§ 

: EN période de crise

Paragraphe 1 : Les normes prévues par la législation en période de crise

Paragraphe 2 : Les lacunes 

PC portable :

document droit du travail

Favoris

- e décret-loi n° 2.20.292 portant sur les dispositions relatives à l'état d'urgence sanitaire
et aux procédures de sa déclaration a été publié, hier, au Bulletin officiel (numéro 6867
bis).
Ce texte de loi décrète "l'état d'urgence sanitaire" sur l'ensemble du territoire national,
jusqu’au 20 avril 2020 à 18H00, afin d'enrayer la propagation de la pandémie du
coronavirus.
A signaler à ce propos que la Commission de l'Intérieur, des collectivités locales, de
l'habitat et de la politique de la ville à la Chambre des représentants a adopté, lundi à
l’unanimité, le projet de décret-loi 2.20.292 sur les dispositions relatives à l'état d'urgence
sanitaire et aux procédures de sa déclaration pour lutter contre la propagation de la
pandémie du Covid-19.
La Commission de l'Intérieur, des collectivités locales, de l'habitat et de la politique de la
ville à la Chambre des représentants a adopté, lundi à l’unanimité, le projet de décret-loi
2.20.292 sur les dispositions relatives à l'état d'urgence sanitaire et aux procédures de sa
déclaration pour lutter contre la propagation de la pandémie du Covid-19.
Présentant ce projet devant les membres de cette commission, le ministre de l’Intérieur,
Abdelouafi Laftit, a souligné que ce texte "permettra de réaliser la sécurité sanitaire
publique à travers le territoire national, avec ce qui en découle en termes de veille, de
fermeté et d'abnégation au service de l'intérêt supérieur du pays".
Il a relevé que le projet fait partie des mesures de prévention prises d'urgence et qui
engagent les autorités publiques, conformément à l'article 21 de la Constitution, à œuvrer
en vue de garantir la sécurité de la population à travers le territoire national, dans le cadre
du respect des droits de l'Homme et des libertés pour tous.
Le législateur, a-t-il précisé, se fixe pour objectif d'établir un cadre légal approprié pour
l'adoption des mesures découlant de l'état d'urgence sanitaire dans n'importe quelle
région, préfecture, province ou commune, ou bien dans l'ensemble du territoire le cas
échant, lorsque la vie des personnes est menacée par la propagation de maladies
contagieuses ou épidémiques.
Abdelouafi Laftit a relevé que le législateur prévoit la possibilité d'adoption des mesures
qui s'imposent dans le contexte de l'état d'urgence, pour une période bien déterminée, par
le biais de décrets et de règlements d'ordre organisationnel et administratif, ou par des
publications et communiqués, l'objectif étant d'intervenir immédiatement et rapidement
pour prévenir l'aggravation de la situation épidémiologique et mobiliser tous les moyens
nécessaires à la protection des personnes et leur sécurité.
Dans un tel contexte, a-t-il poursuivi, le projet prévoit des sanctions répressives à
l'encontre de toute personne se trouvant dans l'une des zones concernées par l'état
d'urgence en cas de manquement aux décisions et injonctions des autorités.
Tout contrevenant est ainsi passible d'une peine d'un mois à trois mois de prison assortie
d'une amende de 300 à 1300 DH ou l'une des deux peines, sans préjudice de la sanction
la plus lourde. Les mêmes sanctions sont prévues contre tous ceux qui enfreignent les
décisions des autorités publiques en ayant recours à la violence, à la menace, à la fraude
ou à la contrainte.
Le législateur prévoit en outre la même peine pour toute personne qui incite autrui à
entraver ou à contrevenir les décisions des autorités au moyen de discours, de cris ou de
menaces dans l'espace et les réunions publiques ou des écrits, pancartes, photos ou des
enregistrements mis en vente, distribués ou exposés au public via les différents médias
audio-visuels ou électroniques, ou encore tout moyen utilisant un support électronique à
cet effet, a-t-il noté.
L'article 81 de la Constitution habilite le gouvernement à prendre "dans l’intervalle des
sessions, avec l’accord des commissions concernées des deux Chambres, des décrets-
lois qui doivent être, au cours de la session ordinaire suivante du Parlement, soumis à la
ratification de celui-ci".
Le ministre de l'Intérieur a également appelé les citoyens à respecter les mesures
entreprises par les autorités publiques pour endiguer la propagation de la pandémie du
Covid-19.
"La plus grande contribution des citoyens est de respecter les mesures prises par les
autorités publiques", a-t-il souligné, en réponse aux interventions des membres de la
Commission.
Abdelouafi Laftit a relevé que l'interaction des citoyens et leur respect des procédures et
des mesures entreprises par les autorités publiques sont susceptibles de protéger tout un
chacun à l'avenir, appelant les citoyens à coopérer et à rester chez eux, sauf en cas de
nécessité, à l'exception des personnes qui se rendent à leur travail.
Il a, dans ce sens, indiqué que le confinement demeure la seule solution pour enrayer
cette épidémie, comme il a été prouvé dans certains pays, estimant que "les décisions
prises aujourd'hui ne peuvent donner plein effet qu'après deux ou trois semaines".
Afin de concilier confinement et maintien de l'activité économique, une attestation
exceptionnelle de circulation en plus d'un document de travail ont été délivrés, a rappelé le
ministre, notant à cet égard que cette mesure instaurée par les autorités doit être
respectée par tout un chacun dans la conjoncture actuelle.
Il a également affirmé que "nous devons être francs les uns avec les autres puisqu'il s'agit
du destin de notre pays dont on est tous responsables", ajoutant que "l'objectif en ce
moment est de trouver des solutions, chose à laquelle aspire le Maroc à travers le Fonds
spécial pour la gestion de la pandémie du coronavirus (Covid-19).
A signaler également que la Commission de l'Intérieur, des collectivités territoriales et des
infrastructures à la Chambre des conseillers a adopté, le même jour à l'unanimité, le projet
de décret-loi 2.20.292 sur les dispositions relatives à l'état d'urgence sanitaire et aux
procédures de sa déclaration pour lutter contre la propagation de la pandémie du Covid-
19.
Ce projet de décret-loi, adopté conformément aux dispositions de l'article 81 de la
Constitution, s'inscrit dans le cadre des mesures préventives urgentes prises par les
autorités publiques pour endiguer la propagation du nouveau coronavirus.
Le texte établit un cadre juridique adapté pour les autorités publiques en vue de prendre
toutes les dispositions adéquates et nécessaires et pour décréter "l'état d'urgence
sanitaire" dans n'importe quelle région, préfecture, province ou commune, ou à travers
tout le territoire national en cas de nécessité, à chaque fois que la sécurité des personnes
est menacée par une épidémie ou une maladie contagieuse et que la situation impose des
mesures urgentes pour les protéger de ces maladies et limiter leur propagation.
Durant la période d'urgence sanitaire, toute infraction à ce décret-loi est passible d’une
peine d’emprisonnement entre un et trois mois et/ou une amende oscillant entre 300 et
1.300 dirhams, sans préjudice de la peine la plus lourde.
La même peine est prononcée contre quiconque qui par violence, menace, fraude ou
contrainte, entrave l'application des décisions des autorités publiques prises dans ce sens.

Déclaration de l’état d’urgence sanitaire au Maroc : état des mesures

prises pour la protection des salariés et des entreprises

Par Maître Nesrine Roudane, Avocate au Barreau de Casablanca, Présidente de la

Commission juridique et fiscale de la CFCIM, Membre du Conseil de l’Ordre des Avocats au
Barreau de Casablanca, Associée-gérante – Roudane & Partners Law Firm.
Par application des dispositions de l’article 81 de la Constitution de 2011 et dans le cadre
des mesures préventives prises par les autorités publiques pour limiter la propagation du
nouveau Coronavirus (Covid-19), le Gouvernement marocain a adopté, le 22 mars dernier,
des projets sur l’état d’urgence sanitaire publiés au Bulletin Officiel n° 6867 du 24 mars
2020.
Aux termes du décret-loi n° 2.20.292 relatif à l’état d’urgence sanitaire et aux procédures de sa
déclaration, les autorités sont autorisées à prendre toutes les dispositions utiles et nécessaires et
également à décréter l’état d’urgence sanitaire dans n’importe quelle région, préfecture, province
ou commune, ainsi que sur l’ensemble du territoire national en cas de besoin, à chaque fois que la
sécurité des personnes est menacée par une épidémie ou une maladie contagieuse (article 1).

Durant cette période, les autorités publiques peuvent prendre toutes les mesures nécessaires par
des décrets ou des décisions administratives ou des circulaires ou encore par voie de
communiqués (article 3).

Toute violation des instructions et décisions des autorités publiques est passible d’une peine d’un
(1) à trois (3) mois d’emprisonnement et d’une amende allant de 300  à 1 300  dirhams ou l’une
des deux peines seulement, et cela, sans préjudice de la peine pénale plus lourde (article 4).

Enfin, le Gouvernement peut prendre, en cas de nécessité absolue, des mesures exceptionnelles
urgentes à caractère économique, financier, social ou environnemental, à même de contribuer
directement à faire face aux impacts négatifs de l’état d’urgence déclaré (article 5).
Pour sa part, le décret n° 2.20.293 relatif à l’état d’urgence sanitaire instaure l’état d’urgence
sanitaire pendant la période allant du vendredi 20 mars 2020 à 18 heures au 20 avril 2020 à 18
heures et, par conséquent, autorise les autorités publiques compétentes à prendre les mesures
obligatoires pour :

 interdire aux personnes de quitter leur lieu de résidence ;

 interdire aux personnes toute circulation en dehors de leur lieu de résidence, sauf cas de
nécessité impérieuse ;

 interdire tout rassemblement, attroupement ou réunion d’un ensemble de personnes ;

 fermer les commerces et d’autres entités qui accueillent du public, et ce durant la période
de l’état d’urgence sanitaire.

Pendant et jusqu’au premier jour suivant la levée de l’état d’urgence sanitaire, le cours de tous les
délais légaux (y compris fiscaux) prévus par les textes législatifs et réglementaires en vigueur est
suspendu, à l’exception des délais de recours en appel des jugements pénaux rendus à l’encontre
des prévenus poursuivis en état de détention, ainsi que les délais relatifs à la garde à vue et à la
détention préventive (article 6).

Rappelons que, par instruction n° 1/151 du 16 mars 2020, le Président délégué du Conseil
supérieur du pouvoir judiciaire a annoncé que toutes les audiences au niveau de toutes les
juridictions du Royaume sont suspendues et reportées jusqu’à nouvel ordre, sauf celles
concernant : (1) les affaires criminelles et délictuelles concernant les prévenus en détention
provisoire ; (2) les instructions pour déterminer si les accusés seront mis en examen en détention
provisoire ou en liberté ; (3) les affaires de mineurs pour déterminer s’ils seront mis dans des
centres de réhabilitation ou remis à leurs parents ; et (4) les référés visant l’urgence.

Par instruction n° 113/3 du 23 mars 2020, le Président délégué du Conseil supérieur du pouvoir
judiciaire a rappelé la nécessité de respecter les mesures gouvernementales concernant la
quarantaine et d’éviter le déplacement des détenus et de reporter les audiences sans les amener
jusqu’à la fin de la quarantaine.

Mesures spécifiques
Le Comité de Veille Économique (CVE), mis en place pour atténuer les effets de la crise du Covid-
19 sur les plans économique et social a tenu plusieurs réunions et a entériné une série de mesures
spécifiques, qui doivent faire l’objet de conventions entre le gouvernement et les établissements
concernés (CNSS, CGEM, etc.).

Report d’échéances des crédits amortissables

Les banques accorderont à tous leurs clients (particuliers, entreprises) qui le demandent par écrit
le report du règlement des échéances amortissables (crédits immobiliers et crédits à la
consommation), pour une période de trois mois, renouvelable une fois.

Mesures spécifiques concernant les salariés

Les salariés déclarés à la CNSS en février 2020 et qui sont en arrêt d’activité au sein d’une
entreprise en difficulté bénéficieront :

 d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 2 000 DH nets ;

 des allocations familiales ;

 des prestations de l’assurance-maladie obligatoire (AMO).

Les salariés pourront également bénéficier du report du remboursement des échéances des
crédits bancaires (crédit consommation et crédit acquéreur) jusqu’au 30 juin 2020. Un modèle de
la demande de report, qui doit être adressée par écrit à l’établissement de crédit concerné, est
disponible sur demande.

Mesures spécifiques concernant les entreprises, PME, TPME et les professions libérales en

difficulté
Les entreprises, PME, TPME et professions libérales en difficulté bénéficient :

 de la suspension du paiement des charges sociales jusqu’au 30 juin 2020 ;

 d’un moratoire pour le remboursement des échéances des crédits bancaires et pour le
remboursement des échéances de leasing jusqu’au 30 juin, sans paiement de frais ni de
pénalités ;

 de l’activation d’une ligne supplémentaire de crédit de fonctionnement octroyée par les

banques et garantie par la Caisse Centrale de Garantie ;

 de la couverture des besoins en fonds de roulement : prorogation d’opérations en cours

(Credocs, refinancements devises ou spots) et réponses appropriées à la satisfaction de
leurs besoins de trésorerie.

Par ailleurs, les entreprises dont le chiffre d’affaires de l’exercice 2019 est inférieur à 20 millions de
dirhams pourront, si elles le souhaitent, bénéficier d’un report du dépôt des déclarations fiscales
jusqu’au 30 juin 2020.

Enfin, les contrôles fiscaux et les avis à tiers détenteurs sont suspendus jusqu’au 30 juin 2020.

AVIS IMPORTANT
Compte tenu de la nature exceptionnelle de la situation liée au COVID-19, ce texte traite du cadre
législatif existant ainsi que des mesures prévues à l’heure de sa publication. Il n’est pas exhaustif
et, en raison du caractère évolutif de la situation, certaines informations peuvent devoir être mise à
jour régulièrement. Il ne constitue, en aucun cas, un avis juridique ou un conseil. Pour en savoir
plus sur vos droits et vos obligations, veuillez consulter un avocat.

[NDLR : Selon le site d’information Le Matin, la Direction Générale des Impôts (DGI) va publier
prochainement une circulaire détaillant les modalités d’application de l’article 6 du décret-loi]

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Deux textes principaux énoncent une série de mesures dans le cadre de cette
déclaration d’urgence sanitaire : Le décret-loi n°2-20-292 du 23 mars 2020 relatif à
la déclaration de l'état d'urgence sanitaire et le décret n°2-20-293 du 24 mars 2020
qui réglemente l'état d'urgence sanitaire pour endiguer l'épidémie de Covid-19.

A cette même fin, une série de mesures préventives a été adoptée par
l'administration publique conformément à la Circulaire du Ministre de l'Economie,
des Finances et de la Réforme de l'Administration n° 1/2020 du 16 mars 2020.
Un Fonds spécial pour la gestion de l'épidémie de Covid-19 a par ailleurs été créé
par le décret n° 2-20-269 du 16 mars 2020 par suite des instructions du Roi
Mohammed VI.

En outre, dans le cadre de cet état d'urgence sanitaire, des mesures exceptionnelles
ont été prises en faveur des entreprises par le Comité de Veille Économique (CVE),
la Direction Générales des Impôts (DGI) et le Ministère de l'Economie, des Finances
et de la Réforme de l'Administration par le biais du mécanisme de
garantie "DAMANE OXYGENE" et d'une Circulaire destinée aux Établissements et
Entreprises Publics (EEP). En parallèle à ces mesures, l'Autorité Marocaine du
Marché des Capitaux (AMMC) a émis des recommandations en matière de
communication financière aux émetteurs pour faciliter la circulation de l'information.

En ce qui concerne les salariés, la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale (CNSS) a

fixé les modalités d'octroi de l'indemnité forfaitaire à leur profit tandis que les
compagnies d'assurance ont pris des mesures en faveur des assurés.

Également, des mesures ont également été prises pour faciliter la relation
employeur-employé par le Ministère de tutelle qui a publié un guide explicatif à cet
effet.

Enfin, des mesures temporaires de régulation de matériels essentiels à

l'endiguement de l’épidémie de Covid-19 ont été prises par le Ministère de
l'Economie, des Finances et de la Réforme de l'Administration et par le Ministère
de l'Industrie, du Commerce, de l'Economie Verte et du Numérique.
I - Décret-loi n° 2-20-292 du 23 mars 2020 relatif à la déclaration de l'état
d'urgence sanitaire
Quel est l'objet de ce décret-loi ?

1- Selon ce décret-loi, pour faire face à l'épidémie de Covid-19, l'état d'urgence

sanitaire peut être déclaré sur tout ou partie du territoire national marocain.

2- Ce décret-loi permet également aux autorités de prendre pendant la période de

l'état d'urgence sanitaire toutes les mesures nécessaires pour lutter contre l'épidémie
de Covid-19 par le biais notamment de décrets.

3- Ce texte pose le cadre légal général applicable à l'état d'urgence actuel.

Quelles sont les sanctions au non-respect des dispositions du décret-loi n°2-20-293 du 24

mars 2020 ?

Une peine d'un à trois mois d'emprisonnement et/ou une amende allant de 300 DH à
1300 DH sans préjudice de la peine pénale la plus lourde.

Qu'en est-il des délais légaux et réglementaires ?

L'article 6 du présent décret-loi suspend le cours de tous les délais légaux et

réglementaires en vigueur pendant toute la durée de l'état d'urgence. Il est toutefois
fait exception des délais de recours en appel des jugements rendus contre les
prévenus en état de détention et le décompte des durées de la détention provisoire et
des gardes à vue.

II - Décret-loi n°2-20-293 du 24 mars 2020 qui réglemente l'état d'urgence

sanitaire
Quel est l'objet de ce décret-loi ?

Ce décret-loi fixe une date limite à l'état d'urgence sanitaire ainsi que la liste des
mesures spécifiques qui s'imposent pour endiguer l'épidémie de Covid-19.

Quand l'état d'urgence sanitaire prendra-t-il fin ?

Le 20 avril 2020 à 18 heures (mais cette date a toutes les chances d’être prolongée
jusqu’à la fin du Ramadan).

Quelles sont les mesures spéciales fixées par ce décret-loi afin d'endiguer l'épidémie de
Covid-19 ?

1-Interdiction aux personnes de quitter leurs lieux de résidence ;

2-Le déplacement de toute personne en dehors de son lieu de résidence ne peut avoir
lieu que dans des cas d'extrême nécessité, en l'occurrence : le déplacement au travail,
pour l'achat des produits de première nécessité, pour les soins de santé, pour des
raisons familiales et pour venir en aide à des personnes dans une situation difficile ;

3-Interdiction de tout rassemblement, attroupement ou réunion d'un ensemble de

personnes ;

4-Fermeture des centres commerciaux et de tout établissement destiné à recevoir du

public durant la période de l'état d'urgence sanitaire.

Nous reviendrons demain sur les mesures imposées à l’administration et sur le

Fonds spécial Covid-19.

e décret-loi 2.20.292 relatif à la déclaration de l’état d’urgence

sanitaire a été publié au Bulletin officiel dans son édition du 24 mars
2020. Le texte avait été présenté en Conseil de gouvernement
exceptionnel ce dimanche 22 mars puis approuvé à l’unanimité par
les députés membres des commissions de l’Intérieur des deux
chambres du Parlement, ce lundi 23 mars. Le Maroc se dote ainsi
d’un cadre légal à l’état d’urgence sanitaire.

Le décret-loi permet au gouvernement, en cas de besoin, de prendre à

caractère exceptionnel toute disposition d’ordre économique,
financier, social ou environnemental qui contribuerait de façon
directe à limiter les effets négatifs de l’état d’urgence. Il prévoit
également des peines d’un à trois mois de prison et d’une amende
entre 300 et 1.300 dirhams, ou l’une des deux peines, pour toute
personne désobéissant aux ordres et décisions des autorités.

Le décret 2.20.293 portant annonce de l’état d’urgence sanitaire sur

l’ensemble du territoire national pour faire face à la propagation du
virus Covid-19 a également été publié dans cette édition du Bulletin
officiel. Il place officiellement le Maroc en état d’urgence sanitaire
jusqu’au lundi 20 avril à 18 heures.
Dans le cadre des mesures prises pour la lutte contre la propagation du Covid-19, les chefs et les gestionnaires
des entreprises et des unités industrielles et de production sont tenus de mettre à la disposition de leurs employés
les masques de protection et veiller à ce qu'ils soient remplacés toutes les quatre heures, et ce afin de préserver
leur sécurité et leur santé.
 Il convient également de veiller au respect des consignes et mesures préconisées par le Ministère de la Santé,
notamment :

 Assurer la propreté des espaces et des outils de travail et une aération suffisante des lieux de travail ;
 Sensibiliser les employés aux mesures de prévention du Covid-19 ;
 Assurer la disponibilité des produits de désinfection et de nettoyage ;
 Veiller au respect de la distance de sécurité entre les employés ;
 S’engager à prendre les mesures de prévention prévues par les autorités sanitaires.

Relations au travail et gestion de l’après-crise

sanitaire : Le droit social à l’épreuve de Covid-19
en débat virtuel
«Les mesures prises devraient permettre la continuité des secteurs
de production indispensables pour l’économie nationale mais avec
des restrictions particulières et des modes de travail inhabituels».

En ces temps de crise sanitaire, liée à la pandémie Covid-19, le Maroc a déclaré vouloir
poursuivre trois buts principaux : protéger la santé des habitants, préserver les emplois et
les entreprises et renforcer le système national de santé. C’est dans ce contexte que se
tient, mercredi 13 mai, un webinaire international autour du thème «Droit social à l’épreuve
de Covid-19». Initiée par l’Ecole nationale de commerce et de gestion de Tanger (ENCGT)
en partenariat avec l’Université Abdelmalek Essaâdi (UAE), cette rencontre virtuelle se
distingue par la participation d’une dizaine d’enseignants-chercheurs universitaires, de
l’ENCGT et des professionnels en droit du travail nationaux et internationaux pour débattre
des mesures prises en matière sociale face à l’épidémie de coronavirus. «L’objectif de ce
webinaire international est d’informer et de sensibiliser le public et en particulier les
gestionnaires sur les effets de la crise sanitaire et les nouvelles décisions prises par les
pouvoirs publics, notamment la dernière convention signée et les mesures à prendre pour
faire face à cette pandémie. Il y lieu de signaler que la grande partie de cette rencontre sera
consacrée à la gestion de l’après-crise due au Covid-19», fait savoir Nabil Jedlane,
professeur universitaire et chef de département management à l’ENCGT.

Par ailleurs, les débats portent sur les sujets prioritaires et les thèmes en rapport avec
l’objectif principal de ce webinaire. Parmi lesquels, le code du travail marocain qui «ne
prévoit pas des solutions juridiques spécifiques anti-crise. Cependant notre législation
contient certains mécanismes anti-crise comme le dispositif de la réduction de la durée du
travail, le licenciement pour motif économique, l’organisation du travail par roulement
entre les salariés, la liquidation des congés annuels payés, l’octroi d’autres types de congés.
Il s’agit notamment du congé supplémentaire payé ou avec réduction du salaire, ou du
congé sans solde. Aussi, il y a la possibilité pour les entreprises de recourir au télétravail»,
explique Khalid Boukaich, professeur universitaire de droit social à l’UAE.
Les conséquences de cette crise épidémiologique, selon l’intervenant, sont visibles dans
divers domaines du droit du travail. «D’où la nécessité de construire un droit du travail en
cas de crise épidémiologique et des catastrophes naturelles», souligne M. Boukaich.

Selon Dr Tarik Dr Ghailan, médecin spécialiste en médecine du travail et en pathologie

professionnelle, le Maroc est parmi les pays ayant vite réagi en instaurant plusieurs
mesures pour faire face à la pandémie, dont l’état de l’urgence sanitaire et le confinement
de la population. «Cependant les mesures prises devraient permettre la continuité des
secteurs de production indispensables pour l’économie nationale mais avec des restrictions
particulières et des modes de travail inhabituels», souligne Dr Ghailan.

Cette situation exceptionnelle crée, poursuit l’intervenant, de nouveaux défis pour la santé
et la sécurité des salariés exigeant la mise en œuvre des mesures draconiennes pour lutter
contre la transmission de cette maladie dans l’entreprise et jusqu’à assurer
l’accompagnement psychologique des salariés confinés qui effectuent un télétravail. «Le
rôle des différents acteurs de la prévention au sein de l’entreprise se trouve encore une fois
bien rehaussé et notamment ceux qui ont été bel et bien mentionnés par le législateur
marocain, à savoir l’employeur, le médecin du travail, comité de sécurité et d’hygiène,…», dit
Dr Ghailan.

Compte tenu de la situation exceptionnelle, relative au risque de

propagation du Coronavirus, Médias24 a contacté
différents experts en Droit social afin de répondre aux questions
que se posent les employeurs et employés par rapport à la
gestion des conditions de travail ou à l’arrêt de celui-ci.

Afin de compléter ces informations, Médias24 vous livre les

réponses du ministère du Travail et de l’insertion
professionnelle, publiées dans un guide explicatif.

Si certaines entreprises sont négativement impactées par la

pandémie du Coronavirus (annulations en masse, fermetures,
etc.), d’autres sont au contraire, amenées à être plus actives et à
produire à un rythme inhabituellement élevé.
Le guide du ministère du Travail et de l’insertion professionnelle
apporte des réponses pour éclairer les entreprises se trouvant
dans l’une ou l’autre de ces situations.

En effet, pour celles dont l’activité augmente dans le cadre

de l’intérêt du pays, il est possible, conformément à l’article
196 du code du travail, d’adapter la durée du travail, de manière
à l’augmenter exceptionnellement et travailler à des heures en
dehors des horaires normalement pratiqués et ce, en respectant
les conditions du décret 2.04.570 fixant les conditions d’emploi
des salariés au-delà de la durée normale de travail.

Quant aux entreprises confrontées à des difficultés

financières, elles peuvent opter pour différentes mesures
prévues par la législation marocaine afin de pallier la situation. Il
s’agit notamment de :

-La réduction de la durée du travail tout en respectant les

conditions de l’article 185 du code du travail.

-L’organisation du travail par roulement entre les

salariés, conformément à l’article 188. Cette disposition est
conditionnée par l’obligation de ne pas dépasser 8 heures de
travail continues par jour, avec une pause d’une heure maximum
et ce, pour chaque groupe d’employés.

-Accorder le congé annuel, celui-ci peut être déterminé par

l’employeur, comme le prévoit l’article 245 du code du travail.
Toutefois, l’employeur doit préalablement consulter les
partenaires sociaux de l’entreprise lorsqu’il y en a, ainsi que les
employés concernés pour fixer les dates prévues des congés.

Le guide précise qu’il est également possible de

bénéficier d’autres types de congés. Il s’agit notamment du
congé supplémentaire payé, du congé supplémentaire avec
réduction du salaire, ou du congé sans solde.

Par ailleurs, le document indique que lorsque l’arrêt des activités

d’une entreprise découle d’une décision imposée par les
autorités, l’employeur n’est pas responsable de
l’inexécution de ses engagements contractuels. Ce qui rejoint la
position de Mohamed Khadraoui, docteur en droit et magistrat à
la Cour de cassation.

Quid de la protection des employés sur les lieux de

travail ?

Selon le guide du ministère du Travail et de l’insertion

professionnelle, il est possible d’organiser le travail à domicile,
lorsque l’employeur et les salariés sont d’accord, et ce,
conformément aux dispositions de l’article 8 du code du travail.

Cette option n’est possible qu’à condition de fournir :

-les conditions de santé et de sécurité prévues par le décret

2.12.262, datant du 10 juillet 2012, sont réunies.
Parmi les conditions prévues par ce décret celle de fournir aux
employés effectuant le travail à domicile des matériaux de travail
qui « ne puissent causer aucun accident ou porter atteinte à leur
santé ou compromettre leur sécurité », ou encore que la charge
de travail ne porte pas atteinte à leur santé et à leur sécurité
(article 5).

-une assurance contre les accidents du travail qui pourraient se

produire à domicile, conformément aux dispositions de la loi
18.12 relative à la réparation des accidents de travail.

Lorsque l’option du travail à domicile n’est pas envisageable,

l’employeur est en droit de mettre en œuvre toutes les mesures
de prévention nécessaires (dispositifs de détection de
température, matériel sanitaire, distributeurs de désinfectants
etc.), telles que préconisées par le ministère de la Santé.

L’employeur a également l’obligation de veiller à leur bonne

application, notamment lors des réunions lorsqu’il est appelé à
les tenir, notamment avec les partenaires sociaux de l’entreprise
pour, entre autres négocier les congés, la réduction de la durée
du travail etc.

Par ailleurs, si un des salariés s’avère être un cas confirmé de

Coronavirus, celui-ci ne doit pas se rendre sur les lieux du travail.
L’employeur a l’obligation de contacter les autorités compétentes
dans ce cas.
Et lorsque le salarié contaminé est placé en quarantaine, le
contrat de travail est temporairement suspendu, conformément
aux dispositions de l’article 32 du code du travail. Ceci s’applique
uniquement aux salariés disposant d’un certificat médical
prouvant leur contamination au Coronavirus et non pas aux
employés en confinement volontaire, sans ordonnance médicale,
comme le précise le guide du ministère du travail et de l’insertion
professionnelle.

+ voir les documents : il faut attendre anouar :

-«Le télétravail n’est pas prévu par le code du

travail marocain»
◆ Les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de
recours à cette organisation du travail ni les modalités de son
application.
◆ Une loi est en cours de préparation pour encadrer le télétravail
au sein de la fonction publique.
◆ L’expérience actuelle aura permis à certaines entreprises de
constater que le télétravail représente une alternative viable à leur
organisation traditionnelle. 
◆ Entretien avec Me Nesrine Roudane, avocate au Barreau de
Casablanca , membre du Conseil de l’Ordre des avocats au Barreau
de Casablanca, présidente de la commission juridique et fiscale de
la CFCIM, associée-gérante- Roudane & Partners Law Firm.
Propos recueillis par B.Chaou

Finances News Hebdo : Comment se définit le télétravail ?

Nesrine Roudane : Le télétravail est une forme d’organisation du travail par le biais
de laquelle le salarié exécute de façon régulière et volontaire des tâches qui auraient
pu être exécutées au sein de l’entreprise, en dehors des locaux de son employeur, en
utilisant les technologies de l'information et de la communication, notamment
l’Internet.

F. N. H. : Peut-on dire que le télétravail ne s'applique qu'en situation de

circonstances exceptionnelles ?

N. R. : Non. Pour certaines entreprises, le télétravail fait partie de la culture de leur

ADN et elles y ont recours de manière régulière, du moins pour certaines catégories
de salariés. 

Mais pour la majorité des entreprises, le télétravail n’a vocation à s’appliquer qu’en cas
de situation exceptionnelle ou de force majeure.

Du fait de cette pandémie, le télétravail s’est imposé comme la seule alternative viable
pour maintenir l’exécution de la relation contractuelle et freiner la propagation du
Covid-19.

F. N. H. : Y a-t-il aujourd'hui une loi encadrant le télétravail au Maroc ?

N. R. : Le télétravail n’est pas prévu par le code du travail marocain qui, rappelons-le,
date de 2003. Les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de recours à
cette organisation du travail ni les modalités de son application.

Il convient de préciser que même si le télétravail peut présenter des similarités avec le
travail à domicile tel que prévu par l’article 8 du code du travail, il ne se confond pas
avec ce dernier.

Le télétravailleur peut exécuter son travail à partir de son domicile ou de tout autre
endroit qu’il choisit en utilisant les technologies de l’information. C’est par là qu’il
diffère du travail à domicile (home working) où il n’y a pas lieu de vérifier l’existence
d’une subordination juridique et une surveillance immédiate de l’employeur.

Précisons que dans le secteur public, le ministre de l’Economie, des Finances et de la

Réforme de l’administration a publié le 15 avril 2020 un guide du télétravail dans les
administrations publiques et qu’une loi est en cours de préparation pour encadrer le
télétravail au sein de la fonction publique.

Le Covid-19 a permis aujourd’hui une prise de conscience de cette forme

d’organisation du travail et plusieurs recommandations sont faites pour modifier les
dispositions du code du travail et se doter d’une réglementation spécifique au
télétravail.
 

F. N. H. : Comment les entreprises s'organisent-elles donc pour adopter le

télétravail?

N. R. : Pour la plupart des entreprises, il s’agit d’un aménagement temporaire du

mode d’exécution des tâches des salariés qui, du fait de l’actualité liée au Covid-19,
sont soumises aux mesures de distanciation sociale, dont le confinement.

Ce mode de travail suppose certes une organisation ficelée, une mise en place de
moyens technologiques pour l’exécution du travail mais aussi une discipline et une
rigueur de la part des salariés. 

Toutefois, en pratique, cet aménagement se fait donc au gré des capacités des uns et
des autres d’accomplir leur travail à domicile ou dans un autre lieu que l’établissement
de l’employeur, en utilisant la technologie disponible.

Les entreprises doivent s’assurer du respect des règles d’hygiène telles que annoncées
dans le décret n° 2-12-262 du 10 juillet 2012 et de l’extension de l’assurance contre
les accidents du travail pour couvrir le télétravail tel que prévu par les dispositions de
la loi 12-18.

L’entreprise pourrait également avant la mise en place de ce nouveau mode

d’organisation procéder à une consultation du comité d’entreprise dans le cadre des
missions qui lui sont confiées par l’article 466 du code de travail.

F. N. H. : Sur quelles bases une charte encadrant le télétravail se fait-elle ?

N. R. : La législation marocaine ne met pas à la charge de l’employeur l’obligation

d’élaborer une charte même si son élaboration est fortement recommandée et
permettra d’établir les modalités de recours à ce mode d’organisation.

Comme tout aménagement des conditions de travail, l’entreprise peut adopter, après
consultation des délégués du personnel ou le comité d’entreprise ou les représentants
syndicaux, s’il y en a, une charte (ou directive) concernant le télétravail.

Celle-ci sera normalement rédigée de manière à prévoir les droits et, surtout, les
obligations des salariés concernés. Cela inclura souvent des obligations renforcées
quant à la confidentialité des informations traitées, au contrôle du temps de travail,
tels que les conditions de passage au télétravail et de retour à une exécution sans
télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre
du télétravail, le moyens techniques mis en place pour l’exécution du télétravail, les
modalités de contrôle du temps de travail, ou encore la détermination des modalités
de communication entre le salarié et l’employeur.

Il est nécessaire, comme tout aménagement des conditions de travail, de

communiquer cette charte à l’inspection du travail. 

En l’absence d’une charte élaborée par l’employeur ou d’un accord collectif, ce mode
d’organisation du travail peut être librement convenu entre l’employeur et le salarié au
moment de la conclusion du contrat de travail ou par le biais d’un avenant à ce
contrat.

F. N. H. : Ce mode de travail peut-il être imposé aux salariés ou se fait-il

d’un commun accord ?

N. R. : Faute de régime légal spécifique au télétravail qui en déterminerait les

contours et dans la mesure où le travail à exécuter peut être effectué par télétravail et
que l’employeur met à la disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires
à l’exécution de son travail, le télétravail peut être imposé par l’employeur dans le
cadre de son pouvoir de gestion et de direction face à un salarié qui doit exécuter son
contrat de bonne foi surtout pendant ces circonstances exceptionnelles.

Mais, en général, le télétravail résulte d’un accord mutuel entre l’employeur et le

salarié concerné. 

Rappelons que l’employeur doit fournir au salarié les moyens de réaliser cette tâche
par télétravail. 

F. N. H. : Les droits sont-ils les mêmes pour les salariés en télétravail que
ceux présents dans les locaux ?

N. R. : Oui, un télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de
droit commun présents dans les locaux de l’employeur sous réserve des dispositions
particulières prévues par le code du travail, déjà évoquées (respect des conditions
d’hygiène et de sécurité, assurances accidents de travail, etc.).

F. N. H. : Qu'en est-il de la protection des données à caractère personnel ?

N'y a-t-il pas de frottement juridique entre le télétravail et la protection de
données ?
N. R. : Le télétravail ne remet pas en cause la protection des données à caractère
personnel, sauf s’il concerne la manipulation de données personnelles dites sensibles
ou implique un transfert de données personnelles à l’étranger, sans autorisation de la
CNDP, ce qui serait particulièrement illégal. 

Si vous faites allusion à la diminution de la capacité de contrôle par l’employeur d’un

salarié travaillant avec des données personnelles propres à l’entreprise à son domicile,
il y a bien entendu un risque accru de mauvaise manipulation, volontaire ou non, de
ces données. Il y a également un risque accru de communication de ces informations
à des tiers (membres de la famille, par exemple).

Il appartient donc à l’employeur, comme c’est le cas pour les données personnelles
traitées dans les locaux de l’entreprise, de prendre les mesures organisationnelles et
techniques pour assurer la protection des données personnelles que ses salariés
doivent traiter, y compris par le biais du télétravail. 

Cela passera notamment par des obligations de prudence et de confidentialité

renforcées dans la charte de travail à domicile (ou télétravail) ou dans le contrat de
travail ou la convention collective, selon le cas, qui doivent s'accompagner de mesures
de sécurité renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d'information et des
données traitées.

F. N. H. : Pensez-vous que le télétravail sera adopté dans un horizon long

terme par plus d'entreprises, au regard de la baisse des coûts qu'il permet ?

N. R. : Je crois que l’expérience actuelle aura permis à certaines entreprises de

constater que le télétravail représente une alternative viable à leur organisation
traditionnelle et qu’il sera donc adopté comme mode de travail de manière plus large
et avec certainement moins de résistance qu’auparavant.

Le télétravail représente des avantages indéniables aussi bien pour le salarié que pour
l’entreprise qui grâce à cette organisation peut réaliser certaines économies
notamment celles liés au coût des locaux et de transport, réduction de l’absentéisme
et de la perte de temps du fait de distractions ou de bavardages etc.

L’employeur demeure toutefois responsable de la capacité du salarié d’exécuter ses

tâches par le biais du télétravail (il doit lui fournir les outils) et du contrôle de son
activité, notamment au regard du traitement des données personnelles.

C’est une culture d’entreprise qui suppose beaucoup de discipline, de rigueur et de

maturité de part et d’autre pour veiller à sa bonne exécution pour maintenir un
système effectif sans impacter négativement la productivité.
Le télétravail représente des avantages et des inconvénients. Il représente également
un bon compromis en cette période de crise mais il peut ne pas être adapté à toutes
les structures. ◆

Médecine sociale et préventive, la médecine du travail a encore du mal à se

frayer un chemin en entreprise. Seule 3 à 5 % de la population active en
bénéficie au Maroc, une situation que le Pr Chakib Laraqui voudrait bien voir
évoluer. Deux mots d’ordre pour y parvenir, généralisation et tarification.
Entretien.

Le nouveau code du travail, entré en vigueur en 2004, impose pourtant certaines

obligations dans ce domaine  ?
Les textes de loi relatifs à la médecine du travail ne manquent pas, mais ils sont
souvent peu ou pas appliqués. L’Etat, qui a promulgué ces textes de loi, emploie près
de 700 000 fonctionnaires. Aucun de ces salariés ne bénéficie de la médecine du
travail. Alors, soyons sérieux ! Quand on promulgue une loi, on commence à se
l’appliquer à soi-même ! Autre aberration, des services de santé au travail ont été
créés au sein des structures de santé publique sur la seule base d’une circulaire
ministérielle. Conséquence, les professionnels de soins qui refusent, par exemple, de
passer une visite médicale ou une vaccination ne peuvent pas être sanctionnés. En
France, aucun professionnel de santé ne peut exercer sans passer devant un médecin
du travail. Chaque année, le Maroc recrute un grand nombre de jeunes étudiants en
médecine ou étudiants infirmiers qui n’ont pas de dossier médical et qui ne
connaissent pas leur statut vaccinal vis-à-vis de l’hépatite B et des autres maladies
infectieuses. Cette situation anormale ne doit pas durer.
Dans le secteur privé, la très grande majorité des entreprises ne respecte pas non
plus les dispositions légales. La priorité pour les entreprises au Maroc,
particulièrement les PME, n’est pas la santé au travail. Elles sont préoccupées par des
aspects sociaux tels que les salaires, le chômage… les mêmes problèmes qui
préoccupent l’inspecteur du travail et le salarié lui-même qui préfère mourir, dans 30
ou 40 ans, d’une maladie professionnelle que de mourir de faim aujourd’hui. Donc,
entre ce qui est prescrit par la loi et la réalité du terrain, le gouffre à franchir est
énorme.

Dans les faits, à combien estimez-vous le nombre de salariés « couverts » par la

médecine du travail ?
Au Maroc, la population active est estimée à 11 millions. Moins de 500 000 salariés
bénéficient de la médecine du travail -et j’insiste sur ce terme car la médecine du
travail est réellement un bénéfice- soit 3 à 5 % des travailleurs marocains, ce qui
signifie que 95 à 98 % d’entre eux n’en bénéficient pas. C’est un chiffre éliminatoire
qui fait de la médecine du travail le parent pauvre du système de santé. Nous sommes
actuellement près de 1 200 médecins du travail, mais nos besoins sont estimés à
4 000.

Que préconisez-vous pour faire évoluer la situation  ?

Il ne faut pas se tromper de débat. Aujourd’hui, ce dernier est centré sur la formation
et je suis malheureux d’entendre des personnes dénigrer telle ou telle formation
universitaire. En France (5e puissance mondiale), dans les années soixante, la
formation ne durait que 6 mois, elle est passée à 1 an, à 2 ans puis à 4 ans avant de
repasser actuellement à 2 ans par la voie de la reconversion des médecins
généralistes. C’est le cas pour notre pays où nous devons encourager la reconversion
des médecins généralistes. Au Maroc, dans les années quatre-vingt, la médecine du
travail était exercée n’importe comment. Actuellement, le nouveau code du travail
exige que les médecins soient diplômés en médecine du travail. Cette disposition est
importante car la médecine du travail est une spécialité à part entière. Dans le cadre
des formations que nous dispensons, nous recevons des médecins exerçant la
médecine du travail non diplômés dans cette spécialité. Nous les formons et les
confortons dans leur position de médecin du travail.
Pour que la situation évolue, il faut se battre sur le front de la reconnaissance de la
médecine du travail et de sa généralisation à tous les secteurs d’activité. Tous les
décideurs en matière de santé au travail (ministères, et notamment le ministère de
l’Emploi, responsables d’organismes professionnels, syndicats, universités...) doivent
se donner la main pour que la santé et la médecine du travail soit acceptée et
reconnue comme priorité nationale sur l’échiquier de la santé.

Qu’entendez-vous par reconnaissance et généralisation ?

Pour permettre à la médecine du travail d’être reconnue et généralisée, il faut créer
des services interentreprises comme ceux existant en France et qui constituent un
vivier d’emplois pour les médecins du travail. Ici, nous n’avons que des services
autonomes qui ne peuvent fonctionner que dans les grandes entreprises. Il faut créer
des services interentreprises pour les PME/PMI qui constituent l’essentiel de
l’économie nationale. Ces entités doivent se regrouper dans un cadre associatif
sectoriel ou régional pour mettre en place des services communs de médecine du
travail, ou plutôt de santé au travail.
En l’absence de services interentreprises, la création de cabinets et de centres
spécialisés de santé au travail dirigés par des médecins spécialistes en médecine du
travail est une alternative qui me semble adaptée aux réalités marocaines et qu’il faut
encourager. Ces cabinets spécialisés signeront des conventions avec les PME/PMI et
assureront toutes les prestations de prévention. La mise en place d’un tel système
permettra la promotion de la médecine du travail et son extension à un grand nombre
de salariés. Nous devons passer d’une couverture de 3 à 5 % à une couverture d’au
moins 50 %.

En tant que président de la SO.MA.ME.TR.E, avez-vous une autre priorité  ?

La deuxième priorité, après l’élargissement de la couverture, concerne la tarification. Il
n’existe aucune base légale de tarification, ce qui autorise les employeurs à proposer
des rémunérations au rabais, uniquement pour se conformer à la loi. Dans ce cas de
figure, l’employeur n’a aucune exigence vis-à-vis du médecin. Il remplit une obligation
légale. En le rémunérant à sa juste valeur, l’employeur serait plus regardant sur le
service rendu par le médecin. Il faut donc définir une tarification basée sur le nombre
d’heures et/ou sur le nombre de salariés.

Dans ces conditions, un médecin du travail pourrait-il se consacrer pleinement à

cette activité ?
Nous avons deux cas de figure au Maroc. Une minorité de médecins du travail exerce
à temps plein pour le compte de grandes entreprises. Les autres exercent dans le
cadre de conventions conclues avec plusieurs entreprises en fonction des
recommandations légales en matière de nombre d’heures. En parallèle, ils exercent
leur métier de médecine libérale. Il faut encourager et encadrer cette formule
correspondant aux réalités du pays car elle permet à ces médecins militants de la
médecine du travail d’intégrer des sociétés encore dépourvues de médecine du
travail. En France, l’exercice exclusif de la médecine du travail a pu se développer car
les postes sont occupés à temps plein, et l’offre dépasse largement la demande. Au
Maroc, ce n’est pas le cas, surtout en l’absence de services interentreprises et de
cabinets spécialisés en médecine du travail. Avant d’exiger l’exercice exclusif de la
médecine du travail, il faut proposer des postes à temps plein. Il ne faut surtout pas
procéder à l’inverse, au risque de voir la couverture, en termes de santé au travail,
baisser. La santé au travail, dans un pays comme le nôtre, est un acquis important. Il
s’agit d’un investissement sur les hommes et les femmes qui constituent la substance
grise du Maroc. D’un investissement sur l’avenir qui permet également de réaliser
d’importantes économies grâce à la prévention. Il faut être pragmatique et traiter les
urgences les unes après les autres. D’abord généraliser la médecine du travail pour
atteindre un minimum de 50 % de salariés couverts, et instaurer une tarification. Le
reste viendra après. Dès lors que nous aurons couvert nos besoins de base, qui sont,
je le rappelle, de l’ordre de 4 000 médecins du travail contre environ 1 200
actuellement, nous pourrons exiger des médecins qu’ils soient trilingues ! En
attendant, que se passe-t-il ? Nous voyons arriver des bureaux d’études qui se
prévalent de mener des actions de prévention et d’accompagnement auprès des
entreprises. Ces cabinets sont dirigés par des non médecins, des intervenants sans
qualification dans le domaine et souvent non marocains qui n’ont aucun droit de
regard. Il faut détester son pays pour laisser une telle situation se développer.
Vous aimez et vous défendez ce métier…
Je me réjouis d’être médecin du travail. En qualité de pneumologue, je rencontre
essentiellement des patients et des médecins. En qualité de médecin du travail, je
collabore avec des employeurs, des économistes, des sociologues, des ingénieurs en
qualité, en sécurité et santé au travail, des ergonomes… La santé au travail est une
activité multidisciplinaire qui offre une ouverture extraordinaire sur l’environnement
socioéconomique.
Quelles sont les pathologies les plus fréquemment rencontrées en médecine du
travail ?
Sur une population active de 11 millions de personnes, seules 300 à 400 maladies
professionnelles sont déclarées chaque année. Ce chiffre est dérisoire. Cependant,
les pathologies professionnelles respiratoires sont les plus fréquentes. L’appareil
respiratoire est l’organe interne le plus exposé aux contaminants professionnels et
environnementaux. En France, grâce à un important travail de prévention, certaines
pathologies respiratoires sont en recul en milieu professionnel. Elles ont été détrônées
par les troubles musculo-squelettiques. Au Maroc les pathologies respiratoires sont
suivies par les pathologies dermatologiques et ORL (la surdité professionnelle). Le
Maroc enregistre également un nombre important d’accidents du travail, notamment
dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.
L’un des thèmes retenus lors du 21e congrès national de la SO.MA.ME.TR.E a
concerné le dépistage précoce du cancer du sein. Quel est le rôle du médecin
du travail dans ce domaine ?
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. La prévention primaire passe
par la communication, l’information et l’éducation. À ce stade, grâce à sa position
privilégiée au sein de l’entreprise, le médecin du travail peut intervenir pour informer et
sensibiliser les femmes à l’intérêt du dépistage précoce du cancer du sein.
La SO.MA.ME.TR.E contribue à la formation médicale continue. Est-elle
également impliquée dans la recherche ? ?
La formation continue et la recherche font partie des missions premières de la
SO.MA.ME.TR.E. Nous organisons chaque année un congrès national auquel
participent de très nombreux médecins et nous menons différentes activités de
recherche dans le domaine de la santé au travail. Nous avons publié plus de 70
articles dans des revues scientifiques internationales de renom avec impact factor. Par
ailleurs, nous avons organisé et participé à de nombreux congrès internationaux
(méditerranéens, maghrébins, africains…). Par le biais du Collège national des
médecins du travail et des sociétés régionales de médecine du travail, plusieurs
manifestations annuelles à l’intention des médecins du travail et des professionnels de
santé au travail sont organisées. Enfin, la SO.MA.ME.TR.E a collaboré avec plusieurs
ministères et participé à de nombreuses manifestations ministérielles (emploi,
artisanat, primature, santé...), ou organisées par des organismes internationaux (BIT,
OMS).
Auriez-vous un message à transmettre aux futurs médecins du travail ?
Comme je l’ai dit plus haut, la médecine du travail est un métier multidisciplinaire qui
s’organise essentiellement au niveau de la prévention. La multidisciplinarité exige des
médecins du travail des formations complémentaires (toxicologie industrielle,
ergonomie, pédagogie de la santé, épidémiologie, métrologie des ambiances du
travail, biomécanique du travail...). Dans ce cadre, nous avons travaillé avec plusieurs
universités françaises : Amiens pour la métrologie, Dijon pour l’ergonomie, Bordeaux
pour la pédagogie de la santé, Montpellier pour la toxicologie… Si la prévention
primaire vise à éliminer la majorité des risques, la prévention secondaire, notamment
le dépistage précoce, apporte un réel bénéfice au patient puisqu’il lui permet
d’augmenter ses chances de guérison à moindre frais. Voilà les points forts de notre
métier.
Enfin, en entreprise, les risques sont nombreux. Un bon médecin du travail doit les
identifier, les hiérarchiser et les prioriser. Pour agir efficacement, il doit se poser un
certain nombre de questions. Quel est le risque le plus fréquent ? Quel est le risque le
plus dangereux ? Quel est celui auquel le plus grand nombre de salariés est exposé ?
Combien faut-il investir pour lutter contre ce risque ?
Plus généralement, je tiens à dire que si nous sommes en retard dans le domaine de
la santé au travail, nous avons fait un pas de géant entre 1980 et 2013. D’une poignée
de médecins du travail, nous sommes aujourd’hui environ 1 200. Il nous reste
plusieurs pas de géant à faire ! Mais si on aime son pays, il faut continuer à avancer
ensemble en tenant compte des priorités. Ces priorités sont au nombre de deux :
généralisation et tarification de la médecine du travail.

La CGEM produit son code de

télétravail sans les syndicats !
Une  équipe de la CGEM a profité de la nonchalance du confinement
général pour pondre en catimini  une «proposition d’un cadre juridique au
télétravail» en 21 articles. L'initiative est louable, sauf qu'elle a été menée
sans aucune concertation avec les autres partenaires sociaux notamment
les syndicats. Or, le télétravail, que la pandémie du Covid-19 a  dopé aux
quatre coins du monde, est une question  censée être proposée et débattue
par les partenaires sociaux avant de faire l’objet d’un accord tripartite.
Le code du télétravail de la CGEM, censé demeurer confidentiel, ne
manquera pas de provoquer la colère des syndicats qui, le moment venu,
crieront immanquablement au scandale. En effet, l’article 21 stipule que «  la
présente loi entre en vigueur dès sa publication au Bulletin officiel ». Pour les
concepteurs de ce code, l’affaire est donc déjà pliée… Au télétravail !
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-Il faut voir les 2 vidéos envoyéer à anouar : ergonomie +

Téléphone : Mes fichiers(Les images) :

Download: il faut partir à rabat (jurisprudence)

Caméra= favoris (COVID OIT): voir Anouar, il va l’écrire.

Téléphone : mes fichiers :

Documents : voir documents les lacunes tél

Audio

Vidéos :

(Face book)

-Boukaich Khalid:

-Ahmed bouharrou:

-Ihssane laidouni
 Téléphone : Mes fichiers(Les images)  :Screenshots:

COVID-19
-Le changement des circonstances avec l’arrivée DU CORONAVIRUS doit avoir pour
conséquencez une nouvelle analyse des risques et opportunités pour chaque site. Les
actions de prévention doit être revues aussi.
-Les tendances juridpreudentielleds de la chambre sociales de lma cours de cassation
Les actions de prévention du COVID-19 :
-Veillant à la santé et à la sécurité du personnel ;
-Mettant en place un système de télétravail ;
-Suspendant/réduisant le travail ;
-Mettant un dispositif de communication ;
Plan d’action managérial COVID-19
*Il faut attendre anouar :
Caméra :
-‫محمد سعد جرندي‬
‫رئيس القسم االجتماعي الثاني بمحكمة النقض‬
‫الدليل العلمي لمدونة الشغل‬
‫قراءة تحليلية نقدية لمقتضيات المدونة مدعمة باهم اجتهادات محكمة النقض‬
‫الجزء الثاني‬
(DE L’ARTICLE 86 JUSqu’ l’article 280 du code du travail)
(1ère édition 2018)

Ouvrage :

‫ النقض في مدونة الشغل‬h‫قضاء محكمة‬

‫الجزء الثاني‬

‫الدكتور عمر ازوكار‬

‫محام بهيئة الدار البيضاء‬

Cabinet Avocats Azouggar

P :45

Il faut attendre anouar

21 avril 2020

Screenshot_20200421-214231

(conférence : voir vidéo 1000000_23

‫لقاء تواصلي مع خالد بوقيش حو موضوع االجراءات االجتماعية و القانونية المرتبطه بازمة كورونا‬
 -Conférence : Les conformités légales des pratiques RH 30avril 2020 à 21h 30

(COVID-19)

Séminaire : LA SST à l’ère des nouvelles technologies d’information et de

communication :

- on a en fait des RP. Ces derniers ne sont pas prisE en compte dans la réglementation
interne, on a des nouvelles conditions du travail, des nouvelles formes d’emploi. On des
maladies scientifiquement parlant sont des MP , mais légalement ne sont pas indemnisables car
elles ne figurent pas dans les tableaux relatif à la réparation des MP d’où en fait la nécessité de
l’adapté des textes juridiques à cette nouvelle digitalisation à cette nouvelle forme du travail.

Le but est de faire une réglementation applicables à cette risques professionnelles à

savoir les AT ET LES MP

-Le professeur Boukaich a également indiqué que cette rencontre avait pour objectif de
mettre la lumière sur la législation du travail spécialement avec l’existence au Maroc de
nouveaux emplois qui n’existaient pas auparavant et qui induisent de nouvelles MP qui ne sont
actuellement pas indemnisables parce qu’elles ne figurent pas encore dans la législation
marocaine.

FB ( abdelhadi Miftah El kheir)

Les lacunes du code du travail à l’épreuve du COVID-19

D’abord le Maroc n’a pas ratifié la convention international 155 de la santé et la sécurité qui autorise au
salarié de se retirer d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un péril
imminent et grave pour sa vie ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées. Ce qui affaibli la
protection juridique du salarié dans ce cas.
Parmi les problématiques, on trouve également qu’il existe des maladies qui sont prouvées médicalement qui sont
d’origine professionnel et elles ne sont pas considéré comme des maladies professionnelles par les tableaux édictés
par la législation nationale en vigueur. Ce qui a suscité une divergence jurisprudentielle en matière de la mention
de ces maladies professionnelles. Un premier courant considère qu’elles sont mentionnées à titre limitatif tandis
que le deuxième considère qu’ils sont indiqués à titre d’exemple.

SVP , lay yjazik b lkher , Est-ce-possible de citer l'ensemble de ces nouvelles maladies qui ne
sont pas mentionnées dans les tableaux ?

Par exemple le covid 19 n'est pas mentionné dans les tableaux édictant les maladies
professionelles même s'il peut être considéré comme une maladie d'origine professionnelle surtout pour
les médecins et infirmiers .
Il existe d'autres maladies d'origine professionnel non mentionnées aux tableaux , tu n'as qu'à
questionner un médecin de travail pour te dire les noms scientifiques de ces maladies .

Une question de qualification en droit du travail. Voici les faits :

Après avoir fini son travail à distance, le salarié s’est glissé, chose qui lui a entraîné de graves
blessures dans ses mains, l’empêchant de travailler comme bon lui semble.
La personne se demande s’il peut avoir des indemnités prévues par le dahir relatif aux accidents
du travail et maladies professionnelles. en tant que juriste, qu’elle qualification faut-il choisir dans
pareil cas. s’agit t-il juridiquement d’un accident du travail ?

D'abord , le code du travail marocain n'a pas prévu le télétravail . Il convient de préciser que l'article 8 du
même code ne prévoit pas le télétravail mais le travail à domicile . Ces deux types d'organisation de travail ne doit
pas être confondues .
Par ailleurs , la détermination précise des horaires de travail dans le contrat de travail facilitera la preuve du
caractère professionnel de l'accident du télétravailleur . Si les horaires du travail ne sont pas prédéterminés ,
l'accident sera qualifié professionnel s'il est survenu pendant la connexion du salarié au réseau de l'entreprise .
En pratique , les entreprises reconnaissent le caractère professionnel de l'accident du travail en se basant sur les
allégations du télétravailleur . Tandis que d'autres pourront exiger des moyens de preuves tel que le témoignage

oui vous avez raison télétravail est une institution qui n'existe pas en droit Marocain mais ça
existe en Droit français qui oblige l'employeur à protéger la santé et la sécurité professionnelle du
télétravaileur cette règle trouve sa source dans l'article 8 de l'accord cadre européen de 2002

Ahmed Bouharrou COIVD-19 ( le télétravail au Maroc : pour un endarement législatif ou

conventionne)

L’article l’insécurité juridique en droit du travail

(COVID-19 : la SST à l’ère des novelles technologies)

III) Droit du travail, environnement socio-économique et insécurité juridique :

La mondialisation de l’économie a généré la transnationalisation de la production et par conséquent la transnationalisation des
relations du travail et professionnelles et l’émergence des e/ses transnatioanles .Le droit national risque d’être inadapté à des situations
transnatioanles. D’où la nécessité d’un « droit transatioanl du travail » et d’une harmonie entre l’espace économique transantional et le cadre
normatif. Comment le droit du travail marocain peut-il appréhender ce nouveau type de relation ?

Un espace normatif hors frontières existe et se développe. Il comprend des accords internationaux, des déclarations et résolutions
dont les principaux apports s’insèrent dans le soft law et par conséquent leur effectivité et leur mise en œuvre limitée.

L’interaction entre le droit du travail et son environnement socio-économique peut être un facteur d’insécurité en cas de décalage
entre la réalité et la norme. Les dispositions deviennent obsolètes et ineffectives par l’inapplication. Les caractéristiques fondamentales du droit
du travail sont remises en cause dès qu’il s’agit de régir les activités entrant dans le champ de l’économie mondialisée. L’application
extraterritoriale du droit du travail pose toujours problème.

Conclusion : Pour une meilleure sécurité juridique en droit du travail

-L’analyse de la question des aspects de l’insécurité juridique qui pourrait affecter la législation du travail permet de formuler des
préconisations pour éliminer cette insécurité, garantir l’effectivité de cette législation et sauvegarder et protéger les droits et les intérêts des
unes et des autres. La dégradation de la qualité de la loi pose le problème de sa juridicité. Le droit doit être clair et compréhensible, faute de
quoi, il compromet la sécurité juridique des citoyens. Les procédures et les règles de sa mise en œuvre doivent elle aussi être transparentes,
dépourvue d’opacité et expéditifs.

Les préconisations pour le dépassement de cette situation d’insécurité en vue de la promotion de l’effectivité de la législation du
travail et l’amélioration de la sécurité juridique supposent une législation claire, accessible, lisible, cohérente, prévisible et dépourvue
d’interprétations et de lectures diverses.

Cette condition permettrait à la jurisprudence d’être, de manière générale cohérente, sans ambigüités ni ambivalences. Le législateur
est sollicité pour adapter de la loi à la jurisprudence lorsque celle-ci est cohérente ou réformer le texte dans un sens convenable.

Cette condition peut être concrétisée par le développement de la logistique, c’est-à-dire, la matière ayant pour objet l’élaboration
technique des textes juridiques, l’échange entre les compétences en la matière sur les projets de textes.

Les instruments de mise en œuvre, administratifs ou judicaires doivent être rapides et efficaces. Ces instruments visent notamment
les procès-verbaux établis par l’inspection du travail, les sanctions dont sont passibles les infractions et le contentieux social. La réforme de ces
procédés renforcent l’état de droit dans les relations du travail, le respect des droits économiques et sociaux et la création d’un juridique pour le
fonctionnement de l’entreprise.

----- il ya un vidéo carrer center : les obligation de l’employeur ( boukaich)

----------------------------------------(hakim)

L’IMPACT DE COVID-19 SUR LES RELATIONS DU TRAVAIL

« Il n’est pas permis de ne pas être pour la société ce que l’on doit être. […] Celui qui,
loyalement, énergiquement, accompli son devoir professionnel, trouve dans cet effort même un
soutien contre les coups du sort les plus pénibles ; il a conscience que sa vie, sans charmes pour
lui, conserve de l’utilité pour les autres. » R. von Jhering, L’évolution du droit (Der Zwecht im
Recht)

Depuis un mois et quelques, la planète toute entière est en marche vers un devenir
alarmant et incertain, entouré de dilemme et inquiétude. Elle s’est réveillée sur une conjoncture
que nous vivons tous avec tous les maux qui s’en suivent, plusieurs morts et individus infectés.
Elle a été évidemment provoquée, comme tout le monde sait, par ce redoutable virus appelé :
Covid-19.
Force est de constater que ce fléau se propage de façon vertigineuse dans tous les aspects de
vie. Certes la priorité immédiate et permanente est inévitablement la santé publique c’est la
raison pour laquelle un bref aperçu sur le covid-19 et son évolution représenterait une condition
indispensable pour comprendre le phénomène avant de mettre l’accent sur un autre impact de
COVID-19 aussi néfaste et suscite un grand intérêt, notamment le monde du travail.

Les coronavirus forment une vaste famille de virus qui peuvent être pathogènes chez
l’homme et chez l’animal. On sait que, chez l’être humain, plusieurs coronavirus peuvent
entraîner des infections respiratoires dont les manifestations vont du simple rhume à des
maladies plus graves comme le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (MERS) et le
syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS). Le dernier coronavirus qui a été découvert est
responsable de la maladie à coronavirus 2019 (COVID-19). C’est la maladie infectieuse causée
par le dernier coronavirus qui a été découvert. Ce nouveau virus et cette maladie étaient
inconnus avant l’apparition de la flambée à Wuhan (Chine) en décembre 20191. En janvier
1
Organisation mondiale de la santé (OMS), COVID-19 : questions-réponses.
2020, l'Organisation mondiale de la santé (OMS) a déclaré que l'épidémie d'une nouvelle
maladie à coronavirus dans la province du Hubei, en Chine, était une urgence de santé publique
de portée internationale, ce qui signifie qu'il existe un risque élevé de propagation de la maladie
à coronavirus 2019 (COVID-19) dans d'autres pays du monde. Depuis, plusieurs pays ont été
touchés. Le nombre de cas se chiffrent par dizaines de milliers2. L'OMS et les autorités de santé
publique du monde entier prennent des mesures pour contenir l'épidémie de COVID-19.
Cependant, ces mesures ne peuvent avoir du succès que si toutes les couches des sociétés - y
compris les entreprises et les employeurs – s’y impliquent.

Le 02/03/2020, le Maroc a enregistré son premier cas confirmé suite à un résultat positif
au SARS-CoV-2 d’un homme âgé de 39 ans, originaire et habitant à casa, qui voyagé à
Bruxelles puis à Bergamo, en Italie le 17/02/2020. Crescendo, jour après jour la pandémie a
connu une accélération aussi bien en termes de gravité que d’expansion au Maroc. Devant cette
gravité de la situation nos étions témoins de la réactivité de la société civile dans son ensemble
fut plus qu’honorable ( jusqu’à ce jour) car toutes les franches de la société ont mis leurs mains
dans la patte en lançant sur les réseaux sociaux pour une distanciation sociale (social
distancing) et avec une voix bien lisible des hashtags comme : « restez chez toi » « ‫بقا فدارك باش‬
‫تحمي بالدك‬ », pour inciter les gens à se confiner, un appel de solidarité qui a pris une dimension
de grande valeur, puisque Sa Majesté le Roi Mohammed 6, que Dieu l’ Assiste, a créé un fonds
spécial doté de 10 milliards de dirhams pour faire face aux dépenses sanitaires et soutenir les
secteurs frappés par la crise due au Coronavirus. Le gouvernement en anticipant l’évolution du
Covid-19, de nombreuses mesures d’ordre public et sanitaire ont été prises, de nombreux
communiqués, depuis la fin du mois de mars 2020, la suspension des vols aériens, à la
fermeture des frontières, en passant par l’interdiction de manifestations publiques, la fermeture
des écoles et universités, y compris privées ont interdit les rassemblements de plus de 50
personnes dans des lieux clos, Certains autres ont interdit l’ouverture des commerces qui
n’étaient pas essentiels et indispensables. Certains marchés ont été fermés, selon les villes et les
régions, un confinement a finalement été décidé afin de lutter contre toute propagation
possible par le biais de décret-loi n° 2.20.2923 édictant des dispositions relatives à l’état
d’urgence sanitaire a été publié le mardi 24 mars au Bulletin officiel. Ce texte offre un cadre
légal général à l'état d'urgence sanitaire, applicable aujourd'hui et pour les situations futures. Un

2
Direction De L’épidémiologie Et de Lutte Contre Les maladies, note : Covid-19 : Mesures de prévention en
milieu de travail.
3
http://www.sgg.gov.ma/Portals/1/BO/2020/BO_6867-bis_Ar.pdf?ver=2020-03-24-102522-043
deuxième texte, qui s'applique précisément au contexte actuel, a été publié au même Bulletin
officiel. Il s'agit du décret n° 2.20.2934 portant annonce de l’état d’urgence sanitaire sur
l’ensemble du territoire national pour faire face à la propagation du coronavirus Covid-19, qui a
lui aussi été publié à la même édition du B.O. Ce décret-loi intervient dans le cadre des mesures
préventives urgentes prises par les autorités publiques, conformément à l’article 215 de la
Constitution, afin d’assurer la sécurité des populations et du territoire national, dans le respect
des libertés et des droits fondamentaux garantis à tous. Vu les décisions précitées et dans une
économie de petite taille axée sur la consommation, le Maroc subit des pertes importantes en
2020 en terme d’emplois. Il ne s’agit pas seulement d’une crise sanitaire, c’est aussi une
urgence économique et une crise du marché du travail. Depuis la 1re édition de la Note de
l’OIT, la pandémie de COVID-19 a connu une accélération aussi bien en termes de gravité que
d’expansion dans le monde. Des mesures de confinement totales ou partielles touchent à
présent près de 2,7 milliards de travailleurs, représentant environ 81 pour cent de la main-
d’œuvre mondiale6.

Face à cette statistique occasionnée par la venue de cet indésirable invité sous cette
mesure de confinement, attitude inhabituelle voire étrangère à nos mœurs, dans le cas du
marché du travail, des entreprises marocaines ont été ou seront amenées à arrêter ou à réduire
leur production et donc à diminuer les effectifs. Des milliers de travailleurs dans un grand
nombre de villes ont été directement touchés par suspension du contrat, licenciement, congé
payé, congé sans solde, réduction de la durée de travail, Certains sont en mesure de poursuivre
leur travail grâce au télétravail. D'autres encore, par exemple les travailleurs de la santé ou de la
sécurité publique, connaîtront un autre type de changement, à savoir une augmentation
considérable de la charge de travail face à la crise. C’est dans ce sens qu’il serait indispensable
de pousser la réflexion plus loin en essayant de savoir, de mesurer les effets juridiques du
covid-19 sur les aspects relatifs aux contrats, à la sécurité, à l’hygiène, le sort des salariés

4
Idem

5
Art, 21. Al 2 de la nouvelle constitution : Les pouvoirs publics assurent la sécurité des populations et du territoire
national, dans le respect des libertés et des droits fondamentaux garantis à tous.
6
Observatoire de l’OIT, 2ème édition : le COVID-19 et le monde du travail
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/briefingnote/wcms_740982.pdf
atteints du coronavirus ainsi sur l’organisation de monde du travail et plus particulièrement sur
les relations du travail (relations individuelles7 et collectives du travail8).

I/ Covid-19 et contrat de travail : Comment gérer l’urgence ?

En raison de nombreuses mesures d’ordre public et sanitaire 9 qui ont été prises par
l’Etat dans cette période de crise, une profonde incertitude économique se pose et s’impose. La
majorité des entreprises marocaines ont pris des mesures liées à l’organisation du travail et à
leur effectif. Des milliers de travailleurs dans un grand nombre de villes ont été directement
touchés par ladite crise (suspension du contrat, licenciement en évoquant un cas de force
majeure, congé payé, congé sans solde, réduction de la durée de travail). En essayant d’y
répondre, Il serait pertinent de voir dans quelle mesure tous ces changements sur le contrat de
travail sont possibles, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au
Maroc.

L’impact de Covid-19 sur le contrat de travail 

On entend de plus en plus régulièrement, ces derniers temps de crise, que la force
majeure serait l’argument massue à utiliser par les employeurs pour justifier que l’on ne peut
plus honorer un contrat et s’en sortir sans frais. Il convient de rappeler d’abord que le principe
noyau qui gouverne la matière contractuelle c’est celui de « Pacta sunt servenda » Comment
l’expliquer ? C’est un adage latin qui veut dire chacune des parties au contrat doit respecter
ses engagements et pour les tiers, notamment le juge, de ne pas mettre le doigt dans les affaires

7
La relation individuelle de travail concerne les rapports entre le salarié et l’employeur et est régie par le contrat
de travail. Bien que contractuelle, cette relation est originale car le salarié est placé sous la subordination de
l’employeur. Elle se traduit par la conclusion proprement dite du contrat de travail. Ce dernier crée une relation
individuelle de travail entre un employeur et un salarié ; dans le cadre de cette relation individuelle, le salarié a des
droits et des obligations reconnus par le code d travail. Khalid BOUKAICH, Le droit du travail au Maroc
relations individuelles relations collectives 2ème édition revue et augmentée 2020.

8
Les relations collectives de travail sont les relations qui se nouent entre un ou plusieurs employeurs ou un
groupement organisés ou non des salariés afin, notamment, de défendre les droits des salariés et d’améliorer les
conditions de travail et d’emploi.
9
Art 3,4 de décret-loi n° 2.20.292 édictant des dispositions relatives à l’état d’urgence sanitaire au Maroc.
d’autrui art 230 de DOC10 marocain, art 1103 de code civil français11. Néanmoins, l’article
Article 26912 du dahir formant code des obligations et contrats (DOC) découle d’une exception
(force majeure). Selon l’article 269 du dahir formant code des obligations et contrats la force
majeure est tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels
(inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l'invasion ennemie, le fait du prince,
et qui rend impossible l'exécution de l'obligation. Le texte reprend dans ces grandes lignes,
pour être constitué juridiquement, le cas de force majeure doit réunir trois caractères.
L’évènement doit être imprévisible, irrésistible et extérieur. L’événement est imprévisible
lorsque l’on ne peut pas le prévoir. L’événement est irrésistible lorsque l’événement en
question est insurmontable et qu’on ne peut l’éviter13. Enfin, l’événement de force majeure doit
être extérieur à l’agent. Cela signifie que l’événement doit être étranger à la personne ou aux
biens de celui qui l’invoque14. En fin, si les conditions de la force majeure sont réunies, elle
entraine à chaque fois une exonération totale du débiteur. (V, Un arrêt 15 de la cour de
cassation), pour aller plus loin16.

10
L’article 230 du dahir formant code des obligations et contrats: Les obligations contractuelles valablement
formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel
ou dans les cas prévus par la loi.
11
L’article 1103 du Code civil : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits  ».
12
Article 269 du dahir formant code des obligations et contrats : La force majeure est tout fait que l'homme ne
peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l'invasion
ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l'exécution de l'obligation. N'est point considérée comme force
majeure la cause qu'il fût possible d'éviter, si le débiteur ne justifie qu'il a déployé toute diligence pour s'en
prémunir. N'est pas également considérée comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute
précédente du débiteur.
13
Daniel BERT, Droit des obligations, édition 2016.

14
Abdelaziz ElARAARI, La théorie du contrat, édition 2016

15
Jurisprudence : Face aux positions divergentes des différentes formations de la cour de la cassation, l’Assemblée
plénière est venue mettre un terme à cette position en donnant une définition unitaire de la force majeure
(commune aux responsabilités contractuelle et extracontractuelle). Ainsi, dans deux arrêts rendus le 14 avril 2006,
n° s 04-18.902 et 02-11.168, l’Assemblée plénière a posé la définition suivante : « si la faute de la victime
n’exonère totalement le gardien qu’à la condition de présenter les caractères d’un événement de force majeure,
cette exigence est satisfaite lorsque cette faute présente, lors de l’accident, un caractère imprévisible et irrésistible
». Ces arrêts mettent un terme à cette divergence qui existait au sujet de la définition de la force majeure.
Toutefois, des incertitudes persistent. En effet, le choix opéré par la Cour de cassation suscite encore des
réflexions dans la mesure où la Cour de cassation est venue préciser dans un communiqué que le triptyque
classique était maintenu, et que l’extériorité était sous-entendue. C’est ainsi que la jurisprudence postérieure
semble s’être consolidée autour de la nécessité de la réunion des trois conditions: imprévisibilité, irrésistibilité et
extériorité.
16
P. JOURDAIN, force majeure : l’incertitude demeure après les arrêts d’Assemblée plénière, RTD civ. 2006, p.
775.
Covid-19 : Un cas de force majeure ?

Est-ce que l’épidémie de covid-19 constitue automatiquement un cas de force

majeure ? La réponse à cette question nous aidera à déterminer si l’employeur défaillant pourra
être exonéré de sa responsabilité contractuelle envers son salarié. Dans ce contexte si difficile
dans une sorte d’anticipation des acteurs marocains seront contraint d’invoquer la force
majeure pour s’exonérer de l’exécution totale ou partielle de leurs obligations. Puisque la loi en
vigueur au Maroc l’art 269 de DOC ne souffle aucun mot concernant les épidémies la
qualification de force majeure sera néanmoins toujours soumise à l’appréciation souveraine
des juges de fond marocains en fonction des faits de chaque cas d’espère. Les attitudes se
ressemblent sensiblement en droit marocain, en droit chinois17 comme en droit français18.
Souvenant les épidémies de grippe H1N1 en 200919, le virus la dengue20 ou encore celui du
chikungunya21 n’ont pas été jugés comme des crises sanitaires constitutives d’événements de
force majeure De manière synthétique, dans ces précédents cas, les juges ont considéré soit que
les maladies étaient connues, de même que leurs risques de diffusion et effets sur la santé, soit
qu’elles n’étaient pas (assez) mortelles et ont donc écarté qu’elles puissent être invoquées pour
refuser d’exécuter un contrat. De manière générale l’application de la force majeure ne
nécessite pas l’existence d’une clause de force majeure au sein du contrat. Mais l’existence
d’un cas de force majeure est soumise à l’interprétation des juges du fond.

Covid-19 et contrat de travail :

Le contrat de travail n’est pas définit par le code du travail, C’est la jurisprudence
qui a contribué a donné une définition légale un contrat de type particulier trouvant sa source
dans le louage de services Le CT est comme tout contrat fondée sur le principe de la liberté

17
En droit chinois : Aux termes de l’article 180 du code civil chinois, si des obligations civiles ne peuvent être
exécutées en raison d’un cas de force majeure, aucune responsabilité civile n’est engagée. Si la loi en dispose
autrement, ces dispositions d’une loi spéciale doivent être respectées. La force majeure est une situation objective
qui est imprévisible, inévitable et insurmontable.
18
1218 du code civil français il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au
contrôle du débiteur ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, dont les effets ne
peuvent être évités par des mesures appropriées, et qui empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.
19
Besançon, 8 janv. 2014, n° 12/0229.

20
Nancy, 22 nov. 2010, n° 09/00003.

21
Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739.
contractuelle selon lequel les parties22 à ce contrat sont libres de le conclure entre elles, aux
conditions de leur choix, et de le modifier ou de le rompre d’un commun accord 23. Le contrat
de travail correspond au louage de services24 ou de travail, son contenu porte sur une activité
économique, largement indéterminé au moment de la rencontre des consentements. Le pouvoir
de l’employeur et la négociation collective, permettent d’adapter ce contenu contractuel avec
toute loi nouvelle pendant cette période de crise et de manière immédiate. Le contrat de travail
n’est pas un contrat comme les autres et, comme tel, il réagit de manière spécifique aux
périodes de crise. Le lecteur pourra faire cette expérience : dans les manuels de droit du
travail25, le mot « imprévision » est étranger à l’index et, si la force majeure est évoquée –
encore qu’assez furtivement, c’est uniquement à propos de la rupture du contrat du travail et
non d’« empêchements temporaires» qui pourraient justifier, à suivre l’article 1218 du code
civil français (art 269 DOC marocain) la suspension des obligations. Comment l’expliquer ?
Les modèles-types de contrat sur lesquels raisonne le code civil, soit qu’ils portent sur une
chose (cas du contrat de vente), soit qu’ils portent sur une action (cas du contrat d’entreprise),
doivent avoir un contenu « déterminé ou déterminable26». Le contrat de travail peut
difficilement respecter– ou avec une rigueur moindre – cet impératif de détermination ab initio
de son contenu. Il ne porte, en effet, ni sur une chose ni sur une action mais, à l’instar du
contrat de société, sur une activité économique, ce qui rend son contenu au grande partie
indéterminé (et indéterminable) au moment de la rencontre des consentements. Voilà qui suffit
à expliquer l’essentiel du particularisme de la matière, notamment le pouvoir de l’employeur
(de donner des ordres ou d’établir des règles) et l’effet impératif de la convention collective,
qui ne sont autres que des techniques de détermination du contenu contractuel27.

II/ Covid-19 : Mesures d’urgences en matière de congés, de durée du travail, santé et sécurité,
télé travail:

22
Khalid BOUKAICH, op.cit, page 62

23
Art, 230 du dahir formant code des obligations et contrats

24
Art, 723 du dahir formant code des obligations et contrats

25
Le contrat de travail n’est pas un contrat comme les autres et, comme tel, il réagit de manière spécifique aux
périodes de crise. Le lecteur pourra faire cette expérience : dans les manuels de droit du travail 1,
26
C. civ., art. 1163.

27
(3), Grégoire Duchange « La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur », AJ contrat 2020.
 Ce qu’il faut savoir_ Le Covid-19 est entré dans nos vies par effraction, personne n’a
voté pour lui et pourtant, il est bien présent dans notre quotidien dans cette période si difficile,
nos vies ont été brutalement bouleversées, nos routines de travail radicalement transformés. Il
ne s’agit pas seulement d’une crise sanitaire, c’est aussi une urgence économique et une crise
du marché du travail. L’Etat marocain présidé par Sa majesté le Roi Mohamed 6 que Dieu
l’assiste, jusqu’à maintenant gère efficacement et avec autant de sagesse les choses. Il fait du
bon travail sur le plan légal, le décret-loi n° 2.20.292 28édictant des dispositions relatives à l’état
d’urgence sanitaire a été publié le mardi 24 mars au Bulletin officiel a permis au gouvernement
d’adopter diverses mesures par le biais de (convention, communiqué, circulaire de ministère et
circulaire de presse). Afin de faire face à l’impact social du confinement sur une partie de la
population. L’une de ces mesures le Guide29 du Ministère de Travail et de l’insertion
professionnelle qui a offert à l’employeur la faculté de s’affranchir des règles de droit commun
en matière de congé et durée du travail exceptionnellement aux entreprises qui exercent des
activités particulièrement nécessaire à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie
économique et sociale . L’une des questions porte sur :

Le départ du salarié en congé payé sous la sollicitation de l’employeur dans cette situation de
pandémie ?

S’agissant des congés payés, tout salarié ayant accompli un certain temps de travail
(au moins six mois30 de service continu) doit bénéficier chaque année d’un certain nombre de
jours de congés proportionnel, en principe, au temps de travail effectué et pendant lesquels il
reçoit une indemnité de congés payés à la charge de son employeur. Ce droit a valeur
internationale31 au Maroc le congé annuel payé des salariés est régi par les articles 231 à 268
de la loi 65-99 formant le code du travail. L’art 245 de la loi 65-99 confère le droit de fixation
28
http://www.sgg.gov.ma/Portals/1/BO/2020/BO_6867-bis_Ar.pdf?ver=2020-03-24-102522-043
29
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf

30
Art. 251 de la loi 65-99 : Le salarié ayant au moins six mois de service continu dans la même entreprise ou chez
le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé
ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années antérieures auxquels il avait droit, doit
recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a pas
bénéficié. Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de compte
pour le calcul de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé.

31
Le principe est consacré par la convention n° 52 de l’OIT du 24 juin 1936 et l’article 7 de la déclaration
universelle des droits de l’Homme de 1948, le droit pour tout salarié à un congé annuel payé est éigé au rang de
droit fondamental intangible.
de la date de départ au congé annuel à l'employeur après consultation des délégués des salariés
et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Et ce, après la consultation
des intéressés en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans
l'entreprise. , il ne peut, sauf en aucun cas de modifier l’ordre des départs qui doit être
communiqué au moins avant les trente32 jours avant la date de départ. Aujourd’hui au terme de
ce guide explicatif, l’employeur pendant cette période de crise sanitaire peut imposer à ses
salariés de prendre un congé annuel payé, dans la limité de 12 jours ouvrables, sans avoir à
respecter les délais en vigueur. En France les dispositions de l’ordonnance permettent après un
accord collectif de branche ou d’entreprise d’autoriser l’employeur d’imposer à ses salariés de
prendre six jours ouvrables de congé payé pendant la période de confinement ou de modifier
les dates d’un congé déjà posé toujours dans la limite de six jours ouvrables, sans avoir respecté
les délais prévu par l’article 3141-16 du code du travail français. Et ce conformément à
l’article 11 de la loi n° 2020-290du 23 mars 2020, l’ordonnance portant mesure d’urgence en
matière de congés et durée du travail. En outre, sous réserve d’un accord entre le salarié et
l'employeur, le congé annuel payé peut être fractionné 33 ou cumulé sur deux années
consécutives. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de
réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables(en
France à la limite de six jours34) incluant deux jours de repos hebdomadaire. Reste à signaler
que le guide explicatif en répondant à la question35deux, le législateur a donné la possibilité à
l’employeur en accord avec son salarié de lui faire bénéficié d’autreS congés tels que : D’un
congé payé additionnel, D’un congé additionnel avec une prise en charge partielle et d’un
congé additionnel sans solde.
S’agissant de durée du travail – L’objectif c’est la pérennité de l’activité économique et de la
sauvegarde des emplois36. Les conséquences du Covid-19 sur l’emploi sont profondes, très
étendues et sans précédent. Le temps de travail est directement impacté suite aux mesures de
confinement et à d’autres dispositions prévues par nos autorités pour faire face à la propagation
de la pandémie. Nos entreprises sont en mesures de réduire le temps de travail, d’autres sont en
dépassements du temps légal autorisé pour permettre aux employeurs relevant de secteurs

32
Art.246 de la loi 65-99 relative au code du travail.
33
Art. 240 de la loi 65-99 relative au code du travail.

34
L. 3141-14 du code du travail français.

35
Guide explicatif : Est-ce que les salariés peuvent bénéficier d’autres congés ?

36
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf
d’activités «  particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie
économique et social37 ». La question qui se pose : Est-ce que le temps du travail peut être
réduit pour faire face à la crise du corona virus38 ?
On entend par la durée du travail la durée légale prévue par l’article 184 de la loi 65-
99 formant le code du travail marocain. La jurisprudence qualifie le temps de travail effectif en
39
tenant compte exclusivement, des caractéristiques suivantes40 :
-L’obligation de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses directives ;
-l’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Voici à titre d’illustrations, la durée légale du travail
Durée légale du travail Les activités non Les activités agricoles
agricoles(commerce,
industrie et service)
Durée maximale 8 heures 10 heures
quotidienne
Duré hebdomadaire 44 heures 48 heures
Durée mensuelle 191 heures 208heures
Durée annuelle 191 heures 2496 heures

Quant à la question, conformément à l’article 185 du code du travail la réponse est affirmative.
L’employeur peut adopter un système de travail partiel, et réduire la durée normale du travail
pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an à condition
que la décision soit prise après consultation des délégués des salariés et les représentants
syndicaux au sein de l’entreprise dans cette période crise. L’employeur est tenu d’assurer le
paiement d’au moins 50% du salaire normal, le salaire est payé pour la durée effective de
travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à sauf dispositions plus favorables pour les
salariés. Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle de pas soixante
jours par an, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l'employeur, les
délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise. A
défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur

37
Caroline Dechristé, Coronavirus : mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de
jours de repos. Edi Dalloz,15/04/2020

38
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf

39
Khalid BOUKAICH, le droit du travail au Maroc relations individuelles relations collectives 2ème édition revue
et augmentée 2020, p.142

40
Gérard Vachet, Durée du travail (I – Réglementation du temps du travail), Répertoire Dalloz,2013,n° 15.
autorisation du gouverneur de la préfecture41 ou de la province conformément à la procédure
fixée à l'article 67 du code du travail.

Le schéma ci-dessous récapitule les règles applicables à la réduction de la durée du travail

(applicable à l’état d’urgence sanitaire actuel)42 :

60 Jours continus ou
discontinus par an Plus de 60 jours par an

_ Applicables automatiquement après -Accord avec les délégués des salariés et les
consultation des délégués des salariés et représentants syndicaux ;
des représentants syndicaux
_ Garantie de 50 % du salaire normal. -A défaut, autorisation du gouverneur.
En France, le gouvernement fait de l’activité partielle l’élément centrale de sa réponse à la crise
actuelle après avoir annoncé le décret43 n° 2020-325 du 25 mars 2020 un dispositif prévu à
l’article L. 5122-1 du code du travail français permettant aux salariés d’être placés en position
d’activité partielle s’ils subissent une perte de rémunération imputable : soit à la fermeture
temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ; soit à la réduction de l’horaire de
travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de
travail . Le salarié français qui se trouve sous l’égide dudit décret reçoit alors une indemnité 44
horaire par leur employeur correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le
pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. Au Maroc les salariés qui travaillent dans des
entreprises en difficultés à cause de Covid-19 et qui sont sous contrat insertion, affiliés et
déclarés à la CNSS au titre du mois février 2020 bénéficient d’une indemnité forfaitaire
mensuelle nette de deux milles45 dirhams plus des bénéfices des prestations relatives à l’AMO
et aux allocations familiales pour une période allant du 15 Mars au 30 Juin 2020 (l’indemnité
du 15 au 31 Mars est fixée à mille dirhams). Il faut également savoir que cette initiative
41

L’article 67 de la loi 65-99 relative au code du travail

42
Khalid BOUKAICH, op.cit, page p.148
43
file:///C:/Users/hakim/Downloads/D%C3%A9cret-n%C2%B02020-325-du-25-mars-2020-activit%C3%A9-
partielle.pdf

44
Art. 1et 2 de décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle

45
Art premier mesure 1 de la convention portant sur l’accompagnement des secteurs vulnérables aux chocs
induits par la pandémie du CORONAVIRUS (COVID-19)
intervient pour éviter le plus que possible le recours des employeurs à la réduction de l’effectif
en optant pour le licenciement pour motifs technologique, structurel ou économique et de la
fermeture des entreprises conformément à l’article 66 du code du travail sous prétexte que le
Covid-19 constitue une situation qui correspond aux cas envisagés qui rentre dans le champs de
l’application de l’article 66 ou par la jurisprudence marocaine dans ce
sens. Il est à noter que la procédure de licenciement pour motifs technologique, procédure de
licenciement doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, en imposant notamment des règles
procédurales précises, imposant notamment l’obtention de l’autorisation du gouverneur46. Il ne
semble matériellement pas possible de respecter le formalisme lié à cette procédure, vu les
recommandations des autorités publiques le chef de gouvernement en tête d’abandonner, par
conséquent, le recours à cette solution a fin de sauvegarder l’emploi et garantir la pérennité des
entreprises. Pour les travailleurs qui nagent dans l’informel impacté par le confinement
obligatoire, qui n’ont pas un revenu stable et qui ne sont pas protégés par le droit social (le droit
du travail et le droit à la protection sociale). Il a été décidé de les traiter en deux phases les
Ramédistes et les non-Ramédistes ont bénéficié d’une indemnité qui sera servie par le fonds
Covid-1947 créé oar le Roi Mohammed six, Les aides porterons principalement sur :
800 DH par mois pour les ménages de deux personnes ou moins ; 1.000 DH par mois pour
les ménages formés de trois à quatre personnes ; 1.200 DH par mois pour les ménages de plus
de quatre personnes. La demande de ladite indemnité doit se faire par le chef de ménage
Ramédiste, à partir du 30 mars 2020, en envoyant son numéro de carte RAMED par SMS au
numéro 1212. Selon la déclaration de Monsieur le ministre des finances Benchaaboune dans un
communiqué de presse le 27 mars 2020 ‘’les ménages non-Ramedistes opérant dans l’informel
vont bénéficier de cette disposition en remplissant leurs demandes dans une plateforme
électronique dédiée à cette fin. La distribution des dites indemnités se fera à compter du 06
avril 2020 ; Les cartes Ramed qui seront acceptées sont celles qui étaient valides au 31
Décembre 2019’’.

46
Khalid BOUKAICH. Despido disciplinario ; un analinas desdo la perspectiva del derecho laboral marroqui ?
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Segeridad Social N°44/2016, P.394, résumé sur le site web :
http://www.iustel.com/v2/revistas/ detalle_revista.asp?id_noticia=418128

47
Le décret n°2-19-718 du 03 mars 2020 pris pour l’application des dispositions de l’article 26 du dahir portant loi
n°1-72-184 du 27 juillet 1972 relatif au régime du sécurité sociale
Covid19 : Harmoniser l’obligation de sécurité et le respect de la vie privé des salariés 
Puisqu’il s’agit d’une maladie fortement contagieuse, l’une des questions qui se
posent à la réglementation sociale en vigueur concernant la gestion de la relation du travail
notamment les aspects relatifs à la sécurité, à l’hygiène, le sort des salariés atteints ou exposés
d’une contamination de coronavirus.
L’hygiène et sécurité du travail pendant la période de crise

Il convient de rappeler que le droit à la vie est le premier droit de tout être humain,
toutes les législations du monde le protègent. Au Maroc ce droit a une consécration
constitutionnelle à travers sa préambule et un ensemble de ses articles 48 et d’autres dispositions
à vocation internationale49. L’état de santé d’un salarié relève de sa vie privée, Donc
l’obligation de sécurité de ce dernier pèse sur l’employeur conformément à l’article 281
l'employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté
et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés. Donc
l’employeur doit veiller à l’adaptation de toutes les mesures, conseils 50 sur la prévention de
l’infection au Covid-19 au sein de son entreprise tels qu’elles sont établies par le ministère pour
améliorer le climat et éviter tout risque qui pourrait avoir effet de compromettre la santé et la
sécurité des travailleurs au sein de son entité économique. Le code du travail met à la charge de
l’employeur un droit d’information, donner des recommandations des consignes aux salariés,
celles émises par les autorités dans un lieu habituellement fréquenté 51 par les salariés. Ces
derniers sont aussi responsables de leur santé et la santé des autres au sein de l’entreprise, sont
tenus de respecter toutes les instructions de l’employeur dans ce sens, pour pouvoir envisager
la propagation de la pandémie et de préserver la continuité de l’activité. Dès qu’un salarié
découvre des motifs plausibles de soupçonner des symptômes du Covid-19 sur lui ou sur l’un
de ses collègues, doit informer son supérieure hiérarchique, en effet le salarié a une obligation
contractuelle couverte par un principe de loyauté selon l’article 231 de DOC, Tout engagement
doit être exécuté de bonne foi , en effet dans le cadre de cette obligation de loyauté le salarié
doit s’abstenir de nuire ses collègue au travail et d’agir même à l’intérêt de l’entreprise.
l’employeur de son tour devra demander un examen médical, bien sur, l’existence d’un service

48
L’article 20, 21, 22,24 de la constitution marocaine de 2011

La convention OIT n° 155 concernant la santé et la sécurité des travailleurs au milieu du travail ; Convention
49

OIT n° 187 sur le cadre promotionnel pour la santé et sécurité au travail, 2006

50
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Version-Fr-Mini-book-1.pdf

51
Art. 289 de la loi 65-99 relative au code du travail.
de santé est indispensable dans cette période si difficile conformément à la convention
internationale du travail n° 161 qui exige la création d’un service médical du travail dans toute
entreprise, quel que soit son effectif, du moment qu’il existe un risque de maladie. Une fois le
test est positif, l’employeur doit interdire l’accès au travail pour le salarié jugé contaminé par le
virus en veillant à la salubrité et la propreté de son local52. En France la Cour de cassation a
déjà eu à rappeler, pour un salarié malade qui avait mis en danger ses collègues en renversant
des palettes sur un chantier après avoir refusé d’être placé en arrêt maladie, que : la cour
d’appel a constaté que le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour
avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire et qu’appréciant
souverainement les éléments de faits et de preuve qui lui étaient soumis, et faisant usage des
pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code travail, elle a estimé que le licenciement
reposait sur une cause réelle et sérieuse"53. En matière de confinement, suite à l’accélération de
la propagation de COvid-19 au Maroc avec un nombre de 2820 contaminés et de 180 de
décès, (annonce le ministère de la Santé au Maroc jusqu’à dimanche à 10h00). Devant cette
gravité de situation beaucoup de salariés ont opté pour l’auto-confinement comme mesure de
prévention décisive pour faire face à la propagation et d’autres sont ceux attesté par un
certificat médical, deux hypothèses remettant en cause un certain nombre de questions sur le
cadre légal applicable. Quant à la situation juridique d’un salarié qui se trouve en état de
confinement volontaire sans avoir fourni à l’appui un certificat médical qui justifie son absence
maladie, la législation sociale actuelle ne souffle aucun mot sauf si des contrats individuels ou
une convention collective ou même un règlement intérieur de l’entreprise, en justifie. Une
situation qui pourrait être assimilée à un congé payé après accord des deux parties54.
Inversement de ça, un salarié contaminé par le virus en approuvant par un certificat médical
reste protégée voir indemnisé par la législation sociale 55 en vigueur, puisqu’il s’agit d’une
maladie ordinaire indemnisable conformément aux articles 32, 33,34 de la loi 17-02 formant

52
Art 282 de la loi 65-99 relative au code du travail.

53
Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836, Dalloz jurisprudence.

54
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf

55
La protection sociale constitue l’un droits humains fondamentaux. Ce droit est consacré par les conventions de
l’Organisation des Nations-Unies (ONU), de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ou de l’Organisation
Mondiale de la Santé (OMS).
Régi par le Dahir n° 1-72-184 du 27 juillet 1972, actualisé par la Loi n° 17.02 en 2004 ; • Inspiré des principes de
la convention n° 102 de l'organisation internationale du travail relative à la sécurité sociale.
code de la sécurité sociale56. Finalement, malgré le silence du législateur sur le point de
confinement volontaire non justifié, je pense qu’aucun licenciement du contrat de travail n’est
possible dans cette période de pandémie, prendre une décision en matière disciplinaire ou de
rupture du contrat reste loi tant que le salarié a pris son choix de ne pas exposer sa santé à un
risque pandémique mortel. Toutefois la protection de la santé des salariés, un principe
constitutionnel revêt une importance internationale prime sur l’obligation d’exécution d’une
obligation de bonne foi.

Télétravail ? _ A ce jour, dans le contexte de la numérisation actuelle impactée par une période
d’urgence sanitaire, plusieurs entreprises optent pour le télétravail. Est-ce que la loi l’autorise ?
Quels seraient les droits des télétravailleurs pendant cette période de confinement ?
D’abord pour éviter tout amalgame, le télétravail en tant que nouvelle forme d’emploi ne
concerne absolument pas le travail à domicile prévu par l’article 8 de code du travail auquel il a
fait recours le ministère de tutelle dans son guide explicatif. Deux termes tout à fait différents,
en ce qui concerne le télétravaille, le code du travail marocain ne souffle aucun mot, le texte en
vigueur ne prévoit absolument rien en matière, contrairement au législateur français avec les
nouvelles lois Macron, la mise en place est simplifiée ; un simple accord collectif, ou une
charte écrite par l’employeur permet de mettre en place le télétravail, encore plus loin,
aujourd’hui l’employeur n’a pas le droit de refuser le télétravail à quelqu’un sans motiver la
raison de refus, face à ce constat reste à savoir si l’état d’urgence sanitaire prise dans le cadre
du décret–loi n°2.20.292 constitue une condition raisonnable pour que l’employeur par son
pouvoir de gestion et de direction d’instaurer le télétravail comme un élément d’exécution de
contrat du travail. Il me parait que, pour garder la continuité de l’entreprise et de réserver
l’emploi, l’employeur suite aux mesures annoncées par les autorités compétentes aura la
possibilité de faire recours à cette forme nouvelle du travail, toutefois, il appartient à ce dernier
de mettre à la disposition du salarié les moyens nécessaires et les mesures requises pour que le
salarié puise valoir les mêmes droit qu’un salarié localisé. D’ailleurs en France le télétravailleur
à les mêmes droits qu’un travailleur localisé mêmes droits à la formation, sécurité de la vie
privée, l’accès aux activités sociales et individuelles, syndicales, les avantages sociaux etc. art
1222, al9-11 de code du travail français. En droit français, suite à la propagation de la
pandémie le coronavirus, des droits comme le droit de retrait, l’activité partielle (anciennement
dénommée chômage partiel) mais aussi de nouveaux droits, comme l’arrêt de travail simplifié

56
https://rabat.eregulations.org/media/Receuil%20des%20textes%20legislatifs.pdf
pour la garde des enfants57 âgés de moins de 16 ans ou l’arrêt de travail pour les personnes à
risque élevé, ou l’obligation de sécurité à charge pour l’employeur avec notamment la mise en
place de gestes barrières et autres mesures de protection spécifiques sont garantis en faveur des
télétravailleurs comme le travailleur localisé et sur même pieds d’égalité.
Pour conclure, l’impact dévastateur de Covid-19 sur tous aspects de vie nous mène à
une vérité inévitable : L’ignorance, l’analphabétisme sont couteux. En fait l’enseignement, la
santé et la sécurité sont les véritables et uniques leviers du développement pour les pays
développés. Il est temps d’avertir une sonnette d’alarme et dire avec une voix lisible ça suffit, il
faut que ça change ! Durant ce passage indésirable de covid-19, on s’est rendu conscient que
l’Homme citoyen est un facteur indispensable pour pouvoir construire un Maroc de demain. Et
ce, à travers la participation de son pouvoir immatériel au cœur de toutes politiques, toutes
initiatives de développement établies par l’Etat. Le système éducatif doit régir à travers
l’ouverture d’un débat critique pour pouvoir faire une transition à travers des solutions
nationales avec des idées neutres et des choix souverains. Les questions sociales et les
préoccupations de notre tissu entreprenariat à ne pas négliger. On croit à la loi à travers
l’invention des nouveaux textes, il faut une vraie pédagogie en accordant une adaptation
particulière de système d’éducation et de formation aux besoins du marché du travail en tenant
compte de l’évolution (le télétravail par exemple). Une bonne formation renforçant les
connaissances tic est un élément indispensable pour relever les défis que pose la numérisation
et pour saisir les opportunités qui se présentent, il est décisif de poursuivre ce processus sans
s’arrêter. En fin, j’emprunte une citation de Samuel FERDINAND-LOP disait que « La route
qui suit notre existence est parsemée d’embuches, il nous faut avoir l’énergie et la volonté de
les surmonter ». Bon confinement !

BIBLIOGRAPHIE

_Organisation mondiale de la santé (OMS), COVID-19 : questions-réponses.

_Observatoire de l’OIT, 2ème édition : le COVID-19 et le monde du travail

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/briefingnote/wcms_740982.pdf

_Direction De L’épidémiologie Et de Lutte Contre Les maladies, note : Covid-19 :

Mesures de prévention en milieu de travail

_Khalid BOUKAICH, Le droit du travail au Maroc relations individuelles,

57
Grégory SAINT MICHEL et Nadja DIAZ, Coronavirus : salarié en Uber forme, Dalloz n°19-13.316 D, 2020
relations collectives 2ème édition revue et augmentée 2020.

_Daniel BERT, Droit des obligations, édition 2016.

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_Grégory SAINT MICHEL et Nadja DIAZ, Coronavirus : salarié en Uber forme, Dalloz
n°19-13.316 D, 2020

_Grégoire Duchange « La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur », AJ

contrat 2020

_Caroline Dechristé, Coronavirus : mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée

du travail et de jours de repos. Edi Dalloz,15/04/2020

_Khalid BOUKAICH. Despido disciplinario ; un analinas desdo la perspectiva del derecho

laboral marroqui ? Revista General de Derecho del Trabajo y de la Segeridad Social
N°44/2016, P.394, résumé sur le site web : http://www.iustel.com/v2/revistas/
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_Gérard Vachet, Durée du travail (I – Réglementation du temps du travail), Répertoire

Dalloz,2013,n° 15

_Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739.

_Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836, Dalloz jurisprudence

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_Nancy, 22 nov. 2010, n° 09/00003.

_Cass. Soc. , 14 avril 2006, arrét n°04-18.902

_Cass. Soc. , 14 avril 2006, arrét n°02-11.168

_CAss. Soc. arrêts d’Assemblée plénière, RTD civ. 2006