom de la convention collective appliquée
 Les coordonnées des principaux organismes sociaux auxquels l’employeur et le salarié sont rattachés :
caisse de retraite complémentaire, formation professionnelle et éventuellement prévoyance.


 N.B. Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié
par écrit au salarié.
 Le contrat à durée indéterminée (CDI) qui est conclu sans limitation de durée.
 Le contrat à durée déterminée (CDD) qui est conclu pour une durée précise.
 Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) : l’entreprise d’intérim met le
travailleur intérimaire à disposition de l’employeur pour une durée déterminée
appelée « mission » L’agence de travail temporaire fournit un contrat de mission
qui comprend également votre fonction, rémunération, etc.
 le contrat de professionnalisation
 le contrat d’apprentissage.

 Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD (durée déterminée)
qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir
une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise
dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de
formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les
jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à
3 ans et est en général sanctionné par un diplôme.
 Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation remplace le contrat de qualification depuis le 1er
octobre 2004. C’est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux jeunes
et aux demandeurs d’emploi qui le signent une formation en alternance. Cette
formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité.
Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un % du SMIC qui
varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer à des personnes plus
âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est
généralement sanctionnée par un diplôme.
LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)
 La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est
possible que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il
doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le
motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni
pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi
lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le
CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi
lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.
Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré
comme un contrat à durée indéterminée
 Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée
limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin
soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis -
lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du
salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte
tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la
limite maximale autorisée.
 LES CLAUSES PARTICULIÈRES
 Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont
interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur
au Smic.
 La période d’essai
 La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié
d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :
 n’est pas obligatoire,
 doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
 a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de
règles particulières,
 peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

 Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le
contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être
acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont
dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de
la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
 Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
 Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat
de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être
acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été
informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance
 Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
 Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain
délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition
que :l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ; l’indemnité prévue soit en rapport
avec le montant des frais engagés par l’employeur ;elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.
 Clause de résultat
 La clause d’objectifs, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultats », est une clause du contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à
un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra réaliser sur une période donnée. Les objectifs sont le plus souvent fixés sur l’année, mais il arrive
également qu’ils soient définis sur plusieurs années dans le cadre de projets très importants.
La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il s’agit d’objectifs chiffrés en termes monétaires, comme un chiffre d’affaires à réaliser pour un
salarié commercial.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES
 Pour devenir applicable une convention collective doit obligatoirement
avoir reçu l'aval d'au moins une organisation syndicale reconnue
comme représentative, nationalement ou dans la branche, le secteur
ou l'entreprise concernée. Au plan national, cinq confédérations CGT,
CFDT, FO, CFTC pour le collège ouvrier et la CGC pour les cadres
sont reconnues comme représentatives. D'autres organisations telles
que Solidaires (Sud), l'UNSA peuvent se voir reconnues cette
représentativité, avec les « avantages » qui en découlent, en fonction
des branches, des secteurs ou des entreprises où ils ont fait la preuve
de leur influence notamment lors des élections professionnelles.
Rappelons que parmi les autres 'avantages' liés à ce statut, seules les
organisations représentatives sont habilitées à présenter des
candidats au 1er tour des élections professionnelles (délégués du
personnel ou comité d'entreprises) et prud’homales, ou à nommer des
délégués syndicaux dans les entreprises. Du côté des employeurs une
convention peut être signée par les syndicats représentatifs MEDEF
ou UIMM par exemple mais aussi par tout autre groupement — par
exemple une association loi 1901 — ou même avec un ou plusieurs
employeurs.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES 2
La hierarchie des sources en droit
les contrats de travail ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords collectifs (Art L.135-2 C.
trav.).
Ex : la loi prévoit 10 jours de congés, le contrat en prévoit 3 mais la convention collective en prévoit 12. Le salarié peut
prétendre à 12 jours.
La loi prévoit une période d'essai d'un mois, la convention collective une durée minimale de 15 jours et le contrat de
travail, une durée de 3 semaines, la durée légale est alors écartée, et l'on retient celle de 3 semaines qui n'est pas
contraire à la convention collective.
Certaines conventions ou accords de branche ou d'entreprise peuvent déroger aux dispositions législatives ou
réglementaires d'ordre public
(secteurs où les décrets fixant les modalités d'application de la semaine de 39 heures ne sont pas encore intervenus, et
possibilité par ailleurs d'augmenter d'1/3, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat pour le calcul du
nombre d'heures complémentaires)

Les conventions et accords collectifs se substituent dès leur entrée en vigueur aux clauses des contrats de
travail en cours, sauf bien entendu pour celles qui seraient plus favorables aux salariés (L.135-2 C. trav.).
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut pas comporter de
dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leurs sont applicables en vertu d'une convention ou d'un
accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En conséquence, s'il est conclu une convention
ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties doivent adapter celles des
clauses de leur convention ou accord qui sont moins favorables aux salariés (L. 132-13 C. trav.).

Les conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter les
dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables
dans l'entreprise.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
 Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les
entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du
travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir
duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne
s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être
employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures
supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect
des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne
peut être demandé.
 Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des
fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique
une durée dite d’équivalence. Une durée de travail
supérieure (par exemple : 38 heures) est considérée comme
équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le
calcul des heures supplémentaires se déclenche après la
38e heure de travail et non la 35e heure.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

 D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être

irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la
fluctuation des commandes…
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de
l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période
de haute activité ou le chômage partiel en période de basse
activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur
une période supérieure à la semaine et au plus égale à
l’année. Une condition : une convention ou un accord
collectif doit l’y autoriser et en prévoir les modalités.
En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement
du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser
un tel aménagement dans les conditions fixées par les
articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du code du travail (dans
leur rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre
2008 cité en référence) : la durée du travail peut alors être
organisée sous forme de périodes de travail d’une durée de
4 semaines au plus pour chacune
 Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail,
obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est
inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux
durées conventionnelles ou pratiquées dans l’entreprise.
Le temps partiel peut être mis en place :
 en application d’un accord collectif,
 sur décision de l’employeur,
 à la demande du salarié, par exemple lorsqu’il souhaite créer
ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités
au sein d’une « jeune entreprise innovante ».
En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois,
le temps partiel peut également l’être sur l’année dans le
cadre du temps partiel lié à la vie familiale ou d’un accord
d’aménagement du temps de travail. Le travail à temps
partiel n’exclut pas de travailler plus que la durée prévue par
le contrat. Les heures « complémentaires » ainsi effectuées
peuvent alors donner lieu, sous conditions, à une majoration
de salaire. Elles peuvent également ouvrir droit, pour le
salarié, à une exonération d’impôt sur le revenu et à une
réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, dans
les conditions et limites prévues par la loi n° 2007-1223 du 21
août 2007 « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir
d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA »).
LE TRAVAIL DU DIMANCHE
 Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de
repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11
heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos
dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de
dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires,
soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à
certaines zones précisément délimitées, etc.
Le Code du travail prévoit, dans certaines situations, des compensations
obligatoires pour les salariés appelés à travailler le dimanche ; de telles
compensations peuvent également résulter des conventions ou accords collectifs
applicables dans l’entreprise, auxquelles il conviendra donc de se reporter, ou
être prévues par le contrat de travail.
Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 10
août 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les
dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales
ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires ».
 A savoir Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au
repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les
contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant
d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont
aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.
LES JOURS FÉRIÉS ET LES PONTS

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales

énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi
de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de
Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint,
11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale
ne prévoit le chômage obligatoire des journées de
pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos
d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de
repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés
payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.
D’autres jours fériés peuvent exister dans une région,
une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est
le cas, par exemple, en Alsace (vendredi saint et 26
décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne
(25 novembre).
LES CONGÉS PAYÉS

 Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a

travaillé, chez le même employeur, pendant un temps
équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif
.Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours
ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines
règles, les départs en congés.
Pendant les congés :
 l’employeur verse au salarié une indemnité de congés
payés,
 si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en
principe prolongée,
 s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des
congés est prolongée d’une journée.
Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de
travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir
une quelconque activité rémunérée.
EPARGNE SALARIALE
 L'intéressement est un dispositif facultatif permettant d'associer financièrement les
salariés aux performances de leur entreprise.
 L'intéressement doit être collectif, présenter un caractère aléatoire et résulter d'un calcul
lié aux résultats et aux performances de l'entreprise.
 Le salarié peut percevoir une prime d'intéressement, si les conditions fixées par l'accord ou
la convention sont remplies.
 Bénéficiaires
 Toute entreprise, quel que soit son effectif, son activité et sa forme juridique, peut mettre
en place un dispositif d'intéressement.
 La mise en place de l'intéressement est facultative, mais dès lors que l'entreprise est
couverte par un accord, tout salarié entrant dans le champ de cet accord doit bénéficier des
dispositions prévues.
 Une durée minimale d'ancienneté peut être exigée, de maximum 3 mois.
 Montant
 Le montant de la prime dépend des modalités de calcul retenues par l'accord : en fonction
des salaires, du temps de présence, uniformément réparti ou en combinant les trois. Il doit
nécessairement résulter d'un calcul lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
 Toutefois, son montant est plafonné : il ne peut excéder 17 310 € en 2011 (pour tout
versement au titre de l'exercice 2010).
 Cette prime est exonérée de cotisations sociales. A l'inverse, elle est imposable sur le
revenu, sauf en cas de versement sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan
d'épargne interentreprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à
L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-
596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du
marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le
salarié peuvent convenir d’un commun accord des
conditions de la rupture du contrat de travail qui les
lie.
 Cette rupture conventionnelle du contrat de travail
obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre
les deux parties, homologation de la convention… Elle
est entourée d’un certain nombre de garanties pour le
salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit
commun (activité préalable suffisante, recherche
active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation
d’assurance chômage.
RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT
 La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin
2008 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de
travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail,
autrement dénommée : rupture amiable , d’un commun
accord, licenciement amiable ou encore licenciement
conventionnel. Dans les faits le départ négocié à été
remplacé par la rupture conventionnelle. Ce dossier de
questions/réponses vous précisera les différences entre la
rupture conventionnelle et les autres modes de rupture
(licenciement / démission) ainsi que les modalités de cette
rupture, les motifs de licenciement amiable.Les décrets
d'application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du
marché du travail concernant, notamment, le montant de
l'indemnité légale de licenciement ou l'homologation de la
rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au
Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715,
décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).
MOTIFS DE LICENCIEMENT
Il est impossible de licencier quelqu'un sans raison
valable : seule une cause réelle et sérieuse peut le
justifier.
out licenciement doit avoir un motif, appelé cause réelle
et sérieuse, mais il n'existe pas de définition légale de cette
notion. En cas de contestation, c'est la jurisprudence qui
permet d'établir quels types de faits objectifs, exacts et
réels peuvent justifier un licenciement. En quelque sorte,
c'est elle qui fixe les limites. Le motif doit être objectif et
inhérent à la personne du salarié. La cause est réelle
lorsqu'elle repose sur des éléments vérifiables. Par cause
exacte, les juges entendent le motif réel du licenciement.
L'employeur ne peut utiliser un prétexte dissimulant un
motif inavouable, tel que l'activité syndicale du salarié ou
son absence pour accident du travail. Enfin, le motif doit
être sérieux au point d'empêcher la poursuite de la relation
contractuelle.
LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
 Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges
individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre
de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des
parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes,
il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.
Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction
de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur. La saisine
du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant
la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter, sous
certaines conditions.
 Les conseillers prud’hommes sont élus et bénéficient d’un statut particulier.
S’agissant des conseillers prud’hommes salariés, les employeurs sont notamment
tenus de leur laisser le temps nécessaire pour se rendre et participer aux
activités prud’homales, leur absence de l’entreprise, justifiée par l’exercice de
leurs fonctions, ne devant entraîner aucune diminution de leur rémunération et
des avantages y afférents (sur demande de l’employeur, ces sommes lui sont
remboursées par l’État). Par ailleurs, le temps passé hors de l’entreprise
pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié
pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour
la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail et des
dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Les conseillers
prud’hommes bénéficient également d’une protection contre le licenciement,
dans les conditions fixées par l’article L. 2411-22 du Code du travail. Cette
protection court à compter de la proclamation des résultats des élections le
lendemain du jour du scrutin prévue par l’article D. 1441-162 du code du travail,
indépendamment de la publication au recueil des actes administratifs de la
préfecture du département prévue par l’article D. 1441-164 du même code (Cass.
soc., 22 sept. 2010).
LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
 La loi du 4 août 1982 (article 122.34 du code du
travail) donne la définition du règlement intérieur :

 Le règlement intérieur est un document établi par

l'employeur, obligatoire dans toutes les entreprises
agricoles, industrielles, commerciales employant 20
salariés au moins. Le règlement intérieur s'impose à
tous les membres du personnel comme au chef
d'entreprise.

 Le règlement intérieur est donc un document
unilatéral et ne représente pas, en principe, le
résultat d'une négociation avec les partenaires
sociaux. Le règlement intérieur est obligatoire dans
toutes les entreprises publiques ou privées.
POUVOIR DISCIPLINAIRE
 Il s'agit des sanctions autres que le licenciement, bien entendu.


 Avant la loi du 4 août 1982 ( une des lois Auroux) l'employeur était seul juge de la sanction à infliger à un salarié qu'il
estimait fautif. En effet, la Cour de Cassation refusait aux juges du fond (Conseil de prud'hommes -- Cour d'appel) le
pouvoir de contrôler l'opportunité d'infliger une sanction à un salarié. Depuis la loi des 4 Août 1982 il n'en est plus
ainsi - le législateur a, en quelque sorte, institué un véritable droit disciplinaire. L'objectif consiste à remettre en cause,
dans une certaine mesure, le pouvoir disciplinaire de l'employeur.


 Désormais, les dispositions relatives au droit disciplinaire s'appliquent quel que soit l'effectif des salariés et font l'objet
d'une définition législative relativement précise.


 Actuellement, et selon les termes de la loi, « Constitue une sanction, toute mesure autres que les observations verbales
prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération ».


 Au sujet de cette définition, deux remarques s'imposent :



 La faute pouvant donner lieu à sanction n'est toujours pas définie par la loi. L'appréciation de l'employeur continue
donc à être totalement subjective.


 La loi n'impose pas au règlement intérieur d'établir une corrélation entre la sanction et la gravité de la faute.
Cependant, en cas de litige, le Conseil de prud'hommes peut être amené à vérifier cette corrélation (ce qui était
impossible avant 1982).


 Par ailleurs, le pouvoir des juges du fond se limite ici au maintien ou à la suppression de la sanction. En aucun cas, le
juge ne peut modifier une sanction excessive au regard de la faute commise.
LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
 Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les
délégués du personnel exercent les attributions que le Code
du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas,
assument les missions normalement dévolues au comité
d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui
emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs
dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de
son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du
personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice
de son mandat et bénéficie d’une protection particulière
contre les mesures de licenciement.
 A savoir L’employeur est tenu de fournir aux délégués du
personnel un formulaire à jour de la convention collective
applicable dans l’entreprise.
LE BULLETIN DE SALAIRE
 Au moment du versement de son salaire, un bulletin
de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines
mentions figurent obligatoirement dans ce document.
D’autres sont interdites.
Enfin, l’employeur peut choisir de simplifier le
bulletin de paie.
Le fait de méconnaître les dispositions du Code du
travail relatives au bulletin de paie est puni de
l’amende prévue pour les contraventions de la 3e
classe..
 A savoir Des règles particulières peuvent s’appliquer
lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de
simplification administrative : titre emploi-service
entreprise, (TESE), chèque emploi-service universel,
chèque emploi-associatif.