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Visite guide du code du travail

RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Choix et laboration des contrats de travail


Gestion de la discipline et rupture du contrat

Animateur
O BENBADA

; 1
Visite guide du code du travail

RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL


Choix et laboration des contrats de travail

Animateur
O BENBADA

; 2
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

OBJECTIFS

Connatre les diffrents modes de


contractualisation et pouvoir choisir le
mode adapt la situation ;

Connatre les diffrents types de contrats


de travail et en matriser la rdaction et
lutilisation.
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CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

CONTENU

Introduction: les droits fondamentaux du travail


1 - La contractualisation directe subordination.
2 - La contractualisation triangulaire temporaire.
3 - La contractualisation commerciale de service.
4 - La contractualisation de stage.
; 4
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les droits fondamentaux au travail


(Enumration et exemples)

; 5
LES DROITS FONDAMENTAUX DU TRAVAIL

Exemples:
Linterdiction du travail forc;
Linterdiction du travail des enfants et la protection des
jeunes travailleurs gs de moins de 18 ans;
La protection de la femme au travail et notamment la
Maternit;
Linterdiction de toute discrimination au travail: genre,
travailleurs migrants ;
La protection des personnes en situation de handicap.

; 6
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

1 - La contractualisation directe
(Le contrat de travail)

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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure indtermine CDI


Cest un contrat:
- De droit commun ;
- Qui concerne laccomplissement dun travail non
limit dans le temps;
- Qui constitue la rgle gnrale en matire de
recrutement ;
- Auquel on ne peut droger que dans des cas
exceptionnels dans lesquels la relation de travail ne
peut avoir une dure indtermine et qui sont dfinis et
limits par le code du travail.
; 8
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure indtermine CDI


Forme
CDI verbal : Non interdit ;
CDI crit : Non obligatoire, mais recommand.
Le contrat crit doit :

Porter les signatures lgalises des deux parties;


Etre rdig en deux exemplaires dont lun remis au
salari.

Autre forme de CDI : La lettre dengagement crite ?


La carte de travail : Obligatoire dans tous les cas.
; 9
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure indtermine CDI


Priode dessai
Dures maximales renouvelables une seule fois:
15 jours pour les ouvriers;
45 jours pour les employs;
3 mois pour les cadres et assimils.

Possibilit de prvoir des priodes dessai moins longues.


Possibilit de proroger la priode dessai en cas de maladie
ou daccident.
Renouvellement : Points de vigilance.

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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure indtermine CDI


Pravis
Dures minimales :

Anciennet Anciennet Anciennet


Catgorie 1 an 1 5 ans plus de 5 ans

Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois


employs

Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois


assimils

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LE CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat dure indtermine CDI
Contenu

Clauses standard recommandes:


Identification des parties
Date de prise deffet
Lieux du travail
Catgorie et fonction
Priode dessai
Pravis
Salaires
Primes indemnits et avantages

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LE CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat dure indtermine CDI
Contenu

Clauses additionnelles facultatives :

Obligation dexclusivit ;
Obligation de non concurrence ;
Mobilit gographique ;
Clause de ddit formation ;
Autres , en fonction du poste

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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure dtermine CDD


Cest un contrat :
Dexception ;
Conclu dans des situations ou la relation de travail ne
peut avoir une dure indtermine ;
Conclu pour une dure dtermine ou pour accomplir
un travail dtermin ;
Conclu dans des cas dfinis et cits titre limitatif par
le code du travail .

; 14
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure dtermine CDD

1- CDD dont la dure ne peut dpasser la dure de la


situation pour laquelle il a t conclu
SITUATIONS OU MOTIFS DUREES MAXIMALES

Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension


contrat de travail est suspendu
Accroissement temporaire de Dure de laccroissement
lactivit de lentreprise
Travail saisonnier Dure de la saison

; 15
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat dure dtermine CDD
2- CDD dune anne au maximum renouvelable une seule fois
(Encouragement de linvestissement)

MOTIFS DUREES MAXIMALES

Ouverture de lentreprise pour la Une anne renouvelable une


premire fois seule fois
Ouverture dun tablissement pour la Une anne renouvelable une
premire fois seule fois
Dmarrage dun nouveau produit pour la Une anne renouvelable une
premire fois seule fois

Secteur agricole : 6 mois renouvelables dans la limite


maximale de deux annes
; 16
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure dtermine CDD


Forme
Le CDD ne peut tre qucrit;

Le CDD verbal est difficile prouver;

Le CDD doit:
- tre rdig en deux exemplaires ;
- Porter les signatures lgalises des deux parties ;
- Un exemplaire doit tre remis au salari.

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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure dtermine CDD

Priode dessai maximale


CDD de 6 mois et moins : 1 jour/semaine de travail
avec un maximum de 2 semaines.

CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

; 18
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat dure dtermine CDD


Contenu
Clauses principales:
-Titre du contrat
-Identit des parties
-Motif lgal de recours
-Engagement et fonction
-Dure
-Priode dessai
-Dure de travail
-Lieu de travail
-Rmunration et avantages divers
; 19
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat temps partiel


Nest pas interdit par le code du travail ;
Possibilit de conclure un CDI ou un CDD temps partiel;
Ne doit pas provenir dun changement unilatral de
clauses de contrat temps plein ;
Peut tre un nouveau contrat de travail ou une nouvelle
embauche ;
Peut sagir dun changement substantiel dun contrat
temps plein en accord entre les parties ;
Doit tre obligatoirement crit ;
Est astreint toutes les conditions prvues par le code.

; 20
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

2 - La contractualisation triangulaire

(Le contrat de travail temporaire ou dintrim)

; 21
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Dfinition
Cest un contrat par lequel une entreprise de travail
temporaire met un salari provisoirement la disposition
dune tierce personne appele utilisateur pour
lexcution de travaux non permanents appels tches
.
(Cest un contrat de mise disposition de main-duvre)

; 22
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Une relation triangulaire

ETT

Contrat de mise
disposition Contrat de
travail

UTILISATEUR SALARI
Directives Excution
de la mission

; 23
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Motifs de recours lgaux

MOTIFS DUREES MAXIMALES

Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension


contrat de travail est suspendu
Accroissement temporaire de 3 mois renouvelables une
lactivit fois

Travail dont la nature est 6 mois non renouvelables


saisonnire

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LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Contrat de mise disposition


Forme et contenu

Contrat obligatoirement crit entre l ETT et lutilisateur;


Contrat individuel et nominatif ;
Contrat comportant les clauses obligatoires suivantes:
Le motif du recours au salari intrimaire ;
La dure de la mission ;
Le lieu de son excution ;
Le montant fix en contrepartie de la mise
disposition du salari.

; 25
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Contrat de travail entre lETT et le salari intrimaire


Cest un contrat crit comportant :
Le motif du recours au salari intrimaire ;
La dure de la mission et le lieu de son excution ;
Le montant fix en contrepartie de la mise disposition du salari
Les qualifications du salari ;
Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
La priode dessai ;
Les caractristiques du poste occuper ;
Le n de CNSS de l ETT et du salari ;
La possibilit de recrutement de lintrimaire par lutilisateur aprs la fin
de la mission.

; 26
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Obligations de lutilisateur
Veiller au respect des motifs de recours ;
Veiller ce que chaque salari dispose dun contrat
de mise disposition ;
Sassurer que tout salari mis disposition est
couvert par une police dassurance Accident de
travail ;
Garantir la sant et la scurit des salaris mis sa
disposition au mme titre et dans les mmes
conditions que ses propres salaris.

; 27
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

3 - La contractualisation commerciale
(Le contrat de sous traitance)

; 28
LE CONTRAT DE SOUS TRAITANCE

Dfinition

Accord crit par lequel un entrepreneur principal


charge un sous entrepreneur pour lui excuter un
travail ou accomplir un service
(Cest une prestation de services)

; 29
LE CONTRAT DE SOUS TRAITANCE

Forme et contenu

Contrat obligatoirement crit ;


Contrat portant sur les conditions et les modalits
dexcution de la prestation de service ;
Ne doit pas porter sur de la main-duvre ou les salaires.

; 30
LE CONTRAT DE SOUS TRAITANCE

Obligations de lentreprise principale

Sassurer que tout salari du sous traitant est couvert par


une police dassurance Accident de travail ;
Garantir la sant et la scurit des salaris du sous traitant
au mme titre et dans les mmes conditions que ses
propres salaris ;
Ne contracter quavec un sous traitant inscrit au RC ,ayant
un fond de commerce et affili la CNSS.

; 31
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

4- La contractualisation de stage
(Le contrat de stage )

; 32
LES CONTRATS DE STAGE

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC


Un contrat dinsertion ;
Un contrat pour Primo demandeurs demploi ;
Un contrat qui rpond des besoins de flexibilit
pour lentreprise ;
Un contrat prcaire?
Quelles conditions?
; 33
LES CONTRATS DE STAGE
Le contrat IDMAJ de l ANAPEC
TYPES DE CONTRATS

; 34
LES CONTRATS DE STAGE
Le contrat IDMAJ de l ANAPEC
PROCEDURE :
Lentreprise dpose un dossier (un par stagiaire) auprs dune
agence de lANAPEC compos de :
Une copie lgalise de la CIN du stagiaire ;
Une copie lgalise du diplme du stagiaire ;
Une dclaration sur lhonneur du stagiaire qui atteste navoir
jamais bnfici dun contrat dinsertion.
Le contrat dinsertion est sign par lentreprise et le jeune diplm
en 04 exemplaires.
LANAPEC tudie la demande : le contrat prend effet la date de
sa validation.

; 35
LES CONTRATS DE STAGE

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

REMARQUES ET RECOMMANDATIONS

Le contrat ANAPEC constitue la formule lgale la plus


souple et la moins coteuse de recours aux jeunes laurats
dcoles et duniversits, primo demandeurs demploi.
Il permet lentreprise de bnficier de priodes dessai
(appeles ici priode de stage) pouvant aller jusqu' deux
ans, avec exonration dIGR et de CNSS pouvant aller
jusqu trois ans.

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LES CONTRATS DE STAGE

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

REMARQUES ET RECOMMANDATIONS

La souplesse accorde lentreprise, peut tre perue


comme un lment dinstabilit, voire de prcarit par le
stagiaire, dautant plus quil ne bnficie daucune
couverture sociale durant le stage. Cest ce qui explique
le turnover important qui touche les jeunes sous contrats
ANAPEC.
Il est donc fortement recommand aux entreprises de ne
pas attendre la fin des 24 mois de stage pour prendre la
dcision de confirmation du jeune stagiaire ou de fin de
contrat stage.
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RELATIONS INDIVIDUELLES :
GESTION DE LA DISCIPLINE
ET
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Gestion de la discipline dans lentreprise

OBJECTIFS

- Reconnatre les diffrentes situations


disciplinaires et de rupture de contrat en
entreprise ;
- Connatre les rgles et les procdures
disciplinaires et les procdures de rupture de
contrat.

O. BENBADA
Gestion de la discipline dans lentreprise

CONTENU

1. Principes et dfinitions
2. Rgles internes et champ disciplinaire
3. Fautes professionnelles
3.1 Notion de faute lgre
3.2 Notion de faute grave
4. Sanctions disciplinaires
5. Procdures disciplinaires
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
1. PRINCIPES ET DFINITIONS

POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL


SOUMIS AU CONTROLE JUDICIAIRE A POSTERIORI

Le pouvoir disciplinaire est exerc par lemployeur ou son


reprsentant ;
Le contrle du juge sexerce posteriori sur le pouvoir
disciplinaire de lemployeur ;
Il contrle notamment:
- Le respect de la procdure
- La ralit des faits
- La nature des faits reprochs
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
3.LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.1 La faute non grave ou lgre :

Cest un agissement ou une abstention volontaire


entranant une mauvaise excution des obligations du
salari mais qui nentrane pas de gne qui peut
justifier la rupture du contrat de travail ;

Les fautes non graves ou lgres ne sont pas listes


dans le code.
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES

3.2 . La faute grave :

Cest un agissement ou une abstention volontaire


entranant une mauvaise excution des obligations du
salari mais rend impossible la continuit de la relation
du travail et le maintien du salari dans lentreprise ;

Lemployeur est libre dapprcier la gravit des faits et


dterminer leur caractre fautif (mais sous le contrle
posteriori du juge ).
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.2 . Les fautes graves : prsentes titre indicatif ( art 39)
Condamnation une peine dfinitive privative de libert pour dlit portant
atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ;
Divulgation dun secret professionnel, ayant caus un prjudice
lentreprise ;
Lesactes suivants commis lintrieurdeltablissementoupendant le
travail :
le vol labus de confiance livresse publique lagression par voie de fait
linjure grave lincitation la dbauche la consommation de drogue
le refus dlibr et sans motif dexcuter un travail rentrant dans ses
attributions
labsence plus de 4 jours ou 8 demi-journes dans une priode de 12 mois
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.2 . Les fautes graves (suite)

Prjudice grave caus aux quipements, aux machines ou aux


matires premires, de faon dlibre ou suite une imprudence
grave ;
Faute ayant entran une perte matrielle lourde lemployeur ;
Non respect des instructions relatives la prvention de la scurit
au travail et celle de ltablissement , ayant entran une perte grave.
Utilisation de nimporte quelle sorte de violence ou dagression
physique contre un salari ou contre lemployeur ou son reprsentant
en vue dentraver le fonctionnement de ltablissement.
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail

4 . LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Fonctions et objectifs :

Fonction rpressive : privative de salaire et


parfois demploi ou dvolution de carrire

Fonction dissuasive : crer leffet de lexemple


pour les autres membres de la communaut de
salaris
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
4. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Le Code du Travail prvoit les sanctions suivantes pour fautes non graves

1er degr :
Avertissement
Blme
2me degr :
Deuxime blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours
Troisime blme ou changement de service ou dtablissement avec
prise en considration du lieu de rsidence du salari
Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de
lanne

- Obligation de respecter lapproche graduelle et la hirarchie des sanctions


abstraction faite du degr de la faute considre comme non grave.
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Procdures de sanctions pour fautes non graves du 1er degr :


(Avertissement ou Blme)

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel crit de


prfrence ;
- Demande dexplications crites de prfrence ;
- Notification obligatoirement crite de la dcision de sanction.

La dcision de sanction doit tre remise lintress en main propre


contre rcpiss ou par lettre recommande avec accus rception
dans un dlai de 48 heures a/c de la prise de la dcision.

Aucune obligation dadresser copie linspecteur du travail


Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Procdures de sanctions pour fautes non graves du 2me degr et pour


faute grave :
(2me et 3me blme Licenciement)

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel crit de prfrence


- Convocation du salari laudition
- Audition du salari
- Etablissement du procs verbal daudition
- Etablissement de la dcision de sanction
- Notification de la dcision de sanction
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Laudition du salari

Laudition est obligatoire pour permettre au salari de se dfendre et


sexpliquer sur la faute qui lui est reproche

Laudition est faite :

Par lemployeur ou son reprsentant ;


Dans un dlai ne dpassant pas 8 jours a/c de la date de
constatation de la faute ;
En prsence du dlgu du personnel ou du reprsentant syndical
choisi par le salari.
Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Procs verbal daudition :

Lors de la sance daudition, le reprsentant de lemployeur


informe le salari de la faute professionnelle dont il est
incrimin
le salari prsente toutes les justifications quil juge
ncessaire
Laudition doit faire lobjet dun procs verbal sign par les
deux parties dont une copie est remise au salari
Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

La dcision de sanction concernant :

Le 2me blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours


Le 3me blme ou changement de service ou
dtablissement
doit comporter :

Le motif de la sanction ;
La date de laudition du salari.
Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Notification de la dcision

La dcision de sanction du :
2me blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours
3me blme ou changement de service ou dtablissement

doit tre remise lintress en main propre contre rcpiss ou par


lettre recommande avec accus rception dans un dlai de 48 heures
a/c de la prise de la dcision

Aucune obligation dadresser copie linspecteur du travail


Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

La dcision de licenciement doit comporter :

Le motif du licenciement ;
La date de laudition du salari ;
Le dlai de recours judiciaire de 90 jours.
Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail

5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Notification de la dcision de licenciement

La dcision doit tre remise lintress en main


propre contre rcpiss ou par lettre recommande
avec accus rception dans un dlai de 48 heures a/c
de la prise de la dcision de licenciement ;

Une copie de la dcision de licenciement et du


procs verbal daudition doivent tre envoyes
linspecteur du travail.
La rupture du contrat de travail

7. La rupture du contrat de travail

7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI


7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI
7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD
7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail
7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI

Le CDI peut tre rsili par la volont du salari: Cest la dmission


- La dmission doit tre crite, date, avec signature lgalise
- Le dmissionnaire doit observer le dlai de pravis

Le CDI peut tre rsili par la volont de lemployeur: Cest le licenciement :


Il ne peut tre prononc sans motif acceptable sauf si la raison est lie ;
- la conduite du salari,
- ou dicte par les ncessits de fonctionnement de lentreprise

Le CDI peut tre rsili par la volont des deux parties : Cest le dpart
volontaire ou la rupture ngocie
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et rupture du contrat de travail

7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI


Le CDI rompu abusivement peut donner lieu aux indemnits suivantes
- Indemnits de pravis
- Indemnits de licenciement
Montant calcul selon anciennet:
96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail
144 heures de salaire pour la 6e la 10e anne de travail
192 heures de salaire pour la 11e la 15e anne de travail
240 heures de salaire pour la 16e anne de travail et plus
- Indemnits de dommages et intrt
1,5 mois de salaire par anne ou fraction danne danciennet avec un plafond
de 36 mois.

Lemployeur peut aussi demander des indemnits pour rupture abusive


Gestion de la discipline dans lentreprise
et rupture du contrat de travail

7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD


-Le contrat dure dtermine (CDD)

- prend fin par larrive de son chance ;


- par la fin du travail pour lequel il a t conclu ;
- Il peut aussi tre rompu pour faute grave.
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et rupture du contrat de travail

7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD

La partie (salari ou employeur), qui met fin abusivement


un CDD paie lautre partie une indemnit gale aux
salaires des mois qui restent dans la dure du contrat.
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et rupture du contrat de travail

7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA


RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le reu pour solde de tout compte


Le certificat de travail
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et rupture du contrat de travail
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL
LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (Articles 73 76)

Il doit comporter sous peine de nullit :

La somme totale et le dtail de la somme verse ;


Le dlai de forclusion de 60 jours crit en caractres lisibles ;
Le fait quil a t tabli en deux exemplaires dont lun a t
remis au salari ;
La signature du salari prcde de la mention lu et
approuv et
Le reu doit tre contresign par linspecteur du travail si le
salari est analphabte.
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et rupture du contrat de travail

7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE


DU CONTRAT DE TRAVAIL

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ( Article 72 )


L employeur doit dlivrer dans un dlai de 8 jours de lexpiration du contrat
de travail un certificat de travail comportant :

La date dentre ;
La date de sortie ;
Les postes de travail occups.

Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salari et aux services rendus.