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Jean-Marie Peretti
Audit social
Meilleures pratiques,
mthodes, outils
Chapitre 1
Audit social :
dfinitions, dmarche et outils
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trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnoncent souvent le caractre superficiel, mais cest cependant devenu la pratique la plus frquente, sous lappellation amricaine de social audit .
Le respect dun socle de droits de lHomme et de droits du travail correspond une demande de consommateurs occidentaux, ainsi qu lexigence de certains industriels. Les premiers sont pousss par des
considrations morales, ils ne veulent pas que les produits achets aient
t raliss par des enfants non scolariss ou dans des conditions de travail dgrades. Les seconds voient le respect dune clause sociale
dans les changes internationaux comme un moyen de rsister la
concurrence des pays bas salaires. Pour ces raisons, la pratique de
laudit social dans la chane dapprovisionnement et de sous-traitance
devrait encore sintensifier dans les prochaines annes. Il nest pas interdit desprer quelle samliore galement, car elle noffre pas aujourdhui toutes les garanties quon est en droit dattendre dun audit social
ralis dans les rgles de lart .
Aprs avoir dans une premire section replac laudit social dans un
contexte historique, nous envisagerons la diversit des pratiques contemporaines daudit social (section 2), nous proposerons une dfinition et,
en dpit de cette diversit, nous caractriserons la dmarche de lauditeur social (section 3), puis nous dvelopperons des exemples doutils et
de mthodes (section 4).
En France, laudit social a galement une seconde origine, plus rcente. Il sagit
des travaux qui, dans les annes soixante-dix, eurent pour objectif de rformer
lentreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la prsentation annuelle du bilan social. partir de cette loi, nombre dentreprises
sessayrent planifier la dimension sociale de leur activit, et laudit social
trouva sa place dans ce cycle.
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Bien que discipline rcente, laudit social a connu une sensible volution depuis
son origine. En tant que dclinaison particulire de laudit oprationnel, laudit
social prsente une grande similarit avec les autres branches de laudit, informatique, logistique, achats, etc. Par cette premire approche, laudit social est
contemporain de la monte en puissance des missions daudit dont on peut
dater les origines au dbut des annes cinquante.
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1.
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en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des
objectifs, de les traduire en dcisions et den vrifier la ralit dapplication par
la consultation dindicateurs de rsultats.
Pour tout cela, il fallait des auditeurs. Oui, il fallait disposer dauditeurs, cest-dire des hommes et des femmes, dots de comptences et dune solide mthodologie dobservation. Des auditeurs attentifs aux ralits, qui coutent pour entendre, regardent pour voir et mesurent pour comprendre. (Vatier, 2002.)
Deux ans plus tard, en 1984, paraissait le premier ouvrage francophone consacr laudit social. Dans lintroduction, les auteurs crivaient :
Laudit social apparat aujourdhui comme une discipline nouvelle promise
dimportants dveloppements sous la double influence de :
lintrt croissant accord la dimension sociale de la gestion des entreprises
et des organisations ;
lessor considrable de laudit et le souci dappliquer au domaine social la
dmarche et les outils qui en ont assur le succs. (Peretti et Vachette,
1984.)
Les conomies des pays industrialiss sont confrontes une profonde volution : le passage de lre o prvalaient confiance et rputation celle o il est
ncessaire pour vendre dapporter la preuve factuelle de la qualit de ses produits,
de son organisation ou de linformation diffuse aux tiers. Cette mutation se traduit par lmergence de clauses dassurance de la qualit, de normes ou de codes
dthique. La question des moyens dont disposent les clients pour apprcier la
qualit des produits ou services qui leur sont offerts revt une importance considrable. Il appartient lentreprise de donner confiance dans le fait quun certain
nombre dengagements seront tenus, et dmettre des signaux perceptibles par les
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utilisateurs. Cest pour cette raison que des systmes essentiellement privs de
certification de produits, de processus, de style de management, de personnes se
sont dvelopps. Ils permettent de garantir, le plus souvent par lintermdiaire
dun organisme tiers, quun produit, un procd de fabrication, ou une prestation
de service prsentent les caractristiques attendues.
En France, en vertu des articles L. 115-21 et suivants du code de la consommation, et selon la dfinition de la DGCCRF1, un label ou une certification est un
signe didentification de la qualit rpondant un ensemble de critres qualitatifs dfinis dans un cahier des charges et contrls par un organisme tiers indpendant de lentreprise, lequel doit tre dclar auprs des pouvoirs publics sil
sagit de produits ou services non alimentaires2, et agr par ceux-ci sil sagit de
produits agricoles et denres alimentaires.
La certification est une procdure par laquelle une tierce partie donne une
assurance crite quun produit, un service, un systme qualit, un organisme est
conforme des exigences spcifies. (Couret et al., 1995.)
Dans son principe, la certification repose sur laction conjointe de nombreux
acteurs :
lacteur qui a cr les normes ou les spcifications (par exemple un code de
conduite) qui serviront de rfrentiels ;
lentit qui effectue laudit et prsente un rapport daudit ;
lorganisme qui attribue la certification ;
linstitution qui accrdite les organismes certificateurs.
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Une norme est un document de rfrence qui apporte des rponses des questions techniques, commerciales, sociales que se posent de faon rpte les
acteurs, sur des produits, des biens dquipement ou des services. Elle est labore
en consensus par lensemble des acteurs dun march (producteurs, utilisateurs,
laboratoires, pouvoirs publics, consommateurs). Une norme est dapplication
volontaire et contractuelle. Dans certains cas, notamment les domaines lis la
scurit et les conditions lies aux marchs publics, elle peut tre rendue obligatoire (Igalens et Penan, 1994).
Les acteurs qui crent les normes ou les labels sont trs nombreux. De plus, en
dehors des normes sociales proprement dites, il existe des rfrentiels plus larges
qui comportent une dimension sociale. Nous prsentons deux tats, la France et
1.
2.
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la Belgique puis des organismes normalisateurs tels quISO ou lAfnor, mais
aussi lOIT, SAI (Social Accountability International), IiP (Investor in People), les
entreprises elles-mmes ou encore les syndicats.
Les tats
La France a cr le label galit professionnelle . Les entreprises doivent
apporter la preuve quelles ont men des actions dans les domaines
suivants :
information et sensibilisation la mixit et lgalit des dirigeants, des
salaris ainsi que de leurs reprsentants ;
oprations de communication interne adaptes la taille de lentreprise,
pour promouvoir la mixit et lgalit ;
signature dun accord dentreprise dans le domaine de lgalit professionnelle ;
actions menes pour renforcer lgalit daccs des femmes et des hommes
la formation professionnelle continue ;
analyse des indicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de
formation des hommes et des femmes dans lentreprise afin dtablir des
indicateurs de progression ;
politique tendant la mixit dans les instances de dcision (comit de
direction, excutif, stratgique) ;
actions permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie
familiale (amnagement des horaires, conditions de travail, congs parentaux, etc.).
AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL
figurent parmi les entreprises labellises. Lexprience montre que la
ncessit davoir sign un accord a t un frein pour certaines entreprises candidates.
La Belgique a innov en crant un label social . Il sagit dun outil offert
aux entreprises et aux consommateurs soucieux de promouvoir lapplication des droits fondamentaux du travail, cest--dire de huit conventions de
lOIT qui seront voques ci-dessous.
Le premier label social a t dcern Randstad Belgium, intermdiaire offrant des solutions de travail flexibles . Randstad est galement la premire entreprise belge avoir obtenu le certificat
SA 8000 de Social Accountability International.
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3. limplication du personnel ;
4. lapproche processus ;
5. le management par approche systme ;
6. lamlioration continue ;
7. lapproche factuelle pour la prise de dcision ;
8. la relation avec les fournisseurs.
La dimension sociale est concerne par les principes 2, 3, 4 (pour les processus
de GRH), 6 et 7. Il est donc vident que le travail daudit du systme de gestion
de la qualit doit intgrer dans une large mesure laudit social.
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comptences et formation ;
documentation du systme de gestion de la scurit et de la sant au
travail ;
communication.
Lemployeur devrait jouer un rle de premier plan dans les activits relatives
la scurit et la sant au travail dans lorganisation et faire le ncessaire pour
tablir un systme de gestion cet effet. Ce systme devrait prvoir les lments
essentiels politique, organisation, planification et mise en uvre, valuation et
action en vue de lamlioration prsents dans la figure 1.1. (Extrait de la
norme ILO-OSH 2001.)
Politique
Audit
Planification
et
mise en uvre
co
nti
ud
it
i
Aud
Action
en vue
de lamlioration
nue
Organisation
tio
valuation
Am
a
ior
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SAI (Social Accountability International)
SAI est une manation du CEP, Council on Economic Priorities, coalition dglises
et dentreprises amricaines. Transforme en socit, SAI a cr en 1997 la premire norme adapte au volet social de la RSE (SA 8000) en sappuyant notamment sur les conventions de lOIT et de lONU dj cites, et sur le principe
damlioration continue que lon trouve dans la norme ISO 9001.
Aujourdhui, SA 8000 sert de rfrentiel normatif pour la certification dusines
dans 55 pays diffrents et 58 branches. Concernant les exigences, SA 8000
couvre galement la sant, la scurit, les mesures disciplinaires, les heures supplmentaires et la rmunration. La conception de la chane de sous-traitance
de SA 8000 ne concerne que les fournisseurs directs de lentreprise.
une charte graphique pour papier en-tte et cartes de visite, publications, communication auprs de vos clients, fournisseurs et partenaires.
Source : http://www.iip.fr/accueil.html
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Les entreprises
Par extension, on peut considrer que les entreprises crent des normes
lorsquelles rdigent des codes de conduite des affaires, des codes de dontologie
ou des chartes et quelles se servent de ces documents crits comme des rfrentiels pour orienter laction de leurs salaris et parfois pour auditer leurs fournisseurs et leurs sous-traitants.
Code de conduite du groupe PPR
Prsentation par Franois-Henri Pinault, prsident de PPR
Dans le mme esprit, huit chartes sont prsentes sur le site Suez.com, dans la
section thique et valeurs .
Les huit chartes du groupe Suez
Charte Nos valeurs, notre thique .
Rgles dorganisation et de conduite des socits du groupe.
Charte sociale internationale.
Charte Sant et Scurit au travail.
Guide pratique de lthique de la relation commerciale.
thique des achats.
Rgles de conduite en matire de gestion des informations.
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Les syndicats
Mme si la chose est mal connue, les syndicats peuvent crer des labels. Ainsi, aux
tats-Unis, le label Made in the USA , bien que sous contrle du ministre du
commerce, est analys de prs par les syndicats, notamment lUNITE qui
regroupe les travailleurs du textile.
En France, suite la loi du 19 fvrier 2001 sur lpargne salariale, quatre des
cinq confdrations syndicales reprsentatives1 ont cr le 29 janvier 2002 le
CIES, Comit intersyndical dpargne salariale. Le label du CIES sapplique aux
fonds salariaux et exige, entre autres, que lensemble des fonds soit gr de
faon socialement responsable ; les tablissements financiers doivent sappuyer
sur une diversit de sources dinformation externe (telles que les agences de
notation extrafinancire) et possder des comptences internes en matire
dinvestissement socialement responsable. Le CIES doit avoir la capacit dauditer sur place pour vrifier que les engagements pris par les socits de gestion
pour obtenir le label sont bien respects.
ct des syndicats demploys, les syndicats demployeurs peuvent galement
tre lorigine de labels sociaux, cest le cas des centres dappel.
Le label de responsabilit sociale des centres dappel
1.
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Synthse
Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification
sont trs divers et cest certainement une des consquences de la
mondialisation. Devant les limites gographiques des tats-Nations
dont la souverainet est limite des frontires nationales, les oprateurs conomiques en qute de rgles se sont tourns vers dautres
sources.
Les organismes normalisateurs nationaux (Afnor) et internationaux
(CEN, ISO) constituent des acteurs essentiels mais, dune part, ils sont
assez lents agir du fait de la recherche de consensus laquelle ils
sont tenus, dautre part ils ne peuvent couvrir tous les besoins. LOIT
est galement une institution centrale pour la production de normes
sociales mais elle ne dispose pas des moyens qui lui permettent de
sassurer de lapplication des textes quelle produit.
Face ces carences, de nombreuses initiatives prives voient le jour,
et elles sont le plus souvent dorigine anglo-saxonne (OHSAS 18000,
SA 8000, IIP, etc.). La raison de ce tropisme anglo-saxon provient
paradoxalement de lorientation trs nette de ces pays pour une conomie librale dans laquelle ltat intervient le moins possible : la vie
des affaires et son volet social saccommodent mal dune absence de
rgles et ce que ltat ne produit pas sur ce sujet est alors pris en
charge par des initiatives prives, cest tout le sens de la soft law.
Dans le cas le plus frquent des entreprises qui produisent les normes
quelles entendent appliquer dans le domaine social, se posent les
problmes lis la procdure de production, puis au contrle de
lapplication de la norme. Il apparat en particulier que les salaris et
leurs reprsentants, les syndicats, ne peuvent pas rester en dehors de
ces processus sans que leffectivit mme de ces normes nen souffre.
Les auditeurs
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Dans le cadre des processus de certification, les audits sociaux sont des audits de
tierce partie, cest--dire quils manent dorganismes indpendants des entits
audites. Dans certains cas, les auditeurs sociaux sont galement indpendants
des organismes qui crent les normes, dans dautres cas, il nen va pas de mme.
Lauditeur social dans le cadre de la certification est un auditeur qui dispose de
documents de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit
un programme daudit qui a t tabli par lorganisme qui lemploie, il dispose
de guides, de questionnaires, de grilles danalyse et en gnral de documents
quil na pas labors lui-mme. Cest la grande diffrence avec laudit social sans
26 AUDIT SOCIAL
vise certificative, pour lequel lauditeur doit le plus souvent laborer ces documents lui-mme. Nous tudierons le monde des auditeurs sociaux avec plus de
dtails dans le chapitre 4.
1.
Cre en 1997, FLO regroupe 17 membres situs en Allemagne, Autriche, Belgique, GrandeBretagne, Canada, Danemark, Finlande, France, Italie, Irlande, Japon, Luxembourg, Norvge,
Pays-Bas, Sude, Suisse, USA. FLO est le seul organisme international de certification du commerce quitable.
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Sur la base de son rapport, la dcision reviendra au directeur de FLOCert, en concertation avec un comit de certification o sont reprsents les producteurs, les acteurs commerciaux, des experts extrieurs et les associations nationales. Le comit examinera de
nombreux paramtres, mais privilgiera les structures saines : La
premire garantie qui nous semble importante, cest que les producteurs aient le contrle de leur organisation. Le monde idal nexiste
pas. La certification est donc souvent assortie de "conditions" mettant
en vidence les "marges damlioration". () Il y a parfois des problmes, mais nous sommes l pour les identifier et permettre de les
rsoudre , rappelle Uriel Barrantes, analyste de certification. Dans ce
cas, des inspecteurs de suivi iront vrifier que la cooprative ou la
plantation a bien fait les efforts demands par le comit de certification pour satisfaire les exigences minimales. Sinon, les inspections
suivront leur cours normal, raison dune par an.
Extrait du site http://www.maxhavelaar.com/fr
Son sige social est situ Paris au 91, rue de Miromesnil - 75008. Son site : http://www.
ccias.org/site_web.
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de laudit social (IAS) et avec lANDRH. Il est en relation suivie avec la Chambre
des employs privs de Luxembourg (CEP-L), lInstitut de laudit interne (IFACI),
lAssociation portugaise des ressources humaines (APG), ainsi que des organisations dauditeurs sociaux au Maghreb et lacadmie du travail de Moscou.
Le recours des pratiques daudit social dans le cadre de la certification est assez
simple comprendre : une entreprise souhaite donner confiance ( un fournisseur, un client, sa direction, voire ses salaris) en ce quelle matrise tel ou tel
aspect de sa politique sociale et quelle sengage dans une dmarche damlioration continue. Elle choisit un rfrentiel normatif adapt, elle sefforce den
appliquer les exigences, puis elle fait appel un organisme certificateur. Sur la
base dun rapport daudit, cet organisme dlivrera le certificat correspondant. En
ralit, le degr dappropriation par les diffrents acteurs de lentreprise dune
dmarche de certification dpend de sa culture normative. Ce nest pas la certification par elle-mme qui produit des effets positifs, mais la pntration des
concepts associs la norme dans les attitudes et les mentalits.
Tous les audits sociaux ne se droulent cependant pas dans le cadre de la certification.
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1.
Novethic est un centre de recherche et dexpertise sur la responsabilit socitale des entreprises et linvestissement socialement responsable, filiale de la Caisse des dpts.
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Assurance raisonnable
Primtre interne
Audit ponctuel li
un problme.
Primtre externe
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Audit social par excellence, laudit des politiques sociales ou de la GRH correspond laudit traditionnel qui a pendant longtemps servi de modle aux enseignements de laudit social. Cet audit social peut avoir de nombreuses
justifications.
Dautres contextes justifient des audits priodiques de la GRH. La recherche de gains de productivit, le dsir de diminuer les cots sociaux peuvent
entraner des audits sociaux qualifis daudit defficacit. La volont daligner les politiques sociales sur la stratgie daffaires de lentreprise dclenchera des audits sociaux souvent qualifis de stratgiques.
Laudit priodique de la GRH est le plus souvent conduit par les auditeurs internes car ces derniers tablissent chaque anne une programmation de leur activit en prenant en compte les risques de toute nature.
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Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait
courir des risques financiers et des risques de rputation lentreprise. Lexistence de tels risques justifie laudit de conformit.
Linadaptation des politiques sociales aux attentes des salaris rend probable
lapparition des risques de dmotivation, voire de contestation de la part des
salaris, risques tels que le turn-over, labsentisme, la non-qualit, la hausse du
taux des accidents du travail, les conflits sociaux.
Enfin, il existe un risque important et difficile valuer, qui consiste ne pas disposer des ressources humaines dont on a besoin. Ce risque peut sapprcier quantitativement et qualitativement, il peut aller dans le sens du surplus ou, linverse,
dans le sens du dficit. Une entreprise peut connatre des sous-effectifs ou des
sureffectifs, voire les deux la fois dans des units diffrentes. Elle peut aussi souffrir de surqualification, de sous-qualification, voire les deux ensemble.
Tous ces risques sont la base du travail de lauditeur lorsque laudit social
concerne la GRH et toutes les politiques sociales sont impliques : emploi,
rmunration, formation et dveloppement des comptences, amnagement
du temps de travail, relations sociales.
La mission peut alors faire lobjet dun audit interne, mais dans la plupart des cas
il sagira daudit externe et cela pour deux raisons :
les quipes daudit interne consacrent lessentiel de leur temps au programme annuel daudit qui concerne les politiques sociales et lensemble des
units. Mme si du temps est leur est laiss pour des missions ponctuelles, ce
temps est rduit ;
il nest pas interdit de penser quune quipe dauditeurs externes aura plus
de recul pour tudier une situation problmatique quune quipe dauditeurs internes.
Il convient de prciser que la diffrence essentielle entre laudit social et le
conseil en GRH consiste en la mise en uvre des solutions face un problme.
Mme si les mthodes diffrent, un consultant et un auditeur social confronts
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une situation problmatique chercheront lun et lautre, par des dmarches spcifiques, les causes du problme et les voies de sa rsolution. Lun et lautre
saccorderont pour laisser au client la dcision quant la solution mettre en
uvre. Cependant, alors que la mise en uvre constituera souvent une part
essentielle de la mission du consultant, lauditeur social ny participera pas.
Laudit social consiste en effet observer, comparer, analyser, chercher des
preuves, formuler des jugements au vu de rfrentiels, mais il ne consiste pas
mettre en uvre.
Cest une limite qui est parfois mal comprise car un client (interne ou externe)
peut lgitimement attendre que, face un problme, un intervenant simplique
dans la mise en place des recommandations quil a formules : Vous pensez
que je devrais revoir telle procdure, mettre en place un nouvel outil, rformer
mes mthodes ; aidez-moi le faire ou encore mieux, faites-le ! Il sagit alors
dune prestation de conseil, dassistance, parfois de sous-traitance, mais il ne
sagit plus dun audit social.
La raison de ce qui peut apparatre comme une limite de laudit tient la dmarche et lindpendance de lauditeur. Lauditeur agit toujours sous la double
pression du temps et de linformation : il est press car il dispose dun
budget-temps quil ne doit pas dpasser et il a t form la recherche dlments dterminants qui lui permettent de porter un jugement relatif la qualit
dun process, dun document, dune politique, etc. Pour atteindre ses objectifs, il
va nouer des relations particulires avec les audits qui ne sont pas de mme
nature que des relations hirarchiques ; il ne dispose pas dun statut hirarchique, mme sil peut, dans le cadre de sa mission, faire valoir des exigences.
Toutes ces raisons permettent de comprendre que lauditeur social sortirait de
son rle sil simpliquait dans la mise en uvre oprationnelle.
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34 AUDIT SOCIAL
niveau 1 : simple notification auprs des fournisseurs et sous-traitants
pour les informer des engagements pris par le donneur dordre et pour
leur demander de respecter eux-mmes ces engagements ;
niveau 2 : demande dengagement crit ;
niveau 3 : mission dinspection, de contrle ou daudit social par le donneur dordre ;
niveau 4 : mission dinspection, de contrle, daudit social par tierce partie ;
niveau 5 : niveau 4, plus assistance la mise niveau du sous-traitant ou
du fournisseur.
Les comportements des entreprises varient beaucoup en fonction des
secteurs et des pays ; telle modalit adapte tel secteur ou tel pays ne
conviendra pas forcment ailleurs.
Le quatrime problme consiste dterminer les consquences que lentreprise du Nord doit tirer dun non-respect du rfrentiel par lentreprise du
Sud. Au niveau 5, lentreprise du Nord peut aider lentreprise du Sud, on
voque alors des pratiques dassistance technique et de mise niveau dans
le domaine social (monitoring dans le monde anglo-saxon)1. Ces pratiques
sont fort peu rpandues et dans de nombreux cas, lalternative est abrupte :
cest tout ou rien. Rien signifie quau-del des mises en garde, lentreprise
du Nord continue ses relations daffaires avec lentreprise du Sud. Tout
veut dire quelle interrompt brutalement ces relations et ainsi quelle se
place en situation de dgrader des conditions de vie et de travail de salaris
quelle dsirait, au contraire, protger ou amliorer
Cet audit peut revtir des objectifs multiples. Lentreprise qui initie lopration
peut avoir besoin dune valuation du passif social (de faon plus gnrale,
1.
Voir sur cette question le travail de lONG RH sans frontires, qui intervient en amont de laudit
(http://www.rhsansfrontieres.org).
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1.
2.
36 AUDIT SOCIAL
Quelle est la nature des relations avec les partenaires sociaux ?
- type et positionnement des syndicats reprsents,
- historique des conflits,
-
La matrice propose en colonne les diffrentes sources dinformation auprs desquelles lauditeur social peut trouver les rponses : cadres dirigeants, bilan social,
bulletins de paie, contrats de travail, procs-verbaux de CE, rapports annuels,
enqute dopinion interne, etc.
Ainsi, cette matrice est un guide avant fusion-acquisition tout fait utile lauditeur social.
En 2001, les communauts europennes publient un livre vert intitul Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale de lentreprise. Ce livre proposait
les deux dfinitions suivantes :
Audit social : valuation systmatique de limpact social dune entreprise par
rapport certaines normes et attentes.
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Cette dfinition est trs gnrale et renvoie des interrogations concernant les
notions de preuve et de critre.
38 AUDIT SOCIAL
1.
La revue scientifique de rfrence sur le sujet sintitule dailleurs ROR, Revue de lorganisation
responsable (d. Eska).
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projets. Jugement sur le respect des rgles qui simposent elles, du fait du
droit ou des engagements librement consentis. Jugement enfin sur le point
essentiel quest la capacit dune entreprise connatre les risques sociaux
quelle court et mettre en uvre les solutions qui simposent.
Lengagement de la mission
Sur ce point, il convient de faire la distinction entre audit externe et interne. Larticulation ncessaire entre audit social interne et audit social externe dpend en
partie de la prise en compte des deux types de contraintes que sont le temps et la
comptence : les missions importantes qui ne peuvent tre programmes par
manque de temps ou de comptences des auditeurs internes sont confies des
auditeurs externes.
Audit externe
Laudit externe repose sur un contrat dentreprise, cest--dire un contrat qui possde les caractristiques suivantes :
la tche des auditeurs est nettement dfinie ;
la rmunration est forfaitaire ;
lautorit du cabinet daudit sur les auditeurs est maintenue durant la
mission ;
lindpendance de lauditeur dans lexcution de laudit est garantie ;
une obligation de rsultat.
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40 AUDIT SOCIAL
Un audit implique la mise en uvre de procdures en vue de recueillir des lments probants concernant les montants et les informations fournies dans les tats
financiers. Le choix des procdures relve du jugement de lauditeur, de mme
que lvaluation du risque que les tats financiers contiennent des anomalies significatives, que celles-ci rsultent de fraudes ou derreurs. En procdant ces valuations du risque, lauditeur prend en compte le contrle interne en vigueur dans
lentit relatif ltablissement et la prsentation sincre des tats financiers, afin
de dfinir des procdures daudit appropries en la circonstance, et non dans le but
dexprimer une opinion sur lefficacit de celui-ci. Un audit comporte galement
lapprciation du caractre appropri des mthodes comptables retenues et le
caractre raisonnable des estimations comptables faites par la direction, de mme
que lapprciation de la prsentation densemble des tats financiers. 1
Cet extrait met en vidence que la responsabilit de lauditeur externe repose
sur quatre points :
le respect des rgles dthique ;
la planification de la mission ;
le choix des procdures ;
lvaluation du risque.
Lengagement de la mission daudit externe repose le plus souvent sur une
lettre de mission qui dfinit avec prcision le thme et les motifs de la mission, les attentes du client, les principaux enjeux et les principaux risques. La
lettre de mission prcise le primtre de la mission, tant du point de vue des
entits audites, des priodes concernes, que des exclusions ou extensions
dsires.
La cartographie des risques consiste en une dmarche systmatique et mthodique, conduite en principe par les risk managers, les directions oprationnelles
et les responsables de laudit interne, et qui a pour objectifs :
dinventorier les risques de toute nature en fonction de leur criticit ;
1.
Source : CNCC-IBR/CC-DSCH.
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Audit interne
Lauditeur social interne agit dans un cadre diffrent, il intervient le plus souvent
dans le cadre de la programmation annuelle des missions daudit interne. Cette
programmation est tablie partir de la cartographie des risques ou dune valuation des risques ralise au moins une fois par an, des objectifs de lorganisation,
des proccupations dactualit et des ventuelles demandes en provenance des
responsables oprationnels.
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Si lon dsire se rapprocher des auditeurs financiers, on peut galement distinguer les risques inhrents, les risques de contrle interne et les risques de nondtection :
les risques de contrle interne sont ceux qui peuvent conduire lapparition
dune faute ou dune fraude en dpit des procdures de contrle mises en
place. Pour la GRH, ces risques sont souvent en rapport avec la fiabilit des
systmes dinformation des ressources humaines ;
42 AUDIT SOCIAL
Il sagira galement de respecter deux contraintes : les limitations dues aux
comptences techniques des auditeurs internes et celles relatives aux ressources
mises leur disposition.
Lengagement dune mission daudit interne repose sur un ordre de mission. Ce
document, relativement court est sign par lun des dirigeants, directeur gnral
ou prsident, et il comporte tous les lments ncessaires lidentification prcise de la mission daudit : origine, thme, objectif, champ dapplication, chef de
mission, auditeurs, ressources alloues, etc.
Bien quil nexiste pas de modle, un ordre de mission peut se prsenter sous la
forme ci-dessous.
Ordre de mission
manant de : le prsident de la socit ALTAMATER
Date : 10 novembre 2007
Objet : audit de la GPEC
Destinataires : DG, DRH de la socit ALTAMATER
Laudit de la GPEC de notre socit a pour objectif de sassurer de la
fiabilit des prvisions deffectifs, de la qualit des rfrentiels mtiers,
de la matrise des process concernant les variations demploi, les
mutations et notamment les redploiements au sein de la socit.
Exclusion : la formation professionnelle, le budget formation
Priode observe : 2003-2007
La mission se droulera du 2/01/08 au 31/01/08
Chef de mission : X et un auditeur junior
La prparation de la mission
Sur le plan conceptuel, il sagit de prciser les motifs et les attentes avec les diffrents responsables, de confirmer les enjeux et les risques, puis de fixer des objectifs ralistes et prcis.
Sur le plan pratique, il sagit darrter les dates de la mission avec les responsables concerns, de constituer lquipe et de btir le calendrier de la mission.
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La prparation dune mission daudit social comporte une dimension conceptuelle et des aspects pratiques.
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pas de droit franais, les informations figurant dans le rapport de dveloppement durable peuvent jouer un rle comparable ; nous voquerons ce sujet
les principes directeurs de la Global Reporting Initiative (GRI).
1.
2.
Pour une analyse dtaille du bilan social, J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise,
Que sais-je ?,-PUF, 1997.
Lexemple dvelopp correspond au cas des indicateurs du bilan social dtablissement des secteurs industriels et agricoles (annexe B de larrt du 8 dcembre 1977).
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Les indicateurs du bilan social constituent, pour lauditeur social, une source
dinformation privilgie. Dans la phase de prparation de la mission, une analyse bien mene lui permet de prendre rapidement connaissance des principaux
rsultats des politiques sociales. Ce document prsente cependant deux limites,
il ne comporte que des indicateurs objectifs et ne permet donc pas de
connatre les perceptions des acteurs de lentreprise. Il est limit aux entreprises
de plus de 300 salaris implantes sur le territoire franais.
46 AUDIT SOCIAL
3. les rmunrations et leur volution, les charges sociales, lapplication des
dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ;
4. les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs ;
5. les conditions dhygine et de scurit ;
6. la formation ;
7. lemploi et linsertion des travailleurs handicaps ;
8. les uvres sociales ;
9. limportance de la sous-traitance.
Le rapport expose de plus la manire dont la socit prend en compte limpact
territorial de ses activits en matire demploi et de dveloppement rgional.
Il dcrit, le cas chant, les relations entretenues par la socit avec les associations dinsertion, les tablissements denseignement, les associations de dfense
de lenvironnement, les associations de consommateurs et les populations riveraines.
Il prcise limportance de la sous-traitance et la manire dont la socit promeut
auprs de ses sous-traitants et sassure du respect par ses filiales des dispositions
des conventions fondamentales de lOrganisation internationale du travail.
Il prcise en outre la manire dont les filiales trangres de lentreprise prennent
en compte limpact de leurs activits sur le dveloppement rgional et les populations locales.
1.
Pour une analyse exhaustive des conditions dapplication, J. Igalens et M. Joras, La Responsabilit
sociale de lentreprise, ditions dOrganisation, 2002.
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Lauditeur social peut donc trouver dans cette partie du rapport annuel de nombreux lments pour prparer sa mission. Bien que le champ dapplication lgal
soit limit la socit cote, les socits qui fournissent ces informations consolident les chiffres de leurs filiales. Ainsi, mme si de nombreuses rubriques ressemblent aux rubriques du bilan social dentreprise, la prise en compte des
salaris travaillant dans les filiales non franaises fait de larticle 116 de la
loi NRE une source non redondante avec le bilan social. Malheureusement,
beaucoup de socits cotes ne fournissent pas ces informations, aucune sanction ntant prvue dans ce cas1.
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diversit et galit professionnelle : LA13, composition des organes de gouvernance et dcomposition des salaris par catgories relatives au sexe,
lge, lappartenance des groupes minoritaires et selon dautres indicateurs de diversit ; LA14, rapport des salaires de base des hommes comparativement celui des femmes ;
droits de lhomme : approvisionnement et investissements : HR1, pourcentage et nombre total de contrats dinvestissement comprenant des clauses
relatives aux droits de lhomme ou ayant fait lobjet dune procdure de
slection en fonction des droits de lhomme ; HR2, pourcentage de fournisseurs significatifs et de sous-traitants ayant t slectionns en fonction de
leur respect des droits de lhomme et des actions ralises ce sujet ; nondiscrimination : HR4, nombre total de discriminations et actions ralises
ce sujet ; libert dassociation et droit de conclure des accords : HR5, oprations identifies dans lesquelles le droit dexercer la libert dassociation et
de conclure des accords peut comporter des risques et actions menes pour
dfendre ces droits ; HR6, oprations identifies dans lesquelles linterdiction du travail des enfants peut tre mise en cause et actions menes ; HR7,
oprations identifies dans lesquelles linterdiction du travail forc peut tre
mise en cause et actions menes ce propos.
Lapproche de la mission par les indicateurs sociaux offre un grand intrt, souvent ces indicateurs sont bien dfinis par les textes, notamment pour le bilan
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social et la GRI. Ensuite, ces indicateurs devant tre consolids, ils sont souvent
disponibles pour chaque entit. Ainsi, lauditeur social peut assez rapidement
brosser un portrait social de lentit concernant lemploi, la formation, lhygine
et la scurit, la diversit, les relations sociales. Ce portrait, gros traits, lui
permet de dfinir lorientation de sa mission. Cette dernire consiste identifier
les procdures daudit quil entend suivre compte tenu des rsultats des tudes
pralables quil a menes. Le plus souvent, lorientation de la mission repose sur
un plan dapproche et se traduit par un planning. Le plan dapproche consiste
dcouper la mission ou le processus en lments simples (la paie, le recrutement, les augmentations individuelles par exemple), qui peuvent tre des sousensembles du processus. Il faut pouvoir coupler chaque lment simple un
objectif oprationnel, une rponse, un contrle, etc.
La ralisation de la mission
La ralisation de la mission daudit social sarticule pour lessentiel autour de la
construction puis de la validation du rfrentiel, de la dtermination des objectifs
daudit et de la recherche de preuves daudit.
Comment construire un rfrentiel daudit social ? La rponse dpend essentiellement du type daudit. Il existe des audits sociaux de conformit, des audits
sociaux defficacit et laudit social stratgique.
Dans le cas de laudit de conformit, les rfrentiels daudit social reposent sur deux piliers : la lgislation internationale et nationale applicable, les
rgles internes que le groupe ou lentit se sont donnes. Lauditeur devra
rassembler les textes applicables, analyser ces textes pour en extraire les
obligations et prparer ainsi le rfrentiel qui lui permettra de conduire sa
mission. Ce travail de prparation seffectue en partie en cabinet (ou au sein
du service) et en partie sur le terrain. Il est grandement facilit par laccs
aux diffrentes bases de donnes juridiques, Lextenso, Dalloz, etc. Ainsi en
entrant DIF (droit individuel la formation) sur lun de ces sites, larticle L. 933-1 du code du travail apparat. En affinant la recherche, lauditeur
peut aussi trouver la jurisprudence relative au DIF.
Art. L. 933-1. Tout salari titulaire dun contrat de travail dure indtermine, lexclusion des contrats mentionns au titre I du livre Ier et au chapitre Ier
du titre VIII du prsent livre, disposant dune anciennet dau moins un an dans
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Le rfrentiel
Le rfrentiel constitue ce qui doit tre : une bonne pratique, un bon rsultat,
une bonne rgle, etc. Lauditeur va confronter le rel ( ce qui est ) au rfrentiel
( ce qui doit tre ). Telle pratique daugmentation, tel ratio deffectif ou telle
rgle sont-ils conformes au rfrentiel ?
lentreprise qui lemploie, bnficie chaque anne dun droit individuel la formation dune dure de vingt heures, sauf dispositions dune convention ou dun
accord collectif interprofessionnel, de branche ou dentreprise prvoyant une
dure suprieure. Pour les salaris temps partiel, cette dure est calcule prorata temporis.
Lauditeur, en lisant cet article devra dans un premier temps se reporter
la convention collective ou laccord interprofessionnel, puis dans
un deuxime temps, il devra construire une dmarche lui permettant
de vrifier que lentreprise remplit ses obligations en la matire.
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Pour reprendre lexemple du DIF, il ne suffit pas que lentreprise calcule et comptabilise correctement le DIF pour considrer quelle dispose dune bonne pratique en la matire.
Les bonnes pratiques sont plus difficiles collecter dans le domaine
social et notamment dans le domaine de la GRH. On peut, en premier lieu,
se poser la question de savoir si les bonnes pratiques sont universelles,
cest--dire si elles sont valables pour toutes les entreprises, quels que soient
leur taille, leur secteur dactivit ou leur rgion dactivit. Certains auteurs le
pensent, et de nombreux ouvrages de GRH ou de management proposent
des faons de faire , des procdures, voire des outils qui conviendraient
toutes les organisations. Dautres auteurs plaident au contraire pour une
forte contextualisation des pratiques relatives aux RH. La vrit est probablement entre les deux, et si certaines pratiques semblent universelles, car
obissant des principes de pure logique, dautres sont, lvidence, dpendantes de nombreux facteurs. Lauditeur social ne peut viter cette question
qui se pose pour lui avec plus dacuit que pour dautres types daudit oprationnels.
Le rfrentiel defficacit comporte de nombreux indicateurs : indicateurs
dactivit, indicateurs de moyens, indicateurs defficacit et indicateurs defficience.
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En reprenant lexemple du DIF, la construction dun rfrentiel defficacit
dbute par une analyse des risques que le DIF fait courir lentreprise :
risques lis au cumul des heures : risque financier, risque de
dsorganisation ;
risques pdagogiques : choix des thmes de formation, choix des
prestataires ;
risques sociaux : risque li au refus systmatique, risque li aux diffrences de traitement des salaris.
partir de lanalyse de ces risques, lauditeur social, conscient de la
ncessit pour lentreprise de matriser le DIF, pourra sinterroger sur
les bonnes procdures, les processus de dcision, les liens avec la
GPEC, les modalits dinformation des managers et des salaris, les
contrles internes, les bilans tablir et notamment les possibilits de
mesure de lefficacit des formations dans le cadre du DIF, les relations avec les partenaires sociaux, etc. Cest partir des rponses quil
donnera ces interrogations quil construira le rfrentiel daudit
defficacit du DIF.
Dans le cas de laudit social stratgique, il sagit de porter un jugement
sur la capacit des ressources humaines raliser le projet de lentreprise.
En dautres termes, il sagit dvaluer ladquation des RH, quantitativement
et qualitativement, aux objectifs de la stratgie. La construction dun rfrentiel dans ce domaine repose essentiellement sur la thorie et lobservation, voire ltalonnage concurrentiel. Lauditeur social qui ralise un audit
stratgique doit connatre les bases de lanalyse stratgique, lanalyse classique reposant sur les stratgies gnriques de domination, les thories dites
de la stratgie mergente et notamment les travaux de Mintzberg, les thories fondes sur les ressources, etc. Compte tenu de ces connaissances, il
construit un rfrentiel adapt. Il peut galement sappuyer sur les caractristiques sociales des entreprises qui russissent. Ainsi, des ratios permettant
de comparer les cots de la fonction RH, ou ses effectifs par rapport chacune de ses missions sont souvent utiliss dans des audits stratgiques.
Quel que soit le type daudit, lauditeur social doit faire valider son rfrentiel
avant dentreprendre ltape suivante consacre la dtermination des objectifs
daudit.
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objectifs daudit. Ces derniers doivent tre cohrents avec les objectifs de la mission et ils en constituent une dconstruction logique.
Un objectif daudit est souvent exprim par un verbe daction tels que :
sassurer que ;
vrifier que ;
confirmer que ;
corroborer que.
La procdure daudit est constitue par le meilleur moyen pour atteindre un
objectif daudit, cest--dire quelle comprend les vrifications indispensables qui
doivent tre clairement dcrites. Les documents tudier, les informations quil
convient den extraire, les indicateurs contrler (souvent par vrification croise), les calculs refaire pour vrification, constituent autant dexemples qui,
mis bout bout, forment une procdure daudit.
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La preuve documentaire offre bien des sductions, car elle est tangible et
reproductible dans un rapport daudit mais, au fond, elle souffre galement
de son statut : de quel type de document sagit-il, mane-t-il dune source
crdible, est-on certain de le comprendre sans ambigut ? Etc.
1.
52 AUDIT SOCIAL
Enfin, la preuve analytique est souvent celle qui ressort des calculs, des
croisements, des procdures de validation auxquels sest livr lauditeur. Elle
a en tant que telle la force de ces procdures, cest--dire quelle peut tre
solidement tablie aussi bien que fragile.
Aucun moyen de preuve nest ngliger mais, dans ce domaine, laudit est un
art avant dtre une science : rien nest jamais dfinitivement prouv. Dans sa
dmarche itrative, lauditeur sarrte lorsquil a atteint un degr raisonnable de
certitude. Lexprience de lauditeur nest pas ngliger, car elle exerce souvent
une influence importante sur cette dmarche de recherche de preuve.
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Lune des particularits du rapport daudit social est que, sauf exception, il est
dabord prsent aux audits, qui peuvent faire valoir leurs apprciations sur
son contenu et notamment sur les propositions quil contient (le plan daction).
Il fait ensuite lobjet dune diffusion qui peut partir du comit daudit (au sein du
conseil dadministration) pour atteindre la direction gnrale, le demandeur et
le management oprationnel.
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Les informations rcolter peuvent tre regroupes en diffrents thmes :
contexte structurel de lentit audite ;
structure et organisation internes de lentit audite ;
organigramme et relations de pouvoirs notamment les dlgations ;
environnement informatique ;
contexte rglementaire ;
processus et procdures ;
systme dinformation : communication interne et externe ;
problmes passs ou en cours ;
rformes en cours ou prvues.
Le questionnaire de prise de connaissance est destin prparer larrive sur le
site de lauditeur social et la premire runion, la runion de lancement. Il consiste
demander des informations, des documents, ou bien faire prparer des informations et des documents dont lauditeur prendra connaissance in situ, cette
demande pralable permettant de gagner du temps. En gnral les questions sont
courtes et appellent des rponses prcises et non de longs dveloppements.
N Questions
Rponses
Destinataire : ...........................
Commentaires
Prvisions de dparts la retraite pour les annes 2008, 2009, 2010, 2011 et
2012 ;
Pyramides dges et danciennet au 1er janvier 2007 ;
Trois derniers rapports de GPEC ;
Documents prsents aux IRP ;
Plans de formation des dix dernires annes et taux de ralisation de ces plans.
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N Questions
Interlocuteur
Connaissez-vous cette
procdure ? Est-elle
formalise ?
Appliquez-vous cette
procdure ?
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Taille de lchantillon
La taille de lchantillon a une incidence sur lerreur dchantillonnage, mais il
existe un point au-del duquel la valeur du supplment dinformation obtenu
grce au tirage dune unit supplmentaire est infrieure au cot du prlvement.
En pratique la taille dpend :
du niveau de confiance exig, souvent 95 % ;
de la limite de prcision requise ;
de la nature du paramtre estim.
Cependant, dans certains cas, la taille de lchantillon est fixe a priori, en fonction du budget-temps dont dispose lauditeur. Cest notamment le cas des petits
chantillons. Dans le domaine des audits de climat social (qui portent galement
dautres noms, enqutes, observatoires, sondages dopinion, etc.), il sagit dinterroger un petit nombre de salaris pour recueillir un matriau verbal de ce qui
se dit dans lorganisation1. Il est conseill dagir en trois tapes :
1. dfinir avec le DRH les facteurs significatifs pour rendre compte de la diversit des opinions (facteurs personnels et facteurs organisationnels) ;
2. construire un plan dexprience de type carr latin et grco-latin 2 ;
3. choisir alatoirement un individu pour chacun des profils dfinis.
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Ainsi, la question de lchantillonnage est une question importante que lauditeur social doit matriser parfaitement.
1.
2.
Pour de plus amples dveloppements, voir Igalens J., Audit des ressources humaines, Liaisons,
2002.
Un carr latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies de n lments distincts,
dont chaque ligne et chaque colonne ne contient quun seul exemplaire.
Un carr grco-latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies avec n2 paires distinctes, dont chaque ligne et chaque colonne ne contiennent quun seul exemplaire.
58 AUDIT SOCIAL
Lentretien et lobservation
Lentretien dans le cadre de laudit social peut tre diffrent selon les tapes et les
objectifs daudit. On peut distinguer des entretiens individuels et des entretiens de
groupe ; on peut galement opposer des entretiens ayant pour objectif dobtenir
des informations prcises sur des donnes, des process, des habitudes de travail et
des entretiens orients vers du vcu, des perceptions, des opinions des personnes
interroges.
Lentretien de groupe peut faire gagner du temps lorsquil sagit dun groupe
naturel, un service, une quipe et que, les audits tant trs interdpendants ou
polyvalents, les rponses des uns compltent celles des autres ; mais le plus souvent lentretien est individuel sous la forme dun face--face. La question de
lenvironnement de lentretien revt galement une grande importance, le choix
du lieu, de lhoraire, de la langue ne sont en effet pas neutres.
Dans de nombreux cas, lauditeur doit veiller la confidentialit de lentretien et
il doit garantir lanonymat de ses sources. Cela est particulirement important
chaque fois que des situations personnelles sont en jeu, dans le cas dun audit du
climat social, par exemple, ou encore dun audit du personnel dun fournisseur
ou dun sous-traitant.
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Responsable
service personnel
Non
Non
+36 mois
anciennet
Pas cong
antrieur
Avis
pour
cong
Avis
pour
cong
Modle 1
Lettre
refus
Fichier
du personnel
Avis
motiv
Demande
Avis
motiv
Modle 2
Lettre
refus
Dossier
salaris
Modle 1
Lettre
refus
Lettre
signe
Lettre
signe
Lettre
acceptation
ou refus
Modle 4
Lettre
refus
Lettre
acceptation
ou refus
Modle 3
Lettre
refus
Demande
cong
Oui
Non
+6 ans
exprience
4 vrifications
Non
Demande
cong
Service
ressources humaines
+3 mois
avant congs
Demande
cong
Salari
Lettre
acceptation
Copie
lettre
signe
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rception de la demande du salari, vrifier la date (sa demande doit tre faite
au moins 3 mois avant son ventuel dpart en cong). Si la demande est tardive,
envoyer une lettre de refus (modle 1).
Archiver une copie de la lettre envoye au salari (quelle que soit la rponse).
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Synthse
Les outils de laudit social sont trs varis. Certains supposent de la part de
lauditeur des qualits comportementales telles que la capacit dcoute, de
reformulation. Dautres font appel ses capacits danalyse ou de synthse,
mais pour lessentiel, ces outils doivent tre inscrits dans une dmarche
rigoureuse, ce qui signifie quils trouvent leur place dans un programme de
travail prcis. Chaque outil est utilis pour atteindre un objectif pralablement dfini.