Axe 1 Relations Individuelles

Visite guide du code du travail
RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Choix et laboration des contrats de travail

Gestion de la discipline et rupture du contrat
Animateur
O BENBADA
; 1
Visite guide du code du travail
RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Choix et laboration des contrats de travail
Animateur
O BENBADA
; 2
CHOIX ET ELABORATION DES CONTRATS DE TRAVAIL
OBJECTIFS
Connatre les diffrents modes de

contractualisation et pouvoir choisir le
mode adapt la situation ;
Connatre les diffrents types de contrats

de travail et en matriser la rdaction et
lutilisation.
; 3
CONTENU
Introduction: les droits fondamentaux du travail

1 - La contractualisation directe subordination.
2 - La contractualisation triangulaire temporaire.
3 - La contractualisation commerciale de service.
4 - La contractualisation de stage.
; 4
Les droits fondamentaux au travail

(Enumration et exemples)
; 5
LES DROITS FONDAMENTAUX DU TRAVAIL
Exemples:
Linterdiction du travail forc;
Linterdiction du travail des enfants et la protection des
jeunes travailleurs gs de moins de 18 ans;
La protection de la femme au travail et notamment la
Maternit;
Linterdiction de toute discrimination au travail: genre,
travailleurs migrants ;
La protection des personnes en situation de handicap.
; 6
1 - La contractualisation directe
(Le contrat de travail)
; 7
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat dure indtermine CDI

Cest un contrat:
- De droit commun ;
- Qui concerne laccomplissement dun travail non
limit dans le temps;
- Qui constitue la rgle gnrale en matire de
recrutement ;
- Auquel on ne peut droger que dans des cas
exceptionnels dans lesquels la relation de travail ne
peut avoir une dure indtermine et qui sont dfinis et
limits par le code du travail.
; 8

Forme
CDI verbal : Non interdit ;
CDI crit : Non obligatoire, mais recommand.
Le contrat crit doit :
Porter les signatures lgalises des deux parties;

Etre rdig en deux exemplaires dont lun remis au
salari.
Autre forme de CDI : La lettre dengagement crite ?

La carte de travail : Obligatoire dans tous les cas.
; 9

Priode dessai
Dures maximales renouvelables une seule fois:
15 jours pour les ouvriers;
45 jours pour les employs;
3 mois pour les cadres et assimils.
Possibilit de prvoir des priodes dessai moins longues.

Possibilit de proroger la priode dessai en cas de maladie
ou daccident.
Renouvellement : Points de vigilance.
; 10

Pravis
Dures minimales :
Anciennet Anciennet Anciennet

Catgorie 1 an 1 5 ans plus de 5 ans
Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

employs
Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois

assimils
; 11
Contenu
Clauses standard recommandes:

Identification des parties
Date de prise deffet
Lieux du travail
Catgorie et fonction
Priode dessai
Pravis
Salaires
Primes indemnits et avantages
; 12
Contenu
Clauses additionnelles facultatives :
Obligation dexclusivit ;
Obligation de non concurrence ;
Mobilit gographique ;
Clause de ddit formation ;
Autres , en fonction du poste
; 13
Contrat dure dtermine CDD

Cest un contrat :
Dexception ;
Conclu dans des situations ou la relation de travail ne
peut avoir une dure indtermine ;
Conclu pour une dure dtermine ou pour accomplir
un travail dtermin ;
Conclu dans des cas dfinis et cits titre limitatif par
le code du travail .
; 14
1- CDD dont la dure ne peut dpasser la dure de la

situation pour laquelle il a t conclu
SITUATIONS OU MOTIFS DUREES MAXIMALES
Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension

contrat de travail est suspendu
Accroissement temporaire de Dure de laccroissement
lactivit de lentreprise
Travail saisonnier Dure de la saison
; 15
2- CDD dune anne au maximum renouvelable une seule fois
(Encouragement de linvestissement)
MOTIFS DUREES MAXIMALES
Ouverture de lentreprise pour la Une anne renouvelable une

premire fois seule fois
Ouverture dun tablissement pour la Une anne renouvelable une
Dmarrage dun nouveau produit pour la Une anne renouvelable une
Secteur agricole : 6 mois renouvelables dans la limite

maximale de deux annes
; 16

Forme
Le CDD ne peut tre qucrit;
Le CDD verbal est difficile prouver;
Le CDD doit:
- tre rdig en deux exemplaires ;
- Porter les signatures lgalises des deux parties ;
- Un exemplaire doit tre remis au salari.
; 17
Priode dessai maximale

CDD de 6 mois et moins : 1 jour/semaine de travail
avec un maximum de 2 semaines.
CDD de plus de 6 mois : 1 mois.
; 18

Contenu
Clauses principales:
-Titre du contrat
-Identit des parties
-Motif lgal de recours
-Engagement et fonction
-Dure
-Priode dessai
-Dure de travail
-Lieu de travail
-Rmunration et avantages divers
; 19
Contrat temps partiel

Nest pas interdit par le code du travail ;
Possibilit de conclure un CDI ou un CDD temps partiel;
Ne doit pas provenir dun changement unilatral de
clauses de contrat temps plein ;
Peut tre un nouveau contrat de travail ou une nouvelle
embauche ;
Peut sagir dun changement substantiel dun contrat
temps plein en accord entre les parties ;
Doit tre obligatoirement crit ;
Est astreint toutes les conditions prvues par le code.
; 20
2 - La contractualisation triangulaire
(Le contrat de travail temporaire ou dintrim)
; 21
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Dfinition
Cest un contrat par lequel une entreprise de travail
temporaire met un salari provisoirement la disposition
dune tierce personne appele utilisateur pour
lexcution de travaux non permanents appels tches
.
(Cest un contrat de mise disposition de main-duvre)
; 22
Une relation triangulaire
ETT
Contrat de mise
disposition Contrat de
travail
UTILISATEUR SALARI
Directives Excution
de la mission
; 23
Motifs de recours lgaux
MOTIFS DUREES MAXIMALES
Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension

contrat de travail est suspendu
Accroissement temporaire de 3 mois renouvelables une
lactivit fois
Travail dont la nature est 6 mois non renouvelables

saisonnire
; 24
Contrat de mise disposition

Forme et contenu
Contrat obligatoirement crit entre l ETT et lutilisateur;

Contrat individuel et nominatif ;
Contrat comportant les clauses obligatoires suivantes:
Le motif du recours au salari intrimaire ;
La dure de la mission ;
Le lieu de son excution ;
Le montant fix en contrepartie de la mise
disposition du salari.
; 25
Contrat de travail entre lETT et le salari intrimaire

Cest un contrat crit comportant :
Le motif du recours au salari intrimaire ;
La dure de la mission et le lieu de son excution ;
Le montant fix en contrepartie de la mise disposition du salari
Les qualifications du salari ;
Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
La priode dessai ;
Les caractristiques du poste occuper ;
Le n de CNSS de l ETT et du salari ;
La possibilit de recrutement de lintrimaire par lutilisateur aprs la fin
de la mission.
; 26
Obligations de lutilisateur
Veiller au respect des motifs de recours ;
Veiller ce que chaque salari dispose dun contrat
de mise disposition ;
Sassurer que tout salari mis disposition est
couvert par une police dassurance Accident de
travail ;
Garantir la sant et la scurit des salaris mis sa
disposition au mme titre et dans les mmes
conditions que ses propres salaris.
; 27
3 - La contractualisation commerciale
(Le contrat de sous traitance)
; 28
LE CONTRAT DE SOUS TRAITANCE
Dfinition
Accord crit par lequel un entrepreneur principal

charge un sous entrepreneur pour lui excuter un
travail ou accomplir un service
(Cest une prestation de services)
; 29
Forme et contenu
Contrat obligatoirement crit ;

Contrat portant sur les conditions et les modalits
dexcution de la prestation de service ;
Ne doit pas porter sur de la main-duvre ou les salaires.
; 30
Obligations de lentreprise principale
Sassurer que tout salari du sous traitant est couvert par

une police dassurance Accident de travail ;
Garantir la sant et la scurit des salaris du sous traitant
au mme titre et dans les mmes conditions que ses
propres salaris ;
Ne contracter quavec un sous traitant inscrit au RC ,ayant
un fond de commerce et affili la CNSS.
; 31
4- La contractualisation de stage
(Le contrat de stage )
; 32
LES CONTRATS DE STAGE
Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

Un contrat dinsertion ;
Un contrat pour Primo demandeurs demploi ;
Un contrat qui rpond des besoins de flexibilit
pour lentreprise ;
Un contrat prcaire?
Quelles conditions?
; 33
TYPES DE CONTRATS
; 34
PROCEDURE :
Lentreprise dpose un dossier (un par stagiaire) auprs dune
agence de lANAPEC compos de :
Une copie lgalise de la CIN du stagiaire ;
Une copie lgalise du diplme du stagiaire ;
Une dclaration sur lhonneur du stagiaire qui atteste navoir
jamais bnfici dun contrat dinsertion.
Le contrat dinsertion est sign par lentreprise et le jeune diplm
en 04 exemplaires.
LANAPEC tudie la demande : le contrat prend effet la date de
sa validation.
; 35
REMARQUES ET RECOMMANDATIONS
Le contrat ANAPEC constitue la formule lgale la plus

souple et la moins coteuse de recours aux jeunes laurats
dcoles et duniversits, primo demandeurs demploi.
Il permet lentreprise de bnficier de priodes dessai
(appeles ici priode de stage) pouvant aller jusqu' deux
ans, avec exonration dIGR et de CNSS pouvant aller
jusqu trois ans.
; 36
REMARQUES ET RECOMMANDATIONS
La souplesse accorde lentreprise, peut tre perue

comme un lment dinstabilit, voire de prcarit par le
stagiaire, dautant plus quil ne bnficie daucune
couverture sociale durant le stage. Cest ce qui explique
le turnover important qui touche les jeunes sous contrats
ANAPEC.
Il est donc fortement recommand aux entreprises de ne
pas attendre la fin des 24 mois de stage pour prendre la
dcision de confirmation du jeune stagiaire ou de fin de
contrat stage.
; 37
RELATIONS INDIVIDUELLES :
GESTION DE LA DISCIPLINE
ET
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Gestion de la discipline dans lentreprise
OBJECTIFS
- Reconnatre les diffrentes situations

disciplinaires et de rupture de contrat en
entreprise ;
- Connatre les rgles et les procdures
disciplinaires et les procdures de rupture de
contrat.
O. BENBADA
CONTENU
1. Principes et dfinitions
2. Rgles internes et champ disciplinaire
3. Fautes professionnelles
3.1 Notion de faute lgre
3.2 Notion de faute grave
4. Sanctions disciplinaires
5. Procdures disciplinaires
et rupture du contrat de travail
1. PRINCIPES ET DFINITIONS
POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL

SOUMIS AU CONTROLE JUDICIAIRE A POSTERIORI
Le pouvoir disciplinaire est exerc par lemployeur ou son

reprsentant ;
Le contrle du juge sexerce posteriori sur le pouvoir
disciplinaire de lemployeur ;
Il contrle notamment:
- Le respect de la procdure
- La ralit des faits
- La nature des faits reprochs
3.LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.1 La faute non grave ou lgre :
Cest un agissement ou une abstention volontaire

entranant une mauvaise excution des obligations du
salari mais qui nentrane pas de gne qui peut
justifier la rupture du contrat de travail ;
Les fautes non graves ou lgres ne sont pas listes

dans le code.
3. LES FAUTES PROFESSIONNELLES
3.2 . La faute grave :
Cest un agissement ou une abstention volontaire

entranant une mauvaise excution des obligations du
salari mais rend impossible la continuit de la relation
du travail et le maintien du salari dans lentreprise ;
Lemployeur est libre dapprcier la gravit des faits et

dterminer leur caractre fautif (mais sous le contrle
posteriori du juge ).
3.2 . Les fautes graves : prsentes titre indicatif ( art 39)
Condamnation une peine dfinitive privative de libert pour dlit portant
atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ;
Divulgation dun secret professionnel, ayant caus un prjudice
lentreprise ;
Lesactes suivants commis lintrieurdeltablissementoupendant le
travail :
le vol labus de confiance livresse publique lagression par voie de fait
linjure grave lincitation la dbauche la consommation de drogue
le refus dlibr et sans motif dexcuter un travail rentrant dans ses
attributions
labsence plus de 4 jours ou 8 demi-journes dans une priode de 12 mois
3.2 . Les fautes graves (suite)
Prjudice grave caus aux quipements, aux machines ou aux

matires premires, de faon dlibre ou suite une imprudence
grave ;
Faute ayant entran une perte matrielle lourde lemployeur ;
Non respect des instructions relatives la prvention de la scurit
au travail et celle de ltablissement , ayant entran une perte grave.
Utilisation de nimporte quelle sorte de violence ou dagression
physique contre un salari ou contre lemployeur ou son reprsentant
en vue dentraver le fonctionnement de ltablissement.
4 . LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Fonctions et objectifs :
Fonction rpressive : privative de salaire et

parfois demploi ou dvolution de carrire
Fonction dissuasive : crer leffet de lexemple

pour les autres membres de la communaut de
salaris
4. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Le Code du Travail prvoit les sanctions suivantes pour fautes non graves
1er degr :
Avertissement
Blme
2me degr :
Deuxime blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours
Troisime blme ou changement de service ou dtablissement avec
prise en considration du lieu de rsidence du salari
Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de
lanne
- Obligation de respecter lapproche graduelle et la hirarchie des sanctions

abstraction faite du degr de la faute considre comme non grave.
5 . LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES
Procdures de sanctions pour fautes non graves du 1er degr :

(Avertissement ou Blme)
- Constatation de la faute et rapport circonstanciel crit de

prfrence ;
- Demande dexplications crites de prfrence ;
- Notification obligatoirement crite de la dcision de sanction.
La dcision de sanction doit tre remise lintress en main propre

contre rcpiss ou par lettre recommande avec accus rception
dans un dlai de 48 heures a/c de la prise de la dcision.
Aucune obligation dadresser copie linspecteur du travail

Procdures de sanctions pour fautes non graves du 2me degr et pour

faute grave :
(2me et 3me blme Licenciement)
- Constatation de la faute et rapport circonstanciel crit de prfrence

- Convocation du salari laudition
- Audition du salari
- Etablissement du procs verbal daudition
- Etablissement de la dcision de sanction
- Notification de la dcision de sanction
Laudition du salari
Laudition est obligatoire pour permettre au salari de se dfendre et

sexpliquer sur la faute qui lui est reproche
Laudition est faite :
Par lemployeur ou son reprsentant ;

Dans un dlai ne dpassant pas 8 jours a/c de la date de
constatation de la faute ;
En prsence du dlgu du personnel ou du reprsentant syndical
choisi par le salari.
Gestion de la discipline dans lentreprise et
rupture du contrat de travail
Procs verbal daudition :
Lors de la sance daudition, le reprsentant de lemployeur

informe le salari de la faute professionnelle dont il est
incrimin
le salari prsente toutes les justifications quil juge
ncessaire
Laudition doit faire lobjet dun procs verbal sign par les
deux parties dont une copie est remise au salari
La dcision de sanction concernant :
Le 2me blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours

Le 3me blme ou changement de service ou
dtablissement
doit comporter :
Le motif de la sanction ;
La date de laudition du salari.
Notification de la dcision
La dcision de sanction du :
2me blme ou mise pied ne dpassant pas 8 jours
3me blme ou changement de service ou dtablissement
doit tre remise lintress en main propre contre rcpiss ou par

lettre recommande avec accus rception dans un dlai de 48 heures
a/c de la prise de la dcision
Aucune obligation dadresser copie linspecteur du travail

La dcision de licenciement doit comporter :
Le motif du licenciement ;
La date de laudition du salari ;
Le dlai de recours judiciaire de 90 jours.
Notification de la dcision de licenciement
La dcision doit tre remise lintress en main

propre contre rcpiss ou par lettre recommande
avec accus rception dans un dlai de 48 heures a/c
de la prise de la dcision de licenciement ;
Une copie de la dcision de licenciement et du

procs verbal daudition doivent tre envoyes
linspecteur du travail.
La rupture du contrat de travail
7. La rupture du contrat de travail
7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI

7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI
7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD
7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
7.1 MOTIFS DE RUPTURE DE CDI
Le CDI peut tre rsili par la volont du salari: Cest la dmission

- La dmission doit tre crite, date, avec signature lgalise
- Le dmissionnaire doit observer le dlai de pravis
Le CDI peut tre rsili par la volont de lemployeur: Cest le licenciement :

Il ne peut tre prononc sans motif acceptable sauf si la raison est lie ;
- la conduite du salari,
- ou dicte par les ncessits de fonctionnement de lentreprise
Le CDI peut tre rsili par la volont des deux parties : Cest le dpart
volontaire ou la rupture ngocie
7.2 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDI

Le CDI rompu abusivement peut donner lieu aux indemnits suivantes
- Indemnits de pravis
- Indemnits de licenciement
Montant calcul selon anciennet:
96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail
144 heures de salaire pour la 6e la 10e anne de travail
192 heures de salaire pour la 11e la 15e anne de travail
240 heures de salaire pour la 16e anne de travail et plus
- Indemnits de dommages et intrt
1,5 mois de salaire par anne ou fraction danne danciennet avec un plafond
de 36 mois.
Lemployeur peut aussi demander des indemnits pour rupture abusive

7.3 MOTIFS DE RUPTURE DE CDD

-Le contrat dure dtermine (CDD)
- prend fin par larrive de son chance ;

- par la fin du travail pour lequel il a t conclu ;
- Il peut aussi tre rompu pour faute grave.
7.4 INDEMNITES DE RUPTURE ABUSIVE DE CDD
La partie (salari ou employeur), qui met fin abusivement

un CDD paie lautre partie une indemnit gale aux
salaires des mois qui restent dans la dure du contrat.
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le reu pour solde de tout compte

Le certificat de travail
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL
LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (Articles 73 76)
Il doit comporter sous peine de nullit :
La somme totale et le dtail de la somme verse ;

Le dlai de forclusion de 60 jours crit en caractres lisibles ;
Le fait quil a t tabli en deux exemplaires dont lun a t
remis au salari ;
La signature du salari prcde de la mention lu et
approuv et
Le reu doit tre contresign par linspecteur du travail si le
salari est analphabte.
7.5 DOCUMENTS TABLIR LORS DE LA RUPTURE

DU CONTRAT DE TRAVAIL
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ( Article 72 )

L employeur doit dlivrer dans un dlai de 8 jours de lexpiration du contrat
de travail un certificat de travail comportant :
La date dentre ;
La date de sortie ;
Les postes de travail occups.
Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salari et aux services rendus.

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Connatre les diffrents modes de

Connatre les diffrents types de contrats

Introduction: les droits fondamentaux du travail

Les droits fondamentaux au travail

Contrat dure indtermine CDI

Contrat dure indtermine CDI

Porter les signatures lgalises des deux parties;

Autre forme de CDI : La lettre dengagement crite ?

Contrat dure indtermine CDI

Possibilit de prvoir des priodes dessai moins longues.

Contrat dure indtermine CDI

Anciennet Anciennet Anciennet

Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois

Clauses standard recommandes:

Clauses additionnelles facultatives :

Contrat dure dtermine CDD

Contrat dure dtermine CDD

1- CDD dont la dure ne peut dpasser la dure de la

Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension

MOTIFS DUREES MAXIMALES

Ouverture de lentreprise pour la Une anne renouvelable une

Secteur agricole : 6 mois renouvelables dans la limite

Contrat dure dtermine CDD

Le CDD verbal est difficile prouver;

Contrat dure dtermine CDD

Priode dessai maximale

CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

Contrat dure dtermine CDD

Contrat temps partiel

(Le contrat de travail temporaire ou dintrim)

Motifs de recours lgaux

MOTIFS DUREES MAXIMALES

Remplacement dun salari dont le Dure de la suspension

Travail dont la nature est 6 mois non renouvelables

Contrat de mise disposition

Contrat obligatoirement crit entre l ETT et lutilisateur;

Contrat de travail entre lETT et le salari intrimaire

Accord crit par lequel un entrepreneur principal

Contrat obligatoirement crit ;

Obligations de lentreprise principale

Sassurer que tout salari du sous traitant est couvert par

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

Le contrat ANAPEC constitue la formule lgale la plus

Le contrat IDMAJ de l ANAPEC

La souplesse accorde lentreprise, peut tre perue

- Reconnatre les diffrentes situations

POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL

Le pouvoir disciplinaire est exerc par lemployeur ou son

Cest un agissement ou une abstention volontaire

Les fautes non graves ou lgres ne sont pas listes

3.2 . La faute grave :

Cest un agissement ou une abstention volontaire

Lemployeur est libre dapprcier la gravit des faits et

Prjudice grave caus aux quipements, aux machines ou aux

4 . LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Fonction rpressive : privative de salaire et

Fonction dissuasive : crer leffet de lexemple

- Obligation de respecter lapproche graduelle et la hirarchie des sanctions