Problématique :

Comment définit -on la GPEC ?

Et que peut-elle rapporter à
l’entreprise moderne qui est
confronté à des
changements en continu ?
 Plan :

 Définition de GPEC
 Objectifs de GPEC
 Démarche de GPEC
 Les outils de GPEC
 Application de GPEC au MAROC
 Synthèse.
 Définition :

La GPEC est une méthode de gestion anticipative

et préventive des ressources humaines, en
fonction des contraintes de l’environnement et
des choix stratégiques de l’entreprise.

elle vise notamment à réduire l’écart entre les

besoins des entreprises en ressources
humaines et les compétences disponibles sur
le marché.
la GPEC est aussi un indicateur
intéressant du niveau de
développement des pratiques de la
gestion des ressources humaines
(GRH) en entreprise.
 GPEC permet :

Pour une Pour les

entreprise salariés

maintenir sa développer des

compétitivité trajectoires
, ses emplois professionnelles, de
sécuriser l'emploi, d'avoir
et
une visibilité sur les
l'adaptation mutations industrielles et
des technologiques et sur
compétence l'évolution des métiers
s. dans l'entreprise.
 Objectifs :
•Une meilleure anticipation de l’adaptation des
compétences aux emplois.

•Une meilleure maîtrise des conséquences des

changements technologiques et économiques.

•Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité,

organisation qualifiante et développement des
compétences des salariés.

•Une meilleure gestion des carrières.

•Une réduction des risques et des coûts liés aux

déséquilibres.

•Des meilleures sélections et programmations des actions

d’ajustement nécessaire.
 Le GPEC répond aussi a certains enjeux
tels que :

1/Posséder une meilleure visibilité de l'impact des évolutions

technologiques, démographiques et économiques sur les
compétences et métiers correspondants.
2/Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus à
froid sur une gestion préventive des compétences et mobilités
nécessaires.
3/Articuler les différents outils de la construction des parcours,
de la mobilité et de la formation.
4/Associer les acteurs des filières et des territoires pour assurer
les transitions et les progressions professionnelles .
 Démarche de la GPEC :

1/Formaliser la démarche stratégique.

-Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences -
clés
-Définir les orientations

2/Construire la démarche de GPEC.

-Fixer les objectifs à atteindre
-Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels
des métiers ou des emplois)
-Décider des règles d'évolution professionnelle et de
reconnaissance
-Négocier avec les partenaires sociaux

3/Déployer la démarche de GPEC.

-Préparer l'encadrement
-Diffuser l'information et faire réagir
-Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
-Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)

4/Mesure les résultats et ajuster.

 La démarche type
La démarche type.
Enjeux et projet •Établir le plan de
Prioritaire. 1
Formation.

•Établir le plan de
Compétences requises
Mobilité.

•Établir le plan de
Recrutement.
Définir les métiers décrire les Repérer les
Compétences. 2 compétences •Ajuster le système
Évaluer le potentiel humain. à acquérir. de rémunération.
3 4
5

Compétences
acquises
 Les outils de la GPEC
:
•référentiel de compétences.
•entretien annuel d’appréciation des
compétences.
•formation continue.
•bilan ou validation des compétences.
 Les causes qui retardent son
application :

• Faiblesse de la fonction RH
• Faible niveau d’information de la fonction
RH
• Manque de lisibilité
• Implication insuffisante de managers
• Confusion entre fins et moyens .
 Application de la GPEC au MAROC :

Les premiers chantiers de la GPEC ont commencé il y a

plus de 15ans au MAROC. Bien que son apparition date
de plus d’une vingtaine d’année la GPEC reste peu
appliqué , surtout si l’on sait que plus de 85% du tissu
économique marocain est constitué de PME qui n’ont
pour l’essentiel aucune stratégie RH ,alors que la GPEC
concerne seulement les grandes entreprises qui
possèdent de 300 salariés au minimum. malgré cela il
y a des statistiques qui montrent que le taux de
satisfaction des entreprises marocaines (63% des
entreprises marocaines) est plus que celle de la France
(48% des entreprises) selon une enquête a était faite
par le cabinet Mundetis de paris.
 Cas pratique de MAROC TELECOM:

• La GPEC au sein de Maroc Telecom Parmi les

nombreux chantiers de modernisation mis en
œuvre par la DCRH, le développement des
compétences représente un atout majeur pour
l’entreprise, ses managers et ses collaborateurs.
• Pour y parvenir, Maroc Telecom a mis en place
des programmes qui favorisent l’enrichissement
professionnel. Dans la présente étude, nous
allons essayer de reproduire une image sommaire
sur la politique poursuivi par Maroc Telecom en
matière de GPEC, cependant nous estimons que
cette image est un peu réductrice par rapport à la
réalité pour les raisons suivantes :
• : • L’information disponible est en grande partie
confidentielle donc il ne convient pas d’étayer
cette étude par des chiffres précis et détaillés.

• La sensibilité à la question car souvent on se

réduit à voir l’impact de cette démarche sur le
système de rémunération.
 SYNTHESE:

La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences est une démarche qui est appliqué au
sein de grandes sociétés dont l’effectif dépasse le
300 salariés .cette démarche à un but d’apporter des
modifications dans le système RH qui reflètent
positivement sur la société ainsi sur ces salariés.
La GPEC est passé par une gestion des postes vers
une gestion des emplois et des compétences . Donc ,
est ce que la GPEC pourrait connaître d’autres
innovations à l’avenir ?
 bibliographie:
* La vie économique 29/02/2008 .
* Le matin 16/11/2008 .
* D.Thierry et C.Sauret "La gestion prévisionnelle et préventive des
emplois et des compétences", Éditions l'Harmattan, 1994 .
•Délégation formation et compétences (chambre de commerce et
d’industrie de paris).
•Ouvrage: FONCTION EN RH.

Webographie:
•www.recrutenligne.com .
•www.wikipedia.org.