Elodie

RÉPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland

******* *******
MINISTÈRE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
L’ÉDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* *******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
JEUNESSE ET DES SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES
DE L’ANIMATION OF ANIMATION
******* *******
DÉPARTEMENT D’ANDRAGOGIE DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
******* ********
L’EMPLOYABILITÉ DES APPRENANTS DES CENTRES

MULTIFONCTIONNELS DE PROMOTION DES
JEUNES : L’EXPÉRIENCE DU C.M.P.J. DE

MADAGASCAR À YAOUNDÉ.
Mémoire rédigé et présenté en vue de l’obtention du Diplôme de Conseiller Principal de

Jeunesse et d’Animation (DCPJA)
Option Entrepreneuriat
Par
Martine Olive NGO NOLNYOU BAHA
Licenciée en sociologie
Sous la direction du Assisté de
Dr. Dieudonné MBENA M. Martial Patrice AMOUGOU

Chargé de cours Conseiller Principal de Jeunesse et d’Animation
Université de Yaoundé I et Buea DESS en Management des Systèmes d’Information
Enseignant Associé à l’I.N.J.S. Documentaires
Ingénieur Formation - Emploi
Enseignant Permanent à l’I.N.J.S.
i
Année académique 2O1O – 2O11
SOMMAIRE……….. ................................................................................................................. i
DÉDICACE……. ............................................................................ Erreur ! Signet non
défini.
REMERCIEMENTS .................................................................................................................
iv SIGLES ET
ABRÉVIATIONS ................................................................................................. vi LISTE
DES TABLEAUX ....................................................................................................... viii
RÉSUMÉ………. .......................................................................................................................
x ABSTRACT…… ......................................................................................................................
xi
INTRODUCTION GÉNÉRALE ................................................................................................ 1
PREMIÈRE PARTIE : INSERTION THÉORIQUE DE L’ÉTUDE ........................................ 13

CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE ....................................................................................... 14
I.1- SITUATION DE L’EMPLOI ET DU MARCHÉ DU TRAVAIL AU CAMEROUN . 14
I.2- CADRE D’ÉTUDE ....................................................................................................... 20
CHAPITRE II : CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE ................................................. 36

II.1- DÉFINITION DES CONCEPTS ................................................................................. 36
II.2- REVUE DE LA LITTÉRATURE ................................................................................ 42
II.3- THÉORIES EXPLICATIVES ..................................................................................... 55
DEUXIÈME PARTIE: CADRE MÉTHODOLOGIQUE ET OPÉRATIONNEL .................. 60

CHAPITRE III : ENCRAGE MÉTHODOLOGIQUE DE L’ÉTUDE .................................... 61
III.1- POPULATION D’ÉTUDE ET CHOIX DE L’ÉCHANTILLON .............................. 61
III.2- CHOIX ET JUSTIFICATION DES INSTRUMENTS DE COLLECTE DE
DONNÉES ........................................................................................................................... 62
III.3- ENQUÊTE .................................................................................................................. 63
CHAPITRE IV : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS ET SUGGESTIONS ...................... 68

IV.1- PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS ....... 68
IV.2- SUGGESTIONS ......................................................................................................... 82
CONCLUSION GÉNÉRALE .................................................................................................. 92
i
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 95
TABLE DES MATIÈRES ..................................................................................................... 100
ANNEXES…….. ................................................................................................................... 106
À
mon fils Anzo Stéphane, pour qu’il lui serve
d’exemple de persévérance et de volonté sans
cesse renouvelées
et,
à Madame Ngo Nolnyou Madeleine, ma mère,
qu’elle puisse y trouver les fruits des efforts et sacrifices
consentis pour mon éducation.
L’évidence qu’un mémoire est un « construit collectif » tant le travail est partagé, au
niveau de la pensée conceptuelle, de l’aide matérielle, de la conception et de la réalisation nous
amène moralement à penser à ceux qui nous ont aidé dans nos recherches d’une manière ou
d’une autre.
Ainsi nous tenons à exprimer notre gratitude à :

- Docteur Dieudonné MBENA, directeur de cette recherche, qui n’a pas hésité à nous
accompagner dans ce travail ;
- Monsieur Martial Patrice AMOUGOU, l’assistant de notre directeur, pour sa
disponibilité et ses recommandations ;
- personnels enseignants et administratifs de l’Institut National de la Jeunesse et des
Sports, particulièrement à Messieurs André Marie MANGA, MBIDA NKENE,
Sylvain BENGONO, MAMA NGA pour leur encadrement durant notre formation à
l’I.N.J.S. ;
i
- Monseigneur Sosthène Léopold BAYEMI, pour ses bénédictions, ses conseils, ses
encouragements et son soutien financier ;
- Messieurs Michel Aimé ONLA BATALONG et Mathias Gérard NKANA pour leur
soutien et conseils éclairés;
- Monsieur Heribert LIPENDE DIKOUME, pour nous avoir permis chaque fois
d’imprimer nos documents gracieusement et pour son soutien financier ;
- l’Abbé Marc fidèle LINGOG LINGOG, pour son soutien moral et financier ;
- Messieurs Théodore NDJOCK et Jean Bosco NDJOCK, pour leurs conseils
- tous mes frères et sœurs (Pauline, Jacky, Marcelle, Reine, Blanche, Ginette,
Suzanne, Bienvenu, Samuel, Emmanuel) pour leurs encouragements ;
- famille NOLNYOU BAHA pour son soutien moral ;
- tous les membres des chorales Marie-Reine des Apôtres de Biyem-Assi NNam et les
Fils d’Asaph, particulièrement à messieurs Jean Baptiste BATJOM, Jean Pierre
EKEDI, Isidore Parfait Mbock, Nicolas NDJOCK BEA pour leur soutien moral ;
- Martin BOGAN, pour ses conseils éclairés ;
Notre reconnaissance va également à :
- Monsieur Paul Pierre NYOBE pour son attention à notre égard, son soutien
déterminant et ses conseils ;
- tous mes ami(e)s (Samuel, Claude, Bienvenu, Sylvain, Narcisse, Pascal, Jean
Baptiste, Rouni, Josué, José, Basile, Félix, Joseph, Dany, Balbine, Marie-Paule,
Noëlle, Solange, Monique, Michèle, Manuela, Gisèle, Mireille, Clémentine…) ;
Enfin, nous tenons aussi à remercier tous nos camarades de promotion pour les moments
enrichissants que nous avons eu pendant trois années de formation ainsi que toutes nos
connaissances qui ont contribué, d’une manière ou d’une autre, à la réalisation de ce
travail.
B.I.T. : Bureau International du Travail

C.J.A. : Centre de Jeunesse et d’Animation
i
C.J.A. : Conseiller de Jeunesse et d’Animation
C.M.P.J. : Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes
C.N.J. : Conseil National de la Jeunesse
C.P.J.A. : Conseiller Principal de Jeunesse et d’Animation
CONFEJES : Conférence des Ministres de la Jeunesse et des Sports des pays ayant le français
en partage
E.C.A.M : Enquête Camerounaise Auprès des Ménages
D.P.E.J. : Division de la Promotion Économique des Jeunes
F.M.I. : Fonds Monétaire International
F.N.E. : Fonds National de l’Emploi
FO.N.I.J. : Fonds National d’Insertion des Jeunes
I.E.T. : Instituteur d’Enseignement Technique
I.N.J.S. : Institut National de la Jeunesse et des Sports
I.P.J.A. : Instructeur Principal de Jeunesse et d’Animation
MINADER : Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural
MINAS : Ministère des Affaires Sociales
MINATD : Ministère de l’Administration Territoriale et de la Décentralisation
MINEFOP : Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
MINEPIA : Ministère de l’Élevage, des Pêches et des Industries Animales
MINEPAT : Ministère de l’Economie, des Plans et de l’Aménagement du Territoire
MINFI : Ministère des Finances
MINJEUN : Ministère de la Jeunesse
MINPMEESA : Ministère des Petites et Moyennes Entreprises, de l’Economie Sociale et de
l’Artisanat
MINPROFF : Ministère de la Promotion de la Femme et de la Famille
MINSANTE : Ministère de la Santé Publique
MINSEP : Ministère des Sports et de l’Education Physique
MINTSS : Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale
O.N.G. : Organisation Non Gouvernementale
O.N.U. : Organisation des Nations Unies
PAJER-U : Programme d’Appui à la Jeunesse Rurale et Urbaine
P.E.P.S. : Professeur certifié d’Education Physique et Sportive
PIFMAS : Projet d’insertion socio-économique des jeunes par la création des micro-
entreprises de Fabrication du Matériel Sportif
P.N.A. : Programme National d’Alphabétisation
i
P.N.U.D. : Programme des Nations Unies pour le Développement
S.C.N.P.D. : Service Civique National de Participation au Développement
S.T.A. : Science et Technique de l’Animation
UNESCO : Organisation des Nations Unies pour l’Education, la Science et la Culture
UNICEF : Fonds des Nations Unies pour l’Enfance
V.D. : Variable Dépendante
V.I. : Variable Indépendante
Tableau 1 : Cartographie des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes…………..4

Tableau 2 : Dynamique démographique du Cameroun……………………………………...14
Tableau 3 : Population du Cameroun par tranche d’âge(%)…………………………………15
Tableau 4 : Taux d’activité selon le genre et le milieu de résidence(%)…………………….16
Tableau 5 : Structure des emplois au Cameroun(%)………………………………………...17
Tableau 6 : Différentes filières et effectifs des C.M.P.J……………………………………..27
Tableau 7 : Emploi de temps section Mécanique IIe année…………………………………29
Tableau 8 : Emploi de temps section Menuiserie IIe année…………………………………30
Tableau 9 : Emploi de temps section Secrétariat IIe année………………………………….31
Tableau 10 : Emploi de temps section Bâtiment IIe année………………………………….32
Tableau 11 : Emploi de temps section Art Ménager et Couture IIe année…………………..33
Tableau 12 : Emploi de temps section Electricité IIe année…………………………………34
Tableau 13 : Tableau synoptique du sujet…………………………………………………...66
Tableau 14 : Représentation des apprenants par tranche d’âge……………………………...70
Tableau 15 : Représentation des apprenants par sexe………………………………………..71
Tableau 16 : Représentation des apprenants par niveau d’instruction……………………….71
Tableau 17 : Représentation des apprenants par filière……………………………………...72
Tableau 18 : Représentation des apprenants selon le choix de la filière…………………….72
Tableau 19 : Représentation des apprenants sur la question de l’employabilité…………….73
Tableau 20 : Représentation des apprenants selon que la formation reçue leur permet de
i
travailler ou non……………………………………………………………………………....73
Tableau 21 : Représentation des apprenants selon la préférence des matières………………74
Tableau 22 : Représentation des apprenants selon qu’ils effectuent des stages en entreprise.74
Tableau 23 : Représentation des apprenants selon leur avis sur le cadre de formation……...75
Tableau 24 : Représentation des apprenants selon leur avis sur le centre…………………...75
Tableau 25 : Représentation des formateurs par tranche d’âge...……………… ……….......76
Tableau 26 : Représentation des formateurs par grade………………………………………76
Tableau 27 : Représentation des formateurs selon qu’ils aient effectué un stage de formation
ou non…………………………………………………………………………………………77
Tableau 28 : Représentation selon l’élaboration des programmes d’activités……………….77
Tableau 29 : Représentation selon la préoccupation des apprenants au problème d’emploi...78
Tableau 30 : Représentation selon que les apprenants effectuent les stages………………...78
Tableau 31 : Représentation selon que la qualité des infrastructures permet aux apprenants de
suivre des cours……………………………………………………………………………….79
Le présent travail intitulé « L’employabilité des apprenants des Centres

Multifonctionnels de Promotion des Jeunes : l’expérience du C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar » a pour objet de rechercher les causes qui sont à l’origine de l’incapacité des
apprenants à s’insérer dans le marché de l’emploi, à l’effet de proposer des solutions. Cette
recherche s’articule autour de la question centrale suivante : qu’est-ce qui explique le fait que
les jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé ne parviennent pas à s’intégrer dans le marché de
l’emploi ?
Le marché de l’emploi au Cameroun est marqué par un déséquilibre permanent entre
l’offre et la demande d’emploi. Les jeunes sont, dans l’ensemble, les plus exposés et doivent
par conséquent s’adapter à de nouvelles configurations économiques dans lesquelles leur
insertion sera facilitée. L’emploi salarié est pour ces jeunes un modèle d’emploi décent et
pourtant l’auto-emploi permet la réduction du chômage des jeunes.
Les données recueillies sur le terrain grâce aux entretiens, à l’enquête par questionnaire
et, à partir de la recherche documentaire nous ont permis de confirmer notre hypothèse selon
i
laquelle la formation reçue au C.M.P.J. de Yaoundé ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans
le marché de l’emploi. En effet, nous avons pu établir que la non identification des besoins
des apprenants au niveau du recrutement, la mauvaise élaboration des contenus de formation,
le quotient intellectuel approximatif des apprenants, sans oublier l’absence d’une véritable
politique d’accompagnement et de suivi des apprenants après leur formation ne sont pas de
nature à favoriser l’employabilité des apprenants des C.M.P.J. de Yaoundé. C’est la raison
pour laquelle nous avons émis des suggestions telles que la connaissance du marché du travail,
le système de partenariat entre les C.M.P.J et les structures pourvoyeuses d’emplois, le
renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès des C.M.P.J. afin que les
jeunes formés puissent accéder au marché de l’emploi après leur formation.
Mots clés : Employabilité, Apprenant, Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes,

Insertion socio-économique et professionnelle, Formation professionnelle.
This research work entitled “The employment opportunities of the learners from the
Multifunctional Centre of the Promoting of Youths: the experience of C.M.P.J. of Yaounde –
Madagascar” has as objective to understand why the learners from the above centre have much
problems in integrating the employment market and also to propose solutions to this difficulty.
This research work articulates around a main research question which is: what can explain the
fact that the youths trained in C.M.P.J. in Yaounde are not able to integrate the employment
market?
The employment market in Cameroon is marked by a permanent disequilibrium between
employment opportunities and the job seekers. The youths constitute the age group who are
more exposed and consequently, they have to adapt to the new economic configurations in
order to ease their insertion into the employment market. According to the youths, salaries jobs
are a descent model meanwhile, auto employment considerably help to reduce the number of
unemployed youths in the country.
The data collected in the field work through interview guides, questionnaire and also
from documentary research permitted the researcher to confirm the general hypothesis which
states that; the training offered in C.M.P.J. - Yaounde does not prepare the youths to be
integrated into the employment market. In effect, it is established that the non i
identification of the needs of the learners during registration, the poor elaboration of the
training curricular, the approximate intellectual level of the learners, without forgetting the
absent of a veritable politics of follow-up of the learners after training are not favorable to the
employment of the youths after training. This is the reason why the researcher came up with
suggestions such as an understanding of the employment market, a partnership system be
established between C.M.P.J. the different structures the offer employment opportunities.
Also, there should be the reinforcement of the capacities of the different actors who intervene
at the level of C.M.P.J. this will help the youths trained in C.M.P.J. of Yaounde to be able to
fully integrate the employment market at the end of their training course.
Key words: Employment opportunity, Learners, Multifonctional Centre of the Promotion of

Youths, socio economic and professional integration, professional training.
i
1. CONTEXTE DE L’ÉTUDE
L’employabilité des jeunes rencontre un écho profond dans le monde dans la mesure
où elle se trouve au premier chef concernée par les conditions d’entrée dans la vie active des
nouvelles générations. Le traitement de cette question donne lieu à la définition et à
l’actualisation de politiques publiques dans des domaines aussi divers que ceux de
l’enseignement ou des systèmes de formation ainsi que du marché du travail.
La jeunesse reste la couche sociale la plus touchée par le chômage. Le Bureau
International du Travail (B.I.T.) indique que près de la moitié des demandeurs d’emploi
dans le monde sont des jeunes de 15 à 24 ans. Face à cette situation, les jeunes investissent
le secteur informel dans lequel s’exercent actuellement plus de 90% des actifs occupés dont
la majorité est jeune. D’après les données de l’Enquête Camerounaise Auprès des Ménages
(E.C.A.M. II), il ressort en 2005 que, des jeunes de 15 à 35 ans considérés conformément
aux dispositions de la politique nationale de la jeunesse, 1,8% travaillent dans le secteur
public, 12% dans le secteur privé, 86,2% dans le secteur informel. Dans ce dernier secteur,
44,5% travaillent à leur propre compte, 29% exercent grâce aux aides familiales et 12,7%
sont des manœuvres sans qualification.
Cette situation a amené l’État camerounais à étendre les programmes de jeunesse. Il a
permis aux jeunes d’intégrer harmonieusement la société productive en organisant son
dispositif autour de deux directions majeures que sont : le système éducatif comprenant un
réseau formel et une option non formelle d’une part, ainsi que la promotion de l’insertion
sociale, économique et professionnelle de la jeunesse d’autre part. Pour chaque niveau du
système éducatif formel, il est question de doter les apprenants de savoirs, de savoir-faire et
de savoir-être nécessaires à une insertion sociale, économique et professionnelle
harmonieuse.
Quant au système éducatif non formel, il se présente comme l’alternative de la
deuxième chance. Il est question de rattraper les lacunes liées au fait de ne pas être allé à
1
l’école ou de l’avoir abandonné trop tôt. Dans ce registre, certains départements ministériels
offrent un dispositif spécifique dans des structures particulières. Le Ministère des Affaires
Sociales (MINAS) propose une éducation sociale et une formation technique notamment
dans les centres d’accueil et d’encadrement des jeunes. Le Ministère de la Promotion de la
Femme et de la Famille (MINPROFF) dans le même registre dispose d’un réseau important
de Centres de Promotion de la Femme et de la Famille. Ces départements ministériels,
outre la formation qu’ils offrent, mettent à la disposition des apprenants des unités
d’application.
Au-delà du souci de l’État de promouvoir le plein épanouissement des jeunes, surtout
en mettant l’accent sur la formation du capital humain, les stratégies de développement du
secteur social permettent non seulement d’améliorer les conditions de vie des jeunes, mais
aussi de disposer d’un capital humain solide capable de soutenir la croissance économique.
L’économie du Cameroun étant essentiellement agricole, le Cameroun possède plusieurs
entreprises qui opèrent dans des secteurs extrêmement variés notamment :
- le secteur primaire, avec l’agriculture qui est considérée comme le pilier de
l’économie du Cameroun, la pêche, les exploitations forestières, etc. ;
- le secteur secondaire, avec le textile, les industries électriques, mécaniques,
métallurgiques et chimiques, etc. ;
- le secteur tertiaire, avec le transport, le tourisme, etc.
Pour soutenir cette économie, il faut que la formation dispensée tienne compte des
filières prioritaires pour le développement, la mise en place d’une formation professionnelle
reposant sur un dispositif modernisé et considérablement renforcé pour offrir aux apprenants
un paquet solide de connaissances axées sur la maîtrise des savoir-faire requis sur le marché
de l’emploi et préparant les bénéficiaires à la création d’emploi et à leur insertion sociale,
économique et professionnelle. Ces actions visant le développement de l’éducation et de la
formation professionnelle face aux besoins du marché de l’emploi, concernant aussi
l’amélioration de la qualité des enseignants et de leurs conditions de travail, le choix des
programmes, l’accroissement et la maintenance des infrastructures scolaires.
Pour assurer un meilleur encadrement de la jeunesse dans l’optique de faciliter son
employabilité et son insertion socio-économique et professionnelle, l’architecture
institutionnelle gouvernementale à la faveur du décret N° 2004/320 du 08 décembre 2004 a
vu naître un ministère consacré uniquement à la jeunesse. Le Ministère de la Jeunesse
(MINJEUN), département ministériel qui entreprend l’élaboration de la Politique Nationale
de la Jeunesse et qui définit la vision des pouvoirs publics par rapport aux problèmes et
préoccupations des jeunes, a pour missions essentielles :
1
- l’insertion sociale des jeunes ;
- la promotion économique des jeunes et de leurs groupements.
De ces instruments d’orientation stratégique, découlent de nombreux programmes et
projets d’emplois et d’insertion des jeunes tels :
- le Programme d’Appui à la Jeunesse Rurale et Urbaine (PAJER-U) ;
- le Programme National d’Alphabétisation (P.N.A.) ;
- le Projet d’insertion socio-économique des jeunes par la création des
microentreprises de Fabrication du Matériel Sportif (PIFMAS) ;
- le Fond National d’Insertion des Jeunes (FO.N.I.J.) ;
- le Service Civique National de Participation au Développement (S.C.N.P.D.) ;
- les Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes (C.M.P.J.), objet de notre
étude.
Créés par décret N° 2005/151 du 05 mai 2005 portant organisation du Ministère de la
Jeunesse, les Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes sont des structures
opérationnelles d’encadrement de proximité du Ministère de la Jeunesse. Par là, il faut
entendre qu’ils représentent des centres polyvalents d’offre de formation à destination de la
jeunesse en vue de garantir son épanouissement optimal. Les Centres Multifonctionnels de
Promotion des Jeunes ont pour missions essentielles :
- d’offrir des dispositifs adéquats d’activités socio-éducatives, socioculturelles et
sportives, socio-économique et socioprofessionnelle en faveur de la jeunesse ;
- de donner une formation professionnelle aux apprenants dans divers métiers soit à
l’intérieur du centre, soit par le biais de la formation en alternance ;
- d’entretenir un partenariat dynamique entre les jeunes et les promoteurs d’initiatives
en leur faveur ;
- de promouvoir l’insertion sociale et économique des jeunes ;
- d’assurer l’appui méthodologique, la planification et la réalisation du développement
local et communautaire par et pour les jeunes ;
- d’accueillir sans discrimination, les jeunes, individuellement ou en groupe organisés,
diplômés ou non soit en quête de formation ou d’information, soit disposant d’une
expertise à offrir.
Nous dénombrons ainsi 84 C.M.P.J. et classés de la manière suivante :
Tableau 1 : cartographie des C.M.P.J.
RÉGIONS C.M.P.J. DE C.M.P.J. DE RÉGIONS C.M.P.J. DE C.M.P.J.
1
RÉFÉRENCE DÉPARTEMENT D’ARRONDISSEMENT
ADAMAOUA C.M.P.J. de C.M.P.J. C.M.P.J. de Mbé
Ngaoundéré de Meiganga
C.M.P.J. de Tibati
C.M.P.J. de
Banyo
CENTRE C.M.P.J. de C.M.P.J. de Yaoundé- C.M.P.J. de C.M.P.J. de Mbandjock
YaoundéMimboman Madagascar Nanga-Eboko
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkoteng

Mbalmayo
C.M.P.J. de Ntui C.M.P.J. de Sa’a
C.M.P.J. de Mfou C.M.P.J. de Monatélé
C.M.P.J. de C.M.P.J. d’Okola
Ngoumou
C.M.P.J. d’Eséka C.M.P.J. J de
Mbankomo
C.M.P.J. C.M.P.J. de Ombessa
d’Akonolinga
C.M.P.J. de
Ndikinimeki
C.M.P.J. d’Obala
C.M.P.J. de Makak
EST C.M.P.J. de Bertoua C.M.P.J. de C.M.P.J. de Kette
Batouri
C.M.P.J. d’Abong C.M.P.J. de Ndélélé
Mbang
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Belabo
Yokadouma
EXTRÊME- C.M.P.J. de Maroua C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bogo
NORD Pitoare Maroua Domayo
C.M.P.J. de Kaélé C.M.P.J. de Maga
C.M.P.J. de Mora
1
C.M.P.J. de
Mokolo
C.M.P.J. de
Kousseri
LITTORAL C.M.P.J. de C.M.P.J. de Douala- C.M.P.J. de C.M.P.J. de Mbanga
Douala-Bassa New-Bell Yabassi
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkondjock

d’Edéa
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Loum

Nkongsamba
C.M.P.J. de Pouma
C.M.P.J. J de Ndom
C.M.P.J. de Ngambè
C.M.P.J. de Lognanga-
Ngompem
NORD C.M.P.J. de Garoua C.M.P.J. de Poli
C.M.P.J. de
Guider
C.M.P.J. de
Tcholliré
NORD- C.M.P.J. de Bamenda C.M.P.J. de C.M.P.J. de Ndop
OUEST Kumbo
C.M.P.J. de
Mbengwi
C.M.P.J. de Wum
OUEST C.M.P.J. de Bafoussam C.M.P.J. de C.M.P.J. de Batcham
Dschang
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Gallim
Bandjoun
C.M.P.J. de C.M.P.J. de
Mbouda Penka Michel
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bangou
Bafang
1
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Foumba
Baham
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Koutaba
Bagangté
SUD C.M.P.J. d’Ebolowa C.M.P.J. de Kribi
C.M.P.J. de
Sangmélima
C.M.P.J. d’Ambam
SUD-OUEST C.M.P.J. de Buéa C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bangem
Limbé
C.M.P.J. de
Kumba
C.M.P.J. de
Mudemba
Source : MINJEUN
2. PROBLÈME GÉNÉRAL DE RECHERCHE

La question de l’employabilité des jeunes est une question récurrente. En effet, pour
faciliter l’insertion sociale, économique et professionnelle des jeunes, des dispositions
nombreuses et diverses ont été prises. On constate des actions de sensibilisation organisées
par le Ministère de la Jeunesse (conférences et séminaires).
Mais, malgré toutes les dispositions prises par l’Etat, les jeunes formés au C.M.P.J. de
Yaoundé accèdent peu au marché de l’emploi après leur formation. Chacun s’insère seul
dans la vie économique et professionnelle. D’après le rapport sur la situation du C.M.P.J. de
Yaoundé, les statistiques suivantes nous montrent qu’en 2009 : sur 213 jeunes formés, nous
relevons les répartitions ci-après :
- 150 jeunes sont rentrés dans le système formel d’éducation, soit 70,42% ;
- 30 jeunes dans le système informel (pousseurs, vendeurs d’eau, vendeurs à la
sauvette, conducteurs de moto etc.), soit 14,08% ;
- 23 jeunes se sont perfectionnés dans leurs filières respectives grâce aux aides
familiales, soit 10,79% ;
- 10 jeunes se sont installés à leur propre compte, soit 4,69%.
Cette situation suscite une interrogation centrale présentée dans la problématique.
1
3. QUESTIONS DE RECHERCHE
Elles se déclinent en question générale et des questions spécifiques.
3.1- QUESTION GÉNÉRALE DE RECHERCHE

Qu’est-ce qui explique le fait que les jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé ne
parviennent pas à s’intégrer dans le marché de l’emploi ?
3.2- QUESTIONS SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE
- En quoi l’architecture pédagogique du C.M.P.J. de Yaoundé contribue-t-elle à

l’employabilité des jeunes ?
- Quelles sont les dispositions (physique et intellectuelle) des apprenants du C.M.P.J.

de Yaoundé à contribuer à son employabilité ?
- Quels sont les mécanismes mis sur pied par le C.M.P.J. de Yaoundé pour influencer
le marché de l’emploi ?
Parvenu à ce niveau, il nous semble important de présenter les hypothèses de

recherche.
4. HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
Sous cette rubrique, nous allons présenter l’hypothèse générale et les hypothèses
spécifiques.
4.1- HYPOTHÈSE GÉNÉRALE DE RECHERCHE

La formation reçue au C.M.P.J. de Yaoundé ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans
le marché de l’emploi.
4.2- HYPOTHÈSES SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE
- L’architecture pédagogique mise en place au C.M.P.J. de Yaoundé ne favorise pas

une formation efficiente pour une employabilité des jeunes ;
1
- Les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé ne disposent pas d’un quotient intellectuel
adéquat pour postuler à un emploi ;
- Le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi au C.M.P.J. de

Yaoundé ne favorise pas une meilleure employabilité de ses apprenants.
5. OBJET DE LA RECHERCHE
Il s’agit pour nous de rechercher les causes qui sont à l’origine de l’incapacité des
apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé à s’adapter au marché de l’emploi. À travers cette étude,
il est question de donner les raisons qui peuvent expliquer le fait que les jeunes formés au
C.M.P.J. de Yaoundé - Madagascar ne parviennent pas à s’intégrer sur le plan
socioprofessionnel et économique après leur formation reçue.
6. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE
Nous allons successivement présenter l’objectif général et les objectifs spécifiques.
6.1- OBJECTIF GÉNÉRAL

Cette étude vise à améliorer les conditions d’employabilité des apprenants formés au
C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar à travers l’identification des causes équivoques.
6.2- OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

Notre étude se propose spécifiquement de :
- vérifier si l’architecture pédagogique du C.M.P.J. de Yaoundé est de nature à
favoriser une formation efficiente pour une employabilité des jeunes ;
- établir une adéquation entre les facultés (physique et intellectuelle) dont dispose les
apprenants et leur employabilité ;
- identifier les forces et les faiblesses des C.M.P.J. en matière de marketing de ses
produits.
7. INTÉRÊT ET JUSTIFICATION DE L’ÉTUDE

Dans cette rubrique, il est d’abord question de discuter, ensuite de rechercher les
raisons qui nous ont motivé à mener une réflexion sur ce sujet.
1
7.1- INTÉRÊTS DE LA RECHERCHE
7.1.1- Sur le plan scientifique

Notre travail présente un intérêt scientifique dans la mesure où certaines études ont été
menées sur les Centres de Jeunesse et d’Animation (C.J.A.). Depuis que ces derniers ont été
érigés en Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes, aucune étude ne s’est attardée
sur la question. En effet, quand on considère l’absence de la revue de littérature et de
réflexion sur ce thème, l’on voit aisément la nécessité d’une étude pareille.
7.1.2- Sur le plan professionnel

Il est question de proposer des modèles ou des pistes de réflexion. Ce travail de
recherche constitue un document ou un support de travail pour les cadres du Ministère de la
Jeunesse et toutes les instances éducatives chargés d’élaborer les programmes de formation
des apprenants du C.M.P.J. L’animation étant le métier en charge de l’encadrement des
populations afin de pouvoir les rendre autonomes, notre ambition est de favoriser la maîtrise
par tous les professionnels de Jeunesse et d’Animation, des programmes mis en œuvre par
ces organismes, des modalités d’accès à chaque programme, le but étant d’améliorer la
qualité de l’encadrement et donc le niveau de l’employabilité.
7.1.3- Sur le plan social

Notre étude est un plaidoyer pour la promotion, la vulgarisation de l’employabilité de
cette catégorie sociale dans la mesure où l’objectif est de développer une approche globale et
intégrée, fondée sur un partenariat dynamique entre tous les acteurs institutionnels publics
et privés pour la promotion de l’emploi des jeunes.
7.2- JUSTIFICATION DE LA RECHERCHE

Intriguée par l’état de délabrement des infrastructures du Centre Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes de Yaoundé - Madagascar, le lieu d’implantation, le manque de
matériel adéquat pour la formation, l’insuffisance du personnel et le rajeunissement de sa
cible, nous avons décidé de mener ce travail de recherche pour comprendre comment le
Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes de Yaoundé dans sa formule actuelle
parvenait à former des jeunes camerounais compétents, capables d’être employés par le
marché du travail.
1
C’est donc pour apporter un début de solution à ces préoccupations que se trouve la
raison d’être de notre travail.
8. DÉLIMITATION DE SUJET
8.1- DELIMITATION SPATIALE
Compte tenu de nos difficultés financières et du programme académique qui ne nous

permettent pas de mener une étude dans plusieurs Centres Multifonctionnels de Promotion
des Jeunes à la fois, nous avons décidé de circonscrire notre recherche au Centre
Multifonctionnel de Promotion des Jeunes de Yaoundé – Madagascar.
8.2- DÉLIMITATION TEMPORELLE

Nous procèderons à l’analyse des actes des apprenants formés au Centre
Multifonctionnel de Promotion des Jeunes de Yaoundé – Madagascar depuis sa création,
ainsi que ceux en fin de formation de l’année 2010 - 2011.
9. MÉTHODOLOGIE
Dans le cadre de notre travail, nous procéderons à une recherche documentaire et à une
collecte des informations sur le terrain à l’aide des guides d’entretien et des questionnaires.
Ainsi, nous examinerons, dans un premier temps, les documents disponibles sur les thèmes
de l’employabilité, de l’insertion socioprofessionnelle. Par la suite, nous consulterons ceux
qui traitent des Centres Multifonctionnel de Promotion des Jeunes. Cette consultation
documentaire nous servira à réaliser la partie conceptuelle qui permettra au lecteur de mieux
saisir les notions essentielles de notre étude.
Les résultats de la recherche sur le terrain menée grâce à nos instruments de collecte
feront l’objet d’une présentation et d’une analyse. Le traitement des données s’effectuera de
manière manuelle suivant la technique de l’analyse des contenus.
10. ANNONCE DU PLAN D’ÉTUDE

Notre travail se subdivise en deux parties, respectivement intitulées : l’insertion
théorique de l’étude qui comprend deux chapitres et le cadre méthodologique et opérationnel
qui comprend aussi deux chapitres.
Dans le premier chapitre intitulé problématique, nous présenterons la situation de
l’emploi et du marché du travail au Cameroun, il y sera également question du cadre dans
1
lequel est menée notre étude. Au deuxième chapitre, cadre conceptuel et théorique, nous
procéderons à un recensement des écrits sur le sujet que nous traitons, une présentation des
théories auxquelles nous allons avoir recours pour comprendre les éléments recueillis. Mais
au préalable, nous définirons les concepts clés de notre étude.
La seconde partie, quant à elle, s’ouvre par le chapitre III où il sera question de la
méthodologie à laquelle nous allons faire appel pour non seulement collecter des données,
mais également les analyser.
Le quatrième et dernier chapitre s’intitule : présentation des résultats et suggestions. Il
est la clé de voûte de notre recherche. Nous y exposerons les données collectées reparties en
fonction des instruments utilisés. C’est également le lieu du commentaire de résultats, de la
vérification des hypothèses. Nous proposerons aussi des mesures à prendre pour que les
jeunes formés dans les C.M.P.J. puissent accéder au marché de l’emploi après leur
formation.
Dans cette partie, nous allons poser les bases théoriques de la recherche que nous
voulons mener. Ainsi cette partie sera subdivisée en deux chapitres. Dans le premier chapitre
intitulé problématique, nous présenterons la situation de l’emploi et du marché du travail au
Cameroun, mais également le cadre dans lequel est menée notre étude. Le deuxième
chapitre, intitulé cadre conceptuel et théorique, nous permettra de définir les termes clés de
1
l’étude, ensuite nous procèderons à une revue de la littérature, enfin nous ferons état des
théories explicatives utilisées.
Dans ce chapitre, il s’agit de la situation de l’emploi et du marché du travail au

Cameroun, et du cadre d’étude.
I.1- SITUATION DE L’EMPLOI ET DU MARCHÉ DU TRAVAIL AU CAMEROUN

Depuis le début des années 1980, l’éclatement de la crise de l’endettement, le
ralentissement de la croissance et ses effets sur l’emploi, comme les plans d’ajustement
structurels ainsi que les contraintes démographiques, la situation de l’emploi et du marché
du travail n’a pas connu d’améliorations significatives au cours de ces dernières années.
I.1.1- Évolution de la population

Au cours de ces vingt dernières années, le Cameroun a enregistré une forte croissance
de sa population. Bien qu’ayant ralenti, ce dynamisme est encore très élevé comme le
montre le tableau-ci après.
Tableau 2 : Dynamique démographique du Cameroun

1985 1990 1995 2000 2005
Population totale (millier) 10515 12339 14058 15861 17795
Croissance en moyenne annuelle (%) 2, 95 3, 25 2, 64 2, 44 2, 32
Source : rapport final de l’étude nationale sur les politiques du marché de l’emploi au
Cameroun (2009)
La population totale est passée de plus de 10,5 millions en 1985 à environ 12,3
millions en 1990, avec cependant une diminution sensible de sa croissance annuelle de
l’ordre de 23% au cours de ces vingt dernières années. Les causes sont à rechercher pour
partie, dans une baisse de la natalité et une diminution de la mortalité infantile. En revanche,
l’espérance de vie n’a guère augmenté. Elle a connu une baisse notoire, passant de 55 ans
1
dans les années 1990 à 49,9 ans au cours de la période de 2000 à 2005. D’après les
prévisions, elle serait de 50,4 ans de 2005 à 2010, soit une légère hausse de 0,5%.
Ces évolutions démographiques ont pour effet de conduire à une augmentation de la
population active, avec l’arrivée chaque année, d’un grand nombre de jeunes sur le marché
du travail. Ainsi, comme tous les pays en développement, le Cameroun dispose d’une
population active essentiellement jeune, ce qui constitue à la fois une difficulté et un atout
pour son développement économique et sa situation de l’emploi.
Tableau 3 : Population du Cameroun par tranche d’âge (%)

1985 1990 1995 2000 2005
0-4 ans 18,4 17,8 17,0 15,8 15,8
5-14 ans 26,9 27,6 27,6 27,1 25,9
15-24 ans 18,3 18,8 19,5 20,5 21,0
25-59 ans 26,8 26,4 26,6 27,4 27,9
60-64 ans 5,6 5,5 5,4 5,4 5,4
65-79 ans 3,6 3,5 3,5 3,4 3,5
80 ans et + 0,4 0,4 0,4 0,4 0,5
Cameroun (2009)
Comme le montre le tableau ci-dessus, la tranche d’âge de 0 à 14 ans représente

presque la moitié de la population totale du Cameroun. Celle-ci, quoiqu’ importante connaît
une baisse notable. De 45,3% en 1985, cette population est passée à 41,7% en 2005, soit une
baisse de 3,6%. Cette évolution permet d’anticiper à un horizon encore éloigné, un
vieillissement de la population active.
1
Cette part importante de la population jeune est un défi pour le Cameroun en ce que
l’offre d’emploi n’est pour le moment pas en capacité d’absorber cette forte demande.
I.1.2- L’offre d’emploi
Le Cameroun a un taux d’activités de 71,5%, évoluant selon les catégories d’âges. En
effet, il croît rapidement et le maximum est atteint entre 30 et 49 ans.
De même on observe certaines disparités lorsqu’on tient compte des taux d’emplois
selon le secteur d’activité ou le secteur institutionnel
Cependant, le taux global d’activités s’il est élevé, recouvre de fortes disparités selon
le milieu de résidence. En milieu rural, le taux d’activités se situe à 77,3% alors qu’en milieu
urbain il est de 46,8%.
Tableau 4 : Taux d’activité selon le genre et le milieu de résidence(%)

Taux d’activités Urbain Rural Ensemble
Hommes 51,4 78,0 70,3
Femmes 42,4 76,7 67,5
Ensemble 46,8 77,3 68,8
Cameroun (2009)
I.1.3- La spécificité de la structure des emplois

La répartition des emplois par secteur institutionnel ou d’activité est un indicateur
synthétique de la structure du marché du travail.
L’ensemble du secteur informel occupe la première place : plus de 90% des actifs
occupés y sont employés. Le secteur informel agricole concentre 55,2% des emplois globaux
et 72,9% des emplois ruraux. Les actifs agricoles ont globalement des caractéristiques
proches de celles des actifs de l’informel non agricole, à savoir un secteur très féminisé, un
niveau d’éducation encore plus faible et une part des migrants représentant plus d’un tiers
des travailleurs agricoles. En revanche, l’ancienneté dans l’emploi est la plus longue, sans
doute expliquée par un travail dans les champs dès le plus jeune âge.
1
Tableau 5 : Structure des emplois au Cameroun(%)
Urbain Rural Cameroun
Secteur d'activité
Secteur primaire 10,8 73,4 55,7
Industrie et BTP 21,3 11,3 14,1
Commerce 22,5 5,6 10,4
Services (hors commerce) 45,4 9,7 19,8
Total 100,0 100,0 100,0
Secteur institutionnel
Public 10,5 2,6 4,9
Privé formel 11,8 2,0 4,7
Informel non agricole 67,4 22,5 35,2
Informel agricole 10,3 72,9 55,2
Total 100,0 100,0 100,0
Catégorie socioprofessionnelle
Cadres 10,1 1,8 4,2
Travailleurs indépendants 45,5 55,9 53,0
1
Employés, ouvriers 20,3 3,2 8,0
Manœuvres et autres 14,5 5,5 8,0
Aides familiaux 9,6 33,6 26,8
Total 100,0 100,0 100,0

Cameroun (2009)
Le secteur informel non agricole est concentré en milieu urbain. 89,4% des travailleurs
proviennent d’unités de production de moins de 6 personnes, parmi lesquelles 46,1% sont
des auto-emplois. Il a le plus faible taux de salarisation de tous les secteurs confondus,
environ 22%. La majorité des emplois informels se trouvent dans les services.
Après le secteur public dont tous les effectifs sont salariés, le secteur privé formel
présente le plus fort taux de salarisation, soit 93%. Un quart des actifs occupés de ce secteur
travaillent dans les entreprises de moins de 20 personnes et un tiers dans celles de plus de
cent personnes.
Enfin, les emplois du secteur public sont naturellement concentrés dans les branches
non marchandes. Bien que ne s’adjugeant qu’un peu moins du tiers des emplois publics, les
femmes y sont plus représentées que dans le secteur privé formel. Les employés du secteur
public ont un niveau d’instruction largement supérieur à celui de l’ensemble de la population
active. Bien qu’il ne compte que 4,9% des actifs occupés, 64% des cadres appartiennent à ce
secteur. En effet, les cadres représentent plus de 60% des effectifs de l’administration et
seulement 28% du personnel des entreprises publiques et parapubliques. Le niveau
d’instruction des salariés y est de loin plus élevé, environ douze années d’études scolaires
réussies en moyenne.
I.1.4- Les organisations du marché du travail

Le marché du travail conditionne le succès ou l’échec de l’impact des politiques
économiques sur le niveau de vie des travailleurs. L’efficacité de ce marché dépend
également de la qualité des organisations chargées de fixer les règles du jeu et de leur
contrôle. Au Cameroun, il existe des organisations publiques et des organisations privées.
I.1.4.1- Les organisations publiques

1
L’État joue un rôle important sur le marché du travail en tant qu’employeur, agent
chargé de la réglementation, de contrôle et de conciliation ou de conseil. Son rôle est
également important dans la formation et l’information des autres intervenants. Au
Cameroun, plusieurs organisations étatiques interviennent sur le marché du travail.
I.1.4.1.1- Le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

Le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle est la principale autorité
de l’Etat chargée de conduire la politique gouvernementale en matière d’emploi. Toutefois,
la promotion de création d’emplois n’est pas l’apanage exclusif du MINEFOP qui a plutôt
une fonction de plaidoyer, d’impulsion et de mise en cohérence des politiques conduites
dans le domaine. D’autres départements ministériels ont eux aussi un rôle important à jouer
en matière d’emploi. C’est notamment le cas du ministère des Petites et Moyennes
Entreprises, de l’Economie Sociale et de l’Artisanat, mais aussi du Ministère de
l’Agriculture et du Développement Rural…
Le MINEFOP est né de l’éclatement de l’ancien Ministère de l’Emploi, du Travail et
de la Prévoyance Sociale en deux Ministères : Le Ministère du Travail et de la Sécurité
Sociale (MINTSS) et le MINEFOP. L’objectif était de trouver des solutions aux problèmes
de l’emploi nés de l’adoption des mesures d’ajustement structurel qui a provoqué de
nombreuses pertes d’emplois.
I.1.4.1.2- Le Fonds National de l’Emploi (F.N.E.)

La création du F.N.E. remonte au 27 avril 1990 avec pour mission fondamentale, la
promotion de l’emploi sur l’étendue du territoire national par :
- la diffusion des informations sur le marché du travail ;
- l’insertion dans le circuit de production des jeunes camerounais à la recherche d’un
premier emploi ;
- la réinsertion des travailleurs licenciés des entreprises du secteur public, parapublic
ou privé pour des raisons économiques.
Dans le cadre de sa mission, le F.N.E. a adopté une stratégie d’intervention qui
s’articule autour des axes suivants :
- l’intermédiation sur le marché de l’emploi à travers les activités de mise en relation
des chercheurs d’emploi et des entreprises, avec des mesures d’appui spécifiques à
chacun des cibles. Aux chercheurs d’emplois sont proposés : l’accueil, l’orientation
1
et l’accompagnement dans la recherche d’emploi avec des appuis tels que la
Technique de Recherche d’Emploi, les salles de documentations… Aux employeurs
(entreprises) sont proposés : l’appui au recrutement, la mise à disposition d’une base
de données des chercheurs d’emploi, la formation du personnel à recruter, les
rencontres sectorielles… Un site Internet est mis à la disposition de ces deux cibles ;
- l’information sur le marché de l’emploi : le F.N.E. dispose d’un système de collecte,
de traitement et de diffusion des informations sur le marché de l’emploi, le
traitement et la diffusion des informations sur le marché de l’emploi étant l’un de ses
principaux axes de promotion de l’emploi.
I.2- CADRE D’ÉTUDE

Pour mener à terme notre recherche, nous avons choisi le Centre Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes de Yaoundé - Madagascar comme cadre d’étude. Un rappel historique
s’impose au préalable avant de faire une présentation de la structure et une étude du centre.
I.2.1- Aperçu historique

Sous cette rubrique nous allons parler de l’origine du Centre Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes.
I.2.1.1- Origine des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes

Les C.M.P.J. sont nés des cendres des anciens Centres de Jeunesse et d’Animation
(C.J.A.). Crées en 1963 après les indépendances, sous la tutelle du Ministère de la Jeunesse
et des Sports, les C.J.A. ont longtemps été considérés comme des centres de récupération
prenant uniquement en charge les rebuts du système formel dans l’optique de leur assurer
une insertion socioprofessionnelle effective dans la société, tout en veillant à développer en
eux une citoyenneté responsable.
Toutefois, de manière progressive, les besoins et aspirations des jeunes ont évolué,
exacerbé par le chômage et une misère rampante contribuant de ce fait à fragiliser le jeune.
C’est dans ce contexte que le Ministère de la Jeunesse, va en 2005 créer les C.M.P.J. avec
pour orientation majeure : le renforcement des capacités ou l’encadrement des jeunes en
entrepreneuriat en vue de leur installation en emploi ou en auto-emploi. Ces textes trouvent
leur consécration juridique avec le décret N°2010/1099/PM du 07 mai 2010, portant
organisation et fonctionnement des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes
I.2.2- Situation géopolitique du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar

1
I.2.2.1- Présentation physique
Le C.M.P.J de Yaoundé - Madagascar, appartient au département du Mfoundi,
précisément dans l’arrondissement de Yaoundé II. Situé au cœur du marché Madagascar,
dont il est séparé par un mur mitoyen, il est limité :
- au Nord, par le quartier Carrière ;
- au Sud, par le quartier Mokolo ; - à l’Est, par le quartier Tsinga ;
- à l’Ouest, par le quartier Cité Verte.
D’une superficie de 70 ares d’espace, c’est dans ce réduit que sont les salles de cours et
l’ancien stade de handball qui sert de terrain de jeux au C.M.P.J. Le centre dispose de (06)
bâtiments plus ou moins confortables, qui abritent en même temps les bureaux
administratifs, les salles de cours et les ateliers de travaux pratiques. Le bâtiment principal
est le don de la commune municipale. Conformément au texte, le centre s’est fixé un objectif
à savoir : permettre l’insertion socioéconomique des jeunes en auto-emploi ou en emploi
salarié.
Le quartier Madagascar est un quartier populeux, se caractérisant, par une forte
prolifération des snacks- bars, auberges, discothèques, salles de jeux, boites de nuits,
fabrication de boissons locales communément appelé : « Haa ».
Des clubs de « matango » existent également à Madagascar ; l’agglomération est forte,
les constructions anarchiques faisant de cet environnement, un milieu « criminogène », pour
les jeunes apprenants du C.M.P.J. de Madagascar, férus de ces lieux.
I.2.2.2- Présentation des institutions

a) Au plan politico-administratif
De nombreux services administratifs sont beaucoup plus, localisés à Tsinga. Les seuls
auxiliaires d’administration sont les chefferies de troisième degré.
b) Au plan religieux
Environné par de multiples églises dont les principales sont :
• l’église catholique : paroisses Sacré Cœur de Mokolo et Christ – Roi de Tsinga ;
• le royaume des témoins de Jéhovah à Madagascar ;
• les églises de «réveil» ;
1
•
le complexe islamique de Tsinga.
Au regard de cette confédération spirituelle, le quartier Madagascar, devrait être un
havre de paix ; toutefois, cela ne se vérifie pas dans la réalité.
c) Au plan sécuritaire
Le quartier Madagascar est doté d’une seule brigade, s’avérant insuffisant pour la
couverture de la population.
d) Au plan sanitaire
Hormis les petits centres de santé qui prolifèrent à Madagascar, il n’y a pas d’hôpitaux
à proprement parler, d’où les constants recours à l’hôpital de la cité verte lorsqu’un
apprenant a subi une agression physique.
e) Au plan éducatif
Le quartier Madagascar dispose d’une école publique, appelée : «école des sources», et
une kyrielle d’écoles privées dont une bilingue : «Anyunga». On note l’absence d’un lycée à
Madagascar, les plus proches sont ceux de : Tsinga et Cité Verte. Cependant il est aussi
construit des collèges privés et quelques centres de formations. Par ailleurs, il serait
important de mentionner l’ouverture d’un CETIC à Madagascar.
I.2.2.3- Démographie du quartier Madagascar et impact sur le C.M.P.J.

La population est hétérogène. L’on retrouve tous les clivages ethniques : Ewondo,
Eton, Yambassa, Bafia, Bassa’a… particulièrement les Bamileké, beaucoup plus, portée vers
le commerce. La présence des étrangers est à signaler. (Tchadiens, Nigérians, Guinéens,
Maliens, Sénégalais, etc.).
Le taux de natalité est très élevé chez les jeunes filles mères très précoces. Le moyen
de transport reste le taxi ; celui de prédilection est la moto « Ben Skin », responsable de
multiples accidents et d’embouteillages. Dans le domaine sportif, le quartier Madagascar, ne
dispose pas d’infrastructures perfectionnées. Il n’est guère surprenant de voir des jeunes
sportifs issus de divers horizons, s’entraîner sur l’aire de jeux du centre.
Cette population pour la plupart est sous-scolarisée avec une jeunesse excellant dans le
vol, les agressions, le vandalisme, et la consommation des stupéfiants. Le comportement des
ces riverains entraîne inéluctablement des effets néfastes sur le C.M.P.J. à savoir :
1
•
la destruction des biens publics et actes d’incivisme posés par les délinquants de
Madagascar ;
• l’écoulement excessif et anarchique des eaux usées à travers une rigole qui traverse
le C.M.P.J., occasionnant de nombreuses inondations à l’intérieur de ladite structure,
empêchant la dispense des cours aux apprenants dans les ateliers ;
• les agressions répétées des apprenants et formateurs par les « malfrats » de
Madagascar ;
• le C.M.P.J., site de jeux de cartes et d’auberges gratuits ; en un mot, repère de
brigands.
I.2.3- Étude du centre

I.2.3.1- Structure du centre
En raison de son étroitesse qui influence également le fonctionnement du centre, la
structure du C.M.P.J. n’est pas très complexe.
I.2.3.1.1- L’administration
La structure administrative du C.M.P.J. se présente comme suit :
• Un chef de centre, fonctionnaire de la Jeunesse, est chargé : - d’assurer le

contrôle administratif, pédagogique et financier ; - détenteur du pouvoir de
décision.
Au-delà des différentes attributions énumérées de manière exhaustive, il juge de
l’opportunité de l’action des différents responsables des unités techniques. Les unités
techniques n’étant guère autonomes, elles sont amenées à promouvoir la synergie des
compétences.
• Un secrétariat chargé :
- d’assurer le suivi du courrier ;
- d’enregistrement le courrier (entrant, sortant) ;
- de gérer de la correspondance administrative ;
- de la saisie et la tenue des documents administratifs ;
- de la sauvegarde et de la protection du matériel de travail.
1
•
Un régisseur des recettes

Il a le rôle de :
- la gestion financière du centre ;
- la tenue de la comptabilité du centre ;
- dépenses et recettes ;
- l’élaboration des listes des apprenants du C.M.P.J. ;
- la tenue et sauvegarde de toutes les pièces comptables du C.M.P.J. ; - La gestion
des Inscription des apprenants.
• Un coordonateur des activités pédagogiques

Il est chargé :
- du suivi, évaluation, progression des programmes ;
- de l’élaboration des emplois de temps ; tenue des cahiers de textes ;
- de l’élaboration du planning d’activités des stagiaires venant des grandes écoles ;
- de veiller au respect des chronogrammes des activités liées à son unité de travail ;
- de veiller au quota horaire de cours des encadreurs du C.M.P.J. et des apprenants ;
- de proposer des plannings des activités pédagogiques : Emploi de temps,
organisation de la permanence, évaluation des apprenants ;
- d’assurer la gestion administrative de son unité de travail ;
- de l’élaboration des correspondances administratives ;
- de la tenue des réunions au sein de son unité de travail ;
- de la coordination et la veille sur toutes les activités liées aux bulletins de notes des
apprenants ;
- du dressage des différents procès verbaux retraçant les performances des apprenants
du C.M.P.J.
• Un coordonateur de la formation en alternance et stages externes

Il a pour rôle :
- de trouver des créneaux porteurs ainsi que des établissements à vocations
professionnelles susceptibles de favoriser l’alternance des apprenants ;
1
•
- d’organiser des séminaires de renforcement de capacités en matière de savoirs, de
savoir faire et de savoir être des apprenants ;
- d’encadrer les étudiants stagiaires en situation d’apprentissage au C.M.P.J. de
Yaoundé ;
1
- de concevoir et proposer des séminaires de recyclages, de renforcement de capacités à
l’endroit des cadres en service au C.M.P.J.
• Un coordonateur de l’écoute et du suivi personnalisé

Il est chargé de :
- veiller à l’impartialité et au respect du choix de l’adhérent lors du processus de
l’inscription ;
- détecter les enfants en situation difficile et les orienter auprès du chef de poste
social ;
- programmer les focus groups avec les apprenants afin de débattre de leurs problèmes ;
- sortir annuellement un Draft retraçant le profil psychosocial des apprenants recueillis
chaque année par le C.M.P.J.
• Un coordonateur des activités sportives et culturelles

Il a pour rôle :
- d’organiser des activités de loisirs et de rayonnement au sein du milieu éducatif ;
- d’organiser des rencontres sportives (match de football, handball) entre apprenants ;
- de favoriser le brassage entre les cadres du Mfoundi et également les cadres du C.M.P.J. et
les apprenants à travers les matchs amicaux ;
- de mettre sur pied les activités de clubs ainsi que les différentes répartitions de la ressource
humaine dans les ateliers culturels ;
- d’organiser des kermesses, des matinées jeunesse, des jeux ludiques, des cérémonies
solennelles etc.
• Une surveillance Générale

Elle est chargée :
- de faire respecter la discipline au sein du centre ;
- du suivi de la régularité des encadreurs dans les ateliers ;
- de la confection des listes des apprenants conformément aux listes du régisseur de
recettes ;
- de signaler toutes sortes de régularités susceptibles d’entraver le bon fonctionnement du
centre ;
1
- d’assurer la sécurité des apprenants et du personnel du centre ainsi que l’intégrité du
patrimoine du centre pendant les heures de cours.
• Des chefs d’ateliers

Ils ont pour rôle :
- de programmer les séances de cours pratiques ;
- de suivre des apprenants pendant les séances de cours pratiques ; - de
veiller au bon fonctionnement de ces cours pratiques.
• Un chef de service des affaires sociales Il

s’occupe :
- du réarmement moral des cas sociaux, ainsi que des jeunes en danger moral du C.M.P.J.
I.2.3.1.2- La gestion du personnel

Bien que relevant du Ministère de la Jeunesse, le C.M.P.J. emploie en son sein, des
fonctionnaires et agents d’autres ministères, en occurrence du Ministères des Affaires
Sociales, du Ministère des Sports et de l’Education Physique, du Ministère des
Enseignements Secondaires, etc. Les formateurs au centre y dispensent au moins un cours
dans les différentes sections. Le personnel est constitué au total de quarante-sept encadreurs
repartis comme suit :
- 39 encadreurs issus du Ministère de la Jeunesse et du Ministère des Sports et de
l’Education Physique (MINSEP) ;
- 01 chef de poste social ;
- 01 responsable de la régie financière ; - 06 vacataires.
I.2.3.1.3- Organisation du C.M.P.J.

L’organisation du centre s’articule autour des activités mises en place. Nous énumérons
quelques unes ci-dessous.
I.2.3.1.3.1- Les activités au C.M.P.J.

Rappelons que tous les renseignements concernant le C.M.P.J. nous ont été fournis d’une
part par les responsables du centre ; d’autre part, c’est le résultat de notre observation.
1
Le C.M.P.J. de Yaoundé - Madagascar offre aux apprenants une gamme variés
d’activités. Toutefois, l’on distingue des activités destinées à la formation professionnelle
des jeunes et des activités purement récréalogique. Ainsi, les activités du centre se recoupent
en trois grands domaines qui sont :
- les activités de formation professionnelle ;
- les activités de clubs ;
- les activités d’atelier pratique.
• Les activités de formation professionnelle

Ce sont celles couramment appelées activités de formation. En effet, ce sont les
activités qui font la spécificité de chaque filière de formation. Elles constituent la moelle
même de l’enseignement dispensé au C.M.P.J. Ce sont là des armes dont se sert le centre
pour atteindre ses objectifs.
Il s’agit des filières suivantes ainsi que leurs effectifs :
Tableau 6 : Différentes filières et effectifs des apprenants du C.M.P.J.

Filières Effectifs
Arts Ménagers et Couture 27
Bâtiment 14
Électricité 34
Mécanique – Automobile 20
Menuiserie 05
Secrétariat 08
Total 108
Source : C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar
• Les activités de clubs

Elles désignent l’ensemble des activités culturelles et sportives et ne font pas partie des
activités préparant le jeune à l’exercice du métier.
C’est la raison pour laquelle l’adhésion en est essentiellement volontaire, que l’on soit
régulièrement inscrit au centre ou non. Pour les activités culturelles, nous notons : la chorale,
la théâtre, les danses et ballets. En ce qui concerne les activités sportives, nous pouvons citer
: le handball et le football.
1
• Les activités d’atelier pratique (les jobs)
Ce sont les activités exercées par les élèves du centre, en dehors de leurs activités
scolaires. Elles sont généralement pratiquées hors du centre. Il s’agit de la prestation de
service des apprenants à finalité lucrative.
I.2.3.1.4- La formation au C.M.P.J.

Les apprenants du C.M.P.J. se caractérisent par leurs uniformes et leurs cartes d’identité
scolaires qui sont leur véritable marque.
La formation au centre est basée sur les activités précitées, ce qui confère les
différentes filières, spécialités du centre. Outre les matières techniques, l’on note des
matières de culture générale. Associées, ces matières concourent à la formation des jeunes
au centre. Le recensement de ces matières nous a donné ces résultats, observables sur les
emplois de temps ci-après :
Tableau 7 : Emploi de temps section Mécanique IIe année

HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
8H – 8H 40 Éducation Travaux Dessin Technologie E.P.S

Coopérative Pratiques Générale
8H50 – 8h 40 Anglais Travaux Dessin Technologie Éducation
Pratiques Générale Civique
9H40–9H 5O P A U S E
9H50–10H40 Mathématiques Travaux Dessin Physique Français

Pratiques
10H40-11H30 Mathématiques Travaux Dessin Physique Français
Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00- 12H50 Anglais Travaux Activités Calcul Causerie

Pratiques Culturelles professionnelle Éducative
et
Sportives
12H50-13H40 Prévention Travaux Activités Calcul Culture
Routière Pratiques Culturelles et Professionnelle Générale
Sportives
1
13H40–14H30 Législation du Travaux Activités Technologie de Travail Manuel
travail Pratiques Culturelles et réparation
Sportives
Source : C.M.P.J. de Yaoundé - Madagascar
Tableau 8: Emploi de temps section Menuiserie IIe année

8H – 8H 40 Législation du Physique Anglais Français Calcul

travail Professionnelle
8H50 – 8h 40 E.P.S Physique Anglais Français Calcul
Professionnelle
9H50–10H40 Mathématiques Travaux Éducation Culture Générale Technologie
Pratiques Coopérative Générale
10H40-11H30 Mathématiques Travaux
Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Causerie Travaux Activités Dessin
Éducative Pratiques Culturelles et __
Sportives
12H50-13H40 Éducation Travaux Activités Dessin
Civique Pratiques Culturelles et __
Sportives
13H40–14H30 Travaux Activités Dessin
__ Pratiques Culturelles et __
Sportives
Tableau 9 : Emploi de temps section Secrétariat IIe année

8H – 8H 40 Français Sténographie Commerce Anglais Anglais

8H50 – 8h 40 Français Informatique Législation du Comptabilité Causerie
travail Éducative
1
9H50–10H40 Éducation Dactylographie Culture Arithmétique
Coopérative Générale Commerciale __
10H40-11H30 E.P.S Dactylographie Éducation T. M Comptabilité

Civique
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Classement Dactylographie Activités
Culturelles et ___ ___
Sportives
12H50-13H40 Bureau Dactylographie Activités Mathématiques
Culturelles et ___
Sportives
13H40-14H30 Correspondance Dactylographie Activités Mathématiques
Culturelles et ___
Sportives
Tableau 10 : Emploi de temps section Bâtiment IIe année

8H – 8H 40 Mathématiques Français Causerie Travaux Dessin

Éducative Pratiques
8H50 – 8h 40 Mathématiques Français Culture Travaux Dessin
Générale Pratiques
9H50–10H40 Anglais Éducation Travaux Dessin
Civique ___ Pratiques
10H40-11H30 Anglais Éducation Travaux Dessin
Coopérative ___ Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 E.P.S Activités Travaux Technologie
___ Culturelles et Pratiques Générale
Sportives
1
12H50-13H40 Physique Législation du Activités Travaux Calcul
travail Culturelles et Pratiques Professionnelle
Sportives
13H40–14H30 Physique T. M Activités Travaux Calcul
Culturelles et Pratiques Professionnelle
Sportives
Tableau 11 : Emploi de temps section Art Ménager et Couture IIe année

8H – 8H 40 Couture Législation du Français Anglais Mathématiques

travail
8H50 – 8h 40 Couture E.P.S Français Anglais Mathématiques
9H50–10H40 Couture Éducation Éducation Technologie Broderie

Coopérative Civique
10H40-11H30 Couture T. M Culture Dessin Broderie
Générale
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Couture Hygiène Activités Coupe Tricotage

alimentaire Culturelles et
Sportives
12H50-13H40 Puériculture Cuisine Activités Coupe Tricotage
Culturelles et
Sportives
13H40–14H30 Économie Cuisine Activités Coupe Tricotage
Sociale et Culturelles et
Familiale Sportives
14H30-15H30 Cuisine
Source : C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar
Tableau 12 : Emploi de temps section Électricité IIe année

1
8H – 8H 40 Anglais Schéma Technologie Mathématiques Travaux

Pratiques
8H50 – 8h 40 Anglais Schéma Technologie Mathématiques Travaux
Pratiques
9H50–10H40 Français Essais et Électronique Éducation Travaux

Mesures Coopérative Pratiques
10H40-11H30 Français Dessin Électronique T. M Travaux
Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Éducation Dessin Activités Causerie Travaux

Civique Culturelles et Éducative Pratiques
Sportives
12H50-13H40 Culture Physique Activités Physiques Travaux
Générale Culturelles et Pratiques
Sportives
13H40–14H30 Législation du Physique Activités E.P.S Travaux
travail Culturelles et Pratiques
Sportives
Le programme de formation s’étale sur deux ans. Toutefois, les apprenants défaillants
ont la possibilité de redoubler pendant le cycle de formation. L’année scolaire dure neuf
mois comme dans les établissements scolaires classiques, avec à la fin de chaque trimestre,
un examen dont on reporte les notes dans un bulletin et une période de congés est établi.
Chaque année, la rentrée « scolaire » au centre a lieu en septembre. Les frais
d’inscription et de scolarité s’élèvent à 20000 FCFA. Ces frais constituent une part des
ressources de financement du centre.
I.2.3.1.5- Les ressources

Les ressources humaines et matérielles étant évoquées plus haut, nous ne ferons mention que
des ressources financières.
1
I.2.3.1.5.1- Les ressources financières
Le C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar jouit d’un budget autonome. Les ressources du
centre sont en outre alimentées par :
- les frais de participations des apprenants et adhérents (permanents et occasionnels) ;
- les revenus des prestations de service des apprenants;
- les recettes perçues des spectacles organisées par le centre.
I.2.3.1.5.2- Les moyens matériels

Le C.M.P.J. dispose du matériels didactiques tels que:
- cinq machines à coudre dont trois à pédales et deux à main ;
- deux machines à écrire ;
- trois ordinateurs ;
- une vieille cuisinière à gaz ;
- quatre marmites ;
- quelques vieilles machines dans les ateliers mécaniques et menuiserie.
Voilà présenté le cadre et les conditions dans lesquels évoluent les apprenants du Centre
Multifonctionnel de promotion des Jeunes de Yaoundé – Madagascar.
Dans ce chapitre, il s’agit de la définition des concepts, de la revue de la littérature et de la

présentation des théories explicatives du sujet.
II.1- DÉFINITION DES CONCEPTS
Selon E. DURKHEIM (1968) « la première démarche du chercheur doit (…) être de

définir les choses dont il traite afin que l’on sache et qu’il sache lui-même de quoi il est
1
question ». Dans cette optique, les lignes qui suivent nous permettent d’apporter une «
clôture sémantique » et de préciser le contenu des notions que nous allons utiliser. Pour ce
faire, nous allons tour à tour définir les concepts : Centre Multifonctionnel de Promotion des
Jeunes, emploi, employabilité, formation professionnelle, insertion professionnelle.
II.1.1- Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes

Pour mieux cerner ce concept, nous avons jugé préférable de le décomposer de la manière
suivante.
II.1.1.1- Centre
Il s’apparente à institut, milieu, point, siège etc. Il peut être considéré comme le milieu
d’un espace donné. Le Dictionnaire Universel (4e édition), le définit comme le point situé à
égale distance de tous les points d’une circonférence ou de la surface d’une sphère.
Dans le cadre de notre travail le centre peut être entendu comme une structure qui
accueille une cible hétérogène en quête d’une formation ou non. On peut y retrouver des
analphabètes, des cas sociaux etc.
II.1.1.2- Multifonctionnel
Ce concept renvoie à plusieurs fonctions. Nous pouvons dire qu’un centre est
multifonctionnel dans la mesure où on retrouve en son sein plusieurs activités telles que les
loisirs, la formation, etc.
II.1.1.3- Promotion
Elle peut être entendue comme une offre ponctuelle, par laquelle un commerçant vend
un produit. C’est une action d’élever simultanément plusieurs personnes à un même grade, à
une même dignité, à une même fonction supérieure, à un emploi plus élevé. Il se définit
aussi comme une admission simultanée des candidats dans une grande école. Ainsi, parler de
promotion revient à parler de l’ensemble des techniques utilisées pour améliorer le
développement des apprenants. C’est aussi la mise en commun des moyens tant matériels
que financiers pouvant concourir à l’amélioration des conditions de vie d’un groupe social
bien défini et déterminé. Le processus de développement des apprenants est une approche
méthodique et dynamique, ce processus doit être dicté par le marché du travail. Ce qui
implique que les apprenants doivent répondre aux besoins des institutions, ils doivent être
compétitifs.
1
Parvenu à ce niveau, nous retiendrons que les Centres Multifonctionnels de Promotion des
Jeunes désignent les structures opérationnelles dont la mission essentielle est de
proposer une offre adéquate de services d’encadrement et d’accompagnement à
destination de la jeunesse extrascolaire.
II.1.1.4- Jeune
La notion de jeune de nos jours tarde à avoir une définition exacte et exhaustive. Les
spécialistes de l’encadrement de la jeunesse retiennent ainsi cinq critères : physiologique,
sociologique, juridique, psychologique et économique. En outre nous ferons aussi mention
des approches institutionnelles.
II.1.1.4.1- Le critère physiologique

Ce critère insiste sur la notion de maturité physique. Le jeune est alors celui qui n’est
pas physiquement mature. La maturité physique étant appréhendée comme la capacité d’un
individu à se reproduire, à procréer.
Il met en exergue la fonction reproductive de l’appareil génital, car elle correspond à
une période de transformation du corps humain qui laisse transparaître certains signes
extérieurs de maturation tels que la gravité de la voix, le développement des seins,
l’élargissement du bassin etc.
Le critère physiologique sous-tend aussi celui de l’âge, malgré l’adage populaire qui
fait croire que « l’âge de la jeunesse va de 07 à 77 ans ». Ainsi, à partir d’un certain âge, on
est plus classé parmi les jeunes. Seulement, c’est cet âge qui diffère en fonction des
institutions, des objectifs, des sociétés, des organisations. Cependant, la référence aux signes
extérieurs de la maturation physique et à l’âge est devenue de plus en plus trompeuse car il
n’est pas rare de rencontrer aujourd’hui des jeunes avec des cheveux blancs et des adultes de
plus de 40 ans avec une fraîcheur physique étonnante ; d’où l’insuffisance de ce critère.
II.1.1.4.2- Le critère sociologique

Celui-ci a longtemps été valable dans les sociétés traditionnelles africaines, où plusieurs
personnes étaient considérées comme jeunes tant qu’elles n’avaient pas encore fait leur
entrée dans le monde adulte par certains rites initiatiques tels que la circoncision, la
bravoure, la consommation de certains mets particuliers etc.
Aujourd’hui, entrer dans la vie adulte, c’est franchir les étapes introduisant aux rôles adultes
à savoir :
1
- partir en mariage ou prendre une femme ;
- quitter sa famille d’origine ;
- entrer dans la vie active et professionnelle.
De façon générale, est considéré comme jeune de par le critère sociologique, celui qui
n’a pas encore d’emploi. Ce critère quoi qu’intéressant, n’est pas totalement satisfaisant car
il assimile jeunesse et responsabilité, et fait appel au statut social qui peut varier
radicalement chez deux individus de même âge.
II.1.1.4.3- Le critère juridique

Il met l’accent sur les droits et devoirs du citoyen. La notion de jeune est en général
entendue dans le jargon juridique sous le concept de mineur par opposition à celui de majeur
qui désigne l’adulte.
Ainsi, devant la loi, le jeune est un individu dont les parents portent l’entière
responsabilité des faits commis. Il ne devient responsable qu’avec la majorité. Cependant, il
faut noter que le législateur distingue plusieurs majorités selon le domaine considéré. En
matière pénale, la majorité requise est de 18 ans ; selon le code pénal Camerounais (article
80 alinéa 4), « le majeur de 18 ans est pleinement responsable ». Avant cet âge, l’individu
est considéré comme un mineur ne pouvant faire l’objet que des mesures spéciales.
La majorité électorale quant à elle est fixée à 20 ans par la Loi n° 96/06 du 18 janvier 1996
portant révision de la constitution de 02 juin 1972 qui en son article 2 alinéa 3 stipule :
« le vote est égal et secret, y participent tous les âges au moins de vingt (20) ans ».
Selon le code civil Camerounais (article 384), « le mineur est l’individu de l’un et de
l’autre sexe qui n’a pas encore vingt et un ans accomplis ». En deçà de cet âge, l’individu ne
peut s’assumer dans les actes de la vie civile. Comme nous pouvons bien le constater, la
segmentation de la loi traduit l’hésitation du législateur camerounais à fixer avec précision
l’âge de la majorité et par conséquent de la jeunesse.
II.1.1.4.4- Le critère psychologique

La jeunesse se définit dans cette logique comme un état d’esprit. Le jeune se distingue
de l’adulte par son comportement, par son langage, sa manière de se vêtir, ses attitudes, sa
manière de penser et sa vision du monde. Il apparaît aux yeux de la société comme un être
caractérisé par la rêverie, la disponibilité, le courage, le goût du risque et de l’aventure, la
générosité, une imagination débordante et surtout, la naïveté dans l’agissement. Ce critère
1
semble aussi limité, car selon les situations, il est possible de rencontrer des jeunes d’âge et
de corps qui se comportent comme des vieux et à l’inverse des adultes dont le courage,
l’habillement, mais aussi la naïveté surprennent.
II.1.1.4.5- Le critère économique

Le jeune est considéré par ce critère comme toute personne qui ne participe pas à la
production, ou mieux qui n’exerce aucune activité lucrative pouvant lui permettre de
satisfaire ses propres besoins et ceux de son entourage. En fait, pour poursuivre, la jeunesse
reçoit tout ou presque tout de son entourage qui peut être la famille, les amis, la communauté
ou la société.
Au regard de ce dernier critère, l’enfant qui hérite de la fortune de ses parents serait
rapidement assimilé à un adulte, tandis qu’un chef de famille qui perd son emploi et qui
dépend désormais des autres redevient jeune.
Après analyse, aucun de ces critères pris isolement ne suffit à rendre totalement compte
du concept de jeune. Face à la difficulté, nous ne pouvons nous en tenir qu’aux approches
retenues par des institutions camerounaises.
II.1.1.4.6- Les approches institutionnelles

Au Cameroun, plusieurs institutions dont les partis politiques, les mouvements et les
associations de jeunesse, les Organisations Non Gouvernementales (O.N.G.), les
départements ministériels… ont privilégié l’âge pour définir le jeune. C’est ainsi que le
Rassemblement Démocratique du Peuple Camerounais (R.D.P.C.) par exemple situe le jeune entre
0 et 30 ans, le Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural (MINADER) entre 18 et 35
ans, le MINJEUN entre 15 et 35 ans.
- pour l’Organisation des Nations Unies (ONU), les jeunes sont des individus qui
appartiennent à la tranche d’âge de 15 à 24 ans ;
- les jeunes concernés par les programmes du Commonwealth sont ceux dont la
tranche d’âge se situe entre 18 et 29 ans ;
- la CONFEJES admet au sein de ses programmes les jeunes dont la tranche d’âge va de
18 à 30 ans.
Parvenus à ce niveau, nous retiendrons en accord avec Janvier Komo cité par Michel
Aimé Onla Batalong que : « est jeune, celui que la communauté considère comme tel et
qui se considère lui-même comme tel durant une certaine période. »
1
II.1.2- Emploi
Le Dictionnaire Universel (4e édition), définit l’emploi comme un travail rémunéré. En
économie, ce concept peut avoir une acception plus large : il désigne l’utilisation d’autres
facteurs de production, à savoir la terre et le capital. Par ailleurs, la définition de l’emploi
exclut les personnes exerçant une activité non rémunérée, telles que les femmes au foyer ou
les travailleurs bénévoles. En revanche, y sont inclus les travailleurs indépendants, qui
représentent une part considérable, notamment dans les pays en développement où ils
constituent la population totale active. Dans le cadre de ce travail, l’emploi désigne
l’utilisation d’un individu par un autre individu qui y consent ou par une institution
visant à la réalisation d’un travail particulier en contre partie d’un salaire ou une
rémunération. Parler de l’emploi en rapport avec les jeunes formés au C.M.P.J. revient à
s’intéresser à leur utilisation par des individus ou des institutions après leur formation.
II.1.3- Employabilité
Ce concept est un emprunt. Il a des origines anglo-saxonnes. Il a été utilisé par Hillage
et Pollack en 1998 dans le cadre d’un mandat du Département Britannique de l’Education et
de l’Emploi. Ils y font le constat que l’employabilité concerne « the ability to gain initial
employment », « la capacité d’avoir un emploi », « the ability to maintain employment », «
la capacité à maintenir son emploi », « the ability to obtain new employment », « la
capacité d’obtenir un nouvel emploi » Hillage et Pollack (1998 : 2). C’est dans ce sens que
KRAUS (2007 : 1), cité par Lebonga Bairing définit l’employabilité comme étant «
l’ensemble des capacités et des dispositions personnelles qui permettent aux individus
d’entrer dans une relation d’emploi, de s’investir avec succès dans un processus de travail
et de se maintenir en emploi grâce à une adaptation constante de sa propre force de travail
».
Dans le cadre de notre travail, l’employabilité désigne d’une part l’ensemble des
dispositions (physique, intellectuelle, contextuelle) dont possède un chercheur d’emploi pour
postuler à un travail rémunéré. D’autre part, c’est l’ensemble des mécanismes qui permettent
de mettre un poste de travail dans le marché de l’emploi. C’est donc l’adéquation entre les
dispositions du chercheur d’emploi et la disponibilité de l’emploi recherché dans le
marché du travail.
Il est à noter que malgré que nous observons une légère différence, elle renvoie aussi à
l’insertion socio-économique et professionnelle.
1
II.1.4- Formation professionnelle
Elle renvoie aux actions d’éducation qui permettent l’acquisition des connaissances et
des compétences, en rapport avec les exigences d’une profession donnée, l’exercice d’un
métier précis. Cette catégorie de formation s’effectue par le canal d’un certain nombre de
processus formels, éventuellement informels, visant à construire dans l’imaginaire de
l’apprenant, des savoirs spécifiques induisant des qualifications bien précises. Il est alors
question d’ingénierie de la formation. Soyer (2003 : 574), l’assimile à « une ingénierie qui
concerne l’obtention des compétences et de bons comportements sur le terrain ; et qui se
distingue de l’ingénierie pédagogique qui concerne, non plus l’acquisition des compétences
professionnelles, mais plutôt l’acquisition des capacités en rapport avec un objectif
pédagogique ». Dans le cadre de cette recherche, la formation professionnelle des jeunes au
CMPJ désigne l’ensemble des connaissances, compétences et habilités que ces derniers
acquièrent suite à leur séjour dans cette structure.
II.1.5- Insertion socioprofessionnelle

Dans le langage courant, le vocable « insertion » est synonyme d’entrée, d’intégration, de
placement dans un milieu, une activité, une catégorie sociale donnée.
Le dictionnaire encyclopédique Larousse (2001) le définit comme « l’action d’insérer
», (du Latin « inserere » qui veut dire introduire), de faire entrer, de placer une chose parmi
d’autres.
Pour le Petit Robert, c’est introduire une chose dans une autre de façon à l’incorporer.
Ce mot d’après Goyette (2006) est apparu en France puis au Québec dans les années
1960 et 1970 pour désigner le processus d’adéquation entre les jeunes qui sortent de l’école
et le marché du travail.
Dans le contexte de l’augmentation du chômage, « insertion » désigne la régulation
fonctionnelle des jeunes en matière d’emplois. « Insertion » remplace ainsi « Intégration »
dans le contexte d’évolution du marché du travail et de modification de l’entrée des jeunes
dans la vie adulte.
Ce concept concerne la sphère professionnelle, l’intégration au marché du travail. Il
touche également d’autres sphères puisque depuis la fin des années 1980, l’insertion sociale
est considérée comme préalable à l’insertion professionnelle
Ainsi, parler de l’insertion socioprofessionnelle, revient à dire que toute la population,
hommes, femmes, jeunes, adultes et handicapés sont ceux qui sont destinés à priori à un
métier. Cette intégration n’est possible que si tous les individus ou les groupes ont reçu une
1
formation adéquate, leur permettant d’acquérir des connaissances et des pratiques
nécessaires à l’exercice d’un métier. De plus, cette formation doit être organisée en fonction
du marché de l’emploi et tenir compte des différentes activités économiques.
II.2- REVUE DE LA LITTÉRATURE

Dans tous les pays du monde, l’insertion sociale, économique et professionnelle des
jeunes est toujours apparue comme une priorité. Des pays développés à économie de
marché aux pays sous développés en passant par les pays en voie de développement, le
chômage des jeunes instruits ou non, est un grave problème qui bouleverse même les
schémas préétablis relatif à la question générale du chômage de la jeunesse. Mario (1974 :
23), dit à cet effet que « c’est l’anomalie la plus aiguë issue de la non concordance entre les
populations apte au travail et les possibilités qui leur sont offertes de travailler ». Mais
malgré cette complexité de la question du chômage, plusieurs spécialistes des problèmes de
développement ont contribué à la réflexion sur ce phénomène.
À ce titre, il est difficile de faire l’unanimité aussi bien sur ses causes que sur les
esquisses de solution, tant les réflexions et les approches des auteurs sont fonction des
considérations qui constituent la base de leurs raisonnements.
II.2.1- LES CAUSES DU CHÔMAGE

II.2.1.1- Le manque de formation (Freyssenet, 1974)
Il ressort de l’examen des écrits que le chômage est causé par le manque, sinon
l’insuffisance de la formation. Ainsi, la difficulté qu’éprouve les jeunes à trouver un emploi
est due au fait qu’il n’ait pas fréquenté, ou qu’ils aient peu fait des études. Tel est du moins
en substance le contenu de la théorie classique du chômage, selon laquelle « des études
prolongées diminuent la probabilité du chômage ». Or l’accroissement du nombre des
jeunes chômeurs a fait apparaître la nécessité de reprendre à la base l’étude du problème
général. Cette nécessité se justifie par les répercussions de ce chômage sur l’économie (coût
social des études, main d’œuvre inexploitée, etc.), sur la vie sociale et l’individu (sentiment
d’inutilité sociale) et éventuellement sur la vie politique des pays.
L’évolution sociale aidant, cette théorie classique est fortement battue en brèche. Car
s’il y a quelques années encore, la question de chômage ne concernait que les jeunes n’ayant
pas fait des études, nombreux sont aujourd’hui des chômeurs ayant des connaissances et
même des qualifications requises pour accéder à des hautes fonctions ou à des emplois
nécessitant un niveau élevé de qualification. Ce qui conduit certains auteurs à rechercher
ailleurs les causes de ce phénomène.
1
II.2.1.2- L’inadaptation de la formation aux exigences du marché de l’emploi
« Bien que fastidieux, inadaptés et parfois symboliques, les enseignements secondaires
et supérieurs ont été acceptés, tolérés tant qu’ils ont eu une réelle efficacité sociale, c'est-
àdire tant qu’ils ont permis d’accéder effectivement au niveau d’emploi correspondant, et
tant que la fonction sociale à laquelle ils conduisaient n’était pas dévalorisée. Fastidieux,
l’enseignement secondaire et supérieur sont devenus absurde à partir du moment où son
efficacité sociale a sensiblement diminué » Freyssenet (1974 : 234).
Selon ce courant de pensée, la formation des jeunes, futurs demandeurs d’emploi, doit
se conformer aux mutations perpétuelles du marché du travail. Ces mutations peuvent être
quantitatives (augmentation ou rétrécissement de l’offre) ou qualitative (modification du
type d’emploi ou exigence de qualification) et font du marché du travail un espace en
perpétuel dynamisme. Selon Mario (1974 : 234), « les mutations quantitatives et
qualitatives du marché du travail ont sans doute des incidences sur la situation des jeunes
face à l’emploi ». La question qui se pose est celle de savoir si les rapports complexes qui
lient l’évolution du marché du travail à la situation des jeunes issus de l’enseignement
secondaire et supérieur peuvent se poser en termes de surproduction de diplômés dans tel ou
tel secteur ou même sur le plan général.
Cette idée jaillit de la tendance à l’allongement des études et à la chasse aux diplômes
provoqués par les difficultés qu’éprouvent les jeunes à trouver un emploi. En effet, à force
de n’avoir rien à faire, les jeunes persévèrent dans les études. Il est donc difficile aux
diplômés d’appréhender la réalité et même de situer ce qu’ils apprennent dans la vie sociale
et économique du pays. Pour les partisans de cette théorie, « dès l’école, les jeunes perdent
ou n’acquièrent pas les possibilités de se situer dans la vie sociale (…) et ignorent le rôle
réel qu’ils joueront dans la production » affirme Zoctizoum (1979 : 105). C’est pourquoi ils
proposent la professionnalisation des études, mieux la spécialisation. C’est à ce besoin que
répondent les enseignements techniques et scientifiques.
Mais les limites de la spécialisation viennent souvent du fait qu’elle permet juste de
répondre aux besoins à court terme de l’économie tant que celle-ci est en expansion et offre
de larges débouchés à chaque branche d’enseignement. Avec la récession et la crise
économique, elle devient un handicap certain, car les jeunes ne trouvent pas de travail dans
la branche étroite pour laquelle ils ont été formés, éprouvent des difficultés sur le marché du
travail pour accéder à d’autres emplois d’un niveau de qualification équivalent.
1
II.2.2- LES SOLUTIONS ENVISAGÉES
Des mesures ont été proposées par des économistes et même envisagées par des
Gouvernements en vue de la création d’emplois et de la réduction du taux de chômage. Ici
encore, l’unanimité est loin d’être acquise.
D’abord, des Gouvernements ont institué des primes à la création d’emplois pour les
jeunes et des subventions à l’embauche. Ce type de mesure repose sur le fait qu’il est
préférable de subventionner les employeurs afin qu’ils embauchent plutôt que secourir les
jeunes chômeurs. Il reste que les crédits ouverts à cet effet n’ont pas permis d’obtenir des
résultats spectaculaires en raison de l’énorme disproportion entre le nombre des jeunes
chômeurs et celui, bien faible, de nouveaux emplois créés. Ainsi par exemple en Grande
Bretagne, rapporte Schwartz, (1989), « 600.000 jeunes environ ont quitté l’école en 1975,
les subventions à l’embauche n’ont permis d’embaucher que 30.000 ».
Certains ont proposé la multiplication d’emplois non traditionnels. Il s’agit des petits
emplois en temps partiel (garde d’enfant, service divers), de travaux liés à l’artisanat et à la
culture (travail de cuire, l’animation théâtrale) ou d’action d’intérêt public mais ne
présentant aucun caractère d’obligation (restauration de quartier, animation sociale dans les
villages, aide aux personnes âgées, planning familial etc.). Ces emplois sont favorisés par
des mesures gouvernementales. Au Canada par exemple, les actions d’intérêt public
entreprises par les jeunes sont encouragées et partiellement rémunérées ; ces types de
travaux recueillent la faveur des jeunes, car ils leur permettent d’exercer une activité
créatrice de revenu ou de se sentir socialement utiles. Mais leur point commun est d’être
sous-rémunérés, sinon pas rémunérés du tout. Ce qui voue à l’échec de telles mesures, car
reposant sur une sous- rémunération de la force de travail.
La création d’emplois dans le secteur public fait également l’objet de propositions.
Mais il semble qu’elle reste velléitaire à cause de la récession économique qui touche les
pays et les difficultés manifestes des gouvernements à prendre en solde leur personnel. Avec
la crise, la tendance est plutôt à la restriction des effectifs et à la limitation considérable de
l’embauche. Or, il convient de souligner que de telles créations d’emplois ne seraient pas
artificielles, car les besoins en personnel du secteur public sont criards, les services qu’il
rend se dégradant de jour en jour. Mais les politiques gouvernementales s’orientent vers
d’autres objectifs et avouent leur incapacité à embaucher en grand nombre, à cause de leurs
possibilités financières réduites.
Dans un tout autre angle, de telles mesures seraient de nature à apporter une solution
partielle au chômage des jeunes car ne pouvant bénéficier à toute la jeunesse d’un pays
1
comme le Cameroun dont l’objectif est de loin supérieur à la moitié de la population. À ce
sujet, Zoctizoum (1974 : 105) affirme que :
« Dans le secteur public, l’évolution de l’emploi est liée au niveau du budget et à
l’aide extérieure (…) et si de nombreux postes se sont trouvés disponibles après
l’indépendance en raison de l’africanisation des cadres, celles-ci est aujourd’hui terminée
et n’offre plus de débouchés ».
Les mesures sociales ne sont pas en reste. Les spécialistes pensent tantôt à l’abaissement
de l’âge de départ à la retraite, tantôt à la réduction de la durée hebdomadaire du travail sans
réduction de salaire. Ces deux mesures contribueraient à libérer les emplois pour la première
et à créer d’autres pour la seconde, ce qui permettra de réduire le chômage. Au-delà de
toutes ces propositions qui ont pour principal objectif la réduction du chômage, certains
acteurs pensent à la relance de la croissance à partir de la création des emplois, notamment
dans les secteurs productifs. Seul un investissement dans ce secteur peut permettre une
croissance économique certaine, qui s’accompagne de la satisfaction des besoins tant
quantitatifs que qualificatifs de l’individu.
II.2.3- LITTÉRATURE RELATIVE À L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE

II.2.3.1- Dynamique du marché de l’emploi
L’expression marché de l’emploi et celle du chômage sont intimement liées. Ainsi les
notions d’emploi, de qualification professionnelle et de comportement du travailleur entrent
dans la définition du chômage. Le chômage peut être le manque d’emploi disponible. Il
s’agit de mobiliser, de former et d’éduquer la main d’œuvre encore sous utilisée afin de la
rendre plus productive, plus utile à elle-même et à la société.
L’industrialisation et la modernisation sont des actions fortes de toute politique de
développement. Elles requièrent des capitaux, des matières premières, de l’énergie, elles
supposent aussi une haute technicité, des compétences professionnelles, un réel savoir-faire.
Elle ne saurait se concevoir sans une main d’œuvre qualifiée et spécialisée à divers niveaux.
Le marché de l’emploi ne peut qu’être sélectif face aux exigences de quantité. Il est obligé
d’absorber une main d’œuvre instruite, compétente et qualifiée, une main d’œuvre qui allie
savoir, savoir-faire et savoir-être. Elle est aussi une activité de formation qui vise à la fois la
formation intellectuelle et civique du travailleur et son adaptation au milieu industriel et ses
exigences techniques.
II.2.3.2- Dynamique du marché du travail
1
Contrairement au marché de l’emploi, le marché du travail représente la masse de tous
ceux qui ont une occupation professionnelle reconnue par la nomenclature nationale. Il
représente également, la rencontre entre l’offre et la demande de travail. Le marché du
travail est fortement perturbé par le chômage structurel. C’est-à-dire de l’inadéquation entre
la formation acquise et les structures d’accueil en terme d’emplois. Elle est non seulement
caractérisée par une mobilité professionnelle faible, mais également par des qualifications
tout aussi faibles. Tout développement exige non seulement l’acquisition des compétences,
mais aussi, une reconversion des manières d’être et de faire.
II.2.3.3- Les politiques d’insertion socioprofessionnelle au Cameroun

La crise économique, la croissance démographique, le taux de chômage élevé, la forte
potentialité du secteur primaire, la faible capacité d’absorption de la main d’œuvre du
secondaire et du tertiaire sont autant de préoccupations qui nécessitent la maîtrise de la
valorisation et de l’utilisation des ressources humaines, afin de conduire la nation vers une
croissance économique et sociale. Il est donc clair que tout État souverain cherche à trouver
des solutions aux problèmes de chômage et sous-emploi. Ainsi au Cameroun, les politiques
en matière d’insertion socioprofessionnelle visent l’intégration massive des populations dans
tous les secteurs d’activités économiques (primaire, secondaire et tertiaire).
Étant donné que le Cameroun est doté d’une immense paysannerie, le développement du
secteur primaire s’avère nécessaire. C’est à ce titre que BIYA, P. (2011 : 4) dit :
« Notre agriculture dispose en effet des capacités de production considérable qui

peuvent être développées. C’est le cas des céréales comme le riz et le mais et de nos culture
de rente, (…). Une augmentation sensible de ces productions contribuerait non seulement à
l’équilibre de notre commerce extérieur, mais serait immanquablement accompagnée d’un
appel de main d’œuvre et d’une réduction de chômage.»
Plusieurs raisons militent en faveur de la priorité accordée à l’agriculture. À cet effet,

par le biais du Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural, le Gouvernement
entend promouvoir le développement du secteur agricole. La politique consiste à encourager
les jeunes à travailler davantage la terre et lutter contre l’exode rural.
Dans le secteur secondaire, les bailleurs de fond ont encore la main mise sur l’industrie
locale. La politique consiste à promouvoir l’emploi indépendant dans la création des petites
et moyennes entreprises. À cet égard, BIYA, P. (1986 : 69) affirme que :
1
« Au stade actuel de notre développement, les petites et moyennes entreprises s’avèrent les
plus appropriées pour assurer un développement harmonieux et une industrialisation
progressive. »
Pour favoriser cette situation, le Gouvernement a mis sur pied certaines institutions
chargées d’octroyer des crédits, sans oublier des structures qui contribuent à soutenir les
programmes destinés à donner au plus grand nombre possible de jeunes des chances
d’intégrer la vie professionnelle.
Dans le secteur tertiaire, compte tenu de la capacité d’absorption limitée de la main
d’œuvre par le Ministère de la Fonction Publique et la Réforme Administrative, la politique
porte sur l’encouragement des organisations parapubliques, privées et individuelles à fournir
des services susceptibles d’absorber une main d’œuvre abondante, afin de réduire le taux de
chômage et les problèmes de sous-emploi qui caractérisent notre pays.
II.2.3.4- Les stratégies d’insertion socioprofessionnelle

Elles sont des actions concrètes permettant d’atteindre des objectifs fixés par des
politiques. Ses stratégies d’insertion socioprofessionnelle sont des actions coordonnées qui
amènent les individus et les groupes à s’intégrer dans un métier ou un emploi. Au
Cameroun, ces actions relèvent de plusieurs organismes entre autres des :
- Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ;
- Ministère de la Jeunesse (MINJEUN) ;

- Ministère des Affaires Sociales (MINAS) ;
- Ministère de la Promotion de la Femme et de la Famille (MINPROFF) ;
- Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale (MINTSS) ;
- Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural (MINADER).
Pour GAUTHIER, M. et GUILLAUME, J. F. (1999 : 161), « les difficultés d’insertion
trouveraient leur source dans l’inadaptation du système scolaire pour les uns. Pour les
autres, les singularités d’emplois des jeunes seraient produites par les entreprises ellesmêmes
et leurs pratiques sélectives. Il est aussi à noter que l’interprétation serait à trouver d’un côté
des jeunes eux-mêmes, de leurs comportements (vision fataliste) rejetant le travail par «
allergie » comme l’écrivait Rousselet dès 1974, ou de leurs stratégies (vision positive)
choisissant et construisant son devenir ».
II.2.3.5- Typologie de dispositifs d’insertion socioprofessionnelle

1
D’après GAUTHIER, M. et GUILLAUME, J. F. (1999 : 100), « les conceptions de
l’insertion à l’œuvre dans les différents dispositifs de formation ont été appréhendées au
départ du concept des logiques d’action ».
II.2.3.5.1- La logique de qualification

Si la formation ne garantit plus à elle seule l’emploi dans le contexte de crise, elle reste
un élément qui permet aux individus de se « battre » et de renforcer leur compétitivité parce
que seuls ceux dotés de compétences ont des chances de travailler. Dès lors, ces formations
ont pour objectif de donner une qualification, de développer des compétences
professionnelles ; elles se centrent sur des emplois précis et visent l’apprentissage des
normes et comportements en vigueur dans le monde du travail.
II.2.3.5.2- La logique de qualification par le travail

Elle se distingue du précédent en fonction des orientations pédagogiques : le stage se
déroule en entreprise sous la direction d’un encadreur. On y privilégie l’acquisition des
compétences professionnelles sous la conduite des formateurs au sein de l’entreprise. Ces
dispositifs entendent ainsi faciliter l’insertion professionnelle des jeunes à l’issue du stage
grâce à l’expérience acquise et aux contacts noués avec le milieu du travail.
II.2.3.5.3- La logique d’éducation

Si l’objectif principal tient à l’obtention d’une qualification professionnelle, ces
formations visent aussi le développement des compétences sociales et la socialisation
professionnelle. C’est donc le travail conjoint sur les objectifs de qualification et de
socialisation qui donne leur spécificité à ces dispositifs de formation.
II.2.3.5.4- La logique de socialisation

Dans ce quatrième groupe, les formations visent le développement des compétences
sociales des apprenants et la préparation à un processus de formation ou à une insertion
socioprofessionnelle. L’intention poursuivie est celle de favoriser une expérience
personnelle de découverte de soi dans les relations avec les autres. On y retrouve également
les objectifs des stages de formation décrits par Dubar (1987 : 177) comme « occupation des
jeunes afin d’éviter qu’ils ne commettent des bêtises, opération de remise à niveau ». Il
s’agit donc ici tout à la fois de répondre au déficit de compétences sociales des apprenants et
de faciliter leur accès au marché de l’emploi.
1
II.2.3.5.5- La logique de socialisation par le travail
À ce niveau, les formations visent l’insertion professionnelle. Préalablement, elles
s’attachent à développer les compétences sociales des stagiaires ou apprenants. Plus qu’une
socialisation professionnelle, c’est une éducation citoyenne qui est prônée : intégration des
normes et des valeurs du monde du travail et de la société. On est proche ici du courant de
l’éducation permanente qui entend développer les capacités des apprenants à devenir
acteurs.
II.2.4- LITTÉRATURE RELATIVE À L’EMPLOYABILITÉ

Dans cette section, nous évoquerons les ouvrages qui ont mis en exergue la question
d’employabilité.
II.2.4.1- L’employabilité dans le champ scientifique

Nous allons nous intéresser à l’approche historique du concept de l’employabilité et des
différents sens à lui attribuer.
II.2.4.1.1- Approche historique du concept

Historiquement, le concept d’employabilité est apparu dans les sociétés anglo-saxonnes
au debout du XXème siècle et il est possible de distinguer trois grandes orientations qui
précèdent la conception actuelle (Gazier : 1999, Finot : 2000).
Jusque dans les années 1940, le concept sert de césure dans les sociétés américaines et
britanniques entre les individus aptes à l’emploi, les employables de la charité et de l’aide
sociale. Il est possible de parler d’employabilité dichotomique (Gazier : 1999), concept
statique qui se situe au niveau global du marché du travail ou de la société.
La seconde phase recouvre les raffinements du concept aux États-Unis à partir des
années 1950, instituant une véritable catégorisation médico-sociale, mais aussi l’émergence
d’une approche française dans les années 1960, centrée sur le collectif et le flux statique et
donc de nature très différente. Cette période est ainsi caractérisée par une modernisation
hétérogène de l’usage du concept.
La troisième phase d’élaboration et des débats date de la fin des années 1980 et elle
développe une approche contemporaine de l’employabilité, dynamique et interactive,
prenant en compte les dimensions individuelles et collectives du concept. Une partie des
débats s’organise autour des problématiques descriptives et individuelles de l’employabilité.
En particulier, se développe une employabilité performante attendue sur le marché du travail
1
(Gazier : 1999) qui renvoie à la capacité à extraire un revenu sur le marché du travail pour
une période donnée.
Le concept de l’employabilité initiale (Gazier : 1999) cherche à matérialiser les
capacités individuelles à vendre sur le marché du travail des qualifications évolutives
cumulatives. Deux éléments sont alors mis en exergue : la créativité et la responsabilité
individuelle (Hategekimana et Roger : 2000) ; ainsi que la capacité à construire et à
mobiliser des réseaux sociaux (Granovetter : 2000). Afin de bien mettre les différentes
dimensions du concept en évidence, de nombreux auteurs travaillant sur le thème de
l’employabilité adoptent une définition du concept mêlant les éléments individuels et
organisationnels, internes et externes (Finot : 2000, Hategekimana et Roger : 2000) :
l’employabilité est l’ensemble des compétences et des conditions des ressources humaines
nécessaires et suffisantes pour permettre au salarié de retrouver à tout moment un emploi, à
l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans les délais et les conditions raisonnables.
Cette définition met en avant les conditions d’émergence de l’employabilité même si
elle ne les explique pas. L’employabilité peut alors être considérée comme une véritable
politique sociale des entreprises s’appuyant sur les caractéristiques individuelles et incluant
l’état de marché du travail. Par extension, on retrouve l’idée de l’employabilité initiative
mais interprétée au plan organisationnel : il s’agit d’obtenir la réunion des conditions
nécessaires pour que l’agent dispose réellement d’un pouvoir d’action et d’initiative sur la
trajectoire professionnelle (Le Boterf : 1999).
Enfin, l’ultime étape de la généralisation et de la dynamique du concept est incarnée
par l’employabilité interactive qui cherche à articuler explicitement les capacités
individuelles dynamiques à l’environnement avec lequel ils sont en interaction. Elle est
entendue comme « la capacité relative que possède un individu à obtenir un emploi
satisfaisant compte tenue de l’interaction entre ses propres caractéristiques personnelles et
le marché du travail ». (Canadian Labor Force Development Board, 1994). Il ne faut donc
pas négliger l’employabilité collective, dépendante de l’entreprise, du groupe de travail et de
l’économie en général et de l’articuler aux éléments individuels d’employabilité, car
l’interactivité réside dans cette articulation.
L’approche contemporaine est généralisée, appliquée à toute population active,
employée ou non, et de nature systémique, puisque incluant des références à l’individu, à
l’organisation ainsi qu’au marché du travail. Cette nature systémique ainsi que l’évolution de
la notion d’emploi caractérisent une employabilité de nature dynamique, véritable processus
perpétuel et interactif d’adaptation au marché du travail.
1
II.2.4.1.2- Employabilité, situation et transition professionnelle
Il n’existe pas de consensus sur une définition de l’employabilité, même si ce concept
renvoie fondamentalement à la capacité à être employée, capacité souvent traduite en
probabilité pour l’individu d’occuper un emploi. Trois éléments fondamentaux sont mis en
évidence par Hillage et Pollack, (1999) pour définir l’employabilité. Ce sont :
- la capacité à obtenir un emploi initial, conditionnée entre autre par le système éducatif ;
- la capacité à conserver son emploi et à mener les transitions entre les emplois et les rôles
dans une même organisation ;
- la capacité à trouver un autre emploi si nécessaire, entendu comme la capacité et la
volonté des individus dans le management des transitions d’emploi entre
organisation et leur sein.
Il y’a une extension et une explication de l’employabilité dichotomique initiale, c’està-
dire d’une aptitude simple à l’emploi, on passe à une aptitude dynamique à l’emploi, une
aptitude à être dans l’emploi, à y rester, à s’adapter et à rebondir le cas échéant. La partition
entre les employables et les autres n’est plus définitive, elle est reconsidérée de période en
période, imposant une adaptation dynamique et proactive aux individus. Cela renvoie à une
évolution de la conception d’emploi, non plus appréhendé simplement comme un état, mais
bien plus comme un processus dynamique.
L’employabilité est une notion probable ou potentielle c'est-à-dire non réalisée et qui
éventuellement peut ne pas se concrétiser : c’est la prise en compte de ces transitions
potentielles, de ces possibilités qui constituent le dépassement d’une analyse statique de la
notion et l’une des caractéristiques les plus fondamentales de l’approche contemporaine.
D’après le modèle adopté de Finot (2000), il est possible de distinguer trois niveaux
d’analyse de l’employabilité, chacun décliné au niveau individuel et collectif :
- les sources (attributs de la personne/condition du marché) ;
- les ajustements (comportement de la personne/modalités de positionnement sur le marché
du travail) ;
- les évaluations (modalités de gestion).
II.2.4.1.3- Les déterminants et les ajustements individuels et collectifs de

l’employabilité
Au niveau individuel, il faut souligner les difficultés à mesurer les qualités individuelles
d’ordre général (systèmes spécialisés d’évaluation pour les professions, les branches et les
secteurs), ainsi que l’obtention d’un modèle complet d’attributs.
1
Être employable, c’est posséder des compétences recherchées et être à même de saisir
les occasions d’emplois appropriées (Chassard et Bosco : 1998). Deux dimensions
émergent : un état statique de connaissance et une adaptabilité relevant d’une conception
dynamique de l’emploi (Cart et Tatouin : 1998). L’employabilité représente l’aptitude à
travailler compte tenu des exigences d’une activité, d’un métier et se fonde sur des
savoirfaire validés ou exercés. Elle renvoie aussi et surtout à une capacité de veille d’emploi
du salarié. Il s’agit d’avoir la capacité de se maintenir en état d’un autre emploi que le sien,
dans son métier ou dans un autre. L’employabilité exige l’apprentissage du changement, la
capacité à s’identifier et à anticiper un projet professionnel ou tout du moins un devenir
réaliste.
Cette capacité de veille peut être explicitée (Hategekimana et Roger : 2000) : elle
associe une capacité générale à s’adapter et à saisir les occasions, à une volonté individuelle
de se former, de changer, d’évoluer. Être et demeurer employable renvoie à une attitude
visà-vis de ses acquis, qu’ils soient purement professionnels ou pas. Il faut d’ailleurs
remarquer que ces éléments ont plus de poids que le désir de réussite, l’ambition ou le sens.
Une manière plus complète de présenter les déterminants individuels est de parler d’attributs
et comportements du travailleur (Finot : 2000). On observe la distinction
statique/dynamique, mais on enrichit la nature des déterminants considérés :
- les attributs sont : la personnalité, le réseau, le parcours, les potentialités, les aptitudes, les
désirs, les valeurs et la responsabilité ;
- les comportements recouvrent la réactivité, l’autonomie, les incapacités, les
difficultés, la prise de responsabilité et l’adaptabilité.
Parmi les attributs individuels, un élément est à remarquer de par sa nature
intermédiaire entre les éléments individuels et collectifs : le réseau. Cela nous renvoie à
l’analyse du processus de mobilité cumulative des travailleurs (Granovetter : 2000), fondé
sur le fait que les décisions et les comportements sur le marché de l’emploi sont influencés
par les réseaux et leur évolution.
Sur le plan du marché du travail, l’employabilité permet d’analyser les processus
globaux et collectifs de sélection de demandeurs d’emploi et de tenter de mesurer les
performances probables d’un groupe ou d’une personne sur celui-ci. Cette sélection des
individus, aboutissant à une dualisation du marché du travail s’effectue sur des critères
individuels tels que l’accès à la formation ou les capacités d’engagement et d’adaptation
(Boltanski et Chiapello : 1999). La notion d’employabilité différentielle se trouve parmi les
déterminants collectifs sociaux. Il faut considérer le système de reconnaissance sociale du
1
travailleur et de ses compétences, qui va définir les modalités de positionnement sur le
marché du travail, déclinées aux niveaux du groupe de travail, de l’organisation, de la
branche professionnelle et du marché du travail en général. Ainsi, plus ce système sera dense
et interprofessionnel, meilleure sera l’employabilité de l’individu.
Ensuite, de manière générale, une bonne conjoncture économique peut améliorer
l’employabilité du travailleur. C’est la notion d’employabilité moyenne, qui nécessite l’étude des
conditions de productivité, de flexibilité et d’efficacité, mais aussi celle des politiques d’emploi
(Finot : 2000). Le concept devient alors le support des politiques individualisées d’emplois à
destination des chômeurs, permettant de créer des programmes sur mesure, en les mobilisant sur
les objectifs d’amélioration et de dynamisation personnelle.
II.2.5- LITTÉRATURE RELATIVE AUX CENTRES MULTIFONCTIONNELS DE

PROMOTION DES JEUNES
Les C.M.P.J. sont des structures d’éducation extrascolaire relevant du Ministère de la
Jeunesse. Ils sont nés des cendres des anciens Centres de Jeunesse et d’Animation (C.J.A.) ;
créées en 1963 et qui selon NTEBE, G. (1985 : 68), « ce sont des structures de préparation
à l’insertion des jeunes dans les circuits de développement par le biais de la formation
extrascolaire ». Les C.J.A. ont été érigés en C.M.P.J. en 2005.
II.2.5.1- Quelques recherches en Science et Technique de l’Animation (S.T.A.)

NGO NANG BISSECK : (1985), a fait une étude essentiellement descriptive. Elle se
base sur les objectifs initiaux des Centres de Jeunesse et d’Animation pour présenter un
bilan des activités du Centre de Jeunesse et d’Animation de Yaoundé - Madagascar.
Cette étude nous offre l’avantage de nous permettre de cerner le fonctionnement et
quelques problèmes rencontrés par cette structure à cette époque. Mais, l’auteur s’est limité à
la formation et n’a aucun cas fait allusion à la post-formation.
SAPIE Généviève : (1990), quant à elle évoque des obstacles à l’éducation extrascolaire
au Cameroun. Pour elle, malgré le regain de vitalité que connait ce secteur depuis quelques
années, l’éducation extrascolaire reste encore peu performante parce que ses assises
juridiques ne lui permettent pas d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés.
Son étude a pour but de rechercher des voies et moyens afin de rendre l’adéquation
formation-emploi plus efficace et plus performante. Il s’agit en l’occurrence de mettre à la
connaissance du public les textes régissant ce domaine d’éducation, de déceler leurs
1
insuffisances et dans la mesure du possible, de contribuer à la réorientation de la politique
des institutions éducatives face aux problèmes conjoncturels que traverse le pays. Elle n’a
nullement fait mention de la post-formation.
Notre travail vient compléter celui des deux mémoires ci-dessus évoqués, donc l’importance
n’est plus à démontrer.
II.3- THÉORIES EXPLICATIVES

Par théorie explicative, il faut entendre un élément de référence dont il faut s’inspirer
pour bien comprendre des faits sociaux. C’est un système explicatif que l’expérimentation
confirme ou non. Dans ce travail, nous allons utiliser la théorie du fonctionnalisme, la
théorie du structuralisme et l’approche systémique. Après une présentation de ces théories,
nous dirons en quoi elles nous aident.
II.3.1- Le fonctionnalisme
Il est l’une des théories qui conçoit la société comme un ensemble d’éléments
fonctionnant en vue de se maintenir entre eux. La perturbation d’un élément produisant un
réajustement des autres.
L’école fonctionnaliste naît dans le champ de l’anthropologie sous l’impulsion de
Bronislaw Malinowski (1884-1942), puis de Radcliffe – Brown (1881-1955). Les
fonctionnalistes affirment qu’un phénomène X existe en raison de la présence d’un
phénomène Y ou de la variation systématique d’une pluralité de phénomènes par rapport à
lui. Selon le fonctionnalisme, on ne retrouve rien dans la société qui ne soit fonctionnel, qui
n’agisse sur d’autres aspects de la structure ou du fonctionnement de la société. Cette
doctrine s’est développée à partir des interprétations utilisées par les anthropologues qui
étudiaient des peuples n’ayant aucune histoire.
En affirmant que toutes les choses existent parce qu’elles remplissent une fonction
dans la structure sociale globale, la théorie fonctionnaliste apparaît comme une défense
systématique du statut quo. C’est la raison pour laquelle le fonctionnalisme a fait l’objet de
vives critiques de la part des sociologues dans les années 1960. Il en est ainsi de Merton qui
critique qu’un élément peut remplir plusieurs fonctions et que parfois plusieurs éléments
peuvent remplir une même fonction.
S’il connait de limites avérées, le fonctionnalisme demeure cependant une théorie
majeure des sciences sociales qui a notamment influencé le structuralisme. Développée par
1
Malinowski, la méthode d’observation participante, qui influence une totale immersion du
chercheur dans son terrain, est toujours utilisée dans les études sociologiques.
Malgré les points de vue divergents de ces auteurs, il se dégage trois postulats essentiels du
fonctionnalisme à savoir :
- que chaque société se caractérise par une structure originale qui forme un ensemble
cohérent et intégré au sein duquel chaque élément remplit une fonction propre,
indispensable au tout. C’est ce que les auteurs ont appelé unité fonctionnelle ;
- que tous les éléments culturels et sociaux remplissent des fonctions sociologiques.
Ils sont interdépendants entre eux : c’est l’universalité fonctionnelle ;
- qu’il y a la nécessité de la fonction. Cela suppose que le rôle de différents éléments
d’un système est indispensable à la satisfaction des besoins.
II.3.2- Le structuralisme
Le structuralisme est un courant de pensée issu de la linguistique dont le chef de file
est DE SAUSSURE, F. Ce courant marqua la psychanalyse, la philosophie et
l’anthropologie française des années 1960-1970. Il se caractérise par l’affirmation du primat
de la structure sur un évènement ou un phénomène. Le mouvement apparut dans les années
1950 à la suite de la thèse fondatrice de Levi Strauss sur « les structures élémentaires de la
parenté », parue en 1949 et connut son apogée dans les années 1960 pour décliner à la fin
des années 1970. Ce courant, dont l’unité est toujours restée problématique, est
principalement marqué par certains penseurs tels que : Levi Strauss, Althuser, Lacan,
Foucault et Derrida.
Malgré l’extrême diversité des pensées auxquelles renvoient ces noms, nous pouvons
tenter de définir ce qui fait leur appartenance commune au structuralisme. En effet, les
processus sociaux se déploient dans le cadre des structures fondamentales qui restent le plus
souvent inconscientes. Il existe un décalage entre ce que les hommes vivent et ce qu’ils ont
conscience de vivre. C’est ce décalage, qui rend les discours que les hommes tiennent sur
leur conduite, impropres à rendre compte de façon adéquate des processus sociaux effectifs.
Le structuralisme a pour champ d’application tout ce qui « offre un caractère de système »
(Levi Strauss), c'est-à-dire tout ce dont aucun élément ne peut être modifié ou supprimé sans
que cela n’entraine une modification de l’ensemble. La démarche structuraliste consiste à
expliquer un phénomène à partir de la place qu’il occupe au sein du système dans lequel il
est inséré suivant des lois d’association et de dissociation supposées immuables. Le
structuralisme privilégie donc par principes l’approche « synchronique » qui est la
1
coexistence des éléments au sein d’un même ensemble à un même moment du temps qui
fournit l’intelligibilité au détriment de l’approche « diachronique » qui est la recherche de la
genèse ou de l’histoire de chaque élément pris isolement.
Selon Rocher, G. (1968), la structure sociale n’est ni l’agencement des relations
sociales, ni un ensemble de groupe. Elle serait au contraire un modèle conceptuel dont la
fonction est de l’ordre de la description. Un ensemble de positions, de rôles, de groupes
stratifiés, les uns liés aux autres suivant les rapports fonctionnels dans un équilibre
constamment refait.
II.3.3- L’approche systémique

Apparue progressivement pendant la deuxième moitié du XXème siècle, l’approche
systémique est un moyen de comprendre ce qui repose sur la logique de système. En
utilisant cette approche toujours globale, grâce à une vision holistique, elle permet d’aborder
des sujets complexes qui étaient réfractaires à l’approche parcellaire des sciences exactes
issues du cartésianisme. Loin de constituer des réalités isolées, les éléments de tout fait
social sont en interaction et interdépendance les uns avec les autres. C'est-à-dire que ces
composantes fonctionnent de façon systémique. Ils s’influencent mutuellement pour ainsi se
renforcer. Pris de ce sens, leur étude doit se faire de façon globale.
En effet, l’approche systémique permet de rassembler et d’organiser les connaissances
en vue de l’action. Elle a le mérite d’englober la totalité des éléments du système étudié ainsi
que leurs interactions et leurs interdépendances. À ce propos, Le Moigne souligne : « il est
aussi important d’identifier l’ensemble, la totalité des éléments et des relations entre les
éléments, que d’analyser indépendamment les attributs de chacun d’eux ». Le modèle
systémique s’appuie sur la notion de système qui est un ensemble d’éléments en interaction
tel que la modification quelconque de l’un entraîne une modification de tous les autres. De
plus, le système n’est pas réductible à la somme de ses éléments, il a sa totalité propre.
II.3.4- Utilisation des théories explicatives dans l’étude

Les théories explicatives que nous venons de présenter vont nous aider dans la
compréhension de notre sujet.
En ramenant le fonctionnalisme à notre étude, on prendra un organe comme étant une
structure sociale, c'est-à-dire une société bien définie dans laquelle chaque élément joue un
rôle précis, auquel cas le mauvais fonctionnement de l’un entraine automatiquement le
dysfonctionnement de l’ensemble de l’organe. Le C.M.P.J. est une entité fonctionnelle
1
constituée de trois composantes : la cible, l’objet de la formation et les formateurs. Le
dysfonctionnement peut donc naître du mauvais fonctionnement de l’une de ces
composantes. Il revient à dire que le C.M.P.J. ne peut atteindre les objectifs qu’ils se fixent que si
les trois composantes entretiennent en même temps des interactions et des interrelations
complémentaires visant à maintenir son équilibre. D’où le schéma suivant :
Objet de la
formation
Le C.M.P.J. Formateurs
Cibles
Conçu par Martine Olive Ngo Nolnyou Baha
Quant à la théorie du structuralisme, nous admettons le C.M.P.J. comme étant une

structure dans un système. À partir de ce moment, il subit et renvoie des influences qui
peuvent avoir des répercussions (positives ou négatives) dans ses environnements internes et
externes. Cette approche d’influence positive ou négative appelle une adaptation du C.M.P.J.
par rapport à son contexte et par conséquent celle de toutes ses composantes. D’où le schéma
ci-après :
Culturel Social
Objet de la
formation Encadreurs
Politique
Cibles
Environnemental Économique
1
L’approche systémique quant à elle est une analyse des objectifs mettant en relief les
défis visés par la structure. Les objectifs du C.M.P.J. dépendent des démarches et approches
mises en œuvre ainsi que les moyens mobilisés en termes de ressources humaines,
matérielles et financières.
À travers ces théories, nous pouvons dire que tout processus de compréhension et de
résolution de la problématique de l’employabilité des jeunes au Cameroun doit se faire en
englobant plusieurs aspects à la fois car, s’attaquer à un seul aspect ne permet pas la
résolution durable de cette situation. C’est en s’inspirant de ces théories que nous allons
proposer des suggestions pour une meilleure employabilité des jeunes à travers les C.M.P.J.
La méthodologie et la vérification des hypothèses de recherche vont meubler notre

travail dans les lignes et les paragraphes qui suivent. Cette partie s’achève par le chapitre IV
dans lequel nous présenterons et analyserons les résultats de l’enquête. Nous ferons aussi
quelques suggestions pour une meilleure employabilité des apprenants des Centres
Multifonctionnels de Promotion des Jeunes.
1
Ce chapitre traite de la population d’étude et du choix de l’échantillon, le choix et la
justification des instruments de collecte de données et l’enquête proprement dite.
III.1- POPULATION D’ÉTUDE ET CHOIX DE L’ÉCHANTILLON

Nous parlerons d’abord de notre population d’étude, avant d’aborder le choix de
l’échantillon.
III.1.1- Population d’étude

La population d’étude est un ensemble d’unités ou de sujets sur lequel le chercheur
applique ses investigations. Dans le cadre de notre recherche, il est question de travailler
avec les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar, notamment ceux déjà formés,
mais aussi ceux en fin de formation de l’année 2010 - 2011.
Pour ce qui est de notre étude, nous avons distribué nos questionnaires à un nombre
précis de jeunes sans distinction d’âge et de sexe, mais surtout en tenant compte de leur
disponibilité à répondre à nos questions.
III.1.2- Choix de l’échantillon

Le choix de notre échantillon s’est fait en rapport avec les instruments de collecte de
données. C’est ainsi que nous avons procédé à un échantillonnage aléatoire simple. Ici,
toutes les personnes de notre population avaient la possibilité de se retrouver dans notre
échantillon. Pour les entretiens, nous avons procédé à un choix raisonné des interlocuteurs
susceptibles de nous fournir la bonne information sur l’employabilité des apprenants du
C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar.
En ce qui concerne l’échantillon, il désigne la somme des éléments représentatifs d’une
population auprès de laquelle l’on souhaite mener un interrogatoire. Dans le cadre de notre
étude, nous avons limité la taille de notre échantillon à 75 apprenants en fin de formation.
1
III.2- CHOIX ET JUSTIFICATION DES INSTRUMENTS DE COLLECTE DE DONNÉES
Pour collecter nos données sur le terrain, nous avons porté notre choix sur les instruments ci-
après :
III.2.1- La recherche documentaire

L’étude de la documentation est une modalité d’observation à travers laquelle le
chercheur doit, selon MACE, G. et PETRY, F. (2000 : 90), « consulter les documents
desquels il extrait une information factuelle (…) ou des opinions ou conclusions
scientifiques qui lui serviront à appuyer son argumentation ».
La recherche documentaire vise donc à regrouper les productions écrites susceptibles
de nous fournir une information pertinente sur l’employabilité des apprenants des Centres
Multifonctionnels de Promotion des Jeunes en général et celui de Yaoundé – Madagascar en
particulier.
Nous avons décidé d’utiliser cette technique parce qu’elle permet d’avoir accès à des
informations que nous ne pouvions pas obtenir par le biais des autres techniques. Ainsi, la
consultation des documents dans les bibliothèques présente l’avantage de regrouper en un
lieu plusieurs publications.
Nous avons trouvé des documents au niveau du C.M.P.J. de Yaoundé et du MINJEUN. Ces
documents sont le texte portant organisation et fonctionnement des
C.M.P.J., le texte portant organisation et fonctionnement du MINJEUN, la cartographie des
C.M.P.J., les rapports d’activités annuelles et les programmes d’action des activités des jeunes.
III.2.2- L’entretien
Pour MACE, G. et PETRY, F. (2000 : 243), « l’entretien est un moyen par lequel le
chercheur tente d’obtenir des informations qui ne se trouvent nulle part ailleurs, auprès des
personnes ayant été le plus souvent témoins ou acteurs d’évènements sur lesquels porte la
recherche ».
Il peut être mené face à face ou par téléphone et est, en fait, comme l’affirme
FORTIN, M. F. (1996 : 243), « un mode particulier de communication verbale qui s’établit
entre le chercheur et les participants dans le but de recueillir des données relatives aux
questions de recherche formulées ».
L’entretien requiert deux formes :
1
- une forme structurée ou uniformisée qui nécessite suivant les termes de WALTK,
STRICKLAND et LENZ, (1991 : 27), « un maximum de contrôle sur le contenu, le
déroulement, l’analyse et l’interprétation de la mesure. À cet effet, les questions à
poser, leurs formulations et leurs séquences sont déterminées à l’avance à l’aide des
questions fermées » ;
- une forme non structurée ou non formalisée, c’est-à-dire celle pour laquelle la
formation et la séquence des questions ne sont pas prédéterminées, mais laissées à la
discrétion du meneur de l’entretien. Elle peut être partiellement structurée ou non.
Dans notre processus de collecte de données, nous avons utilisé la deuxième forme
d’entretien à savoir celle menée au contact direct de la personne interviewée. Ledit entretien
a été fait auprès du chef de centre, de certains responsables de sa structure, des responsables
du Ministère de la Jeunesse et des apprenants formés au C.M.P.J.
Cette technique nous a permis de préciser nos informations et de comparer les
différentes réponses obtenues avec celles du questionnaire et de la recherche documentaire,
ceci dans le souci de rendre fiable l’information recueillie.
III.2.3- Le questionnaire
Il est définit par Grawitz, M. (1996), comme « une série de question concernant les
problèmes sur lesquels on attend de l’enquêté une information ».
La nécessité judicieuse de cet instrument se justifie dans le dessein de pallier les
insuffisances constatées à la suite de l’exploitation documentaire.
Nous avons élaboré deux questionnaires, l’un adressé aux apprenants en fin de
formation, l’autre adressé au formateurs des ces apprenants. Il contient un ensemble de
préoccupations, ceux-ci à travers ces derniers donneront leurs avis sur les questions posées
de façon délibérée et indépendante.
III.3- ENQUÊTE
III.3.1- Les techniques de traitement de données
Le traitement de données consiste à définir en fonction des objectifs de notre étude la
méthode à adopter en vue de l’exploitation de l’ensemble des informations recueillies
pendant notre enquête.
De manière simplifiée, parler de traitement de données revient à préciser les méthodes
d’analyse des informations reçues sur le terrain à travers les instruments de collecte de
données.
1
Nous utiliserons l’analyse statistique ou indice de pourcentage. Pour QUIVY, R. et
CAMPENHOUDT, L.V (1995 : 228), l’analyse statistique offre au chercheur « la possibilité
de manipuler rapidement les masses de données (…) et favorise incontestablement la qualité
de l’interprétation ». Cette analyse s’applique à la formule suivante :
F ‗ Ni X 100
N
F = fréquence
Ni = effectif de la modalité
N = effectif de l’échantillon
En plus de cette méthode d’analyse statistique, nous nous sommes aussi servi de la
méthode d’analyse de contenus qui nous a permis d’étudier de manière systématique et
rigoureuse le contenu manifeste ou latent de nos données pour en déterminer de façon
objective les principaux éléments significatifs.
III.3.2- Déroulement de la collecte de données

La collecte de données a varié en fonction des instruments utilisés et même des informateurs.
III.3.2.1- L’entretien
Lors de nos entretiens, nous étions reçue soit dès notre arrivée, soit à une date ultérieure
en fonction de la disponibilité de l’enquêté. Après présentation de l’objectif général de la
recherche et du déroulement de la rencontre, une question ouverte liée à l’expérience de
notre informateur sur l’employabilité des apprenants des Centres Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes lui était posée. Cette question permettait d’obtenir les opinions et des
attitudes des interviewés sur la question de l’employabilité et d’introduire chaque fois de
façon subtile d’autres questions inscrites dans notre guide d’entretien. Pendant l’entretien,
nous prenions directement des notes car, ces responsables ne nous ont pas permis d’utiliser
le dictaphone.
De ce fait, nous avons eu des entretiens avec le chef du Centre Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes de Yaoundé – Madagascar, que nous avons rencontré le 25 avril 2011.
Quelques jours plutard, nous nous sommes entretenus avec certains responsables du Ministère de
la Jeunesse. Nous avons également rencontré des jeunes formés au C.M.P.J. des années 2006 à
2009.
1
Tous ces entretiens ont eu lieu entre le 25 avril et le 10 mai 2011. Ces interlocuteurs ont été
choisis en raison de leur expérience dans le domaine.
III.3.2.2-Le questionnaire
L’administration du questionnaire eu lieu au mois de mai. Notre cible était constituée
des jeunes en fin de formation au C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar. Avant la remise du
questionnaire, nous prenions la peine d’expliquer aux jeunes le thème de notre travail et les
objectifs visés par notre recherche. Ceux-ci remplissaient alors le document tout en
sollicitant notre intervention en cas des difficultés de compréhension. Nous avons rencontré
tous ces jeunes au C.M.P.J. Un second questionnaire a été adressé aux formateurs pour
obtenir leurs opinions sur la question de l’employabilité des jeunes formés au C.M.P.J.
III.3.3- Opérationnalisation des hypothèses en variables

Une hypothèse est opérationnalisée lorsqu’elle est décrite en des termes qui la rende
observable. Dans le cadre de notre travail, nous utiliserons deux variables : l’une dépendante
et l’autre indépendante. En ce qui concerne l’hypothèse générale :
- La variable dépendante : insertion dans le marché de l’emploi
Modalité : faible
- La variable indépendante : formation reçue au C.M.P.J.
Modalité : insuffisante
Le tableau suivant fait une présentation synthétique de toutes les autres variables de notre
recherche.
1
Tableau 13 : Tableau synoptique du sujet : L’Employabilité des apprenants des C.M.P.J. : l’expérience du C.M.PJ. de Yaoundé – Madagascar
Technique de Technique d’analyse
Question Hypothèse
Objectif général Variables Modalités collecte des des données
générale générale
données
Améliorer les Qu’est-ce qui La formation V.D : Recherche Analyse des contenus
conditions explique le fait reçue au C.M.P.J. Insertion dans le documentaire , et analyse statistique
d’employabilité que les jeunes de Yaoundé ne marché de l’emploi Faible questionnaires et
des apprenants formés au prépare pas les entretiens
formés au C.M.P.J. de jeunes à s’insérer
C.M.P.J. à travers Yaoundé ne dans le marché de
l’identification parviennent pas à l’emploi.
des causes s’intégrer dans le
V.I : Formation Insuffisante Recherche Analyse des contenus
équivoques marché de
reçue au C.M.P.J. documentaire,
l’emploi ?
questionnaire et
entretiens
Objectifs Questions Hypothèses Variables Modalités Technique de Technique d’analyse
spécifiques spécifiques spécifiques collecte des des données
données
1) Vérifier si En quoi L’architecture V.D : Recherche
l’architecture l’architecture pédagogique mise L’employabilité documentaire, Analyse des contenus
pédagogique du pédagogique du en place au des jeunes Faible questionnaire et
C.M.P.J. de C.M.P.J. de C.M.P.J.de entretiens
Yaoundé est de Yaoundé Yaoundé ne
nature à favoriser contribue-t-elle à favorise pas une
une formation l’employabilité formation
efficiente pour des jeunes ? efficiente pour une
V.I : L’architecture Recherche
une employabilité employabilité des
pédagogique du Insuffisante documentaire, Analyse des contenus
des jeunes jeunes
C.M.P.J questionnaire et
entretiens
66
2) Établir une Quelles sont les Les apprenants du

adéquation entre dispositions C.M.P.J. de V.D : postuler à un Faible Recherche Analyse des contenus
les facultés (physique et Yaoundé ne emploi documentaire,
(physiques et intellectuelle) de disposent pas d’un questionnaire et
intellectuelles) la cible du quotient intellectuel entretiens
dont dispose les C.M.P.J. de adéquat pour
apprenants et leur Yaoundé à postuler à un
employabilité contribuer à leur emploi
employabilité ?
V.I : quotient Faible Questionnaire et Analyse des contenus
intellectuel des entretiens
apprenants du
C.M.P.J.
3) Identifier les Quels sont les Le manque d’une

forces et les mécanismes mis véritable politique V.D : meilleure Faible Recherche Analyse des contenus
faiblesses du sur pied par le d’accompagnement employabilité des documentaire et et analyse statistique
C.M.P.J. en C.M.P.J. de et de suivi au apprenants entretiens
matière de Yaoundé pour C.M.P.J. de
marketing de ses influencer le Yaoundé ne
produits marché de favorise pas une Analyse des contenus
l’emploi ? meilleure V.I : une véritable Manque Questionnaire et
employabilité de politique entretiens
ses apprenants d’accompagnement
et de suivi au
C.M.P.J. de
Yaoundé
67
Dans ce chapitre, nous allons procéder tour à tour à la présentation et à l’analyse des
résultats suivi de leur interprétation. Après quoi nous formulerons quelques suggestions.
IV.1- PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS

L’objectif principal de notre enquête était de recueillir des informations permettant
d’identifier les causes de la faible employabilité des jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé -
Madagascar et de déterminer les stratégies à mettre en œuvre pour promouvoir cette
employabilité. Dans un premier temps, nous exposerons les résultats issus des entretiens avec
les responsables administratifs et ceux issus des entretiens avec les jeunes déjà formés. À côté
de ces résultats nous ferons état de ceux obtenus à partir du questionnaire adressé aux
apprenants en fin de formation ainsi que ceux adressés aux formateurs du centre. Leur
interprétation complètera les informations issues des entretiens. C’est sans aucun doute ce qui
nous permettra de vérifier les hypothèses de notre travail.
IV.1.1- Présentation des résultats issus des entretiens avec les responsables
administratifs et les jeunes formés au C.M.P.J.
À la question générale de savoir ce qui explique le fait que les jeunes formés au C.M.P.J.
de Yaoundé ne parviennent pas à s’intégrer dans le marché de l’emploi, différentes raisons ont
été avancées et varient en fonction des informateurs. C’est ainsi que nos sources distinguent :
- Le recrutement anarchique des apprenants

Le recrutement des jeunes au C.M.P.J.de Yaoundé – Madagascar pose de sérieux
problème, simplement parce que la majorité des jeunes recrutés n’est pas préoccupée par le
problème d’emploi du fait de leur jeunesse. Bien plus, ce recrutement est fait de manière
anarchique ; d’abord parce que les besoins des jeunes ne sont pas identifiés au préalable.
Ensuite, ils sont recrutés non seulement au terme de leur radiation du système formel, sur
contrainte familiale ou pour besoin d’occupation circonstancielle. Or, d’après certains
responsables du centre, ce dernier devrait recruter des jeunes de 17 à 35 ans, l’âge limite du
68
recrutement dans le système formel étant à 16 ans. Les C.M.P.J. fonctionnent comme des
établissements scolaires classiques. Ils ouvrent leurs portes en octobre et les ferment en juin.
- La mauvaise élaboration des contenus de formation

La majorité des formateurs au C.M.P.J. de Yaoundé élabore leur propre contenu de
formation. Ceci pose un problème au niveau de l’atteinte des objectifs. Ces encadreurs qui
pour certains n’ont suivi aucun stage de formation, ne veulent pas se recycler. Ils utilisent des
expressions telles que « nous avons toujours fait comme ça » ou « ça va changer quoi ? »
quand il faut organiser un stage de recyclage. L’élaboration des contenus de formation pose
un autre problème au niveau des matières d’enseignement général enseignées, ces matières
sont nécessaires pour la formation, mais ennuyeuses pour les apprenants parce qu’il n’y a
aucun lien entre elles et les différentes filières. Les formateurs n’établissent pas de relation
entre ces matières et le futur métier.
- Le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi des

apprenants après la formation
D’après les textes, les C.M.P.J. ont pour objectif de réduire la pauvreté des jeunes et
comme mission essentielle, la promotion de l’insertion socio-économique et professionnelle
des jeunes. Les jeunes formés ne sont pas suivis à la fin de la formation parce que les
préoccupations réelles des apprenants sont en déphasage avec la politique qui est mise en
exergue. Ces derniers sont délaissés à eux-mêmes. Ils doivent se battre pour entrer en relation
d’emploi et s’y maintenir d’où les multiples reconversions de ces derniers à la fin de la
formation dans ce milieu pédagogique. Nous les retrouvons comme vendeurs à la sauvette,
pousseurs, vendeurs d’eau au marché etc. Ceux qui reçoivent des aides familiales, peuvent
exercer dans le même domaine, surtout ceux formés en art ménager, couture et secrétariat.
Ceux qui exercent un petit métier s’efforcent à s’y maintenir malgré la saturation et la
compétitivité que nous observons dans ce marché du travail.
- l’absence de partenariat avec les structures pourvoyeuses d’emplois

Sur le plan théorique, le comité d’orientation stratégique est l’organe d’orientation, de
supervision, de pilotage, d’évaluation et de décision au niveau national, en matière de
fonctionnement des centres. Ce dernier assure la promotion du partenariat entre les centres et
les tiers en matière d’insertion. Il est composé par les responsables de plusieurs départements
68
ministériels tels que les MINSANTÉ, MINEFOP, MINSEP, MINPMEESA, MINAS,
MINPROFF, MINEPIA, MINFI, MINATD, MINADER, etc., sans oublier le secteur privé et
la société civile.
Par ailleurs, sur le plan pratique, le C.M.P.J. de Yaoundé ne s’arrime pas déjà à cette
nouvelle donne ou plutôt éprouve d’énormes difficultés pour y parvenir.
IV.1.2- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux jeunes en fin de
formations au C.M.P.J.
• Identification du sujet
Tableau 14 : Représentation des apprenants par tranche d’âge
Classe d’âge Effectifs Pourcentages
Moins de 15 ans 28 37.33%
[15-20[ 31 41.34%
[20-25[ 10 13.33%
[25 et plus 06 8%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
À la lumière de ce tableau, il apparaît que 41.34% des répondants ont un âge situé entre
15 et 19 ans, 37.33% ont moins de 15 ans, 13.33% sont âgés entre 20 et 24 ans tandis que 8%
ont 25 ans et plus. Cette représentation nous montre que les jeunes de 15 à 19 ans sont plus
nombreux que tous les autres. En réalité, au Cameroun, les jeunes de cet âge dépendent encore
de leurs parents car ils ne travaillent pas. Nous constatons également que le pourcentage des
répondants ayant 25 ans et plus est très bas 8%. Ce qui laisse croire que les apprenants du
C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar sont très jeunes.
Tableau 15 : Représentation des apprenants par sexe

Sexe Effectifs Pourcentages
Masculin 52 69.33%
Féminin 23 30.67%
Total 75 100%
Il ressort de ce tableau que notre échantillon est composé plus des apprenants de sexe
masculin que ceux du sexe féminin. La prédominance du sexe masculin (69,33%) sur le sexe
68
féminin (30,67%) est due au fait que le centre dispose seulement de deux filières féminines
sur les six qu’il possède. Ce sont les seules filières de secrétariat, de couture et arts ménagers.
Alors que les apprenants de sexe masculin ont la possibilité de s’inscrire dans toutes les autres
filières.
Tableau 16 : Représentation des apprenants par niveau d’instruction

Niveau d’instruction Effectifs Pourcentages
Sans diplôme 10 13.33%

C.E.P.E 51 68%
C.A.P 08 10.67%
Autres 06 8%
Total 75 100%
L’analyse des résultats obtenus nous permet de constater qu’au C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar, bien que non exigé, le niveau de recrutement dans l’ensemble est celui du
certificat d’études primaires et élémentaires. 68% des apprenants interrogés ont le C.E.P.E.,
10,67% ont le C.A.P., 8% le B.E.P.C. et 13,33% n’ont pas de diplôme.
• Paramètres de formation
Tableau 17 : Représentation des apprenants par filière
Filière de formation Effectifs Pourcentages
Art Ménager et Couture 16 21.33%
Bâtiment 09 12%
Électricité 26 34.67%
Mécanique- Automobile 15 20%
Menuiserie 03 4%
Secrétariat 06 8%
Total 75 100%
À la lumière de ce tableau, il apparaît que 21,33% des apprenants ont représenté la

filière art ménager et couture, soit 16 sur 27 apprenants ; 12% la filière bâtiment, soit 9 sur 14
68
apprenants ; 34,67% en électricité, soit 26 sur 34 apprenants ; 20% la filière
mécaniqueautomobile, soit 15 sur 20 apprenants ; 4% en menuiserie, soit 3 sur 5 apprenants et
8% la filière secrétariat, soit 6 sur 8 apprenants. Ceci laisse croire que notre échantillon a
largement été représenté.
Tableau 18 : Représentation des apprenants selon le choix de la filière

Modalités Effectifs Pourcentages
Recommandation du tuteur 06 8%
Recommandation de l’encadreur 05 6.67%
Par amour pour la filière 49 65.33%
Par hasard 15 20%
Total 75 100%
De ce tableau, nous pouvons voir que 8% des apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé –

Madagascar ont reçu une recommandation de la part de leur tuteur pour s’inscrire dans leur
filière respective, 6,67% une recommandation de la part de leur encadreur, 65,33% ont fait
leur choix par amour pour la filière.
Le choix des filières au centre est lié au caractère directif de celui-ci. Les apprenants
trouvent une fourchette d’activités arrêtées par la direction et reparties dans les différentes
filières. L’apprenant n’a de choix que pour sa filière. Très souvent n’ayant pas de choix, il
opte pour n’importe quelle filière, c’est la raison pour laquelle nous enregistrons 20% des
apprenants ayant choisi leurs filières par hasard.
Tableau 19 : Représentation des apprenants sur la question de l’employabilité

Oui 19 25.33%
Non 56 74.67%
Total 75 100%
Au vue de ce tableau, nous pouvons affirmer que les apprenants du C.M.P.J. de

Yaoundé – Madagascar ne s’intéressent pas beaucoup à l’emploi. En effet, 74,67% des
68
apprenants disent ne pas s’intéresser à l’emploi alors que 25,33% semble être préoccupé par
l’emploi.
Tableau 20 : Représentation des apprenants selon que la formation reçue leur permet de
travailler ou non
Travailler dans sa propre entreprise 06 8%
Travailler dans une grande entreprise 05 6.67%
Retourner à l’école 42 56%
Formation insuffisante 20 26.67%
Ignore ce qu’il faut faire pour travailler 02 2.66%
Total 75 100%
L’idée que les apprenants ont de la formation au centre, découle de celle qu’ils se font
de l’école en général, c’est la raison pour laquelle nous enregistrons 56% des apprenants qui
veulent retourner dans le système formel d’éducation. 26,67% témoignent que la formation
est insuffisante à cause du manque de matériels au centre. Ce dernier étant sous-équipé, les
cours pratiques ne sont pas approfondis. Malgré le fait que le C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar ne possède pas le matériel adéquat pour la formation de ses apprenants, 8%
estiment qu’ils peuvent travailler à leur propre compte, 6,67% comptent travailler dans
certaines grandes entreprises comme AES Sonel pour les apprenants de la filière électricité,
Mandilaris pour ceux de la filière couture, tandis que 2,66% ignorent ce qu’il faut faire pour
travailler.
Tableau 21 : Représentation des apprenants selon la préférence des matières

Théorie 09 12%
Pratique 66 88%
Total 75 100%
Il est à noter que 88% des apprenants du centre préfèrent les cours pratiques au
détriment des cours théoriques où nous n’enregistrons que 12%. Ceci est dû au fait que les
apprenants s’en sortent facilement sur le plan pratique, malgré le manque de matériel au
68
centre. Ils ont noté que les cours de travaux pratiques sont faciles à comprendre et qu’ils
aiment bien s’exercer à la pratique. Tandis que les cours théoriques leurs posent d’énormes
problèmes simplement parce que la majeure partie des apprenants est sous-scolarisée. Ils sont
appelés très souvent des « ingénieurs de sons ». Notons aussi que ceux qui préfèrent les cours
théoriques sont ceux qui, soit ont quelques connaissances sur la matière enseignée ; en anglais
par exemple, soit ils s’adaptent facilement. Ceux-là sont satisfaits de la manière dont les cours
sont dispensés.
Tableau 22 : Représentation des apprenants selon qu’ils effectuent des stages en entreprise
Oui 00 0%
Non 75 100%
Total 75 100%
D’après ce tableau, aucun apprenant n’atteste avoir effectué un stage dans une
entreprise. Certains signalent qu’ils ne connaissent pas les raisons qui animent les
responsables de la dite structure à ne pas les envoyer en stage. D’autres en revanche signalent
tout simplement que le centre ne leur permet pas d’en effectuer. Ceci nous amène à dire que
ces jeunes qui sont formés pour être employés ou pour s’auto employer auront des difficultés
à s’insérer dans le monde du travail dans la mesure où, ils n’ont eu aucun contact avec le
milieu professionnel les préparant à leur insertion socio-économique ou professionnelle.
Tableau 23 : Représentation des apprenants selon leur avis sur le cadre de formation
Oui 29 38.67%
Non 46 61.33%
Total 75 100%
Il convient de préciser que 61,33% des apprenants apprécient la formation dispensée au

centre parce qu’ils sont bien encadrés par leur formateurs. Par ailleurs, 38,67% ne partagent
pas l’avis des précédents, en ce sens que les salles dans lesquelles les cours sont dispensés ne
permettent pas aux apprenants de travailler dans les bonnes conditions pendant leurs séances
de cours pratiques. Celles-ci ne sont pas aérées et certaines sont très réduites. D’autres parmi
elles sont dans un état de délabrement très avancé.
68
• Suggestions des apprenants à propos du centre
Tableau 24 : Représentation des apprenants selon leur avis sur le centre
Oui 43 57.33%
Non 32 42.67%
Total 75 100%
À la lumière de ce tableau, il apparait que 57,33% des apprenants peuvent demander à

leurs proches d’effectuer une formation au centre tout simplement parce que, malgré le sous
équipement du centre et l’état de délabrement des salles, ils peuvent acquérir des savoirs,
voire des savoir-faire indispensables pour leur futur. 42,67%, quant à eux, ne peuvent
conseiller aux leurs d’effectuer une formation au centre en ce sens qu’elle est insuffisante et
ne leur permettra pas d’entrer en relation d’emploi. Ils préfèrent retourner dans le système
formel d’éducation à la quête d’un diplôme leur permettant de trouver ou de créer un emploi.
IV.1.3- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux formateurs du

C.M.P.J.
• Identification du sujet
Tableau 25 : Représentation des formateurs par tranche d’âge
Classe d’âge Effectifs Pourcentages
[30-35[ 11 44%
[35-40[ 09 36%
[40 et plus 05 20%
Total 25 100%
De ce tableau, nous pouvons dire que 44% des répondants ont un âge situé entre 30 et 34
ans, 36% sont âgés entre 35 et 39 ans tandis que 20% ont 40 ans et plus. Cette représentation
montre que les formateurs de 30 à 34 ans sont plus nombreux que les autres.
Tableau 26 : Représentation des formateurs par grade

Grade Effectifs Pourcentages
68
C.P.J.A. 03 12%
C.J.A. 11 44%
I.P.J.A. 04 16%
I.E.T 06 24%
P.E.P.S 01 4%
Total 25 100%
Il ressort de ce tableau que 4% représente les professeurs certifiés d’éducation physique

et sportive, 12% les conseillers principaux de jeunesse et d’animation, 16% les instructeurs
principaux de jeunesse et d’animation, 24% les instituteurs d’enseignement technique. Ils sont
des vacataires au centre. Ils y sont recrutés pour dispenser des cours pratiques et 44% les
conseillers de jeunesse et d’animation. Ils ont un pourcentage très élevé. Quelque soit le
grade, tous concourent à la formation et au bien être des apprenants. Ils se représentent soit
comme encadreurs, soit comme formateurs.
• Paramètres de formation
Tableau 27 : Représentation des formateurs selon qu’ils aient effectué un stage de formation
ou non
Oui 17 68%
Non 08 32%
Total 25 100%
À la lumière de ce tableau, il ressort que 68% des formateurs au C.M.P.J. de Yaoundé

ont effectué des stages dans les écoles de formation, (stage académique et préprofessionnel)
même si cela remonte à plusieurs années. Ceux-ci ont acquis des savoirs et des savoir-faire
leur permettant de les mettre à la disposition des apprenants. 32% signalent qu’ils n’ont
effectué aucun stage. Ils « se débrouillent tant bien que mal » à partager le minimum de
connaissances avec les apprenants. Ils dispensent des cours de culture générale, de législation
du travail, d’éducation coopérative, etc.
Nombreux sont ceux d’entre eux qui souhaitent faire un stage de recyclage pour acquérir
de nouvelles compétences professionnelles surtout en terme de savoir-faire.
68
Tableau 28 : Représentation selon l’élaboration des programmes d’activités
Chaque formateur 06 24%
Coordonnateur des activités 19 76%
pédagogiques
Total 25 100%
L’analyse des résultats obtenus montre que 76% des formateurs déclarent élaborer leur
programme d’activités et sont satisfaits de leur contenu en ce sens que ces programmes sont
personnalisés et adaptés à la cible, leurs contenus cadrent avec la formation des apprenants et
au contexte actuel ou encore qu’ils observent une opérationnalité de la part des apprenants. En
revanche, 24% affirment que leurs programmes d’activités sont élaborés par le coordonnateur
des activités pédagogiques. Certains sont satisfaits de leurs contenus, alors que d’autres ne
sont pas entièrement satisfaits dans la mesure où les contenus ne cadrent toujours pas avec le
contexte actuel.
Tableau 29 : Représentation selon la préoccupation de la cible au problème d’emploi

Oui 5 20%
Non 20 80%
Total 25 100%
D’après ce tableau, 20% des répondants attestent que les apprenants du C.M.P.J. de
Yaoundé sont préoccupés par l’emploi parce qu’ils veulent sortir du chômage et aussi parce
qu’ils s’appliquent pendant les séances de cours pratiques. 80% quant à eux pensent le
contraire en ce sens que d’abord, la cible est trop jeune, ensuite, les apprenants savent
généralement qu’après leur formation, ils rentrent dans le système formel d’éducation pour
poursuivre leurs études parce que leur formation n’est pas approfondie. Le centre étant sous
équipé, il ne possède pas de matériels adéquats pour une bonne formation de ses apprenants.
Tableau 30 : Représentation selon que les apprenants effectuent les stages
68
Oui 00 0%
Non 25 100%
Total 25 100%
Le tableau ci-dessus montre que les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé n’effectuent pas
de stages hors de leur institution. Certains répondants déclarent que cela est dû au manque
d’initiative des dirigeants. D’autres, au manque ou à l’absence de partenariat. Tous sont
unanimes que les apprenants doivent effectuer des stages pour améliorer leur formation, étant
donné que les ateliers sont moins équipés. Ces stages leur permettent d’être en contact avec le
milieu professionnel pour acquisition des compétences en terme de savoir- faire et plus tard,
d’être compétitifs et opérationnels sur le marché de l’emploi.
Tableau 31 : Représentation selon que la qualité des infrastructures permet aux apprenants de
suivre des cours
Oui 04 16%
Non 21 84%
Total 25 100%
L’analyse des résultats obtenus nous amène à constater que 16% des répondants
estiment que les infrastructures du C.M.P.J. de Yaoundé permettent aux apprenants de suivre
les cours dans de meilleures conditions, tandis que 84% pensent que ces infrastructures sont
d’une part très insuffisantes et ne contribuent pas à la bonne formation des apprenants.
D’autre part, le centre n’ayant pas de matériels suffisants pour une meilleure formation des
apprenants, les infrastructures ne permettent donc pas à ceux-ci de suivre leurs cours dans de
meilleures conditions.
IV.1.4- Difficultés rencontrées dans la collecte de données

Durant ce travail de terrain, nous avons été confrontés à quelques difficultés qu’il
importe de signaler.
- les contraintes d’ordre académique
68
Au regard du calendrier et des emplois de temps de l’Institut National de la Jeunesse et
des Sports, il est parfois difficile de nous rendre dans certaines bibliothèques de la ville avant
leur fermeture.
- la réticence des personnes ressources

Certains de nos informateurs se sont montrés très réticents et même méfiants à notre
égard. D’autres voulaient s’assurer de l’anonymat des informations quand bien même nous
leur donnons cette certitude.
- La non présence des apprenants au sein de la structure

Nous avons administré notre questionnaire au moment où les apprenants préparaient leur
examen de fin d’année. Il n’a donc pas été facile pour nous de les retrouver sur place. Il a fallu
faire autant de déplacements pour entrer en possession des informations. Signalons que ceci
avec l’aide de certains formateurs.
- Le bas quotient intellectuel des apprenants

Les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé ont pour la plupart, le C.E.P.E ou le C.A.P. On
y retrouve aussi des sous scolarisés. La majorité de ces jeunes est analphabète. Pour cela, il
fallait les suivre de très près en leur apportant des explications nécessaires quant ils le
sollicitaient pour que le questionnaire soit bien rempli et qu’ils nous fournissent la bonne
information.
- La difficulté à rencontrer les apprenants formés

Le Centre n’ayant mis sur pied aucune politique de suivi et d’accompagnement des
jeunes après leur formation, il a été très difficile pour nous de retrouver ces jeunes qui, pour
certains, n’exercent plus dans le métier appris au centre.
IV.1.5- Vérification des hypothèses

Pour mener à terme ce travail, nous avons émis des hypothèses dont une générale et trois
spécifiques qu’il convient de rappeler avant toute vérification.
L’hypothèse générale qui a sous tendu notre travail énonçait que la formation reçue au
C.M.P.J. ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans le marché de l’emploi. L’exploitation de
cette dernière a nécessité sa subdivision en hypothèses spécifiques à savoir :
68
- l’architecture pédagogique mise en place au C.M.P.J. de Yaoundé ne favorise pas une
formation efficiente pour une employabilité des jeunes ;
- les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé ne disposent pas d’un quotient intellectuel
adéquat pour postuler à un emploi ;
- le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi de ses apprenants
dans le marché de l’emploi.
Nous procèderons d’abord à la vérification des hypothèses spécifiques puis à celle de
l’hypothèse générale de recherche.
IV.1.5.1- Vérification de l’hypothèse spécifique n°1

Dans cette hypothèse, nous avons énoncé que l’architecture pédagogique mise en place
au C.M.P.J. de Yaoundé ne favorise pas une formation efficiente pour une employabilité des
jeunes.
Notre étude nous a permis de questionner l’architecture pédagogique mise en place au
C.M.P.J. de Yaoundé. Nous avons constaté que les objectifs de formation ou plutôt le cahier
de charge de la formation n’est pas bien élaboré au préalable. Les besoins des apprenants ne
sont pas identifiés au moment de leur recrutement au Centre. Le C.M.P.J. ne pouvant atteindre
ses objectifs qu’ils se fixent que si les apprenants, les formateurs et les besoins de formation
entretiennent en même temps des interactions et des interrelations complémentaires visant à
maintenir son équilibre. Tout ceci a des répercussions sur les apprenants qui, formés
partiellement, ne pourront pas accéder ou accéderont peu au marché de l’emploi.
Au regard de ce qui précède, nous pouvons dire que l’hypothèse spécifique n°1 est
confirmée.

D’après cette hypothèse, les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé ne disposent pas d’un
quotient intellectuel adéquat pour postuler à un emploi.
En effet, les apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé préfèrent les cours pratiques au
détriment des cours théoriques, tout simplement parce que, pour eux, les cours de travaux
pratiques sont faciles à comprendre. Les cours théoriques leurs posent d’énormes difficultés
simplement parce qu’une grande partie de ces apprenants est sous-scolarisée. Ils éprouvent
d’énormes difficultés à écrire, à lire et à s’exprimer. Comment peuvent-ils postuler à un
emploi, s’ils n’arrivent même pas à rédiger une demande d’emploi ou celle sollicitant un
68
accompagnement dans le processus de création d’emplois? Tout ceci montre que ces
apprenants ne disposent pas d’un quotient intellectuel leur permettant d’être employables.
À l’instar de la première hypothèse, la deuxième s’avère être confirmée.

Cette dernière stipule que le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de
suivi au C.M.P.J. de Yaoundé ne favorise pas une meilleure employabilité de ses apprenants.
Lors de nos entretiens avec certains responsables administratifs et jeunes formés, ils ont
souligné que la faible employabilité des jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé est due au
manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi des jeunes après leur
formation. Ceci est aussi dû au manque de partenariat entre le centre et les structures
pourvoyeuses d’emplois. Les apprenants après leur formation « se battent » seuls pour entrer
en relation d’emploi. Raison pour laquelle les plus jeunes rentrent dans le système formel
d’éducation pour continuer leurs études. Ceux qui doivent assurer des responsabilités
familiales, s’ils ne peuvent pas exercer dans le même métier, se reconvertissent dans d’autres
(vendeurs à la sauvette, conducteurs de moto-taxis, etc.) pour gagner leur pain quotidien et
assurer les charges qui sont les leurs.
Au vu de ce qui précède, nous pouvons conclure que l’hypothèse n°3 est confirmée.
IV.1.5.4- Vérification de l’hypothèse générale

Au terme de toutes les vérifications des hypothèses spécifiques que nous venons de
réaliser, nous pouvons conclure par déduction, que notre hypothèse générale se confirme en
l’état actuel de notre investigation. Cette dernière affirmait que la formation reçue au C.M.P.J.
de Yaoundé ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans le marché de l’emploi. Toutefois, cette
conclusion partielle doit être nuancée, car les données spatio-temporelles ont une grande
influence sur les comportements, les attitudes et les opinions de la population d’étude.
Parvenus à ce niveau de notre étude, nous ne saurions conclure sans faire des
suggestions pour une meilleure employabilité des jeunes des Centres Multifonctionnels de
Promotion des Jeunes au Cameroun.
IV.2- SUGGESTIONS
L’étude du fonctionnement administratif et pédagogique du C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar nous a conduit à mettre en relief les obstacles qui entravent au bon déroulement
de la formation professionnelle dans cette structure.
68
Ayant été amené à déceler les forces et les faiblesses de cette organisation, le diagnostic
va nous aider à faire des suggestions concernant non seulement le C.M.P.J. de Yaoundé, mais
aussi tous les autres Centres, car la situation qui y prévaut est quasi générale. Ces suggestions
si elles sont appliquées, peuvent garantir une formation professionnelle conduisant à
l’employabilité des jeunes qui y sont formés.
Les suggestions, que nous faisons dans le cadre de ce travail sont à la fois générales et
spécifiques. Les suggestions générales s’adressent à plusieurs Centres dont l’action peut
favoriser l’employabilité de ses apprenants. Il s’agit des orientations globales qui pourraient
guider les actions et politiques en vue du développement de l’employabilité des jeunes. Les
suggestions spécifiques, quant à elles, regroupent des actions spécifiques qui peuvent être
engagées par le Ministère de la Jeunesse.
IV.2.1- SUGGESTIONS GÉNÉRALES

Les suggestions générales que nous faisons dans notre étude sont relatives à la
connaissance du marché du travail, à l’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les
centres et les autres structures de formation professionnelle relevant des autres départements
ministériels et au système de partenariat.
IV.2.1.1- La connaissance du marché du travail

Les C.M.P.J. ont pour rôle de répondre aux impératifs de formation et d’insertion
économique et professionnelle des jeunes. Il s’agit de rechercher des informations précises sur
les corps des métiers offrant plus de débouchés. De même, il apparaît intéressant de recueillir
des renseignements sur les emplois dont les créneaux peuvent être porteurs en terme
d’employabilité, car l’objectif final n’est pas de former des jeunes pour des emplois
hypothétiques, mais pour des emplois répertoriés.
La formation professionnelle dans les C.M.P.J. au Cameroun n’a presque jamais tenu
compte du marché local de l’emploi. En revanche, dans un milieu où le secteur de
l’agriculture est florissant, les responsables du centre ne pensent pas ouvrir des filières de
formation en agriculture, élevage, vannerie etc. Ce vécu quotidien demande non pas à former
des demandeurs d’emplois inexistants, mais plutôt d’emplois réels et décents.
La formation doit être adaptée aux besoins professionnels spécifiques de chaque localité.
Il s’agit d’amener les jeunes à se former de façon moderne, dans des techniques modernes,
dans des domaines de connaissance par lesquels ils ne risquent pas d’être inutiles à leur
société. Les programmes de formation doivent se rapporter aux préoccupations réelles et
68
immédiates. La formation doit tenir compte des emplois qui suscitent beaucoup d’engagement
et dont les créneaux peuvent absorber une bonne majorité de jeunes.
On ne peut pas former les jeunes dans les C.M.P.J. qu’en tenant compte des attentes et
des exigences des employeurs au moment de l’embauche. Les profils sont déterminés en
fonction des éléments suivants :
- l’âge ;
- le niveau de qualification ;
- l’expérience
- les qualités souhaitées (savoirs, savoir-faire, savoir-être, conscience professionnelle,
etc.).
La structure des emplois traite des formations et des qualifications. Le niveau de
qualification s’apprécie en s’appuyant soit sur la formation initiale du travailleur, soit à
l’expérience nécessaire pour occuper le poste de travail.
IV.2.1.2- L’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les C.M.P.J. et les

structures de formation professionnelle relevant des autres départements
ministériels
Ce projet aura pour objectif de développer une approche globale, intégrée et fondée sur
un partenariat dynamique entre tous les acteurs du développement pour la promotion de
l’emploi et stages des jeunes. Il devra aboutir à la mise en place d’une plateforme de
collaboration et de promotion des stages rémunérés et des emplois des jeunes avec le
concours de tous les partenaires.
Pour soutenir notre économie à travers l’employabilité des jeunes, il faut que le cahier
de charge de la formation soit élaboré par des experts et des spécialistes. Que les besoins de
formation soient exprimés en terme d’objectif d’enseignement et en terme d’objectif
d’apprentissage. Que la formation dispensée tienne compte des secteurs porteurs. Une mise
en place d’une formation professionnelle reposant sur un dispositif modernisé et
considérablement renforcé pour offrir aux apprenants un paquet solide de connaissance axées
sur la maîtrise des savoir-faire requis sur la marché de l’emploi et préparant les bénéficiaires à
la création d’emplois et à leur insertion économique et professionnelle. Par ailleurs, il faudra
redéfinir le profil des formateurs, leur condition de travail et veiller sur l’accroissement, la
maintenance des infrastructures et l’équipement des C.M.P.J.
Toutefois, les jeunes qui ne pourront pas s’adapter au système éducatif, pourront être
déversés au Service Civique National de Participation au Développement (S.C.N.P.D). Le but
68
de cette institution est de contribuer au développement économique et social du Cameroun à
travers la mobilisation des énergies, la promotion chez tous les citoyens du sentiment national,
le sens de la discipline, de la tolérance, de l’intérêt général, de la dignité du travail ainsi que
de l’esprit civique et de la culture de la paix. C’est un instrument de réarmement moral, mais
aussi d’insertion socioprofessionnelle des jeunes.
À l’issue de la période d’encadrement, les jeunes et les volontaires du S.C.N.P.D
bénéficient des mesures spécifiques susceptibles de faciliter leur insertion dans divers secteurs
d’activités à travers les projets et organismes tels que le Programme d’Appui à la Jeunesse
Rurale et Urbaine (PAJER-U), le Fond National d’Insertion des jeunes (FO.N.I.J.), le Fond
National de l’Emploi (F.N.E.), etc.
IV.2.1.3- Le système de partenariat entre les C.M.P.J et les structures pourvoyeuses

d’emplois
La formation professionnelle dans les C.M.P.J. est un processus qui, pour porter des
fruits, nécessite une mise en relation de tous les acteurs locaux du développement concernés.
Parmi ceux-ci, nous pouvons distinguer :
- l’administration et les structures d’encadrement des jeunes ;
- les partenaires au développement ;
- les collectivités territoriales décentralisées;
- les programmes et projet en faveur des jeunes ;
- les entreprises publiques, parapubliques et privées ;
- les organisations de la société civile œuvrant dans le secteur de la jeunesse ;
- les organisations et mouvement de la jeunesse ;
- tout autre prestataire de service local dont les activités seraient bénéfiques au centre.
C’est par une concertation permanente que peuvent s’établir des interactions entre les
partenaires ci-dessus évoqués. Cette concertation n’est possible que par une reconnaissance
mutuelle de chaque acteur local du développement. Elle doit permettre l’élaboration d’une
stratégie locale de la formation et de l’emploi.
Pour que cette concertation soit effective, chaque partenaire doit l’accepter et doit se
sentir impliqué dans le processus de formation. Cela suppose également que chaque partenaire
reconnait que l’autre dispose des atouts que lui ne possède pas. L’avantage de la concertation
est qu’elle favorise des échanges non seulement locaux, mais aussi externes. Ici, il y a plus de
chance que les objectifs de formation ne soient pas fixés de façon arbitraire et unilatérale.
68
IV.2.2- SUGGESTIONS SPÉCIFIQUES
Elles ont trait à l’intervention pédagogique dans les Centres Multifonctionnels de
Promotion des Jeunes
IV.2.2.1-L’intervention pédagogique dans les C.M.P.J. : le modèle de l’apprenant

Les C.M.P.J. ne sont ni des collèges, encore moins des lycées. Pourtant, l’organisation et le
fonctionnement de ces derniers donnent l’impression qu’ils sont assimilés à des institutions
scolaires d’enseignement secondaire général ou technique. Or, une telle conception de ces
structures d’éducation extrascolaire va à l’opposé du modèle classique qui devrait exister :
celui de l’apprenant. Contrairement à l’école où le maître est au centre de la relation
pédagogique, elle devrait plutôt être déterminée dans ce cas par l’apprenant, ce qui implique
la non directivité et une pédagogie personnalisée.
• La non-directivité
D’après des informations reçues auprès de certains responsables du centre et apprenants,
les jeunes ne voudraient plus faire face au système scolaire traditionnel qui leur rappelle des
menaces, des sanctions, des bastonnades, bref une discipline hermétique. Ils n’aimeraient plus
se retrouver devant les mêmes attributs qui leur rappellent le tableau noir, les livres, la remise
des bulletins, le système d’évaluation, etc.
L’apprenant au C.M.P.J. ne voudrait plus revoir l’image du maître qui est le juge, qui
corrige, sanctionne, note, évalue, blâme. Il se pose comme le supérieur de la classe, ce qui est
frustrant pour certains apprenants. Devant le refus du système scolaire traditionnel, il importe
d’utiliser une nouvelle pédagogie qui fonde et systématise la formation professionnelle.
Celleci peut se définir comme la conception selon laquelle l’enseignant ne doit apporter ni
idées directives à ses apprenants, ni discipline, mais doit au contraire se centrer sur les
apprenants, sur l’expression spontanée, sur le désir naturel de réalisation de soi et sur la
volonté de l’apprenant grâce auxquels son rôle se limite à celui d’un facilitateur et d’un
accompagnateur de cet auto-développement.
La non-directivité est parfois considérée comme une technique de conduite des groupes
ou comme l’application à la conduite des groupes d’une technique d’entretien. Par opposition
à une conduite directive qui impose les thèmes, les objectifs ou à une conduite coopérative
dans laquelle le formateur s’associe à l’action productrice du groupe, la conduite non directive
s’en tient à la facilitation des échanges. La non-directivité est aussi considérée comme une
attitude. Dans la relation pédagogique apprenant-formateur, ce qui est déterminant c’est la
68
disponibilité à la situation de ce dernier, sa manière de vivre et de contrôler la relation avec le
groupe. La non-directivité évite au formateur toute intervention directive dans son champ et
n’intervient que pour augmenter l’intervention de l’apprenant sur sa propre activité. L’attitude
non-directive est donc une attitude régulatrice, une attitude de facilitation, c’est-à-dire faciliter
le point de vue de l’apprenant.
68
•
La pédagogie personnalisée
Elle tend à construire des formations sur « mesure », à la carte, répondant à des besoins
locaux précis. D’après LELE, P. (1987 : 94) :
« le système d’apprentissage à la carte (self-service éducation) se fonde sur l’idée que
l’efficacité de l’étude n’est pas fonction de la rigueur scientifique de l’enseignement mais de
la qualité de la relation de l’apprenant à la source de la connaissance. L’individu peut-être
conseillé dans le choix de ses objectifs, mais c’est à lui de choisir les moyens de les atteindre
».
La pédagogie personnalisée permet à chaque apprenant de clarifier son projet et de
vérifier sa faisabilité et surtout de l’aider dans toutes les étapes de sa réalisation en tenant
compte des facteurs suivants :
- facteurs liés à l’apprenant, il s’agit de son expérience de vie, sa personnalité, ses
acquis techniques, son expérience de travail, sa motivation face à l’apprentissage, son
âge, son endurance, son rythme au travail, etc. ;
- facteurs liés au formateur, il est question de sa personnalité, son approche
pédagogique, sa disponibilité et la confiance accordée à l’apprenant, son expérience de
vie et de travail ;
- facteur liés au programme, les contenus en rapport avec le but des apprenants, les
méthodes et techniques en accord avec la mentalité des apprenants ;
- facteurs liés à l’environnement, il s’agit de l’aménagement des lieux, climat de
groupe, atmosphère générale de la formation, relation formateur-apprenant.
La formation pédagogique personnalisée permet à l’apprenant de clarifier son projet et
de vérifier sa faisabilité, de travailler par sous-objectifs et de pouvoir s’auto-évaluer tout au
long de sa formation. Cependant, tout ceci a pour finalité pédagogique l’engagement de
l’apprenant qui devra se sentir impliqué, responsable de sa propre formation. Cet engagement
doit intervenir à toutes les étapes de l’itinéraire de formation. Il s’agit de :
- la définition et la redéfinition rigoureuse avec l’apprenant des buts de l’activité à
envisager, ce qui a pour effet l’implication personnelle de l’apprenant dès le début ;
- la responsabilité personnelle et l’engagement de l’apprenant à toutes les étapes de sa
formation ;
- l’auto-évaluation des résultats. Le pédagogue cesse d’être le seul juge des résultats de
l’apprenant qui peut désormais lui-même apprécier ses efforts.
87
IV.2.2.2- Le recyclage des formateurs
Toute société a des exigences auxquelles elle ne peut ni se soustraire, ni renoncer. Ces
exigences proviennent soit des besoins des individus de la société, soit des contraintes de
l’environnement. Dans les deux cas, cette situation a pour corollaire une évolution de la
société.
Étant dans un monde en pleine émergence, nous devons régulièrement modifier nos
opinions et nos habitudes pour les adapter aux nouvelles situations. À l’époque où les progrès
de la science et de la technique entretiennent une révolution des idées, l’individu ne doit plus
rien considérer comme acquis. Il doit se former, c'est-à-dire réajuster ses connaissances aux
contraintes et aux réalités, de remettre ses connaissances à jour afin que tout le personnel
intervenant dans l’encadrement et la formation des jeunes puisse parler le même langage. Il
s’agit d’un encadrement efficace et judicieux.
IV.2.2.3- Le renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès

des C.M.P.J.
Les C.M.P.J. sont des vecteurs de l’emploi des jeunes. Or, nous avons constaté que
beaucoup parmi eux ne prennent pas en compte l’employabilité des jeunes qui y sont formés
ou plutôt ne comprennent pas la nécessité d’insertion de ces jeunes en emploi ou en
autoemploi. Cette situation a des répercussions sur le développement de l’employabilité. Dès
lors, un séminaire de renforcements des capacités des différents acteurs intervenant auprès des
C.M.P.J. est nécessaire. Dans les lignes qui suivent le projet y afférent est présenté.
• Justificatifs du choix de la technique

Dans la panoplie des techniques de sensibilisation susceptibles d’être utilisées, nous
avons opté pour le séminaire. Cette technique d’animation permet de fournir aux séminaristes
des savoirs, mais surtout des savoir-faire et des savoir-être susceptibles de les aider dans leur
fonctionnement quotidien. Cette technique permet, à travers la formation qui est son principal
vecteur, l’acquisition des connaissances pratiques sur un thème défini. Pour nous, il s’agit de :
« C.M.P.J. comme vecteurs de l’employabilité des jeunes ». Ceci étant, à travers cette
formation, nous poursuivons un objectif principal qui se décline en des objectifs spécifiques.
Objectifs du séminaire
88
•
1- Objectif général
Doter les acteurs intervenant auprès des C.M.P.J., des habiletés, des attitudes et des
connaissances sur l’Employabilité Jeune. Cet objectif se décline en objectifs spécifiques.
2- Objectifs spécifiques
- redéfinir les termes : employabilité, marché du travail, emploi ;
- définir le profil de formateur pour les C.M.PJ. ;
- présenter les différents emplois accessibles à la cible des C.M.P.J. ;
- présenter les opportunités d’emplois en fonction de la zone de localisation de chaque
C.M.P.J ;
- définir et présenter les moyens d’accompagnement.
• Résultats attendus
- avoir une cartographie des emplois en fonction de chaque zone identifiée ;
- chaque participant soit à mesure d’élaborer les modules de formation de son C.M.P.J.
en fonction de l’employabilité locale ;
- esquisse de document présentant le cadre légal et institutionnel qui permet à chaque
C.M.P.J. de s’épanouir effectivement (financements, partenariat local, placement en
emploi, etc.).
Nos objectifs seront atteints grâce aux activités à mener qui, ici seront présentées en
modules de formation.
• Les modules de formation
Module I : redéfinition des concepts

1) Employabilité ; 2)
Marché de travail ; 3)
Emploi.
Module II : définition du profil de formateur pour le C.M.P.J.

1) formateurs des modules de spécialités générales ;
2) formateurs des modules de spécialités techniques.
89
Module III : présentation des différents emplois accessible à la cible des C.M.P.J.
1) répartition nationale des emplois par zone ;
2) accessibilité au marché local de l’emploi par zone.
Module IV : définition et présentation des moyens d’accompagnement

1) recherche de financements ;
2) recherche des partenaires locaux et internationaux ; 3) relecture de
l’organigramme des C.M.P.J.
• les participants au séminaire

Ce séminaire s’adresse aux acteurs intervenant auprès des C.M.P.J. notamment : le
Ministère de la jeunesse, les différents représentants sectoriels tels que le MINEFOP, le
MINADER, le MINPMEESA, le MINATD, la Primature, etc., aux organismes nationaux et
internationaux comme le F.N.E, le PNUD, l’UNICEF, l’UNESCO, le F.M.I, etc., à la société
civile composée des syndicats, du GICAM, du Conseil National de Jeunesse (C.N.J.), car ils
sont chargés de la mise en application de la politique des C.M.P.J.
• les intervenants
Les formateurs durant ce séminaire seront des experts sur des questions de la jeunesse,
de la formation, de l’emploi et de l’entrepreneuriat. Il s’agit de :
- représentant du MINJEUN (D.P.E.J.) ;
- représentant du MINEFOP ;
- représentant du MINTSS ;
- représentant du MINEPAT ;
- représentant du B.I.T. ;
- représentant du F.N.E. ;
- représentant du GICAM ;
- représentant du C.N.J. ; - etc.
• Durée du séminaire
88
•
Compte tenu du nombre de modules, nous estimons que ce séminaire peut se tenir en
trois jours selon le programme ci-dessous :
Programme du séminaire
- 1er jour : cérémonie d’ouverture et module I ;
- 2ème jour : Modules II et III ;
- 3ème jour : Module IV et cérémonie de clôture.
• Sources de financement
Le présent projet sera cofinancé par les fonds propres du MINJEUN et les partenaires
au développement.
89
Au terme de notre investigation, il est judicieux de rappeler le problème qui a motivé
notre recherche. Nous sommes en effet partis du constat selon lequel, malgré toutes les
dispositions prises par l’État, malgré quelques actions de sensibilisation et de promotion, les
jeunes formés dans les C.M.P.J. accèdent peu au marché de l’emploi après leur formation.
C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de mener une recherche intitulée :
l’employabilité des apprenants des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes :
l’expérience du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar afin d’évaluer la portée et les résultats
des actions entreprises pour la promotion de l’employabilité des apprenants des C.M.P.J. au
Cameroun et de proposer, le cas échéant, des solutions. L’objectif dans notre recherche était
d’identifier les causes de la faible employabilité des jeunes qui y sont formés. Dès lors, la
question centrale qui a guidé cette investigation était la suivante : qu’est-ce qui explique le fait
que les jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé ne parviennent pas à s’intégrer dans le
marché de l’emploi ? Cette interrogation centrale s’inscrit dans une perspective plus large qui
cherche à déterminer si la formation reçue au C.M.P.J. favorise l’insertion socio-économique
et professionnelle des jeunes après leur formation ? À la question mentionnée précédemment,
nous avons répondu de façon anticipée de la manière suivante : la formation reçue au C.M.P.J.
de Yaoundé ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans le marché de l’emploi. Pour
vérifier cette affirmation anticipée, nous avons fait une descente sur le terrain. Elle nous a
conduit auprès de la population cible (les jeunes en fin de formation, les formateurs ainsi que
les jeunes déjà formés) et des personnes ressources (autorités administratives). Pour cela, nous
avons eu recours à des guides d’entretien et à des questionnaires contenant des questions
fermés et des questions ouvertes. Ce travail de terrain était précédé par une recherche
documentaire.
De l’analyse des résultats obtenus sur le terrain, nous pouvons dire que plusieurs raisons
expliquent la faible employabilité des apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar. On
peut ainsi parler de :
- le recrutement anarchique des apprenants ;
- la mauvaise élaboration des contenus de formation ;
- le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi des apprenants
après la formation ;
- l’absence de partenariat avec les structures pourvoyeuses d’emplois.
Partant de tout ce qui précède, et qui confirme notre hypothèse de départ, nous avons
émis quelques suggestions pour une meilleure employabilité des apprenants formés par les
C.M.P.J.
68
Réparties en propositions générales et spécifiques, nos suggestions ont trait à :
- la connaissance du marché du travail ;
- l’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les centres et les autres structures
de formation professionnelle relevant des autres départements ministériels ;
- le système de partenariat ;
- l’intervention pédagogique dans les C.M.P.J. : le modèle de l’apprenant ;
- le recyclage des formateurs ;
- le renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès des C.M.P.J..
Nous pensons qu’avec ces suggestions, les C.M.P.J. prendront en compte
l’employabilité de leurs apprenants. Il est illusoire de penser que ce mémoire est un
exposé exhaustif sur la question d’employabilité des apprenants formés par les
C.M.P.J. au Cameroun. Nous pensons juste avoir étudié une infime partie de cette
thématique tout en souhaitant que d’autres chercheurs nous suivront dans ce domaine.
I- OUVRAGES MÉTHODOLOGIQUES
1- BARDIN, (1991), L’analyse de contenu, Paris, PUF.
68
2- Durkheim, E. (1895), Les règles de la méthode sociologique, Paris, PUF,
Quadrige.
3- FORTIN, M. F. (1996), Le processus de la recherche ; De la conception à la

recherche, Paris, De Cane éditeur.
4- Garrett, A. (1957), L’entretien, principes et méthodes, Berne, 5e édition.
5- GRAWITZ, M. (1996), Méthodes des sciences sociales, Paris, Dalloz, 7e et 11e

éditions.
6- MACE, G. et PETRY, F. (1996), Guide d’élaboration d’un projet de recherche en

sciences sociales, De Boeck University, 3e édition.
7- QUIVY, R. et CAMPENHOUDT, L. V. (1995), Manuel de recherche en sciences

sociales, Paris, Dunod.
II- OUVRAGES GÉNÉRAUX
1- Biya, P. (1986), Pour le libéralisme communautaire. p.69
2- Boltanski, J. et Chiapello (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.
3- Cart, B. et Tatouin, M. (1998), Travail, compétences et adaptabilité, Paris

l’Harmattan.
4- Durkheim, E. (1897), Le suicide : étude de sociologie, Paris, PUF, Quadrige.
5- Finot, A. (2000), Développer l’employabilité, Paris, Insep Consulting édition.
6- Fohopa, R. Garro, O. et Mortelette J. P. (2006), L’emploi et la formation au

Cameroun, l’enquête « Génération 2000 », Yaoundé, édition proximité.
68
7- Freyssenet, M. (1974), Le programme de déqualification – surqualification de la
force du travail, Paris, centre de sociologie.
8- Gauthier, M. et Guillaume, J. F. (1999), Définir la jeunesse ? D’un bout à l’autre

du monde, l’Harmattan, les éditions de l’IQRC, les presses de l’Université LAVAL.
9- Granovetter, M. (2000), Le marché autrement – les réseaux dans l’économie,

Desclée de Brouwer.
10- Guyennot, C. (1998), L’insertion : un problème social, Paris, l’Harmattan.
11- Le Boterf, (1999), De la compétence à la navigation professionnelle de

l’organisation, Paris, 2e édition.
12- LELE, P. (1987), La pratique de l’éducation extrascolaire et de l’alphabétisation :

le problème des méthodes pédagogiques, in introduction à l’éducation extrascolaire
et à l’alphabétisation, Actes du séminaire régional UNESCO-CONFEJES pour
l’Afrique centrale, SOPECAM, p 94.
13- Mario, S. (1979), Le chômage des jeunes instruits, Paris, UNESCO.
14- Rocher, G. (1968), Le changement social, Montréal, édition HMH.
15- Zoctizoum, M. Y. (1979), Chômage des jeunes instruits dans les pays en
développement francophones, Paris, UNESCO.
III- ARTICLES ET REVUES
1- Biya, P. (2011), in Cameron Tribune N°9785/5986 du Lundi 14 Février, p.4
2- Chassart, Y. et Bosco, A. (1998), « L’émergence du concept d’employabilité »,

Droit social, N° 11.
68
3- Frantz, P. (1970), Les possibilités de mise au travail des jeunes en Afrique in
l’enfant en milieu tropical n° 67 – 69.
4- Gazier, B. (1999), « Assurance au chômage, employabilité et marché

transitionnel », cahier de la maison des sciences économiques, n° 9903, Paris.
5- Goyette, M. (2006), Préparation à la vie autonome et insertion professionnelle des

jeunes pris en charge par l’État. Quelques interventions : société et jeunesse.
6- Hategekimana, R. et Roger, A. (2000), « Encourager les salariés à développer

leur employabilité : une réponse aux préoccupations stratégiques des entreprises ».
Actes du XIIIe Congrès de l’AGRH, tome2.
7- Hillage, J. et Pollack, E. (1999), « Employability: developing a framework for

policy analysis » RR85, DFEE, plublication London.
8- Ntebe, G. (1985), « L’action d’encadrement du Ministère de la Jeunesse et des

Sports sur le terrain » in actes du premier Colloque National en Jeunesse et
Animation, p. 68.
9- Schwartz, B. (1981), L’insertion professionnelle et sociale des jeunes, la

documentation française.
10- Tchana, E. et Abessolo, Y. (2009), Etude Nationale sur les politiques du marché
du travail au Cameroun.
IV- MANUELS, TEXTES ET LOIS
1- Code Civil Camerounais (2002).
2- Code Pénal Camerounais (2000), édition revue et corrigée.
3- Décret N° 2005/151 du 04 Mai 2005 portant organisation du Ministère de la

Jeunesse.
68
4- Décret N° 2010/1099/PM du 07 MAI 2010 portant organisation et fonctionnement
des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes.
5- INS – CAMEROUN, (2005), Enquête Camerounaise auprès des Ménages, (ECAM

II), Yaoundé.
6- Rapport sur la situation du Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes

(2006).
7- Rapport sur la situation du Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes

(2010).
V- MÉMOIRES
1- NGO NANG BISSECK, (1985), Le Centre de Jeunesse et d’Animation, modèle

d’éducation non formelle au Cameroun : le cas du centre de Madagascar à
Yaoundé. Mémoire rédigé en vue de l’obtention du diplôme de Conseiller Principal
de Jeunesse et d’Animation, I.N.J.S., inédit.
2- ONLA BATALONG, M. A. (2010), Bénévolat en milieu jeune au Cameroun :

l’expérience de la jeunesse de Soa. Mémoire rédigé en vue de l’obtention du
diplôme de Conseiller Principal de Jeunesse et d’Animation, I.N.J.S., inédit.
3- SAPIE Généviève, (1990), Statut Juridique de l’Education Extra-Scolaire au

Cameroun : Cas du Centre de Jeunesse et d’Animation de Madagascar – Yaoundé.
Mémoire rédigé en vue de l’obtention du diplôme de Conseiller Principal de
Jeunesse et d’Animation, I.N.J.S., inédit.
VI- MONOGRAHIE
1- LEBONGA BAIRING, B. (2009), Analyse de l’employabilité des enfants de la rue

formés au foyer de l’Espérance de Mvolyé durant la période 2000 – 2008.
68
Monographie rédigé en vue de l’obtention du diplôme de Conseiller de Jeunesse et
d’Animation, I.N.J.S., inédit.
VII- SITOGRAPHIE
1- www.camerounenmarche.Com/documents/?strmode=détails&id=32: dernière
consultation le 11 juillet 2011
2- www.davoc.org/2008/documents/resolutions/actes/jour1/MINJEUN: dernière
consultation le 11 juillet 2011
3- www.cafradcam.org/contexte.htm: dernière consultation le 11 juillet 2011
4- www.confemen.org: dernière consultation le 11 juillet 2011
SOMMAIRE ….. ........................................................................................................................

i DÉDICACE……. ............................................................................ Erreur ! Signet non
défini.
REMERCIEMENTS .................................................................................................................
iv
SIGLES ET ABRÉVIATIONS .................................................................................................
vi
LISTE DES TABLEAUX .......................................................................................................
viii
RÉSUMÉ………. .......................................................................................................................
x
ABSTRACT…… ......................................................................................................................
xi
68
INTRODUCTION GÉNÉRALE ................................................................................................
1
1. CONTEXTE DE L’ÉTUDE ............................................................................................
2
2. PROBLÈME GÉNÉRAL DE RECHERCHE ................................................................

7
3. QUESTIONS DE RECHERCHE....................................................................................
7
3.1- QUESTION GÉNÉRALE DE RECHERCHE ...........................................................

8
3.2- QUESTIONS SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE .....................................................

8
4. HYPOTHÈSES DE RECHERCHE ................................................................................

8
4.1- HYPOTHÈSE GÉNÉRALE DE RECHERCHE ........................................................

8
4.2- HYPOTHÈSES SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE ..................................................

8
5. OBJET DE LA RECHERCHE .......................................................................................

9
6. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE ...............................................................................

9
6.1- OBJECTIF GÉNÉRAL ...............................................................................................

9
6.2- OBJECTIFS SPÉCIFIQUES ......................................................................................

9
7. INTÉRÊT ET JUSTIFICATION DE L’ÉTUDE ............................................................

9
7.1- INTÉRÊTS DE LA RECHERCHE ..........................................................................

10
7.1.1- Sur le plan scientifique ...........................................................................................

10
7.1.2- Sur le plan professionnel ........................................................................................

10
68
7.1.3- Sur le plan social ....................................................................................................
10
7.2- JUSTIFICATION DE LA RECHERCHE ................................................................
10
8. DÉLIMITATION DE SUJET .........................................................................................

11
8.1- DELIMITATION SPATIALE ..................................................................................

11
8.2- DÉLIMITATION TEMPORELLE ...........................................................................

11
9. MÉTHODOLOGIE .........................................................................................................
11
10. ANNONCE DU PLAN D’ÉTUDE ...............................................................................

11
PREMIÈRE PARTIE : INSERTION THÉORIQUE DE L’ÉTUDE ........................................

13
CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE .......................................................................................
14
I.1- SITUATION DE L’EMPLOI ET DU MARCHÉ DU TRAVAIL AU CAMEROUN .
14
I.1.1- Évolution de la population ......................................................................................

14
I.1.2- L’offre d’emploi .....................................................................................................

16
I.1.3- La spécificité de la structure des emplois ...............................................................

16
I.1.4- Les organisations du marché du travail ..................................................................

18
I.1.4.1- Les organisations publiques .................................................................................

19
I.1.4.1.1- Le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ..........................

19
I.1.4.1.2- Le Fonds National de l’Emploi (F.N.E.) ..........................................................

19
68
I.2- CADRE D’ÉTUDE .......................................................................................................
20
I.2.1- Aperçu historique ...................................................................................................

20
I.2.1.1- Origine des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes .......................

20
I.2.2- Situation géopolitique du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar .............................

21
I.2.2.1- Présentation physique ..........................................................................................

21
I.2.2.2- Présentation des institutions ................................................................................

21
I.2.2.3- Démographie du quartier Madagascar et impact sur le C.M.P.J. ........................

22
I.2.3- Étude du centre .......................................................................................................

23
I.2.3.1- Structure du centre ...............................................................................................

23
I.2.3.1.1- L’administration ...............................................................................................

23
I.2.3.1.2- La gestion du personnel ....................................................................................

26
I.2.3.1.3- Organisation du C.M.P.J. ..................................................................................

26
I.2.3.1.3.1- Les activités au C.M.P.J. ...............................................................................
26
I.2.3.1.4- La formation au C.M.P.J. .................................................................................

28
I.2.3.1.5- Les ressources ...................................................................................................

35
I.2.3.1.5.1- Les ressources financières .............................................................................

35
I.2.3.1.5.2- Les moyens matériels ....................................................................................

35
68
CHAPITRE II : CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE .................................................
36
II.1- DÉFINITION DES CONCEPTS ................................................................................. 36
II.1.1- Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes ...............................................

36
II.1.1.1- Centre .................................................................................................................

36
II.1.1.2- Multifonctionnel .................................................................................................

36
II.1.1.3- Promotion ...........................................................................................................

37
II.1.1.4- Jeune ...................................................................................................................

37
II.1.1.4.1- Le critère physiologique ..................................................................................

37
II.1.1.4.2- Le critère sociologique ....................................................................................

38
II.1.1.4.3- Le critère juridique ..........................................................................................

38
II.1.1.4.4- Le critère psychologique .................................................................................

39
II.1.1.4.5- Le critère économique .....................................................................................

39
II.1.1.4.6- Les approches institutionnelles .......................................................................

39
II.1.2- Emploi ..................................................................................................................

. 40
II.1.3- Employabilité .......................................................................................................

. 40
II.1.4- Formation
professionnelle ..................................................................................... 41
II.1.5- Insertion
socioprofessionnelle ............................................................................... 41 II.2- REVUE
DE LA LITTÉRATURE ................................................................................ 42
68
II.2.1- LES CAUSES DU CHÔMAGE ............................................................................... 43
II.2.1.1- Le manque de formation (Freyssenet, 1974) ......................................................

43
II.2.1.2- L’inadaptation de la formation aux exigences du marché de l’emploi .............

43
II.2.2- LES SOLUTIONS ENVISAGÉES ........................................................................... 44

II.2.3- LITTÉRATURE RELATIVE À L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE .... 46
II.2.3.1- Dynamique du marché de l’emploi ....................................................................

46
II.2.3.2- Dynamique du marché du travail .......................................................................

46
II.2.3.3- Les politiques d’insertion socioprofessionnelle au Cameroun ...........................

46
II.2.3.4- Les stratégies d’insertion socioprofessionnelle ..................................................

48
II.2.3.5- Typologie de dispositifs d’insertion socioprofessionnelle .................................

48
II.2.3.5.1- La logique de qualification ..............................................................................

48
II.2.3.5.2- La logique de qualification par le travail ........................................................

49
II.2.3.5.3- La logique d’éducation ....................................................................................

49
II.2.3.5.4- La logique de socialisation ..............................................................................

49
II.2.3.5.5- La logique de socialisation par le travail .........................................................

49
II.2.4- LITTÉRATURE RELATIVE À L’EMPLOYABILITÉ ...........................................

49
II.2.4.1- L’employabilité dans le champ scientifique .......................................................

50
II.2.4.1.1- Approche historique du concept ......................................................................

50
68
II.2.4.1.2- Employabilité, situation et transition professionnelle .....................................
51 II.2.4.1.3- Les déterminants et les ajustements individuels et collectifs de
l’employabilité .................................................................................................................
52
II.2.5- LITTÉRATURE RELATIVE AUX CENTRES MULTIFONCTIONNELS DE

PROMOTION DES JEUNES ..............................................................................................
54
II.2.5.1- Quelques recherches en Science et Technique de l’Animation (S.T.A.) ...........

54
II.3- THÉORIES EXPLICATIVES .....................................................................................

55
II.3.1- Le fonctionnalisme ................................................................................................

55
II.3.2- Le structuralisme ...................................................................................................

56
II.3.3- L’approche systémique .........................................................................................

57
II.3.4- Utilisation des théories explicatives dans l’étude .....................................................

57
DEUXIÈME PARTIE : CADRE MÉTHODOLOGIQUE ET OPÉRATIONNEL .................

60
CHAPITRE III : ENCRAGE MÉTHODOLOGIQUE DE L’ÉTUDE ....................................
61
III.1- POPULATION D’ÉTUDE ET CHOIX DE L’ÉCHANTILLON ..............................
61 III.1.1- Population d’étude ...............................................................................................
61
III.1.2- Choix de l’échantillon ..........................................................................................

61
III.2- CHOIX ET JUSTIFICATION DES INSTRUMENTS DE COLLECTE DE

DONNÉES ...........................................................................................................................
62
III.2.1- La recherche documentaire ..................................................................................

62
III.2.2- L’entretien ............................................................................................................

62
68
III.2.3- Le questionnaire ...................................................................................................
63
III.3- ENQUÊTE ..................................................................................................................

63
III.3.1- Les techniques de traitement de données .................................................................

63
III.3.2- Déroulement de la collecte de données ....................................................................

64
III.3.2.1- L’entretien .........................................................................................................

64
III.3.2.2-Le questionnaire .................................................................................................

65
III.3.3- Opérationnalisation des hypothèses en variables .....................................................

65
CHAPITRE IV : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS ET SUGGESTIONS ......................

68
IV.1- PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS .......
68
IV.1.1- Présentation des résultats issus des entretiens avec les responsables
administratifs et les jeunes formés au C.M.P.J. ..............................................................
68 IV.1.2- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux jeunes en fin de
formations au C.M.P.J. .....................................................................................................

70
IV.1.3- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux formateurs du
C.M.P.J. ............................................................................................................................
75
IV.1.4- Difficultés rencontrées dans la collecte de données ................................................

79
IV.1.5- Vérification des hypothèses .....................................................................................

80
IV.1.5.1- Vérification de l’hypothèse spécifique n°1.......................................................

80

81
68
81
IV.1.5.4- Vérification de l’hypothèse générale ................................................................

82
IV.2- SUGGESTIONS .........................................................................................................

82
IV.2.1- SUGGESTIONS GÉNÉRALES ..............................................................................

83
IV.2.1.1- La connaissance du marché du travail ..............................................................

83
IV.2.1.2- L’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les C.M.P.J.et les

structures de formation professionnelle relevant des autres départements ministériels .
84
IV.2.1.3- Le système de partenariat entre les C.M.P.J. et les structures pourvoyeuses

d’emplois ..........................................................................................................................
85
IV.2.2- SUGGESTIONS SPÉCIFIQUES ............................................................................
85 IV.2.2.1- L’intervention pédagogique dans les C.M.P.J. : le modèle de
l’élève .............. 85
IV.2.2.2- Le recyclage des formateurs .............................................................................

88
IV.2.2.3- Le renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès des
C.M.P.J. ............................................................................................................................
88
CONCLUSION GÉNÉRALE ..................................................................................................

92
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES .................................................................................
95
TABLE DES MATIÈRES .....................................................................................................
100
ANNEXES…….. ...................................................................................................................
106
68
REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
********* ******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
PHYSICAL EDUCATION
L’EDUCATION PHYSIQUE ******* *******
NATIONAL INSTITUTE OF
INSTITUT NATIONAL DE LA YOUTH AND SPORTS
CONCLUSION GÉNÉRALE *******
DIRECTORATE OF STUDIES,
JEUNESSE ET DES SPORTS INTERNSHIP
******* DIRECTION DES AND RESEARCH
ETUDES, DES STAGES ET DE LA ******
DIVISION OF SCIENCES AND
RECHERCHE
TECHNIQUES
******* OF ANIMATION
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES *******
DE L’ANIMATION ******* DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
********
DEPARTEMENT D’ANDRAGOGIE
********
QUESTIONNAIRE ADRESSÉ AUX APPRENANTS DU CMPJ.
Madame/ Monsieur,
Ce questionnaire intervient dans le cadre d’un travail de recherche ayant pour thème :
l’employabilité des adhérents des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes:
l’expérience du CMPJ de Yaoundé – Madagascar. Il poursuit comme objectif,
l’identification des causes de la faible employabilité des jeunes qui y sont formés, afin de
proposer le cas échéant des solutions visant à améliorer des insuffisances que nous aurons
relevées.
Nous nous engageons à respecter les règles usuelles d’éthique en procédant de telle sorte
que vos réponses demeurent confidentielles et anonymes.
Nous vous remercions d’avance de votre importante contribution à la réalisation de notre
étude.
I. Identification des répondants

1 - Age : Moins de 15ans 15 – 20ans 20 - 25ans Plus de 25ans
68
2- Sexe : Masculin Féminin
3- Niveau d’instruction : Sans diplôme C.E.P.E C.A.P 4-Autre (à préciser)
___________________________________________________________________________
II. Paramètres de la formation
- Au niveau des filières de formation
4- Quelle est votre filière_______________________________________________________
5- Pourquoi ? Votre tuteur vous l’a recommandé Vous l’aimiez Par hasard
Votre encadreur vous l’a recommandé
6-Laquelle avez-vous souhaité apprendre ?_________________________________________
7- Pensez-vous que ce que vous apprenez vous permettra t-il de travailler ? Oui Non
8- Si oui où ? Dans votre propre entreprise Dans une grande entreprise
9- Laquelle__________________________________________________________________
10- Si non pourquoi ? Parce que je ne suis pas prêt à travailler parce que je veux
retourner à l’école Parce que la formation est insuffisante Parce que je ne sais
pas ce qu’il faut faire pour travailler
- Au niveau des modules de formation

11- Parmi les matières enseignées, lesquelles préférez-vous ? __________________________
12- Pourquoi ? Parce que je les aime Parce qu’elles sont faciles à comprendre
13- Faites-vous des cours pratiques ? Oui Non
14- Si oui lesquels ? __________________________________________________________
15- Si non pourquoi ? À cause du manque de matériels au CMPJ Je n’ai pas de
matériel L’absence des enseignants

16- Etes-vous satisfait de la manière dont les cours sont dispensés Oui Non
17- Si oui pourquoi ? _________________________________________________________
18- Si non pourquoi ? _________________________________________________________
19- Faites-vous des stages en entreprises Oui Non
20- Si oui où l’avez-vous effectué________________________________________________
21- Si non pourquoi ? _________________________________________________________
- Au niveau du cadre de formation
22- Votre formation vous plaît-elle ? Oui Non
68
23- Si oui pourquoi ? La bonne qualité des salles de classes le bon encadrement de nos
formateurs autres (à préciser) _____________________________________
24- Si non pourquoi ? La mauvaise qualité des salles de classes le mauvais
encadrement de nos formateurs le manque de matériel Autres (à préciser)
__________________
III – Suggestions
24- Que suggérez-vous sur la qualité des enseignements reçue au CMPJ ?________________
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
25- Que suggérez-vous sur la qualité des infrastructures du CMPJ ______________________
________________________________________________________________________
Paix – Travail – Patrie
Non *********
MINISTERE DES SPORTS ET DE
L’EDUCATION PHYSIQUE
27- Si non pourquoi ? _______________________________________________________
INSTITUT*******
NATIONAL DE LA
JEUNESSE ET DES SPORTS
*******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP
DE LA RECHERCHE
*******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES
DE L’ANIMATION
*******
DEPARTEMENT D’ANDRAGOGIE
*********
26- Demanderez-vous à un (e) jeune comme vous de faire une formation au CMPJ ? Oui
Peace – Work – Fatherland
******
MINISTRY OF SPORTS AND
PHYSICAL EDUCATION
*******
YOUTH AND SPORTS
*******
AND RESEARCH
******
OF ANIMATION
*******
DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
********
QUESTIONNAIRE ADRESSÉ AUX FORMATEURS DU CMPJ.
Madame/ Monsieur,
68
proposer le cas échéant des solutions visant à améliorer des insuffisances que nous aurons
relevées.
Nous nous engageons à respecter les règles usuelles d’éthique en procédant de telle sorte
que vos réponses demeurent confidentielles et anonymes.
étude.
I- Identification des répondants

1- Age____________________ Sexe______________________________________
2- Quel est votre grade ?________________________________________________
3- Quelle est votre fonction au Centre ?_____________________________________
II- Paramètres de la formation

- Au niveau des modules de formation
4- Avez-vous suivi un stage dans une école de formation ?_____________________
5- Si oui laquelle ? ___________________________________________________
6- Si non Aimeriez-vous faire un stage de recyclage ?_________________________
68
7- Quelle matière enseignez-vous ?________________________________________
8- Qui élabore vos programmes d’activités? _________________________________
9- Etes-vous satisfaits de leur contenu ? ____________________________________
10- Quelles sont vos raisons ?_____________________________________________
_____________________________________________________________________
11- Votre cible est-elle préoccupée par le problème d’emploi ?____________________
12- Si oui pourquoi ?______________________________________________________
13- Si non pourquoi ?_____________________________________________________
- Au niveau du cadre de formation

13- Vos apprenants font-ils des stages pratiques hors de votre institution ? ___________
14- Si non pourquoi ?______________ ______________________________________
_____________________________________________________________________
15- Aimeriez-vous qu’ils en fassent ?_________________________________________
16- Pourquoi ?_________________________________________________________
_____________________________________________________________________
17-La qualité des infrastructures permet-elle aux apprenants de suivre les cours pratiques dans
de bonnes conditions ?_____________________________________________
18- Si non pourquoi ?_____________________________________________________
III- Suggestions
19- Quelles suggestions faites-vous pour améliorer le fonctionnement de la structure ___
_____________________________________________________________________
______________________________________________________________________

********* ******
MINISTRY OF SPORTS AND
MINISTERE DES SPORTS ET DE
L’EDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* *******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
JEUNESSE ET DES SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP AND
DE LA RECHERCHE RESEARCH
******* ******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES OF
DE L’ANIMATION ANIMATION
******* *******
110
********
GUIDE D’ENTRETIEN ADRESSÉ AUX RESPONSABLES DU CMPJ
Madame/ Monsieur,
Dans le cadre de la rédaction de notre mémoire de fin de formation à l’Institut National de
la Jeunesse et des Sports et en vue de l’obtention du diplôme de Conseiller Principal de
Jeunesse et d’Animation, mous menons une recherche sur : « l’employabilité des adhérents
des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes: l’expérience du CMPJ de
Yaoundé – Madagascar.».
A cet effet, nous souhaitons avoir des informations sur les points ci-après :
1- L’organisation et le fonctionnement du Centre Multifonctionnel de Promotion des

Jeunes de Madagascar ainsi que ses missions.
2- Le mode de recrutement des apprenants.
3- Le type de formation offert aux apprenants de CMPJ.
4- Les types de partenariat établis entre les structures pourvoyeuses d’emplois.
5- Le suivi des apprenants après la formation.
NB : Nous vous garantissons la confidentialité de vos réponses qui seront utilisées qu’à des
fins purement académique et scientifique.
Merci pour votre collaboration
Martine Olive Ngo Nolnyou Baha
Peace – Work – Fatherland

Paix – Travail – Patrie *********
******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
108
L’EDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
*******
INSTITUT NATIONAL DE LA
*******
JEUNESSE ET DES SPORTS
*******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET YOUTH AND SPORTS
DE LA RECHERCHE *******
******* DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP AND
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES RESEARCH
DE L’ANIMATION ******
******* DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES OF
ANIMATION
*******
********
GUIDE D’ENTRETIEN ADRESSÉ AUX APPRENANTS FORMÉS AU CMPJ
Madame/ Monsieur,
proposer le cas échéant des solutions visant à améliorer des insuffisances relevées.
Nous nous engageons à respecter les règles usuelles d’éthique en procédant de telle sorte que
vos réponses demeurent confidentielles et anonymes.
étude.
1- Depuis combien d’années avez-vous fini votre formation au CMPJ?

2- Que faites-vous actuellement ?
3- Comment avez-vous œuvré pour obtenir votre emploi ?
4- Arrivez-vous à vous maintenir en emploi ?
68

Elodie

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RÉPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland

L’EMPLOYABILITÉ DES APPRENANTS DES CENTRES

JEUNES : L’EXPÉRIENCE DU C.M.P.J. DE

Mémoire rédigé et présenté en vue de l’obtention du Diplôme de Conseiller Principal de

Sous la direction du Assisté de

Dr. Dieudonné MBENA M. Martial Patrice AMOUGOU

INTRODUCTION GÉNÉRALE ................................................................................................ 1

PREMIÈRE PARTIE : INSERTION THÉORIQUE DE L’ÉTUDE ........................................ 13

CHAPITRE II : CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE ................................................. 36

DEUXIÈME PARTIE: CADRE MÉTHODOLOGIQUE ET OPÉRATIONNEL .................. 60

CHAPITRE IV : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS ET SUGGESTIONS ...................... 68

CONCLUSION GÉNÉRALE .................................................................................................. 92

Ainsi nous tenons à exprimer notre gratitude à :

B.I.T. : Bureau International du Travail

Tableau 1 : Cartographie des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes…………..4

Le présent travail intitulé « L’employabilité des apprenants des Centres

Mots clés : Employabilité, Apprenant, Centre Multifonctionnel de Promotion des Jeunes,

Key words: Employment opportunity, Learners, Multifonctional Centre of the Promotion of

RÉGIONS C.M.P.J. DE C.M.P.J. DE RÉGIONS C.M.P.J. DE C.M.P.J.

C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkoteng

C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkondjock

C.M.P.J. de C.M.P.J. de Loum

2. PROBLÈME GÉNÉRAL DE RECHERCHE

3.1- QUESTION GÉNÉRALE DE RECHERCHE

3.2- QUESTIONS SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE

- En quoi l’architecture pédagogique du C.M.P.J. de Yaoundé contribue-t-elle à

- Quelles sont les dispositions (physique et intellectuelle) des apprenants du C.M.P.J.

Parvenu à ce niveau, il nous semble important de présenter les hypothèses de

4.1- HYPOTHÈSE GÉNÉRALE DE RECHERCHE

4.2- HYPOTHÈSES SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE

- L’architecture pédagogique mise en place au C.M.P.J. de Yaoundé ne favorise pas

- Le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi au C.M.P.J. de

6.1- OBJECTIF GÉNÉRAL

6.2- OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

7. INTÉRÊT ET JUSTIFICATION DE L’ÉTUDE

7.1.1- Sur le plan scientifique

7.1.2- Sur le plan professionnel

7.1.3- Sur le plan social

7.2- JUSTIFICATION DE LA RECHERCHE

8.1- DELIMITATION SPATIALE

Compte tenu de nos difficultés financières et du programme académique qui ne nous

8.2- DÉLIMITATION TEMPORELLE

10. ANNONCE DU PLAN D’ÉTUDE

Dans ce chapitre, il s’agit de la situation de l’emploi et du marché du travail au

I.1- SITUATION DE L’EMPLOI ET DU MARCHÉ DU TRAVAIL AU CAMEROUN

I.1.1- Évolution de la population

Tableau 2 : Dynamique démographique du Cameroun

Tableau 3 : Population du Cameroun par tranche d’âge (%)

0-4 ans 18,4 17,8 17,0 15,8 15,8

5-14 ans 26,9 27,6 27,6 27,1 25,9

15-24 ans 18,3 18,8 19,5 20,5 21,0

25-59 ans 26,8 26,4 26,6 27,4 27,9

60-64 ans 5,6 5,5 5,4 5,4 5,4

65-79 ans 3,6 3,5 3,5 3,4 3,5

80 ans et + 0,4 0,4 0,4 0,4 0,5

Comme le montre le tableau ci-dessus, la tranche d’âge de 0 à 14 ans représente

Tableau 4 : Taux d’activité selon le genre et le milieu de résidence(%)

Hommes 51,4 78,0 70,3

Femmes 42,4 76,7 67,5

Ensemble 46,8 77,3 68,8

I.1.3- La spécificité de la structure des emplois

Secteur primaire 10,8 73,4 55,7

Industrie et BTP 21,3 11,3 14,1