Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

entreprises gabonaises : l’importance du duo

ancres-succès en carrière
Michaël Kambangoye Lendoye

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Michaël Kambangoye Lendoye. Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des entreprises
gabonaises : l’importance du duo ancres-succès en carrière. Gestion et management. Université Paul
Valéry - Montpellier III, 2020. Français. �NNT : 2020MON30028�. �tel-03149577�

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recherche français ou étrangers, des laboratoires
publics ou privés.
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Délivré par l’Université Paul-Valéry Montpellier 3

Préparée au sein de l’école doctorale 60 (TTSD)

Et de l’unité de recherche CORHIS (EA 7400)

Spécialité : Sciences de Gestion

Présentée par Michaël Abdon KAMBANGOYE

LENDOYE

Fidéliser les cadres de la génération Y au

sein des entreprises gabonaises :
l’importance du duo ancres-succès en
carrière

Soutenue le 04 décembre 2020 devant le jury composé de

M. Jean-Paul TCHANKAM, Professeur senior, à KEDGE Rapporteur

Business School Bordeaux
Mme. Sylvie RASCOL-BOUTARD, Maîtresse de Rapporteur
conférence – HDR, à l’Université de Montpellier
Mme. Florence NOGUERA, Professeure des Suffragante
Universités à l’Université Paul-Valéry Montpellier 3
M. Jean-Paul MAMBOUNDOU, Professeur agrégé à Co-directeur de thèse
l’Institut National des Sciences de Gestion Libreville
au Gabon
M. Jean-Michel PLANE, Professeur des Universités à Directeur de thèse
l’Université Paul-Valéry Montpellier 3
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Fidéliser les cadres de la génération Y au sein des

entreprises gabonaises :
l’importance du duo ancres-succès en carrière
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Avertissement
L’Université n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans
cette thèse ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur.
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

A ma sublime épouse Shyrene et à nos enfants Peniel, Michaël et Carmel.

 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Remerciements

J’adresse mes plus profonds remerciements à Jean-Michel Plane et Jean-Paul Mamboundou,

mes directeurs de thèse. Ma gratitude va particulièrement à Jean-Michel Plane pour l’attention
particulière qu’il a bien voulu me porter depuis le début de mes études, pour ses conseils qui
ont toujours été riches d’enseignement.

En me faisant l’honneur de m’accueillir parmi ses doctorants, le laboratoire ORHA devenu

CORHIS, m’a ouvert les portes de la recherche. J’ai pu participer aux différents Congrès de
l’AGRH et faire la connaissance de plusieurs éminents chercheurs. Je remercie tout
particulièrement Alain Briole, Florence Noguera, Zino Khelfaoui, Adda Benslimane et Boris
Tronc pour leurs conseils. Mes remerciements vont aussi à l’endroit de mes compagnons de
route Arsene Eyeghe, Serge Ndayirata, Adnane Chader, Dahn Ovono, Faviola Tapoyo, Hayat
Sbai, Salma et Erika Gorra.

Je remercie également les membres du jury pour le temps et l’attention qu’ils ont bien voulu
m’accorder : Jean-Paul Tchankam, Sylvie Rascol-Boutard et Florence Noguera. Je suis très
honoré de l’intérêt qu’ils portent à ce travail et de leur présence dans le jury.

Cette recherche a été menée dans le cadre de l’Ecole Doctorale 60 de l’Université Montpellier
3 (Paul-Valéry), elle a bénéficié de la forte activité intellectuelle qui y règne, notamment lors
des différents séminaires et formations doctorales. Je tiens à remercier chaleureusement
l’équipe dirigeante, le corps professoral et l’ensemble du personnel administratif.

Cette recherche n’aurait pu s’accomplir sans la participation des différents cadres de la

génération Y que je remercie vivement pour leur collaboration. J’adresse aussi mes sincères
remerciements aux professionnels de la filières RH et aux managers des entreprises
gabonaises qui ont créé les conditions favorables lors de mon enquête sur le terrain.

Je remercie l’ensemble du personnel du Cabinet 2G pour son soutien indéfectible avec une
attention particulière au couple Gogov.

J’adresse des remerciements particuliers l’abbé Casimir Ondo Mba, Jean-René Likibi et
Henri-Claude Mbina pour leur apport considérable dans l’aboutissement de ce travail.
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Ma profonde gratitude va également à mes parents (le clan Nkomo, la descendance

Obagayele, les familles Kambangoye, Ngoua, Loussou, Louma, Mpolo, Bouyou,
Ossibadjouo, Onganga, Ognagna, Akoumbou, Embinga, Ngokama, Ndouna, Yabina, Ibenguia
et Okagna). Un merci spécial à Bernard Gnamankala, Aimerik Leboussi, Hervé Deckoussoud,
Saturnin Ondo Ona, Rodrigue Renombo, David Barreau, Bertin Mboumbou, Gael Mba Sima,
Hervé Ongaye, Pamphile Eyougha, Ghislain Otsobi, Ferll Roland Hynda, Louis Floris
Ntsiantou, Axel Oura, Mireille Mombey, Berthe Dodo et Léocadie Renombo pour leurs
encouragements. Mes pensées vont également à mes grands des Akébé, du quartier latin
(Bessieux), mes amis de Baraka, Montfort, LPNA, LEE (LPIG) et de l’AFRAM sans oublier
ses professeurs, son personnel administratif (M. Konde, Mme Zoé, Mme Yvette) et ses
fondateurs (M. et Mme Massala).

Je tiens à remercier mes amis Jeff, ABB, Dorian, Doria, Arthur, Nelson, Franck, Johane,
Grâce, Annick, Didiane, Linsay, Johanna, Steeve, Rodney, Olivia M, Egypsie, Pouyé, Ulrich,
Arnaud, Sandra Farelle, Vanessa, Olivia, Mme Djenno, Manuella, la belle Hélène, Tony,
Arnaud, Julio, Samuel, Stéphane, Hoffy, Créole, Stone, Lauryne, Yannick, Martis, Sylvain,
Elvina, Marina, Nadia, Mme Dylla, Créole, Ariane A, Jennifer, Lucrèce, Lionel, Justin,
Habib, Choupi, Viri, Jean, Boubeur, jolie, Eric, Omaxi, Fadel, Franck K, Franck P, les Nze,
les Kondja, les Augowet, les Siadous, Steeven Hassey, Gaël, Tonton Francky, Sidibé
Zoumana, Alain Harb, Bilal Dimachk et Hans Fahrni.

Une profonde pensée et non la moindre va à Sévérin Epalapaye, Gisèle Angone Nze, Sonia
Moundounga B, Franck Moussadji et aux couples : Katoua, Kondja, Andjaï, Obiang Edou,
Bastic, Oyoughou Lehounda, Ndoumou Nguekou, Afome Nze, Bogat, Essimba, Enkoro,
Thompson, Sery, Ndoumba, Tra et Alanga. A ma famille d’Allemagne : Ela, Ami, Orlando,
Franco, Pascalina et Claudia.

Ma dernière pensée va aux membres de l’EPBOMI (station du Gabon et celle de la Côte

d’Ivoire) à qui je dis merci pour le soutien sans faille.
Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
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Introduction!
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« Que vos choix soient le reflet de vos espoirs et non de vos peurs »

Nelson MANDELA

OBJET!ET!PROBLEMATIQUE!DE!LA!RECHERCHE!

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LI7) « les Y ont été éduqués par les 5s _ surconsommation, surstimulation, survalorisation,
surprotection et surcommunication _ fonctionnent en suivant la règle des 4i _ individualisme,
impatience, interactivité et interconnexion _ » V\7'%U7D)@Ada)f)ck]()

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à la carrière et à la fidélisation des salariés)C)V+%;%n%6)7:)+"'"#D)@Adm)f)d@m]()\%G6)'%)>j>7)
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B)dimensions du type idéal (opportunisme, faible loyalisme institutionnel, difficultés à se
projeter dans le long terme) se réfèrent davantage à la question de la fidélité
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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Première Partie
Génération Y et la fidélité organisationnelle

Cadre théorique

« Ce que le vieux voit, couché,

le jeune, même debout,

ne peut l’apercevoir »

Proverbe africain
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CHAPITRE!1!:!DEFINITION!ET!PANORAMA!GENERAL!

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terme spécifique ne signifie évidemment pas que les significations habituellement accordées
au mot fidélité (attachement, constance, etc.) n’existe pas dans l’éthos Mossi, bien au
contraire. Une très grande valeur est accordée au dévouement, à la loyauté et à l’allégeance
dans les différentes relations sociales, à travers le respect des principes d’autorité que
représentent les ancêtres ou le chef ; de même l’attachement, la constance et la persévérance
dans les relations d’amitié sont considérées essentiels, comme en témoigne la longue durée
des relations entre lignages »)V4%O7;G7D)dccc)f)edq]())

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guerre, elle-même précipite l'évolution […] Mais, en Afrique française, comme dans tous les
territoires où les hommes vivent sous notre drapeau, il n'y aurait aucun progrès qui ne soit un
progrès, si les hommes sur leur terre natale n'en profitaient pas, moralement, matériellement,
s'ils ne pouvaient s'élever peu à peu jusqu'au niveau où ils seront capables de participer chez
eux à la gestion de leurs propres affaires. C'est le devoir de la France de faire en sorte qu'il
en soit ainsi »())

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le but d’établir et de maintenir une relation durable avec son personnel)C)V`%"''=D)@Add)f)ddc]())
l') G9:7) LI7) B)la mise en œuvre des pratiques de fidélisation consiste à éviter que l’employé
amorce le processus qui le conduit de la recherche d’alternatives d’emploi au départ
définitif)C()2E"8=7)"#")76:)LI7)'E7G67>?'7)876)6:;%:=H"76)87)R"8='"6%:"9G)89"O7G:)O"67;)'%)6:%?"'":=)
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entreprise à bâtir avec ses collaborateurs des relations positives qui auront pour
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activités qui contribuent au noyau technique de l’organisation (performance dans la tâche) et

une contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et psychologie de
l’organisation (performance contextuelle) » V`7;7::")7:)YW%'$"D)@AAq)f)@].)276)%I:7I;6)>7::7G:)
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9;H%G"6%:"9G)V!#)QI6n7;)7:)~9'R>%GD)dcck)f)d@]()QuartoD)« le salarié fidèle aime l’effort et se
défend de tout acte de nature à produire des dysfonctionnements au sein de l’organisation)C)
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travailler dans l’organisation parce qu’il veut faire ainsi)C)V*''7G)7:)!7U7;D)dccA)f)mq]()

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B)la fidélité insiste sur les conduites individuelles en situation professionnelle tandis que la
fidélisation amène l’entreprise à mobiliser des dispositifs de management pour obtenir la
fidélité des salariés)C)V`%"''=D)@AA<)f)e]()2%)R"8='":=)76:)89G#)'%)#"?'7)%I)G"O7%I)#9>P9;:7>7G:%')
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la simple étude du comportement ne suffit pas à appréhender complètement le concept de
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l’accomplissement de ce que l’on attend, désir ou simplement d’une chose souhaitable)C())

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(ex. sentiment d’accomplissement))C)VS9I667'D)@AAe)f)@mq]())

1G6I":7D)'E%I:7I;)69I'"HG7)LI7)B)la satisfaction extrinsèque […] est supposée être suscitée par

des éléments externes contrôlés par l’environnement de travail (ex. manière dont les règles et
les procédures internes de l’entreprise sont mises en application) et les supérieurs (ex.
compétence du supérieur dans les prises de décision))C)VS9I667'D)ibid(]()1G)R%":D)'%)6%:"6R%#:"9G)
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résultat de l’évaluation qu’une personne fait au sujet de son travail ou de sa situation de
travail semble actuellement faire consensus dans la littérature)C)V`%"''=D)@AAk)f)@e]()

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B)l’arrimage des identités personnelles aux rôles dans le travail C() uG7) %I:;7) %PP;9#$7)
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76:)B)un état d’esprit positif lié au travail qui est caractérisé par la vigueur, le dévouement et
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2. Que!faut"il!entendre!par!génération!Y!?!
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« On ne tire pas sur une fleur pour la faire pousser.

On l’arrose et on la regarde grandir…

patiemment. »

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Y7'9G),;"''7:)et al.)V@Ada]D)B)la génération est un concept développé initialement en sociologie

des populations et en socio-démographie. Elle désigne une sous-population de la société dont
les membres ont à peu près le même âge ou ont vécu à la même époque. Ces membres
partagent généralement des pratiques communes et développent des représentations, des
attentes et des besoins à peu près identiques)C)V,;"''7:)et al.D)@Ada)f)ec]())))

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« Génération, c’est un peu comme classe sociale, un terme plein de sens,

complexe, révélateur de liens et de conflits, un mot qui soulève des enjeux
politiques majeurs. Un mot dangereux où le savoir des sciences sociales
côtoie la politique et le pouvoir. »

2()Q$%IO7')V@AAA]D)La dynamique générationnelle des inégalités est préoccupante()

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par le sort qu’elle réserve aux plus pauvres)C)

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mais ne s’appliquent pas aux jeunes Indiens et Chinois dont le regard sur le monde du travail
est totalement différent »)V\7F9IK)7:)4$=O7G7:D)@Ade)f)ad]()Q76)#9G6:%:6)67):;9IO7G:)7K%#7;?=6)
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« Les managers font souvent l’erreur d’évoquer les jeunes cadres qu’en termes de futur et
relève de demain, ce qui d’ailleurs leur fournit la bonne excuse de ne pas les considérer
comme des cadres à part entière et acteurs du présent ».

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générations (les « Baby-boomers », les « X » et les « Y »), les perceptions et les modes de
fonctionnement divergent nettement et il serait suicidaire pour l’entreprise, qui doit
désormais faire face à de nouveaux enjeux économiques, sociétaux et technologiques, de ne
pas intégrer cette réalité dans sa stratégie, élément essentiel dans la cohésion et dans les
processus de transmission du savoir et de la culture dans les organisations)C)V\7'%U7D)@Ada)f)
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que les dirigeants d’une entreprise décident de partager avec l’ensemble de l’écosystème
pour exprimer leur vision, les valeurs et le positionnement, ainsi que la dimension durable et
sociale de leur politique RH C) V`":7'7:D) @Ada)f) q]() 2EI:"'"6%:"9G) 8I) #9G#7P:) 8%G6) '76) ;7OI76)
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salarié/entreprise consistant à considérer les collaborateurs comme des clients, au sens noble
du terme)C()`%;)%"''7I;6D)*;G%I8D)i;">9I667)7:)`7;7::")V@AAc])O9G:)P;=#"67;)8%G6)'7I;)%PP;9#$7)
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clients implique la nécessité d’individualiser les pratiques de GRH, de travailler sur le
positionnement en tant qu’employeur, de segmenter l’offre en fonction des cibles, d’élaborer
un plan pour optimiser le choix et la fidélisation des salariés)C()*"G6"D) R%#7) %IK) %::7G:76) 7:)
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contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et psychologique de
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gestion respecte ce contrat relationnel, la mobilité inter organisationnelle sera faible ; s’il
viole ce contrat relationnel, elle sera forte)C)V.'"8F%D)@AdA)f)a]()

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enracinée du concept de carrière […] permettra aux chercheurs d’ajouter de nouvelles
perspectives à la littérature actuelle, d’enrichir les modèles existants et, par conséquent, de
répondre aux appels à une vision plus holistique des carrières ». l'6)%F9I:7G:)>j>7)LI7)B)le
chercheur en sciences de gestion doit nécessairement donner une attention prioritaire à
l’identification des ingrédients pertinents à la compréhension du contexte de production,
d’évolution ou de vie du phénomène objet de la recherche. En fonction du milieu d’insertion

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« Le meilleur manager est celui qui sait

trouver les talents pour faire les choses et sait

aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font »

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R%":) LI7) '76) 7G:;7P;"676) 87O;9G:) B)se préoccuper de plus en plus de la gestion de la
socialisation professionnelle des nouveaux arrivants, pour tenter de les fidéliser sur le long
terme. Cette stratégie est surtout axée sur les jeunes qui disposent de talents porteurs de
valeur ajoutée)C)V.I7;R7'_T7G8%D)1')*??9I?")7:)1')+%G89I66"D)@Ad@)f)ek]()\%G6)IG)#9G:7K:7)
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talents et les spécificités de la génération Y, les organisations seront contraintes de
questionner leurs principes de GRH)C)V\7F9IK)7:)4$=O7G7:D)@AdA)f)ad]()

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d’idées et de valeurs alors que le tutorat se centre sur des objectifs et des résultats à
atteindre. On a un tuteur pour acquérir une méthodologie, on a un mentor pour partager des
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de changer régulièrement d’environnement)C)V`"#$%I':)7:)`'7U7;6D)@AdA)f)ad]()*I66"D)P7I:_9G)
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atteindre et un manque de sens)C) V+'7?7;) 7:) `7;669GD) @Adm)f) dqe]() Q9>>7) G9I6) 'E%O9G6) OI)
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risques de déclencher une intention de départ volontaire. En revanche, si ce dernier est
combiné à d’autres données de mécontentement, le risque est plus grand)C)V+'7?7;)7:)`7;669GD)
@Adm)f)dqm]()\76P'%:6)7:)`"G%I8)V@Ade])9?67;O7G:)LI7)6")'76)F7IG76)9G:)876)?769"G6)7G):7;>76)
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un élément facilitateur de la formation d’une intention de départ volontaire, puisqu’il rime
avec prise de risques)C) V+'7?7;) 7:) `7;669GD) @Adm)f) dqq]() l') 76:) >"6) 7G) =O"87G#7) '7) R%":) LI7)
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CHAPITRE!2!:!MISE!EN!EVIDENCE!DU!DUO!ANCRES"SUCCES!EN!CARRIERE!

« Il est impératif, pour l’organisation, d’avoir une juste connaissance de ses ressources ;

ce qui inclut une connaissance de leurs intérêts.

De bien comprendre l’importance relative que nos employés accordent aux compétences

et au capital relationnel, de même que leur ancre de carrière,

est une base pour les épauler adéquatement dans leur carrière »

Jean-Philippe, Conseiller Groupe AON

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B)the individual’s internal apprehension and evaluation of his or her career, across any
dimensions that are important to that individual)C) V[%G) !%%G7G) 7:) Y#$7"GD) dcqq)f) c]() `9I;)
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d’accomplissement et de satisfaction à l’égard de sa carrière professionnelle)C)VvI8H7)et al.D)
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respectées par l’environnement du travail)C) V,;7:J) 7:) vI8H7D) dcc<)f) a@]) 9I) 7G#9;7) « le
sentiment qu’un employé a envers son travail)C)VY>":$D)+7G8%'')7:)TI'"GD)dcmc)f)dAA]()

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P7I:)#9G6"8=;7;)'%)6%:"6R%#:"9G)8%G6)'E7>P'9")#9>>7)B)l’état émotionnel agréable résultant de
l’évaluation de son travail comme accompli ou facilitant l’accomplissement des valeurs de
son travail C) :%G8"6) LI7) 'E"G6%:"6R%#:"9G) 8%G6) 'E7>P'9") #9;;76P9G8) M) B)l’état émotionnel
désagréable résultant de l’évaluation de son travail comme frustrant ou empêchant
l’accomplissement des valeurs de son travail et entraînant des dévalues C()2E%I:7I;)P9I;6I":)
7G) P;=#"6%G:) LI7) B)la satisfaction et l’insatisfaction au travail sont fonction de la relation
perçue entre ce dont une personne a besoin dans son travail et ce qu’elle perçoit de ce
dernier comme offrant ou comportant)C)V29#nD)dcqm)f)daAA]()

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P7;6P7#:"O7D) +'7?7;) 7:) `7;669G) V@Adm]) 69I'"HG7G:) LIE« au regard de leur déploiement conséquent
sur le marché du travail, le faible loyalisme assigné aux Y représente un enjeu majeur, qui
questionne les pratiques de GRH. En particulier, une gestion des ressources humaines dite
adaptative doit prendre en compte les nouvelles règles du jeu organisationnel par une
compréhension de ces acteurs »)V+'7?7;)7:)`7;669GD)@Adm)f)deq].
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« Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès »

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
DYNAMIQUE DE LA SECTION

1. Les difficultés rencontrées sur le plan conceptuel

Les sections précédentes nous ont permis de présenter les quatre (4) concepts clés de notre
recherche. En effet, il a été question de mobiliser les ancres de carrière que nous avons associées
au succès en carrière dans le but de stimuler la fidélité organisationnelle des cadres de la
génération Y. Or, la mobilisation de deux (2) de ces concepts, à savoir la génération Y et les ancres
de carrière, s’est heurtée à des difficultés sur le plan théorique qu’il nous faut exposer ici.

1.1. Regard critique sur le concept de génération Y

Plusieurs défis (sens du concept, méthodologie, terrain d’étude, finalité…) se présentent aux
chercheurs qui envisagent un travail sur l’effet générationnel, ce qui peut rendre le trajet non
seulement long mais aussi sinueux (Giraud, 2012 ; Abrioux et Abrioux, 2012).

191
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se démarquer de la cohorte générationnelle à laquelle elle appartient par sa naissance. Ce que
nous essayons d’établir ici, c’est que chaque cohorte se caractérise par une tendance centrale qui
la définit, mais ne définit pas nécessairement les individus qui en font partie ») V`%;=D) @AA@)f) <c].)
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V@Ad@])8%G6)6%):$567)f)B)L’hypothèse d’un éclatement des destinées individuelles, avec des ruptures
sociales de plus en plus fortes et un accroissement des inégalités quant à l’accès à certains biens ou
services compromet d’ailleurs assez fortement l’idée d’effet génération qui transcenderait d’autres
effets tels que des effets de classe ou de localisation)C) V.";%I8D) @Ad@)f) c@]() /I:;7) 'E76P%#7)
H=9H;%P$"LI7D) '7) #9G#7P:) 87) H=G=;%:"9G) 0) 76:) 6IF7:) M) 8E">P9;:%G:76) 8"O7;H7G#76) 6I;) '76)
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V`;%'9GHD)@AdA]()`%;)7K7>P'7D)« le fait de ‘zapper’ est-il dû aux attitudes au travail des individus de
la génération Y ou à la généralisation d’une détérioration de la qualité de la relation d’emploi, ou
encore aux évolutions vers une société hypermoderne ? » V.";%I8D) @Ad@)f) c<].) 1G) ;=P9G67) M) #7::7)
"G:7;;9H%:"9GD) `"#$%I':) 7:) `'7U7;6) V@AdA]) 69I'"HG7G:) LI7) #E76:) '%) B)la diversité des parcours
professionnels, dans toute leur complexité et leur multi-dimensionnolité, qui peut éventuellement
justifier une différenciation des politiques de GRH bien plus que d’éventuelles spécificités
générationnelles C)V`"#$%I':)7:)`'7U7;6D)@AdA)f)am]())

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« Evènement et contexte sont indéfiniment métissés. Un évènement sans contexte est tout
simplement imperceptible, un contexte sans évènement est tout simplement insaisissable »

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« C’est le terrain qui dicte la manœuvre »

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
CHAPITRE 3: DEVELOPPEMENT DES HYPOTHESES ET CHOIX
METHODOLOGIQUES

« Que nous les nommions ou non, que nous les percevions ou non,

les structures tangibles et relativement immuables de ce monde

existent en tant qu’entités empiriques. »

Burrell et Morgan

La littérature convoquée nous a conduit à approfondir notre question de recherche et nous a amené à
formuler des « intuitions » de recherche sur la base desquelles nous ausculterons notre matériau
empirique.

Objectif du Chapitre 3

205
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
Section 1 : Proposition du modèle, Développement des hypothèses et présentation des
instruments de mesure

Pour rappel, notre recherche répond à une préoccupation majeure pour les organisations : celle de
fidéliser les cadres de la génération Y. Dans cette optique, notre recherche basée sur les réalités de
terrain entend produire des connaissances susceptibles d’éclairer les prises de décisions des acteurs
concernés par notre problématique. Le cadre théorique exposé dans les chapitres précédents
constitue une phase importante dans la quête visant à appréhender les stimulants de la fidélité
organisationnelle des cadres de la génération Y du secteur privé au Gabon.

Cette section s’articule en deux (2) sous-sections. Dans la première, nous proposons le modèle de
recherche et ses hypothèses tandis que la seconde est consacrée à la présentation des instruments de
mesure.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

1. Proposition du modèle de recherche et ses hypothèses

Le cadre théorique présenté dans les chapitres précédents nous permet de proposer un modèle de
recherche duquel découlent notre hypothèse générale, ses sous-hypothèses ainsi que les différentes
hypothèses adjacentes.
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la logique des relations qui unissent les concepts évoqués dans la problématique. A partir du
moment où, elle est formulée, l’hypothèse remplace la question de départ et elle se présente comme
une réponse provisoire »)VQ$%;;7";7)`7:":)7:)\I;"7IKD)@AAq)f)me](

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HG : Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des

cadres de la génération Y.

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affectif, une efficacité dans l’exécution des activités qui contribuent au noyau technique de
l’organisation, et une contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et
psychologique de l’organisation)C()

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négociable dans sa carrière. Elle va représenter ce qu’individu n’abandonnerait pas lorsqu’il est
confronté à un choix de carrière ») VQ7;8"GD) @Ade)f) ka]). 1G) #7) 67G6D) .9W'7;) 7:) 27HH7) Vdckc])
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H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité des cadres de la
génération Y.

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H11a : Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la

propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H11b : Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et

l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H12a : L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à

rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H12b : L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif

des cadre de la génération Y ;

H13a : Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à

rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H13b : Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif

des cadres de la génération Y.

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afin d’éviter une situation de chômage »)V!9H%D)@AdA)f)d<<].)2E%I:7I;7)%F9I:7)LI7)'%)P7;69GG7)LI")
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H14a : Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension

à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H14b : Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement

affectif des cadres issus de la génération Y.

H15a : L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un

travail ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H15b : L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les
cadres de la génération Y.

H16a : L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à

rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H16b : L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des
cadres de la génération Y.

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V<])$UP9:$5676)%8F%#7G:76)6I"O%G:76)f)

H17a : Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et la propension à
rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H17b : Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement
affectif des cadres de la génération Y.

H18a : Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un

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travail ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H18b : Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres
de la génération Y.

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H2 : Le succès en carrière (objectif et subjectif) est significativement lié à la fidélité
organisationnelle des cadres de la génération Y.

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H21a : Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à

rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H21b : Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement

affectif des cadres de la génération Y.

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H22a : Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi )

ailleurs des cadres de la génération Y.

H22b : Le succès subjectif est significativement lié à l’attachement affectif des cadres de
la génération Y.

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Tableau 16: Récapitulatif des hypothèses de recherche

HYPOTHÈSES DE RECHERCHE

HG Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

H1 H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la
H11a
génération Y.

H11b Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H12a L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H12b L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif des cadre de la génération Y.

H13a Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H13b Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension à recherche un emploi ailleurs des cadres de la
H14a
génération Y.

H14b Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement affectif des cadres issus de la génération Y.

H15a L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H15b L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les cadres de la génération Y.

L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la génération
H16a
Y.

H16b L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de
H17a
la génération Y.

H17b Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H18a Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.

H18b Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H2 Le succès en carrière est significativement lié à la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y.

Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à rechercher un emploi ailleurs des cadres de la
H21a
génération Y.

H21b Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

H22a Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi ailleurs des cadres de la génération Y.

H22b Le succès subjectif est significativement lié à l’attachement affectif des cadres de la génération Y.

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Source : Carricano et al.(2008,p.58)

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Section 2: Approche épistémologique, choix méthodologiques et présentation du terrain de

recherche

La présente section se subdivise en deux (2) sous-sections. La première présente le positionnement

épistémologique dans lequel s’inscrit la recherche ainsi que la méthodologie retenue. Pour
Mukamurera et al. (2006) un positionnement clair du chercheur est le gage d’un travail compris et
apprécié pour ce qu’il est. La seconde est consacrée à la présentation de notre terrain recherche.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

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chercheur soucieux d’effectuer une recherche sérieuse car elle permet d’asseoir la validité et la
légitimité d’une recherche »()))

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formées et il ne peut pas faire qu’elles ne soient pas ou qu’elles soient autrement qu’elles ne sont. »)
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connaissance en ce sens objectif est totalement indépendante de la prétention de quiconque à la
connaissance ; elle est aussi indépendante de la croyance ou de la disposition à l’assentiment (ou à
l’affirmation, à l’action) de qui que ce soit. »)V`9PP7;D)dccd)f)dke]())

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P%;)'E"8=7)67'9G)'%LI7''7D)« la réalité connaissable a un sens en elle-même et que ce sens ne dépend
pas nécessairement des préférences personnelles des observateurs qui s’efforcent de l’enregistrer
sous forme de détermination (qu’elles soient lois, principes, causes, conjectures ou théories) »)V27)
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produit d’un environnement qui le conditionne » V+;7>7;_!%;"7::"D) dcca)f) <a]() l') U) %) #9>>7) IG)
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#9G6:;I#:"O"6:76D) « la réalité est créée par le chercheur sur la base de son expérience, dans le
contexte d’action et d’interactions qui est le sien ») V*''%;8_`976") 7:) !%;=#$%'D) @AAq)f) <<]() 1G) #7)
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ontologique, la co-construction des problèmes avec les acteurs ainsi que la construction d’artefacts
comme projet de recherche ») VQ$%;;7";7) 7:) TI%I':D) @AAd]D) 67) $7I;:7) #'%";7>7G:) M) G9:;7) #$9"K)
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phénomènes sociaux existent non seulement dans les esprits mais aussi dans le monde réel et qu’on
peut découvrir entre eux quelques relations légitimes raisonnables et stables. […] Notre conviction
qu’il existe des régularités sociales amène un corollaire : notre tâche consiste à les formuler aussi
précisément que possible, en restant attentifs à leur portée et à leur généralité, ainsi qu’aux
contingences locales et historiques qui président à leur apparition ») VTI?7;>%G) 7:) !"'76D) dccd)f)
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et des hypothèses mais avec un problème spécifique »() \%G6) #7::7) P7;6P7#:"O7D) G9I6) %O9G6) O9I'I)
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la carrière d’un individu est au diapason avec son ancre, on peut s’attendre à ce qu’il évalue
positivement sa carrière »))V4;7>?'%U)et al.,)@AAc)f)q])9G)%)7I)%I66");7#9I;6)M)'%):$=9;"7)876)%G#;76)
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d’organisation en fournissant les éléments utiles à la compréhension des motivations dominantes à
la base d’une orientation de carrière)C)V1')*n;7>"D)@AAm)f)d<k]()Q76)87IK)V@])%667;:"9G6))G9I6)9G:)
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indépendante qui n’est pas expliquée par une des variables indépendantes. Une tolérance élevée
correspond à un faible degré de colinéarité. Le seuil de 0,3 est recommandé. A l’inverse, le seuil du
VIF doit être faible : <3 ».)

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l’analyse des cheminements (path analysis ou path modeling), l’analyse des modèles causaux
(causal model analysis ou causal modeling) ou l’analyse des équations structurelles (structural
equations analysis ou structural equations modeling) »)V!?7GHI7)7:)[%G8%GH79G_\7;I>7JD)@AAq)f)
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structurelles dont il s’agirait d’estimer les paramètres, les choses se passent souvent différemment
dans la pratique. Le plus souvent, le chercheur commencera par une première version du modèle
d’équations structurelles qu’il va tester et améliorer de manière itérative, avant de parvenir
progressivement à une version satisfaisante ».

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catégories de la Fonction publique)C) 7:) B)"') se distinguent par leur niveau de vie de la classe
ouvrière ; par leurs tâches, ils se séparent de la bourgeoisie et, par leurs préoccupations, des)
professions libérales. Ils sont techniciens et non pas technocrates, car il leur manque le pouvoir ;
ils font partie de l’élite, mais ne sont pas des nobles, car il leur manque la tradition)C()))

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8E)B)une catégorie socioprofessionnelle définie par les conventions collectives et les régimes de
retraite et éventuellement la jurisprudence. Les tribunaux retiennent comme critères les niveaux de
compétences requis, le titre de la fonction, sa nature, son coefficient, le salaire versé et l’affiliation
à un régime de retraite cadre. On peut distinguer les débutants, les confirmés, les supérieurs et
dirigeants)C)V`7;7::"D)@AAd)f)ae]())

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876) :;%O%"''7I;6)CD) 6:"PI'7) %I) G"O7%I) 87) 'E%;:"#'7) dm(d) LI7)f) B)la classification professionnelle est
établie d’après l’ensemble des postes de travail existant dans le secteur d’activité C())

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1''7) 6:"PI'7) 8%G6) 6%) 8=R"G":"9G) H=G=;%'7) LI7)f) B)Sont considérés comme cadres, les ingénieurs ou
assimilés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière,
qui exercent par délégation de l’employeur un commandement sur des ouvriers, employés,
techniciens, agent de maîtrise, ingénieurs ou assimilés administratifs ou commerciaux)C)
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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
CHAPITRE 4 : RESULTATS ET APPORTS DE LA RECHERCHE

Ce chapitre est articulé en deux (2) sections. La première section est consacrée à l’interprétation et à
la discussion des résultats issus de nos différentes analyses. La seconde présente les différents
apports de notre recherche et elle indique les limites et voies de recherche futures.

Objectif du Chapitre 4

261
 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Section 1 : Présentation, Analyse et discussion des résultats

L’objectif de notre travail est d’examiner dans quelle mesure et de quelle manière le duo ancres-
succès en carrière peut favoriser la fidélité organisationnelle des cadres de la génération Y. Pour
répondre à cette préoccupation, nous avons mené une recherche quantitative reposant sur plusieurs
analyses statistiques. Cette section est dédiée aux différentes analyses (exploratoire, confirmatoire,
descriptive, explicative ainsi que l’étude des effets modérateurs réalisés sur l’âge de notre
échantillon) dont les principaux résultats viendront par la suite alimenter notre discussion et nous
permettre de cerner « l’opportunisme, le faible loyalisme institutionnel et la difficulté à se projeter
dans le long terme » (Pichault et Pleyers, 2010 : 8) des cadres de la génération Y.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

Discussion Objectif :
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différents analyser et
résultats discuter nos
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résultats

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En diagonale en gras les racines carrées de !vc et en colonnes les corrélations entre les facteurs

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020
Le test des hypothèses issues du modèle donne les résultats contenus dans le tableau suivant :

Tableau 94: récapitulatif des hypothèses de recherche

HYPOTHÈSES DE RECHERCHE Décisions

Le duo ancres-succès en carrière influence significativement la fidélité organisationnelle des
HG Validée
cadres de la génération Y.
H1 : Il existe un lien significatif entre les ancres de carrière et la fidélité organisationnelle des
H1 Validée
cadres de la génération Y.
Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et la propension à rechercher un emploi
H11a Validée
ailleurs des cadres de la génération Y.
Il existe une corrélation significative entre l’ancre technique et l’attachement affectif des cadres de la
H11b Validée
génération Y.
L’ancre managériale est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs des
H12a Validée
cadres de la génération Y.
L’ancre managériale est significativement corrélée à l’attachement affectif des cadres de la génération
H12b Validée
Y.
Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et la propension à rechercher un emploi ailleurs des
H13a Validée
cadres de la génération Y.
Il existe un lien significatif entre l’ancre créativité et l’attachement affectif des cadres de la génération
H13b Validée
Y.
Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et la propension à rechercher un
H14a Rejetée
emploi ailleurs des cadres de la génération Y.
Il existe une corrélation significative entre l’ancre stabilité/sécurité et l’attachement affectif des cadres
H14b Rejetée
issus de la génération Y.
L’ancre autonomie est significativement corrélée à la propension à rechercher un emploi ailleurs chez
H15a Validée
les cadres de la génération Y.
L’ancre autonomie est significativement corrélée à l’attachement affectif chez les cadres de la
H15b Validée
génération Y.
L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à la propension à rechercher un emploi
H16a Validée
ailleurs des cadres de la génération Y.
L’ancre qualité de vie est associée de façon significative à l’attachement affectif des cadres de la
H16b Validée
génération Y.
Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et la propension à rechercher un
H17a Rejetée
emploi ailleurs chez les cadres de la génération Y.
Il existe un lien significatif entre l’ancre dévouement à une cause et l’attachement affectif des cadres
H17b Rejetée
de la génération Y.
Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et la propension à rechercher un emploi ailleurs chez
H18a Non Validée
les cadres de la génération Y.
H18b Il existe un lien significatif entre l’ancre défi pur et l’attachement affectif des cadres de la génération Y. Validée
Le succès en carrière est significativement lié à la fidélité organisationnelle des cadres de la
H2
génération Y. Validée
Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et la propension à rechercher un emploi
H21a validée
ailleurs des cadres de la génération Y.
Il existe une corrélation significative entre le succès objectif et l’attachement affectif des cadres de la
H21b Non validée
génération Y.
Le succès subjectif est significativement lié à la propension à chercher un emploi ailleurs des cadres
H22a Validée
de la génération Y.
H22b Le succès subjectif est significativement lié à l’attachement affectif des cadres de la génération Y. Validée
NB : Dans la colonne « Décision » :
1. Rejetée: les hypothèses qui n’ont pas été testées dans la mesure où le test de corrélation a montré qu’il n’y a pas de lien significatif entre les
variables.
2. Non validée: pour les hypothèses qui n’ont pas été validées
3. Validée : Pour les hypothèses pour lesquelles les variables détiennent un lien significatif.

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 Michaël. A. KAMBANGOYE. L | Thèse de doctorat | 4 décembre 2020

Section 2 : Apports, limites et voies de recherche futures

Cette section se subdivise en deux (2) sous-sections. La première est consacrée aux différents
apports de notre recherche ainsi que la formulation des suggestions managériales relatives à la mise
en œuvre d’une stratégie de fidélisation efficace des cadres issus de la génération Y. La seconde
nous permettra d’aborder quelques limites, puis nous terminerons sur les perspectives de recherche
que ce travail ouvre.

DYNAMIQUE DE LA SECTION

Présenter les
limites et les
voies de
recherche
futures

344
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2.!!!Limites!et!voies!de!recherche!futures!
« Comprendre, ce n’est pas tout comprendre,

c’est aussi reconnaître qu’il y a de l’incompréhension »

Edgar Morin

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« Ce n’est pas la jeunesse, mais la vieillesse qui n’a pas d’âge »

Proverbe africain

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Conformément à la loi informatique et liberté du 6 Janvier 1978, vous êtes informés que vos
réponses à ce questionnaire sont traitées de façon anonyme pour les besoins d’une enquête réalisée
par le laboratoire CORHIS porté par l’Université Paul-Valéry (Montpellier 3) et ne sont pas
communiquées à des tiers. Vous disposez d’un droit d’accès et de rectification des données vous
concernant, que vous pouvez exercer au sein de l’unité de recherche CORHIS (EA 7400) :
labo.corhis@univ-montp3.fr.
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Rq : Pour participer à cette enquête vous devez être nés entre 1979 et 1994, vous devez être cadres dans votre entreprise et justifier
d’une ancienneté d’au moins 2 ans. Si ces trois critères ne sont pas remplis, vous ne pouvez pas participer à l’enquête.

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