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THEMES 1 - LES SPECIFICITES DU DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE INTRODUCTIF
PRESENTATION DU DROIT DU TRAVAIL : BRANCHE DU DROIT SOCIAL
I-

LES FINALITES DU DROIT DU TRAVAIL


A) OBJECTIF DU DROIT DU W :

La protection du salari (sant, scurit). Lindividu est la partie faible dans la relation contractuelle entre
employeurs salaris. SY applique les rgles de droits civil (droit commun).
Le droit du w est une des branches du droit social : on verra dans ce cours :

Le droit du travail
Le droit de la scurit sociale (lgislation maladie, accidents)
Laction sociale & laide sociale
Le droit du w cest un droit qui a longtemps t sous le giron du droit civil, puis ce droit du w sest dvelopp pour
devenir autonome. Il se spare ainsi du droit civil.
Professeur Alain Supiot : il faut protger le salari car il engage son corps et son esprit. Ce corps devient une
source dnergie sinsrant dans une organisation matrielle conue par autrui.
Pr Supiot le droit civil nest plus suffisant car il est incapable dapprhender une relation domine par lide de
subordination entre 2 personnes. Selon Supiot, lengagement manifeste la libert, la soumission la nie.
Selon Ripert : le w cest lH mme dans son corps et dans son esprit.
Il ny a pas l lobjet possible dun contrat de droit priv.
On a dc besoin de ce droit du w pour protger le salari mais ce nest pas le seul rgir et organiser les
rapports individuels et collectifs de w :

Le droit civil qui est tjr utile dans ses rapports individuels (Droit de la responsabilit). On pourra tjr reprocher une
faute civile a un employeur quon appelle : faute inexcusable de lemployeur.

Le droit des socits : on y retrouve des rgles de droit du w. il permet sous certaines conditions de reprsenter le
personnel salari.

Le droit la sant publique : exemple : espaces fumeurs dans les entreprises (le rle du CHSCT).

Le droit administratif : quand une entreprise dcide de mettre en place un PSE (plan de sauvegarde de lemploi).

Le droit pnal : harclement au w (moral, sexuel), travail dissimul.


Le droit du w ne se suffit pas lui seul dans les relations individuelles (employeur employ).
Relations collectives (employeurs reprsentant du personnel).
Il protge le salari, les premires lois en ce sens date du XIXme sicle.
Exemple : loi du 22 mars 1841 : elle limite le w des enfants ds les manufactures. Elle est lorigine du Docteur
Villerm, il a dnonc les conditions effroyables de w dans lesquelles w certains salaris.
Dautres lois vont suivre :
Exemple : Front Populaire 1936 : on prend conscience que le salari est ds lincapacit de discuter dgal
gal avec son employeur. A cette priode sont instaur les 2 semaines de congs payes. Instauration de la
semaine de 40h.
Lois dordres publiques : il nest pas possible de droger ces lois.
B) AMENAGEMENT DES RELATIONS COLLECTIVES DU DROIT DU W :
Deuxime objectif : amnager les relations employeurs reprsentants du personnel ou reprsentant syndical.
Favorise le dialogue social laide des instances reprsentatives du personnel.
Aprs la 2nd GM on donne priorit la reconstruction conomique. Ce qui signifie quon a une multiplication des
conflits collectifs qui paralyse la reprise dactivits conomiques ce qui est prjudiciables dans un contexte daprsguerre. Ncessit damnager des conditions de concertations afin dviter des grves paralysantes.
Naissance de lordonnance du 22 fvrier 1945 : cration des comits dentreprise, qui donne leur avis sur
lactivit conomique de lentreprise ainsi quaux choix stratgiques et participes aux actions sociales,
culturelles de lentreprise. Dans cette ordonnance on parle de coopration des employeurs avec le CE.

A cette mme poque loi du 16 avril 1946 : cration des dlgus du personnel (ceux sont des reprsentant du
personnel).
Ce qui change entre un CE et un dlgu du personnel ceux sont les missions. Ils sont l dans lide dune
proximit avec les salaris (pb dans le salaire, les heures de travail). Cest un intermdiaire entre employeur et
salari.
Comit dHygine de Scurit et des Conditions de Travail : cr dans les annes 80. Rle : protger la sant des
salaris, viter les accidents. Prends en compte les problmatiques dhygine et la pnibilit au w.
C) LA PROTECTION DE LEMPLOI
Cest la troisime et dernire finalit du droit du w. Ds 1942 on avait dj cette problmatique : cration dun fonds
national de lemploi.
1948 : cration des ASSEDIC.
Pour certains auteurs comme Jean-Emmanuel Ray : Le w devient une denre rare.
On assiste un dveloppement du droit de lemploi : protger davantage les emplois plutt que le w.
Face des besoins conomiques (: de flexibilit), on va essayer de crer de la scurit dans lemploi.
La flxi-scurit : lois dans lesquelles on ajoute de la flexibilit pour rendre les entreprises plus comptitives et pour
rassurer les salaris.
Ce droit de lemploi pourrait tre prjudiciable notre droit du w. Pr viter : on dfend ce droit du w grce
aux garanties internationales : organisation internationale du droit du W. Exemples : convention internationale du droit
du w.
II-

LES EVOLUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL


A) LA REVOLUTION FRANAISE ET LE CODE CIVIL :

Au dpart les rapports de w taient laffaire des corporations de mtiers. Pendant la Rvolution franaise de
1791, on a voulu mettre fin ces corporations qui taient l pour fixer les salaires, la discipline du w en crant un
dcret : le Dcret dAllarde en 1791, il pose le principe de la libert du w.
Autre loi de la mme anne 1791 la loi Le Chapelier : interdit tout groupement professionnel, toutes les
coalitions (cest dire, on cherche empcher les organisations syndicales).
Sous Napolon apparait le Code Civil (dbut XIXme) qui va rgir les relations de w priv (peu de rgles art 1780 &
1781).

ART 1780 : On ne peut louer ses services qu temps ou pour une entreprise dtermine. On ne peut pas sengager
vie dans une relation de w. On empche ici les engagements perptuels.

ART 1781 : en cas de litige entre le maitre et louvrier sur le montant du salaire, le maitre est cru sur parole.
Ces deux articles reposent sur une fiction : le contrat reposerait sur une galit parfaite entre les deux parties. On
considre que ces deux articles sont suffisants, mais en mme temps lart 1781 voque une supriorit du
lemployeur.
On ne parle pas de contrat de w mais de contrat de louage de services.
B) REVOLUTION INDUSTRIELLE ET LA LEGISLATION INDUSTRIELLE :
Dbut XIXme la France connait une Rvolution Industrielle et va naitre un besoin de main duvre. Les
ouvriers, on les caractrise comme une main duvre faiblement qualifie.
A cette poque, ces ouvriers ont tendance habiter autour de ces usines et vivent dans des conditions assez
misrables. Tout au long du XIXme on va assister un dveloppement : une pauprisation.
Ltat va devoir intervenir pour 3 raisons :

Humanitaire et philanthropique : il ny a plus de justice sociale, il ny a plus de rapport de force.

Militaire : les mdecins militaires constatent en examinant les jeunes ouvriers quil y a de plus en plus de jeunes qui
ne peuvent tre recruts comme soldats. Sauf que pour ltat un ouvrier peut servir de soldat. Il faut dc le
protger.

Ordre public : ces ouvriers commencent constituer une communaut qui considre leur sort, ils sorganisent et
commencent se manifester CLASSE LABORIEUSE, CLASSE DANGEREUSE .
Loi du 22 mars 1841 : limite le w des enfants. Interdiction aux enfants de de 8 ans de w
Loi de 1884 : loi a linitiative de Rousseau Waldek, il lgalise les groupements professionnels.
Loi de 1898 : sur la rparation des accidents du w, prise en charges de ses soins + indemnits forfaitaires.

C) CONSOLIDATION DU DROIT DU W PDT LENTRE-DEUX GUERRES :


Beaucoup de nouvelle loi en droit du w :

Loi du 19 juillet 1928 : mise en place dun dlai de cong prvu (pravis) en matire de licenciement. Cette loi a
pour but de laisser le temps louvrier de retrouver un autre emploi avant de quitter lentreprise.
Loi du 12 mars 1920 : autorise les syndicats agir en justice si on porte atteinte un mtier.
1936 - Accords de Matignon : 2 semaines de cong payes, semaine de 40h + dlgus datelier
(anciennement les dlgus du personnel).
D) AVANCEES A LEPOQUE DE LA LIBERATION ET AUX 30 G :
Epoque de la libration : on cre les instances reprsentatives du personnel.

Cration en 1945 : CE & 1946 : dlgus du personnel.

1946 : cration du droit de grve.

1945 : cration de la scurit sociale.


Epoque des 30G : pas gd chose en droit du w, cest une priode faste pour lco mais moins faste pour les acquis
sociaux.
E) AVANCEES DU DROIT DU W FACE A LA CRISE DE LEMPLOI : 1973 A AUJOURDHUI.

Ltat est interventionniste, priode de durcissement et dassouplissement de la lgislation :

Exemple de durcissement :

1975 - Jacques Chirac 1er Ministre : besoin dune autorisation administrative pour licencier un ouvrier pour raison
conomique.

Exemple dassouplissement en faveur des employeurs :


On favorise les contrats prcaires, le travail temporaire et temps partiel.

1972 : travail temporaire

1981 : travail temps partiel


Pour par la suite dvelopper et favoriser les CDD :

1973 aujourdhui : et du temps de travail.


Rduction de w 35 heures semaine puis dfiscalisation des heures supplmentaires (afin dinciter avoir
recourt aux heures supplmentaires).

25 juin 2008 : instaure la rupture conventionnelle : cest un mode de rupture lamiable.


Nouvelles tendances : dveloppement de lintervention collective. On fait appel aux partenaires sociaux avant
de crer une loi (ex : CGT, FO, MEDEF) et si un accord est trouv, on labore une loi

La loi du 14 juin 2013 sur la scurisation de lemploi.

Loi de 2010 : prvention contre le harclement et violence au w.


Quelque fois les accords avec les partenaires sociaux ne fonctionnent pas :

Loi Rebsamen de 2015 : Elle prvoit notamment la cration de la prime d'activit.

Loi Macron de 2015 : assouplissement des dispositions applicables au travail le dimanche, la mise en place d'un
nouveau dispositif propre au travail en soire.

Loi du 31 janvier 2007 : Raffarin oblige la ngociation avec les partenaires sociaux. On ne vote pas de loi tant
quil ny a pas de concertation avec eux.
Autres tendances qui rsultent de la consultation des partenaires sociaux :

Loi El Khomri : donner plus de place la ngociation dans les entreprises ou dans les secteurs dactivits
(automobile, indus ptrolire, tablissement de soin).

On peut en dduire 2 choses : Cette volution du droit du w ne sest pas faite tranquillement (des avancs, des
reculs, des guerres) et selon le Professeur Fabre Alexandre : les finalits du droit du w ont peut-tre changes
avec le tps.
On a toujours lide de protection des salaris mais, on est confront de plus en plus une protection de
lemploi, qui va peut-tre lencontre des finalits premires du droit du w. On impose de plus en plus la
performance conomique au droit du w. Le droit du w serait un frein lactivit conomique. On oppose de plus en
plus la performance conomique la protection du salari.

III-

LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL


1- BLOC DE CONSTITUTION

La constitution de 1958 accompagne du prambule de la constitution de 1946


La DDHC de 1789 (rvolution)
Chartes de lenvironnement
2-

BLOC DE CONVENTIONALITE

Textes internationaux (w des F, des enfants), ceux sont des sources europennes et des sources de droit europenne.
Les conventions de LOIT ont un effet direct et horizontal (= on est dans un rapport de droit priv). Lintrt est de
pouvoir lappliquer directement devant le juge.
3- LOI OU BLOC DE LEGALITE, ORDONNANCE
4- LES REGLEMENTS, LES DECRETS, ARRETES
5- SOURCES PROFESSIONNELLES
6- LES CONVENTIONS ET LES ACCORDS COLLECTIFS DE W
On peut hirarchiser les accords et conventions entre eux :

Les ANI accords nationaux interprofessionnels.


Les conventions, accords de branches
Accords dentreprises : syndicalistes au sein de lentreprise
Accords dtablissements
7- COUTUMES ET USAGES PROFESSIONNELS :
Engagements unilatraux de lemployeur.
8- LE REGLEMENT INTERIEUR DENTREPRISE :
On y retrouve :

Les consignes respecter


Les rgles de dhygine et de scurit
9- LE CONTRAT DE W
VOIRE LE COURS DE DROIT : LES SOURCES DU TRAVAIL DE MATUSZEWICZ
Quelques explications :
CEDH convention europenne des droits de lhomme : disposition contre les discriminations et le travail forc et qui
protge la libert syndicale.
Arrt de la CEDH, arrt Nikon, 2 octobre 2001 : garantit un droit au respect de la vie prive du salari mme au travail.
Charte social europenne de 1961 : celle-ci na pas de cours qui permette de lappliquer
Trait et charte : charte des droits sociaux et fondamentaux de 1989, remplac en 200 par une charte des droit
fondamentaux.
Directive et rglement europen : CJUE : utilisation des rglements communautaire qui ont une valeur imprative. Ds
quils sont vote en Europe, ils sappliquent directement en France.

Directive suppose une transposition, nont pas deffet direct et horizontale, on nest pas oblig de les appliquer tout de
suite en France. Sur certain point la France maintient des choses contraires aux droits europens.
Loi et Ordonnance
Rglements, Dcrets, Arrt : Prcision des lois
Convention et accord collectif de travail : salaire minimum (SMIC)
Coutumes et usages professionnel et engagement unilatrale
Rglement intrieur dentreprise
Le contrat de travail
IV-

PARTICULARISMES DU DROIT DU TRAVAIL, DU DROIT SOCIAL

Les articles L1 L3 du code du travail impose une procdure de concertation obligatoire. Consulter les partenaires
sociaux pour crer une loi.

Une exception la hirarchisation :

Principe de faveur : au bnfice du salari. Stablit en faveur du salari entre les diffrentes normes.
Dcoule de lordre public social.

Principe dimprativit : issu dune loi du 4 mai 2004. Elle dit que sauf si un accord de branche
nen dispose autrement, a une valeur imprative, laccord de lentreprise ou de ltablissement
peut y droger.

On ne peut faire a dans certain domaine quand a concerne le salaire minimum, aux
classifications, protection sociale complmentaire et garantit collective, les fonds
recueillis pour la formation professionnelle.

Principe de subsidiarit : loi du 20 aout 2008 : la loi ne va sappliquer que sil nexiste pas daccord
collectif de travail.

Manque 20 minutes de cours

THEMES 2 LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL


CHAPITRE INTRODUCTIF
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
I-

LOBLIGATION DE SECURITE DE LEMPLOYEUR

A) LA NOTION DE FAUTE INEXUSABLE


LE DIAGNOSTIC DES RISQUES
Pour quune directive soit applicable en France, il faut la transposer (reprendre le txt au lvl europen et
ladapter dans la lgislation franaise). Directive du 12 juin 1989 : instaure une obligation gnrale de prvention
cest une obligation qui va concerner lensemble des risques professionnels. Elle sadresse tous les risques
professionnels. Cette obligation de prvention europenne vient complter un dispositif fr pr existant. Ce quil y a de
nouveau dans cette directive cest sa gnralit (exemples : exposition lamiante, au bruit) tous les risques
doivent tre traits de la mme manire.
De nombreuses autres directive europennes vont tre adoptes sur la conception des lieux de w, des quipements
de protection, la signalisation, les expositions aux agents chimiques ou encore des dispositions sur le port de charges
(manutention) tous les risques ergonomiques, risques psycho-sociaux (risques pr la sant mentale des salaris :
stresse, burn out, la dpression, puisement professionnel).
Directive de 89 : a t transpose en droit interne franais et a donn naissance lART L 41 21-1 du Code du W. selon
cet article, lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et
mentale des travailleurs. De cet article vont dcouler plusieurs obligations charge de lemployeur :
-

Lobligation de prvention
Lobligation de scurit

Ces deux obligations sont lies, lemployeur doit mettre en place et assurer quelles fonctionnent. Si le salari se
blesse, lemployeur aura failli son devoir de scurit.
I-

LOBLIGATION DE SECURITE DE LEMPLOYEUR

Elle pse sur lemployeur : les mesures de prventions prises par lemployeur doivent tre effectives. Si elles ne le
sont pas, si lemployeur ne parvient pas cette effectivit, lemployeur encourt son encontre la reconnaissance
dune faute inexcusable.
La notion de fautes inexcusables : Elles consistent en la reconnaissance dune responsabilit de lemployeur dans la
survenance dun accident du w et dune maladie professionnelle. On retrouve ces fautes inexcusables 0 lArt l452-1 du
code de la scurit social. Cette faute inexcusable va tre reconnue lorsque sera dmontr une ngligence de la part
de lemployeur. Il ny a pas de dfinition lgale de la faute inexcusable (dans la lgislation, on va devoir se reporter sur
la jurisprudence pour comprendre cette faute inexcusable. Cette faute inexcusable on la retrouve dans des arrts
clbres de 2002 les affaires amiantes du 28 juillet 2002. Chambre sociale Cours de cassation. Ces arrts donnent
naissance lobligation de scurit de rsultats. On reconnait une faute inexcusable lorsque lemployeur avait ou
aurait d avoir conscience du danger auquel t expos le salari et quil na pas pris les mesures ncessaires pour
len prserver.
II-

LOBLIGATION DE RESULTATS :

Lemployeur a lobligation de tout mettre en uvre pour protger le salari mais en plus, les mises en place
doivent tre effectives. Lemployeur doit prendre conscience des risques auxquels il expose ses salaris ds lors quil
entreprend une activit. Il ny a pas ncessairement dincidence pnale : pour lemployeur et lentreprise, le risque est
surtout financier.
Depuis une loi du 9 avril 1898 qui est toujours dactualit : il existe une indemnisation automatique mais forfaitaire
pour le salari lorsquil est victime dun accident ou dune maladie sans quil ait dmontrer une faute de lemployeur.
Ce dispositif de la faute inexcusable vient complter cette indemnisation forfaitaire. Compltent le rgime de 1898 : le
rgime de la faute inexcusable va permettre au salari dobtenir une indemnit complmentaire qui sera adapte au
prjudice qua subi le salari. Exemple : si un salari perd lusage de sa jambe, cela rduit les chances de retrouver un
emploi.
La cours de cassation chambre sociale le 11 mai 2010 : reconnait galement le prjudice danxit cest la crainte
quun jour la maladie se dclare, le salari nest pas malade mais il peut demander ce que son anxit soit
indemnise.
Autres fautes inexcusables :
-

La cours de cassation chambre sociale 29 juin 2005 : non-respect de lemployeur sur la lgislation du tabagisme
passif.
La cours de cassation chambre sociale Larrt du 5 mars 2008 : dans cet arrt un employeur a t interdit de mettre
bien sa rorganisation dentreprise car elle t susceptible de porter atteinte la scurit et la sant des
travailleurs. Par exemple : cela peut tre infliger une double charge de travail ses employs atteinte morale et
psychologique.

Depuis 2014, on connait une vague dassouplissement cette obligation de scurit qui est assez lourde :
-

La cours de cassation chambre sociale du 25 novembre 2015


Chambre sociale de la cour de cassation - 1er juin 2016

Ne mconnait plus son obligation de scurit ds lors que lemployeur justifie avoir pris toutes les mesures de
scurit prvue par les ART L 41 21 1 et 2 du code du W. sil justifie une fois inform du potentiel datteinte la
sant et la scurit, sil justifie avoir pris des mesures immdiates pour stopper ces atteintes.
De ces arrts rcents, on met en exergue la prvention de scurit. Lobligation est moins forte pour lemployeur mais
lobligation de prvention est plus forte.

LA RECONNAISSANCE DE MALADIE ET DACCIDENTS PROFESSIONNELS.


I-

LACCIDENT DU TRAVAIL

Evnement soudain qui nous blesse.


Accident du w est un accident survenu par le fait ou loccasion du travail toute personne salarie ou travaillant
pour un ou plusieurs employeurs. Ceux sont les juges qui se sont attachs noncer ces diffrentes notions :
-

Fait accidentel : vnement (chute accidentelle dans lescalier) ou sries dvnements survenus (se cogner
rptition provoquant une lsion) une date certaines.
Une lsion cest toute atteinte lintgrit de la personne, cela peut tre une atteinte physique ou mentale.
Un accident survenu par le fait ou loccasion du travail.
Un lien de causalit entre un accident et le dommage subi.
La lgislation et la jurisprudence ont reconnu dautres types daccidents :

Accident du travail,
Accidents de trajet : accident sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail ou travail domicile ou encore entre
le lieu de w et le lieu o lon prend habituellement le repas, o encore sur le trajet vers le lieu de la seconde rsidence
en raison du lieu du w.
Accidents de mission : cest lhypothse du salari auquel est confi ponctuellement une mission qui les loignent
de leur lieu habituel de travail. Mme si cela arrive lhtel par exemple.
Sont concerns par ces accidents de missions : les salaris qui se dplacent continuellement (les VRP par exemple, les
commerciaux).
Ils se distinguent de laccident de droit commun (de la vie de tous les jours).
II-

MALADIE PROFESSIONNELLE

Consquence de lexposition plus ou moins prolonge un risque qui existe lors de lexercice habituelle de la
profession. Par exemple : exposition lamiante, au plomb, des substances toxiques. Il y a aussi tous ce qui est
troubles musculo-squelettique (travail de bureau : douleurs aux poignets, au dos...). Soit la maladie est
professionnelle, dans ce cas elle peut tre reproche lemployeur et on peut obtenir une indemnisation
complmentaire. Si la maladie nest pas reconnue comme professionnelle (par la scu) alors il ny a pas
dindemnisation complmentaire.
CONCLUSION : employeur a une obligation de scurit, il doit prendre les mesures ncessaires pr viter que
lemploy soit victime dun accident ou maladie professionnel. Cependant, lemployeur nest pas le seul tre tenu
une obligation de scurit, le salari lest galement et cest prcis dans LART L. 41 22 1 qui prcise quil incombe
chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilits, de sa sant et de sa scurit
mais galement de celles de ses collgues. Cependant, mme si le salari doit prendre soin de lui-mme et de ses
collgues, cela nexonre jamais lemployeur de ses responsabilits, mme si le salari est fautif. Si un employ se
blesse par sa propre faute, il sera tout de mme indemnis. Ce qui peut exonrer un employeur cest de justifier quil
a pris toutes les mesures ncessaires et davoir agi ds quil a eu connaissance dune certaine atteinte la sant et
la scurit. Cette obligation de prvention de lemployeur (des risques professionnels) se trouvent renforcs.
LOBLIGATION DE PREVENTION A CHARGE DE LEMPLOYEUR ART L 41 21 1 DU CODE DU W

Cet article prcise les mesures de prvention qui doivent tre prises : La dmarche de prvention des risques
professionnels
Actions dinformations et de formations
Mise en place dune organisation de travail et des moyens de travail adapts
Prendre des actions de prventions des risques professionnels.
Prendre des mesures et les mettre en place.

Prvention primaire : avant que le risque ne survienne


Secondaire : quand le risque est prsent
Le but est de prvenir les risques et les facteurs de risques, voire dviter quil ne se concrtise de nouveau. Ces
deux prventions sont lies notre obligation de scurit.

Tertiaire : vise vivre avec un risque qui sest concrtiser et faire en sorte que ltat de sant de la victime ne se
dgrade pas. Maintenir le salari dans son employeur.
Eviter linaptitude du salari au travail. Cest en particulier le mdecin du travail et les services de sant du travail
qui dcident de cette inaptitude.
La dmarche de prvention se dcompose en deux phases :
I-

Phase de diagnostic
Phase de traitement des risques
LE DIAGNOSTIC DES RISQUES PROFESSIONNELS

ART L 41 21 2 : sont exposs les diffrents principes de prvention que doit suivre lemployeur.
Il y a 9 principes chronologies et interdpendants :
1.

Eviter les risques : viter lexistence dun risque concevoir des machines en rflchissant comment elles
seront utilises par lhomme. Cest de la scurit intgre.

2.

Evaluer les risques qui peuvent tre vits : si on na pas t capables dviter les risques, il faudra les
valuer.

3.

Combattre les risques la source : a veut dire traiter le risque le plus en amont possible et lidentifier le plus
tt possible.

4.

Adapter le travail lhomme : il sagit de choisir des quipements de w et des protections, des mthodes et
moyens de production adaptes. Le but premier est dviter tout ce qui est travail monotone et cadenc.

5.

Tenir compte de ltat dvolution de la technique.

6.

Remplacer ce qui est dangereux par ce qui lest moins.

7.

Planifier la prvention.

8.

Privilgier les mesures de protection collective par rapport aux individuels. (Exemple clairage au plafond
dans un couloir sombre plutt que des lampes torches).

9.

Donner les instructions appropries aux travailleurs

Ces principes vont se confronter des enjeux conomiques. Le cot de ces prventions peut tre important. Il faut
valuer la rentabilit prvention (largent quon ne donne pas la scu on peut les mettre dans des mesures de
prvention).
II-

LES IDENTIFICATIONS DES RISQUES

Pour valuer les risques il faut apprendre les connaitre et ainsi faire un inventaire des risques pour les
identifier dans chaque unit de travail de lentreprise. On demande lemployeur didentifier les risques dont il aurait
ou avait conscience. Il doit traiter les risques avrs (dmontrs scientifiquement) et sont lobjet de prvention. Les
risques non avrs : potentiels risques du wifi sur lhumain. Ce nest pas de la prvention mais de la prcaution. Ce qui
nous intresse, ceux sont les risques scientifiquement tablis. Il faut sintresser tous les employs peu importe leur
milieu ou contexte de travail.
Il y a risque lorsque le salari est expos un danger. Le danger peut ne pas reprsenter de risques (exemple : usine
dsinfecte dangereuse dans laquelle les employs ne vont ou niront jamais). Ce heurte cette obligation gnrale
de prvention : une obligation spciale de prvention certains risques (en plus de bnficier de lensemble des
principes voqus) bnficient dune prvention spcifique. Exemple la pnibilit : pour le travail de nuit, il doit y
avoir des prventions spcifiques, car le mtier est pnible, le travail doit tre limit et il est possible de partir plus tt
la retraite ou un accs plus ais la formation.
Cette prvention spciale peut aussi concerner le harclement au travail : moral ou sexuel. Le point commun cest la
rptition, sauf exception, mais en gnral le harclement ncessite des agissements rpts. Depuis 10 novembre
2009, la cours de cassation chambre sociale a reconnu que des mthodes de management peuvent tre considre
comme du harclement harclement managrial le droit du w impose des limites. Le harclement ncessite plus
de lgislation
III-

LANALYSE DE CES RISQUES PROFESSIONNELS

Comment analyser ces risques ? En les valuant, cest une obligation dvaluation impose par le lgislateur.
Pour valuer les risques, il faut mesurer lexposition aux dangers et rechercher galement la gravit potentielle du
risque et se demander si le salari a une maitrise du risque. Une fois ces risques valus, on demande lemployeur
de transcrire cette valuation dans un document dvaluation : Document Unique dEvaluation des Risques
Professionnels. Dans ce seul document on est oblig de tous rpertori sinon le salari peut accuser lemployeur de
ne pas avoir t honnte et fait srieusement cette valuation des risques mais aussi quil ne se serait pas bless sil
avait t averti du risque. Document doit tre mis en place ds que lentreprise un salari sauf si on travaille seul et
quon est son propre patron.

IV-

LE TRAITEMENT DES RISQUES PROFESSIONNELS

A) ACTIONS DE PREVENTION MISES EN AVANT


En tant quemployeur il faut rflchir toutes les mesures prendre pour viter le risque de maladie et ensuite
planifier la prvention. Aprs le DUERP il faut mettre en uvre des Plans dactions ou un Programme Annuel de
Prvention des Risques Professionnels et dAmlioration des Conditions de Travail (au moins 50 salaris),
aprs 50 salaris, obligation davoir un CHSCT instance qui reprsente le personnel et en tant que reprsentant du
personnel elle a le droit de savoir ce que lemployeur envisage contre les accidents et les maladies, ce programme lui
est destin. Le CHSCT donnera son avis sur ce PAPRPACT. Ce programme doit tre fait tous les ans.
B) LE SUIVI ET LE CONTROLE DES ACTIONS DE PREVENTIONS MISES EN UVRE
Le rapport annuel de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de
travail qui est associ un bilan hygine scurit Il faut y indiquer le nombre daccidents et de maladies
survenues dans lentreprise. Ce bilan existe sil y a un CHSCT.
Le rapport doit tre transmis au CHSCT, lemployeur y fait le bilan de ce qui a t fait (constat sur les mesures mises
en place, qui les a raliss ? le cot ? pourquoi ne pas en avoir mis en place ?).
CONCLUSION : En tant que manageur on est oblig daccomplir ces dmarches de prvention des risques
professionnels. En conclusion, on peut tre confront lala, un imprvu, une urgence, cest ce quon appelle le
danger grave et imminent. Cest un danger auquel le salari est expos qui lui fait encourir de potentielles atteintes
graves sa sant (risque de dcs ou incapacit grave de travail perte de 25% des facults physique) et imminent
(qui peut arriver nimporte quel moment). Face un danger grave et imminent, il y a 3 actions possibles si
lemployeur nagit pas :
-

Droit dalerte qui peut tre donn par le salari


Droit dalerte par un reprsentant du personnel
Le salari a galement un droit de retrait
LA REPRESENTATION DU PERSONNEL AU TRAVAIL

INTRODUCTION :
IRP : sont des intermdiaires entre les salaris et les employeurs. Elles permettent de faire entendre la voix des
salaris auprs des employeurs. Ces instances vont porter les rclamations des salaris et elles vont avoir un regard
sur les diff politiques menes par lemployeur (ses stratgies conomiques). Le CHSCT va se pencher sur les politiques
de sant.
I-

LES INSTANCES REPRESENTATIVES

A) PRESENTATION

Le CE : Le comit dentreprise date de 1945 avec une ordonnance du 22 fvrier 1945 + loi du 16 mai 1946. Les
lgislations qui suivent vont renforcer les pvr de ces instances reprsentatives.
Loi du 8 juillet 1890 : cette loi va crer les dlgus des mineurs. Les salaris devaient choisir parmi eux et par eux
dautres pour les reprsenter.
Lgislation 1899 et en 1917 vont tre instaur des dlgus du personnel linitiative du Ministre du Travail dans
certaines usines.
1936 et 1938 on va instaurer des dlgus du personnel dans toutes les entreprises sous certaines conditions.
CHSCT : comit dhygine de scurit et des conditions de travail les dlgus des mines du XIXme sicle sont
considrs comme les anctres du CHSCT (rclamations sant et scu). Mais cest en 1926 que lon voit apparaitre la
premire instance collgiale : les comits de scurit simplement cres dans les industries des mtaux puis petit
petit dans dautres secteurs.
1947 : cration des comits dhygine et scurit, obligatoires dans lensemble des entreprises mais avec des seuils
deffectifs atteindre diffrents.
Loi du 27 dcembre 1973 : cr les commissions pour lamlioration des conditions de travail (CACT pour les
entreprises de + 300 salaris). A lpoque cette commission t cre au sein du comit dentreprise.
Loi du 23 dcembre 1982 : fusionne le CHS et le CACT et donne naissance au CHSCT. De la mme manire les lois qui
suivirent ont eu pour effet daugmenter leur pouvoir.
B) MISE EN PLACE :
On les instaure quand on atteint un certain seuil deffectif :
Les DP obligatoires quand on atteint un seuil de 11 salaris quivalent temps plein (= Art L. 1111 2 et 3 du code du
travail). Cest un salari en CDI temps plein. En ce qui concerne les temps partiels on les prend en compte au
prorata du temps de prsence. On prend galement en compte les CDD sils ont t dans lentreprise depuis au moins
un an. Cet article (- 3) indique galement quels sont les salaris exclus : les apprentis, malgr une contradiction avec
le droit europen (lexclusion des apprentis est contraire la chartre des droit fondamentaux de lunion europenne).

Le CE et le CHSCT : au bout de 50 salaris.


Art L 1111 1 : ceux qui sont pris en compte aussi : les employeurs de droit priv, personnels publics employs dans
des conditions de droit priv (exemple : fonction publique hospitalire).
Elles sont mises en place par llection : il faut lire les reprsentants. Sagissant dune part des DP et du CE, llection
va avoir lieu tous les 4 ans par principe. Comment ? En conviant les organisations syndicales intresses ces
lections. Ces organisations syndicales intresses vont ngocier un protocole daccord pr-lectoral qui permet de
prvoir le droulement des lections, elles vont galement tablir des listes de candidats (trouvs parmi les salaris
de lentreprise). Suffrage est direct.
Llection se droule en 2 tours :
-

1er tour : les salaris vont voter pour les listes syndicales et sil reste des postes pourvoir aprs ce premier
tour est organiser un second tour.
2me tour : rserv aux candidatures libres (qui ne veulent pas sengager syndicalement).

Chaque catgorie socio professionnelle bnficiera de sa reprsentation du personnel (ouvrier employ, agents de
maitrise technicien, ingnieur et cadre). Lors de ces lections chaque ouvrier va voter pour leur reprsentant.
Donc on vote par collge et chaque reprsentant (du personnel titulaire) va avoir un supplant. Tous les 50 salaris =
un reprsentants (ex 750 salaris = 7 titulaires, 7 supplants).
CHSCT droulement un peu diffrent : les membres sont lus pour 4 ans. Llection a lieu une fois que llection DP et
du CE sont termines. Lemployeur va convoquer un collge dsignatif qui va runir les reprsentants du personnel
lus et du comit dentreprise. Il va dsigner les membres du CHSCT. (Suffrage indirecte). Il ny a pas de supplants.
En cas de contentieux lectoral : si les salaris nont pas tous t avertis de llection on va saisir le Tribunal
dInstance.
II-

DESCRIPTION DES DIFFERENTES IRP :

A) LE MANDAT DES REPRESENTANTS


Le mandat de reprsentant permet de reprsenter les salaris de diffrentes manires :
1-

Les diffrents mandats de reprsentant et les rgles les rgissant

Elles ont des missions diffrentes - Les prrogatives de chaque instance :


Les DP : ses missions sont dfinies lArt L 23 13 1 du code du travail :
-

Mission de rclamation : les DP sont l pour faire appliquer les droits des salaris et respecter leurs liberts.
Quand un salari se plaint dune atteinte porte ses droits et liberts il va pouvoir saisir un DP qui va
transmettre cette rclamation lemployeur ( les gardiens du droit ). Lorsque les DP ne sont pas satisfaits
de la raction de lemployeur, ils peuvent saisir linspecteur du travail (porter plainte, porter des observations
auprs de linspection du w). Ils ont un rle de rclamation.

Le CE : ses missions sont dfinies aux Art L 23 23 1 du code du travail :


-

Missions conomiques et en termes de formations professionnelles et de conditions de travail : sagissant des


attributions conomiques : le CE est consult sur les questions qui intressent lorganisation, la gestion et la
marge gnrale de lentreprise. Le CE va tre aussi consult sur les stratgies conomiques, les volutions
financires de lentreprise. Il est consult sur les techniques de productions utilises. Sagissant des
formations pro : le CE doit tre interrog avant denvoyer un salari en formation. Sagissant des conditions de
w : comment mieux accomplir le travail prescrit ?
Missions en matire dactivits sociales et culturelles : (L 23 23 83). Cest le CE qui gre ces activits
sociales et culturelles, il na pas besoin que lemployeur sen mle (organisation de voyage, distribuer des
chques cadeaux...).

Le CHSCT : ses missions sont dfinies lArt L 46 12 1 et suivants du code du travail :


-

Missions de prventions des risques professionnels : il est comptent pour lamlioration des conditions de
travail, il est l pour faire des enqutes en cas daccident de travail et des maladies professionnelles, il est l
pour tudier les facteurs de pnibilits du travail et doit spcifiquement prendre en compte le travail de nuit,
rpondre aux pbs lis la maternit.

2-

LES MISSIONS COMMUNES A CES INSTANCES :

En matire de sant et scurit le CHSCT est comptent, les DP le sont aussi. Le CE (et conditions de vie dans
lentreprise) et le CHSCT sont comptents en matire damlioration des conditions de travail.
Ces comptences communes vont permettre ces instances de se consulter entre elles : lemployeur nest pas le seul
consulter ces instances reprsentatives du personnel.
B) LE FONCTIONNEMENT DE CES IRP :
1-

LES REUNIONS AVEC LEMPLOYEUR

Ces runions concernent toutes les instances mais ont des modalits diffrentes :

Les DP ont une runion tous les mois, obligatoire. Le CE galement sauf dans les entreprises de de 150
salaris.
Le CHSCT cest tous les trois mois.

Les runions peuvent cependant tre plus frquentes :


-

En cas durgence : la survenue dun accident grave.


Runion demande par un certain nombre des reprsentants du personnel : CE il faut la majorit, CHSCT il
faut juste demander.

Hormis les runions urgentes et exceptionnelles, les runions ordinaires se prparent diffremment selon les
instances :
-

Les rclamations recueillies par les membres du dlgu du personnel qui constituent lordre du jour
(exemple : heures sup non payes). Les DP les transmettent 48h avant la runion et lors de la runion, ils
dbattent du sujet lordre du jour. 6 jours ouvrables aprs la runion, lemployeur doit apporter une rponse
dfinitive (par crit dans un registre des rclamations) aux salaris. Cela permet lemployeur pendant une
semaine de rechercher des lments de rponses et de rgulariser la situation.

Les runions du CE et du CHSCT : lordre du jour de la runion va tre tabli conjointement par le prsident du
comit : lemployeur et avec le secrtaire (membre du comit). On na pas de registre, on rdige un procsverbal de la runion (on y trouve tous les propos et les engagements tenus par lemployeur). Il a une vraie
valeur juridique.

2-

LE REGLEMENT INTERIEUR DU COMITE

Il est obligatoire pour le CE et le CHSCT. Chaque instance va tablir son propre RI qui va permettre de prvoir les
moyens qui sont attribus au secrtaire (documentations juridiques), on va y mettre des rappels du code du travail,
les modalits de remplacements
C) LES MOYENS ET PROTECTIONS DES IRP
1-

LES MOYENS PROPRES A CES INSTANCES REPRESENTATIVES

La prrogative la plus importante pr le CE, le CHSCT est celle de bnficier dune information de consultation sur les
projets de lemployeur qui relvent de leurs comptences. Ces instances reprsentatives disposent dautres
moyens tels que les moyens dactions.
a) Informations consultations
Elles concernent le CE et le CHSCT, cependant les DP ont une information consultation sur certains points, ils ont une
mission suppltive : dans certains domaines les DP remplacent le CE ou le CHSCT quand il ny en a pas, en matire de
sant et de scurit. Les DP peuvent consulter le document unique. Quand il ny a pas de CE les DP grent avec
lemployeur les activits sociales et culturelles. En dehors il existe quelques informations consultations : les DP sont tjr
consults sagissant dun reclassement dun salari devenus inapte son poste de travail. Sagissant des congs
pays, il existe une information consultation des DP sur les critres dordre des dparts en congs.
Du CHSCT soit le Ce ou le CHSCT vont recevoir les informations ncessaires pour se prononcer sur un projet envisag
par lemployeur pour le comprendre. Ce principe de linformation consultation est nonc dans le code du travail L 46
14 9 (concerne le CHSCT) Les membres vont tre amens se dplacer prparation de runions. Si les
informations sont insuffisantes sur un projet de lemployeur on va pvr saisir le TGI, lemployeur a lobligation de
transmettre un document qui reprend lensemble de son projet (cot, temps, consquences) et les membres des IRP
peuvent bloquer le projet. Sagissant des informations conomiques, le CE aura accs toutes les informations
conomiques donn au CA. Base de donnes uniques numrise : pour qu tous moment les IRP puisent le consulter.
Quand toutes les informations ont t donnes, on prpare une runion avec lordre du jour prsid par le prsident
et le secrtaire, on parle du Procs-Verbal puis le projet de rorganisation et le plan de formations envisages pour les
salaris. Lors de la runion, lordre du jour est transmis : on demande lavis au CE et au CHSCT qui nest que
consultatif (nimpose en rien lemployeur). En revanche, le fait de ne pas respecter la procdure dinformations
consultations peut bloquer le projet (ne pas fournir tous les documents) Art 46 14 9 du code du travail si des
informations sont prsentes comme confidentielles, les DRP ne doivent pas les divulguer et ne doivent pas figurer
dans le Procs-verbal qui doit tre diffus auprs des salaris. Lavis doit tre motiv. Lavis du CHSCT a son
importance devant un tribunal.
Il peut arriver quon soit face une hypothse de double consultation : le CE CHSCT peuvent tre intresss par la
mme chose, par exemple si lemployeur veut supprimer un tablissement et les salaris vont devoir travailler
autrement, les conditions de travail concernent les deux instances. On consulte en priorit le CHSCT car on considre
quil est plus comptent dans ce domaine. Lors de la runion avec le CE sur ce sujet, le CE dispose en plus de lavis du
CHSCT.
b) Les moyens dactions :
Le CE a un moyen trs solide car il dispose de deux budgets (fonctionnement + activits sociales et culturelles). Ces 2
budgets ne doivent pas tre confondus. Les autres instances nont pas de budget, cest lemployeur qui finance.
Aujourdhui les choses ont t un peu modifies, le CHSCT participe un peu.
Les heures de dlgation varient selon les instances :

CE = 20h par mois


CHSCT = dpend de leffectif (10 15h)
DP = pareil a dpend (10 15h)

Ces heures permettent de faire des enqutes, de prparer les runions Cest sur leur temps de salari.
Liberts de dplacement : possibilit de se dplacer sur divers chantiers par exemple, lemployeur doit veiller ce
quils aient les quipements appropris et cest ses frais.
Inspections et enqutes : ils vont inspecter quon respecte bien les normes CHSCT. Ils peuvent enquter en cas
daccident du travail.
Le droit dalerte : chaque instance reprsentative dispose de ce droit dalerte, il en existe 3 :

Pour le CE : quand il a connaissance de faits proccupants (de nature affecter la situation conomique de
lentreprise).

Exemple : on constate que le CA baisse bcp, retards dans les salaires lemployeur doit se justifier, le CE est
insatisfait peut avoir recourt un expert-comptable. Il est financ par lemployeur.

Les dlgus du personnel : en cas datteintes aux droits et liberts du personnel (sant, scurit :
harclement, discrimination). Cette alerte se droule en plusieurs tapes : un salari vient solliciter le DP ou le
DP constate lui-mme cette atteinte et il saisit lemployeur qui doit intervenir, se justifier et rgler le pb. Si le
DP et le salari ne sont pas satisfaits de laction de lemployeur, le DP va pvr si le salari ne sy oppose pas
saisir les Prudhommes. Il les saisit en rfr : en urgence, en trs peu de temps (qlqs heures) le prsident des
prudhommes va intervenir pour faire cesser latteinte.

Le CHSCT a deux droits dalerte :


En cas de constatation dun danger grave et imminent (qui peut provoquer de graves consquences : risques
de mort, incapacit dau moins 25% de facults). Le membre du CHSCT qui le constate doit alerter
lemployeur. Si la situation nest pas rgle et quils ne sont pas daccord sur la ralit de lurgence,
lemployeur va devoir runir les membres du CHSCT en une runion extraordinaire et linspection du travail
sera prsent. Si tjr pas daccord, lemployeur saisit une nouvelle fois linspecteur et cest lui de trancher.

En cas dalerte la sant publique ou lenvironnement : si lentreprise pollue. Sil ny a pas daccord, cest le
reprsentant du prfet qui intervient.

Le recourt lexpertise : le CE et le CHSCT ont droit de solliciter des experts en cas datteinte la sant et scurit.
Le CE peut avoir recourt 3 types dexpert :
-

Comptable (situation conomique de lentreprise) et technique (introduction de nouvelles technologies), le


cout de ces experts est pris en charge par lemployeur.
Un expert libre : expert dans divers domaines.

Le CHSCT : expert en matire datteinte la sant et la scurit.


2-

PROTECTION DES IRP

a) Personnalit morale du comit :


Le CHSCT et le CE ont chacun une personnalit morale : cad une personnalit juridique. Elle a plusieurs incidences :

Permet au comit dester en justice (dfendre ses intrts). Exemple si lemployeur refuse doctroyer le
budget.
Cette personnalit morale fait cran (protge) au profit des reprsentant du Personnel, chaque fois quun RP
agit au nom du comit (sil y a un dfaut de paiement se sera reproch au comit) la condition que le CE a
bien respect la loi.

b) Les sanctions pnales te le statut protecteur :

Pas de discrimination lie au mandat.


La sanction du dlit dentrave.

Il existe un statut protecteur pour les reprsentants qui existe en cas de licenciement (rupture conventionnelle par
exemple). Chaque fois quon veut licencier un dlgu du personnel, il faut demander lautorisation linspecteur du
travail.

Partie 2 : regroupement des IRP et leurs coordinations :


A) Le regroupement dinstance :
1-

La mise en place de la dlgation unique du personnel (DUP) et le regroupement par accords collectifs de
travail :

DUP = CE + DP

Ce qui change cest le seuil deffectif, au bout de 300 salaris on peut mettre en place une DUP. Au-del de 300, Il y a
regroupement dinstance si on conclue un accord collectif de travail.
Depuis 2015 on fusionne tout : les 3 instances (+ CHSCT) en une seule.
Mettre en place la DUP cest une facult qui appartient lemployeur. Lautre avantage pour lemployeur est que a
diminue le nbr dheure de dlgation.
2-

Lunit conomique et sociale :

LUES cest lide de regrouper plusieurs entreprises qui ont des activits complmentaires, une communaut de
travailleurs et une communaut de pourvoir de direction.

Thme 4 :
LA NEGOCIATION COLLECTIVE

INTRODUCTION :

ANI
Accord de branche
dans un secteur d'activit
(industrie ptrolire)
qui donne naissance
une convention collective
nationale

accords de groupe d'entreprises

accord d'tablissements

La reprsentativit syndicale : les orga syndicales ont un rle jouer diff chelons pour ngocier les accords :

Pour les mettre en place il faudra une ngo avec une organisation patronale : patrons face une orga syndicale de
salaris ou face plusieurs orga syndicales de salaris.
Au lvl de lentreprise et des tablissements, ngociations entre employeurs, les OS et les salaris.
Pour entre reprsentative :

LOS va devoir remplir le respect des valeurs rpublicaines.


Ce syndicat doit tre indpendant et financirement (viter tous conflits dintrt et viter les lobbies
conomiques)
On veut que ces syndicats aient une transparence financire
Ces syndicats doivent avoir 2 ans danciennet dans le champs professionnel et gographique dans lequel se
droule la ngociation.
Critre daudience : le syndicat doit rpondre un critre daudience lors des dernires lections pro. LOS
doit avr obtenu un score mini lectoral.
Critre dinfluence : un syndicat doit respect ce critre dinfluence = le syndicat doit avr men des actions
syndicales. Cela signifie quil a de lxp.
Les effectifs dadhrents et de cotisation : le syndicat doit justifier avoir des membres qui adhrent son
orga. Le syndicat doit justifier avoir au moins 2 membres.

Les critres dimpdance, du respect des valeurs rp, transparence financire, audience de 10% et anciennet de 2
ans, ces critres doivent tre remplis de manire autonome.
A linverse, les critres restant : critre dinfluence, des effectifs dadhrents et de cotisation, le critre
danciennet lorsquil dpasse les 2 ans et les critres daudience de + 10% font lobjet dune apprciation
globale.

Lors de llection DP, on va inviter chaque OS pour prsenter une liste de candidat ; ces donnes sont des salaris de
lE. chaque syndicat va prsenter ses candidats. Il faut que lOS ait au moins eu 10% des voix pour tre
reprsentatives.
OSR : orga synd reprsentative.
CGT - FO - SUD = ceux sont des syndicaux gnralistes. Ils sont l pr dfendre les intrts de toutes les catgories
socio pro.
Un syndicat catgoriel nest l que pr reprsenter une partie des salaris (quune CSP). CFE - CGC reprsentent les
cadres.

Lintrt dtre reprsentatif est de pvr ngocier des accords collectifs et par consquent avr la possibilit de dsigner
un dlgu syndical.

I-

LES DIFFERENTES EMANATIONS SYNDICALES

A) LE DS (DELEGUE SYNDICAL) ET LES AUTRES ACTEURS SYNDICAUX :


1-

La section syndicale (SS)

Cest lantenne du syndicat dans lentreprise, elle na pas de perso juridique et a peu de pvr. La fonction de cette SS
est de reprsenter les intrts matriels et moraux de ses membres. Si on porte atteinte ses intrts elle ne pourra
pas ester (agir) en justice. Elle est mise en place ds lors quil y a plusieurs adhrents dans lentreprise (au 2). Cest
la premire manire pr un syndicat de simplanter ds une E.
2-

Le DS ou le reprsentant de la section syndicale (RSS)

Une orga syndicale ds lors quelle est reprsentative (donc lOSR) et quelle a une section syndicale, elle peut
dsigner un DS. Il faut que lE ait au 50 salaris. Vont pvr devenir DS : un candidat q le syndicat a prsent aux
lections.
Au CE, Il faut quelle ait au moins eu 10%. Elle prend un de ses candidats et elle llit au DS.
Par exemple, au FO il faut 8% sinon elle devra se contenter dun RSS.
Le DS peut ngocier contrairement au RSS. Quel est lintrt du RSS ? il reprsente et montre le syndicat et dessayer
de limplanter pr quaux prochaines lections, le syndicat soit reprsentatif.
Le DS ou le RSS sont l pr animer la section syndicale.
3-

Le RP au CE ou au CHSCT

Au comit, le rle du RP est de faire entendre la voix du syndicat lors des runions du CE ou du CHSCT.
B) LES MISSIONS ET MOYENS DES ACTEURS SYNDICAUX.
Diffrents moyens pour ces syndicats :
1-

Les heures de dlgation

Ces acteurs syndicaux ont droit des heures de dlgation pour exercer leur mandat :
Les RSS disposent dun crdit min de 4 heures / mois. Ce crdit dheures peut tre augmenter par accords collectifs de
travail.
Les DS ont un crdit dheure variant selon les effectifs de lE : de 12 jusqu 24h / mois. On pt augmenter ce crdit dh
par accord coll.
2-

Les tracts et publications syndicales :

Sagissant des publications syndicales, ils ont leur disposition des panneaux daffichage
Les tracts peuvent librement tre diffuss aux travailleurs dans lenceinte de lentreprise au sein dune entreprise.
Cela doit se faire aux heures dentres et de sorties du w. lemployeur doit tre mis au courant de ce qui va tre
transmis.
3-

Les agissements en justice :

Les OS peuvent agir en justice pr dfendre leurs propres intrts et agir pr les salaris et cela peut se faire de
diffrentes manires :

Lassister au prudhommes (tre lavocat du salari).


Agir dans divers domaines, en cas de discrimination, harclement moral ou sexuel, ingalits H/F, recourt
abusif aux contrats prcaires.
En cas de travail dissimul

4-

La ngociation :

Principale attribution des OS, cela permet damliorer le sort des salaris. Cest le DS qui a cette principale mission.
II-

LE DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE :

A) LOBJET ET LA CONCLUSION DUN ACCORD COLLECTIF


1-

Lobjet

Lobjet cest ce sur quoi porte laccord collectif. Il y a de nombreuses thmatiques possibles. La convention cest un txt
ngoci entre employeur et les OS. Ils peuvent ngocier sur ce quils veulent.
Exemple de thmatique rcurrente :

Le temps de travail
La modulation
Lobligation dinstaurer des complmentaire sant (choix de la mutuelle, les avantages)
Les congs sur labsentisme (systme de prime)
Lintressement et la participation (+ le CA est positif, plus les salaris en profitent, cela peut motiver tlm).
La pnibilit du travail (sant et scu)

Ces accords permettent une entreprise dtre flexible. Le lgislateur a rendu obligatoire certaines ngociations et qui
vont tre priodique.
Deux hypothses :

La ngociation annuelle obligatoire (NAO) : elle doit avr lieu ds quon a une OSR dans lE. Lemployeur va
ngocier face aux DS. La NAO impose diffrents thmes de ngo :

Egalit professionnelle H/F


Qualit de vie au w
Conditions de w
Salaires (ngociations annuelles obligatoires sur laugmentation collective des salaires).

La ngociation triennale : qui a lieu tous les 3 ans. Elle est impose ds le E de + de 300 salaris.

GPEC : on ngocie sur la gestion prvisions de afin de rendre les employs plus comptitifs sur le march du w
qui se traduit par la formation.

Promouvoir la mobilit interne voire ltranger.


2-

La conclusion

Comment on conclue un accord ?


Il faut que lemployeur invite les OSR la table des ngociations. Lemployeur doit respecter ds le cadre de cette
ngociation : un principe de loyaut. Eviter les ngociations en catimini, on ngocie avec tlm en mm tps.
Depuis la loi W El khomri de 2016 : les conditions pr conclure un accord sont devenues plus rigoureuses et strictes.
Pr lens des accords des conventions il va falloir respecter ces conditions :

Obtenir la majorit de la reprsentativit pour conclure

Il existe certaines exceptions, pr certains accords il ft respecter dautres conditions : protocole daccord prlectoral
(pr lection), pr ngocier un PSE (licenciement de masse), un accord de maintien de lemploi (accords
comptitivits).
Un accord coll peut sappliquer un principe de faveur : doit tre plus favorable ce que prvoit la loi (revoir la
sance 1 avec les exceptions).
Lorsquil sagit de ngocier un accord de branche, les accords coll national, nous avons des rgles particulires qui
sappliquent :

Organisations syndicales de salaris face une orga patronale.


Quand il y a accord, il y a deux consquences possibles :
Soit lentreprise du secteur dact et son employeur adhrent une orga patronale signataire, soit la
convention ou laccord ont t tendu tt le secteur dact
Le mcanisme dextension du ministre du travail.

Possibilits pour lemployeur pt dcider dappliquer volontairement cette convention ces salaris.
B) LES MODALITES DE REVISIONS OU DE SUPPRESSION : LA DENONCIATION
1-

La rvision

La modification dun accord en respectant les conditions de rvisions qui sont prvus ds cet accord : les parties
ont prvu comment au moment de la ngociation de laccord. Si rien nest prvu, la rvision va tre possible mais en
respectant la loi : les OS signataires ou adhrentes de laccord. Si on ne veut pas ou quon est pas capable de modifier
laccord ou si on veut le supprimer, on va dvr respecter la procdure de dnonciation. La procdure de dnonciation
consiste pr lemployeur a inviter les OSR dnoncer cet accord. La loi prvoit diffrentes conditions respecter : des
dlais. A partir du momt ou on dcide de dnoncer un accord, la loi impose de le remplacer et remplacement est un
accord de substitution.

Dlai de pravis de 3 mois respecter, il empche que le nvl accord nentre en vigueur avt le dlai de pravis (3
mois dadaptation).

Il existe un 2me dlai : un dlai de survie qui est de 12 mois. Il sapplique dans lhypothse o on a dnonc un
accord, mais on nest pas parvenu un accord de substitution. Pendant 12 mois laccord continue de produire ses
effets.
Si a lissue du dlai de pravis et de survie (15 mois), on nest pas parvenu un nouvel accord, les salaris vont
avr droit des avantages individuels acquis : laccord dnonc disparait et ttes les dispositions dt le salari
disposait vont tre inclues dans son contrat de w (cest un avenant au contrat de w).

Thme 5 :
LES CONFLITS COLLECTIFS
Introduction :
Les conditions dexercice du droit de grve. Comment on exerce une grve sans tre dans le cadre dune
manifestation ?
Quand il y a grve, il y a cessation totale du travail. La grve est un droit individuel consacr par la Constitution,
pour autant il sexerce collectivement., ce qui signifie quune personne seule ne peut faire grve. Il faut faire attention
labus du droit de grve (exemple : le piquet de grve cest interdit. Les grve perle ralentissement volontaire
du travail. La grve du zle travailler trop contentieusement pour casser les couilles. La grve de squestration de
patron).
Pour faire grve, il faut des revendications professionnelles (lemployeur doit savoir pourquoi pour tenter de
calmer le jeu), il faut donc les notifier lemployeur). Il nest pas obligatoire de le prvenir lavance, il ny a pas de
pravis. Il est interdit de dgrader le matriel, on tolre les grves manifestations silencieuse sur le lieu de travail.
I

LES CONSEQUENCES DU DROIT DE GREVE :

Consquence sur la rmunration : lemployeur nest pas tenu de rmunrer pdt la grve. La suspension de la
rmunration doit tre proportionnelle larrt de w.

Protection du salari pdt la grve : il ne peut tre sanctionn pr avr exerc son droit de grve sauf faute lourde.
Cest une faute grave avec en plus lintention de nuire. En cas de faute lourde, lemploy est sanctionn pour
exercice illicite du droit de grve.
II-

LES REACTIONS DE LEMPLOYEURS FACE A LA GREVE :

Lemployeur ne peut pas rcompenser les salaris non-grvistes pour dmobiliser ceux qui sont en grve ou pour les
retenir. En revanche, il pt payer des heures supp ceux qui auraient travaill plus longtemps pr pallier labs des
collgue grvistes.

Recruter des salaris (contrats prcaires) pour remplacer les salaris abs. Il peut oprer des rorganisations internes :
faire des glissements de postes pr pallier labs des salaris grvistes.