DEESARH ETUDE DE CAS CORRIGE SESSION JUIN 2006

Rponse dossier 1 (15 points)

Un site web (aussi appel site internet par abus de langage) est un ensemble de fichiers HTML, lis par des liens hypertextes, stocks sur un serveur web, c'est--dire un ordinateur connect en permanence internet, hbergeant les pages web. (1 point) Intrts d'un site web La mise en place d'un site web peut tre motive par plusieurs raisons :

Le besoin de visibilit : un site web, dans la mesure o il fait l'objet d'une bonne campagne de promotion, peut tre un moyen pour une enseigne ou une organisation d'augmenter sa visibilit ; L'amlioration de la notorit : grce un site web institutionnel ou un mini site web vnementiel, une enseigne peut dvelopper sa popularit auprs du public ; La collecte de donnes : internet reprsente pour les entreprises une formidable opportunit de recueillir des donnes sur leurs clients ou bien de dmarcher de nouveaux prospects ; La vente en ligne : frileux aux dbuts d'internet, les internautes ont vite compris l'intrt d'internet pour l'achat de certains produits de consommation. Un site internet peut reprsenter pour certaines entreprises une opportunit en terme de commercialisation ; La mise en place d'un support aux utilisateurs : de plus en plus de socits utilisent internet comme support privilgier pour le service avant-vente ou aprs-vente. En effet, avec un site web, il est possible de mettre disposition des internautes un maximum d'informations commerciales ou techniques, moindre cot.

(5 points)

Qu'est-ce quun webmaster ? On appelle webmaster (en franais webmestre) une personne en charge d'un site web, c'est-dire gnralement la personne qui conoit un site web et le met jour. La vie d'un site web possde deux principales facettes, chacune dcomposables en phases spcifiques :

La cration, correspondant la concrtisation d'une ide en un site en ligne, rfrenc et visit ;

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L'exploitation, correspondant la gestion quotidienne du site, son volution et sa mise jour.

(4 points)

Conception La conception du site web est ainsi une phase essentielle du projet, dans laquelle une rflexion globale est mene, dans un premier temps, sur les objectifs du site et la cible potentielle et, dans un second temps, sur la structure, l'ergonomie et la navigation. (1 point) Ralisation La ralisation du site concerne la cration des pages web et des lments graphiques en commenant par une arborescence. (1 point)

Hbergement Une socit mettant disposition un serveur web connect en permanence internet est appele hbergeur et offre un service appel hbergement. On distingue deux principales catgories d'hbergeurs:

les hbergeurs gratuits. Ils prtent gratuitement un espace disque sur un serveur pour crer vos pages web. Ce type de service est gnralement totalement gratuit. Ils gagnent de l'argent soit avec un espace publicitaire sur votre site (ce procd se fait de plus en plus rare), soit uniquement grce au trafic sur leur propre site. les hbergeurs professionnels. Ce type d'hbergement garantit un service de qualit (bande passante) et de scurit (scurit des donnes et assurance d'un nombre de pannes rduit). Il s'avre assez indispensable dans le cas d'un site trafic important).

(1 point) Mise en ligne Toutefois, lorsque le site web est prt tre vu par des visiteurs, il est essentiel de le mettre en ligne, c'est--dire de transfrer (copier) les fichiers de votre ordinateur sur le serveur. (1 point) Promotion

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Un site web ne sera visit qu' partir du moment o un certain effort de promotion aura t ralis. (1 point)

Rponse dossier 2 (25 points) Le candidat ne devra pas rentrer trop dans les dtails mais il doit avoir indiqu les grandes lignes et not les points principaux.
1- Les filires de recrutement et le choix du candidat Le chef dentreprise est libre de choisir entre les diffrents modes de recrutements qui soffrent lui. Il faut nanmoins savoir que les employeurs ont lobligation de notifier lAgence Nationale pour lEmploi (ANPE) toute place vacante dans leur entreprise sous peine damende (L 311-2 du Code du Travail). (1 point) Cependant, cette obligation de notification des places vacantes nemporte pas obligation daccepter lun des candidats proposs par lANPE. Ainsi, outre lANPE, le chef dentreprise peut faire connatre ses offres demplois par voie de presse. Dans ce cas, certaines rgles devront obligatoirement tre respectes :

le contenu de loffre est rglement : il ne peut tre fait mention dune limite dge suprieur. Ainsi, lannonce ne peut prvoir un ge limite au-dessus duquel aucun candidat ne sera accept. le texte ne peut tre rdig en langue trangre toutes les mentions engagent lemployeur, notamment celles concernant la rmunration le principe de non-discrimination sapplique, notamment quant lappartenance un sexe. Attention dans ce cas on ne peut pas rdiger une annonce avec la mention Assistante de Direction (discriminatoire) mais Assistant(e) de direction. Ainsi, dans ce cas, il est recommand dutiliser, lorsque la dnomination de lemploi nexiste quau masculin ou au fminin, le signe H/F afin dviter tout litige.

(2 points) Une fois les candidats slectionns, il est ncessaire de procder au choix du futur salari. Or, la libert dembauche est dans ce cas restreinte dans un but de protection des candidats.

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Lapprciation du candidat peut se faire par le biais dinformations qui lui seront demandes, ces informations ne pouvant avoir pour finalit que dapprcier ses capacits, et de voir ci celles-ci sont en adquation avec le poste propos. On ne pourra pas poser au candidat des questions personnelles et le choix dfinitif ne devra pas tre discriminatoire (race, religion Dans tous les cas, le candidat doit obligatoirement tre inform des techniques et mthodes retenues par le chef dentreprise pour juger de ses capacits. Lorsque le candidat a t slectionn, il convient alors de lui formuler soit une promesse dembauche, soit de lui faire signer un contrat de travail. (2 points) 2- Le choix du type de contrat de travail A - Le Contrat de travail Dure Indtermine (CDI) Le choix du contrat de travail sera subordonn la situation de lentreprise et de son activit. Dans ce cas prcis, lemploi correspond une situation normale de dveloppement de lentreprise, le salari doit donc tre recrut sous contrat de travail dure indtermine (CDI). Cest en effet le contrat de travail de droit commun. Lassistante ne pourra pas tre embauche en CDD car le recrutement ne correspond pas : Remplacement d'un salari absent Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine

Le licenciement du salari sera subordonn une cause relle et srieuse et une procdure rglemente sous peine de nullit. B - Le Contrat de travail Nouvelle Embauche (CNE) Dans le cas prsent, cela me parat le choix le plus judicieux car ce nouveau type de contrat (08/2005) qui est un contrat dure indtermine, comporte pendant une priode dtermine de deux ans des rgles de rupture extrmement allges par rapport aux dispositions du code du travail. De plus, le CNE peut donc concerner un emploi temps plein ou un emploi temps partiel. Ce qui savre intressant quand une socit est jeune et pas trs sre de son avenir. De plus seules les entreprises employant vingt salaris au plus peuvent avoir recours au CNE, ce qui est le cas de Plantes et sant. La priode dtermine de deux ans peut tre rompue sans que lemployeur soit tenu de mettre en place une procdure ni dinvoquer dans la lettre de rupture un motif. Lemployeur est, en contrepartie, tenu de respecter un dlai de pravis et de verser une indemnit de rupture. Par contre, le salari peut galement rompre le contrat du jour au lendemain, sans pravis.

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Le seul formalisme impos est la rdaction dun contrat qui doit mentionner les conditions dans lesquelles il peut tre rompu durant la priode de deux ans et en cas de rupture due lemployeur, ce dernier devra la notifier par lettre recommande avec accus de rception. A noter quen labsence dcrit, le contrat serait ncessairement conclu pour une dure indtermine ds le dpart de lemploi.

(10 points)

3 - Les formalits obligatoires lies l'embauche Aprs avoir trouv le ou la candidat(e), lui avoir fait signer un contrat de travail ou une promesse dembauche, il convient de procder sa dclaration auprs des organismes comptents. A - La Dclaration Unique lEmbauche En cas de premire embauche par une entreprise et cest le cas ici, certaines formalits obligatoires devront tre accomplies : Dclaration pralable lembauche Au plus tt huit jours avant l'embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable prcdant l'entre effective du salari dans l'entreprise Demande dadhsion un service de sant au travail Ds lembauche du 1er salari Dclaration dembauche du salari auprs du service de sant du travail en vue de la visite mdicale obligatoire Avant lembauche et au plus tard, avant lexpiration de la priode dessai Liste des salaris embauchs pour le pr-tablissement de la Dclaration Annuelle de Donnes Sociales (DADS) Au moins une fois par an et au plus tard, dbut octobre La DUE peut tre transmise par diffrents moyens:

par courrier (de prfrence recommand) en renvoyant le formulaire dat et sign par lemployeur (le formulaire sobtient sur simple demande auprs de lURSSAF) par tlcopie (en utilisant le mme formulaire) par minitel (3614 code EMBAUCHEXX o XX reprsente le numro de dpartement o est situ lentreprise Il convient de prendre contact avec lURSSAF afin dobtenir un code confidentiel) par Internet (www.due.fr) : Ce moyen est sans conteste le plus simple et le plus sr.

rception du dossier, lURSSAF dlivre l'employeur un numro de dossier et dans les cinq jours ouvrables un document accusant rception de cette dclaration qui rappelle les informations y figurant.

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Lemployeur est tenu de conserver ce document jusqu' ce que le premier bulletin de paie ait t remis au nouvel embauch. Une partie du justificatif (qui correspond un volet dtachable) doit tre remise au salari lors de son embauche. Lemployeur est galement tenu de remettre au nouvel embauch un document synthtique reprenant les informations transmises dans le cadre de la dclaration unique lembauche, qui, bien que transmises par lintermdiaire de la DUE, doivent tre rappeles au salari : Ce courrier doit donc rappeler les informations suivantes :

dnomination sociale (ou nom et prnom de lemployeur) code APE adresse de lemployeur numro SIREN nom du salari prnom du salari nationalit du salari date et lieu de naissance du salari numro de scurit sociale (si le salari est dj immatricul) date et heure dembauche

(7 points) B - Affiliation du salari la Caisse des retraites complmentaires Le Chef dentreprise a trois mois la date de cration de lentreprise pour opter pour le rgime de son choix au sein des caisse de retraites complmentaires de cadres (AGIRC) et des non-cadres (ARRCO), et ce, mme si lentreprise na procd aucune embauche pendant cette priode. Si aucun choix na t formul pendant ce dlai, les organismes procderont laffiliation doffice. (1 point) C - Le registre unique du personnel Le chef dentreprise, quel que soit leffectif de lentreprise, doit tenir jour un registre du personnel. Ce registre mentionne, dans lordre dembauchage, lensemble des salaris employs par lentreprise. Ce registre doit tre rempli de faon indlbile (en utilisant par exemple un stylo bille), et doit tre conserv pendant 5 ans compter de la date du dpart des salaris. Les informations contenues dans ce registre sont les suivantes :

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Ordre dembauchage Noms et prnoms du salari Nationalit du salari Date de naissance Sexe Emploi Qualification Date dentre Date de sortie (ajoute au jour du dpart du salari)

(1 point) D - Visite mdicale dembauche Tout salari doit obligatoirement faire lobjet dun examen mdical avant son embauche, ou, au plus tard, avant lexpiration de la priode dessai. (1 point)

Rponse dossier 3 (20 points) Le candidat devra connatre les fonctions dun cabinet de recrutement et tre capable danalyser la situation.
1. Les fonctions : Dterminer les critres de choix des candidats en accord avec lentreprise : o o o o Comprendre lentreprise et son environnement Proposer une dfinition de poste Proposer des critres de choix dterminants Proposer le mode de recherche

Slectionner le candidat (le choix final est dcid par le client) o Rechercher les candidats o Slectionner les candidats o Prsenter les candidats (au moins 3 candidats)

Dfinir les processus dintgration (validation et mise en place par le client) o Proposer le processus dintgration o Aider sa mise en place

Suivre lintgration du candidat de 3 mois un an en fonction du poste occup* o Vrifier auprs du candidat que lintgration est russie o Vrifier auprs de lentreprise que lintgration est russie

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(6 points) 2. Avantages : Le professionnalisme o Des consultants qui prsentent souvent une forte crdibilit tant auprs des candidats o Un conseil et une assistance jusqu la dcision finale du recrutement o Connaissance du march et des techniques de recrutement adapte o Connaissances en droit du travail La rapidit o Des sources dinformations multiples (bases de donnes internes et moyens externes) o Une quipe qualifie et forme la diversit des mtiers et des entreprises Ethique o Charte dontologique obligatoire o Entreprendre une nouvelle recherche, sans supplment d'honoraires dans les six mois qui suivent, si le candidat recrut dmissionne ou ne satisfait pas l'entreprise cliente (rgle lgale).

(5 points) 3. Inconvnients : Le prix Rmunration peut-tre un pourcentage du salaire annuel du candidat recrut (de 15 20 % en moyenne) ou un forfait calcul selon le niveau de poste, la raret des comptences recherches, le nombre de langues parles et la rgion d'implantation de la socit (comptez de 9 000 euros 12 000 euros pour un cadre). A ce montant il faut ajouter le tarif de la petite annonce payer au support de presse qui la publie. En revanche, les tests psychologiques et analyses graphologiques sont inclus dans les honoraires. Les professionnels du recrutement peuvent se tromper (1 cas sur 4) Comparer plusieurs cabinets pour faire le bon choix et ne pas prendre le premier venu. (5 points)

4. Conseil Nous ne sommes pas srs que la socit puisse se permettre une telle dpense (+ 20 000 euros). Cest pourquoi, Madame Dormier peut, si elle dsire, raliser des conomies :

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charger un consultant indpendant des parties du recrutement pour lesquelles elle se sent le moins l'aise, notamment la dfinition de poste ou l'entretien. Elle peut galement demander un consultant d'examiner les deux ou trois derniers candidats pour une certification de candidature.

Faire appel une agence dintrim qui peut dornavant recruter en CDI pour le compte dentreprise pour un montant beaucoup moins lev que les cabinets de recrutement traditionnel.

Faire un mix des trois solutions (cabinet de recrutement, consultant et intrim)

(4 points)

Rponse dossier 4 (10 points)

Lorganisation des lections se fait linitiative de lemployeur lorsque le seuil deffectif est atteint. Si lentreprise ne les organise pas, un salari peut en faire la demande (il est alors protg).

(1 point)

Llection des dlgus du personnel est obligatoire dans toutes les entreprises ou tablissements occupant au moins 11 salaris ce qui est le cas puisque leffectif total est de 24 personnes (la grante ne compte pas et le stagiaire non plus). Entrent dans leffectif : les salaris temps plein les salaris dont le contrat est suspendu (maladie) les salaris temps partiel au prorata de leur temps de prsence) les intrimaires au prorata de leur temps de prsence les stagiaires (sauf les stages dtude avec convention). Sont exclus de leffectif : lemployeur mme sil est considr comme salari les apprentis les salaris titulaires dun CDD, dun contrat de travail temporaire ou mis disposition dune entreprise extrieure lorsquils remplacent un salari absent ou dont le contrat de travail est suspendu. (2 points)

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Le seuil deffectif de 11 salaris soit tre atteint pendant 12 mois (conscutifs ou non) au cours des 3 annes prcdentes. La socit ESTHENATURE nest donc pas oblige de mettre en place les lections du personnel en 2006 sauf sil y a une demande expresse dun salari.

(2 points)

Pour participer aux lections il faut : Etre g dau moins 16 ans Etre salari de lentreprise depuis au moins 3 mois Ne pas exercer une fonction de reprsentation de lemployeur vis--vis des salaris Pour tre candidat il faut : Etre g de 18 ans au moins Avoir travaill depuis un an au moins dans lentreprise Ne pas tre conjoint, ascendant, descendant ou collatral de lemployeur. (2 points)

Les dlgus sont lus pour une priode de 4 ans.

(1 point) Dans le cas dESTHENATURE il y aurait un collge lectoral unique (entre 11 et 25 salaris) cest--dire un dlgu et un supplant. (1 point)

Les lections se droulent en deux tours. Au premier tour seules les reprsentations syndicales proposent des candidats. Au deuxime tour les candidatures sont libres si des siges restent vacants. (1 point)

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Rponse dossier 5 (20 points)

L'tablissement d'un rglement intrieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient habituellement 20 salaris au moins. Il s'applique tout le personnel mais galement aux intrimaires. (2 points)

CONTENU Le contenu du rglement intrieur devra tre limit au trois domaines suivants : 1. L'hygine et la scurit : consignes de scurit concernant la circulation, le transport, la manutention, l'emploi du matriel, nettoyage des lieux de travail, les obligations concernant la mdecine du travail (visites, examens complmentaires etc.) 2. La discipline : l'obligation de respecter un horaire de travail, de prvenir en cas de retard ou d'absence, l'interdiction d'emporter ou d'utiliser des fins personnelles du matriel de l'entreprise, les sanctions applicables en cas de fautes (avertissements, blmes, mises pieds, mutation, rtrogradations, licenciements) 3. La dfense des salaris : garanties du respect de la procdure en cas de sanction disciplinaire. (7 points)

FORMALITES Le rglement intrieur est soumis 4 tapes obligatoires.

1. Consultation des reprsentants du personnel L'employeur doit soumettre son projet de rglement intrieur aux reprsentants du personnel pour avis. Cette consultation est obligatoire ds lors qu'il existe des dlgus du personnel. L'employeur n'est pas li cet avis mais cette procdure est obligatoire tant d'ailleurs pour le projet de rglement intrieur que pour les modifications ultrieures qui pourraient intervenir.

2. Dpt Aprs consultation des reprsentants du personnel, il convient de dposer le rglement intrieur au secrtariat-greffe du conseil des prud'hommes dont l'entreprise dpend.

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3. Contrle de l'inspection du travail L'employeur doit communiquer 2 exemplaires du projet de rglement intrieur l'inspecteur du travail, accompagns de l'avis des reprsentants du personnel. Il appartient l'inspecteur de vrifier que le rglement intrieur est en conformit avec la rglementation en vigueur et ne soit pas contraire aux droits des personnes et aux liberts individuelles. L'inspecteur du travail a ainsi le pouvoir :
o

d'exiger que des clauses manquantes soient rajoutes et que d'autres soient modifies.

de demander, tout moment, le retrait ou la modification de certaines clauses.

Toutefois, il est toujours possible de former un recours contre la dcision de l'inspecteur du travail. Ce recours devra tre adress au directeur rgional du travail et de l'emploi dans un dlai de 2 mois qui suit la dcision. La dcision peut galement faire l'objet soit d'un recours hirarchique devant le Ministre du travail, soit d'un recours pour excs de pouvoir devant le tribunal administratif.

4. Affichage Le rglement intrieur devra tre ensuite affich et accessible dans les lieux de travail. Il ne deviendra applicable qu'aprs un dlai d'1 mois suivant l'accomplissement des dernires formalits.

(8 points)

SANCTIONS Une amende est prvue pour les employeurs qui :

n'ont pas tabli de rglement intrieur alors que le seuil des 20 salaris a t franchi, ont adopt leur rglement intrieur sans respecter la procdure fixe par la loi, ont laiss subsister dans le rglement intrieur des clauses qui ont t juges illgales par l'inspecteur du travail,

n'ont pas procd l'affichage ou aux mesures de publicit prvues par la loi.

(3 points)

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Rponse dossier 6 (20 points)

A. Les consquences de laccident de travail Les dmarches accomplir Lassur victime de laccident doit tout dabord relever lidentit des ventuels tmoins, une prcaution qui peut avoir son importance lors de lenqute queffectuera la Caisse primaire dassurance-maladie. Laccident doit ensuite informer son employeur, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, soit de vive voix, soit par lettre recommande avec accus de rception. Il lui faut par ailleurs se procurer la feuille daccident auprs de son employeur, de sa caisse de Scurit sociale ou de sa mairie. Muni de ce formulaire, il doit, enfin, entrer en contact avec le mdecin de son choix. Quant lemployeur, il a lobligation, de son ct, de dclarer laccident dont il a eu connaissance la CPAM dont relve la victime, par lettre recommande avec avis de rception, dans un dlai de 48 heures, dimanches et jours fris non compris.

(5 points)

Les diffrentes formes dindemnisation La Scurit sociale indemnise dans des conditions plus avantageuses un accident du travail quun accident de droit commun. Ainsi, en cas darrt de travail, le salari peroit des indemnits journalires gales 60 % de son salaire journalier de base pendant 28 jours. Si, la fin du traitement, le salari garde des squelles nuisant sa capacit de travail, il peut bnficier dune indemnit en capital, ou dune rente en cas dIPP suprieure 10 %. Le montant des sommes verses dpend du taux dincapacit retenu, ainsi que des salaires perus au cours des douze derniers mois de travail. Par ailleurs, concernant les soins en rapport avec son accident, lassur bnficie dune dispense davance des frais, ceux-ci tant pris en charge 100 %.

(2 points)

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Les effets sur le contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la dure de larrt de travail. Cette priode est prise en compte pour la dtermination de tous les avantages lgaux ou conventionnels lis lanciennet et pour le calcul des droits congs pays. Au terme de larrt de travail, le salari dclar apte reprendre son poste doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration quivalente. Au cours de larrt conscutif un accident du travail, lemployeur ne peut licencier le salari, sauf si celui-ci a commis une faute grave ou si, pour un motif tranger laccident, il lui est impossible de maintenir le contrat de travail.

(5 points)

Le reclassement aprs la suspension du contrat

lissue des priodes de suspension du contrat conscutives un accident du travail, deux types de situations peuvent se prsenter. Si le salari est dclar apte par le mdecin du travail, il retrouve son emploi, ou un emploi similaire assorti dune rmunration quivalente. Les consquences de laccident (ou de la maladie professionnelle) ne peuvent entraner pour lintress aucun retard de promotion ou davancement au sein de lentreprise. Si, linverse, le salari est dclar, par le mdecin du travail, inapte reprendre lemploi quil occupait prcdemment, lemployeur est tenu de lui proposer un autre emploi, appropri ses capacits et aussi comparable que possible son ancien emploi, au besoin par la mise en uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou amnagement du temps de travail. Enfin, mme en cas dinaptitude tout emploi, lemployeur doit tenter un reclassement.

(3 points)

B. Consquence de labsence du salari pour lentreprise Durant labsence du salari, Madame Dormier peut faire appel :
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un(e) intrimaire recruter un CDD pour remplacement du salari. Le terme du contrat sera dans ce cas le retour du salari prfrable un terme fix lavance (date de fin de contrat). ne pas effectuer de remplacement.

Si le salari ne peut plus rintgrer lentreprise, Madame Dormier devra embaucher un(e) laborantin(e) en CDI. (5 points)

Rponse dossier 7 (10 points)

Dfinition Le droit individuel la formation (DIF) permet au salari de bnficier dactions de formation professionnelle, rmunres ou indemnises, ralises dans ou en dehors du temps de travail. Le dpart en DIF suppose au pralable une ngociation individuelle entre le salari et lemployeur qui doit permettre de dboucher sur un projet de formation commun. Tous les ans, chaque salari est inform par crit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. (1 point) Bnficiaires Tout salari titulaire dun contrat dure indtermine ayant une anciennet dau moins un an dans lentreprise. Le salari en contrat dure dtermine peut bnficier dun DIF calcul au prorata temporis, lissue dun dlai de 4 mois. Sont exclus du droit au DIF : Les titulaires dun contrat dapprentissage ; Les salaris en contrat de professionnalisation. (2 points) Dure du DIF La dure du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (soit 120 heures). La dure du droit est calcule prorata temporis pour les salaris temps partiel. Le plafond des droits cumulables au DIF est plafonn 120 heures. (1 point) Actions de formation admises

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Le choix de laction de formation est arrt par accord crit entre le salari et lemployeur. Le choix doit porter sur une action de formation qui a t dfinie comme prioritaire par laccord de branche ou dentreprise dont relve le salari. A dfaut dun tel accord collectif dfinissant des actions prioritaires applicables dans lentreprise, les actions permettant lexercice du DIF sont : Les actions de promotion ; Les actions dacquisition, dentretien ou de perfectionnement des connaissances ; Ou les actions de qualification, cest--dire, celles qui permettent dacqurir :

Une qualification enregistre dans le Rpertoire national des certifications professionnelles ; Ou une qualification reconnue dans les classifications dune convention collective nationale de branche ; Ou une qualification figurant sur une liste tablie par la commission paritaire nationale de lemploi dune branche professionnelle.

(2 points) Mise en uvre Tous les ans, le salari est inform par crit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise en uvre du DIF relve de linitiative du salari. Il doit en faire la demande son employeur par crit. Il dispose dun dlai dun mois pour vous notifier sa rponse. Lemployeur peut accepter ou refuser le dpart en DIF. En cas dacceptation, laccord de lemployeur fait lobjet dun document crit. En cas de refus, le salari ne peut pas mettre en uvre son DIF. Labsence de rponse de lemployeur quivaut lacceptation du choix de laction de formation. Si durant deux exercices civils conscutifs, le salari nobtient pas daccord employeur, il pourra faire une demande de prise en charge auprs de lOpacif qui pourra tre prioritaire. (1 point) Vos droits et obligations Les frais de formation sont la charge de lemployeur. En labsence de conclusion dun accord collectif qui prvoit la mise en uvre du DIF en partie sur le temps de travail, les heures de formation ralises dans le cadre du DIF sont effectues en totalit hors temps de travail. DIF hors temps de travail Lorsque des heures de formation sont effectues hors du temps de travail, vous bnficiez dune allocation de formation gale 50 % de votre rmunration. DIF sur le temps de travail Une convention ou un accord collectif de branche ou dentreprise peut prvoir que le droit au DIF sexerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacres
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la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rmunration du salari au taux normal. (1 point) Financement Le montant de lallocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont imputables sur la participation la formation professionnelle continue. Un employeur peut faire une demande de prise en charge financire du DIF lOPCA de branche ou lOPCA interprofessionnel dont il relve. (1 point) En cas de rupture du contrat de travail Vous pouvez utiliser vos droits acquis au titre du DIF en cas de rupture de son contrat de travail pour financer tout ou partie : dune action de bilan de comptences ; dune action de validation des acquis de lexprience ; ou dune action de formation. (1 point)

Rponse dossier 8 (5 points)

Lembauche dun salari tranger. La loi du 26 novembre 2003 relative la matrise de l'immigration, au sjour des trangers en France et la nationalit supprime l'obligation, pour les ressortissants des tats membres de l'Union europenne, de l'Espace conomique europen (Islande, Liechtenstein et Norvge) et de la Suisse, de dtenir un titre de sjour pour rsider et travailler en France. Il s'agit pour les ressortissants des tats membres de l'union europenne : - Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Grce, Finlande, Irlande, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni et Sude; - et depuis le 1er mai 2004 : Chypre, Malte, Rpublique Tchque, Estonie, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Pologne, Slovnie et Slovaquie. Ainsi, ces ressortissants dispenss de dtenir un titre de sjour peuvent circuler, rsider et travailler en France sans aucune autre formalit administrative que la seule possession d'un passeport ou d'une carte nationale d'identit en cours de validit justifiant de leur qualit de citoyen de l'Union europenne, de l'Espace conomique europen ou de la Suisse. Il ny a donc pas de problme pour les deux candidats qui pourront tre embauchs par lentreprise. (5 points)
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