LES CONTRATS

1. Conditions générales contrat :

Qualification du contrat
En cas de litige le juge ne s’attache pas à la dénomination du contrat mais à la situation de faits.

Preuve
A15CT L’établissement du contrat en deux exemplaires revêtus des signatures légalisées de
l’employeur et du salarié lequel en conserve un exemplaire

Conclusion et validité de convention

A18CT Le contrat est soumis aux règles de droit commun et 4 conditions requises par le code civile CC :

-Consentement -Capacité de contracter -Objet certain (cause de l’Engagement) -Cause licite (légale et
honnête)

2. Clauses facultatives réglementées par l’état

Période d’essai
Aucune disposition légale imposant la période d’Essai comme première phase du contrat

Elle est facultative et inopposable , sauf accord entre les 2 parties il conviendra de préciser sa durée par
écrit

Les parties peuvent se séparer sans indemnité de préavis ni de licenciement ni de dommage ou intérêts

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La diminution de la durée d’essai est possible dans le CT, le code ne fixe que les maximas de la période
et l’augmentation à l’inverse est impossible.

Le point de départ de la période d’Essai est le jour où le salarié exécute ses fonctions et non pas à la
signature du contrat

Il est interdit de différer le début de la période d’essai comme celle-ci se situe au commencement de
l’exécution du CT

 Absences prolongeant la période d’essai

La période d’essai est prolongée à la période égale à l’absence en cas de :

Congés payés et pour événement familial, congé annuel du salarié et fermeture annuelle de l’entreprise

Congé sans solde

Maladie ou accident de travail

 Renouvellement de la période d’essai

La durée doit être égale ou inférieure à la période initiale avec respect des durées maximales avec la
période de renouvellement comprise

Conditions de renouvellement : mention obligatoire dans le contrat de travail, accord exprès du salarié

 Fin de la PE et poursuite du CT

Confirmation du salarié dans son poste et prise en compote de l’Essai dans son ancienneté dès son
premier jour d’Activité après embauchement

La rupture de la PE est sans indemnité ni formalisme et il y a exclusion des règles du licenciement ou

démission durant la PE CAD pas de justification du motif enoncé

 Suite de la rupture de la PE

L’employeur se doit de :

Remettre au salarié un certificat de travail et régler les salaires dus pour la période d’Activité et une
indemnité de congés payés

Préavis : cas CDI après 8J de T

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 3. Clauses particulières du CT
Clause probatoire

En cas de rupture de la période probatoire le salarié retrouve ses anciennes fonctions

Clause de mobilité géo et pro

Conditions de validité : Motif disciplinaire, mutation accompagnée de modification du salaire, refus du

salarié

Clause de garantie d’emploi :

E : Ne pas rompre de contrat CD3Isauf faute grave.

En cas de non-respect de cet engagement l’employeur se doit d’indemniser le salarié pour la perte de
salaire jusqu’au terme de la période garantie

Clause de dédit-formation :

S : rester dans une e/se en contrepartie de sa formation. En cas de rupture du contrat avant la fin de
formation il devra rembourser le coût de la formation à son employeur, cette règle ne s’applique pas en
cas de rupture de l’employeur même si faute grave

Clause de non-concurrence :

Interdiction au salarié d’exercer une activité concurrente à compter de la rupture du CT pendant un

période de temps et une zone géographique déterminée, la clause est valide selon 3 critères : limitée
dans le temps, l’Espace et comporter une contrepartie financière versée par l’employeur

Clause d’exclusivité :

La clause d’Exclusivité correspond au dernier jour de T effectif, la clause de non concurrence prend le
relais

Clauses d’objectifs :

L’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré à atteindre, clause quota ou résultat

Clause de secret professionnel :

Interdiction de divulguer des informations confidentielles recueillies lors de l’Activité du salarié

Clause d’indemnité contractuelle de licenciement  :

Fixation du montant de l’indemnité de licenciement à un montant supérieur aux indemnités légales

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 4. Les différents types de CT
Contrat à durée indéterminée
Contrat de travail temporaire
Contrat à durée déterminée :
CDI : appliqué en règle générale sauf cas exceptionnels définis par le Code du T et qui se
limitent à 2 cas :
CDD : - Situation de travail ne pouvant avoir une durée indéterminée :

- Situation de lancement :

CTT : ou contrat intérimaire, déployé pour des missions non durables, il s’agit d’un contrat commercial
de prestation de services qui exclut le salarié et n’inclut que l’e/se temporaire et utilisatrice.

Formes :

Conditions : Consultation des institutions représentatives des salariés

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Les travaux effectués doivent être non permanents.

Contrat écrit obligatoire entre les 2 e/ses

Comporte 9 : le motif du recours au salarié intérimaire, la durée de la mission et son lieu, le montant fixé
en contrepartie, le montant du salaire et son mode de paiement, la période d’essai, les caractéristiques
du poste, le num de CNSS de l’ETT du salarié, possibilité de recrutement de l’intérimaire à la fin de
mission.

5. Suspension et modification du CT :

Suspension

Cas

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Durée

DD : imposée par la loi ex : événement familiaux, congés de maternité

DI : la disparition de l’événement cause de la suspension et terme à sa période

Effets

Modification

En cas de refus de modification du contrat, l’employeur peut soit renoncer à la modification soit
procéder au licenciement comme injustifié.

L’Acceptation du salarié n’est pas requise pour le changement de conditions de travail mais seulement
pour la modification de son contrat, son acceptation emporte la modification des obligations
contractuelles. Cependant le refus de modification de CT est une faute et par la suite une sanction de
l’employeur.

Les modifications liées aux changements de la situation juridique

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6. Le temps de T :

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Les dérogations permanentes

Il ne faut pas que la durée journalière dépasse 12h avec possibilité de prolongation de la durée normale
sans limite le 1er jour et de 2h pendant les trois jours suivants.

Avec repos compensateur ou paiement au taux normal : concernent des travaux urgents, les travaux
préparatoires ou complémentaires ne pouvant être exécutés dans les limites de la durée normale du T

Sans repos compensateur ou paiement au taux normal : travaux en présence des heures de T effectif.
ex :concierge, pompistes, employés de service médical de l’e/se.

Les dérogations ne sont pas payées quand :

- Le salarié bénéficie d’un repos compensateur

- La durée des repas est comprise dans le temps du T

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 7. Les repos :

Les jours fériés :

Bénéficiaires : salariés ayant travaillé le jour précédant la fête ou les 13j durant le mois qui précède le
jour de la fête. Les salariés ayant travaillé un jour férié ont droit à une augmentation de salaire soit une
majoration de 100%.

Les travailleurs à la tâche dont les taux de salaires sont fixés à la tâche perçoivent une indemnité égale
au 26ème de la rémunération perçue pour les 26j de T effectif ayant précédés le j chômé

Lorsque le jour férié coïncide avec le j de repos, par le jeu de roulement l’Employeur doit payer cette
journée. C’Est le cas aussi pour les rémunérations forfaitaires à la semaine, 15aine ou mois.

Le travail pendant les jours fériés est relatif aux établissements dont le fonctionnement est nécessaire
en raison de la nature de leur activité, leur t ne peut pas être interrompu.

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Congés spéciaux

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Congé maladie :

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Evénement entravants la prise de congé

Extérieurs : ne dépend pas de la volonté du salarié, choix entre une nouvelle période de congé ou
indemnisation

Maladie, at et mp avant départ congé : droit au report du congé

Préavis et congé payé : assimilé à du temps de T effectif, permet l’Acquisition de congé payé et
d’indemnités compensatrices de préavis

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 8. La maternité
Déclenchement de la mise en œuvre d’un dispositif protecteur de la salariée après révélation de la
grossesse et certificat médical.

Droit à un congé de 14 semaines dont 7 après accouchement

Prolongation du congé pour les cas pathologiques de 8 semaines avant et 14 après accouchement. La
salariée peut prolonger la suspension du contrat jusqu’à épuisement des 14j

Prolongation du congé ou congé conventionnel 3mois de suspension, alerte de reprise 15j avant la date,
elle peut aussi bénéficier d’un an de congé sans solde

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La salariée peut quitter son travail à condition d’informer son employeur 15j avant la date de reprise par
LRAR. Quand la grossesse est établie par certif, elle peut quitter son emploi sans observer de préavis ou
payer d’indemnités.

PROTECTION CONTRE LICENCIEMENT : à l’initiative de l’employeur

Interdiction de licenciement en congé maternité, en cas de faute grave commise ou autres motifs, la
décision ne peut lui être notifiée pendant la période de suspension du contrat et donc annulation du
licenciement. Sauf en cas d’Arrivée du terme d’un CDD

La femme devenue mère au retour d’emploi, bénéficie d’1/2h payée le matin et l’après-midi pour
allaiter son enfant et ce pendant 12mois.

Des chambres d’allaitement doivent être emménagées dans tout établissement ayant 50femmes âgées
de plus de 16ans

Droit au report des congés payés

9. Le salaire

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Les primes d’Ancienneté sont réglementées par la loi

Dans les activités agricoles les avantages en nature ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire
minimum légal.

Les compléments qui n’ont pas de nature juridique de salaire :

-Remboursement des frais professionnels : remboursement de frais effectifs avancés par le
salarié.

Lorsque ces remboursements sont forfaitaires et non dépensés par le salarié il s’Agit de complément de
rémunération

- Les indemnités : car elles sont tantôt rémunératoires tantôt réparatrices.

Les modalités de paiement des salaires :

Les salaires sont payés au moins 2 fois à 16j d’intervalle ou une fois par mois aux employés et cadres.
Pour tout travail à la tâche le salarié doit recevoir des acomptes chq 15aine de façon à ce qu’il soit payé
intégralement dans la 15aine qui suit la livraison de l’ouvrage

Le salarié payé à l’heure ou à la j doit être rémunéré dans les 24h s’il est licencié et dans les 72h
suivantes lorsqu’il démissionne. L’e est tenu d’Afficher la date, le j , l’h et le lieu de paie : le code de t
oblige l’employeur de payer les salaires sur le lieu de T pour que le salarié n’ait pas à supporter les
charges de déplacement. En pratique, le salaire est payé par virement bancaire ou postal.

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Principe de << à travail égal, salaire égal>> : est interdite toute discrimination relative au salaire entre
les 2 sexes pour un travail de valeur égale.

Avances et acomptes :
avec consentement, l’avance est un prêt d’argent sur un travail non encore effectué, l’acompte est un
paiement anticipé d’un travail en cours d’exécution ou déjà effectué.

L’avance sur salaire est un prêt non remboursable sauf au respect des règles relatives à la
compensation. Tandis que l’acompte est une modalité particulière de paiement et obéit aux règles
relatives au paiement de salaire.

Calcul du salaire :

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Hygiène sécurité et médecine du travail.

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 Le médecin être titulaire de diplômes
en médecine du travail, inscris à l’ordre des
médecins et autorisés à exercer.

Il est lié par un contrat de T respectant les

règles de déontologies médicales.

Le passage par un médecin inspecteur du T

pour toute mesure disciplinaire à l’encontre
du médecin

RI : TOUS LES ÉTABLISSEMENTS OCCUPANT

10 salariés et plus sont tenus d’élaborer un RI PAR voie réglementaire.

Doit être mis en place dans les 2ans suivant l’ouverture de l’entreprise et doit respecter 3 critères :

- L’information des représentants des salariés

- Le dépôt auprès de l’autorité chargée du travail
- La publicité auprès des salariés.
9. La procédure disciplinaire.
La sanction disciplinaire en cas de fautes non graves : respect de la
hiérarchie de sanction quel que soit le degré de la faute

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Faute grave

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 Décision de licenciement
Doit compoter : le motif, date d’audition et un délai de recours judiciaire de 90j.
Doit être remise en main propre contre récépissé o LRAR dans u délai de 48h à compter de
la prise de décision de licenciement
Doit être envoyée en copie avec la copie du procès-verbal d’audition à l’inspecteur de T

10.Rupture du contrat :
-CDD :
Prend fin sauf en cas de faute grave ou force majeure par :
L’Arrivée de son échéance
La fin du travail pour lequel il a été conclu

-CTT :
Ne peut être rompu, sauf dans les cas suivants :
L’arrivée du terme du contrat
Cas de rupture anticipés et autorisés : faute grave et force majeure

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Cas de rupture anticipés injustifiés : rupture à l’initiative de l’ETT hors faute grave ou force
majeure
Rupture à l’initiative du salarié : poursuivre sans contrat / requalification automatique

-CDI :
Par la volonté des 2 parties et à condition de respecter la procédure et le préavis

Droit et obligations du salarié démissionnaire :

Préavis de rupture : Respect d’un préavis de démission
Notification de démission : le point de départ du préavis se situe le jour de la notification
Exécution du préavis
Conditions d’exécution : le contrat de T pendant le préavis doit continuer à s’exécuter
normalement
Droit d’absence pour recherche d’emploi
Dispense de préavis à l’initiative du salarié
Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : s’il dispose le salarié de travail durant le
préavis alors que ce dernier a clairement exprimé sa volonté d’exécuter ses volontés jusqu’à
leur terme, l’e lui doit une rémunération et tous les avantages échus pendant cette période.
Compensation interdite : l’employeur ne peut opérer de lui-même la compensation entre
l’indemnité pour inobservation du préavis due par le salarié et les sommes qu’il doit encore à
celui-ci sauf les indemnités compensatrices de congés payés.

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Suite de la démission :
Application de la clause de non-concurrence
Remise de documents par l’employeur : certificat de t et reçu pour solde de tout
compte
Information d’inspecteur : signaler la démission à priori à l’inspecteur de travail
Clause de dédit-formation : soit rester un certain temps au service soit
rembourser les frais engagés

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Licenciement pour raisons techno, structurelles ou économiques :
E/se de 10 salariés ou +
Conditions : autorisation préalable du gouverneur.
Procédures :

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Rupture du contrat de T pour les salariés protégés :

Les autres modes de rupture :

Force majeure (extérieur à l’e/se, irrésistible, insurmontable) et décès

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