CAS PRATIQUE

Monsieur ROBERT a été recruté le 2 janvier 2009 au poste de peintre par la société
RENOVTOU selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. La société
RENOVTOU a pour activité les travaux d’aménagements intérieurs et de rénovation ; elle
emploie une trentaine de salariés.
Lassé par son emploi et souhaitant une reconversion professionnelle, le salarié sollicite auprès
de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail au cours du mois de
janvier 2020. L’employeur refuse eu égard à l’ancienneté de Monsieur ROBERT et à son
expérience, gage de sérieux auprès de la clientèle.
Monsieur ROBERT qui n’entend pas rester dans l’entreprise n’accomplit alors plus ses
fonctions avec professionnalisme si bien que son employeur sera contraint de lui notifier deux
avertissements au cours du premier semestre 2020. En effet, en avril 2020, il quitte un chantier
sans le terminer et en juin 2020, il se trompe sur des coloris à appliquer. Son comportement
génère des coûts pour son employeur qui ne le licencie pour autant pas.
A son retour de congés le 17 juillet 2020, Monsieur ROBERT persiste dans son comportement,
se trompe dans les coloris prévus pour un chantier et se dispute avec le client. Le client
mécontent adresse une lettre recommandée à l’employeur lui demandant de ne plus laisser ce
salarié sur son chantier. Le même jour, Monsieur ROBERT se rend auprès de son médecin
traitant qui l’arrête jusqu’au 4 août 2020, puis renouvelle les arrêts de travail jusqu’au 31 mars
2021. A sa demande, le médecin du travail lui fixe un rendez-vous au 10 avril 2021 en vue de
la reprise du travail. Ce jour-là, le médecin établit un avis d’inaptitude médicale définitive à
tous postes dans l’entreprise. La société RENOVTOU se trouve désemparée devant la situation
et vous demande conseil pour gérer le sort de son salarié.
Vous devrez la renseigner sur la ou les procédure(s) envisageable(s).