Synthse x u a v a r t s e d

Le bien-etre au travail, un dfi dans la crise

Maison de la Chimie

3es Rencontres parlementaires sur la Sant au travail

Mercredi 10 avril 2013

Prsides par Rgis Juanico, dput de la Loire Jean-Frdric Poisson, dput des Yvelines

Remerciements

Rgis Juanico et Jean-Frdric Poisson, remercient Jean-Denis Combrexelle , directeur gnral du Travail pour son introduction, Olivier Torrs, professeur luniversit de Montpellier et chercheur associ lEM Lyon, pour son allocution lors du djeuner, Bruno Leprat, journaliste, pour en avoir anim les dbats, et leur collgue Martine Pinville , dpute de la Charente, ainsi que lensemble des intervenants qui par leur expertise et leur contribution aux dbats ont concouru au succs de cette manifestation. Ces Rencontres ont galement t rendues possibles grce au soutien et limplication de ses partenaires : AbbVie Groupe APICIL SECAFI

Sommaire

Dbats anims par Bruno Leprat, journaliste OUVERTURE DES RENCONTRES Rgis Juanico* Dput de la Loire Jean-Frdric Poisson Dput des Yvelines INTRODUCTION Jean-Denis Combrexelle Directeur gnral du Travail, ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social SESSION I LA SANT AU TRAVAIL, UN ENJEU DE SANT PUBLIQUE ? Les obstacles la sant au travail Alexandre Jost Prsident fondateur de la Fabrique Spinoza, think tank du bien-tre citoyen Prvention et accompagnement : quel doit tre le rle de la mdecine du travail de demain ? Pr Michel Debout* Professeur de mdecine, prsident de lassociation Bien-tre et socit Passer dune logique de sant au travail une dynamique travail/sant : quelle dmarche syndicale ? Jean-Franois Naton Vice-prsident de la commission Accidents du travail-maladies professionnelles, CNAMTS Comment maintenir dans lemploi des salaris atteints de maladies chroniques ? Alexandra Moutet Directrice des Initiatives stratgiques de sant, AbbVie Europe de lOuest et Canada Les actions de lINRS en prvention en sant au travail destination des PME Stphane Pimbert Directeur gnral de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) Les services de sant au travail sont seuls au contact de tous les salaris, il leur faut une gouvernance adapte Bernard Salengro Mdecin du travail, secrtaire national du Ple Sant au travail de la CFE-CGC En quoi lvolution lgislative de la sant travail a renforc lapproche sant publique ? Comment renforcer la formation des acteurs ? Paul Frimat Professeur des universits, praticien hospitalier au CHRU de Lille, prsident de lISTNF (Institut de sant au travail du nord de la France) 1

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La prvention Martine Pinville Dpute de la Charente, rapporteure du projet de loi de financement de la Scurit sociale pour 2013, charge du mdico-social, secrtaire nationale du Parti socialiste en charge de la Sant DBATS SESSION II BIEN-TRE ET PERFORMANCE : SE SENTIR BIEN POUR TRAVAILLER MIEUX ? De la sant au travail la qualit de vie au travail : comment modifier lorganisation du travail ? Le rle des managers Henri Forest Secrtaire confdral, Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) La place des managers de proximit dans la crise de lemploi et dans la crise du travail. Quattendons-nous deux ? Herv Lanouzire Directeur gnral, Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact) Prsentation des rflexions du groupe sur la sant au travail et premires bauches de propositions Charlotte Duda Prsidente de la commission Sant, Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) Les solutions proposes dans le livre blanc APICIL sur les questions de sant au travail Thomas Perrin Directeur gnral adjoint Dveloppement, groupe APICIL Revisiter le droit du travail Jean-Emmanuel Ray* Professeur luniversit Paris 1 Panthon-Sorbonne Faire des CHSCT un lieu de dbat sur le travail : amlioration de la relation dirigeants / salaris Franois Cochet Directeur des Activits Sant au travail, SECAFI Les nouvelles formes de travail pour concilier bien-tre individuel et performance collective ? Patrick Lvy Waitz Prsident de lInstitut du temps gr (ITG) La sant au travail : un enjeu comportemental et relationnel ric Albert Mdecin-psychiatre, spcialiste du changement comportemental en entreprise DBATS

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CLTURE DES RENCONTRES Rgis Juanico* Dput de la Loire Jean-Frdric Poisson Dput des Yvelines DJEUNER-DBAT autour dOlivier Torrs, professeur luniversit de Montpellier et chercheur associ lEM Lyon, auteur du livre La sant du dirigeant : de la souffrance patronale lentrepreneuriat salutaire

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*Synthse des propos non valide par son auteur (intervention liminaire et changes avec la salle

Animation des dbats

Diplm de Sciences-Po Paris, Bruno Leprat est animateur, journaliste en presse professionnelle (groupe Moniteur) et audiovisuelle grand public (TF1). Il a travaill pour Le Figaro conomie , 60 millions de consommateurs , LSA , Le Particulier , Stratgies , Le Courrier des maires ou Liaisons sociales . Bruno Leprat est lauteur douvrages dont le dernier, sur la pratique de linterview pour un porte-parole.

Ouverture des Rencontres

Rgis Juanico
Dput de la Loire
Dput de la Loire depuis juin 2007, Rgis Juanico est galement membre du Groupe dtudes sur la pnibilit du travail et les maladies professionnelles lAssemble nationale et conseiller gnral de la Loire. Membre de la Mission dinformation parlementaire de la Commission des affaires sociales sur les risques psychosociaux en mai 2011, Rgis Juanico a galement t co-rapporteur de la Mission dinformation sur la pnibilit dans les petites entreprises et membre de la Mission dinformation parlementaire sur la pnibilit au travail en 2008. Trsorier du Parti socialiste et ancien prsident national du Mouvement des jeunes socialistes, Rgis Juanico a successivement travaill au cabinet du ministre de la Dfense, la Dlgation interministrielle aux restructurations de dfense, lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, avant de devenir attach territorial la Direction des ressources humaines de la rgion Rhne-Alpes.

Bruno Leprat, journaliste

Bonjour tous. Notre matine de dbats durera jusqu 12 h 30. Prs de 20 experts ou tmoins se relaieront la tribune. Quant moi, janimerai vos changes. Je laisse la parole Rgis Juanico, qui est linstigateur de ces Rencontres parlementaires.

Rgis Juanico
Bonjour toutes et tous, merci beaucoup. Je suis trs heureux du fait que les 3 Rencontres parlementaires sur la Sant au travail aient pour thmes le bien-tre et la qualit de vie au travail. Avant de devenir dput de la Loire, jai eu une vie professionnelle, en partie lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact). lpoque, javais t recrut comme charg de mission pour mettre en place la Semaine de la qualit de vie au travail, en 2003. cette priode, tout tait construire, avec les partenaires sociaux (qui sigent au conseil dadministration de lAnact) et les acteurs qui ont forg ce concept. Ce concept sest progressivement dvelopp. Les partenaires sociaux sen sont empars. Il est devenu un objet de ngociations interprofessionnelles entre partenaires sociaux, et jen suis fort satisfait. Trente ans aprs les lois Auroux, qui ont instaur des droits aux salaris dans les entreprises, je suis content que nous ayons choisi ce thme, car je pense que trop souvent, les questions de travail sont occultes par les questions demploi. Aprs la Confrence sociale de juillet 2012, une grande ngociation sur la qualit de vie au travail et lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes a t lance. Cette ngociation avait t mise entre parenthses pendant les discussions sur laccord national interprofessionnel sur la scurisation de lemploi. prsent, cette ngociation, mme si elle reste plus difficile et plus longue que prvu ( cause de la diversit des sujets abords), reprend ses droits. Je pense que notre matine de dbats pourra alimenter la rflexion en la matire.
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La qualit de vie au travail constitue un facteur de performance conomique et social. Il sagit dun facteur de comptitivit. La qualit de vie et le bien-tre au travail reprsentent un facteur cl, dans cette mesure. Dailleurs, dans un document prparatoire la ngociation sur la qualit de vie au travail, lAnact avait expliqu que cette qualit dpendait des dispositions permettant de concilier lamlioration des conditions de travail et de vie des salaris avec la performance collective de lentreprise. La notion de qualit de vie au travail est difficile apprhender, car elle renvoie de multiples dimensions. La qualit de vie au travail fait rfrence la qualit de lenvironnement physique de travail, la qualit du contenu du travail (en termes de responsabilits, dautonomie, de diversit des tches, etc.), la possibilit de ralisation de soi, de dveloppement professionnel, dvolution, de dveloppement des comptences, de la formation et de la scurisation des parcours professionnels. La qualit de vie au travail renvoie aussi la qualit des relations sociales au sein de lentreprise, comme la qualit du dialogue social (reconnaissance du travail fourni, association des salaris aux dcisions prises). Enfin, la qualit de vie au travail renvoie aux questions relatives la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ce point concerne les horaires de travail, le rythme de travail, le mode de garde des enfants, les transports, etc. La notion dorganisation du travail est au cur de la qualit de vie au travail. Lorganisation du travail doit permettre dimpliquer et de mieux associer les salaris dans leur activit. ce sujet, des exemples peuvent tre donns par rapport des pratiques institues au Qubec ou en Norvge, o les salaris sont systmatiquement associs aux rorganisations de leur entreprise. Parmi les facteurs des risques psychosociaux figurent principalement les nouveaux modes dorganisation du travail. Lintensification du travail et lexigence de productivit entranent une dilution collective du travail, avec le management par le stress, le management top down, etc. Ce mode de direction implique la mise en concurrence des salaris, notamment dans leur mode dvaluation. Lenjeu des discussions que nous devons avoir en particulier consiste donc savoir comment recrer, dans lorganisation du travail et tous les niveaux dans lentreprise, des espaces de dialogue collectif, de lautonomie salariale, de la discussion, de linitiative salariale et de lcoute managriale. Il sagit dassocier les salaris leur propre organisation du travail et de leur donner une marge de manuvre. Dautres points seraient aborder, comme celui de la formation, notamment des managers de proximit. Il est ncessaire de sinterroger sur lvaluation de ces managers et de prendre en compte les critres qualitatifs (conduite transversale des projets, etc.). Les CHSCT, mme sils ne sont pas encore lgitimes dans certaines entreprises et que leur pouvoir doit tre augment, demeurent un lieu de dialogue social privilgi, au plus prs des situations de travail. Nous devons nouer un dialogue social territorial. Ce sont l les lments de rflexion sur lesquels nous serons attentifs en vous coutant ce matin.

Bruno Leprat
Merci bien pour votre introduction. Je passe la parole Jean-Frdric Poisson.

Ouverture des Rencontres

Jean-Frdric Poisson
Dput des Yvelines
Dput des Yvelines lu en 2007 et rlu en 2012, Jean-Frdric Poisson est secrtaire national de lUMP en charge de lemploi, depuis 2009, et vice-prsident du Parti Chrtien Dmocrate. Prsident de la communaut de communes Plaines et Forts dYvelines, il est en 2008, le premier adjoint au maire de Rambouillet, charg de lurbanisme. Directeur de cabinet de madame Christine Boutin entre 1994 et 2004, il est prsident-directeur gnral dun cabinet de conseil en organisation et ressources humaines de 2004 2007. Il est galement lauteur en 2008 dun rapport Prvenir et compenser la pnibilit au travail lAssemble nationale.

Bonjour tous, merci beaucoup. Je ferai quatre remarques assez brves propos du thme de notre Rencontre. En premier lieu, je souhaiterais constater le fait que pour la plupart des acteurs de la socit, le bientre au travail constitue un nouvel objet, bien que la thmatique ne soit pas nouvelle, puisque la culture syndicale sest forge autour de lamlioration des conditions de travail. Llment nouveau dans cette approche est lattente dont ce thme fait lobjet chez les jeunes gnrations qui entrent sur le march du travail. Pour celles-ci, la qualit de vie en gnral, et la sant en particulier sont devenues une priorit. Par consquent, cet lment est devenu stratgique pour les entreprises. Dans les entreprises dans lesquelles, traditionnellement, les conditions de travail sont rudes (chimie, mtallurgie, fonderie, etc.), cette thmatique existe depuis assez longtemps. Partout ailleurs, avec lmergence des risques psychosociaux, on attend de plus en plus que les conditions de travail soient optimales. Cet objet de la sant au travail est nouveau. Nous avons donc du mal lapprhender, le traiter comme il se doit, y consacrer le temps et les moyens ncessaires. Cest une des raisons pour lesquelles il existe un certain malentendu sur cette question, en particulier concernant les risques psychosociaux. Les contraintes physiques relatives aux postes de travail sont bien identifies, mais lmergence de la partie psychologique de la sant perturbe les acteurs sociaux traditionnels. La formation de ces acteurs est donc importante. Nous devons mme inclure cette question dans les programmes initiaux des grandes coles commerciales et dingnieurs. Des modules obligatoires de relations sociales, de relations humaines, de psychologie et de philosophie devraient tre imposs. Ces modules devraient prparer des jeunes qui, quelques annes aprs leurs tudes, peuvent tre amens diriger des quipes importantes sur des projets complexes. Les partenaires sociaux et les reprsentants du personnel doivent aussi tre forms ce sujet. Linstance reprsentative du personnel la plus importante sera le CHSCT. ce jour, il en manque entre un tiers et un quart, selon les annes, et en fonction des entreprises qui devraient en tre dotes. Lorsquils existent, les CHSCT ne fonctionnent pas forcment de manire satisfaisante. Le CHSCT est pour linstant un lieu daffrontement, plutt quun lieu de discussion.

Nous aurons loccasion, dans quelques mois, de faire le point sur lapplication de la circulaire relative la mdecine de travail. Nombre de rponses aux questions relatives la sant au travail se trouvent dans la mdecine du travail et son bon fonctionnement.

Bruno Leprat
Merci vous. Jean-Denis Combrexelle, vous reprsentez le ministre du Travail.

Introduction

Jean-Denis Combrexelle
Directeur gnral du Travail, ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
Directeur gnral du Travail depuis aot 2006, Jean-Denis Combrexelle est en charge des questions lies la rforme du march du travail ainsi que du suivi du dialogue social et de la ngociation collective. Directeur des Relations du travail de janvier 2001 aot 2006, il a exerc entre 1995 et 2001 les fonctions de directeur adjoint des Affaires civiles et du Sceau au ministre de la Justice, de rapporteur gnral de la Commission pour les simplifications administratives au Secrtariat gnral du Gouvernement et de commissaire du Gouvernement devant les formations contentieuses du Conseil dtat. Jean-Denis Combrexelle a dbut sa carrire en 1978 en tant quattach dadministration centrale au ministre de lIndustrie.

Bonjour. Nous devons nous fliciter du fait que ces 3 travail aient lieu.

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Rencontres parlementaires sur la Sant au

Concernant les liens existants entre la sant publique et la sant au travail, la question des maladies professionnelles revt une importance fondamentale. Lentreprise, par son organisation, peut tre un levier en matire damlioration de la sant publique. Le droit du travail sest construit sur des questions de sant publique. Progressivement, pour de multiples raisons, le milieu professionnel sest tenu lcart des volutions en matire de sant publique. Finalement, le basculement sest opr autour des annes 2000, o un lien ncessaire a t tabli entre sant au travail et sant publique. Une srie de plans est donc apparue, concernant lenvironnement, la sant au travail, le cancer, etc., tissant ce lien manifeste entre sant publique et sant au travail. Dune certaine faon, la justice elle-mme a consacr cette volution, travers la notion dobligation de scurit en matire de sant publique. Si ce lien est ncessaire, lexigence defficacit implique une prise en compte de la spcificit de la sant au travail. Il faut prendre en considration le rle minent des partenaires sociaux, des instances comme le CHSCT, des entreprises, des institutions spcifiques comme lAnact et de la ngociation sur la qualit de la vie au travail. La sant au travail est un lment de sant publique, mais elle dispose de ses propres caractristiques et spcificits. Le lien entre la sant publique et la sant au travail est la mdecine du travail. Cependant, le passage de la sant au travail la sant publique, avec comme acteur principal le mdecin du travail, nest pas si vident. Sagissant du lien existant entre lemploi et la sant au travail, une analyse approximative montrerait lexistence dune opposition entre les conditions de travail et lemploi. Noublions pas que la cause essentielle de souffrance des actifs est le chmage. La comptitivit des entreprises est lune des cls de lemploi. Or les entreprises ne maintiennent leur comptitivit, terme, quen disposant de bonnes conditions de travail. La formation des cadres (commerciaux, ingnieurs et hauts fonctionnaires) doit tre plus importante concernant le management et la qualit de lemploi. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier fait le lien entre sant publique, sant au travail et emploi. Il y est beaucoup question du CHSCT. 5

Les grandes problmatiques auxquelles nous sommes confronts (prcarit, chmage, galit professionnelle entre hommes et femmes, etc.) passent par lamlioration des conditions de travail. Les mdecins du travail ne sont pas seuls en charge de cette question, qui concerne lensemble des acteurs sociaux et reprsente un dfi pour les entreprises et ltat. Cette question doit tre traite. Lorganisation du travail est centrale ; elle doit permettre dassurer la vie de lentreprise et le bien-tre des salaris. Parmi les participants nos Rencontres, nous devrions russir impliquer plus largement les responsables dentreprises, les cadres et les DRH.

Bruno Leprat
Merci vous, Jean-Denis Combrexelle. La parole est Alexandre Jost.

Session I
La sant au travail, un enjeu de sant publique ?

Dbats anims par

Bruno Leprat Journaliste

Prsident
Rgis Juanico Dput de la Loire

Intervenants
Pr Michel Debout Professeur de mdecine, prsident de lassociation Bien-tre et socit Paul Frimat Professeur des universits, praticien hospitalier au CHRU de Lille, prsident de lISTNF (Institut de sant au travail du nord de la France) Alexandre Jost Prsident fondateur de la Fabrique Spinoza, think tank du bien-tre citoyen Alexandra Moutet Directrice des Initiatives stratgiques de sant, AbbVie Europe de lOuest et Canada Jean-Franois Naton Vice-prsident de la commission Accidents du travail-maladies professionnelles, CNAMTS Stphane Pimbert Directeur gnral de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) Martine Pinville Dpute de la Charente, rapporteure du projet de loi de financement de la Scurit sociale pour 2013, charge du mdico-social, secrtaire nationale du Parti socialiste en charge de la Sant Bernard Salengro Mdecin du travail, secrtaire national du Ple Sant au travail de la CFE-CGC

Les obstacles la sant au travail

Alexandre Jost
Prsident fondateur de la Fabrique Spinoza, think tank du bien-tre citoyen
Prsident-fondateur de la Fabrique Spinoza, Think tank du bien-tre citoyen, Alexandre Jost est diplm de lcole Centrale Paris et de U.C. Berkeley en gnie industriel. Il travaille chez Mars & Co, cabinet de conseil international en stratgie, tour tour aux USA, au Brsil, au Mexique, en Angleterre puis revient en France et intgre ensuite le groupe SOS, un regroupement associatif de 10 000 salaris uvrant dans le social, mdico-social et le sanitaire. Durant 5 ans, il supervise la R&D et codirige les fonctions support et stratgie, puis le ple grontologie. Fin 2010, il cre la Fabrique Spinoza, think tank politique multipartisan et conomique. Alexandre Jost enseigne lcole Centrale Paris sur lentreprise positive. Distingu par le ministre du Travail bhoutanais pour son action en faveur du bonheur, il intervient auprs dorganisations pour favoriser la prise en compte du bien-tre des collaborateurs, comme un bien en soi et comme vecteur de performance conomique. Il est galement membre de la commission Attali II, mandate par llyse pour formuler des propositions sur lconomie positive.

Bonjour toutes et tous. Quest-ce qui nous empche dinduire une action au sujet du bien-tre au travail, dans les organisations ? Sagit-il dun enjeu de lieu, de processus, de culture ? Le premier facteur bloquant est en fait le niveau de conviction, de persuasion insuffisant des dirigeants. 32 % des dirigeants dentreprise ne sont pas convaincus que le bien-tre est un sujet important pour lorganisation. Pourtant, les recherches et tudes ralises ce sujet (en neuroscience, en psychologie positive) montrent clairement lexistence dun lien entre bien-tre et performance. Nous avons ralis une tude sur le sujet. Le deuxime facteur de blocage provient du fait que 65 % des dirigeants nont pas les outils de diagnostic suffisants pour agir sur le bien-tre au travail. 44 % dentre eux considrent quils disposent de ces outils, mais ignorent la faon dont ils devraient les prendre en compte pour agir concrtement. Pourtant ils existent et se dveloppent. Nous commenons tre quips pour favoriser le bien-tre au travail.

Bruno Leprat
Vous avez identifi trois approches du bien-tre au travail, relatives la qualit de vie au travail (QVAT).

Alexandre Jost
Nous proposons en effet trois paradigmes en la matire : le mdecin qui cherche gurir le patient malade : cest lapproche des risques psychosociaux (RPS) ; le juge qui prescrit des mesures suivant une morale partir dune instance extrieure ; cest lapproche de la Responsabilit Socitale des Entreprises (RSE) ;

 le philosophe qui propose une thique comme automotivation : il sagit pour le dirigeant de viser le bien-tre de ses salaris, comme une fin en soi, mais aussi afin de favoriser la comptitivit de son entreprise.

Bruno Leprat
Comment mesurer la satisfaction au travail dun collectif de salaris ?

Alexandre Jost
Il existe des outils pour cette mesure, mais ils ont tendance se focaliser sur un angle de vue prcis ; il leur manque donc une vision holiste de la situation. Le cadre instaur par lOCDE, avec le Better Life Index, est plus large car il examine la vie en gnral, et peut donc tre adapt la vie au travail, sans oublier aucune dimension de celle-ci. Par ailleurs, des tudes ont montr que lapprciation individuelle de la valeur Travail est dterminante dans lpanouissement au travail.

Bruno Leprat
La Fabrique Spinoza est un lieu de rflexion, mais aussi un lieu de production de services.

Alexandre Jost
Oui, en effet. Nous sommes une association et travaillons pour diffrentes organisations, comme le groupe BPI, le Crdit Agricole, etc.

Bruno Leprat
Quelles recommandations pourriez-vous formuler aux parlementaires ici prsents ?

Alexandre Jost
Le sujet du bien-tre au travail nest pas anecdotique. Le Bureau international du travail (BIT) estime le cot du stress 3 % de PIB par an. Il est ncessaire de mettre en place un cadre de rflexion et de mesure sur le bien-tre au travail, un cadre qui ne soit ni trop troit ne laissant aucune libert aux organisations, ni trop lche laissant les entreprises sans guides pour avancer.

Bruno Leprat
Quel est lapport de Spinoza dans la rflexion sur le bonheur ?

Alexandre Jost
Spinoza est le philosophe du bonheur et de la joie, considrant les hommes avec clmence et ralisme. Les dsirs, chez lui, ne sont pas des passions qui nous emprisonnent, mais doivent tre duqus.

Bruno Leprat
Merci pour votre prsentation. Je laisse la parole Michel Debout.

Prvention et accompagnement : quel doit tre le rle de la mdecine du travail de demain ?

Pr Michel Debout
Professeur de mdecine Prsident de lassociation Bien-tre et socit
Professeur de Mdecine lgale et de Droit de la sant au CHU de Saint-tienne, Michel Debout est prsident de lassociation Bien-tre et Socit. Ancien membre du Conseil conomique et social, il est lauteur des rapports sur le suicide (1993), les violences au travail (1999) et le harclement moral au travail (2001). Il a galement publi plusieurs ouvrages sur ce thme comme Le suicide : un tabou franais (avec G. Clavairoly, 2012), Risques psychosociaux au travail (avec Violences, Travail, Environnement - V.T.E, 2008) et Trait de mdecine lgale et de droit de la sant (avec P. Chariot, 2009).

Les salaris en souffrance et effectuant une tentative de suicide ne meurent pas tous. Ils sont cependant atteints dans leur personne et leur sant. Monsieur Combrexelle a affirm que le chmage tait le risque psychosocial le plus grave. Cest ainsi que je le considre. Dans cette priode o le chmage se dveloppe, mme si lintention affirme des plus hautes instances de ltat est de le combattre, il sagit bien de rduire le chmage, non pas parce quil pose problme conomiquement, mais parce que cest aussi un problme de sant publique. Or, force est de constater que depuis vingt ans, cette question est pose, sans volution. Le chmage commence par le licenciement. Le moment du licenciement est un vnement psychotraumatique. Les licencis vivent un vnement psycho-traumatique, sans que des cellules daccompagnement psychologiques les prennent en charge. Avec le chmage survient la question du surendettement, notamment, au milieu dautres dsorganisations, comme latteinte identitaire de lindividu touch, qui se replie sur lui-mme et a ainsi un risque suicidaire plus important. En effet, les tudes europennes en la matire montrent quil existe une corrlation entre laugmentation du taux de chmage et laugmentation du taux de suicide. En France, nous navons pas encore russi prendre ce fait au srieux, en crant un observatoire national du suicide.

Bruno Leprat
Quelle est la valeur des manifestations et des rsistances face aux licenciements collectifs ?

Michel Debout
Quitter une entreprise la tte basse, comme si nous tions responsables de ce qui nous arrive, et en partir la tte haute, aprs stre battu contre une situation juge injuste, ce nest pas comparable. Il sagit, dans le cas positif, de ne pas subir la rgle de lconomie en tant broy par le systme.

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Dans ces manifestations parfois juges excessives, les salaris font preuve de solidarit et (re)dcouvrent leurs collgues de travail. La solidarit de lextrieur est aussi importante pour la suite des parcours des licencis, alors que la gestion du personnel en entreprise est de plus en plus individualiste. Il existe un paradoxe : lorsque lon perd son travail, on perd la mdecine qui va avec. Elle est de plus en plus prventive, au moment o lon est le plus fragilis dans sa vie professionnelle. Je prconise que nous nous proccupions des salaris licencis, au moins pendant les deux annes qui suivent leur licenciement.

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Passer dune logique de sant au travail une dynamique travail/sant : quelle dmarche syndicale ?

Jean-Franois Naton
Vice-prsident de la commission Accidents du travail-maladies professionnelles, CNAMTS
Vice-prsident de la commission Accidents du travail-maladies professionnelles la Caisse nationale de lassurance maladie des travailleurs salaris (CNAMTS), Jean-Franois Naton est galement conseiller confdral en charge de lactivit Travail et Sant de la Confdration gnrale du travail (CGT) et membre du Conseil dorientation sur les conditions de travail (COCT). Titulaire dun DESS danalyse pluridisciplinaire des situations de travail de luniversit dAix-en-Provence, JeanFranois Naton est lauteur du livre la reconqute du travail (2008).

Ma fonction principale est dtre militant syndical. Le fait syndical est rarement mis en valeur dans notre pays. Dans les moments de crise, la solidarit a un sens et le syndicalisme est dterminant.

Bruno Leprat
Pour tre plus prcis, vous tes reprsentant de la CGT.

Jean-Franois Naton
Oui, je suis conseiller confdral en charge du travail et de la sant la CGT. Aprs les propos prcdents, je souligne que cela fait trois ans que nous sommes tous daccord dans cette salle, sauf que la ngociation sur la qualit de vie au travail est un fiasco. Les dcideurs sont absents. Tant que le patronat ne participera pas au dbat, nous tiendrons des propos intressants mais dont la porte restera limite. Dans la crise que nous traversons, nous ne pourrons pas gagner la bataille de lemploi en ignorant le travail. Aussi longtemps que le travail sera considr comme un cot, cette approche va acclrer la crise au lieu de crer une dynamique de solutions. Ce constat est partag mais ne donne lieu aucune mise en uvre pratique. Les mesures prises actuellement par le gouvernement ne concourent pas donner de la lisibilit ni un sursaut aux questions de qualit et de bien-tre au travail. Pendant de nombreuses annes, la politique de sant au travail a t dconnecte de la politique de sant publique, alors quelles ne doivent pas tre spares. Les questions de sant ne peuvent pas se cantonner au curatif et la dfense de lhpital public. Un renversement doit avoir lieu car le travail est un des dterminants de la bonne sant. Lunivers de la sant au travail doit changer car lefficacit se trouve dans le vivre et le travailler ensemble. La mdecine du travail doit tre couple des thmes de sant publique, avec dautres acteurs. Pour cela, il faut inventer de nouveaux lieux et de nouveaux temps, par exemple travers les comits rgionaux professionnels, pour rassembler les acteurs, fixer des priorits et agir. Les chmeurs et les salaris prcaires sont en dehors du systme. Le vrai risque serait de continuer soccuper de ceux qui ont un travail au dtriment de ceux qui nen ont pas. La solidarit doit tre roriente vers les plus exclus.

Bruno Leprat
Alexandra Moutet, vous tes directrice des Initiatives stratgiques de sant au sein du laboratoire AbbVie, anciennement Abbott, sur lEurope de lOuest et le Canada. Labsentisme est un cot pour les entreprises et larrt de travail nest pas toujours une solution. Vous travaillez donc sur un programme europen de maintien dans lemploi, Fit for Work. 12

Comment maintenir dans lemploi des salaris atteints de maladies chroniques ?

Alexandra Moutet
Directrice des Initiatives stratgiques de sant, AbbVie Europe de lOuest et Canada
Directrice des Initiatives stratgiques de sant de AbbVie Europe de lOuest et Canada, Alexandra Moutet a auparavant t directrice de dveloppement pour le groupe BPI de 2005 2012. Directrice de projets europens de rformes dans le secteur sanitaire et social pour Bernard Brunhes International de 1996 2005, Alexandra Moutet a notamment conseill le gouvernement russe sur des rformes structurelles et mis en place un nouveau systme de sant au Kosovo. Docteur en mdecine et titulaire dun DES en pneumologie, Alexandra Moutet a dbut sa carrire, en 1986, en tant quinterne aux Hpitaux de Paris avant de devenir directrice du centre mdical franco-ukrainien Les enfants de Tchernobyl Kiev en 1991. Elle est conseillre pour les affaires sociales prs lAmbassade de France Moscou de 1993 1996.

Effectivement, je reprsente une entreprise prive, AbbVie, issue de la scission dAbbott. Je suis responsable des initiatives stratgiques de sant, ce qui consiste soutenir des programmes de sant publique dans un champ prcis o nous avons une forte expertise, comme celui des maladies rhumatologiques. travers cet investissement, notre laboratoire se positionne comme un partenaire de sant auprs des patients, des professionnels de sant et des gouvernements. Le programme Fit for Work sadresse aux maladies musculo-squelettiques, induites ou non par le travail. Lobjectif consiste tablir un lien fort entre sant et travail. Il se dcompose en deux axes : comment maintenir dans lemploi des salaris souffrant de maladies potentiellement invalidantes et comment introduire la notion de travail dans le monde mdical ? Ce programme europen regroupe des associations de patients, des institutionnels, des associations mdicales et scientifiques. En France, Fit for Work runit la Socit franaise de mdecine du travail, la chaire sant de Sciences-Po et des associations de patients atteints de maladies rhumatologiques. Une tude mondiale montre que les maladies musculo-squelettiques reprsentent la deuxime cause dinvalidit au monde, toutes rgions confondues. En France, cest la premire cause dincapacit au travail, avant la dpression. Environ 100 millions de personnes en Europe sont atteintes de ces maladies, non ncessairement chroniques. Selon la Commission europenne, ces troubles sont lorigine de 50 % de labsentisme de plus de trois jours et de 60 % des incapacits permanentes au travail. Il sagit dun enjeu de sant publique assez mconnu.

Bruno Leprat
Quel est le mode opratoire du programme Fit for Work avec les entreprises ? Comment identifiez-vous les patients dans le respect du secret mdical ?

Alexandra Moutet
Il ne sagit pas de contraindre les salaris malades travailler mais de rpondre leur demande de maintien dans lemploi. Cela ncessite de faire travailler ensemble des acteurs du monde de la sant, du travail, du monde mdico-social et de lentreprise, cest le plus difficile. En France, un guichet unique a t prconis pour ce type de salaris. En Autriche, un dispositif public a t mis en place par le biais dun point daccueil runissant acteurs sociaux et acteurs de sant. Il prvoit une consultation mdicale 13

et mdico-sociale gratuite pour les personnes en arrt de travail de plus de trente jours, sur la base du volontariat, dans lobjectif de faciliter le retour au travail. Des actions pour rduire lincapacit au travail sont possibles. En Espagne, des consultations prioritaires en rhumatologie ont t mises en place pour toutes les personnes en arrt de travail dau moins de cinq jours pour une raison dorigine musculo-squelettique, en partenariat avec la Scurit sociale, avec un suivi. Ce dispositif a permis de rduire de 40 % le nombre de jours darrt et de 50 % les incapacits permanentes. Cette dmarche de prvention coordonne les services de sant, la protection sociale et le monde de lentreprise. En France, nous ny sommes pas encore. Une tude en cours tente dapprhender les besoins des salaris malades en termes de retour au travail et, en miroir, de savoir comment la dimension professionnelle est aborde lors dune consultation mdicale.

Bruno Leprat
Vous avez parl du phnomne de la surcompensation. Les salaris malades ont tendance tre plus exigeants avec eux-mmes et aggraver lusure professionnelle.

Alexandra Moutet
Les patients souffrant de maladies chroniques ont tendance se surinvestir dans le travail et risquent de souffrir de dpression lors de larrt dune activit professionnelle. Pour terminer, lintroduction dactions de sant publique de prvention secondaire et tertiaire en lien avec le monde du travail ncessite un investissement mais gnre des conomies importantes dans les systmes de protection sociale. Pour engager un dbat entre ceux qui investissent, le monde de la sant et ceux qui ralisent des conomies, les systmes de protection sociale et les employeurs, le programme Fit for Work organise lautomne un colloque au Parlement europen qui runira des responsables de la sant, de lemploi et des affaires sociales, et des finances.

Bruno Leprat
Merci beaucoup. Nous comprenons aussi lutilit dun tiers pour faciliter de nouveaux comportements.

Jean-Frdric Poisson
Je ne suis pas oppos des instances nouvelles, mais cela dpend du rle quon leur donnera. Nous faisons face un problme de culture des acteurs et jai dj soulign labsence de formation sur ces sujets. Les dcideurs franais ne sont pas convaincus sur deux points. Premirement, en investissant dans la sant, nous ralisons des conomies. Deuximement, nous ne sommes pas dans ce pays dans une culture du partage de la dcision. Dans le dbat sur la scurisation de lemploi, un dlai de vingttrois jours a t instaur pour prparer une restructuration. Ce nest pas srieux. Cela prouve soit que le sujet na pas t regard de prs, soit que nous ne sommes pas capables de nous mettre daccord sur les conditions de travail et de vie des salaris dans un contexte si important.

Bruno Leprat
Vous auriez prconis combien de jours ?

Jean-Frdric Poisson
Je ne donnerai pas de dtail. Tous les mcanismes de blocage existent tant du ct de lentreprise que du ct des salaris pour empcher les rformes. Pour autant, le lgislateur ne devrait pas inscrire ce dlai dans la loi. Nous manquons de sagesse. tant donn la complexit du sujet, cela prendra parfois un mois et demi et dautres fois, plus longtemps. cause dune absence de dialogue, le lgislateur est oblig de fixer la rgle, mais ce temps est ct de la ralit. 14

Les actions de lINRS en prvention en sant au travail destination des PME

Stphane Pimbert
Directeur gnral de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
Directeur gnral de lInstitut de recherche et de scurit (INRS) depuis juillet 2009, Stphane Pimbert a t adjoint au directeur gnral et directeur du Centre de Lorraine de lINRS de 2007 2009. Diplm en Droit et Sciences politiques, il a exerc les fonctions de consultant manager en organisation au sein du cabinet Eurogroup Consulting et de secrtaire gnral de la branche Services de lAssociation franaise pour lassurance de la qualit (AFAQ).

Bruno Leprat
Stphane Pimbert, vous reprsentez lINRS. Avec soixante-dix ans de recul, quelles sont les priorits de travail que vous fixez aux 600 collaborateurs que vous dirigez ?

Stphane Pimbert
Dabord, un rapide historique. LINRS a t cr en 1947 par la CNAMTS afin de prvenir les maladies professionnelles et les accidents du travail. Sa gouvernance est assure par les partenaires sociaux et son financement par le FNPAT de la branche AT/MP. Lconomie franaise a volu et nous intervenons dsormais sur 22 grands thmes, qui vont des risques chimiques, biologiques, psychosociaux, au vieillissement et au maintien dans lemploi. Notre activit est centre 30 % sur la chimie au sens large, par exemple les solvants, les phtalates, les bisphnols. Une autre partie de notre activit concerne les quipements de travail puisque nous rencontrons encore des accidents sur les machines. Mais nous traitons aussi des sujets comme les champs lectromagntiques, les soudures, les risques biologiques. Notre objectif majeur consiste acqurir des connaissances permettant de trouver des solutions pratiques et oprationnelles pour viter les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Bruno Leprat
Avant de nous prsenter votre nouveau programme destination des TPE-PME, dites-nous quel est laccident type de notre socit de services ?

Stphane Pimbert
En termes de maladies professionnelles reconnues, ce sont les troubles musculosquelettiques (TMS), 77 %. Dans les priorits 2014-2017 fixes par les partenaires sociaux pour les cinq ans venir figurent les technologies, lorganisation du travail, les risques psychosociaux (RPS), les TMS, le vieillissement et le maintien dans lemploi. La difficult consiste trouver des politiques efficaces. Les accidents du travail rsultent pour lessentiel de chutes. Ces accidents sont encore frquents, nous y avons dj beaucoup travaill mais nous avons encore beaucoup de progrs raliser.

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Bruno Leprat
Parmi vos 22 domaines de travail figurent le bruit, les nanotechnologies, les vibrations, lenvironnement, les dchets, les TMP, le vieillissement. Dailleurs, si vous avez un remde contre le vieillissement, jaimerais le connatre aussi.

Stphane Pimbert
Le vieillissement est un sujet de proccupation majeur pour les pays europens dans les annes venir. Comment des personnes qui devront travailler plus longtemps pourront-elles le faire dans de bonnes conditions de sant ?

Bruno Leprat
Quand le programme TPE-PME a-t-il t lanc ?

Stphane Pimbert
Longtemps, lINRS sest adress aux entreprises qui disposaient dun CHSCT. Aujourdhui, nous avons pris conscience quil fallait des brochures et des messages spcifiques pour les TPE-PME.

Bruno Leprat
Combien dentreprises avez-vous visites ?

Stphane Pimbert
Plusieurs milliers ce jour mais nous visons le plus grand nombre. Comme nous ne pourrons jamais toucher toutes les entreprises, nous tentons de passer par les organisations professionnelles pour travailler sur des mtiers tels que la coiffure, la boulangerie-ptisserie ou le transport routier, les garages automobiles, etc.

Bruno Leprat
Merci.

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Les services de sant au travail sont seuls au contact de tous les salaris, il leur faut une gouvernance adapte

Bernard Salengro
Mdecin du travail Secrtaire national du Ple Sant au travail de la CFE-CGC
Mdecin du travail depuis 1976, Bernard Salengro est secrtaire national de la CFE-CGC en charge de la sant au travail, du handicap et des conditions de travail depuis fvrier 2010. Il tait depuis 2000 reprsentant de la CFE-CGC sur les questions de sant au travail, de rparation des accidents du travail, de maladies professionnelles et de handicap. Il a particip la cration de lObservatoire du stress en 2000 et, depuis 2002, la cration du baromtre du stress et de ses publications semestrielles. Il est lauteur de nombreux ouvrages dont Le stress des cadres (LHarmattan, 2005) et Le management par la manipulation mentale (LHarmattan, 2006) et, rcemment, dune bande dessine sur la sant au travail, le CHSCT et la mdecine du travail. Il a effectu sa thse de doctorat en mdecine sur lergonomie applique aux handicaps. Diplm de mdecine et de psychologie de luniversit de Lille en 1973, Bernard Salengro est galement titulaire dun diplme denseignement suprieur en ergonomie et en cologie humaine et dun diplme dtudes mdicales relatives la rparation juridique du dommage corporel et lexpertise mdicale.

Bruno Leprat
Monsieur Salengro, vous trouvez quun outil de travail est sous-utilis dans les organisations, lequel ?

Bernard Salengro
La qualit de vie au travail recouvre beaucoup de sujets. Elle conditionne la productivit des entreprises mais les employeurs ne sen rendent pas compte faute de formation dans les coles de commerce. Une autre particularit franaise rside dans le manque de confiance dans lentreprise. Nous nous situons aux dernires places des pays europens. Or il existe un outil et un lieu adapts, je veux parler des services de mdecine du travail. Contrairement aux Carsat et aux CHSCT, ils voient toutes les entreprises de toutes tailles et tous leurs salaris. Ils disposent des quipements et des professionnels. Ce pourrait tre un lieu adquat pour traiter de la qualit de vie au travail ainsi que pour mettre en place un dialogue social quilibr, ce qui ne lest pas actuellement du fait de la prsidence patronale.

Bruno Leprat
Comment expliquez-vous quils soient dlaisss ?

Bernard Salengro
Nous avons t contacts par le ministre pour savoir comment sappliquait la gouvernance avec la nouvelle loi sur la sant au travail. Le rsultat ne correspond pas ce quoi nous avions rflchi et que nous avions ngoci dans le cadre du COCT. Il y a de gros dysfonctionnements. On peut dire en conclusion quavec lagrment, Jean-Denis Combrexelle a un sabre de bois, puisquun service peut continuer fonctionner sans agrment, ce qui est choquant. La mdecine du travail est une des rares institutions o il nexiste pas dalternance entre les employeurs et les salaris au niveau de la prsidence . Nous dplorons par ailleurs un manque de mutualisation des moyens et de coordination. Il faudrait fdrer les centres pour harmoniser les pratiques et mutualiser les moyens, actuellement 17

puisque chaque centre est autonome. Depuis 2000, les partenaires sociaux travaillent sur le sujet, mais la situation na pas chang. Cette arme se retrouve larme au pied, sans dynamisation ni coordination du fait dune gouvernance paralysante.

Bruno Leprat
Vous vouliez rendre hommage au collectif.

Bernard Salengro
Lvolution du travail est considrable. Autant les risques physiques diminuent, autant le travail mental, cognitif, social et motionnel revt une complexit qui na jamais exist dans toute lhistoire de lhumanit. Jamais nous navons connu autant dinstabilit et dinquitude. Cette mergence des risques psychosociaux est une urgence qui ne peut tre traite efficacement quen prenant en compte les aspects collectifs.

Bruno Leprat
Si je rsume, hier, les travailleurs mouraient du fait de conditions de travail difficiles, aujourdhui, ils souffrent ?

Bernard Salengro
Aujourdhui, ils se suicident.

Bruno Leprat
Merci.

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En quoi lvolution lgislative de la sant travail a renforc lapproche sant publique ? Comment renforcer la formation des acteurs ?

Paul Frimat
Professeur des universits Praticien hospitalier au CHRU de Lille Prsident de lISTNF (Institut de sant au travail du nord de la France)
Chef du service de mdecine du travail et pathologie professionnelle au CHRU de Lille depuis 2002, Paul Frimat est galement professeur des universits, praticien hospitalier en mdecine et sant au travail luniversit de Lille II. Il est prsident de la sous-section Mdecine et Sant-Travail au Conseil national des universits et prsident de lInstitut de sant au travail du nord de la France. Prsident du Conseil scientifique de lAgence nationale de scurit sanitaire de lalimentation, de lenvironnement et du travail (Anses) depuis septembre 2010, Paul Frimat est galement viceprsident charg des affaires transversales de luniversit de Lille II depuis 2005 ainsi que du comit dorientation de lAssociation rgionale de lamlioration des conditions de travail Nord Pas-de-Calais. Prsident du Conseil scientifique de lAgence franaise de scurit sanitaire de lenvironnement et du travail (Afsset) de 2006 2010, Paul Frimat a, par ailleurs, t charg par les ministres de raliser diffrents rapports sur lvaluation de la mdecine du travail.

Bruno Leprat
Paul Frimat, vous tes praticien hospitalier. Vous souhaitez ragir ?

Paul Frimat
Nous pouvons dplorer un certain retard dans les prises de conscience de chacun des acteurs puisque nous frquentions dj les mmes runions il y a dix ans, avec les mmes messages et la mme incomprhension de la part du lgislateur et surtout du patronat. Je demande aux dputs de ne pas dtruire le systme, mais de lui permettre de vivre. La loi permet la sant au travail dinvestir le champ de la sant publique. Effectivement, nos services de sant au travail (SST) sont devenus des acteurs privilgis avec leurs missions, cest--dire les projets programmes, la veille, la traabilit des expositions et le maintien dans lemploi. Ce sont des politiques de sant publique. Il existe des rponses et des suivis spcifiques de maintien dans lemploi. Sans mchancet aucune, vous tes trop axe, madame Moutet, sur les grandes entreprises et pas assez sur les 95 % de la population qui travaillent dans les TPE. Monsieur le dput, vous demandez de ne pas inventer de structures. Les structures existent, encore faut-il les faire vivre, quil sagisse des comits rgionaux de prvention des risques professionnels (CRPRP) ou des commissions ARS. Les dputs vont-ils donner aux directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (Direccte) les moyens de raliser un diagnostic territorial de sant au travail ? Enfin, nous aurions une organisation rgionale. Ce diagnostic territorial est mon avis une avance mais la politique dagrment des Direccte seffectue au petit bonheur la chance. Deux ans aprs la loi, la vraie question est : quel regard, quelle imagination, quelle innovation portonsnous sur nos services de sant ? La visite mdicale est encore actuellement trop souvent la seule rponse. Il faut insister sur la politique de sant publique et donner un coup de pouce aux Direccte et 19

aux Carsat. Cela ncessite des formations sur la sant au travail, tous mtiers confondus. La volont existe-t-elle ?

Bruno Leprat
Merci pour votre nergie.

Jean-Frdric Poisson
Vous faites porter sans cesse la responsabilit sur les dcideurs publics, administratifs, de ltat ou les lgislateurs. La rforme est vote depuis deux ans. Alors ce nest pas ce quil aurait fallu, mais il faut se souvenir que les plus fortes rticences venaient des mdecins eux-mmes !

Paul Frimat
Ah, non ! En 1986, oui, mais pas en 2011 !

Jean-Frdric Poisson
Tout dabord, je me souviens davoir particip aux journes mdicales il y a trois ans. Quand nous avons commenc voquer la possibilit dactes mdicaux alternatifs et dune modification de la formation des mdecins du travail, la rsistance ne venait pas des parlementaires. Je sais comment sest organis le lobbying. Deuxime remarque : nous avons dj la possibilit de faire beaucoup en droit franais. Pour la premire fois, en mars 2011, un accord territorial interprofessionnel a t sign dans le Var par les syndicats et le patronat sur la prvention des risques psychosociaux. Cest la marche en dessous du diagnostic de sant territorial voqu par Paul Frimat, mais cela existe. Enfin, lune des questions poses par les organisateurs du colloque est la suivante : existe-t-il des exemples dont nous pouvons nous inspirer ? Il en existe, par exemple au Qubec. Certes, les acteurs de la sant et de la mdecine du travail doivent voir leurs missions voluer avec la rforme. Nous comptons 30 millions de dclarations uniques dembauche par an, mais la capacit de visite des centres ne dpasse pas 10 millions par an. Comment combler lcart ? Cette sous-capacit doit tre traite, mais chacun des acteurs doit faire un bout du chemin.

Bruno Leprat
Madame Pinville, nous allons parler de prvention avec vous.

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La prvention

Martine Pinville
Dpute de la Charente Rapporteure du projet de loi de financement de la Scurit sociale pour 2013, charge du mdico-social Secrtaire nationale du Parti socialiste en charge de la Sant
Dpute de la Charente depuis 2007, secrtaire de la commission des Affaires sociales. Coauteure en 2011 dun rapport dinformation sur la mdecine scolaire pour le comit dvaluation et de contrle de lAssemble nationale, elle est actuellement rapporteure sur le projet de loi de financement de la Scurit sociale pour 2013. Le Premier ministre la rcemment charge dune mission de comparaison internationale des pratiques en matire de prvention, anticipation et adaptation de la socit au vieillissement. Elle sest galement vue confier la prsidence du Conseil national de lautisme. Retraite de la fonction publique, Martine Pinville simplique dans la vie publique locale, politique et associative. Elle est conseillre municipale de la commune de Balzac et prsidente du syndicat de pays dEntre Touvre et Charente.

En plus de mes fonctions, jai pu raliser des travaux sur la mdecine scolaire ainsi quun rapport international sur le vieillissement. Or, chaque fois, jai abord le sujet de la prvention. Il sagit denjeux importants. Collectivement, nous devons travailler sur la prvention non seulement pendant la dure de la vie active, mais bien avant. Ce sujet ne se traite pas une fois la retraite venue. Nous cloisonnons trop et cest dommage. Chacun travaille sur son tempo, le monde scolaire, celui du travail et celui de la vieillesse. Nous gagnerions mettre en place une forme de continuit sur la mdecine de prvention. loccasion de la dernire loi, jai fait passer un amendement pour que lducation la sant seffectue ds lcole. Les visites mdicales dressent un constat un moment donn mais il faudrait apprhender la sant dune personne globalement, tout au long de sa vie. Compte tenu des difficults de lAssurance Maladie, nous navons pas dautre choix que la prvention. Ce nest pas simple rsoudre, mais la mdecine de prvention globale doit tre envisage.

Bruno Leprat
Je vous demande dapplaudir nos orateurs, puis nous couterons vos questions.

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Dbats

De la salle
Je suis DRH dune entreprise prive, engag depuis 30 ans sur la question de la sant au travail. Depuis 20 ans, tout le monde saccorde dire quil faut faire de la prvention. Le problme, cest quil nexiste aucun budget. La Scurit sociale intervient surtout en curatif et peu en prvention. Quand va-ton lui en donner les moyens ?

De la salle
Je voudrais revenir sur les sujets de la coordination et de responsabilit. Le plus fort lobbying auquel nous ayons t confronts lors du vote de la loi, cest celui des techniciens du ministre du Travail. Tant que la sant au travail dpendra du ministre du Travail au lieu de celui de la Sant, nous ne ferons jamais de sant publique. Alexandra Moutet a montr que la notion de maintien dans lemploi dpend de coordinations locales entre les diffrents acteurs. Comment orienter les services de sant au travail vers la prvention ? Peut-tre en cessant les visites daptitude systmatiques au profit dune relle coordination.

De la salle
Tous les orateurs ont soulign le rle essentiel du mdecin du travail, mais la facult ne forme pas suffisamment de mdecins.

De la salle
Je suis mdecin et directeur dune socit qui intervient dans les services de sant en entreprise. Le blocage que nous reprons systmatiquement dans les TPE-PME, cest douvrir la bote de Pandore du financement. Avez-vous une solution ?

Docteur Genty, gyncoloque-obsttricien et URPS le-de-France

Jattendais le volet fminin du bien-tre au travail. Le sujet du travail des femmes enceintes, leur rinsertion et le harclement nont pas t abords.

De la salle
Je suis dlgue syndicale centrale dans une grande entreprise prive. La dgradation des conditions de travail en milieu professionnel est un vritable crime. Faire de la prvention dans un tel contexte, cest impossible. Nous avons 1,4 mdecin du travail pour 6 000 personnes. La plupart des DRH ont les poings lis et accompagnent les plans sociaux. Je suis intervenue Sciences-Po et HEC, jai t effondre devant le niveau de culture de ces tudiants qui ne savent pas ce quest un syndicat. Quant aux risques psychosociaux, un tudiant ma remercie car il a compris quil aurait plus tard des individus en face de lui.

De la salle
Je suis sapeur-pompier. Pour les trois fonctions publiques, pouvez-vous nous dire comment elles sorganisent en tant quemployeurs ?

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Bernard Salengro,
Le problme dmographique de la mdecine du travail devient de plus en plus prgnant. Cela fait plus de 15 ans que le COCT (Conseil dorientation sur les conditions de travail) demandent au ministre de bouger. Les universitaires chargs de la formation ne font pas non plus preuve dun enthousiasme fabuleux.

Paul Frimat
Je ne suis pas daccord. Messieurs les lus, faites attention ! La formation initiale doit rester universitaire. Nous perdrons 50 % des enseignants en mdecine du travail dici cinq ans.

Bernard Salengro
La CGPME propose un enseignement priv sur le sujet en faisant le constat que lenseignement universitaire est rigide et nest pas assez proche du monde du travail.

Stphane Pimbert
En matire de financement, la branche AT-MP et la CNAM dispose denveloppes. Elle a dbloqu des financements concrets pour les cabines de peinture des garages qui dgageaient des produits toxiques. Pour les artisans du btiment, nous avons travaill sur les vhicules utilitaires lgers dont les charges arrire risquaient de traverser lhabitacle en cas de freinage brusque. Des financements Carsat et CNAM ont contribu changer les habitudes. Cela touche principalement les PME et cest une autre manire de les inciter la prvention. Il existe peu dtudes sur limpact conomique de la prvention : une tude allemande et une autre franaise, manant de lINRS. Elles dbouchent sur la conclusion quun euro investi gnre 1,20 euro 1,50 euro dconomies.

Jean-Franois Naton
Nous nous puisons financirement soigner les maux occasionns par les mauvaises conditions de travail. Toute la dynamique du bien-tre consiste casser cette spirale pour utiliser ces financements autre chose que des TMS et des burn-out. Nous esprons que les budgets consacrs la sant au travail seront sanctuariss. Je prcise pour Monsieur le dput Poisson que la CGT ne rclame pas des instances supplmentaires. Au contraire, nous sommes favorables certaines disparitions. Nous sommes favorables au travail commun dans les territoires. Dans un souci de dmocratie, il faut rendre la parole aux travailleurs et aux syndicats afin que la consanguinit entre les services de sant au travail et les organisations patronales soit contourne. Le sursaut viendra de l, il ne faut pas sombrer dans le dsespoir.

Jean-Frdric Poisson
Merci monsieur Naton, javais mal compris ce que vous aviez dit tout lheure et je prends acte de mon erreur. propos de dmocratie et de consanguinit, je rappelle que les employeurs ont une obligation de rsultats et de moyens en termes de sant et dorganisation du travail de leurs salaris. Personne na voulu partager cette responsabilit au tour de table des comits dentreprise. Prenez le cas des suicides au Technocentre Renault. La cour dappel de Versailles conclut une faute inexcusable de lemployeur, alors que le DRH ne pouvait rien faire de plus. Tant que le patron sera seul responsable, il sera impossible de sortir de ce cadre et dimaginer un autre fonctionnement de la mdecine du travail. Je regrette de dire que la fonction publique se trouve dans le mme tat, si ce nest pire. Je prside une communaut de communes regroupant 200 agents. Le mdecin du travail est tomb malade. Je suis confront aux cas dun matre-nageur expos au chlore, daides mnagres exposes des problmes de manutention de personnes mobilit rduite et je nai pas de solutions alternatives. Tous les 23

services publics connaissent ce genre de pression sur les organisations. Pour les administrations centrales, cest leffet de la rduction des effectifs. Pour les collectivits territoriales, cest leffet de la professionnalisation. On ne fait pas plus defforts pour apprendre le management lENA que dans une cole de commerce. Les managers territoriaux se retrouvent chefs de service sans formation pralable au management, avec des armes de personnes encadrer. Nous sommes plus lents traiter ces urgences, notamment lorsquil sagit de ressources humaines. Ce nest pas la culture des collectivits.

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Session II
Bien-tre et performance : se sentir bien pour travailler mieux ?

Dbats anims par

Bruno Leprat Journaliste

Prsident
Jean-Frdric Poisson Dput des Yvelines

Intervenants
ric Albert Mdecin-psychiatre, spcialiste du changement comportemental en entreprise Franois Cochet Directeur des Activits Sant au travail, SECAFI Charlotte Duda Prsidente de la commission Sant, Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) Henri Forest Secrtaire confdral, Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) Herv Lanouzire Directeur gnral, Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact) Patrick Lvy Waitz Prsident de lInstitut du temps gr (ITG) Thomas Perrin Directeur gnral adjoint Dveloppement, groupe APICIL Jean-Emmanuel Ray Professeur luniversit Paris 1 Panthon-Sorbonne

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De la sant au travail la qualit de vie au travail : comment modifier lorganisation du travail ? Le rle des managers

Henri Forest
Secrtaire confdral, Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT)
Secrtaire confdral la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) en charge des conditions de travail depuis 2006, Henri Forest est ce titre administrateur de lInstitut national de recherche et de scurit (INRS), membre du Conseil dorientation sur les conditions de travail (COCT) et du conseil dadministration de lAgence nationale de scurit sanitaire, de lalimentation, de lenvironnement et du travail (Anses).

Bruno Leprat
Henri Forest, vous avez particip de nombreuses ngociations sur le stress. Selon vous, comment instiller cette problmatique de la qualit de vie au travail dans les organisations ?

Henri Forest
Je suis frapp du fait que la prise en compte de la sant au travail par les professionnels de sant occupe ce point les dbats alors que les politiques qui agissent sur les dterminants du travail sont ignores. Il importe de passer dune logique de sant au travail sous-traite des experts une politique prise bras-le-corps par les acteurs de lentreprise (dcideurs et reprsentants syndicaux). Dans cette optique, lorganisation est le levier principal et certains employeurs obtiennent un compromis entre performance sociale et performance conomique car ils ont compris quaujourdhui, linnovation sociale et le redploiement de lentreprise passent par lengagement et la capacit de cration des salaris. Une partie du patronat la compris, lautre se dtourne de ce problme et considre que dautres priorits simposent elle. Or linvestissement des salaris passe par leur participation lorganisation du travail et le redressement conomique passe par lexploitation de niches de march comptitives.

Bruno Leprat
Selon vous, deux leviers existent : le pouvoir dexpression des salaris et la formation de lencadrement.

Henri Forest
Lengagement des salaris est primordial, ce qui implique des lieux de dialogue. Pour amliorer la qualit du travail quils fournissent, ils doivent pouvoir remonter leur hirarchie leur vcu en lien avec le management. Il faut donc redonner aux salaris des espaces dexpression formaliss et redonner aux managers de proximit la possibilit de grer leurs quipes sur le terrain plutt que de les confiner dans une organisation qui les prive de pouvoir de dcision et les cantonne un rle de reporting.

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Bruno Leprat
Quel message souhaitez-vous adresser aux lus locaux ?

Henri Forest
Comme la dit Jean-Frdric Poisson, les collectivits territoriales sont confrontes lintroduction des techniques de management issues du priv, aux problmes budgtaires et la demande des usagers. ce sujet, je tiens rappeler quun lu, tout reprsentant des lecteurs quil soit, nen est pas moins soumis au Code du travail. Selon moi, lANI (Accord national interprofessionnel) ouvre la possibilit dune coconstruction de la dcision stratgique de lentreprise entre employeurs et salaris. En ce qui concerne la formation, jestime quil est ncessaire que les sciences de gestion intgrent la dimension humaine dans la formation des leaders dentreprises.

Bruno Leprat
Herv Lanouzire, pour les managers de proximit, 90 % du travail concernent le reporting et 10 % se concentrent sur lcoute, ce qui gnre de la dmotivation.

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La place des managers de proximit dans la crise de lemploi et dans la crise du travail. Quattendons-nous deux ?

Herv Lanouzire
Directeur gnral, Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact)
Directeur gnral de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact), Herv Lanouzire tait, depuis fvrier 2012, coordinateur scurit de la branche alliages et directeur adjoint de lhygine, de la sant, de la scurit et de lenvironnement au sein du groupe Eramet, groupe mtallurgique et minier. Auparavant, Herv Lanouzire a occup plusieurs postes au sein des ministres en charge du travail. Il rejoint en 2005 le ministre des Affaires sociales, o il est charg de mission, puis chef de mission et enfin conseiller technique la Direction gnrale du travail, o il pilote en 2010 la cellule Risques psychosociaux . Inspecteur du travail ds 1988, il a t responsable du dpartement formation initiale de lIntefp de 1999 2002, avant de devenir directeur adjoint du travail la DDTEFP du Rhne. Herv Lanouzire a publi en juin 2012 un ouvrage Prvenir la sant et scurit au travail (ditions Lamy).

Sil y a quelques annes nous devions faire face lurgence de la prise de conscience des risques psychosociaux, il est temps aujourdhui dapprhender sereinement la question de la qualit de vie au travail. Cest plus quun changement de terminologie : lexemple que je vais prsenter illustre que la qualit de vie au travail ne fait pas appel aux mmes mcanismes. En la matire, il convient de combattre lide selon laquelle une politique de qualit de vie au travail serait un simple gadget. Rcemment, un manager mexpliquait quil ntait pas confront des risques psychosociaux, que son march lui offrait une bonne visibilit, quil dtenait les capitaux et les usines adapts, mais quil navait pas les hommes, cest--dire des quipes motives, ce qui lui posait de nombreux problmes vis--vis de ses clients, de son taux de service, etc. Dans une telle situation, le lien entre performance et bientre au travail est vident. Comme la dit Henri Forest, une distance sest cre entre les managers et les employs. Comment remdier ce problme par la formation, alors que certains managers consacrent 90 % de leur temps au reporting ? Leur demander de passer chaque matin dans les ateliers ne suffit pas. Les entreprises doivent se poser deux questions. Quattend-on des managers ? De quoi ont-ils besoin ? On constate alors quils nont pas les bons outils et quun effort de formation est ncessaire pour leur permettre dacqurir des comptences supplmentaires en organisation du travail et en rsolution de problmes. Cela ncessite une organisation diffrente du travail, une nouvelle posture vis--vis des salaris. Par exemple, un salari qui ne porte pas ses EPI (quipements de protection individuelle), le manager de demain demandera pourquoi ne portez-vous pas vos EPI ? au lieu de lui en faire linjonction. Loin de moi lide de vouloir stigmatiser les managers. Il revient lentreprise de sinterroger sur ce quelle attend deux et sur les consignes quelle leur donne, en plaant les questions de sant au travail au cur du projet industriel et non pas en les dlguant aux quipes HSE ou RH. Une rvolution doit soprer et il me semble que ce chantier est dj engag.

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Bruno Leprat
Pourrions-nous imaginer que lAnact certifie des formations initiales de managers ?

Herv Lanouzire
Ce nest pas le rle de lAnact. Son rle consiste participer lingnierie des dispositifs de formation permettant aux entreprises et aux universits de passer des messages intgrant cette dimension.

Bruno Leprat
Charlotte Duda, les DRH ont-ils compris quinvestir dans la qualit de vie au travail contribue la performance de lentreprise ?

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Prsentation des rflexions du groupe sur la sant au travail et premires bauches de propositions

Charlotte Duda
Prsidente de la commission Sant, Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH)
Prsidente de la commission Sant, administratrice et membre du collge des conseillers de lAssociation nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), Charlotte Duda a prsid lANDRH de 2004 2009. Elle est vice-prsidente de lAssociation franaise de laccompagnement professionnel personnalis (AFAP) et administratrice de lAssociation nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et de Centre Inffo. Directrice des ressources humaines dans le secteur priv depuis 1989, Charlotte Duda a rejoint Stream International en 1999, entreprise de services dans le domaine des hautes technologies. Psychologue clinicienne, elle a exerc 15 annes environ dans diffrentes institutions du secteur social tout en poursuivant des activits denseignement et de recherche. partir de 1983, Charlotte Duda a enseign puis dirig le Centre de formation des travailleurs sociaux dvry.

Jaimerais rappeler au pralable que les managers sont des salaris comme les autres, quils nchappent pas aux problmatiques abordes ce matin et quils se trouvent au carrefour dinnombrables contradictions. De plus, ils sont assez mal outills, soit parce que leur formation initiale est dficiente, soit parce quils sont issus dune promotion interne et nont pas reu de formation suffisamment large. Face cette situation, les entreprises ne sont pas en mesure de transmettre les formations adquates sur les questions qui nous occupent aujourdhui. Il est important de rappeler que les entreprises sont diverses selon leur secteur dactivit, leur taille (CAC 40, TPE, ETI), leur place dans la chane conomique (donneurs dordres ou sous-traitants), etc. Toutefois, une dmarche vertueuse visant la prise en compte des problmes de sant peut et doit tre engage dans tous les cas. En tant que DRH, au patron voqu par Herv Lanouzire, jaurais rpondu que faites-vous vousmme pour entraner vos troupes derrire vous ? . Car ce qui est en cause, cest la capacit transmettre lenvie de sengager dans un nouveau dfi en partageant sur lintrt et la nature des nouveaux enjeux. Les entreprises sont engages dans des enjeux business et des contextes de forte pression. Sengager sur le fond, concernant les questions de sant et mettre en place les actions qui conviennent ncessitent de les penser et de sengager dans la dure, ce qui nest pas toujours compatible avec le court-termisme qui a envahi le tissu conomique. Selon nous, pour convaincre de lintrt sinvestir sur ces questions, les priorits sont les suivantes : mettre en place des tableaux de bord ; partager les indicateurs ; tudier les dysfonctionnements et leur impact sur les finances et lorganisation ; engager lensemble des lignes de management ; dfinir des objectifs et en assurer le suivi dans la dure ;

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 sengager dans une responsabilit sociale globale. Dans le groupe de travail, nous nous sommes appuys sur les rsultats des travaux mens par le GP2S au Canada qui dmontrent que pour 1 dollar investi sur les questions de sant (mme prises au sens large, avec des actions de prvention du diabte par exemple), le ROI pour lentreprise peut aller de 1,5 dollar 3 voire 8 dollars. Par ailleurs, nous sommes convaincus que sant au travail et sant publique sont intimement lies. En effet, certains leviers de la sant ne relvent pas de lentreprise : lquipement des territoires, le logement, le transport et les modes de garde sont des facteurs dterminants sur lesquels seules certaines entreprises ont les moyens dagir. De mme, les branches ont ici jouer un rle trs important. Et pour revenir aux questions du maintien dans lemploi qui sont si importantes en matire de cot de la sant, il est vident que nous avons dvelopper une vraie politique globale daccompagnement et de formation individuelle tout au long de la vie professionnelle.

Bruno Leprat
Quelle place recommandez-vous pour les mdecins du travail ?

Charlotte Duda
Il existe un paradoxe : nous parlons de plus en plus de sant au travail et les obligations augmentent significativement pour les entreprises alors que les services de sant au travail se pauprisent. Le nombre de mdecins du travail diminue, ils continuent dtre normment investis sur les visites mdicales alors que les entreprises ont un vrai besoin daccompagnement et daide pour prendre conscience et prendre en compte correctement leurs responsabilits. Les responsables ont besoin de formation et de conseils de la part des structures de sant au travail. Une quipe de direction efficace se doit dtre implique dans la prvention et la recherche du maintien dans lemploi et, selon moi, les structures dveloppes avec les SAMETH (Service dappui pour le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps) ont dmontr travers la mise en place de plateformes pluridisciplinaires coagissant avec lensemble des acteurs de la sant que leurs dmarches gnraient un vrai retour sur investissement pour lentreprise et la collectivit. Le mdecin du travail est un acteur essentiel, mais nous ne devons pas en tre une personne dpendante , il doit sinscrire dans des espaces de coresponsabilisation et de coconstruction.

Bruno Leprat
Vous prnez galement la formation au reprage des signes de dysfonctionnement

Charlotte Duda
Face ce problme, je dirais quil faut privilgier lcoute : le rle des managers ne consiste pas surveiller et punir mais entendre les difficults ventuelles. La problmatique des signes prcurseurs de dysfonctionnement renvoie aux espaces de parole et la formation des managers lcoute mais plus globalement tout ce qui touche lhumain.

Bruno Leprat
Thomas Perrin, vous avez produit un livre blanc en 2011 : quel en tait le fil conducteur ?

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Les solutions proposes dans le livre blanc APICIL sur les questions de sant au travail

Thomas Perrin
Directeur gnral adjoint Dveloppement, groupe APICIL
Directeur adjoint Dveloppement du groupe APICIL depuis 2012, Thomas Perrin est un conomtre, diplm de luniversit Paris I Panthon-Sorbonne. Il dbute son parcours en 1996 dans une start-up Internet et rejoint AGF Sant en 1997, pour prendre en charge les tudes marketing puis les projets clients sant. Nomm responsable dveloppement commercial du rseau sant en 2005, il prend ensuite la responsabilit du canal tlphone pour Allianz France en 2007. Il devient en 2008 consultant en stratgie et management et intervient auprs dassureurs, de mutuelles et de groupes de protection sociale pour les accompagner sur des problmatiques de stratgie de croissance et de dveloppement. Dernirement, il tait directeur chez Exton Consulting.

la base de ce livre blanc, nous nous posions les questions suivantes : peut-on concilier performance sociale et performance conomique ? Le retour sur investissement des efforts consentis sur le bien-tre des salaris est-il mesurable ? Or nos travaux ont montr un lien trs fort entre ces notions ; des indicateurs comme labsentisme, le turnover ou le prsentisme (dont le cot peut tre suprieur celui de labsentisme) sont rvlateurs.

Bruno Leprat
Quelles sont les conditions ou facteurs cls de la russite ?

Thomas Perrin
Lengagement de la structure est primordial. De mme que lcoute et lexamen de la problmatique de sant propre lentreprise. Pour aider les entreprises, quelle que soit leur taille, nous proposons une dmarche de questionnement individuel et collectif des collaborateurs pour dterminer les axes de travail suivre.

Bruno Leprat
Quelle est la finalit de ces programmes daction ? Quel objectif vous donnez-vous ?

Thomas Perrin
En tant que spcialistes de la protection sociale, nous souhaitons dpasser ce champ et prendre une nouvelle place dans lcosystme ; cest le sens de notre implantation dans la rgion lyonnaise. Il nous incombe de reprer les problmes et de donner aux entreprises des moyens pour les prendre en charge. Nous les accompagnons sur lvaluation et la mise en uvre de programmes. Les besoins sont varis : formation, quipement, organisation du travail, action sociale, etc. Notre objectif est de sensibiliser 10 % des 900 000 salaris que nous couvrons cette problmatique. Jajoute quune baisse de notre chiffre daffaires serait un bon indicateur de russite : elle montrerait que chez chacun de nos clients, le cot de la sant et de la protection sociale a diminu.

Bruno Leprat
Jean-Emmanuel Ray, vous avez la parole. 32

Revisiter le droit du travail

Jean-Emmanuel Ray
Professeur luniversit Paris 1 - Panthon-Sorbonne
Professeur luniversit Paris 1 Panthon-Sorbonne depuis 1990, Jean-Emmanuel Ray dirige le master 2 professionnel Dveloppement des ressources humaines en apprentissage. Il est par ailleurs professeur de droit du travail pour les lves du magistre finance de la Sorbonne, de licence et des masters 2 professionnel et recherche - juristes de droit social. Il assure galement les cours dintroduction gnrale au droit et de droit du travail lInstitut dtudes politiques de Paris (IEP) et Mines ParisTech. Diplm de la section politique, conomique et sociale de lIEP de Paris e en 1974, il a poursuivi des tudes de 3 cycle de droit social et de sciences politiques. Docteur (1983) puis agrg de droit (1984), il a enseign luniversit dAngers de 1985 1990.

Pour les tudiants auxquels je madresse, gs de 18 24 ans, lentreprise reprsente du stress, de la souffrance, le suicide, les managers fous, les horaires dingues, les objectifs irralistes. lgard des jeunes gnrations, limage que donne lentreprise delle-mme est en soi un problme et jespre que ce colloque permettra daider redorer cette image. Mais rappelons que, selon un rcent sondage et contrairement ce quaffirment les journalistes, 80 % des salaris ont du plaisir travailler, et pas le contraire. Il est certain que la sant a envahi le droit du travail, quun CHSCT est aujourdhui en mesure de bloquer une restructuration et que lintrt universitaire pour la sant sest considrablement accru. Du point de vue de la sant au travail, le droit revt un rle majeur. En 2002, la loi sur la sant mentale a entran une rupture fondamentale du champ de la sant au travail. Puis la loi sur le harclement moral a donn aux collaborateurs un levier puissant de dnonciation des drives managriales et de la pression applique sur les salaris. Par ailleurs, la jurisprudence a cr une obligation de scurit de rsultat. En tant que professeur de droit, jobserve que cette obligation est un levier essentiel pour les salaris, les syndicats et le CHSCT, mais est-ce une bonne ide pour lefficacit de la politique de sant et de bien-tre au travail ? Un employeur qui investit beaucoup dans la gestion des conflits et la sant au travail serait considr comme automatiquement fautif en cas daccident ou dincident (chute dans un chantier, harclement moral ponctuel). Cette obligation dmobilise les services RH. Quelle est la place de la vie professionnelle et personnelle dans notre monde ? Chacun de nous rencontre des problmes bien spcifiques et lquilibre entre travail et vie prive chappe totalement au droit. En effet, le droit du travail a t conu sur un mode manufacturier centr sur le physique alors quaujourdhui ce sont plutt les neurones qui sont mis lpreuve. Pour aborder cette problmatique toute nouvelle, je ferais trois propositions : il faut changer le mode de dsignation du CHSCT qui occupe aujourdhui une place centrale ; le dialogue social doit tre internalis, salaris et syndicats peuvent se passer dexperts ; la lutte contre le harclement moral doit tre cantonne aux personnes qui ont besoin de protection.

Bruno Leprat
Franois Cochet, vous allez parler des CHSCT. 33

Faire des CHSCT un lieu de dbat sur le travail : amlioration de la relation dirigeants / salaris

Franois Cochet
Directeur des Activits Sant au travail, SECAFI
Directeur des activits Sant au travail depuis 2009, Franois Cochet est galement prsident de la Fdration des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS) qui regroupe les principaux cabinets de conseil travaillant sur ces problmatiques. Franois Cochet rejoint SECAFI (groupe ALPHA) en 1985 pour dvelopper les missions demandes par les comits dentreprise sur les changements technologiques. partir de 1994, les CHSCT obtiennent le droit de demander laide dun expert sur les changements importants dorganisation ou en cas de risque grave . SECAFI devient expert agr des CHSCT. Membre du comit de direction de SECAFI de 2000 2009, Franois Cochet a dvelopp dans les 8 bureaux de SECAFI des quipes pluridisciplinaires qui regroupent une centaine de consultants permanents : ergonomes, psychologues du travail, sociologues, ingnieurs, prventeurs, mdecins du travail. Titulaire dun doctorat dconomie et dune licence dhistoire, il a travaill sur le thme de lautomatisation et du travail au CNRS, de 1982 1985, dans lquipe conomie du changement technologique de luniversit Lyon II.

Je pense au contraire de Jean-Emmanuel Ray que le dialogue social a bien besoin des facilitateurs que sont les experts ! Le cabinet SECAFI ralise chaque anne plusieurs centaines dexpertises la demande des CHSCT sur des changements importants dorganisation ou des situations de risque grave. Mon propos est de vous faire un bref retour dexprience sur ce qui se passe dans les CHSCT autour de la question bientre et performance . Paradoxalement, il existe des CHSCT o on ne parle pas vraiment du travail ! Le prsident aborde les questions sous langle des cots du travail, des qualifications, de la rglementation. Les syndicats lui rpondent en termes demploi, de scurit, de lenvironnement du travail. Cest souvent dans ces CHSCT que lon observe des blocages juridiques, un formalisme excessif, des attitudes dilatoires Tous ces sujets de discussion ont leur intrt. Ils traitent de nombreux dterminants du travail, de tout ce qui permet au travail de sexercer mais pas du travail lui-mme. Ils nabordent pas lactivit de travail pour reprendre le terme des ergonomes. Notre rle dexpert des CHSCT est prcisment daider cette instance remonter la question du travail lui-mme. Identifier dans les situations de travail daujourdhui ce qui fonctionne bien et quil faut prserver et ce qui pose problme et doit tre corrig. Mais il faut aussi aider les partenaires sociaux imaginer les situations de travail futures probables qui vont rsulter de la mise en uvre dun projet. En quoi seront-elles efficaces et favorables la sant des salaris ? En quoi poseront-elles problmes ? En identifiant ce qui rend les salaris fiers ou honteux de leur travail, bien dans leur peau ou stresss, on identifie aussi les conditions dun travail efficace et de la performance des entreprises. Lenjeu dun fonctionnement utile du CHSCT est darriver ce que les reprsentants du personnel et les dirigeants de lentreprise arrivent changer sur la question du travail. Ce qui irrite les salaris au quotidien est aussi ce qui empche de bien faire du premier coup. Dans les mtiers du service, la prescription des comportements ne sera jamais aussi pertinente que le jugement du salari qui on fait confiance et qui on donne les moyens dchanger sur son travail pour corriger ses erreurs et samliorer en continu. Lorsque le CHSCT arrive sur ces questions, que les dirigeants coutent vraiment ce qui est dit et en tiennent compte dans leurs actions, la confiance devient possible.

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Les CHSCT qui franchissent cette tape deviennent de vritables ressources pour les entreprises qui veulent rconcilier bien-tre et performance. Cest aussi en revenant la question du travail que les relations sociales pourront retrouver un niveau de confiance qui fait tant dfaut dans nos entreprises. Le CHSCT doit permettre aux reprsentants du personnel et aux dirigeants de dbattre du travail.

Bruno Leprat
Patrick Lvy Waitz, vous tes lauteur avec Yves Messarovitch du livre Jaime ma bote - elle non plus (ditions Hachette Littratures, 2006). Comment crer de la motivation lorsque rgnent la performance et lindividualisation du rsultat ?

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Les nouvelles formes de travail pour concilier bien-tre individuel et performance collective ?

Patrick Lvy Waitz

Prsident de lInstitut du temps gr (ITG)
Dirigeant dentreprises, consultant en stratgie et ressources humaines, Patrick Lvy Waitz est galement prsident de lInstitut du temps gr (ITG).

Au risque de vous tonner, selon moi, la question de la sant au travail nest pas le sujet : le vrai sujet est celui de lentreprise, du travail et de lenvironnement dans lequel on se trouve. Pour appuyer mon propos, voici trois chiffres : en Ile-de-France, 18 % du temps est consacr au transport. Dans ce contexte, il y a donc une question sur les rythmes de travail. Sur la dure de travail : avec 1 679 heures travailles par an (en moyenne) contre 1 869 en Union europenne et 1 904 en Allemagne. De mme dans la dure hebdomadaire de travail, les Franais travaillent en moyenne 35,2 heures par semaine soit lgrement en dessous des 36 heures hebdomadaires dans lUnion europenne. Pourtant, pour la productivit : avec 45,40 produits en une heure par un travailleur franais, la France se classe loin devant la moyenne des pays europens 37 /heure. La France est ainsi devant les tats-Unis (41,50 /heure) et mme devant la Sude (44 /heure). Dans notre socit, les mcanismes de travail de la socit anglo-saxonne simposent la ntre alors quelle est fonde sur un modle de type rhnan. Si les lois Auroux sont bnfiques aux salaris, jaimerais souligner combien la longueur dun PSE dcid par une entreprise, par la dure de ce processus, est nfaste au moral des salaris. Lincertitude et la baisse de motivation que cela gnre chez les salaris sont problmatiques. De plus, 58 % des salaris estiment quil faut se mfier des employeurs selon une enqute parue en 2012, 56 % dentre eux observent que les actes de leurs dirigeants ne sont pas en conformit avec leur discours. Ce signal remet en cause notre mode de socit verticale, top down. Comment recrer du lien ? Selon moi, lengagement est maximal lorsque lon sadresse ceux qui sont les plus proches du terrain car dans notre ancien mode de gestion, les prises de dcision ne prennent pas en compte la ralit du terrain, ce qui gnre un cart considrable entre le projet et sa mise en uvre. De ce fait, le salari ne voit plus le sens de son action ni lutilit de son travail. Par consquent, la coconstruction nest pas un vain mot : pour un manager, senqurir, auprs dun salari de niveau n-3, des problmes quil rencontre permet de trouver plus facilement la solution auprs du n-2 et sa mise en uvre. Il faut que les managers puissent effectuer une transmission efficace de linformation du terrain et assurent la transparence dans lentreprise au profit de tous. Une entreprise, un cadre de travail dans lequel linformation est partage, sont gnralement plus scurisants et donc plus efficaces. Dans une socit o lautorit est battue en brche, force est constater que cette crise de lautorit se ressent dans lentreprise. Elle a des consquences insouponnes. Lignorance des demandes des salaris et du terrain peut galement retirer lautorit du patron une part de lgitimit. Les consquences qui en dcoulent naissent de lignorance des demandes des salaris et du terrain.

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Bruno Leprat
Selon vous, pour que les salaris de base se sentent mieux, ils doivent faire preuve dautonomie. travers votre regard socital, pensez-vous que ces systmes de reporting et de suivi observs dans lindustrie apparaissent dans notre conomie de service ?

Patrick Lvy Waitz

Rappelons dabord que 15 % des salaris europens sont indpendants : la recherche dautonomie et de libert dans le travail est vidente. Comment organiser cette ralit en vitant la prcarisation ? Aujourdhui, nous constatons, chiffres lappui, que, malgr la crise conomique, une part croissante de salaris souhaitent sortir de lentreprise et retrouver une marge de manuvre. Cette donne est trs importante.

Bruno Leprat
ric Albert, quest-ce que lIFAS (lInstitut franais de lanxit et du stress) ?

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La sant au travail : un enjeu comportemental et relationnel

ric Albert
Mdecin-psychiatre, spcialiste du changement comportemental en entreprise
Psychiatre, spcialiste reconnu dans le domaine du bien-tre au travail et du management, ric Albert est fondateur et dirigeant de lIFAS cabinet conseil en management. Psychiatre clinicien spcialiste de lanxit de 1990 2005, il est depuis 1990 expert sur les comportements managriaux et le stress professionnel et conseille ainsi des quipes dirigeantes. ditorialiste aux chos depuis septembre 2009, il a galement t ditorialiste dans Enjeux Les chos de 2001 2009 et dans Management de 2000 2001. Diplm de psychopathologie et neurobiologie des comportements, ric Albert a publi de nombreux ouvrages tels que Le management en question (ditions Eyrolles, 2012), Managers faites-en moins ! (ditions dOrganisation, 2007) ou encore Pourquoi jirais travailler ? (ditions dOrganisation, 2003).

LIFAS (lInstitut franais de lanxit et du stress) est un cabinet de conseil spcialiste du management et du stress qui existe depuis 23 ans. Jaimerais revenir sur la rflexion suivante : ces Rencontres sont organises depuis trois ans et rien ne change. Plutt que de considrer que la faute incombe aux dirigeants qui sont absents de cet vnement, jestime que le problme est plus complexe. En effet, le dirigeant a peur de ne pas atteindre ses objectifs et il a peur pour lui-mme, ce qui lincite contrler, verrouiller, pour avoir une illusion de matrise. Le modle fond sur la peur du dirigeant induit la perte de la confiance entre parties prenantes et la divergence de leurs intrts. Lorsquune partie prenante est prise partie par une autre, la rponse est dfensive, car il est plus simple dtre daccord lorsque le problme ne nous concerne pas. Do cette question du jeu relationnel et des comportements des uns par rapport aux autres, un sujet dterminant pour la qualit de vie au travail. Au-del des conditions de travail, des avantages offerts aux salaris (conciergerie, club de sport, etc.) et des conditions de travail, jestime ncessaire de dfinir les effets attendus de laction des managers sur les collaborateurs. Il est plus important de permettre ce dernier de trouver de lautonomie, de la motivation que de rflchir ce que lon attend du manager. Bien sr, il faut expliquer ce dernier comment son comportement peut produire leffet attendu et que la peur nest pas le bon levier. Pour sortir de ce systme, la question fondamentale est celle de la divergence des parties prenantes dans lentreprise : lintrt de lactionnaire nest pas le mme que celui du salari. Il est intressant de voir apparatre dans le monde la construction de modles dentreprises diffrents. Par exemple, le modle Corp-B sur lequel est fonde lentreprise amricaine Patagonia na pas pour finalit lenrichissement de lactionnaire mais la prise en compte de lintrt de toutes les parties prenantes. Voil un systme qui suscite lenvie de collaborer ensemble et qui pose les bases du respect entre les parties prenantes. Pour traiter des sujets de sant au travail, il est ncessaire de prendre de la hauteur.

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Dbats

De la salle
Je suis en contact permanent avec les dirigeants et les DRH et jestime que ces deniers sont perdus, ils ont besoin daccompagnement et de rponses sur des questions trs pratiques, mais notre dbat est trs technique et peu pratique, ce qui explique probablement labsence des dirigeants. Pour coconstruire des solutions efficaces, nous avons besoin de rponses.

Christine Roullire-Le Lidec, conseillre sant, ministre des Affaires trangres

Quelle est la situation de la sant au travail au sein de lUnion europenne ?

Patrice Lassalle-Bareilles, directeur gnral adjoint, groupe Communica

Jorganise le salon Prventica, il aura lieu les 28, 29 et 30 mai Lille, puis en septembre. Il runit environ 400 exposants et accueille 15 000 visiteurs. Il est fondamental de dpasser les oppositions entre les diffrents acteurs de lconomie car chacun a intrt que le systme fonctionne. Il manque un guichet unique permettant chacun de travailler ensemble dans lintrt commun, par lcoute. Plutt que dempiler des lois, remettons le systme plat, considrons que le mdecin du travail souffre, ce qui produit des rpercussions sur les salaris et les entrepreneurs. Un guichet unique, proche du terrain, permettrait dlaborer des solutions avec les acteurs locaux.

Martial Brun, directeur du Cisme

Le Cisme fdre la quasi-totalit des services interentreprises de sant au travail, cest le guichet unique le plus proche des entreprises de tout type et je regrette de ne pas me trouver la tribune aujourdhui pour faire un tat des lieux des problmatiques de proximit. Par ailleurs, je tiens souligner que notre organisation couvre 15 millions de salaris et il est vident que les profils demployeurs sont trs divers, ce qui rend lappui des services de sant au travail trs important. Enfin, rappelons que la prvention des risques professionnels a besoin de temps pour se mettre en place.

Blandine Boisnard, directrice, Yvelines Sant Travail

Il importe que les salaris deviennent acteurs de leur sant et de leur scurit. Par ailleurs, le transfert de comptences au sein des entreprises est important galement car les solutions quelles trouvent elles-mmes sont souvent beaucoup plus efficaces, dautant plus quelles manent dune dmarche participative. Les services de sant au travail sinscrivent dans ces dmarches et cette volont defficacit.

De la salle
Comme souvent en France, les constats sont sans effet. Jaimerais insister sur la valeur accorde la personne humaine, le fondement de la civilisation : sans dignit, il nest pas de sant au travail.

Charlotte Duda
Nous nous trouvons dj dans lre du Corp-B, malgr les apparences. La place du respect de la personne est en effet essentielle et un pralable. Les questions lies la sant sont transversales. Elles

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touchent tous les secteurs de lentreprise, lensemble de son organisation et de ce fait sont complexes apprhender dans leur globalit. Jaimerais insister nouveau sur la place de la formation tout au long de la vie. Des sommes considrables sont consacres la formation or nous observons que la question du maintien des comptences doit tre encore amliore. Il nous faut sortir du curatif pour le prvenir.

Henri Forest
Lenqute sur les conditions de travail de la Fondation de Dublin classe la France parmi les trois derniers sur ce plan. Jestime quemployeurs et organisations syndicales sont capables de travailler ensemble, comme le montrent de nombreuses entreprises et branches professionnelles. Par ailleurs, jaimerais souligner que le partage des informations et la mise disposition des donnes prospectives de lentreprise, au travers de la base de donnes unique, prvus par laccord sur la scurisation de lemploi participent de la concertation entre parties prenantes pour amliorer les conditions de travail. Concernant le CHSCT, attention aux fausses bonnes ides : ne maintenons pas cette institution trop en aval de la prise de dcision.

Patrick Lvy Waitz

Je tiens dire que nous devons revoir notre faon de considrer les questions de sant au travail : les patrons ont tendance dlguer ces questions leurs quipes car ils sont plus investis dans les questions purement conomiques. La convergence des intrts des parties prenantes, actionnaires inclus, est un sujet davenir majeur.

Franois Cochet
Jaimerais souligner un biais dinformation : les ngociateurs et les dputs ont une vision parfois un peu dforme de la ralit. Par exemple, toutes les restructurations ne durent pas 9 mois comme je lai entendu ce matin. Nous entendons plus souvent parler des rats du dialogue social que de ses succs, malheureusement. Je tiens dire galement que la notion de coordination des CHSCT est positive et nous organisons depuis des annes des expertises communes l o nous arrivons construire les bases dune certaine confiance. Jespre que les entreprises et les partenaires sociaux anticiperont et donneront du temps aux dbats sur les questions de sant au travail, et corrigeront le dlai de 23 jours voqu par JeanFrdric Poisson.

Bruno Leprat
Je vous informe que M&M Conseil mettra votre disposition le compte rendu de ces dbats dici un mois.

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Clture des Rencontres

Rgis Juanico
Dput de la Loire

Je suis trs satisfait de la faon dont cette table ronde a t conduite. En effet, elle a abord le travail, la qualit de vie au travail, alors quil y a trois ans nous nous concentrions sur les risques psychosociaux et le mal-tre au travail. Grce ces dbats, nous allons pouvoir nous emparer des questions dbattre avec les partenaires sociaux. La qualit de vie au travail repose sur lamlioration des conditions de travail et de vie des salaris et elle constitue un facteur de performance conomique de lentreprise. Toutefois, lorganisation du travail doit tre adapte, avec la participation active des salaris grce des espaces de discussion et de dialogue. L rside le fondement dchanges trs fconds en termes de sant au travail. Quant la formation, je suis heureux que lAnact prpare un rfrentiel ce sujet. Bien sr, la formation des managers nest pas le seul enjeu : il importe aussi de former les partenaires sociaux sur les risques psychosociaux, la pnibilit, lgalit hommes-femmes, etc. Au sujet du CHSCT, jobserve quil a fallu 30 ans pour que cette institution simpose dans lentreprise. Certes, ce nest pas le seul lieu de dialogue social dans lentreprise, mais jestime que ce comit devrait concerner galement dautres entreprises. Sur cette institution, des questions se posent : le mode de dsignation, lindpendance et les moyens, llargissement de ses missions. Selon moi, ces questions doivent tre abordes pour faire du CHSCT le lieu du dialogue autour de la qualit de vie au travail et du bien-tre au travail.

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Clture des Rencontres

Jean-Frdric Poisson
Dput des Yvelines

Il est vrai que, la plupart du temps, les dirigeants dlguent ces problmatiques de sant au travail. Estil possible de faire autrement ? Selon moi, sil est vrai que cette question devient un enjeu stratgique pour lentreprise, les dirigeants devront absolument sen emparer et nous sentons merger une prise de conscience l-dessus. Au sujet de la complexit, jaimerais vous prsenter ma situation. Dans la collectivit que je prside et qui compte 200 agents, nous avons lanc une dmarche de document unique pour les 31 sites diffrents sur lesquels les agents interviennent. Il aurait fallu rpertorier lintgralit des risques, mais face aux proportions dmesures que prenait cette tche, jai dcid de cantonner la recherche aux principaux btiments ; mais il est certain que si un de mes animateurs se casse la cheville en courant aprs un enfant, le juge administratif et le prfet ne manqueront pas de me reprocher ma dcision. En Finlande, la politique de sant au travail est centre sur les seniors : ces derniers sont maintenus dans lemploi jusqu 68 ans, avec des dispositions prventives adaptes. linverse, en Espagne, les pouvoirs publics ont accompli un travail considrable sur la prvention des accidents du travail en coopration avec les branches professionnelles et dans ce pays, chacune des provinces applique les lois-cadres sa faon. Or lEspagne compte douze branches professionnelles et la Finlande en compte 30 alors que notre pays en compte 650 do une difficult pour ngocier. Je suis un ardent dfenseur des branches professionnelles, mais elles ne sont pas en capacit de traiter calmement et rgulirement les sujets de la sant au travail. Jaimerais souligner les actions trs concrtes mises en place par les entreprises. Par exemple, des accords de PPR Europe, Dassault Aviation et Yves Rocher sont trs pertinents : ces entreprises nont pas attendu lANI pour passer laction, par exemple pour prciser le rle de chaque intervenant dans lorganisation. Cela montre quil est inutile de voter de nouvelles lois : il convient juste de les mettre en pratique. Il importe galement de rechercher les ressources de contractualisation que recle le Code du travail. Certes, ces grandes entreprises disposent de moyens importants, mais les acteurs se sont engags et selon moi, la formation de ces derniers est dterminante. En labsence de CHSCT, la question du rle des dlgus du personnel se pose : la relation entre le chef dentreprise et les reprsentants des salaris est centrale. Du point de vue du lgislateur, vient un moment o il revient aux acteurs de travailler et jobserve que lorsque les instances existent, que la volont est l et que les moyens sont appropris, le systme fonctionne. Je tiens remercier notre modrateur et jespre vous revoir toutes et tous lan prochain.

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Djeuner-dbat

Olivier Torrs
Professeur luniversit de Montpellier et chercheur associ lEM Lyon, Auteur du livre La sant du dirigeant : de la souffrance patronale lentrepreneuriat salutaire
Professeur luniversit de Montpellier et chercheur associ lEM Lyon, Olivier Torrs est spcialis dans le management des PME et lentrepreneuriat. En 2012 il devient le premier professeur duniversit titulaire dune chaire consacre la sant des dirigeants dentreprise. Normalien, agrg dconomie et docteur en gestion, il est membre du conseil dorientation de lARACT (Association rgionale damlioration des conditions de travail) du Languedoc-Roussillon. Il a cr lobservatoire AMAROK (lobservatoire de la sant des dirigeants de PME).

Bruno Leprat
Olivier Torrs, vous tes lauteur dun livre sorti lanne dernire qui sintitule La sant du dirigeant : De la souffrance patronale lentrepreneuriat salutaire . Vous tes form aux sciences de la gestion, chercheur associ lcole de management de Lyon et professeur lUniversit de Montpellier 1. Pouvez-vous premirement nous dire ce que vous avez contre les baleines bleues ?

Olivier Torrs
Bonjour tous, je vous remercie de me donner la parole. tant moi-mme chercheur en PME, je suis trs heureux de pouvoir vous en parler. Les intervenants les ont dcrites comme des botes de Pandore ou des trous noirs. Je ne suis pas vraiment daccord. Une cole de pense, certes assez peu connue, Montpellier soutient quon ne dirige pas une PME comme on dirige une grande entreprise. En effet, le management des PME est un management de proximit dans lequel le dirigeant est sans arrt confront des problmes qui sembleraient anodins dans une grande entreprise, mais qui sont majeurs dans une plus petite structure. Je prends ainsi un simple exemple : il y a quelques annes, jcoutais Henri Lachmann, prsident du directoire de Schneider, expliquer que lorsquil tait au directoire, si son entreprise avait un million dimpays, il ne le savait pas. Sa dclaration a lanc un froid dans lauditoire compos en majorit de dirigeants de PME/TPE. Au contraire dune grande entreprise, la PME risque constamment la perte dun client, un problme de trsorerie ou un impay. Je me suis donc intress cette question, jusqu ce que je sois interpell par un fait divers Frontignan en 2008 : un artisan apprend que son banquier labandonne. Il envoie donc sa femme ngocier, mais lorsquelle revient, elle retrouve son mari pendu. Or, le journal du Midi Libre dans lequel jai lu cet article crivait le mme jour un article ddi au suicide dun salari du centre de Billancourt. Je veux souligner ici que les mdias ont raison de nous alerter sur les effets de la chronocomptition du travail et du stress, mais je me suis interrog sur la diffrence entre ces deux articles issus du mme journal, le mme jour. Le suicide du salari tait trait comme un fait de socit tandis que celui du patron artisan comme un fait divers. Ce fut le point de dpart de mes travaux. Je me suis alors intress la souffrance patronale, celle des artisans, des commerants, des chefs dentreprise, cest--dire les dirigeants de ces 97 % dentreprises qui composent lconomie franaise, soit deux emplois sur trois et 55 % du PIB. Jai ainsi dcouvert que nous avions trs peu de connaissances en France comme dans le monde sur la sant de ces individus. Cest pourquoi jai crit sous forme de boutade que nous avions plus de connaissances sur la sant des baleines bleues que sur celles des entrepreneurs.

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Au-del de mon livre, jai cr lobservatoire AMAROK qui est le premier observatoire sur la sant des chefs dentreprise depuis maintenant trois ans, et jai inaugur lanne dernire la premire chaire universitaire sur la sant des entrepreneurs lUniversit de Montpellier 1.

Bruno Leprat
La notion de sant que vous voquez dans votre ouvrage, cest dabord la sant physique, mais galement le confort psychologique, laisance entreprendre, le bien-tre.

Olivier Torrs
Oui, cela comprend les notions de sant physique et mentale. Nous avons peu de statistiques actuellement sur la sant des entrepreneurs. Cette zone aveugle sexplique pour deux raisons. La premire est que les spcialistes de la souffrance au travail considrent que la souffrance rsulte dun effet de domination. Le patron, tant apprhend comme un dominant, ne peut donc pas souffrir. Il est vrai que la hirarchie est un lment dterminant dans la douleur du salari. Mon propos nest pas de considrer le rapport employeur/employ en soi, mais de rflchir la complmentarit de ces malaises. La seconde raison provient de la sociologie patronale. En effet, quel que soit le pays, le patronat est travers par lidologie du leadership. Or, un leader na pas le droit dexprimer son maltre. Les souffrologues sont donc totalement sourds la souffrance patronale et les patrons sont totalement muets sur ce qui les fait souffrir. Cest ce dialogue entre sourds et muets qui produit cette zone aveugle. Pourquoi la sant des chefs dentreprise est-elle un lment important ? Je prendrai lexemple dun entrepreneur emblmatique, dit schumptrien aux tats-Unis, savoir Steve Jobs, fondateur de la socit Apple. Ce dernier est mort il y a quinze mois, et cela a provoqu une baisse de 1 % des actions dApple. Sa mort ntait pas une surprise et Tim Cook assurait dj la succession. Si lon prend le cas de la noyade ddouard Michelin en 2006, laction a galement diminu de 1 %. Ces deux exemples correspondent des trs grandes entreprises cotes en Bourse. Imaginons maintenant quun dirigeant dune trs petite entreprise de dix ou quinze salaris meurt par accident. Que se passerait-il ? Cela entranerait un dpt de bilan de lentreprise. Cest un des grands rsultats thoriques du management des PME forg par mon collgue, le professeur Henri Mah de Boislandelle il y a une quinzaine dannes, avec sa thorie des effets de grossissement. Dans notre cas, plus la taille de lentreprise est petite, plus ltat de sant du dirigeant devient dterminant. Le deuxime lment qui ma motiv poursuivre mes recherches est que linvestissement de la sant au travail dans les PME est beaucoup moins dvelopp que dans les grandes entreprises cause dune idologie que jai nomme je nai pas le temps dtre malade . Dans les mentalits des petits patrons et des artisans-commerants, le fait ou le droit dtre malade nexiste pas. Les quelques statistiques que nous possdons montrent que lorsque ces derniers vont voir un mdecin, ils mettent en uvre un dni de ralit par rapport leur propre tat de sant. Cest la raison pour laquelle nous avons mis en place une exprience auprs de 1 000 chefs dentreprise pendant un an, dissmins dans toute la France. Nous les avons appels tous les mois pendant vingt minutes. Nous avons observ dune part, chez eux, la prsence dun stress permanent quils prsentent comme un moteur pour leur travail et pour leur implication, alors que le stress est en ralit un facteur pathogne. Dautre part, nous avons not de lincertitude li au carnet de commandes ainsi quune surcharge de travail. Sur ce dernier point, les individus sont ingaux, cependant la catgorie des entrepreneurs est celle qui travaille le plus avec en moyenne 65 heures par semaine. Le dernier facteur pathogne que subissent ces individus est la solitude. Do notre premire hypothse rvle par notre tude : nos chefs dentreprise sont soumis dnormes pressions pathognes et devraient donc se sentir trs mal. Cependant, il existe une contrehypothse qui me permet dapporter un complment ce qui a t dit ce matin et que jai tir de la psychologie de la sant. Dans les annes quatre-vingt-dix, le professeur Aaron Antonovsky a fait le constat que parler de sant tait toujours ngatif, et a dcid didentifier les facteurs qui taient bons pour la sant. Il a ainsi mis en vidence la salutognse, cest--dire les facteurs qui sont salutaires pour la sant. Suite ce constat, les psychologues de la sant ont dress une liste de ces facteurs salutognes : la matrise de son destin, lendurance et loptimisme. 44

Dans le travail, il existe donc des lments pathognes que la mdecine du travail a permis didentifier de manire trs claire, mais il existe galement des facteurs salutognes. Daprs les rsultats que jai extraits de ma premire tude, ralise grce au soutien du Centre des jeunes dirigeants et de Malakoff Mdric, la balance entre ces deux facteurs penche du bon ct. Entreprendre est donc bon pour la sant, car un homme ou une femme qui entreprend nest pas soumis une contrainte, mais la choisit. Cela modifie le rapport au travail de lindividu. Jexprimerai tout de mme un bmol vis--vis de ces entrepreneurs. Lorsquils saffaiblissent, ils risquent de tomber plus bas que les salaris, car ils nont pas de scurit financire et ne sont pas programms pour faire face des situations dchec. La question de la prvention devient encore plus importante. Il nous faut donc tablir des thories sur les PME, nous proccuper de la sant de leurs dirigeants pour esprer lavenir avoir un autre regard sur la sant au travail de leurs salaris.

Bruno Leprat
Pouvons-nous, daprs vous, retenir la statistique dun suicide de dirigeant dentreprise par jour ?

Olivier Torrs
LInstitut national de la sant et de la recherche mdicale a ralis rcemment une trs bonne tude qui met en vidence le chiffre de 200 suicides de travailleurs non salaris par an, en ne prenant en compte que les hommes, mais ltude prend le soin de prciser que la mthode employe sous-estime la ralit. Je pense donc quil doit y avoir 400 500 dirigeants dentreprise ou artisans-commerants qui mettent fin leur jour chaque anne.

Bruno Leprat
Pensez-vous quau sein de notre socit, o la politique gouvernementale nest actuellement pas trs favorable la cration dentreprises, un dirigeant puisse tre optimiste ? Quindique, selon vous, le baromtre psychologique des chefs dentreprise aujourdhui ?

Olivier Torrs
lheure actuelle, je ne peux vous affirmer quil existe une dgradation ou une amlioration de la sant psychologique des chefs dentreprise car notre observatoire est trop rcent. Mais ce qui est clair pour les salaris comme pour les dirigeants, cest que la reconnaissance est un des facteurs salutognes. Tout discours ou acte crant le sentiment dune absence de reconnaissance au travail est immdiatement mal vcu.

Michel Debout
Votre expos est tout fait intressant et nous ouvre des perspectives nouvelles. Cependant, tout ce que vous nous avez expliqu sur les difficults que rencontrent les responsables dentreprises provient dune situation de domination. Lexemple que vous avez voqu du suicide de cet artisan comme point de dpart de vos rflexions nous montre que cet homme tait soumis la banque. Tout le monde est en effet soumis des pressions et il arrive que dans certaines situations, on perde la matrise des choses et qu tous les niveaux, les individus basculent dans la souffrance. Par ailleurs, vous avez oppos facteurs pathognes et facteurs salutognes , ces derniers dcrits presque comme salutaires, salvateurs. Nanmoins, il ne faut pas mettre de ct la notion de rsilience, savoir la capacit faire face aux difficults. Ceux qui souffrent le moins sont en effet ceux qui sont les plus capables, pour des raisons humaines ou selon les circonstances, de bien ragir. La crise a provoqu une augmentation du nombre de suicides des patrons, par exemple. 45

Olivier Torrs
Dans son ouvrage Souffrance en France, Christophe Dejours opre une distinction entre le monde proximal et le monde distal. Cette distinction trs pertinente dans la grande entreprise ne lest pas dans la petite. Le dirigeant de PME est dans un processus proximal constant, il ne parle ni de marchs, ni de ressources humaines mais de clients, de clientle, de salaris. Cest donc cet aspect frontal qui cre la spcificit de sa situation. propos du terme salutogne , mon propos, comme celui dAntonovsky, ntait pas dy introduire un sens religieux ou sacr.

Intervenant dput
Au sein de votre observatoire, avez-vous prvu de faire une diffrence entre les dirigeants salaris et les indpendants libraux, car les premiers voient leur sant au travail prise en compte alors que ce nest pas le cas des seconds. Je voulais ce titre vous sensibiliser une tude qui sest droule en Haute-Normandie auprs des mdecins libraux. Ces derniers ont t interrogs sur leur dsir de bnficier dune mdecine de prvention, et une forte proportion de ces mdecins a manifest son intrt pour une telle mesure. Cependant, lorsque ce processus a t mis en place, presque aucun mdecin na voulu en bnficier. Existe-t-il, selon vous, une diffrence entre les statuts de dirigeants salaris et indpendants ? Et faudrait-il, votre avis, prvoir une taxe supplmentaire pour imposer aux travailleurs indpendants de cotiser une mdecine de prvention.

Olivier Torrs
Certains de nos chefs dentreprise ont effectivement un statut de salari. Cependant, il ny a pas de diffrence entre eux et les indpendants libraux car ils vivent leurs fonctions de la mme faon, bien quils bnficient dun peu plus de soutien. Je ne crois pas quil soit pertinent dimposer une cotisation obligatoire car lidologie du leadership est trs difficile remettre en cause. Cest ce qui explique que peu de dirigeants se dclarent malades. Je serais plutt partisan dun encouragement. En effet, 60 % des dirigeants suivis lors de ltude que jvoquais ont modifi leur comportement. Le simple fait dinterroger les gens sur leur travail et leur sant les amne grer leur corps et leur esprit de manire plus intelligente. Par ailleurs, lorsquen 1969, le gouvernement voulu faire voter une nouvelle loi sur lassurance maladie obligatoire, cela avait suscit des mouvements de rvolte avec le leader Grar Nicoud, fondateur du CID-UNATI.

De la salle
Vous avez parl de reconnaissance, avez-vous dj effectu des mesures sur la reconnaissance des patrons par leurs pairs ?

Olivier Torrs
Nous avons questionn nos chefs dentreprise. Ils rpondent majoritairement quils se sentent reconnus dans leur entreprise mais pas dans la socit dans laquelle ils vivent. Il existe en effet un dcalage entre ce quils vivent au quotidien et lide quils se font de la reprsentation patronale, prise comme un concept abstrait, dans la socit franaise. Jaimerais pouvoir rpliquer cette tude ltranger pour tablir des comparaisons. Il est souvent dit que les tats-Unis sont le pays de lentrepreneuriat, mais il nexiste pas plus de statistiques sur la sant de leurs dirigeants quen France.

De la salle
Ce que vous faites est vraiment intressant. Cependant, je minterroge sur un point car ce matin nous parlons de la sant au travail. Or, nous savons quau moment o les gens prennent leur retraite, beaucoup sont victimes de dpression nerveuse et vivent des priodes difficiles. Je me demandais 46

jusquo allait votre observatoire car, en ce qui concerne les entrepreneurs, la retraite et la question de la succession sont encore plus compliques grer.

Olivier Torrs
Vous touchez, selon moi un des grands problmes de la direction dune PME, savoir la question de la transmission. Je dirige actuellement la thse dun chef dentreprise Eric Fromenty - dont le sujet est la dgradation de la sant post-transmission . En effet, on ma souvent dit quun chef dentreprise la retraite qui a transmis ses connaissances son successeur mourait au cours des deux annes qui suivent. Nous avons donc intgr cette donne car elle est fondamentale. Ce nest pas parce quun chef dentreprise nest plus en activit quil ne doit plus nous intresser. Ce qui se passe en sant au travail aprs le travail est une question qui nous permet de mieux apprhender ce qui se passe lorsque les individus travaillent.

Bruno Leprat
Cependant le chef dentreprise doit accepter dtre moins central dans sa position une fois quil a assur sa transmission.

Olivier Torrs
Cest vrai, mais pour les raisons que jai voques tout lheure en distinguant le proximal et le distal, dans une petite entreprise, le dirigeant est central, il prend toutes les dcisions, ce qui cre en lui une saturation cognitive. Au contraire, dans une grande entreprise, le dirigeant sait que la socit ne lui appartient pas et quon lui succdera.

De la salle
Je dirige un service de sant au travail interentreprises professionnel ddi aux industries de sant mdicale, je mintresse donc thoriquement aux salaris. Parmi nos adhrents, 80 % sont des salaris issus de trs petites entreprises (TPE). Nous avons ralis une tude qui rejoint les enseignements de la vtre et que nous avons prsente au Salon des pharmaciens sur le burn-out des pharmaciens dofficine. Nous nous sommes fonds sur les rponses libres de pharmaciens au questionnaire en partant de lhypothse quen sintressant aux employeurs, nous allions trouver des solutions pour les salaris. Nous avons employ un modle de questionnaire sur les risques psychosociaux fond par lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact) et nous avons effectivement tabli des relations entre la souffrance des pharmaciens responsables de leur officine et celles de leurs salaris. Finalement, en nous intressant aux employeurs, nous avons conclu que nous amliorions la sant des salaris que nous suivions. Ces rsultats peuvent tre mis votre disposition si cela vous intresse.

Olivier Torrs
Ce que vous dites est tout fait intressant. Je dirige une autre thse Florence Guiliani - dont le sujet est gestion du sommeil et efficacit entrepreneuriale . En effet, la qualit du sommeil est trs facilement mesurable en suivant lindex de qualit du sommeil de Pittsburgh et il a un rel impact sur les capacits dun manager ou dun entrepreneur. Un mauvais sommeil entrane une baisse de la crativit, un manque dadaptation et une augmentation de lirritabilit. Par consquent, sensibiliser les chefs dentreprise la gestion de leur sommeil est un rel bnfice pour tout le monde. Ces derniers dorment en moyenne 6 heures 30 minutes contre 7 heures 4 minutes de sommeil en moyenne pour le reste de la population franaise. La diffrence est faible, mais sur lanne, cela reprsente 200 heures de sommeil en moins. Le fait de rogner son temps de sommeil a donc un impact immdiat sur la gestion de leurs affaires.

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De la salle
Au-del des fonctions que jexerce au sein du groupe Communica et du salon Prventica, jai t nomm par le prfet suite la signature dune convention entre le Comit national olympique du sport franais et le Medef pour dcliner en rgions le rapprochement entre le sport, la sant et lentreprise de manire travailler sur la sant des salaris. Dans le cadre de cette commission que nous dirigeons en partenariat avec les collectivits territoriales et la direction rgionale de la jeunesse, des sports et de la cohsion sociale dAquitaine, je voudrais vous inviter, Olivier Torrs, venir complter nos connaissances au cours des runions que nous aurons avec les chefs dentreprise. Nous menons en effet beaucoup doprations en Aquitaine pour rapprocher les entreprises des ples sport et permettre des salaris de faire du sport au moment de leur pause djeuner. Cependant, nous navons jamais pens y inviter les dirigeants, ce qui tait une erreur de notre part et que nous allons corriger.

Olivier Torrs
Le sens de mon intervention est dinciter les uns et les autres intgrer les travailleurs non salaris dans leurs initiatives. Ces dirigeants sont des travailleurs qui crent de la richesse, il ne faut pas les oublier. lheure actuelle, jeffectue une cinquantaine de confrences par an et les chefs dentreprise que je rencontre se sentent reconnaissants dentendre parler de leur sant, ils se sentent reconnus pour ce quils sont. Jai crit un article dans Le Monde il y a quatre ans qui sintitulait Inaudible et inavouable souffrance patronale . Peu de temps aprs, jai t contact par France 2, Libration, Le Figaro. Jai alors ralis que javais touch un sujet nouveau et trop mconnu. Cest pour cela que jai cr lobservatoire AMAROK.

Bruno Leprat
Nous avons voqu le Centre des jeunes dirigeants dentreprise, nous pouvons galement penser aux chambres de commerce ou au Medef. Pensez-vous que ce rseau fasse son travail de coaching des entrepreneurs dans leurs faons de vivre et de se sentir bien au quotidien ?

Olivier Torrs
Personnellement, en tant que dirigeant dAMAROK, je me sens soutenu par tous ces organismes. Au commencement, javais la crainte de vhiculer une mauvaise image des patrons, image laquelle ils nauraient pas adhr, mais ce nest pas le cas.

Bruno Leprat
Vous apportez de lempathie et de la considration ces dirigeants dentreprise. Cependant, bien que votre schma semble quilibr, on pourrait croire que vous noircissez le tableau pour vous ouvrir des portes.

Olivier Torrs
Il est trs important que je demeure indpendant. En effet, lors de ma rencontre avec Laurence Parisot, prsidente du Medef, celle-ci ma demand quels taient mes besoins. Je lui ai rpondu que je navais besoin de rien. Je dis souvent que plus nombreux seront ceux qui voudront aider lobservatoire AMAROK, plus nous serons indpendants.

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Bruno Leprat
Le type de structure cr par un dirigeant, quil soit de type purement capitalistique, participatif, associatif ou coopratif, modifie-t-il la perception de la matrise du destin ou le comportement du chef dentreprise ?

Olivier Torrs
mon avis, cela ne cre pas beaucoup de diffrence mais cela reste mesurer. Pour le moment, je nai pas assez de recul pour vous rpondre.

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La ralisation de cet ouvrage a t assure par

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