jurisprudence

Cour de Cassation Chambre sociale du 13 juin 1991 89-45.843 Publi au bulletin

Titrages et rsums : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Formalits lgales Entretien avec le salari - Salari n'ayant pas t en mesure de se dfendre Si les dispositions lgales ne prvoient aucun dlai entre la convocation l'entretien pralable un licenciement et cet entretien, le salari doit tre averti suffisamment l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour organiser sa dfense. Ne rpond pas cette exigence la convocation reue par la salarie le matin du jour o l'entretien devait avoir lieu et auquel l'intresse n'a pu se rendre.

Demander l'anonymisation de cet

Prsident : M. Waquet, conseiller le plus ancien faisant fonction, prsident Rapporteur : M. Waquet, conseiller rapporteur Avocat gnral : M. Dorwling-Carter, avocat gnral Avocat : M. Blondel

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Jurisprudence
Cour de Cassation Chambre sociale du 13 juin 1991 89-45.843 Publi au bulletin
Titrages et rsums : CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Formalits lgales Entretien avec le salari - Salari n'ayant pas t en mesure de se dfendreSi les dispositions lgales ne prvoient aucun dlai entre la convocation l'entretien pralable un licenciement et cet entretien, le salari doit tre averti suffisamment l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour organiser sa dfense. Ne rpond pas cette exigence la convocation reue par la salarie le matin du jour o l'entretien devait avoir lieu et auquel l'intresse n'a pu se rendre.

Demander l'anonymisation de cet

Prsident : M. Waquet, conseiller le plus ancien faisant fonction, prsident Rapporteur : M. Waquet, conseiller rapporteur Avocat gnral :M. Dorwling-Carter, avocat gnral Avocat :M. Blondel

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur

le

moyen

unique

Vu

l'article

L.

112-14

du

Code

du

travail

Attendu que Mme X..., engage le 1er janvier 1964 en qualit de secrtaire de direction par la socit Goiot et qui tait en arrt de maladie depuis le mois de dcembre 1986, a t licencie le 9 fvrier 1988 ;

Attendu que, pour dbouter la salarie de sa demande d'indemnit pour irrgularit de la procdure de licenciement, la cour d'appel nonce que l'intresse a reu le 5 fvrier 1988 au matin la lettre la convoquant un entretien pralable pour le mme jour 17 heures ; que l'article L. 122-14 du Code du

travail ne prescrit aucun dlai entre la rception de la convocation et les date et heure de l'entretien et que la salarie ne rapporte pas la preuve d'un prjudice ;

Attendu cependant que si les dispositions lgales ne prvoient aucun dlai entre la convocation et l'entretien, le salari doit tre averti suffisamment l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour organiser sa dfense ; que la rception de la convocation le matin du jour o l'entretien devait avoir lieu, et auquel la salarie n'a pu se rendre, ne rpond pas cette condition ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a viol le texte susvis ;

PAR

CES

MOTIFS

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrt rendu le 11 octobre 1989, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en consquence, la cause et les parties dans l'tat o elles se trouvaient avant ledit arrt et, pour tre fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens
Publication : Bulletin 1991 V N 296 p. 181 Dcision attaque : Cour d'appel de Reims, 11 Octobre 1989 Textes appliqus :
Source: Legifrance actualis au 23 Fvrier 2012

Le licenciement irrgulier et /ou abusif. Le licenciement irrgulier est celui qui survient sans observation de la procdure requise, mais pour une cause " relle et srieuse " (article L. 122 14 - 4 du Code du travail). Par exemple : absence de convocation un entretien pralable dans les conditions de l'article L. 122 - 41 (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 mai 1993, n 88 - 42.314) Cliquez ici pour connatre la procdure respecter Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui n'est pas relle et srieuse " (article L. 122 - 14 - 4 du Code du travail). L'hypothse la plus frquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salari pour une cause prtendue " relle et srieuse " ; motif que le salari conteste en justice et qui est effectivement jug " non rel et srieux ". C'est le licenciement auquel procde un employeur sans raison lgitime tenant la personne du salari concern. Le licenciement pour motif conomique L'article L. 1321 - 1 du Code du travail prvoit que : " Constitue un licenciement pour motif conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques. " Lorsque qu'il y a conflit sur la nature conomique du motif du licenciement, il convient de dterminer s'il s'agit d'un motif dguis de licenciement (pour licencier un salari sans cause relle et srieuse moindre frais), ou si la cause est rellement conomique. Cliquez ici pour plus de prcisions sur les consquences des diffrentes sortes de licenciement. Ainsi, la jurisprudence a clarifi la notion de licenciement conomique : Exemples d'absence de motif conomique de licenciement : Cot lev du travail d'un salari et situation financire de l'entreprise lui permettant d'en assurer la charge (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mars 1994, n 92 - 43. 094) Motif essentiel de licenciement tenant l'ge du salari (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 avril 1990, n 88 - 43.555) Acquisition de matriel informatique, licenciement de 2 salaris et embauche pour occuper un emploi de mme nature (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 fvrier 1992, n 90 - 40.712) Obligation d'adaptation des salaris l'volution de leur emploi, modification substantielle du contrat, accord du salari pour une formation de courte dure et, refus de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 19

octobre 1994, n 92 - 41.583 ). Exemples de motif conomique de licenciement : Difficults conomiques, proposition de rduction d'horaires, refus du salari (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mars 1993, n 91 - 41129 668) Restructuration dans l'entreprise pour la sauvegarde de la comptitivit de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 1995, n 95 42.729) Mutations technologiques, informatisation, tentative de reclassement et inadaptation d'une salarie (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 octobre 1992, n 89 - 45.503) Suppression d'emplois, dlocalisation, fermeture d'un tablissement, exercice de l'activit sur d'autres sites (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 1995, n 93 - 42.690) Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre gnral, mais que dans la pratique, chaque situation prsente ses spcificits et qu'un lment d'un dossier peut entraner une solution diffrente d'un autre dossier ressemblant.

La procdure du licenciement individuel (articles L. 12322 et suivants du Code du travail)

La procdure se droule en trois tapes : 1. La convocation du salari un entretien pralable : o Elle peut tre dlivre au salari en main propre contre dcharge, ou bien adresse par courrier avec accus de rception. o La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien ( savoir l'ventualit d'un licenciement). Le motif du licenciement envisag n'a pas lieu d'tre mentionn dans cette convocation. o Elle doit galement prciser que le salari peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions reprsentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dresse par le reprsentant de l'Etat dans le dpartement. o En outre, s'il n'y a pas d'institutions reprsentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien pralable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari de la lettre recommande de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salari doit tre inform suffisamment l'avance de l'entretien pour organiser sa dfense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n 89 - 45.843). o Le cas chant, le salari peut demander l'employeur de reporter l'entretien pralable une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement report. o Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salari fautif une mise pied conservatoire entre la convocation et l'entretien pralable, priode pendant laquelle le salari ne travaille pas dans l'entreprise. 2. L'entretien pralable : o L'entretien pralable doit permettre au salari de connatre les motifs du licenciement envisag et de s'expliquer leur sujet. o Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue comprhensible par l'une et l'autre des parties. dfaut, il doit tre fait appel un interprte accept par les deux parties. o L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien pralable. o Par ailleurs, les propos tenus par le salari lors de l'entretien pralable pour rfuter les griefs avancs par l'employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n 89 - 40.843).

S'il s'agit d'un licenciement conomique, l'employeur doit remettre au salari ayant au moins deux ans d'anciennet, une information crite sur la possibilit d'adhrer une convention de conversion. Le salari dispose d'un dlai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention. 3. La notification du licenciement : o Aprs lentretien, lemployeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommand avec avis de rception - la lettre de licenciement. o Son contenu : les motifs prcis du licenciement. La nature des faits reprochs doit en effet apparatre trs clairement. Sinon, le licenciement est considr comme sans cause relle et srieuse. o Au surplus, seuls les motifs noncs dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n 89 - 4.515 ...). o S'il s'agit d'un licenciement conomique, l'employeur doit informer le directeur dpartemental du travail et de l'emploi du licenciement.
o

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intgr de nouvelles conditions au licenciement conomique : o Consultation du comit d'entreprise avec, notamment, une rponse motive aux avis et propositions de l'expert comptable ventuellement dsign. o Une dcision des organes de surveillance et de direction de la socit sur la cessation totale ou partielle d'une activit, aprs prsentation d'une tude d'impact sociale et territoriale. o Ngociation sur la rduction du temps de travail si l'entreprise n'est pas encore passe aux 35 heures. o Excution des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement des salaris dont le licenciement est envisag. o Mise en conformit de l'entreprise l'gard de ses obligations en matire d'lections des reprsentants du personnel.