Exécutif Master

« Management des RessourcesHumaines »

Encadré par :
Projet de fin d’études : JEBLI Fadoua
La digitalisation de l’activité sociale à la CDG
Prévoyance
Réalisé par :
SALHI Ihsane
 Remerciements

Je tiens à exprimer mes remerciements infinis avec un grand plaisir

et un grand respect à Mme JEBLI Fadoua qui m’a encadré tout au
long la période de la préparation de ce projet fin d’études. Merci
pour ses conseils, sa disponibilité et ses encouragements qui m’ont
permis de réaliser ce travail dans les meilleures conditions.
J’exprime de même ma gratitude envers tous ceux qui m’ont
accordé leur soutien, à tous les enseignants qui nous ont aidés
pendant cette aventure, ainsi que tous les responsables administratifs
de l’Université Internationale de Rabat.
Sans oublier aussi mes responsables hiérarchiques qui m’ont bien
motivé et encouragé.

Année universitaire : 2021-2022

 Dédicaces

Je dédie ce mémoire à mon père, mon mari et surtout ma mère que je

souhaitais qu’elle soit ici pour qu’elle puisse voir ma réussite
Merci à ma petite famille pour l'amour qu'elle m'a toujours donné,
pour les encouragements et toute l'aide apportée durant mes études.
Aucun mot, aucune dédicace ne pourrait exprimer mon respect, ma
considération, et mon amour pour les sacrifices qu'ils ont consentis
pour mon instruction et mon bien-être.
Trouvez ici, dans ce modeste travail, le fruit de tant de dévouements
et de sacrifices ainsi que l'expression de ma gratitude et de mon
profond amour.

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 Plan
Introduction

1 Management opérationnel RH
1.1. Généralités sur le management opérationnel RH

2. La digitalisation de la fonction RH
2.1. Définition et histoire
2.2. Les dimensions de la transformation digitale de la fonction RH
2.3. Les situations de la transformation numérique RH
2.4. Les solutions numériques du processus RH
2.5. Les différentes dimensions d’un projet digital RH
2.6. Les différentes étapes de la préparation d’un projet numérique RH
2.7. Les étapes majeures du changement digital

3. CDG Prévoyance
3.1. Avant la digitalisation
3.2. Après la digitalisation

4. Recommandations
4.1. La généralisation de la transformation
4.2. L’importance de la dématérialisation
4.3. L’archivage des dossiers traités

5. Conclusion

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 Introduction

La CDG ou La Caisse de Dépôt et de Gestion du Maroc, est une institution financière publique qui gère
l'épargne à long terme au Maroc. Cette institution, créée en 1959 gère la Caisse nationale de retraites et
d’assurances (CNRA) qui, à son tour, gère le régime collectif d'allocation de retraite (RCAR).
Pour assurer une bonne gestion administrative, technique et financière de ces deux organismes et incarner
sa vocation de tiers de confiance, La CDG a ouvert une branche de prévoyance sous la dénomination « La
CDG Prévoyance ».
Pour servir plus de 1 Million de citoyens, La CDG Prévoyance, s’appuie sur une gouvernance, une
plateforme organisationnelle moderne, un système d’information agile et un capital humain qualifié avec
une vision de consolidation du caractère de ≪Tiers de Confiance≫.
Dans le cadre de l’évolution de son expertise et son savoir-faire et suite à la loi publiée le 19 mars 2020, la
loi 55-19, relative à la simplification des procédures et formalités administratives, La CDG Prévoyance
cherche à réaliser un programme de transformation digitale dans l’importance de la présence de la
proximité et la diversité des outils de communication auprès de ses collaborateurs.
La digitalisation est le fait de transformer des processus traditionnels, des objets, des outils ou encore des
professions par le biais de technologies digitales afin de les rendre plus performants. En observant les cinq
dernières années, quatre phénomènes ont été notés.
En premier lieu, une l’adoption du numérique en général par les salariés dans leur vie personnelle que de
leurs vie professionnelle notamment en RH ce qui a transformé leurs attentes en termes de solutions
numériques.
En second lieu, une transformation induite par le numérique a été remarquée sur les modes de travail des
employés.
Troisièmement, la démocratisation de certaines solutions, comme la réalité virtuelle, l’analytique RH,
BIG DATA…
Et finalement, l’investigation de nouveaux domaines technologiques comme le block Chain, l’Internet des
objets (IOT), NFT…
Alors, En quoi consiste la digitalisation des fonctions opérationnelles GRH? Comment la CDG
prévoyance a conduit à ce changement ? Quelles sont nos recommandations ?

Année universitaire : 2021-2022

 Management opérationnel RH

D’une part, le management opérationnel est la gestion courante de l’entreprise, Il s’agit de l’ensemble des
techniques centrées sur l’organisation des activités quotidiennes dans le but d’assurer la mise en œuvre du
management stratégique et d’améliorer la performance de l’entreprise. D’une autre part, tout en veillant
dans sa pratique quotidienne à laisser à ses collaborateurs une marge d’autonomie et de flexibilité
suffisante, la fonction ressources humaines pour sa part gère la stratégie, les méthodes et les outils qui
aident à sa mise en œuvre.
De nos jours, les managers s’identifient comme les nouveaux opérationnels des ressources humaines, car,
ses managers jouent un rôle très important dans le processus ressources humaines, que cela soit le
processus de recrutement, de formation ou de gestion de carrière,… tout cela dans le but de l’amélioration
de la performance de l’organisation.

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 Digitalisation des fonctions opérationnelles
GRH
2.1. DEFINITION ET HISTOIRE :

La digitalisation du management des ressources humaines repose sur la mise en place d’un
ensemble de réponses, numérisées ou non, pour permettre aux services des GRH de répondre aux enjeux
de la transformation numérique d’une entreprise et de l’évolution des besoins de ses clients internes et
externes.

Cette transition n’est seulement un phénomène ancien qui s’accélère avec le temps comme pour la
digitalisation des entreprises.
- Les années 1970: l’arrivée des premiers logiciels orientés paie.
- Les années 1980: le développement des SIRH.
- Les années 2000: le développement de nombreuses solutions et pratiques autour de l’e-recrutement,
de l’e-formation, des portails RH, des réseaux sociaux.
- Depuis 2010: une accélération de l’utilisation et de la diffusion des réseaux sociaux, des contenus
multimédias, l’analytique RH…

Pour les RH, la crise sanitaire occasionnée par le COVID-19 était une période complexe à gérer,
notamment pour l’organisation du télétravail, du management à distance, la gestion des part-time.
Beaucoup de difficultés qui requièrent une attention et une organisation exceptionnelle de la part des
différents services. Ce qui a poussé la majorités des RH de se reposer sur des outils digitaux qui
représentent avant tout une opportunité pour les collaborateurs, car cela laisse entrevoir un nouveau
champ des possibilités des relations entre eux, que cela soit un développement de carrière, une promotion
ou une nouvelle opportunité.

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2.2. LES DIMENSIONS DE LA TRANSFORMATION DIGITALE DE LA FONCTION RH :

La transformation numérique de la fonction RH recouvre deux dimensions principales.

- La première repose sur la transformation de la fonction elle-même, il s’agit d’utiliser le potentiel offert
par le numérique pour améliorer la manière d’effectuer les tâches constitutives des différents processus
RH (recrutement, formation, rémunération, paie, gestion des affaires sociales…). Les réseaux sociaux et
surtout LinkedIn, ils représentent un ensemble de canaux numériques à disposition pour le sourcing
depuis plusieurs années, ces réseaux sociaux nous donnent aussi aujourd’hui l’opportunité d’automatiser
le processus de recrutement en premier lieu. Cette digitalisation permet de mieux vendre l’image de
l’entreprise auprès de candidats potentiels.
- La deuxième dimension de la transformation digitale de la fonction RH, se focalise principalement sur
l’accompagnement de la transformation numérique globale de l’entreprise, ce qui donne à la fonction RH
le rôle « d’architecte du social ».

2.3. LES SITUATIONS DE LA TRANSFORMATION NUMERIQUE RH :

Lors de la mise en œuvre de cette transformation, l’enjeu n’est pas seulement technique, il faut prendre en
considération toutes les transformations potentielles qui peuvent s’introduire. Ces dernières peuvent
constituer autant de freins à l’utilisation par l’ensemble des utilisateurs concernés que cela soit des
professionnels RH, des managers, des collaborateurs, ou même des prestataires…

La transformation numérique des services RH peut prendre six situations :

1-Transformation avancée :
Dans cette catégorie, on retrouve des entreprises qui travaillent depuis de nombreuses années à
l’intégration du numérique dans la réalisation des différentes missions RH afin d’améliorer les solutions

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existantes et en mettre en place de nouvelles. Elles ont également souvent gagné en maturité dans leur
gestion de projet et du changement.

2-Transformation enclenchée en mode mosaïque :

Cette catégorie regroupe des entreprises qui ont mis en place depuis cinq ou dix ans : un SIRH, et d’autres
dispositifs numériques liés au recrutement, à la formation, au bien-être au travail…, mettent

3-Transformation enclenchée par le SIRH :

On retrouve ici des entreprises qui ont mis en place un SIRH lors de ces cinq dernières années, ce dernier
est considéré comme la colonne vertébrale de la digitalisation.

4-Transformation assoupie :
Ici sont regroupées des entreprises qui ont mis en place un SIRH et ses différentes briques il y a plus de
cinq ou dix ans, ces entreprises ne se sont plus réellement emparées de la question du numérique appliqué
à la GRH.

5-Pas de transformation engagée mais en projet :

Cette catégorie appartient aux entreprises avec un faible degré de numérisation RH et qui sont
actuellement en train d’étudier la mise en place de solutions numériques, notamment SIRH.

6 -Pas de transformation engagée et pas de projet :

Dans cette catégorie, on classe les entreprises avec un faible degré de numérisation RH et qui n’ont pas
l’intention de mettre en place des solutions numériques.

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2.4. LES SOLUTIONS NUMERIQUES DU PROCESSUS RH :

Les différents processus RH se numérisent à travers des solutions suivantes :

Le recrutement numérique repose sur

l’utilisation des différentes solutions
numériques afin réaliser de la façon la plus
optimale possible les actions conduites lors
des cinq étapes principales d’un processus
de recrutement:
-la définition des besoins,
-le sourcing,
Recrutement numérique -la sélection, la décision et l’intégration
des nouveaux collaborateurs,
-la gestion administrative de tout ce
processus.
Ces solutions peuvent être simples
(utilisation de réseaux sociaux, de sites de
recrutement…), comme elle peuvent être
complexes dans la structure technologique et
la mise en œuvre (utilisation d’un ATS
(Applicant Tracking System…)

La formation numérique et les

apprentissages numériques informels
recouvrent l’ensemble des modalités
pédagogiques multimédias qui permettent
aux salariés d’apprendre et développer leurs
compétences, de manière formelle et
informelle que cela soit pendant leurs

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Formation numérique activités de travail ou en dehors…
Ces modalités pédagogiques
multimédias sont conçues et diffusées grâce
à des outils numériques de conception
(Camtasia, Articulate, Adobe Captivate,
Powtoon, Audacity, Canva,…) et de
diffusion (LMS, plateforme de diffusion de
Mooc (Fun, SlideShare, Vimeo, Youtube,
Ted Talks).

Un SIRH est un ensemble de briques

logicielles interreliées permettant de gérer
les différents processus RH (recrutement,
SIRH formation, gestion administrative du
personnel…) en stockant, traitant et
diffusant l’information nécessaire à chacune
de ces processus RH

Toutes les solutions collaboratives qui

Télétravail sont utilisées dans le but de réaliser des
communications à distance.

Toutes les solutions vidéo qui assurent

Vidéoprotection la protection des personnes et des biens.

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2.5. LES DIFFERENTES DIMENSIONS D’UN PROJET DIGITAL RH :

La transformation numérique de la fonction RH se compose d’un portefeuille de projets. La mise en

œuvre de chaque projet numérique RH comporte six dimensions principales :

- La dimension technologique constitue la colonne vertébrale de toute transformation numérique RH.

Autrement dit, sans technologie, pas de transformation numérique.
Elle correspond à l’ensemble des composantes matérielles et logicielles contenues dans les solutions
numériques RH elles-mêmes. Elle comporte également l’ensemble des composantes matérielles et
logicielles du système technologique préexistant de l’entreprise. Ces dernières vont permettre le bon
fonctionnement des solutions numériques RH retenues.
Les composantes matérielles peuvent recouvrir les appareils comme les
ordinateurs/tablettes/smartphones, les réseaux physiques permettant le transport des données, les routeurs
et commutateurs associés, les casques audio et/ou de réalité virtuelle, les systèmes d’audioconférence…
Les composantes logicielles sont multiples, elles aussi. Les systèmes d’exploitation des ordinateurs,
les logiciels des solutions numériques eux-mêmes, les logiciels permettant de gérer les réseaux
informatiques et de télécommunication, les outils de bureautique (notamment Excel)…
- La dimension humaine est fondamentale, elle est la clé du succès. Cette dimension humaine se
retrouve dans de nombreuses composantes :
La composante
recouvre l’ensemble des compétences internes et
externes à une entreprise permettant de mettre en
œuvre de manière effective cette transformation
numérique RH. En fonction du portefeuille de
solutions mises en œuvre, les acteurs peuvent être
multiples : chef de projet, éditeur, assistance à la
maîtrise d’œuvre, assistance à la maîtrise
La composante « ressource » d’ouvrage… Les compétences le sont également:
capacité à recueillir et comprendre des besoins,
connaissances des fonctionnements des solutions
déployées, capacité à les paramétrer si nécessaire,

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Année universitaire : 2021-2022

 capacité à communiquer, former et mobiliser un
réseau, facilité à mettre en place des approches
transversales… Cette composante recouvre
également tout le système de management de projet
et d’équipe qu’il va falloir mettre en œuvre,
particulièrement complexe quand certains chefs de
projets n’ont pas de liens hiérarchiques avec les
collaborateurs impliqués dans le projet.
correspond aux étapes par lesquelles les utilisateurs
vont passer pour apprendre à utiliser les solutions
numériques, puis les intégrer dans leurs routines de
travail. Elle va nécessiter de la part des porteurs du
La composante « appropriation » projet de mettre en place des actions pour former,
communiquer, mobiliser et plus globalement
légitimer le recours à ces solutions. Cette étape est
d’autant plus complexe que de nombreux
utilisateurs peuvent être concernés : les
professionnels RH, les salariés, les managers.
correspond à l’ensemble des éléments
ergonomiques et psychologiques à prendre en
compte pour concevoir des solutions numériques
RH faciles à utiliser. L’attrait d’une solution, sa
facilité d’utilisation, son intuitivité peuvent en
faciliter l’appropriation par les futurs utilisateurs.
On peut également retrouver des dimensions
psychologiques, comme la compréhension de ce
La composante « conception » qu’est un apprentissage (et toute sa complexité),
pour mener à bien un projet en formation
numérique.
L’importance des effets de répétition pour la
mémorisation est un exemple de principe

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Année universitaire : 2021-2022

 psychologique classique dans tout phénomène
d’apprentissage à appliquer dans un projet en
formation numérique.

- La dimension organisationnelle correspond à la prise en considération de l’organisation des

services et processus RH, de leurs interrelations, des modes du management du travail... A cause de la
complexité de la mise en place d’un projet numérique RH, il faudra prendre en compte tous ces éléments.

- La dimension financière peut devenir une mauvaise surprise car elle est parfois oubliée dans les
projets de transformation numérique RH. L’existence d’un budget est considéré l’acte fondateur et prouve
l’existence d’un projet de digitalisation RH.
Les aspects financiers lors d’une transformation digitale sont nombreux: salaires, honoraires, achat du
matériel, des logiciels ou des licences…
En résumé, un budget important ne veut pas dire nécessairement la réussite du projet, mais un faible
budget peut le dire.

- La dimension juridique recouvre l’ensemble des contrats matériels, logiciels et de la main-

d’œuvre dans la perspective de mettre en œuvre et utiliser les solutions numériques RH… Il est également
important de penser aux conditions et clauses spécifiques, notamment celle concernant la reprise des
données SIRH…

- La dimension conceptuelle est sûrement la dimension la moins facile à appréhender de prime

abord et elle n’est pas fondamentale dans tous les projets. Elle correspond à la définition et au sens des
thèmes sur lesquels portent les solutions numériques RH mises en place.
La mise en place des solutions RH passe nécessairement par une définition pour que cela soit
commun pour tous les collaborateurs avant de sa mise en œuvre.

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Année universitaire : 2021-2022

 2.6. LES DIFFERENTES ETAPES DE LA PREPARATION D’UN PROJET NUMERIQUE RH :

Pour des raisons techniques, la conduite d’un projet pilote est importante afin de mieux repérer et
comprendre les comportements des utilisateurs internes et externes.

I- Préparation du II – Exécution
projet du projet
1–Phase 2- Phase de 3- Phase de 4- Mise en place 5- Accompagnement
d’analyse consultation et décision technique du changement
reflex
- Audit de - Étude du - Fiche - Développement/ - Diagnostic
cadrage Marché d’évaluation Paramétrage - Mobilisation d’un
- Cahier des - Appel d’offres - Contrats - Recette réseau
Charges - Soutenances - Pilote - Déploiement de
- Déploiement l’accompagnement
- Évaluation et
pilotage

La préparation du projet comporte généralement trois phrases :

1- La phase d’analyse :

L’audit de cadrage permet de :

- Définir les raisons génératrices du projet ainsi que ses objectifs généraux,
- D’évaluer l’existant et l’environnement dans lequel le projet sera mis en place,
- D’établir le périmètre du projet (fonctions RH concernées et plus globalement les utilisateurs et les
entités géographiques, budget…),
- De mettre en place la gouvernance du projet, sa démarche globale du projet (date de lancement,
rétroplanning du projet, fréquence des réunions, objectifs et déroulement…).

Le cahier des charges recense l’ensemble des spécificités, notamment fonctionnelles, attendues au
niveau du projet (solution ou ensemble de solutions numériques RH composant le projet RH, prestations
de service), les besoins (fonctionnels, technologiques, humains…), le budget prévisionnel, la structuration

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Année universitaire : 2021-2022

du projet (les intervenants, l’organisation…)… Il pourra être utilisé en interne, mais également diffusé en
externe auprès d’éditeurs/prestataires potentiels (sous forme de cahier des charges d’appel d’offres).
Le cahier de charges varie d’un projet à un autre. Un cahier de charges peut être extrêmement
conséquent en termes de pages.

2- La phase de consultation et reflex :

Analyse de la phase d’appel d’offres avec organisation de soutenances au cours desquelles les
éditeurs ou prestataires viennent présenter leurs solutions. Il est important de noter qu’il est, dans la
majorité des cas, possible de demander à un éditeur/prestataire de tester une solution bridée.

3- La phase de décision :
Une recherche d’évaluation qui est plus importante que le projet. De manière systématique, la phase
de décision est marquée par la signature d’un contrat avec l’éditeur/prestataire (ou l’ensemble
d’éditeurs/prestataires retenus).
II- L’exécution du projet
Elle comporte des phases différentes selon ses spécificités, mais, de manière générale, on différencie

deux sous-phases principales :

4- La mise en place technique

Elle consiste à développer la solution numérique ou à la paramétrer.

5- L’accompagnement du changement
Afin d’assurer une bonne appropriation par les futurs utilisateurs, la gestion du changement est
fondamentale, malheureusement, dans la réalité opérationnelle, cette partie est parfois oubliée ou sous-
estimée avec des conséquences dramatiques.
Cette gestion du changement consiste en la mise en place d’une série d’actions (formations,
communications, supports), pour faciliter l’utilisation et l’appropriation par les différents utilisateurs.
La mise en place d’une nouvelle solution va en effet entraîner la modification de pratiques de travail, ce
qui nécessite d’acquérir de nouvelles compétences… Il faudra alors convaincre, former et accompagner
pour assurer une bonne utilisation par le plus grand nombre.

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Année universitaire : 2021-2022

2.7. LES ETAPES MAJEURES DU CHANGEMENT DIGITAL :

La gestion du changement passe par quatre étapes principales synthétisées :

3- Déployer
1- Etablir le 2- Mobiliser 3- Evaluer et
le
diagnostic les acteurs piloter
changement

1 - Le diagnostic vise à établir un état des lieux de la maturité numérique RH des différents utilisateurs de
la solution déployée. Dans l’objectif d’évaluer:
- le degré d’utilisation actuel de solutions numériques proches (s’il y en a déjà dans l’entreprise) par les
différents utilisateurs,
- le degré de maîtrise en termes de compétences des solutions numériques par ces différents utilisateurs,
- les conséquences sur les tâches qu’ils ont à accomplir,
- les conséquences sur les relations qu’ils ont avec d’autres collaborateurs,
- les conséquences sur leurs zones de pouvoir.

2- La mobilisation des acteurs vise à mettre en place un réseau d’acteurs sur lesquels s’appuyer durant
toute la période de conduite du changement.
Parmi ces acteurs, il y aura des sponsors et des soutiens (key users).
- Les sponsors permettent de légitimer l’importance du projet et parfois, par leur position hiérarchique, de
l’imposer.
- Les soutiens ou key users servent, dans la phase de gestion du changement, de relais dans les actions de
communication et de formation.
Plus globalement, il s’agira d’embarquer un maximum d’acteurs tout au long du projet depuis la
définition des besoins et le choix des solutions jusqu’à l’accompagnement du changement.

3-Le déploiement du changement c’est de mettre auprès des utilisateurs des actions de formation, de
communication et de support.

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Année universitaire : 2021-2022

Dans les meilleur des cas, les actions mises en place doivent être différentes et ciblées en fonction des
catégories d’utilisateurs, car les degrés de maturité et de maîtrise peuvent se différencier d’une catégorie
d’utilisateurs à l’autre ou bien même d’un utilisateur à un autre.
Cette capacité de différenciation et de ciblage dépend de la capacité d’accompagnement financière et
humaine de l’entreprise, ainsi que du délai de mise en œuvre.
- Les actions de communication : commencent dès le lancement du projet, elles visent à montrer les
apports des différentes solutions RH et permettent d’informer toutes les différentes parties prenantes de
l’avancement du projet. Plus globalement, les actions de communication.
- Les actions de formation : permettent aux utilisateurs d’acquérir les compétences requises pour
l’utilisation des solutions numériques RH.
- Le support consiste généralement en une hotline à laquelle les utilisateurs feront appel en cas de
problème.

4- L’évaluation et le pilotage visent à mettre en place des indicateurs (KPI) pour mesurer l’utilisation par
les différents utilisateurs de la solution numérique.
L’enjeu est d’arriver à un tableau de bord qui aide à suivre les évolutions et estimer les actions à mettre en
place.
Des indicateurs peuvent être mis en place pour toutes les formes de solutions RH. Ils peuvent être de
nature quantitative ou qualitative.

Il existe deux sources principales des données quantitatives : les outils de tracking des solutions

numériques RH elles-mêmes, la mise en place de questionnaires d’utilisation/satisfaction...D’un point de

vue qualitatif, des enquêtes téléphoniques, des entretiens avec des utilisateurs peuvent être conduits.

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 CDG prévoyance

Suite à la crise sanitaire et pour faciliter la vie professionnelle de ses collaborateurs, la CDG prévoyance
a mis en disposition un système d’information digital CAP RH « AGIR ». Ce dernier est un système
d’information digital confidentiel dédié au employés de la CDG afin d’assurer une bonne :

- Gestion des congés

- Gestion des déplacements au Maroc
- Gestion des déplacements à l’étranger
- Gestion d’assiduité
- Gestion de la restauration collective
- Gestion de la paie
- Gestion d’affectation des centres d’estivage
- Gestion de carrière
- Gestion des prêts sociaux

Dans le cadre des actions sociales la CDG Prévoyance offre pour l’ensemble de ses collaborateurs :
- Prêt personnel ou à la consommation
- Prêt voiture veuve ou d’occasion
- Prêt scolaire
- Prêt spécial étude supérieur

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 Pour bien concrétiser le rapport nous allons conduire une comparaison entre la procédure de l’obtention
un prêt personnel avant et après cette dématérialisation digitale à partie d’une étude de cas :

3.1. AVANT LA DIGITALISATION:

Avant la digitalisation, tout d’abord, il faut de le demandeur constitue un fond de dossier qui contient des
documents orignaux et légalisés :
Ce dossier doit contenir également une demande manuscrite formulé par l’intéressant tout en précisant son
Nom et Prénom, sa date de naissance qui ne doit pas dépasser 60 ans, la nature du prêt, l’immatricule,
l’affectation, le montant du prêt ainsi que la durée de remboursement souhaitée. Cette demande
manuscrite doit contenir nécessairement des informations sur la date de recrutement de l’intéressé, les
prêts sociaux qui a déjà demandé et qui sont toujours en cours, ainsi que des informations sur le dernier
prêt personnel dont son montant, sa durée, sa date du début et sa date de fin, sa date minimum de
revolving et le capital restant dû. Et finalement, des informations sur le prêt demandé cumulé au prêt en
cours tel que le montant, la mensualité ( montant à retenir par mois pour le prêt demandé) , le cumul des
retenus et % SMB.

Après la réception de cette demande auprès de La CDG Prévoyance, cette dernière s’assure de la
vérification des conditions les conditions d’octroi du prêt (voir conditions en annexes) :

• Le montant total du prêt.

• Le pourcentage du cumul des mensualités de ce prêt avec les autres prêts : % SMB.

• Période de présence effective à la CDG.

• Les conditions du revolving.

• Délai de remboursement avec date de retraite.

Et finalement, la préparation de l’ordre de paiement, le tableau d’amortissement et l’engagement
irrévocable de précompte.

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3.2. APRES LA DIGITALISATION:

POUR LE DEMANDEUR :

1- ETAPE 1 :
Se rendre sur le site www.agircdgprevoyance.ma
Cliquer sur prêts sociaux en bas à gauche.
Sélectionner Demande de prêt personnel

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2- ETAPE 2 :
Remplir la demande de prêt digital ou il y a des informations sur le prêt tel que sa nature, son montant, sa
durée,…

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POUR LE GESTIONNAIRE QUI TRAITE LA DEMANDE :

1- ETAPE 1 :

Une fois le collaborateur approuve sa demande de prêt, le gestionnaire la reçoit, ce dernier vérifie les
informations personnelles du collaborateur ainsi que le taux d’endettement.
2- ETAPE 2 :

Après les vérifications, le gestionnaire qui traite la demande imprime les éléments suivants afin de les
envoyer aux responsables concernés :

- Le procès-verbal de réunion sous l’objet prêt personnel :

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- La fiche de présentation :

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 3- ETAPE 2 :

Une fois les responsables reçoivent le PV et la fiche de présentation ils les signent pour finalement faire
sortir l’ordre de paiement et le compte bancaire du demandeur sera automatiquement alimenter par le
montant demandé.

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 Recommandations

Avant de proposer des recommandations, il faut tout d’abord bien analyser le cas. Après une analyse de
notre cas, nous allons proposer des recommandations sur 3 niveaux différents :

1. LA GENERALISATION DE LA TRANSFORMATION :

La digitalisation qui a été prise à la CDG Prévoyance est une digitalisation qui vient pour faciliter la
relation sociale qui est entre ces derniers et la CDG Prévoyance. Certes, cette transformation était très
importante et elle a offert beaucoup de facilités aux employés, mais elle n’est pas généralisée.
Donc, cela sera plus efficace si la transformation est généralisée sur les différents processus RH, à savoir :

Le recrutement,

Les formations,

Le Sourcing,

Le suivi du travail,

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2. L’IMPORTANCE DE LA DEMATERIALISATION :

Comme nous avons vu dans notre cas pratique, le processus de la demande du prêt ce fait principalement
en-ligne sur la plateforme www.agircdgprevoyance.ma , mais, cela nécessite toujours l’impression du PV
et de la fiche de présentation afin de les présenter auprès des responsables concernés pour qu’ils les
signent.
Pour une bonne efficacité et rapidité de ce processus il faut utiliser la signature électronique, cette dernière
est un mécanisme qui permet de garantir la non-répudiation d'un document électronique et d'en
authentifier l'auteur.
L’adoption de la signature électronique mener à une dématérialisation parfaite qui va servir à completer
tout le processus avec 0 papiers ce qui est plus pratique de nos jours.

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3. L’ARCHIVAGE DES DOSSIERS TRAITES :

La CDG Prévoyance est un grand organisme, elle a 300 employés à gérer et le traitement des dossiers de
tous ces derniers pour être une grande tache à combler.
Nous proposons comme recommandation, l’option de l’archivage de tous les dossiers traités afin de
faciliter la gestion de tout ce volume de dossier et pour aider dans la recherche des informations sur les
opérations de chaque collaborateur.

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Année universitaire : 2021-2022

 Conclusion
Conclusion

Digitaliser la fonction RH c’est la conduire au futur. La digitalisation de la fonction RH permet d’aider

les managers des ressources humaines à atteindre leurs objectifs que cela soit au court, moyen ou long
terme tout en assurant une vie bonne vie professionnelle aux collaborateurs.
Pour assurer une bonne digitalisation de cette fonction en permanence il faut toujours acquérir à des
formations dans le domaine numérique pour être toujours à jour du développement des moyens numérique
de la digitalisation, ainsi que faire appel à tous les nouveaux moyens innovants de la communication
digitale.
Et finalement pour conclure, il faut toujours accompagner les responsables RH dans cette transformation
avec tous les moyens possibles.

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Références bibliographiques et électroniques

http://proxy.univh2c.ma:2053/reader/docid/88870368?searchterm=DIGITALISATION%20RH
° Consulté le 02 février 2022

http://proxy.univh2c.ma:2053/reader/docid/88855777/page/9?searchterm=ManagementopérationnelRh
° Consulté le 31 janvier 2021

https://www.eurecia.com/blog/la-digitalisation-RH/
° Consulté le 30 janvier 2021

https://www.ecoactu.ma/cdg-prevoyance-iso-27001/
° Consulté le 28 janvier 2021

https://www.cnra.ma/
° Consulté le 28 janvier 2021

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