Les approches classiques

des organisations

Contexte historique et principaux fondateurs

Plan

 I – Les dimensions informelles

 II – Le contexte historique

 III – Le modèle de Max Weber

 IV – Les principes de Henri Fayol

 V – L’OST de Frederic W. Taylor

I- Les caractéristiques des
dimensions de l’informel

 Relations spontanées, hors normes, hors règles

 Sans considération des statuts et des voies
hiérarchiques.
 Cas du leader informel (influence prise en dehors
de toute autorité)
Les domaines de l’informel

 La culture de l’organisation, l’ambiance, les

valeurs
 Les attitudes, les mythes, les histoires...
 les sentiments des individus, la satisfaction

L’informel permet à l’affectivité de s’exprimer

Les origines de l’informel

 Contraintes du système formel trop

aliénantes
 Réactions d’évitement
 Réactions de compensation
 Réactions d’opposition plus ou moins agressives

 Les affinités interpersonnelles

Les effets des dimension
informelles sur le fonctionnement
de l’entreprise

 Facilitent le fonctionnement de l’entreprise

 Rendent le fonctionnement de l’entreprise

difficile

Les effets seront conditionnés par l’attitude des

salariés vis-à-vis de leur entreprise
 3 types d’attitudes

1. l’aliénation : l’individu est là par contrainte, il n’y a a

aucun engagement psychologique de sa part

2. la participation calculée : l’individu est là ,

monnayant son engagement contre une rétribution
qui seule l’intéresse vraiment

3. l’adhésion morale : la participation de l’individu est

fondée sur la valeur que celui-ci attache à la mission
de l’organisation et au rôle qu’il y joue
personnellement
II – Le contexte historique

L’étude du « travail » est apparue à la fin du

18ème siècle.

 Contexte de transformation de la société

 Contexte de transformation des mentalités
La transformation de la société

 Essor du commerce
 Développement des sciences et techniques
 Invention de machines performantes
 Désir de changement
L’évolution des mentalités

 Le développement du capitalisme
 L’essor de la bourgeoisie
 Développement de l’individualisme
 L’hédonisme
 L’éloge de la science et de la rationalité
III- Le modèle de Max Weber (1864-
1920)

 Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans

le travail visant l’accumulation de capitaux.

 L’action rationnelle s’incarne dans un type

d’organisation particulier : la bureaucratie
Caractéristiques de l’organisation
bureaucratique

1-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction

2-La bureaucratie fonctionne selon des règles
3-Les postes sont rigoureusement définis

4-Les individus occupant les postes ont des

spécialisations, des compétences particulières
…suite

5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie,

chargée du contrôle

6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui

assurent la continuité de l’organisation

7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes

8 - Elle conduit à la division du travail

…suite

9 - La division du travail entraîne un effort de

coordination
10 - Les règles de conduites des agents sont définies
dans le cadre d’une politique (GRH).
IV- Henri Fayol

 Après avoir été ingénieur et chef d’entreprise,

il cherche à définir une administration
scientifique des organisations
Toute organisation comprend des
activités…

1.Techniques
2.Commerciales
3.Financières
4.De sécurité
5.De comptabilité
6.Administratives
POUR ADMINISTRER : 5 TACHES
ESSENTIELLES

Pour administrer, il faut, selon Fayol :

1 – anticiper et planifier
2 – organiser : munir l’entreprise de toutes les ressources utiles
pour son fonctionnement (RH, financière et matérielle)
3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres
du corps social
4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les
efforts
3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux
règles établies et aux ordre donnés
14 Principes pour favoriser la
productivité

1 – Un travail divisé
2 – De l’autorité
3 – Une certaine discipline
4 – Une unité de commandement
5 – Une unité de direction
6 – Subordonner les intérêts particuliers à
l’intérêt général
…suite

7 – Une rémunération pour chacun

8 – Une centralisation des décisions
9 – Une ligne hiérarchique
10 – L’ordre doit régner
11 – L’équité entre les personnes
12 – La stabilité du personnel
13 – Permettre certaines initiatives
14 – Cohésion du personnel
V - Frederic Winslow Taylor
(1856-1915)

 Cet ingénieur autodidacte a introduit un

modèle pour rationaliser les activités
d’exécution
 Son idée est l’Organisation Scientifique du
Travail (OST)
Les idées de Taylor

 Analyser scientifiquement les tâches de

façon à découper le travail et rentabiliser
l’ensemble du travail

 Utiliser au mieux les ressources de

l’organisation
Les 4 principes du Taylorisme

1. Il faut étudier les connaissances traditionnelles,

les enregistrer, les classer et les transformer en
lois scientifiques
2. Sélectionner scientifiquement les ouvriers,
perfectionner leurs capacités
3. Entraîner les ouvriers à travailler
4. Répartir le travail entre ouvriers et direction de
façon égale
L’OST s’appuie sur 2 idées

 Il existe une seule façon de s’y prendre pour

travailler

 L’homme qui travaille est uniquement motivé

par l’argent
Très vite, on s’est aperçu que
cette manière de concevoir le
travail posait de nombreux
problèmes

…un nouveau courant émergea…

 Le courant des
relations humaines
Un courant apparu dans les années 40
en réaction aux simplifications
générées par le Taylorisme
Plan

 1 Présentation du courant
 2 Origines du courant
 3 Les travaux sur les petits groupes
 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et
la satisfaction au travail
1/ Présentation du courant

 Une approche socio-affective de l’homme

 La mise au jour des motivations des individus
 Mise en évidence de la vie affective des
groupes au travail
Composantes de la vie affective
des individus au travail
 Les affinités entre individus
 Les intérêts professionnels
 Les goûts
 Les motivations
 La satisfaction à travailler
Nouvelle vision de l’homme

 L’homme n’est plus perçu comme une

machine mais comme un être affectif
Nouvelle vision de
l’organisation

 Découverte de l’existence d’une organisation

informelle
 Intérêt pour le management « participatif»
 Nouvelles perspectives de gestion des hommes
 Volonté d’éliminer les conflits
 Volonté d’assouplir les normes de l’organisation
2/ Les origines du courant

 Ce courant est né d’une expérience célèbre

menée en 1930 dans une usine de la
Western Electric company, par Elton Mayo.
L’expérience de la Western
Electric Company
 Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924,
29000 personnes dans cette usine de la
banlieue de Chicago.
 Fabrication de téléphones
 Les salariés manifestent de l’insatisfaction
Les manifestations de
l’absentéisme

 Augmentation de l’absentéisme
 Freinage de la production
 Mauvaise qualité de la production
L’intervention de E. Mayo

 On décide d’améliorer les conditions de

travail en commençant par l’éclairage
 On vérifie la relation à la productivité
 L’expérience se déroule dans un atelier
d’assemblage
Les phases de l’intervention dans
les ateliers d’Hawthorne
 1/ Amélioration de l’éclairage d’un groupe
 2/ Mesure de la productivité
 3/ Modification du mode de paiement
 4/ Mesure de la productivité
 5/Modification des temps de repos
 6/ Mesure de la productivité
 7/ etc en tout 13 modifications…
Les constats

 La productivité augmente toujours dans les

groupes d’ouvrières dont on modifie les
conditions de travail
 Le moral des ouvrières et leur satisfaction
générale s’améliorent également
Plusieurs facteurs peuvent
expliquer ce phénomène

 Travailler avec des collègues choisies

 Être l’objet d’attention
 Le nouveau rôle de conseil des surveillants
Définition

 On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les

gens réagissent positivement au fait qu’on
s’occupe d’eux pour améliorer leur situation
Les apports de l’expérience
conduite par Elton Mayo

 L’importance des facteurs affectifs pour la

productivité
 L’usine devient un univers humain
 Il existe un monde parallèle à l’univers
technique et la production, fait de sentiments
complexes
 Les modalités de résistance du facteur
humain face aux exigences rationnelles et
techniques de la production
Les conséquences de ces
découvertes
 Etude des petits groupes
 Recherche sur la motivation et la satisfaction
au travail
 Formation de l’encadrement
3/ Les travaux sur les petits
groupes

Le courant des RH a cherché à mieux

connaître le fonctionnement des groupes

 Les travaux de Kurt Lewin (1890-1947)

psychosociologue, spécialiste de la
dynamique de groupe.
Le groupe selon Lewin

 Le groupe est un tout dont les propriétés sont

différentes de la somme des parties
 Le groupe est un système d’interdépendance
entre les membres
 L’individu dans un groupe subit diverses
tensions qui influencent son comportement
4/ Les travaux sur les besoins , les
motivations, la satisfaction

 Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre

des politique de GRH.
 Ils visent à favoriser l’épanouissement de
l’homme dans son travail
Les besoins selon Maslow
(1908-1970)

 Besoins physiologiques (faim, soif..)

 Besoins de sécurité (protection..)
 Besoins sociaux (appartenance)
 Besoins d’estime (statut, titre, promotion)
 Besoins d’accomplissement (autonomie,
responsabilité)
5 facteurs de satisfaction au
travail selon Herzberg (1923-2000)
 Les réalisations dans le travail
 La reconnaissance sociale
 Le contenu du travail
 La responsabilité
 La promotion
5 facteurs d’insatisfaction selon
Herzberg
 La politique de l’administration du personnel
de l’entreprise
 Le supérieur hiérarchique
 La rémunération
 Les relations entre les personnes
 Les conditions de travail
La motivation

Elle est une conséquence de la satisfaction

On distingue :
 La motivation intrinsèque

 La motivation extrinsèque
La motivation intrinsèque

 Elle est la plus importante pour les individus

 Elle concerne le contenu du travail, la
carrière, les responsabilités, le sentiment de
pouvoir
La motivation extrinsèque

 Elle joue un rôle secondaire

 Elle concerne l’environnement de travail, les
relations avec les supérieurs, les avantages
sociaux …)
 On a repéré des liens
entre insatisfaction au
travail et baisse des
performances et
absentéisme…