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PrésTESTAGE2010 - CODIR RH DPI 29042011
PrésTESTAGE2010 - CODIR RH DPI 29042011
discriminatoires :
surveillance par le testage
CODIR RH DPI
29 Avril 2011
1. La démarche de testage
2009 : testage sur l’accès des femmes et personnes en situation de handicap aux métiers techniques par
l’apprentissage
Pas de discrimination apparente pour les offres auxquelles les femmes candidatent.
A qualité de candidature égale, les candidats déclarant un handicap sont moins souvent retenus.
2010 : testage sur l’impact du sexe, de l’origine, du handicap, de l’âge, de la formation sur l’accès aux stages
La donnée handicap n’est pas assez fiable pour conclure à des pratiques discriminatoires
Des écarts de traitement significatifs et importants en valeur liés à l’origine
Un traitement défavorable des candidatures ‘cursus mixtes’ (débuté à l’étranger et finalisé en France): perception
défavorable des cursus étrangers
Echantillon:
24 902 candidatures
… émises par 10 090 candidats
… en réponse à 1 022 offres de stage de niveau Bac+4 et supérieur
archivées entre le 1er septembre 2009 et le 30 juin 2010
Méthodologie:
1) Phase quantitative : analyse statistique du traitement des candidatures reçues
via edfrecrute.com et détection d’éventuels écarts de traitement au regard des 5 critères
2) Phase qualitative : approfondissement ciblé des résultats du testage,
qualification des principaux écarts repérés
A retenir:
Nous appliquons partout correctement la politique d’égalité professionnelle en
encourageant l’entrée de candidatures féminines
Nous ne tirons pas entièrement profit des compétences qui nous sont offertes par les
personnes en situation de handicap car nous n’exploitons pas le gisement des candidats
non retenus après l’entretien en unité
Des discriminations sont avérées de manière sensible sur l’origine, avec des écarts très
importants selon les métiers
Rechercher des écarts potentiels et mener des actions correctives, le cas échéant
• Suivi des indicateurs H/F dans les candidatures déposées et retenues sur les campagnes
de recrutement
• Etudes sur les parcours professionnels de populations potentiellement discriminables
• Traitement des écarts anormaux dans le cadre des accords égalité professionnelle et
handicap
Concernant le handicap :
Modifier les modalités de déclaration du handicap par les candidats (scan RQTH ou
déclaration sur l’honneur en PJ). Accompagner cette modification d’une information des
recruteurs sur la politique handicap de l’entreprise.
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance du handicap (n’afficher
cette information qu’après consultation du CV par le recruteur).
Concernant l’origine :
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance des prénom et nom des
candidats (n’afficher ces derniers qu’après consultation par le recruteur du CV).
Identifier les établissements étrangers dispensant des formations de qualité et
présentant un intérêt pour EDF (éventuellement les intégrer dans la liste des « formations
cibles »). Les communiquer aux recruteurs.
→ Vérifier l’impact de ces modifications sur les comportements des recruteurs et mesurer
l’efficacité de ces évolutions.
Méthodologie:
1) Phase quantitative : analyse statistique du traitement
des candidatures reçues via edfrecrute.com et détection d’éventuels
écarts de traitement au regard des 5 critères
2) Phase qualitative : approfondissement ciblé des résultats du testage,
qualification des principaux écarts repérés
Principales caractéristiques:
57.6% des candidatures issues d’écoles d’ingénieurs
Lecture : Dans l’échantillon, 40,8% des candidatures émanent de candidats portant un prénom potentiellement discriminant au regard de l’origine
supposée.
Lecture: Au sein de l’échantillon, 31,8% des candidatures mentionnant un diplôme d’école de commerce sont le fait de candidats portant un
prénom discriminant.
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Compte tenu des données disponibles, il n’est pas possible de conclure quant à
l’existence ou non d’effets discriminatoires liés au handicap déclaré.
Lecture :
Au sein de l’échantillon, 77% des
candidatures reçues par la DPIH et
déclarant un handicap mentionnent un
prénom discriminant, contre 37,2% de
l’ensemble des candidatures reçues par
la DPIH.
Échantillon global
(Bac+4 et plus)
Les écarts de traitement sont statistiquement significatifs et importants en valeur dans plusieurs
métiers.
Parmi les candidatures prénoms discriminants, on compte une forte proportion de candidatures
présentant un cursus mixte (débuté à l’étranger et finalisé en France), qui font l’objet d’un traitement
moins favorable que les cursus français.
Une partie de l’écart demeure injustifiée et peut donc être attribuée à une pratique
discriminatoire.
Lecture : Au sein de l’échantillon, 0,5% des candidatures adressées à EDF par des candidats portant un prénom discriminant
sont retenues.
Concernant le handicap :
Modifier les modalités de déclaration du handicap par les candidats (scan RQTH ou déclaration
sur l’honneur en PJ). Accompagner cette modification d’une information des recruteurs sur la
politique handicap de l’entreprise.
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance du handicap (n’afficher cette
information qu’après consultation du CV par le recruteur).
Concernant l’origine :
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance des prénom et nom des
candidats (n’afficher ces derniers qu’après consultation par le recruteur du CV).
Identifier les établissements étrangers dispensant des formations de qualité et présentant un
intérêt pour EDF (éventuellement les intégrer dans la liste des « formations cibles »). Les
communiquer aux recruteurs.
→ Vérifier l’impact de ces modifications sur les comportements des recruteurs et mesurer l’efficacité
de ces évolutions.