Seminaire Management

Séminaire management
Programme général 2 jours 1/2
 Présentation et pédagogie (1)
 L’entretien d’évaluation (2 et 3)
 Vers le management participatif (4 et 5)
Transformation sud - Praxis Communication – INAFON Séminaire Futurs Notaires – Janvier Février 2008 page 1 / 75
Méthodes
Exposés « magistraux »
Exercices individuels
Exercices en sous groupes
Jeux de rôles
Restitutions
Forums
Thèmes sous-jacents
Styles personnels de management

Management participatif
Conduite d’entretiens et de réunions
Interview, écoute, reformulation
Réunions déléguées
Relations interpersonnelles
Gestion de conflits
Motivation, signes de reconnaissance
Règles du jeu
Libre expression
Discrétion
Participation,responsabilité
La communication….
Ce que je pense
Ce que je pense
Ce que je dis
Ce que je pense
Ce que je dis
Ce que tu entends
Ce que je pense
Ce que je dis
Ce que tu entends
Tu comprends
Ce que je pense
Ce que je dis
Ce que tu entends
Tu comprends
Tu retiendras
Exercice N°1: présentation

Réunion déléguée
Faciliteur
Gardien du temps
Pousse-décisions, rapporteur
Exercice N°1: présentation

Les questions
Présentation personnelle
Partage: défis, difficultés, symbole
Avantages des EAE
Demandes, attentes
Le losange magique
DEBALLAGE pas de Censure

Quantité>qualité
Farfelu = bienvenu
Démultiplier
SELECTION
Les positions de vie…
Les positions de vie
Ma perception
de l’AUTRE OK+
OK - OK+
Ma perception de MOI
OK -
Ma perception
de l’AUTRE OK+
OK - OK+
OK - -
Laissons tomber
Je perd, tu perds OK -
Ma perception
de l’AUTRE OK+
OK - +
Vas y tout seul
Je perd, tu gagnes
OK - OK+
OK - -
Laissons tomber
Ma perception
de l’AUTRE OK+
OK - +
Vas y tout seul
Je perd, tu gagnes
OK - OK+
OK + -
OK - -
Laisses tomber
Laissons tomber
Je gagne, tu perds
Ma perception
de l’AUTRE OK+
OK + +
OK - +
Vas y tout seul Allons y ensemble
Je perd, tu gagnes Je gagne, tu gagnes
OK - OK+
OK + -
OK - -
Laisses tomber
Laissons tomber
Je gagne, tu perds
Le schéma des positions de vie
OK - + OK + +
Dévalorisation de soi ;
Juste valorisation de soi
Survalorisation de l’autre.
et de l’autre.
« Vas y tout seul! ».
« Allons y ensemble ! ».
Attitude de « Victime».
Je gagne - tu gagnes
Je perds - tu gagnes
OK - OK +
OK - - OK + -
Dévalorisation de soi ; Survalorisation de soi ;
Dévalorisation de l’autre. Dévalorisation de l’autre.
« Laissons tomber ! ». « Laisses tomber ! ».
Attitude du « Persécuteur » ou du
« Sauveteur ».
Je perds - tu perds Je gagne - tu perds
Les Etats du MOI
Prend en charge l’autre Incarne la Loi, les règles,
Autorité Autoritaire les Valeurs.
Responsable Vient de notre Education
Eduque Parent MODÈLES … et anti modèles
Normatif A priori ; préjugés
Nourricier
Prévenant Empathique
Neutre Objectif Prend du recul

Pose des questions
Ecoute
Adulte Remets en cause
Instance de Progrès
Reformule
Spontanéité,
Emotions Réagit à l’Autorité (Parentale)
Sensitif, Intuitif Enfant Soumission
Dépendant Rebellion
Les Etats du MOI
Ton de voix autoritaire,
Cassant + Conseille Protège Aide
Doigt pointé - Surprotège
Sourcils froncés -Envahissant
Parent Parent
« Il faut Il faut pas »
normatif nour-
« Toujours – Jamais » ricier Sauveteur
Jugeant Accusateur
Dévaloraisant
+ Donne le cadre, Structure

+ Valeurs Règles
- Persécuteur ,
Adulte
Soumis / autorité Réactif / autorité

Malléable EA EA Réactions émotionnelle
N’ose pas … soumis rebelle
Se dévalorise
Spontané (parfois gaffeur)
E libre « Nature »
Victime Charmeur Drôle Sensible
Les Etats du MOI: EXCLUSIONS
P A
A
E
E
Des JEUX et des HOMMES : les DRAMES de la
COMMUNICATION…
PERSÉCUTEUR OK + - SAUVETEUR OK + -
Je te tiens salaud ! A ta place…

Défaut… Que deviendrais-tu sans moi…
Battez-vous… Raconte-moi tes malheurs…
Regarde ce que tu me fais faire… Je ne cherche qu’à t’aider…
Secret… Après tout ce que j’ai fait pour toi…
La scène… Laisse-moi faire…
Avocat du diable… Je peux t’aider…
Oui mais…
Coincé C’est moi le responsable
De mon temps…
de ton bonheur
C’est moi le responsable
de ton malheur
VICTIME OK - +
JE, stupide…
JE, débordé…
Sans toi… Tu es responsable
Sans eux…
Tu es responsable C’est affreux…
de moi
de mon malheur Donne-moi des coups de pieds…
Pourquoi cela n’arrive-t-il qu’à moi ?
L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi?
Enjeux et objectifs
1. Valider la mission (lignes générales)

2. Formaliser l’appréciation sur l’année ( réalisé/objectifs)
3. Valider le niveau de compétences / exigence du poste
4. Définir des objectifs individuels de progression
- objectifs spécifiques
- formation
5. Synthétiser les éléments d’appréciation ( note)
Intérêt de l’entretien d’évaluation pour le
collaborateur
1. Clarifier son rôle

2. S’exprimer: organisation, poste, équipe, responsable,
et soi-même
3. Savoir ce que son responsable pense de lui
4. S’exprimer: besoins, souhaits
5. Préciser les objectifs
6. Savoir comment il est perçu
7. Mesurer ses performances, recevoir des conseils
8. Recevoir des signes de reconnaissance, motivation
Vers le management participatif
1. Clarifier les perceptions des rôles de chacun

2. Mieux connaître le titulaire (aspirations,besoins,difficultés)
3. Améliorer la gestion du potentiel humain, en conciliant les
objectifs individuels et ceux de l’entreprise
4. Mobiliser l’encadrement: problèmes humains,performance
de l’entreprise
5. Améliorer coopération personnel/encadrement
6. Améliorer la contribution de chacun à la marche de
l’entreprise
L’entretien annuel d’évaluation: exercice
Jeu de rôles
1. Lister les attitudes, manières de faire, problématiques

(brainstorming)
2. Sélectionner un scénario illustrant ces problématiques
3. 2 à 6 volontaires le jouent ( 5 mn maxi)
• caricature
• humour bienvenu
• voix off
• chute
• titre
L’entretien annuel d’évaluation: comment?
 Préparation
 Accueil
 Mise en confiance
 Structure de l’entretien
Préparation: avant l’entretien
Pour le responsable:
- Planifier le RV avec l’intéressé 15 jours avant ( prévoir 1h ou 2)
- Réserver un bureau ou une salle calme et conviviale
- Expliquer le principe de l’entretien, remettre le support
- Se préparer sérieusement: récapituler les actions, les faits, ce
qui a +/- bien marché, penser aux possibilités de
formation,d’évolution
Préparation: avant l’entretien
Pour le collaborateur
- Lister les actions significatives de l’année
- Noter objectivement les résultats atteints (factuel)
- Déterminer les points forts et faibles, ce qui aide et ce qui gène
- Réfléchir : actions de formation nécessaires, missions pour
l’année à venir, souhaits personnels d’évolution
- Préparer des suggestions
L’accueil
- Réserver une durée suffisante ( au moins 45mn) et pouvoir la

prolonger sans problème
- Lieu neutre,éviter le bureau du manager
- Positionnement égalitaire ( table ronde)
- Ne pas être dérangé (téléphone, autre collaborateur, associé!)
- Informer: objectifs, durée, place dans le management
La mise en confiance
- Gérer des craintes: critique excessive, ou au contraire édulcorée, être

catalogué, rater son entretien
- Démarrer en douceur: pas tout de suite le plus impliquant, faciliter
l’expression, la confiance, le dialogue
- Rappeler, dès le début: objectifs, durée, phases, rôle du support, place
de l’entretien dans la relation managériale
Structure de l’entretien
Points à aborder:
- Définition de fonction, missions (lever les ambiguïtés)
- Résultats de l’année écoulée
- Objectifs de l’année à venir (moyens?)
- Formation et souhaits professionnels (connaissances non
utilisées,motivation..)
Dérives à éviter !
 Autorité
 Confusion
 Lourdeur des procédures
 Subjectivité
 Complaisance
Autorité:
Manifester sa supériorité
Ne pas laisser de place au collaborateur
Instituer une relation de force
Piéger, dévaloriser, comparer avec
d’autres
Confusion
Evaluer la personne
Vouloir changer la personnalité
Confondre divergences de points de vue
et conflits de personnes
Lourdeur des procédures

Suivies à la lettre (garder de la
spontanéité)
Subjectivité:
Fluctuation selon l’humeur
Amplifier les faits récents
Confondre opinions et faits
L’entretien annuel d’évaluation: comment ?
Complaisance
Déformer son appréciation pour faciliter les
rapports avec l’intéressé
Arranger les choses, faire plaisir

Estomper les critiques ( pas de conflit)
Promettre (augmentation, promotion..)
L’entretien annuel d’évaluation:exercices
Thème bilan
1. De quoi êtes vous particulièrement fier….?

2. Qu’est-ce qui vous plait….?
3. Enjeux, difficultés
4. Forces, faiblesses
5. Comment percevez vous le management de l’étude?
Thème perspectives
1. Comment voyez vous votre avenir.. 1… 3 ans ?

2. Quels objectifs de progrès proposez vous…pourquoi ?
3. Quelles formations vous aideraient
4. Qu’attendez vous de moi
Sous groupe de trois
observateur
collaborateur
notaire
3 fois: 7 mn de questions, 3 mn de feed back
Les feedbacks
 Qualité des questions

 Qualité de l’écoute
 Neutralité
 Reformulations
 Empathie
 Postures, regards
Les outils de l’interviewer
 Le questionnement
1. Q ouvertes, fermées, alternatives
2. Questionnement « jusqu’au vide »
 Ecoute active, reformulation
 Gestion des signes de reconnaissance
 Gestion des silences
1. Moments de silence
2. Questions suivi de 9 secondes
Le questionnement
Questions fermées
Réponses oui / non
?
Questions ouvertes
?
Développement, explication large
?
Ecoute active et reformulation
Ecouter attentivement
Mots-clés
Repérer les sentiments

Empathie, compréhension
Reformuler
Mots-clés, sentiments
L’entretien de résolution d’un conflit
Les étapes
 Auto-analyse
 D’abord du positif…
 Difficultés, conséquences
 Proposer, négocier
L’entretien de résolution d’un conflit
Proposer, négocier
 Reconnaître la position de l’autre, maintenir la sienne en l’expliquant

 Chercher les besoins de l’autre, exprimer les siens,unifier
 S’appuyer sur des faits indiscutables
 Saisir des pistes de solution, éliminer l’inacceptable pour l’autre
 Montrer les risques si pas de solution
La fixation d’objectifs réalistes, motivants
La méthode SMART
S…. Spécifique
M….Mesurable
A…. Accessible
R…. Réaliste
T…. Temps
Plan d’action
Quoi Qui Où Quand Comment Pourquoi
En résumé…
Deux grandes phases
BILAN
PERSPECTIVES
Deux perceptions
COLLABORATEUR
MANAGER
En résumé…
BILAN
Aspects positifs de la période écoulée

Difficultés rencontrées
Enseignements à tirer
En résumé…
PERSPECTIVES
Analyse de la situation actuelle

Définition des nouveaux objectifs
Clarifier les plans d’action
Messages Clés
1. Message fort de reconnaissance (ou pas).
2. Permet de passer des contrats clairs
3. S’inscrit dans la perspective d’un management

participatif
4. Opportunité de mettre en place un système de

gestion par objectifs
5. Une opportunité d’aller vers plus de délégation.
6. Invite à développer ses qualités d’écoute et

d’empathie.
Messages Clés
7. Opportunité pour parler des « non-dits », évacuer
des malentendus,
8. Le « management feedback » est source de

progrès
9. Manière de renforcer la DQN
10. Manière d’exploiter le gisement de non-qualité
11. Manière de mettre en acte, concrètement le Projet

d’entreprise de l’Etude : sa vision, ses valeurs, ses
objectifs, sa stratégie, ses objectifs
Messages Clés
11. Manière d’accompagner le changement.
12. Attention aux « excuses» …
13. Manière de prévenir les « mauvaises surprises »,
14. Attention : cela crée des attentes. Un suivi est

essentiel.
Comment managez-vous ?
Les styles du management « situationnel ».
S3 = Style participatif S2 = Style explicatif

Le manager : Le manager :
associe, explique, persuade, fixe des
sollicite propositions, objectifs, suscite des
« Adute-Adulte », questions, encourage.
Relationnel.
S4 = Style délégatif S1 = Style directif

Le manager :
Le manager :
structure
Large autonomie du
donne beaucoup
Collaborateur,
Contrôle d’instructions.
Les signes de reconnaissance
Conditionnel Inconditionnel
(Concerne l’avoir ou (concerne les
le faire) qualités, l’être)
positif
négatif
absence
positif
négatif
absence
Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

Séminaires « Futurs Notaires » Janvier/ Février 2008
positif + 10 U.C.
négatif
absence

positif + 10 U.C. +100 U.C.
négatif
absence

négatif - 110 U.C.
absence

négatif - 110 U.C. - 1000 U.C.
absence

Les valeurs…..
VALEURS SOMME CITATION NOTE
RIGUEUR 5 5 5 4 3 5 3 30 7 210
RESPECT 4 3 3 5 4 5 2 26 7 182
SOLIDARITÉ 1 2 4 2 4 1 4 18 7 126
TRAVAIL 4 1 5 4 1 15 5 75
COMPÉTENCE 5 1 1 5 12 4 48
EFFICACITÉ 2 4 3 3 12 4 48
RESPONSABILITÉ 3 1 2 4 10 4 40
COMMUNICATION 4 2 3 9 3 27
CONFIANCE 1 3 5 9 3 27
ORGANISATION 2 3 3 8 3 24
RENTABILITÉ 1 1 5 7 3 21
HONNETETÉ 5 4 9 2 18
ESPRIT D'EQUIPE 2 2 1 5 3 15
INTÉGRITÉ 5 2 7 2 14
MOTIVATION 1 2 3 2 6
COURTOISIE 4 4 1 4
DYNAMISME 3 3 1 3
PROFESSIONNALISME 3 3 1 3
CONFIDENTIALITÉ 2 2 1 2
DISPONIBILITÉ 2 2 1 2
PROBITÉ 1 1 1 1
ENTHOUSIASME 1 1 1 1
EXERCICE N° 6 : EXPÉRIMENTEZ UN
« ENTRETIEN D’AJUSTEMENT RÉCIPROQUE » 2 X 2.
(Voir fiche correspondante dans Livret II page 6)
La personne-partenaire joue le rôle d’une personne

avec qui vous souhaitez régler un conflit. Après avoir
préparé ce que vous auriez à dire à cette dernière, vous
faites une simulation d’entretien avec la personne
partenaire. Cette dernière reste relativement neutre,
accueille votre formulation (sans présenter
d’objections).
Puis elle vous donne des feedbacks.
Entretien d’ajustement réciproque
1. Etes-vous d’accord pour un Entretien d’Ajustement Réciproque ? (qui consiste à se dire ce qui
va bien et ce qui pose parfois problème dans la relation ). »
Si la réponse est explicitement affirmative…
2. « Les qualités personnelles et professionnelles que j’apprécie chez vous sont … ». Citez des
exemples et des circonstances dans lesquelles vous avez pu apprécier ces qualités.
3. « Les difficultés que je rencontre parfois dans notre relation sont… ». Là aussi, citez des faits et
des circonstances précises. Dites les conséquences du comportement problématique de l’autre
pour vous. Exprimez ce que vous avez ressenti dans cette circonstance (voire, partager en quoi
vous avez été blessé).
4. « Ce que je vous propose (ou je vous demande) pour résoudre ce type de difficultés, c’est… »
5. « Etes-vous d’accord ? »
EX 8: Dans mon équipe et avec mon manager …
(Support de dialogue pour progresser ensemble)
Afin de vous permettre d’échanger vos perceptions sur les relations
au sein de votre équipe et avec votre manager, nous vous invitons
à vous situer sur les questions ci-dessous en vous appuyant
sur l’échelle suivante :
Jamais: 1 Rarement: 2 Assez raremt: 3 Assez souvt: 4 Souvent: 5 Régulièremt : 6
1. Nous prenons le temps de dialoguer. 1 2 3 4 5 6

2. Nous pratiquons la concertation.
1 2 3 4 5 6
3. Mon manager nous tient informés.
1 2 3 4 5 6
4. Nous créons des occasions pour
1 2 3 4 5 6
développer l’esprit d’équipe.
Dans mon équipe et avec mon manager …
Afin de vous permettre d’échanger vos perceptions sur les relations
au sein de votre équipe et avec votre manager, nous vous invitons
à vous situer sur les questions ci-dessous en vous appuyant
sur l’échelle suivante :
5. Mon manager défend son équipe par 1 2 3 4 5 6

rapport aux tiers.
6. Nous vivons entre nous un réel
1 2 3 4 5 6
sentiment de confiance.
7. Mon manager me donne des retours
1 2 3 4 5 6
d’information sur mon travail.
8. Il reconnaît mes compétences
1 2 3 4 5 6
et qualités et me le dit.
9. Il m’encourage à avoir des idées

1 2 3 4 5 6
et à faire des propositions.
10. Il sait doser, selon les situations,

1 2 3 4 5 6
un Management « directif »,«explicatif »,
« participatif » ou « délégatif ».
11. Nous savons remettre en cause nos 1 2 3 4 5 6

idées, nos pratiques, notre organisation.
12. Nous savons gérer des situations de crise.

1 2 3 4 5 6

13. Nous savons parler d’éventuels « non-dits ». 1 2 3 4 5 6
14. Nous faisons en équipe une analyse de

1 2 3 4 5 6
nos forces et de nos faiblesses pour
en tirer les points à améliorer.
15. Les missions et responsabilités de chacun

1 2 3 4 5 6
sont clairement définies.
16. Nous avons un projet d’équipe mobilisateur 1 2 3 4 5 6

qui explicite notre vocation, nos missions,
ambitions, objectifs et plans d’action.
17. Nous savons accueillir les difficultés 1 2 3 4 5 6

ou erreurs comme des opportunités
pour apprendre.
EX. 9: Style de management
• Réponse aux 12 questions livret II
• Votre style ? patatoïde
• Adéquation ?
Explicatif
Participatif
Délégatif Directif
EX. 9: Style de management
• Réponse aux 12 questions livret II
• Votre style ? patatoïde
• Adéquation ?
Explicatif
Participatif
Délégatif Directif
EXERCICE N° 10 : EGOGRAMME
5
Parent Parent Adulte Enfant Enfant Enfant

Normatif Nourricier Adapté Libre Rebelle
Si c’est possible,
c’est déjà fait…
Si c’est possible,
c’est déjà fait…
• Si c’est impossible,
cela se fera

Seminaire Management

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Seminaire Management

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Séminaire management

Programme général 2 jours 1/2

 Présentation et pédagogie (1)

 Vers le management participatif (4 et 5)

Styles personnels de management

Exercice N°1: présentation

Exercice N°1: présentation

DEBALLAGE pas de Censure

Je perds - tu perds Je gagne - tu perds

Neutre Objectif Prend du recul

+ Donne le cadre, Structure

Soumis / autorité Réactif / autorité

Je te tiens salaud ! A ta place…

1. Valider la mission (lignes générales)

1. Clarifier son rôle

1. Clarifier les perceptions des rôles de chacun

1. Lister les attitudes, manières de faire, problématiques

- Réserver une durée suffisante ( au moins 45mn) et pouvoir la

- Gérer des craintes: critique excessive, ou au contraire édulcorée, être

Lourdeur des procédures

Arranger les choses, faire plaisir

1. De quoi êtes vous particulièrement fier….?

1. Comment voyez vous votre avenir.. 1… 3 ans ?

3 fois: 7 mn de questions, 3 mn de feed back

 Qualité des questions

Repérer les sentiments

 Reconnaître la position de l’autre, maintenir la sienne en l’expliquant

Aspects positifs de la période écoulée

Analyse de la situation actuelle

2. Permet de passer des contrats clairs

3. S’inscrit dans la perspective d’un management

4. Opportunité de mettre en place un système de

5. Une opportunité d’aller vers plus de délégation.

6. Invite à développer ses qualités d’écoute et

8. Le « management feedback » est source de

9. Manière de renforcer la DQN

10. Manière d’exploiter le gisement de non-qualité

11. Manière de mettre en acte, concrètement le Projet

11. Manière d’accompagner le changement.

12. Attention aux « excuses» …

13. Manière de prévenir les « mauvaises surprises »,

14. Attention : cela crée des attentes. Un suivi est

S3 = Style participatif S2 = Style explicatif

S4 = Style délégatif S1 = Style directif

Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

positif + 10 U.C. +100 U.C.

Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

positif + 10 U.C. +100 U.C.

négatif - 110 U.C.

Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

positif + 10 U.C. +100 U.C.

négatif - 110 U.C. - 1000 U.C.

Transformation Sud – Praxis Communication – INAFON

La personne-partenaire joue le rôle d’une personne

Puis elle vous donne des feedbacks.

Si la réponse est explicitement affirmative…

Jamais: 1 Rarement: 2 Assez raremt: 3 Assez souvt: 4 Souvent: 5 Régulièremt : 6

1. Nous prenons le temps de dialoguer. 1 2 3 4 5 6

Jamais: 1 Rarement: 2 Assez raremt: 3 Assez souvt: 4 Souvent: 5 Régulièremt : 6

5. Mon manager défend son équipe par 1 2 3 4 5 6

Jamais: 1 Rarement: 2 Assez raremt: 3 Assez souvt: 4 Souvent: 5 Régulièremt : 6

9. Il m’encourage à avoir des idées

10. Il sait doser, selon les situations,