 Nom de l’article 

: le modèle japonais de gestion de la production et des ressources

humaines : vers une hypothèse d’hybridation dans les entreprises japonaises au Québec
Source de publication : Université du Québec Communication à la cinquième
conférence de l’Association internationale de management stratégique ; (Synthèse
du cahier de recherche No 96-3) ;
 Date de publication et année de publication : Lille, France, les 13-15 mai 1996
 Bibliographie de l’auteur : Diane-Gabrielle Tremblay et David Rolland
Diane-Gabrielle Tremblay est spécialiste en gestion des ressources humaines, en économie
et en sociologie du travail. Elle a un doctorat en science économique de l'université de Paris-I
– Sorbonne et un DEA de 3e cycle en sociologie du travail. Elle est professeure à la TÉLUQ
depuis 1988 et professeure titulaire depuis 1994. Elle est titulaire de la Chaire de recherche
sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir depuis 2002 (renouvelée en
2009) et a obtenu un financement CRSH important pour une ARUC sur la gestion des âges et
des temps sociaux (www.teluq.ca/aruc-gats). Elle a en outre obtenu de nombreuses
subventions de recherche du CRSH, du CEFRIO, du FQRSC et d’organismes européens sur des
thématiques liées à l’organisation du travail, au télétravail, aux communautés de pratique, à
l'articulation emploi-famille, ainsi qu’au développement économique local et aux grappes
industrielles. Elle a été professeure invitée dans plusieurs universités (Paris I, Lille I, Angers,
IAE de Lyon III, Hanoi, Louvain-la-Neuve, LEST-Aix en Provence, etc.), et fait partie de
plusieurs comités scientifiques de revue (notamment International Sociologie, Revue
française de socio économie, Revue internationale PME, Gestion, et Interventions
économiques).
David ROLLAND : chercheur dans l’université Québec, il a un Doctorat en science
économique de l'université de Paris; CHAMPS D'EXPERTISE : (Gestion des ressources
humaines, Conciliation travail-famille-vie personnelle et congés parentaux, Développement
local et économie sociale, Nouvelles formes d’organisation du travail (espaces ouverts,
télétravail, communautés de pratique), Vieillissement de la main-d’œuvre, gestion des âges
et retours en emploi).
 Analyse de l’article :

Idées soulevées : Arguments avancés :

Le style de management japonais - les techniques de production : le juste à temps,
est source de succès : facteurs expliquant la compétitivité des prix japonais
et il permet de satisfaire une demande variante et
diversifiées et il améliore l’efficacité de l’entreprise ;
- les techniques de gestion des ressources humaines :
la culture japonaise favorise la communication face à
face. Les entreprise japonaise prennent en compte le
bien être salariale en favorisant les formations, la
participation des salariés dans la prise de décision, et
des promotions par ancienneté.
Le modèle japonais de production - Womack et “The machine That changed the world”:
et d’organisation de travail a des L’amélioration du processus de production peut avoir
caractéristiques spécifiques: des résultats positifs qui sont très nombreuses mais
aussi d’autres négatifs qui sont essentiellement « la
rationalisation de la production, les salariés don vont
sentir moins sécurisé d’où la nécessité de lui a donner

L’organisation japonaise de
production a des facteurs clés qui
expliquent son succès :
Le modèle japonais a aussi des
limites et des manques que les
autres modèles cherchent à les
combler :
La meilleur gestion des ressources
humaines a permet le succès de
l’organisation de travail et de
production à la japonaise :
des garantie sur emploi, aussi que l’intensification
travail et du stress.
- la concurrence intense du marché met en relief
l’importance d’adopter de nouvelle méthode
d’organisation de travail et inciter sur l’utilisation des
technologies productives.
- selon Coriat :
 le renouvellement des méthodes de
production n’a pas comme cause l’intensité de
la concurrence mais il est imposé par le
marché où les clients sont de plus en plus
exigeants en matière de qualité et de prix
« différencié le produit ».
 le modèle japonais se caractérise de 3 axes
« la technologie, l’organisation de travail
multifonctionnelle et multidivisionnelle, et
l’organisation du travail et de production.
 Le model de Coriat cherche à faire combiner
entre la technologie et l’implication du
personnel au sein de l’entreprise, il a distingué
entre une implication imposée, incitée et
négocié.
-La vision de Masahiko Aoki : a comparé entre la firme
japonaise et la firme américaine pour expliquer que le
modèle managérial japonais est plus fort et efficace.
 L’organisation flexible de production qui
s’appuie sur des ouvriers compétents et
polyvalents ;
 Une quête permanence sur les nouvelles
méthodes pour produire mieux et moins cher ;
 Eviter le gaspillage du système en utilisant le
principe juste au cas;
 La non intégration des femmes, ou lui a
données des simples postes et simple taches
qui ne sont pas de grandes responsabilité ;
 La non intégration de personnes étrangères ;
 La moindre autonomie des PME ;
-la politique de recrutement : est considérée comme
un investissement à long terme et donc il y a un retour
sur investissement, aussi les entreprises japonaises
s’intéressent beaucoup plus à la culture des candidats
que leurs formation ;
-promotion et rémunération : une promotion tés lente
et dépende fortement de l’ancienneté, avec un
système de rémunération qui progresse avec le
temps ;
-le management de l’emploi et formation : L’emploi
est à long terme avec l’absence de définition précise
des postes de travail ce qui rende le salarié plus
polyvalent et
 Favorise donc la constitution d'équipes de travail ;
-participation aux décisions : l’adoption d’un système
de management participatif favorise le sentiment
d’appartenance chez les salariés, il permet aussi
l’innovation des idées innovantes et il encourage
l’esprit d’initiative, sans que cette participation a des
effets réels sur le pouvoir des dirigeants ;
L’implantation des entreprises - Pour Matsusaki : le style de management est
japonaises au canada posent trois de nature adaptative c’est-à-dire il s’adapte
hypothèses, soit l’entreprise avec les nouvelles cultures ;
japonaise va garder ces modèles - Pour Boyer : plusieurs aspects de
managériales à 100%, soit il va l’organisation de travail peuvent être
s’adapter avec la culture appliqués sue une firme ;
canadienne soit elle va choisir un - Drache : montre que les entreprises japonaises
système hybride qui regroupe les au canada donnent moins d’importance à la
deux ; formation comme principe étant un pilier de la
gestion des ressources humaines ;
- Huxley : l’amélioration des niveaux de
productivité sans prendre en compte le
changement de niveau de vie.
Une étude est faite sur un groupe - Recrutement  pour le potentiel : les
des entreprises japonaises entreprises canadiennes cherchent l’efficacité
comprend 26 entreprises; celui des des salariés en un peu de temps alors que les
entreprises canadiennes et entreprises japonaises cherchent que le salarié
québécoises (Q) axées sur un a des capacité de travail en équipe élevé ;
contrôle décentralisé de la qualité - Le recrutement à long terme : pour les
en compte 24 et le groupe résiduel entreprises canadiennes à l'embauche, les
en regroupe 46. employés doivent surtout connaître leur
domaine d'emploi pour être productifs.
Alors que pour les entreprises japonaises les
employés doivent surtout avoir la curiosité
d'apprendre pour devenir maître de
leurs tâches.
- L’évaluation : pour les entreprises canadiennes
Les employés devraient penser avant d'agir.
Alors que pour les entreprises japonaises Les
employés devraient apprendre de leurs
erreurs.
- Confiance: les entreprises canadiennes
Pensent qu’une décision efficace dépend de la
rapidité avec laquelle les employés suivent les
directives. Alors que pour les entreprises
japonaises les employés responsables
remettent en question les décisions de la
direction.
- Gestion de production : les entreprises
japonaises fabriquent surtout des produits
standards et, en ce sens, elles semblent
moins avoir besoin de s'adapter aux
besoins des clients . et Elles produisent
davantage pour le marché canadien et
 international.
- La gestion des ressources humaines : les
entreprises japonaises sont moins syndiquées
que les entreprises canadiennes.

Résumé de l’article :

L’automobile est l’une des industries phares du japon, avec pas moins de 11 constructeurs
« Toyota, Nissan, Honda, Mazda, Mitsubishi.. » elle a su s’imposer sur les marchés étrangers et
garder sa position de leader sur le marché intérieur. Tout cela grâce à des techniques de
management telles que le toyotisme et des stratégies d’implantation très performantes. L’industrie
automobile japonaise est donc devenue un des fers de lance de l’économie nippone. En effet, le
modèle japonais de gestion de production et de la gestion des ressources humaines est un idéal type
qui dicte les style managériales de gestion à suivre pour atteindre à la fois l’objectif économique de
l’entreprise et former un personnel polyvalent, fort et cohérent. On peut regrouper les hypothèses
concernant le succès économique du Japon sous quatre grandes rubriques: l'hypothèse
culturaliste qui met en relief l’importance de la culture dans les entreprises japonaises c’est quelque
chose sacré, les salariés doivent être fidèles à leur entreprise, ils doivent aussi respecter chaque
membre de l’entreprise et veiller sur l’atteint de l’intérêt générale, l'hypothèse du retard, qui
signifie le retard dans l'industrialisation permettant d'éviter les tâtonnements des pays s'étant
industrialisé les premiers et du rattrapage technologique, l'hypothèse du Japon In c’est
d’encourager une gestion participatif à l’interne de l’entreprise. Cependant que, cet idéal type ne
peut pas être respecté aujourd’hui dans des entreprises japonaises opérantes à l’étranger vu que le
changement important qu’a connu le monde ces dernières décennies. Et pour respecter la diversité
culturelle de chaque pays, les entreprises japonaises se trouvent dans l’obligation d’adapter leurs
méthodes de gestion avec différents environnement.