Changementsrecrutements PDF

L E S C H A N G E M E N T S DA N S L E S
les tudes de lemploi cadre - Mars 2009

P R AT I Q U E S D E R E C R U T E M E N T E T
DA N S L A D U R E D E S P R O C E S S U S
Enqute qualitative
Cet ouvrage est cr linitiative de lApec, Association pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901 et publi
sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les partenaires sociaux (Medef, CFE-CGC, CFDT Cadres, UGICA-CFTC, UCI-FO,
UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procd que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon (article L122-4 et L335-2 du code de la proprit intellectuelle).
Cette tude est cre sur linitiative de lApec, Association pour lemploi des cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901.
Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur.
Ont particip son laboration :

Au dpartement tudes et recherche de lApec :
Brigitte Bos, manager du ple tudes,
Sylvie Delattre, responsable des tudes mtiers,
Karen Bernard, Florence Kremer, charges dtudes,
et Blue-Search Conseil, cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines.
Mars 2009
SOMMAIRE
SYNTHSE
CONTEXTE ET MTHODOLOGIE
TAT DES LIEUX DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

volutions des pratiques de recrutement p. 9
Typologie des recruteurs p. 14
Segmentation des pratiques p. 14
DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Les pratiques de conqute p. 16
Les pratiques de slection p. 26
Les pratiques dintgration et de fidlisation p. 31
LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Les moteurs du changement p. 35
Les principaux apports des nouvelles pratiques p. 40
Les limites des nouvelles pratiques de recrutement p. 42
VERS UNE RGULATION DES PROCESS

ET DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Le march de lemploi, un facteur de recomposition de loffre de solutions p. 47
Les pratiques de demain : alas et certitudes p. 48
Le mtier des intermdiaires : des mutations en perspective p. 50
ANNEXES
Abrviations et sigles p. 54
Lexique p. 55
Apec - Les pratiques de recrutement
SYNTHSE
Les recruteurs professionnels sont, depuis le dbut des annes 2000, confronts un bou-
leversement sans prcdent des moyens leur disposition pour recruter leurs cadres.
Ces mutations ont des causes auto-entretenues : la pnurie de cadres et les potentialits de
linternet ont favoris lmergence dune nouvelle offre de services, que les acteurs nou-
veaux et traditionnels se sont efforcs de porter en direction des entreprises.
Ces transformations affectent avant tout les outils de sourcing , tandis que les pratiques
dvaluation sont relativement stables. Elles traduisent la monte en puissance dinternet
et sont marques par deux vagues successives : le e-recrutement ( partir de 1998)
aujourdhui gnralis, le recrutement 2.0 (depuis 2007), encore en phase dexprimenta-
tion.
Les experts interrogs et nos propres analyses laissent clairement merger les bnfices ra-
liss par les utilisateurs : le e-recrutement est aujourdhui assez conome en moyens, il per-
met avec ciblage, souplesse et ractivit de conqurir et prqualifier des profils en offrant
de bons rendements quantitatifs.
Ces pratiques permettent galement un gain de temps en amont du recrutement lors des
phases de sourcing et de traitement des candidatures. En revanche, leur impact sur la
dure des processus dvaluation reste relativement modr ; le recours aux pratiques tradi-
tionnelles (entretiens et test dvaluation) reste toujours plbiscit par les recruteurs.
Quant au recrutement 2.0, il permet de rinventer des relations entre employeur et salari
en favorisant une vritable interactivit via un modle contributif. Il sagit aujourdhui dun
moyen de communication innovant permettant de renouveler les valeurs associes une
marque employeur et de toucher une gnration de cadres ayant compltement intgr
lusage du web.
Toutefois, bon nombre de recruteurs apparaissent circonspects et dsorients par loffre

actuelle de prestations qui leur est propose.
Certaines limites sont propres lune ou lautre des nouvelles pratiques de recrutement : le
e-recrutement ne permet encore que trop rarement des passerelles avec le SI RH des entre-
prises et il est plus souvent un moyen imparfait de sourcing quun moyen optimal de
gestion intgre de la fonction recrutement.
Pnalis par des effets de mode ou de faux espoirs, le recrutement 2.0 doit encore affirmer
sa contribution effective sur limage employeur et prouver sa capacit conqurir des pro-
fils cibls. Plus globalement, les recruteurs doivent faire des arbitrages vis--vis dune offre
de prestations protiforme, porte par des acteurs nombreux, aux mtiers recomposs.
Le ralentissement de la croissance en France et en Europe et la dgradation de lenvironne-

ment conomique auront trs certainement un effet tant sur le march de lemploi cadre
que sur les pratiques de recrutement. Quoi quil en soit, il faut sattendre une recompo-
sition des relations entre cadres, entreprises et intermdiaires ; cette dernire passera trs
probablement par une redfinition du rle des diffrents acteurs, une redfinition de lof-
fre de prestations et par de nouvelles rgles de gouvernance.
Dans tous les cas, on devrait assister un renouvellement du mix mdia, port galement
par lmergence dun nouveau canal, le tlphone mobile.
Apec - Les pratiques de recrutement 3

SYNTHSE
Enfin, les proccupations thiques, humanistes et non discriminantes devraient continuer

se propager et justifier (parmi dautres causes) un retour lhumain.
Cette tude montre par consquent la ncessit daccompagner les recruteurs dans cette
dmarche darbitrage entre rsultats attendus et moyens investis et concernant les diff-
rents acteurs du march (intermdiaires, associations, pouvoirs publics) le besoin de
mesurer rgulirement lefficacit conomique et sociale des pratiques, via la mise en place
dun baromtre ou dun observatoire.
4 Apec - Les pratiques de recrutement

CONTEXTE
Cette tude a t ralise fin du 1er semestre 2008, cest--dire avant limpact de la crise
sur lenvironnement conomique et la dgradation de lemploi cadre en France. Elle a pour
objet dtudier les changements dans les pratiques de recrutement des entreprises et les
solutions mises en uvre par les recruteurs pour remdier aux problmes de tension, voire
de pnurie dans certains secteurs (informatique, finance, nergie, nouvelles technologies,
construction). Les recruteurs ont en effet t contraints dans un certain nombre de cas din-
nover dans leurs pratiques en renouvelant les modes de sourcing des candidats, mais
galement en amliorant les mthodes de traitement des candidatures. Ils ont d gale-
ment travailler leur image demployeur pour souvrir de nouveaux profils.
Le champ de ltude couvre les cinq tapes du recrutement ( sourcing , traitement et ana-
lyse des candidatures, valuation et vrification des aptitudes, intgration et fidlisation)
et met laccent sur les volutions constates lors des trois premires tapes : sourcing ,
traitement et valuation des candidatures.

MTHODOLOGIE
Cette tude a pour objectifs principaux :

de recenser lensemble des pratiques de recrutement,
de mettre en lumire les volutions rcentes avec leurs apports et leurs limites,
dvaluer leur impact sur la dure des processus
Elle repose sur une analyse documentaire et le recueil de tmoignages dexperts du recrute-
ment. Au total, vingt-cinq entretiens ont t mens auprs de responsables RH de grandes
entreprises et de cadres exerant dans des entreprises dites intermdiaires du recrute-
ment (sites emploi, cabinets de recrutement, agences de communication RH, diteurs de
logiciels).
LE CHAMP DANALYSE
Les pratiques de recrutement sont constitues dun ensemble doutils oprationnels (tech-
nologies, logiciels, tests) et de rgles de conduite qui dsignent un ensemble dusages,
de comportements et de normes issus dun systme de valeur propre au recruteur. Ltude
sattachera dcrire et analyser lvolution des outils et des usages ainsi que leurs interac-
tions. Par ailleurs, le recrutement sera ici considr en tant que process et lanalyse couvrira
lensemble des oprations, depuis la phase de conqute de profils de candidats jusqu leur
fidlisation au sein de lentreprise.
On peut ainsi identifier cinq grandes tapes lors dun processus de recrutement :
Le sourcing ou la recherche de profils pertinents

La phase de sourcing regroupe concrtement lensemble des efforts dploys pour por-
ter la connaissance du march le poste pourvoir, attirer et convaincre les cadres suscep-
tibles de convenir et les transformer en candidats potentiels.
Paralllement, ces pratiques peuvent galement servir promouvoir une marque employeur
dans une optique de communication RH.
Le traitement et lanalyse des candidatures

Cette tape consiste recevoir (par mail ou par courrier), enregistrer, classifier et qualifier
par diffrents moyens (bases de donnes, outils de scoring ) la pertinence des infor-
mations transmises par le candidat au regard du poste propos. Ce premier traitement per-
met de mettre en exergue une premire liste de candidats contacter.
La slection et lvaluation des candidats et en particulier la vrification de leurs

aptitudes personnelles et professionnelles
En rgle gnrale, le processus de slection et dvaluation dbute par un entretien tl-
phonique suivi de plusieurs entretiens en face--face. Dautres moyens peuvent tre utiliss
par les recruteurs, tels que les tests psychotechniques ou daptitude. La phase dvaluation
aboutit en gnral une proposition dembauche destination du candidat retenu.
Lintgration des cadres recruts

Il sagit pour lentreprise daccompagner le candidat recrut lors de sa prise de poste. Ce pro-
cessus est pilot le plus souvent par le cadre RH en charge du recrutement. Il dbute en
amont de la signature du contrat de travail avec la confirmation de lembauche et se pro-
longe pendant la priode dessai, voire au-del.

MTHODOLOGIE
- La fidlisation des salaris

La fidlisation des salaris projette le recrutement dans une perspective long terme : recru-
ter un salari cest investir dans un collaborateur, cest galement faire en sorte que ce der-
nier sinvestisse en retour dans lentreprise. Elle seffectue ds que le cadre est en poste, de
son intgration son dpart de lentreprise. Elle regroupe lensemble des pratiques lies
son valuation (entretien annuel), et au dveloppement de ses comptences (formation,
mobilit, etc.).
Le champ de ltude couvre ces cinq tapes et met laccent sur les volutions constates lors
des trois premires tapes : sourcing , traitement et valuation des candidatures.
Processus de recrutement et type doutils mobiliss chaque tape.
1 2 3 4 5
Traitement valuation Intgration
Sourcing et
et analyse des et vrification des cadres. Fidlisation.
identification.
candidatures. des aptitudes.
Outils de sourcing Outils de traitement Outils dvaluation Outils dintgration/fidlisation
LES ACTEURS TUDIS
Si le march de lemploi sollicite un grand nombre dacteurs qui directement ou indirec-

tement prennent part aux processus de recrutement de cadres au sein dune entreprise,
ltude se limitera aux pratiques des intervenants professionnels suivants :
dune part, les professionnels des ressources humaines travaillant en entreprise

(petite, moyenne ou grande) : il sagit l principalement de cadres de la fonction RH
ddis la fonction recrutement (directeurs, responsables ou chargs de recrutement)
ou qui occupent une fonction ressources humaines plus gnraliste au sein de laquelle
le recrutement occupe une place importante (directeurs des ressources humaines,
responsables des ressources humaines, responsables du dveloppement emploi
formation).
dautre part, les intermdiaires qui mettent disposition des cadres RH de len-
treprise des outils, conseils, mdias et technologies. Ces acteurs se rfrent des
mtiers varis : sites emploi, agences dintrim (dpartement cadres), cabinets de
recrutement par annonces et approche directe, diteurs de logiciels de ressources
humaines, supports mdias et internet, agences de communication RH, organisateurs
de salons, etc.

MTHODOLOGIE
LES ACTEURS TUDIS
Les cadres de la fonction

recrutement dans lentreprise
- Directeur du recrutement (ou responsable)

- Charg de recrutement
- Responsable Emploi, Mobilit, Formation
- Responsable des Ressources Humaines (RRH)
Demandes exprimes
par les managers March de
oprationnels lemploi cadre
Les intermdiaires sur le march

de lemploi cadre
- Sites emploi cadre (apec.fr, anpe.fr,

Cadremploi.fr, )
- Job boards ou sites de recrutement en ligne
- Cabinets de conseil en recrutement
- Agences dintrim (dpartement cadre)
- Agences de communication RH
- Organisateurs de salons
(physiques ou virtuels)
- Editeurs de logiciels RH ou de recrutement
Source : Apec, 2008

VOLUTION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Cet tat des lieux a pour finalit de retracer lvolu- quences sur lorganisation de la fonction recrutement
tion des pratiques de recrutement. Il vise galement dans les entreprises. Ltude sappuiera sur ces l-
caractriser les usages que font les recruteurs des ments pour montrer les clivages qui sinstaurent
nouvelles pratiques et mettre en relief les cons- entre pratiques traditionnelles et nouvelles pratiques.
Une structuration du march du recrutement et des pratiques associes jusqu la fin des
annes 1990
Le march de lemploi, comme beaucoup dautres mar- technologies favorisant, ds les annes 1980, la ges-
chs dchange de biens et services, rpond la fois tion des effectifs et la constitution de bases de donnes
au libre jeu de loffre et de la demande et un ensem- de candidatures ;
ble de rgles de conduite crites et non crites, Le dveloppement des activits dagences de com-
dcides, ngocies ou pas par les partenaires sociaux, munication en ressources humaines au cours des annes
appuys ou non par la puissance publique. Durant les 1980 afin daider les entreprises dfinir leur mar-
cinquante premires annes du XXe sicle, la relation que employeur, choisir le bon canal de recrutement
entre offre et demande de cadres tait directe, le plus (mdia) pour recruter.
souvent sans intermdiaire.
Depuis la fin des annes 1950, il sagit dun march De fait, les intermdiaires remplissent au milieu des
mobilisant non plus deux mais trois grandes catgo- annes 1990 des fonctions la fois diverses et sp-
ries dacteurs : les cadres (salaris), les employeurs cialises :
(entreprises) et un certain nombre dintermdiaires Recensement systmatique des offres demploi,
qui favorisent ou rgulent ladquation entre loffre accompagnement des candidats cadres et non cadres,
et la demande. conseil RH aux recruteurs
Les grandes transformations concernant cette priode Conseil en communication de recrutement et
sont : achats mdias pour les agences de communication de
recrutement ;
Une monte en puissance des acteurs intermdiaires Conseil en recrutement et prise en charge des op-
rations de recrutement par approche directe (cabinets
Les intermdiaires professionnels qui facilitent le rap- de recrutement chasseurs ) et indirecte (cabinets
prochement entre offre et demande de main-duvre dits annonceurs ) ;
sont apparus au dbut des annes 1960 et occupent Conseil en intgration doutils et livraison de solu-
depuis cette date une place de plus en plus impor- tions de recrutement pour les diteurs de logiciels RH ;
tante. Vente et mise en place doprations de recrutement
Plusieurs facteurs ont structur le march du recrute- pour les supports mdias (essentiellement la presse)
ment : et les salons de recrutement.
La cration dorganismes institutionnels (publics ou
privs) professionnels de la mise en relation entre can- Des outils de conqute de candidatures stables
didats et recruteurs (Apec, ANPE) ;
Limportation ( partir des tats-Unis) du mtier de Au cours des annes 1990, les outils de conqute de
conseil en recrutement, puis partir des annes 1960, candidatures se caractrisent par une certaine stabi-
du mtier de chasseur de ttes (recrutement par appro- lit avec une distinction bien tablie entre :
che directe) ; Les mthodologies dapproche indirecte, via princi-
Le dveloppement dans les annes 1960-1970 de palement la parution dannonces dans la presse et la
nombreux supports de recrutement, en particulier au prsence sur des salons de recrutement. Les annes
sein de la presse nationale, rgionale, hebdomadaire 1980-1990 ont en particulier t marques par un tra-
et spcialise (petites annonces) ; vail de fond et de forme ralis par les entreprises
La mise en place partir de 1970 de solutions logi- dans la rdaction des textes dannonces et une aug-
cielles permettant de grer le personnel, ces mentation sensible du nombre de supports permettant

de diffuser ces annonces. Les recherches ont alors pour cette dernire dcennie, son influence a diminu pour
objectif de solliciter des cadres en recherche demploi ou diffrentes raisons: cot, allongement des process, contes-
lcoute dune opportunit. tation pistmologique, arrive des mthodes dvaluation
Plus discrtes, les mthodologies dapproche directe anglo-saxonnes
parfois appeles chasse de tte sont lapanage de Lvaluation des comptences linguistiques. Ces exa-
cabinets spcialiss, mandats directement par les entre- mens jaugent la capacit des candidats sexprimer dans
prises. Ces mthodes permettent dentrer en contact direct une langue trangre selon des normes nationales
avec les cadres en poste et ont pour objectif de les conver- (TOEIC pour langlais, reconnu surtout en France, le DELE
tir en candidats. en Espagne etc.), des standards europens ou interna-
tionaux (TOEFL pour langlais). Lutilisation de ces tests
Une floraison doutils et techniques dvaluation et le niveau requis varient selon la politique RH de len-
treprise, et les pr-requis ncessaires la prise de poste.
Si lentretien de recrutement est depuis longtemps la De nouvelles formes dentretien dvaluation bases
pierre angulaire des mthodes dvaluation de candida- sur des mises en situation professionnelle (mises en situa-
tures, de nombreux outils se sont dvelopps dans les tion, jeux de rle, assessment center 1 ). Plus
annes 1980-1990 avec des succs divers. Citons en par- empiriques que les outils prcdents, leur objectif est
ticulier : dvaluer le comportement, en situation, du candidat dans
Le dveloppement des tests : de personnalit (PAP-I, un contexte professionnel (comment rsout-il un pro-
SOSIE, MBTI, etc.), projectifs (TAT, Rorscharch), din- blme? Quel comportement adopte-t-il devant un client?).
telligence (PM 38, srie des dominos), de raisonnement/ Les connaissances linguistiques du candidat sont testes
logique (srie de chiffres, quotient intellectuel), de dans la plupart des entreprises, quelle que soit leur taille.
comprhension verbale (BV 8, BV 50). Ces outils sont Lusage dautres types de tests, tels que les tests de per-
censs clairer sur le raisonnement ou la personnalit du sonnalit, de logique, de culture gnrale, concerne
candidat. davantage les pratiques des groupes ou des grosses PME.
La graphologie : par une analyse de lcriture (orienta- Plus ou moins formalise, la passation de ces tests peut
tion, forme des lettres), le graphologue met en avant tre internalise ou externalise auprs de prestataires
certains traits de personnalit du candidat. Cette mthode spcialiss (cabinets de psychologues, graphologues).
a fait flors jusquaux annes 2000. Cependant, durant
Les annes 2000 : un bouleversement des pratiques
La fin des annes 1990 a marqu un point dinflexion directe) trouvent ainsi leur projection (ou leur qui-
important dans les pratiques de recrutement des entre- valent) sur internet avec la diffusion doffres on line
prises : tandis que les mthodes dvaluation et de ( partir de 1996), la monte en puissance des candida-
gestion des profils tendaient se professionnaliser, thques en ligne ( la fin des annes 1990), lessor des
les outils de conqute se sont diversifis et de nou- rseaux sociaux et professionnels ( partir de 2006), les
velles proccupations thiques sont apparues. salons virtuels (en 2007 et 2008), etc.
Les techniques de sourcing : de nouvelles solutions

pour conqurir des candidatures Les rseaux sociaux ne marquent pas la disparition
prochaine des job-boards 2 , cest une offre compl-
Les outils de sourcing se sont multiplis durant ces mentaire. Nous considrons que les rseaux sociaux et
dernires annes, avec en particulier lessor du e-recru- les chats sur Internet constituent deux leviers utiles pour
tement , cest--dire du recrutement via internet. sourcer des candidats ; nous connaissons les effets per-
La palette des outils disposition dun recruteur sest vers de ces outils mais nous connaissons aussi leurs forces
largie : les moyens on line se combinent ou se subs- et leur capacit la fois travailler sur limage et drai-
tituent aux moyens off line . Les outils traditionnels ner des candidatures .
(offres demploi dans la presse, salons de recrutement, (Directeur du ple web site emploi cadre)
fichiers papier, annuaires, relations coles, approche
1. Voir lexique p.55.


Les techniques dvaluation : les mthodes alternatives situation du candidat et lvaluation de son comporte-
lentretien ont connu un certain recul ment vis--vis de son environnement.
Les annes 1980-1990 ont t caractrises par une Les diteurs de logiciels de gestion de candidatures
multiplication doutils et de mthodes dvaluation. On amliorent leurs solutions
constate actuellement un recentrage autour de lentre-
tien de recrutement. Sans doute lexistence de tensions Depuis quelques annes, loffre logicielle ddie la
sur certains mtiers cadres a-t-elle conduit les recruteurs gestion du recrutement sest fortement toffe et seg-
porter leur attention sur les mthodes de conqute mente (par types de prestations, de clients, ou de
plus que sur celles lies lvaluation. fonctionnalits). Le nombre dacteurs sur ce march
On constate dune manire gnrale trois grandes ten- lchelle nationale ou internationale sest fortement accru.
dances : Les innovations ont t fortes en matire doffres logi-
Les entreprises cherchent optimiser les techniques cielles de gestion du recrutement : travail sur
de prqualification des candidats et de nouvelles offres lergonomie et ladaptabilit des produits ( customisa-
en particulier logicielles leur sont proposes. Les recru- tion ), amlioration des fonctionnalits, facilit de
teurs doivent ds lors affiner leurs techniques de recherche paramtrage et de maintenance Ces solutions peuvent
(optimisation des techniques de recherche par mots clefs, dsormais permettre de couvrir lensemble du cycle de
amlioration de lindexation des dossiers des candidats gestion dun cadre : de son statut de candidat (gestion
dans les viviers), et amliorer largumentaire de vente du recrutement) celui de salari (gestion des carrires,
des offres demploi auprs des candidats. de la mobilit).
Les recruteurs recentrent leurs mthodes dvaluation Lobjectif est dautomatiser la dimension administrative
autour de lentretien en face face et les mthodes alter- de la recherche de candidats (diffusion dannonces, fac-
natives ou complmentaires (telle que la graphologie) sont turation, recherche dinformations) et de permettre ainsi
en recul. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces phno- au recruteur de se recentrer sur son mtier de base: recher-
mnes tels que le cot ou la fiabilit scientifique. cher, qualifier et prsenter des candidatures cibles.
Les tests de comptence se recentrent sur la mise en
PANORAMA DE LOFFRE DE SOLUTIONS DE GESTION DU RECRUTEMENT
Finalits Exemples dintermdiaires Exemples dapplications Utilisateurs

Gestion dune partie du Multiposting, Broadbing Sourcing : Recruteurs (intermdiaires ou
processus de recrutement Wanajob Diffusion ou indexation dune entreprises) utilisant majoritai-
Sites emploi (apec.fr, offre demploi sur plusieurs job- rement les annonces comme
Monster.fr), Gest-mail (Aktor boards simultanment support de sourcing
interactive)
Gestion, traitement, et archivage Tous types dutilisateurs : gran-
des e-candidatures des entreprises, PME/PMI, TPE,
intermdiaires du recrutement
Gestion intgrale du recru- Taleo, MrTED, Jobpartners, Diffusion doffres demploi et Grandes entreprises,
tement StepStone suivi des rsultats PME/PMI de taille importante
Traitement et archivage des
AD-RH (exclusivement destin candidatures
aux cabinets de recrutement) Suivi du candidat de la rcep-
tion de son dossier jusqu son Cabinets de recrutement
intgration
Gestion des prestataires, four-
nisseurs et de la facturation
Gestion des RH Progiciels de gestion/ERP : SAP, Gestion administrative des res- Grandes entreprises
PeopleSoft sources humaines
NB : ces solutions proposent un

module de-recrutement
Sources : Apec, 2008

Parmi les diteurs de solutions ddies au recrutement, solutions sadaptent autant des structures petites ou
on distingue trois grandes catgories dacteurs : moyennes, qu des entreprises plus importantes (Areva,
Renault, BNP Paribas, France Tlcom).
Les diteurs issus du monde des progiciels qui, dans Les diteurs spcialiss : certains diteurs adoptent
le cadre de leur offre, proposent des modules spcifiques un positionnement particulier en ciblant leurs offres. Par
(par exemple : Peoplesoft, SAP e-recruiting). Les gran- exemple, Admen dit par la socit Ad-RH, propose des
des entreprises ou les groupes mondialiss sont les prestations classiques de gestion des candidatures, mais
utilisateurs privilgis de ces outils intgrs au systme galement des modules ddis aux activits administra-
dinformation RH de lentreprise. Cependant, ces outils tives des cabinets de recrutement (gestion des missions,
sont lourds mettre en place (constitution dune quipe facturation).
projet, harmonisation des pratiques de recrutement, etc.)
et ncessitent souvent un budget consquent. Ces solutions doivent relever de nouveaux dfis en ter-
Les diteurs pure players1 . En plein essor, ils mes de fonctionnalits : intgrer la monte en puissance
dveloppent des solutions spcifiques aux process de recru- des rseaux sociaux, adapter lergonomie de nouveaux
tement de leurs clients. Composes de modules applicatifs utilisateurs qui nappartiennent pas au monde du recru-
(briques de logiciels), les dploiements sont plus ou moins tement (via les processus de cooptation), dvelopper
larges suivant la demande : de la gestion du recrute- linteractivit des interfaces utilisateurs, etc.
ment (par exemple MrTED, Jobpartners), elles peuvent
stendre la gestion de la mobilit voire la GPEC (ges- La demande et les produits voluent ; les diteurs de solu-
tion des talents, gestion des comptences, etc.., comme tions tudient les possibilits de convergence et de
par exemple loffre de Taleo). Simples dutilisation, modu- passerelles entre les nouveaux canaux de recrutement afin
lables et le plus souvent ralises en mode hberg, ces damliorer leur offre.
Nous utilisons SAP HR pour notre gestion des salaris. Cependant, nous avons souhait en 2008 installer un outil nous
permettant de grer plus efficacement nos processus de recrutement. Nous avons adopt la solution Taleo ; cette der-
nire nous permet de crer un dossier lectronique, davoir la traabilit dune candidature, dviter les ruptures de charge
(perte de dossiers, ou dinformations) et damliorer le vivier de candidats.
(Responsable du recrutement France entreprise du secteur automobile)
Nous proposons nos clients de sabonner et de tester en ligne nos services. Nous avons une plateforme modulaire,
cest--dire compose de briques ddies chaque application. Pour les grandes entreprises, nous proposons une solu-
tion de gestion des talents qui inclut un module de gestion du recrutement. Nos clients sont de grandes entreprises
mondialises qui ont besoin de dveloppements multimarques, multiprocess, multilangues. Il faut alors compter un
dploiement pouvant aller de 3 6 mois. Pour les PME et les PMI, nous commercialisons un systme de gestion du recru-
tement et de la mobilit. Plus aise dployer et paramtrer, lutilisation peut se faire au bout de quelques jours.
(Consultant - diteur de solutions logicielles RH).
Nous couvrons lensemble du processus de recrutement ; de la demande de besoin la rdaction du contrat de travail :
rception, scoring2 , CVthque, diffusion des offres, gestion des intrimaires et gestion de la mobilit. [] La demande
principale concerne lautomatisation et loptimisation des tches classiques du recrutement : la diffusion dannonces sur
les job-boards ou les sites coles, la rception de CV, lamlioration du traitement .
(Directeur commercial France, diteur de logiciels de gestion de recrutement)
Nous nous positionnons sur un march de niche : la multidiffusion doffres demploi. Les plans mdias englobent sou-
vent la diffusion sur plusieurs sites : job boards gnralistes, rseaux sociaux, sites internet dcoles Le recruteur peut
ainsi saisir en une fois son annonce et la diffuser sur autant de job boards quil le souhaite : sites gnralistes, spcia-
liss, ou rseaux sociaux Notre concept se base sur la recherche et lintgration la plus exhaustive possible des sites
de publications. Actuellement, nous avons intgr une centaine de sites emploi, nous avons pour objectif den intgrer
200 dici 2009 .
(Directeur associ dune plateforme de diffusion multisites)
1. Catgorie dacteurs qui sest dveloppe seulement sur un march de niche : celui des logiciels de gestion du recrutement et des talents.

Un renforcement du cadre rglementaire relatif au recrutement et aux pratiques de non-discrimination.
Inscription du principe de non-discrimination dans le cadre juridique
Extrait du Code Pnal art. 225-1 (cf. articles 225-1 225-4)

Constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes physiques raison de leur origine, de leur
sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur tat de
sant, de leur handicap, de leurs caractristiques gntiques, de leurs murs, de leur orientation sexuelle, de leur
ge, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,
vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine.
Constitue galement une discrimination toute distinction opre entre les personnes morales raison de lorigine, du
sexe, de la situation de famille, de lapparence physique, du patronyme, de ltat de sant, du handicap, des caract-
ristiques gntiques, des murs, de lorientation sexuelle, de lge, des opinions politiques, des activits syndicales,
de lappartenance ou de la non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion
dtermine des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Extrait du Code du Travail - Article L1132-1 (cf. articles L1131-1 L1134-4)

Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de
formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, telle que dfinie larticle 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses disposi-
tions dadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en
matire de rmunration, au sens de larticle L. 3221-3, de mesures dintressement ou de distribution dactions, de
formation, de reclassement, daffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de muta-
tion ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle,
de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou
de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses
activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille
ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.
Inscrite dans le Code du Travail et dans le Code Pnal (voir sur les offres demploi (mention (H/F), logo Adapt ),
encadr), la mise en uvre de pratiques non discrimina- ladhsion des programmes favorisant lembauche de
toires a fait lobjet dun renforcement du cadre certaines catgories de population (Plan Emploi Senior,
rglementaire. le Programme Phnix pour linsertion des jeunes dipl-
ms universitaires).
Pour les candidats et les salaris, les recours sont multi- la protection de la vie prive du candidat : les don-
ples: pnal, civil, Commission pour la Promotion de lgalit nes collectes sur le candidat ne doivent servir qu
des Chances et la Citoyennet (COPEC) ou Haute Autorit valuer son adquation au poste propos. Ces mesures
de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit sappliquent en entretien de recrutement, mais galement
(HALDE) ds le dpt de CV sur un site emploi ou sur un site de
recrutement dentreprise. La conservation et lutilisation
Lensemble des acteurs concerns (entreprises et presta- de ces donnes sont ainsi limites un an et doivent
taires) sadapte et fait voluer les pratiques de recrutement tre dclares la CNIL.
autour de deux concepts :
la non-discrimination et la promotion de la diver- Limpact de lvolution de ces rglementations touche non
sit : cela se traduit dans les messages par des expressions seulement les pratiques des recruteurs, mais galement
( des femmes et des hommes ), des valeurs ou des leur environnement priphrique :
accroches visuelles (le joueur de golf Tiger Woods icne Les sites emploi mettent en avant le respect de ces
dun grand cabinet de conseil), des chartes dentrepri- engagements.
ses, etc. Cela se traduit galement de faon oprationnelle Les diteurs de logiciels quant eux forment les recru-

teurs ces contraintes dans le cadre de leurs missions de La plupart des cabinets de recrutement cherchent int-
conseil et dassistance matrise douvrage (lors du recueil grer ces proccupations lies lthique et aux pratiques
des besoins et des formations utilisateurs). non discriminantes. Certains dentre eux font mme de la
Les agences de communication y trouvent un effet de lutte contre certaines discriminations le cur
levier pour dvelopper un nouveau march de communi- de leur activit limage de cabinets comme TASTE, Robert
cation de recrutement. Walters, Hudson qui se sont regroups au sein dune asso-
ciation nomme comptence gale .
Lutte contre les discriminations, les recruteurs sy mettent.
Cre en mars 2006, lassociation comptence gale a pour vocation de lutter activement contre tout type de
discrimination lembauche et dassurer la promotion de lgalit des chances dans le conseil en recrutement. Elle
rassemble aujourdhui 40 cabinets de recrutement franais*.
En tant que conseillers en recrutement, les professionnels ont en effet clairement un rle jouer pour impulser et/ou
accompagner ces changements chez leurs clients. Cest lun des objectifs de lassociation.
Dans cette optique, elle a labor une charte dengagements afin que chacun de ses membres sassure de lapplica-
tion de pratiques de recrutement non discriminatoires en son sein. Ces engagements comprennent des formations de
tous les collaborateurs, des audits rguliers des procdures de slection des candidats ou le recours l autotesting
(envoi dune mme candidature plusieurs fois en faisant varier une caractristique).
*Actaliance, Advancers Executive, Alain Gavand Consultants, Altade, Arpge Consultant, Artec Search, Attitudes, Aurane Conseil, CCLD recrutement,
Circular Search, Delime Executive Search, Diversity conseil, EHC, Elan IT, Feature DDC, Finepro, Forstaff, Futurestep, Hudson, Humanessence, James
Partner, Lincoln Associs, Mac Allister, Mac Anders, Managing, Manpower Professional, Mediane Conseil, Michael Page International France, Monsieur
Recrutement, MT Partners, Opteaman, Quintecia, RH Performances, Robert Half, Robert Walters, RST Conseil, Taste, Theodore Search, Uptoo, Urvika
Source : comptence gale , 2008.
TYPOLOGIE DES RECRUTEURS
Produit des volutions rcentes, le panorama des prati- le dcrire, il est pertinent tout dabord denvisager les
ques de recrutement apparat particulirement large. Pour mutations et les diffrents types de recruteurs.
Une fonction recrutement qui se rorganise
Soumise des impratifs de rsultats, de productivit et socit, en particulier pour les fonctions supports. Certaines
de rduction de cots, la fonction recrutement tend se entreprises comme Air France ou LOral vont mme jusqu
restructurer au sein des entreprises. Ces dernires peu- crer des centres de recrutement lextrieur de lentre-
vent opter entre : prise : ces structures permettent de grer, tester et valuer
les candidats dans des locaux ddis.
Internaliser le recrutement : lentreprise fait le choix
de grer lensemble du processus en interne (recherche, Externaliser tout ou partie du recrutement : les par-
valuation, intgration des cadres). La plupart des tenariats entre les entreprises et les intermdiaires du
entreprises disposent dun service recrutement ddi recrutement de cadres (sites emploi, cabinets de recru-
rattach la DRH. Dans les grands groupes, le recrute- tement) existent depuis longtemps et depuis 2007,
ment peut se faire diffrents niveaux : en local dans les loffre des cabinets dintrim a volu vers le recrute-
divisions oprationnelles ou en central, au sige de la ment de profils cadres. La sous-traitance permet aux

entreprises de se dcharger des recrutements les plus essentiellement les phases amont du process, savoir
difficiles ou ncessitant le dploiement de moyens trs la recherche de profils, la prslection des CV reus, voire
importants en temps et en ressources (par exemple pour la prqualification tlphonique).
certains profils informatiques pointus). Elle concerne
Une typologie des recruteurs qui se segmente selon leur usage des nouvelles pratiques
Les recruteurs (en particulier ceux qui travaillent au sein linternet comme moyen de diffusion de leurs offres : par
des directions des ressources humaines) peuvent tre conviction sans doute mais aussi parce quils recrutent
schmatiquement classs en 3 ensembles, en fonction de depuis longtemps des populations qui sont lafft des
leurs pratiques : nouvelles technologies. Ces entreprises embauchent
tous les ans des effectifs assez faibles en valeur absolue
Les prcurseurs : On trouve dans cette catgorie les mais qui nanmoins reprsentent une part importante de
recruteurs du secteur des jeux vidos, de linternet, des leurs propres effectifs. Ces recruteurs nutilisent pratique-
tlcoms ou de linformatique. Ce segment est compos ment plus les supports papier ; un petit nombre dentre
de quelques grandes entreprises mais surtout dentrepri- eux exprimente les potentialits du recrutement 2.0. La
ses de petite et moyenne taille, souvent jeunes (start-up). plupart ont investi le champ des rseaux sociaux.
Leurs recruteurs sont utilisateurs de la premire heure de
Un dirigeant du secteur de lInternet se souvient
En 1997, mon entreprise qui dite des jeux vidos tait indpendante et notre croissance sorganisait autour de
plusieurs axes : linternational, les nouvelles consoles
La moyenne dge se situait moins de 30 ans et je recrutais beaucoup de dbutants sur la base de leur passion pour
les jeux vidos et de certaines de leurs ralisations.
Lorsque jai recrut un comptable volutif , le cabinet qui maccompagnait dans cette dmarche ma propos de
diffuser une annonce sur Internet, sur le site www.cadremploi.fr. Jai tout de suite valid cette proposition car jai pens
que ce mdia nous permettrait de recevoir des candidatures en phase avec la culture et lactivit de lentreprise.
lpoque, la prise de risque tait importante car nous craignions que les comptables avec une certaine exprience ne
consultent pas les sites emploi. Par mesure de prudence, nous avions prvu un passage de lannonce dans Le Figaro
quelques jours plus tard.
En deux jours, nous avons reu la suite de lannonce sur Cadremploi 80 CV dont 50 % par mail. Lannonce dans Le
Figaro a eu un rendement suprieur mais ce dernier sest tal sur plus dune semaine. Mais mon cabinet de recrutement
ma indiqu que les candidatures reues suite lannonce sur Internet taient plus jeunes et globalement plus dipl-
mes.
La lgende veut que le candidat recrut ait t celui qui avait rpondu le plus vite. Ce qui est sr cest que celui-ci
est pass DAF au bout de quelques mois et ma accompagn dans les projets de fusion de mon entreprise.
Les grands recruteurs : ces entreprises sont gnrale- ques locales mais elles sont fortement consommatrices
ment de grande taille, elles appartiennent tous les de forfaits (ou packs) auprs des sites emploi, louent ou
secteurs dactivit (grande consommation, distribution, constituent des candidathques et construisent des sites
conseil, banque, automobile) et se caractrisent par de recrutement assez complets. Certaines dentre elles
un volume de recrutements annuel assez lev. Elles se testent le recrutement 2.0. Elles mobilisent globalement
sont converties plus tardivement le-recrutement, soit des moyens importants pour conqurir, sduire et convain-
dans les annes 2003-2004. Elles utilisent parfois encore cre les meilleures ressources.
les supports papier en particulier pour des problmati-

Lentreprise a clairement adopt les leviers du e-recrutement il y a deux ans. Nous nutilisons plus aujourdhui les sup-
ports papier, sauf dans le cadre de certains recrutements locaux.
Nous recevons tous les ans 40 000 CV car nous voluons sur un segment porteur : 70 % dentre eux passent par notre site.
Sur ces 40 000 candidatures, 10 000 sont destines au sige et 30 000 sont orientes vers les magasins.
Lun des enjeux majeurs du dpartement est donc de grer ce flux de candidatures. Pour cela, la direction des ressources
humaines a choisi d outsourcer la prestation une socit qui lui apporte la fois une solution de gestion de can-
didatures et ralise un premier tri des candidatures.
Nous sommes en phase dexprimentation dun certain nombre de nouveaux outils et avanons avec prudence : nous
allons tester les salons virtuels et rflchissons un systme de cooptation.
(Cadre RH secteur de la distribution spcialise)
les recruteurs occasionnels : ces entreprises, de taille cialistes du recrutement) utilisent peu ou pas le e-recru-
petite ou moyenne, appartiennent des secteurs dacti- tement. Certains dentre eux, pour expliquer leur
vit (artisanat, commerce, industries peu mcanises) attachement aux pratiques traditionnelles, avouent leur
qui recrutent assez peu de cadres, soit pour des motifs prudence vis--vis de le-recrutement. Nos candidats
structurels (le taux dencadrement est faible), soit pour lisent avant tout la presse professionnelle . Dautres tes-
des raisons conjoncturelles (faible taux de croissance du tent aujourdhui ces nouveaux outils et sy mettent avec
secteur). Les cadres de la fonction RH qui sont souvent un certain retard.
des cadres gnralistes de la fonction (et non des sp-
SEGMENTATION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Pratiques traditionnelles, e-recrutement, recrutement 2.0, un clivage se structure
Une premire analyse conduit distinguer les nouvelles rcepteur du message (internaute) allant jusqu laboli-
pratiques et les pratiques traditionnelles dominantes tion des frontires entre metteur et rcepteur.
jusqu la fin des annes 1990. Cette segmentation per- Concrtement, les sites Web 2.0 sont participatifs car lin-
met de mieux apprhender les mutations ayant affect ternaute est invit ragir par rapport au contenu des
les pratiques des entreprises en matire de recrutement. sites, apporter ses propres contributions et partager
Si les nouvelles pratiques sont souvent assimiles le- ses expriences, ses connaissances, etc. De fait, les fron-
recrutement, cest parce quelles sappuient en gnral tires entre lmetteur et le rcepteur seffacent. Par
sur le mdia Internet pour la diffusion ou la rception du exemple, les rseaux sociaux, les sites communautaires,
message. Toutefois, il existe un certain nombre de nou- les encyclopdies contributives appartiennent la galaxie
velles pratiques qui nutilisent pas le canal internet (par du Web 2.0.
exemple le speed dating1 ). Dans le secteur de lemploi, le recrutement 2.0 regroupe
Parmi les nouvelles pratiques, certaines sont plus rcen- un certain nombre de sites (ou de services) participatifs
tes que dautres : les experts du march dsignent celles-ci permettant linternaute (le salari en poste ou en recher-
sous le concept de recrutement 2.0 , en rfrence au che demploi), de partager ses expriences en tant que
web 2.0, terme en vogue depuis 2007. Il est constitu salari ou en tant que candidat avec les autres internau-
de sites ou de services web permettant une vritable inter- tes (constitus ou pas sous forme de communauts prives
activit entre lmetteur du message (diteur) et le ou ouvertes).

Le recrutement 1.0 permet la descente dinformations, le recrutement 2.0 les interconnexions, le partage et lchange
dinformations. []
Aujourdhui prs dun quart des rsultats obtenus sur Google propos dune entreprise est gnr par les internautes ;
comment faire pour que ces contributions aillent dans le sens de limage que lentreprise souhaite projeter vers les sala-
ris ; voil lun des enjeux que doivent relever les cadres RH. []
Dans lesprit des utilisateurs de Facebook, il ny pas de frontire entre le priv, le professionnel et le job, lemployeur fait
partie des thmes qui sont mis en valeur.
(Responsable des activits web agence de communication RH)
LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT EN 2008 : MAPPING ET TENDANCES
Supports
On Line Rseaux sociaux
et communautaires
E-Recrutement
Job boards/diffusion
dannonces via le web Recrutement 2.0
Candidathques des portails
emploi : Apec, ANPE, Monster, Sites 2.0
Cadremploi
Blogs
Cooptation CV vido
vnements RH insolites :
Pratiques Second Life, TGV, Pratiques
Annuaires coles
traditionnelles chats recrutement, etc. innovantes
Salons emploi Partenariats coles
Speed dating/
networking
Oprations
de recrutement
Annonces presse dans lentreprise
Lgende
En progression
Stationnaires
Supports Off Line
ou hors mdia Perte de vitesse
Source : Apec, 2008

Une approche des pratiques de recrutement par domaine dapplication
Une autre mthode consiste classer les outils de recru- pratiques traditionnelles continuent tre utilises, comme
tement par usage ou par finalit. par exemple les entretiens en face face. Dautres se sont
Aprs avoir dfini prcisment un besoin et une dfini- adaptes au mdia internet comme la diffusion dannon-
tion de poste, un process de recrutement se dcompose ces, le sourcing , les supports de diffusion. Enfin, des
en quatre grandes phases : pratiques trs mdiatises ont eu un fort impact en matire
la recherche de profils ; de communication de recrutement, mais ne constituent
le traitement et lanalyse des candidatures ; pas en ralit des outils de recrutement en tant que tels
la slection et lvaluation des candidats (vrification (vnements sur Second Life1 ou sur Facebook).
de leurs aptitudes personnelles et professionnelles) ;
lintgration des cadres recruts et leur fidlisation. Le tableau ci-dessous prsente les pratiques de recrute-
Il est ds lors ncessaire de mesurer le poids rel de ces ment actuelles selon leurs usages et leurs finalits.
pratiques dans les usages actuels des recruteurs. Certaines
CARTOGRAPHIE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT SELON LES USAGES ET LES FINALITS
Usages :
Communication interne
Annonces sur les sites Slection manuelle (conventions)
Prqualification
emploi job boards/ des candidatures. tlphonique Gestion de la mobilit.
Trs frquent candidathques/sites Standardisation du
emploi des entreprises Entretiens Cration de parcours
traitement (bases en face face dintgration et de
Stages de pr-embauche de donnes)
gestion des talents
vnements de
recrutement Externalisation Sites corporate
Salons, forums (recours aux de recrutement
intermdiaires Tests (logique, (2.0, blogs emploi)2
Frquent Annuaires en ligne de lemploi, personnalit, langue) Intranets consacrs
Partenariats coles cabinets dintrim/ lemploi (bourse
Rseaux sociaux/ recrutement) de lemploi)
Cooptation.
Utilisation des outils

Annonces Presse de scoring intgrs vnements de
Speed dating/networking dans les job boards Graphologie.
Occasionnel e-Cooptation communication interne
Externalisation Mise en situation (dont dans des lieux insolites
(ex : coopt-in) du traitement Assessment centers) (stade de France, TGV)
Chat de recrutement
Sites de candidatures
Rare CV video Entretiens via une vido
spontanes (ex. : easycv.com) ou une webconfrence
(ex. : spontano)
Finalits : Conqute Traitement valuation Intgration/Fidlisation

Source : Apec, 2008

2. NB : il est noter que certains usages/outils de recrutement sont aussi bien utiliss en amont dans les phases de conqute, quen aval du processus de
recrutement. Citons par exemple les sites de recrutement corporate ( Inside Air France ou Mazars cest nous ) qui permettent aux candidats de
dposer leur candidature, aux salaris (mais aussi aux jeunes embauchs et aux stagiaires) de tmoigner sur leur exprience dans lentreprise.

LES PRATIQUES DE CONQUTE
Les recruteurs disposent aujourdhui dune palette tement sur apec.fr et 233 000 CV ont t publis dans
doutils pour partir la conqute du candidat idal. la candidathque de lApec), les annonces sur Internet
Le recrutement des cadres mobilise des canaux varis : (177 000 offres demploi cadre ont t diffuses par
les candidatures ( titre dexemple pour lanne 2008, lApec en 2008), les relations professionnelles et les
plus de 300 000 candidatures ont t envoyes direc- rseaux.
Origine des candidatures et panorama des supports
1. Canaux de recrutement utiliss par les recruteurs

Postes Cadres
Candidatures spontanes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 %
Annonces internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 %
Relations professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 %
APEC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 %
ANPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 %
Candidatures sur internet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 %
coles, universits, centres de formation . . . . . . . . . . 30 %
Relations personnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 %
Annonces Presse, crite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 %
Cabinet de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 %
Mission locale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 %
Annonces autre support . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 %
Organismes professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 %
Source : Apec, Les recrutements cadres et non cadres, 2008
2. Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauch ?
15 % des candidats ont t recruts grce des

85 % des candidats ont t recruts grce des moyens
mthodes de sourcing confidentielles
Autres (chasse de tte,
Rponse une Candidature
CVthques Forums, salons Rseau Cooptation stagiaire, association
offre demploi spontane
danciens lves)
45 % 30 % 6% 4% 8% 4% 3%
Source : Apec, 2006 le march de lemploi lheure dInternet
Les rsultats de lenqute OFER ( Offre demploi et comparaison des rsultats de ces deux tudes fait
recrutement ) mene par la DARES en partenariat apparatre le poids important des annonces sur inter-
avec lApec (cf. tableau 1) montrent bien la diversit net et des candidatures spontanes dans les pratiques
des moyens utiliss. Le tableau 2 met en valeur a actuelles.
contrario les rsultats de ces diffrents canaux. La

La diffusion des offres demploi et la rception de candidatures spontanes
Finalit
Rechercher des candidatures cibles via la diffusion dun poste pourvoir, sur un support off line ou on line , en
fonction des besoins de lentreprise.
Acteurs
Principaux utilisateurs Intermdiaires mobiliss
Sites emploi
Grandes entreprises
Agences de communication RH
TPE/PME
Sites dcoles et sites spcialiss
Cabinets de recrutement
Rseaux sociaux
Agences dintrim
Rgies publicitaires adosses aux supports papier
Variabilit des pratiques et/ou des supports rpondre des besoins de recrutement immdiats ou
latents. Par ailleurs, des moyens plus marginaux existent
Les sites emploi (job boards, sites dcoles, agr- comme les sites dmission de candidatures spontanes
gateurs doffres demploi, etc.). Lannonce dpose est (Spontaneo, Sponto) auxquels les recruteurs peuvent
rfrence selon des critres prcis (localisation gogra- adhrer pour recevoir des profils.
phique, exprience, formation souhaite). Certains de
ces sites sont gnralistes (apec.fr, anpe.fr, monster.fr, Les supports papier : les offres demploi dans la
cadremploi.fr, keljob.com) et ont une audience de presse (voire dans certains cas laffichage) servent tou-
masse, dautres sont plus spcialiss comme les sites dco- jours diffuser des offres demploi. Ce type de support
les ou danciens lves. Les sites gnralistes donnent est notamment utilis pour viser des lectorats trs cibls
galement accs des prestations complmentaires comme (par CSP, bassin gographique, secteur professionnel).
les candidathques associes (consultation de CV et de Lutilisation du support papier persiste comme support de
CV anonymes) ou des modes de contact plus origi- diffusion, mais ce dernier est fortement concurrenc par
naux des candidats (envoi de SMS, e-mailing cibl, la diffusion dannonces sur le web.
participation des chats de recrutement, etc.).
Tendances actuelles
Les plateformes de diffusion multisites : solutions
dployes par certains sites emploi et diteurs de logi- Les recruteurs interrogs diffusent la plupart leurs offres
ciels (Multiposting), elles permettent aux recruteurs demploi par internet : Nous passons toutes nos offres
de diffuser en une fois une annonce sur une multitude de sur internet par le biais des sites emploi : nous utilisons
sites emploi. Ces plateformes de multidiffusion ont pour principalement des sites gnralistes, dcoles ou dasso-
vocation de qualifier le ciblage des profils et dallger les ciations danciens lves. (Recruteur en entreprise)
tches administratives lies au dpt dannonces, grce En ce qui concerne la rception des candidatures, lenvoi
notamment une indexation des sites emploi et une par e-mail sest gnralis depuis les annes 2000.
ergonomie simplifie. Certains sites vont mme jusqu Nanmoins, lenvoi postal ou par fax persiste et il est
diffuser des CV vidos aux recruteurs (Easy CV, Youjob), mme souhait par plus de la moiti des recruteurs selon
afin dviter au recruteur la lecture dun CV et de voir le une tude ralise par le Cabinet Robert Half*.
candidat en situation.
Les sites ou blogs de recrutement des entreprises.

Ces mdias sont un des principaux canaux de rception
de candidatures spontanes de lentreprise. Ils contri-
buent constituer un vivier qui permet aux recruteurs de
* S. Chicaud, 01 Net ; 1er septembre 2008 ; La candidature papier a encore la cote auprs des recruteurs (tir de lenqute du cabinet Robert Half
sur le palmars 2008 des outils de recrutement).

la question : sous quelle forme aimeriez-vous recevoir les candidatures ?, les recruteurs rpondent 57 %, tous pays
confondus, par e-mail, 42 % par courrier postal. En France, 47 % dentre eux plbiscitent le format lectronique et
56 % le papier !
(Plusieurs rponses sont possibles dans lenqute)
Source : tude Robert Half, Le palmars 2008 des outils de recrutement , 2008
Plusieurs explications peuvent venir clairer ce constat, des job boards (sites gnralistes ou sites de niche)
comme par exemple, un quipement et une appropria- etc. La diffusion off line quant elle est soumise aux
tion insuffisants en nouveaux supports ddis au rythmes de publication des supports et des contraintes
recrutement. Globalement, la culture numrique est bien budgtaires importantes.
implante dans les grands groupes et les grosses PME. Jusqu prsent, llaboration des plans mdia a t lar-
Les structures plus petites quant elles peuvent avoir gement utilise pour diffuser des annonces sur diffrents
une organisation du recrutement plus traditionnelle et canaux de recrutement. En revanche, lanalyse de leur
fonctionner encore avec le binme papier/mail. retour sur investissement nest pas toujours mise en uvre.
Actuellement, les budgets de recrutement se resserrent
Contraintes et lutilisation dindicateurs de performance a tendance
se gnraliser : analyse des sites emploi utiliss, taux
La diffusion on line impose un travail rigoureux de de rendement des annonces, qualit des rponses etc.
rdaction et de rfrencement de lannonce : qualit de
laccroche et de lintitul, choix des mots clefs, slection
Nous nacceptons plus les CV papier ; nous essayons de faire en sorte que tous les CV transitent par notre site internet
et nous nous sommes efforcs de rationaliser tout le processus de recrutement. Les CV sont analyss sur cran par une
quipe de chargs de recrutement. . (Responsable du recrutement Entreprise du transport arien)
Les clients sont dsempars face lvolution des outils de sourcing ; ils savent quils sont puissants mais ils ne sont
pas toujours en capacit de les utiliser et ils sappuient beaucoup sur leurs agences de communication RH pour expri-
menter de nouveaux concepts de communication sur le plan de limage employeur. (Dirigeant dun cabinet de recrutement)
Les rseaux (ou le Networking)
Finalit
Trouver des candidats par des moyens de sourcing alternatifs en sappuyant notamment sur les dimensions de proxi-
mit et daffinit propres aux rseaux sociaux.
Acteurs
Grandes entreprises
tablissements de formation (universits, coles de com-
Grandes PME
merce, dingnieurs, etc.) et associations danciens lves
Rseaux sociaux
Sites emploi

Variabilit des pratiques et/ou des supports nets de chasse de tte ou dapproche directe pour conqu-
rir des candidats invisibles sur le march ou sur les
Le mode interventionniste, impliquant un processus rseaux virtuels.
dintervention directe du recruteur dans lanimation des La cooptation organise se dveloppe : les entre-
rseaux. prises allouent une prime (financire ou non rmunre)
tout salari dont le parrainage se traduit par une embau-
Lanimation de rseaux physiques essentiellement che ferme lissue de la priode dessai. Cette pratique
tourns vers les relations coles : accs aux bases de don- se diffuse majoritairement dans les grandes entreprises ;
nes danciens lves, aux annuaires dcoles, interventions les SSII lont industrialise pour conqurir des pro-
dans les tablissements de formation (universits, co- fils trs cibls et les grands cabinets de conseils y font
les de commerce et dingnieurs). Une forme plus extrme galement appel. Le salari devient ainsi lambassa-
peut consister crer directement des partenariats avec deur de son entreprise et constitue de fait un premier
les coles (embauche de la dernire promotion, etc.). Le filtre au recrutement.
recrutement de stagiaires (anne de csure, stage de fin
dtude) constitue la forme la plus avance de cette La e-cooptation2 : des sites internet spcialiss
pratique car les candidats connaissent dj lentreprise rmunrent linternaute lorsque le candidat coopt est
et ses mtiers. Ils peuvent ds lors devenir des relais recrut. Parmi les principaux, on peut aujourdhui citer
pertinents entre lentreprise et les tablissements de for- des rseaux tels que Jobmeeters.fr ou Coopt-In ns en
mation. 2005. Sur le mme principe quune campagne de marke-
ting viral (e-mailing), les entreprises adhrentes diffusent
Lutilisation de rseaux virtuels. Les premiers rseaux une offre demploi leur rseau professionnel. Si le recru-
sociaux se sont dvelopps sur le crneau du loisir : retrou- tement russit, lentreprise rmunre lhbergeur (le site
ver des connaissances, une gnalogie, etc. (par de cooptation) ainsi que le membre du rseau qui a per-
exemple Copains davant dit par le Benchmark Group). mis de conclure le processus.
Dsormais, ces derniers rpondent aussi des usages pro-
fessionnels. Tendances actuelles
La distinction entre rseaux sociaux et rseaux profes-
sionnels a tendance saccentuer par des mouvements La pratique du networking est, avec la diffusion dan-
de segmentation (copains davant/copains pro davant), nonces, lune des pratiques les plus utilises par les
de spcialisation (Viadeo, LinkedIn) ou de concentra- recruteurs pour cibler les meilleurs profils ou les plus poin-
tion (Xing et Open BC ont fusionn). Ces outils de plus tus. Que ce soit lanimation de rseau ou la cooptation,
en plus puissants permettent deffacer la distance go- ces pratiques persistent et voluent : elles sorganisent
graphique et relationnelle entre le recruteur et le candidat et se diffusent plus largement sur les supports on-line .
et facilitent lapproche directe.
Contraintes
La cooptation, un mode non interventionniste de
networking1 Lanimation de rseaux au sein de lentreprise ou de
groupes professionnels ncessite des relais dj existants.
Actuellement trois formes de cooptation cohabitent et Dtenir une marque employeur forte constitue galement
varient suivant le degr de reconnaissance officielle de un levier essentiel pour attirer une population cible.
cette procdure au sein des entreprises : Lanimation de rseaux virtuels offre un ventail large de
possibilits de sourcing mais implique dtre sensibi-
Informelle, la cooptation spontane , pratique lis lutilisation de ces outils (recherche de contacts,
ancienne, seffectue lorsquun salari transmet et recom- mise en relation). Enfin, gnraliser la pratique de
mande la candidature dun proche lentreprise dans cooptation ncessite pour le recruteur une bonne dfi-
laquelle il travaille. Utilise dans tous les types de struc- nition en amont des process et des besoins en termes de
ture, et notamment dans les PME, la recommandation profils afin de qualifier les candidatures et dassurer un
constitue lun des principaux leviers utiliss par les cabi- suivi rigoureux.


Lexploitation des rseaux damis na pas t invente par Internet ; depuis longtemps, nous conseillons aux cadres de
bien grer leur carnet dadresses, de lactualiser, de lenrichir et de lexploiter ; mais les rseaux virtuels permettent de
travailler sur ce levier grande chelle. Le potentiel de dveloppement des rseaux sociaux comme moyen de sour-
cing de candidatures est donc important : ce nest donc pas une mode mais un mouvement de fond. Ce qui ne veut pas
dire que les rseaux sociaux vont se substituer aux autres moyens de conqute de candidatures .
(Directeur du ple web Site emploi cadre)
Nous avons une politique trs forte destination des jeunes : nous nouons des partenariats trs troits avec les res-
ponsables des masters dans les universits. Nous diffusons nos offres demploi directement auprs des promotions de
dernire anne. Par ailleurs, nous bnficions de laction danciens lves devenus salaris de notre entreprise. Ce rseau
nous permet galement dalimenter une politique de cooptation forte et datteindre des profils correspondant nos stan-
dards de recrutement .
(Responsable Emploi/Formation - Entreprise du secteur pharmaceutique)
En matire de sourcing , notre site de recrutement et les relations avec les organismes de formation (coles, IUT,
universits), notamment dingnieurs, constituent les principaux canaux de rception de candidatures nous permet-
tant de nous constituer un large vivier. Les candidats doivent dtenir un diplme reconnu par ltat pour tre reus en
entretien. Nous proposons de faon systmatique aux personnes effectuant un stage ou qui se forment en apprentissage
chez nous de passer un entretien RH. Nous considrons galement les candidatures transmises par cooptation sans
aucune incitation financire , les candidatures en direct sur les postes et lembauche dintrimaires.
(Responsable du recrutement - Entreprise du secteur automobile)
La dmarche vis--vis de la recherche demploi se dsacralise : le march devient la fois plus international et plus
transparent ; la cooptation est en passe de devenir un trs bon moyen de sourcing de candidatures .
(Dirigeant dun cabinet de recrutement)
Lvnementiel et la communication RH : lenjeu du marketing RH
Finalit
Sduire, jouer la proximit avec le candidat, faonner une marque employeur. Lvnementiel RH prend une place de plus
en plus importante dans les stratgies de recrutement actuelles. Les entreprises peuvent ainsi adopter deux types de
stratgies : jouer la carte de la slectivit pour atteindre des profils cibls, ou au contraire, celle du volume pour mdia-
tiser largement le potentiel demploi de lentreprise.
Acteurs
Sites emploi
Agences de communication RH
Grandes entreprises Organisateurs de salons
PME/PMI Sites coles ou spcialiss
Rseaux sociaux
Rgies publicitaires adosses aux supports papier

Variabilit des pratiques et/ou des supports motion, Youtube), des salons virtuels (Second Life,
Monster e-Days) ou la mise en uvre de business
Les salons et forums games organiss ponctuellement par des grandes entre-
La forme la plus connue concerne la prsence des entreprises via les sites emploi (LOral, BNP Paribas). la
prises sur les salons de recrutement: cette dernire consiste frontire entre la communication de recrutement, la
louer un stand afin dattirer les candidats potentiels stratgie de recrutement et le process de cooptation, ces
vers ses offres ou les accueillir spontanment. Ces salons vnements ont un trs fort impact mdiatique. Leffet
sont plus ou moins segments (par population, rgion, de buzz1 est important : la finalit de ces actions
prestige, etc.) selon les candidats recherchs (par exem- concerne davantage lamlioration de la notorit de len-
ple les salons ingnieurs ou fonction commerciale organiss treprise auprs dune population cible que le recrutement
par lApec). proprement dit.
De plus en plus soumis la doctrine du marketing social/
RH, la tendance est la mise en scne de ces salons dans Tendances actuelles
des lieux plus ou moins insolites suivant le public cibl :
citons par exemple la location du Stade de France par la Utiliser tous les mdias pour contacter le candidat ne suf-
Socit Gnrale, le salon des hauts potentiels au Palais fit plus. Dsormais, la relation entre le recruteur et le
Brongniart Paris, ou, plus rcemment, la location dun candidat doit tre conue de faon plus interactive, troite
TGV par Capgemini (mai 2008). et collaborative. Internet permet cette approche dite
rich media : le recruteur peut jouer sur leffet de
La communication on-line . notorit de la marque ou de loffre propose via une mul-
Lvnementiel RH sur le web se dcline sous diffrentes titude de supports : sites de recrutement ou blogs
formes : dentreprise, rseaux virtuels, rseaux communautaires
Les oprations de recrutement via les sites emploi : des Linternaute quant lui peut non seulement postuler, mais
oprations spciales sont montes en collaboration avec aussi donner son avis, commenter, enrichir ou tmoigner
les agences de communication RH afin de promouvoir len- en temps rel.
treprise qui recrute sur un ou plusieurs sites emploi.
Cration de bannires ddies et chartes, affichage de Contraintes
lensemble des offres, liens directs vers le site corporate,
chats de recrutement avec le candidat, prsence de len- La mise en place dvnements RH sur le web, en parti-
treprise dans des univers virtuels, etc., sont autant de culier sur des interfaces collaboratives, exige un important
micro-vnements qui permettent au candidat potentiel travail de rfrencement: indexation sur les job-boards ,
dentrer dans lunivers de lentreprise et au recruteur dlar- recours au rfrencement (naturel et/ou payant) pour
gir sa stratgie de sourcing . optimiser les requtes par mots cls des internautes sur
les moteurs de recherche, communiqus de presse
La cration de sites de recrutement 2.0. En effet, de Le cot de ces oprations peut tre galement trs impor-
plus en plus dentreprises (gnralement des grands grou- tant. Lvnementiel on-line par exemple englobe
pes) disposent de leur propre site de recrutement sur plusieurs types de cots : ralisation du site (contenu,
lequel linternaute peut trouver des informations concer- fonctionnalits, graphisme), les dveloppements infor-
nant lentreprise, des tmoignages de salaris, des offres matiques ( webmastering , interfaage avec les sites
demploi, et un compte utilisateur permettant le suivi de emploi/rseaux), le rfrencement (marketing on-line,
ses candidatures. Ces interfaces 2.0 offrent ainsi une dou- rfrencement, achat despaces publicitaires), et le
ble utilit pour le recruteur : attirer des profils cibls et cot de la prestation dlivre par lagence.
travailler sur sa marque employeur. De plus, les entreprises doivent mettre en place une veille,
notamment pour le suivi du buzz1 voire un dispositif
Lanimation ponctuelle de communauts via des rseaux de modration pour viter que limage de la marque
sociaux professionnels (Viadeo, Linked In, etc.) ou non employeur ne soit altre par les propos des internautes
(Facebook, etc.), des rseaux communautaires (Daily- ou des salaris.

Leffet de buzz est utilis dans le domaine du web pour suivre et mesurer la notorit dune marque ou dun vnement on line .

Nous recevons un trs grand nombre de CV tous les ans, mais sur certaines qualifications initiales ou professionnelles
nous sommes moins perus comme des recruteurs potentiels. Notre agence de communication RH nous a accompagns
dans la ralisation dun site contributif donnant la possibilit nos salaris de sexprimer, de parler de leurs mtiers et
de leurs ralisations. Nous avons cherch viter la langue de bois et les discours trop institutionnels. Une modration
a t maintenue mais elle est exerce a posteriori aprs la mise en ligne .
(Responsable du recrutement Entreprise du transport arien)
Le chat recrutement est un outil auquel je crois et sur lequel nous avons investi ; il permet une communication opra-
tionnelle, de faire de limage mais aussi de rapprocher des besoins. Cest un produit assez peu coteux et facile raliser .
(Directeur des oprations cadres - site emploi cadre)
Une opration comme Second Life na pas t ralise pour combler des postes ; nous cherchions avant tout amlio-
rer et moderniser limage employeur de notre client. Nous visions le buzz , lopration de relations publiques et sur
ce plan-l, nous avons t satisfaits .
(Responsable des activits web agence de communication RH)
Concernant la vido sur le web ou des vnements sur Second Life, ces oprations sont utilises ponctuellement dans
le cadre dactions de communication. Mais en pratique, elles ne sont pas utilises dans la dure. Dans les entreprises, ce
sont souvent les services de communication qui mnent ces projets ; ces dernires sont trs dpendantes des agences de
communication
Les clients nous demandent souvent de crer des sites carrire attractifs. Les budgets sont variables suivant les projets
et les dveloppements ncessaires : de 30 K pour les plus petits projets, ils peuvent atteindre 500 K pour les plus
importants. Les entreprises sont sensibles leur image employeur .
(Directeur commercial, diteur de solutions logicielles RH)

Exemple de chat de recrutement organis par lApec avec les entreprises
Madame Pascale Bailly, Responsable recrutement du Groupe et son adjointe Biljana Kostic, vous donne rendez-vous
pour dialoguer en direct sur apec.fr et vous prsenter leurs besoins en recrutement : activits de lentreprise, mtiers
recherchs, processus de recrutement.
Le groupe CNIM apporte des solutions industrielles cls en main fort contenu technologique dans 5 grands secteurs
de produits et services :
Environnement : Centres de valorisation nergtique des dchets cls en main, traitement des fumes.
Dfense-systmes : conception et ralisation des tubes lance-missiles des SNLE, systmes de franchissement pour
le gnie, projets mcaniques complexes (LMJ)
Transport : escaliers mcaniques, trottoirs roulants, portes palires, ascenseurs et maintenance de ces quipements.
nergie : La Division Services Babcock assure la maintenance et la rhabilitation des chaudires industrielles (+ 50MW),
la filiale Babcock-Wanson intervient pour les chaudires < 34 MW.
Sciences du vivant : via Ellipse Pharmaceuticals, services et dveloppement en pharmaceutique, et Spi Bio, services
et produits biotech.
Lentreprise recrute des ingnieurs expriments disposant dune exprience professionnelle dans ces secteurs indus-
triels.
Rejoignez-nous le mardi 28 octobre de 15 heures 16 heures sur apec.fr
LES PRATIQUES DE SLECTION

La slection du candidat passe par deux grandes phases complmentaires :
le traitement et lanalyse de sa candidature ;
lvaluation de ses comptences avant et/ou au cours de sa prise de fonction.
Le traitement et lanalyse des candidatures
Finalit
Amliorer et optimiser la rception, lanalyse, le suivi et larchivage dun dossier de candidature transmis au recruteur
en rponse une offre demploi.
Acteurs
Grandes entreprises
PME de taille moyenne et grande
Sites emploi
Cabinets de recrutement,
diteurs de logiciels
Agences dintrim
Apec, ANPE

Variabilit des pratiques et/ou des supports Lusage du scoring1 pour la pr-valuation. Cette
pratique permet un premier tri de la masse de CV reus et
La rception des outils de candidature (CV et lettre de permet dvaluer la performance dune candidature au regard
motivation). Avant larrive dinternet, les dossiers de de critres prdfinis par le recruteur. Celui-ci dfinit des
candidature parvenaient lentreprise par voie postale. critres cachs de segmentation, tablit un questionnaire de
Actuellement, au format numrique, ils arrivent dans des prslection que linternaute devra remplir au moment de
botes mail ou directement dans des bases de donnes dposer son CV. Lors de ltude des questionnaires reus, un
ddies au recrutement (candidathques, viviers des premier tri est effectu par loutil avec un classement par
entreprises) La tendance est au CV accompagn dun mail. pertinence correspondant la recherche du recruteur.
Les CV par comptences sont admis pour les cadres Si les outils de scoring sont avant tout conus pour
expriments mais allongent la dure du traitement. Les rguler les flux massifs de candidatures, ils peuvent
expriences du candidat sont rarement dtailles dans le CV galement intervenir dans le cadre dune dmarche de
et ncessitent un approfondissement lors de lentretien. recrutement par CV anonyme ou bien dune approche par
Enfin, trs mdiatis, le CV vido, permet au candidat de se comptences.
prsenter visuellement au recruteur et ce dernier davoir des
critres dvaluation supplmentaires pour juger de la qualit Tendances actuelles
dun candidat (apparence, locution, comptences). Encore
faiblement utilis par les recruteurs, on remarque que cet Lutilisation de linformatique sest largement rpandue, que
outil nest pas toujours lavantage du candidat (problme de ce soit pour le suivi ou le traitement intgral du processus de
fluidit dans le discours de prsentation, danimation de la slection des candidatures. Les PME/ grandes entreprises
vido, dlocution et de syntaxe, etc.). disposent gnralement dun systme internalis de gestion
des candidatures (ERP, systme ddi, etc.). Les TPE (ou
Les outils informatiques ddis au recrutement. Les petites PME) peuvent quant elles grer leur processus de
recruteurs utilisent depuis longtemps linformatique pour traitement des candidatures directement en ligne via les
grer le traitement des candidatures. Son usage est variable plateformes des sites emploi. Lvolution technologique des
suivant lquipement et les moyens de lentreprise : de outils de gestion du recrutement correspond une demande
llaboration de bases de donnes de suivi via des tableurs des recruteurs qui, dans le contexte actuel, recherchent une
(Excel, Access), jusqu lutilisation de systmes meilleure matrise des budgets et du retour sur
dinformation qui grent lensemble du processus de investissement : ces moyens informatiques permettent ainsi
recrutement (progiciels, systmes de gestion du recrutement, dvaluer plus finement la pertinence des plans mdias et des
etc.). budgets investis.
Le recours aux job boards . La plupart des sites emploi Contraintes

(ou plus largement de dpt dannonces) permettent de grer
et de qualifier les candidatures reues. Apec.fr, Monster.fr, Pour le recruteur, le traitement et lvaluation dune
Cadremploi.fr donnent la possibilit aux recruteurs davoir candidature par le biais de linformatique suppose de
accs au suivi intgral de leur offre et la traabilit des matriser lutilisation des mots clefs (lors du rfrencement de
candidats : annonces restantes dans le pack choisi auprs du loffre, des recherches dans les candidathques/viviers ou
site, volume de consultation de loffre diffuse, profil des rseaux sociaux) ou de savoir rdiger un questionnaire
candidats intresss, nombre de postulants, date de mise dvaluation lorsque lon souhaite un scoring/pr-tri des
jour de leurs profils, etc. candidatures.
Au niveau des rendements des offres demploi, un recruteur
Lexploitation des rseaux professionnels. lorigine, reoit, en gnral entre 100 et 150 rponses une offre
outils de mise en relation et de networking, ces derniers font dpose sur un site emploi gnraliste. Mme si les outils
office dsormais de mgabases de donnes (Viadeo: 2 millions actuels permettent de trier le volume de candidatures,
de membres, LinkedIn: 9 millions dont 3 en Europe, Xing: lintervention humaine reste, quant elle, toujours ncessaire
2 millions, etc.) permettant des recherches en France et pour contrler la qualit des rponses ou des rsultats de
linternational. Ces rseaux dveloppent galement dautres recherche (en rgle gnrale, entre 15 20 CV sont
services: diffusion doffres demploi en ligne et services ddis prslectionns pour une valuation tlphonique).
aux recruteurs moyennant une formule dabonnement. Le comportement du candidat est galement prendre en
compte. Ces questionnaires peuvent freiner lacte de
candidature et altrer la motivation du candidat sils sont
utiliss trop massivement par les recruteurs (via les sites
emploi ou les sites de recrutement dentreprise).

Si les candidatures ne sont pas dposes directement sur une offre, elles sont traites sur le mode exploratoire par
mon quipe de chargs de recrutement : aucun acte de candidature nest laiss de ct. Par ailleurs, Taleo nous permet
daller puiser dans notre vivier qualifi. Les sites emploi tels que lApec ou Cadremploi constituent des sources
pertinentes pour atteindre des candidats : si le dpt doffres demploi a des rsultats mitigs, en revanche lutilisation
de leur CVthques constitue un trs bon levier de sourcing .
Les outils tels que Viadeo sont, mon avis, plus pertinents pour des cabinets de chasse que pour les entreprises en
direct. [] Par rapport aux nouveaux supports dvaluation : le CV anonyme, dans lesprit, cest une bonne chose,
sachant quau sein de notre entreprise, nous nous appuyons prioritairement sur le diplme, notamment pour fixer les
statuts. Mon avis est plus mitig sur le CV vido : selon moi une vido ne suffit pas et il sera toujours ncessaire de
faire venir la personne en entretien.
(Responsable du recrutement - Secteur automobile)
PERTINENCE DES NOUVEAUX SUPPORTS PAR RAPPORT LUSAGE DES RECRUTEURS
Les exprimentations destination des candidats ne manquent pas pour mettre en valeur leur profil. Ces dernires peu-
vent notamment rsulter dvolutions technologiques (CV vido, blog CV, sites internet), ou rglementaires contre la
discrimination lembauche (CV anonyme, CV par comptences, etc.).
Pertinence forte
Site web CV avec mail,

sans lettre
CV classique
avec lettre
Blog CV
CV classique
sans lettre Favorise
Ne favorise CV par davantage
pas lacte de comptences
lacte de
candidature. candidature.
Renseigne sur Fournit moins
le candidat. Rseaux sociaux de renseignements
sur le candidat.
CV vido
Pertinence faible
Source : Apec, 2008
On distingue au travers de ce graphique trois types de supports :

Les supports utiliss pour se renseigner sur le candidat (blogs, sites web). Ces derniers permettent dapprofondir les
informations sur le candidat.
Les supports destins lacte de candidature caractris par lenvoi dun CV et dun mail.
Les supports qui permettent au candidat de postuler et au recruteur de dpasser la lecture dun CV classique (CV avec
lettre, CV par comptence, CV vido).

Lvaluation des candidats et de leurs comptences
Finalit
valuer la pertinence dune candidature et dun candidat par une action directe du recruteur (contrle de rfrences,
entretiens dvaluation).
Acteurs
Grandes entreprises
Agences dintrim
PME/TPE
Autres intermdiaires du recrutement (Apec, ANPE)
Variabilit des pratiques et/ou des supports du candidat, de sa personnalit, de ses ples dintrt
(personnels ou professionnels) ou de ses ralisations
Les entretiens physiques de recrutement : aprs (book). Certaines donnes sont volontairement
le tri des candidatures, la prslection des candidats se rendues publiques par les candidats (CV en ligne, profils
fait frquemment par un entretien tlphonique men sur des rseaux sociaux professionnels), mais aussi
par un charg de recherche ou un charg de recrutement parfois recueillies leur insu (prsence sur des forums,
(environ 10-20 minutes.). En cas de succs, sensuit un photos personnelles). Les usages professionnels sur
entretien avec le responsable du recrutement/consultant internet doivent tre normaliss et accompagns. La
en recrutement (entre une heure et 2 h 30 suivant le problmatique de le-reputation pose la question de la
profil recrut). Le processus se poursuit par un change frontire entre lusage personnel et lusage professionnel.
avec le futur suprieur hirarchique voire le directeur de (Responsable des oprations site emploi)
lentreprise (ou du centre de profit).
chaque tape correspond une problmatique prcise : Les tests : ils permettent par exemple dapprcier les
valuation gnrale de la candidature par rapport comptences linguistiques, la logique, la culture
au poste propos (charg de recherche), valuation gnrale, les ractions ou les actions dun candidat. Les
des comptences techniques et comportementales tests se font soit en conditions dexamen (question-
(recruteur RH) et analyse du potentiel dintgration naires, etc.), soit en situation limage du test in
dans lquipe (N + 1). basket , du jeu de rle ou de la mise en situation avec
observation, suivant lobjectif recherch. Selon le
Le renseignement en amont et durant la slection : budget des entreprises, ces dernires peuvent choisir
le recruteur est par dfinition prudent et lafft dune dinternaliser (centres de test, centres de formation)
incohrence dans la candidature du candidat (accroc de ou dexternaliser la passation des tests auprs
parcours, doute sur ses diplmes, sur son niveau de dorganismes spcialiss (cabinets de conseil en RH,
responsabilits, sur sa personnalit). Il complte cabinets de psychologue, de graphologue). Les plus
souvent ses informations par une recherche plus large quipes peuvent galement recourir des outils de
sur le web. La capacit savoir formuler une requte, tests distance, en particulier pour les tests
rcuprer et synthtiser les informations fournies par la dvaluation les plus standardiss : tests de logique,
puissance des moteurs de recherche, devient une tests psychotechniques, etc. Enfin, certaines structures
comptence fondamentale pour le recruteur. comme les assessment centers2 peuvent tre soit
Actuellement, le web permet daccder des informations internes, soit externes lentreprise.
trs prcises sur les candidats ( googliser1 cest--dire
passer au crible de Google). La consultation des sites Le contrle de rfrences : une fois le process
web ou des blogs CV pertinents est de plus en plus avanc, le recruteur se charge de lvaluation des can-
utilise par les recruteurs. Ils ne remplacent pas le didatures. Le renseignement est une tape clef dans le
traditionnel CV mais permettent une lecture approfondie processus de slection. Les bases de donnes danciens


lves ou les mtabases de type Verifdiploma vrification des informations sur les candidats na pas
peuvent tre utilises pour vrifier la vracit des volu. Lvaluation par le biais de tests ne prsente pas
diplmes. Le contrle de rfrences (interviews un dveloppement homogne : trs utilise pour tester
danciens collgues de travail, de suprieurs, etc.) quant la population non-cadre, elle lest moins en ce qui
lui permet de vrifier les comptences personnelles et concerne lvaluation des cadres. Les tests linguistiques
professionnelles des candidats. Cette mthode nest pas sont parmi les plus utiliss chez les cadres ; certaines
proprement parler soumise un cadre juridique, mais pratiques telles que la graphologie semblent en recul.
plutt des rgles de dontologie propres aux
recruteurs. Contraintes
Lobservation aprs lembauche. Certains recruteurs
font le choix de ne pas faire passer dexamen un La succession dentretiens peut avoir un impact sur la
candidat durant tout le processus de recrutement. Celui- motivation du candidat : trop longue, elle peut
ci est test pendant sa priode dessai. Lembauche peut dmotiver le cadre ; trop courte, la crainte dune
alors tre complte par un parcours de formation sur dcision prcipite existe. La passation de tests
des problmatiques spcifiques (connaissance mtier, ncessite un budget important. Par ailleurs, les
remise niveau linguistique). La priode dessai rsultats doivent tre utiliss comme des leviers
constitue ds lors la dernire tape de validation dune complmentaires aux entretiens, afin de mieux
candidature. comprendre et de mieux valuer les comptences du
candidat. La prise de renseignements a des enjeux
Tendances actuelles thiques et juridiques : les recruteurs doivent ainsi
veiller ne pas devenir trop intrusifs sur la vie prive
Les pratiques dvaluation sont toujours utilises par les du candidat.
entreprises. Le temps consacr aux entretiens et la
Si pour les non-cadres nous utilisons des tests de logique et de personnalit, ce nest pas le cas pour les cadres.
Ces derniers sont uniquement valus par des tests sur leurs comptences linguistiques : ils doivent possder un score
de 750 au TOEIC quils peuvent passer dans nos locaux.
(Responsable recrutement Entreprise du secteur automobile)
Le processus de recrutement chez nous se dcompose en 5 ou 6 tapes : nous sourons notre rseau interne et externe,
puis nous ralisons une premire valuation avec les oprationnels. Une fois la candidature retenue, il sensuit un
premier entretien avec un binme recruteur/oprationnel sur une journe. Sil y a validation, le candidat rencontrera le
N +2, le responsable des ressources humaines puis le directeur de site.
Nous ne testons pas les cadres leur embauche. Chez nous, 6 % de la masse salariale est accorde la formation,
en particulier langlais. Lorsquun poste exige des comptences linguistiques particulires, par exemple pour les cadres
de la qualit qui traitent directement avec les quipes anglo-saxonnes, nous recourons une formation.
(Responsable emploi/formation Entreprise du secteur pharmaceutique)
Les tests occupent une place assez importante dans les process de slection ; nous nous appuyons sur une quipe
de trois psychologues du travail qui sont chargs de dfinir les process, les mthodes, les protocoles et sassurent que
les pratiques de recrutement sont en phase avec notre charte de dontologie.
(Responsable du recrutement - Entreprise du transport arien)

LES PRATIQUES DINTGRATION ET DE FIDLISATION

Lintgration du candidat
Finalit
Intgrer un nouveau recrut, crer chez lui un sentiment dappartenance et laccompagner dans sa connaissance de len-
treprise, de ses mtiers et de son environnement de travail afin de favoriser sa prise de fonction.
Acteurs
Agences de communication RH/vnementiel

Toutes les entreprises en phase de recrutement Intermdiaires du recrutement (cabinets de recrutement,
agences dintrim, sites emploi)
Variabilit des pratiques et/ou des supports Lintgration collective
Lintgration individuelle Le team building1 : lobjectif de ces rencontres est

de crer un sentiment dappartenance entre les jeunes
La prsentation lquipe et lintgration au poste de embauchs (sjour aventure), ou une rencontre avec
travail : tansmission des contacts utiles (RH, collgues leurs futurs managers oprationnels ( speed dating2 ,
de travail), installation dun ordinateur, cration speed networking ). Pour les groupes mondialiss,
dune adresse e-mail, obtention des autorisations ces moments visent diffuser de manire homogne le
daccs lintranet Avant sa prise de fonction, voire projet dentreprise, les valeurs et les mthodes ( best
durant la premire semaine de son arrive, le salari se practices ) des cadres parfois dlocaliss ltranger.
voit donner les premiers lments ncessaires sa prise Ces vnements sont aussi des moments de test,
de service. Cet accompagnement saccompagne de destins valuer en situation, le comportement du
points rguliers entre le recruteur et le nouvel recrut (aisance relationnelle, leadership potentiel,
embauch afin de mesurer son degr de satisfaction, ses etc.).
interrogations ou ses objections ventuelles.
Les supports dintgration profitent galement des
La communication RH diffuse des supports avances du multimdia : blogs, communauts internet
dintgration lattention des nouveaux embauchs. (anciens stagiaires, jeunes cadres) et rseaux intranet
Plaquettes, guides mtiers, DVD sont remis aux se dveloppent de plus en plus au sein des entreprises.
nouveaux entrants. Ils prsentent gnralement lorga- lorigine, constitu de faon opportuniste par les
nigramme de lentreprise, les diffrentes units opra- salaris, on assiste lappropriation du phnomne par
tionnelles, les valeurs qui fondent la culture les entreprises. Les sites de recrutement 2.0 donnent
dentreprise, etc. dsormais la parole aux salaris et aux nouveaux
embauchs pour tmoigner du climat de lentreprise, des
Les stages dcouverte sont frquemment utiliss : possibilits dvolution.
ils peuvent recouvrir des formes varies : visite de
lensemble de lentreprise, exprience de terrain sur une
courte dure ou rencontre des nouveaux. Les entreprises
peuvent aussi attribuer au nouvel embauch un rfrent
ou un tuteur afin de faciliter son intgration.


Tendances actuelles dappartenance lentreprise chez le nouvel embauch.

Les vnements collectifs ne doivent pas tre
Un des enjeux des responsables du recrutement minimiss, pas plus que la dimension individuelle
aujourdhui est la fidlisation des nouveaux recruts. relative la situation du nouvel embauch (attentes du
Les RH doivent par consquent veiller entretenir des salari, points rguliers).
relations de proximit avec les nouveaux candidats, Actuellement les priodes dintgration ont tendance
notamment avec ceux qui ont des profils trs recherchs se rduire. Suivant les secteurs, elles pouvaient aller
sur le march de lemploi. Les intermdiaires du recru- jusqu une anne pour dcouvrir les mtiers de
tement interviennent quant eux en appui et en conseil lentreprise par des stages de terrain (par exemple dans
tout au long du processus auprs des dcideurs RH. laronautique, lindustrie, ou la grande distribution.).
Dsormais, le dlai de ralisation excde rarement trois
Contraintes mois. Plusieurs raisons cela : le dsir des nouveaux
embauchs de prendre leurs fonctions plus rapidement,
Un recrutement est au dpart un investissement. La et la volont des recruteurs de ne pas entraver lactivit
priode dintgration permet lentreprise de valider ses des managers oprationnels durablement.
choix de recrutement et de crer un sentiment
Lintgration du candidat se fait sur une demi-journe. Le candidat reoit une plaquette dintgration. Il participe
galement une prsentation du site par les membres du comit de direction, ainsi qu lexpos des rgles de scurit
et de qualit. Nous organisons ensuite un djeuner avec les oprationnels. Le candidat est galement accompagn sur
le plan administratif. Au bout dun ou deux mois, le candidat-salari suit une formation sur les bonnes pratiques de
fabrication sur une journe.
Un an aprs, le candidat salari participe une journe hors du site anime par le directeur du site de production et
le responsable des ressources humaines. Lintrt de cette dmarche est de crer un rseau sur un modle de promotions
dembauchs, de prsenter en dtail une activit de lentreprise et de rappeler les valeurs du groupe.
(Responsable emploi/formation groupe pharmaceutique)
Les pratiques de fidlisation du salari
Finalit
Intgrer un collaborateur, cest galement lui donner la possibilit de se projeter dans lentreprise. Aussi les recruteurs
sattachent-ils mettre en valeur les possibilits dvolution hirarchique et/ou fonctionnelle, ainsi que les axes de for-
mation envisags.
Acteurs
Les grandes entreprises ou grosses PME/PMI dans

le cadre de leur politique RH (process formaliss) Cabinets de conseil en RH et plus largement interm-
Les petites et moyennes structures (sur un mode plus diaires du recrutement
informel)
Variabilit des pratiques et/ou des supports afin dvaluer les rsultats, les attentes (salariales, pro-
gression de carrire), les axes damlioration et la
Le rle des entretiens de suivi et de lentretien redfinition des objectifs annuels du salari. Cest ga-
annuel. lement un moment o le salari fait remonter de faon
Cette pratique favorise un dialogue avec le manager direct formelle son sentiment sur sa vie dans lentreprise.

La structuration dune politique de rmunration Lanimation dune politique de mobilit.

attractive. Le dveloppement des comptences permet de donner de
Linformation sur la politique salariale de lentreprise la visibilit sur les possibilits dvolution du salari :
constitue un des principaux leviers de fidlisation du verticale par laccs des postes de management hirar-
cadre. Les responsables RH de la mobilit indexent gn- chique, fonctionnelle (dune fonction une autre au sein
ralement lvolution de la rmunration des cadres sur de lentreprise) ou transversale vers des postes de direc-
latteinte dobjectifs quantitatifs (volume de chiffre daf- tion de projet.
faires, etc.) et qualitatifs (investissement personnel, Les pratiques de mobilit sont dj bien implantes au
participation la vie de lentreprise). sein des grandes entreprises avec parfois des services
ddis. Dans des structures type PME/PMI, les processus
Le dveloppement des comptences. de mobilit peuvent tre moins formaliss mais sont com-
Acqurir des comptences (techniques ou fonctionnelles) penss par des possibilits plus aises daccs la
est galement un levier important de motivation. Sentir polyvalence.
que lon peut voluer, diversifier ses comptences, ren-
forcer son expertise, voluer vers du management Tendances actuelles
permet au salari de se projeter dans le futur et dans son
entreprise. Lors de lintgration du nouvel embauch et dans la dure
Le dveloppement des comptences peut se faire de faon au sein de lentreprise, les responsables RH doivent favo-
structure, comme cest le cas dans la plupart des grands riser la projection du salari dans sa nouvelle entreprise
groupes via la conclusion daccords de GPEC. Plus large- et, par l mme, organiser sa fidlisation. Clarifier les
ment, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent possibilits de carrire, animer une politique de rmun-
se conformer au Droit Individuel la Formation, mesure ration attractive, participer au dveloppement des
mise en uvre afin de maintenir lemployabilit du sala- comptences, tels sont les principaux enjeux des entre-
ri tout au long de sa vie professionnelle. prises pour fidliser les nouveaux embauchs.
Les salaris nous rejoignent pour lintrt du poste ; ils restent parce que le contrat social que nous leur proposons
est fort !
La dmarche de GPEC nous a permis de bien mettre en valeur les mtiers, leur diversit et les passerelles entre eux.
(Responsable recrutement Entreprise du transport arien)
Les entreprises ont beaucoup investi dans les moyens de conqute ; elles vont devoir amliorer dsormais leurs outils
de fidlisation et transformer la GPEC en levier de mobilit pour les cadres .
On parle beaucoup de recrutement 2.0 mais il faut aussi que le Web 2.0 investisse le champ de lentreprise, quil soit
utilis pour dsenclaver lentreprise et permettre le mouvement. Les entreprises doivent tre en mesure de pratiquer un
vritable marketing des talents .
(Directeur des oprations Site emploi cadre)
(Responsable emploi/formation groupe pharmaceutique)

LES MOTEURS DU CHANGEMENT
La monte en puissance des nouvelles pratiques de nouveaux usages de la part des cadres, enfin des atten-
recrutement sexplique par la concomitance de plu- tes fortes de la part des recruteurs qui se trouvent
sieurs phnomnes : dabord une nouvelle offre porte face une pnurie relative sur certaines qualifica-
par de nouveaux acteurs, ensuite lmergence de tions.
Nouvelles offres, nouvelles technologies, nouveaux acteurs : les recruteurs sont incits diversifier
leurs pratiques
Loffre de produits et de services en direction des Il sagit souvent dacteurs internationaux ou ayant
recruteurs sest clairement renforce, stimule la lambition de ltre.
fois par larrive de nouveaux acteurs et par Le succs de ces nouveaux acteurs est port par
lmergence de nouvelles technologies. Le march de lmergence de nouvelles technologies issues du
le-recrutement (terme utilis communment pour web. Ces dernires permettent, par exemple, de crer
dsigner les nouvelles pratiques de recrutement) des plateformes hberges chez les diteurs de
regroupe aujourdhui un nombre important dinter- solutions, de crer des interfaces multi-utilisateurs,
venants ; ceux-ci se partagent dsormais en trois et de favoriser laccs distance un grand nombre
ensembles : de services.
Les pratiques de recrutement trouvent ds lors leur
Les intervenants traditionnels qui utilisent les nou- terrain dexpression dans des supports interactifs
veaux moyens de recrutement mais ne dveloppent tels quInternet, les intranets ou les extranets. Les
pas au sens strict des solutions de e-recrutement. Il experts interviews ont ainsi relev des atouts dont
sagit en particulier des socits dintrim, des certains sont lis lvolution de loffre techno-
cabinets de recrutement et de certains diteurs de logique ; on peut citer les exemples suivants :
solutions logicielles.
Une marque employeur peut dsormais se crer par
Les acteurs hybrides qui, issus des mdias tradi- le biais de sites communautaires internes et externes
tionnels de recrutement sefforcent de dvelopper lentreprise qui favorisent linteraction entre
via filiales, dpartements, centres de profit recruteurs, salaris, stagiaires et permettent la
autonomes, des solutions web (citons par exemple production de contenu web (blog 2.0, sites 2.0).
les intermdiaires de lemploi privs et publics, tels
que lApec et lANPE qui proposent des services sur le Par le biais des rseaux, la mise en relation devient
web de type job boards ), les groupes de presse plus aise entre candidats et recruteurs, les
qui ditent des sites emploi, les organisateurs de frontires des terrains de sourcing seffacent,
salons professionnels qui conoivent des salons notamment entre la sphre prive et professionnelle.
virtuels, etc.).
Lutilisation de ces technologies permet enfin un
Les acteurs pure players1 qui proposent aux meilleur contrle des processus de recrutement :
cadres et aux entreprises des solutions interactives tracking2 des offres demploi par supports, ajus-
(web ou mobiles) tout ou partie ddies lemploi ; tement en temps rel des plans mdia et des
citons par exemple Monster, Viadeo, LinkedIn annonces, analyse du retour sur investissement,
Certains acteurs, nagure indpendants, rejoignent optimisation de la traabilit des informations sur le
aujourdhui des groupes de communication. candidat


De nouveaux usages de la part des cadres
Lutilisation des nouvelles technologies est particu- Plusieurs facteurs expliquent que les cadres aient, plus
lirement forte parmi les cadres. La grande majorit rapidement que dautres catgories de salaris, utilis
des cadres interrogs a clairement intgr internet internet dans leur pratique quotidienne :
comme outil de gestion de leurs candidatures, de
communication de leur profil et de recherche doffres par leur fonction et leur got pour les nouvelles
demploi ou dinformation sur les employeurs. technologies, les cadres informaticiens ont fait figure de
pionniers : ce sont eux qui les premiers ont rpondu aux
Depuis le dbut des annes 2000, les cadres nont pas offres demploi en ligne, se sont empars des forums de
hsit inscrire leur profil sur internet ; ils ont ainsi discussion pour noter les employeurs, se sont inscrits
contribu brouiller les frontires entre le cadre en sur les candidathques en ligne
recherche, le cadre en position de veille et celui qui
nest pas lcoute dopportunits. par leur niveau de revenu, les cadres ont une
propension squiper plus vite et mieux que les non-
Un jeune cadre, qui ne souhaite pourtant pas que son cadres (16,23 millions dabonnements haut dbit au
employeur connaisse sa position vis--vis du march de 31 mars 2008). Ils bnficient dautre part dans leur
lemploi, explique : Par principe, je me suis inscrit sur entreprise de conditions dinformatisation plus favorables;
les rseaux professionnels en indiquant que la mise en
relation pouvait concerner les job opportunities . Jai par leur niveau de formation initiale, les cadres
indiqu dautre part plusieurs autres motifs de contact : dveloppent une curiosit et une prdisposition pour
par exemple la recherche de prestataires ou de les nouvelles technologies et linnovation ; ils se sont
partenaires conomiques. Je suis en poste, satisfait de empars plus tt, ont utilis avec plus daisance
ma fonction et je ne rponds pas aux annonces qui sont internet, aussi bien pour leur usage personnel que
diffuses sur Internet (je nai pas le temps de les professionnel ;
consulter) mais je veux me situer en position de veille,
tre visible sur le march et je rponds positivement aux par leur niveau de formation initiale, les cadres
sollicitations des employeurs et des cabinets qui dveloppent une curiosit et une prdisposition pour
consultent mon profil sur Viadeo ou LinkedIn . les nouvelles technologies et linnovation ; ils se sont
empars plus tt, ont utilis avec plus daisance
Plus encore que les autres catgories de salaris, les internet, aussi bien pour leur usage personnel que
cadres sont attentifs limage, la rputation et aux professionnel.
valeurs de leur futur employeur. Ils trouvent sur internet
une source inpuisable dinformations. un cinquime facteur, plus fort que les prcdents
Le mme cadre nous explique quil googlise les mais qui traverse lensemble des populations, dtermine
entreprises qui le contactent pour connatre leur lusage des nouvelles technologies : il sagit de lge.
activit mais aussi leur rputation. Toutes les tudes montrent que les jeunes salaris
cadres et non cadres sont consommateurs dinternet
Par leur usage des forums de discussion, en donnant autant pour leur usage personnel que professionnel.
leur avis en ligne sur leurs employeurs, sur leurs Mais la propagation de linternet est telle que le clivage
expriences en tant que candidats ou en tant que entre les jeunes (frus de nouvelles technologies) et les
salaris, les cadres ont incit les entreprises ragir et plus gs (rtifs ou rticents vis--vis de ces dernires)
mettre en place des actions pour contrler et sestompe (du moins si lon considre les cadres de 20
amliorer leur image sur internet avec lappui, le cas 55 ans).
chant, dune agence de communication RH.

Internet : un mdia utilis au quotidien par les cadres trs suprieur celui de lensemble de la population de
15 ans et plus : 62 % (Profiling Vague 1 - 2008). La fr-
Au travail ou leur domicile, les cadres ont pleinement quence de connexion des cadres la toile est galement
intgr Internet au sein de leur palette mdias. Ils sont, trs leve. Ils sont 76 % se connecter plusieurs fois
en effet, 95 % stre connects Internet au cours des par jour sur leur lieu de travail, 67 % se connecter au
30 derniers jours. Un niveau de connexion Internet moins une fois par jour leur domicile.
La consommation du mdia Internet

95 % des cadres se sont connects au Web au cours des 30 derniers jours
Prs de trois quarts des connects au Web Prs de 2 cadres sur 3 quips au domicile
sur le lieu de travail sont multiquotidiens. vont sur le Web au moins une fois par jour.
5 % 2 %2 % 3% 3%
5%
11 %
10 %
39 %
16 %
76 %
28 %
Lieu de travail Domicile

Base : accs Internet au travail Base : accs Internet au domicile
Plusieurs fois par jour 3 5 fois par semaine 2 3 fois par mois
1 fois par jour 1 2 fois par semaine Moins souvent
Source : IPSOS.fr, la Banque des Sondages, 11 juillet 2008.

La fracture numrique se rsorbe au sein de la des sites des grandes entreprises pour prparer mes candi-
population cadre. Elle ne justifie plus vritablement une datures spontanes ou mes entretiens. Jessaie diden-
pratique diffrencie des recruteurs les conduisant tifier sur les job boards les cabinets qui recrutent
utiliser des moyens traditionnels pour toucher les plus rgulirement des cadres dans mon domaine dactivit.
de 30 ans tandis que les pratiques de recrutement Cest un travail de fourmi, utile mais qui prend beaucoup
innovantes seraient destines aux jeunes cadres de de temps et demande une bonne organisation .
moins de 30 ans. (Cadre utilisant internet dans le cadre de sa recherche
Si Internet est un outil de veille pour les cadres en demploi)
poste et satisfaits de leur poste, il devient le socle et le
principal levier de communication, de recherche En conclusion, le cadre des annes 2008, fru de
demploi et dinformation pour les cadres qui sont en nouvelles technologies, est donc dsormais :
situation de recherche.
JB, cadre dirigeant dans le secteur des loisirs culturels, visible sur Internet et clair sur son positionnement.
est du fait de ses pratiques personnelles un grand Il hsite moins quavant exprimer sa position vis--vis
lecteur de la presse quotidienne. Je continue lire la du march de lemploi ;
presse et balayer les rubriques doffres demploi du
Monde ou du Figaro. Pour les postes de cadres dirigeants, plus slectif lgard des dmarches des employeurs.
je dois encore faire ce travail car les grands groupes Il sait que le rapport de force notamment les tensions
continuent utiliser un support forte notorit pour sur les mtiers cadres de certains secteurs (industrie,
diffuser leurs offres demploi valeur ajoute. Mais 80 % construction, mdical) et certaines fonctions
de mon temps de recherche est aujourdhui consacr (informatique, achats) lui est actuellement assez
Internet. Internet est aujourdhui un formidable outil de favorable ;
recherche et de traitement de linformation, de prise de
contact avec le march. Je mets profit mon expertise plus impliqu par linteractivit du mdia il peut
dans le domaine du marketing direct pour choisir les se transformer en consomacteur et diffuser sur
messages diffuser, spcifier mon profil sur les rseaux Internet ses impressions sur un process de recrutement,
sociaux et les candidathques. Jutilise la partie emploi lthique dun employeur
Le passage au e-recrutement : un cap psychologique et un constat statistique
Les volutions des pratiques des entreprises sexpliquent Ils expriment un certain nombre dattentes lgard des
galement par deux phnomnes conjoints : des prati- nouvelles pratiques de recrutement, fondes la fois sur
ques traditionnelles de conqute de candidatures qui des motifs budgtaires, de communication et damlio-
trouvent leurs limites, associes des attentes fortes ration des process.
vis--vis de nouvelles pratiques.
Les RH interrogs ont ainsi expliqu leur dsaffection accrotre dans un dlai court les rendements de leurs
lgard des pratiques traditionnelles par : campagnes et toucher de nouveaux profils (plus
un constat statistique de baisse des rendements experts, plus internationaux) ;
quantitatifs des annonces diffuses dans la presse ; innover et se dmarquer des autres recruteurs ;
une rosion des rendements qualitatifs (% de CV optimiser les process de recrutement et la commu-
correspondant aux souhaits du recruteur par rapport nication autour de la marque employeur ;
au nombre de CV reus) ; renouveler, modifier ou moderniser leur image
en consquence, un mdiocre rapport qualit/prix employeur ;
compte tenu des budgets mobiliss par les supports rduire les cots de sourcing des candidatures.
papier ;

Le e-recrutement na pas rinvent le recrutement ; il a facilit et stimul la mise en relation entre lemployeur et
lemploy. Le march du e-recrutement et en particulier celui relatif lactivit des grands job boards est aujourdhui
mature .
Les recruteurs sont passs dune position de dcouverte une attitude plus rationnelle et exigeante : auparavant, les
recruteurs taient satisfaits de recevoir beaucoup de CV en peu de temps : ils nous disent dsormais cela ne nous sert
pas grand-chose de recevoir beaucoup de CV sils ne sont pas adapts en un mot, ils veulent du retour sur
investissement .
Le e-recrutement est rentr dans les pratiques courantes des entreprises mais il na pas la prtention ou les moyens
de couvrir tout le process de gestion des recrutements .
(Directeur du ple web Site emploi cadre)
Les tensions sur le march de lemploi cadre : un facteur de diffusion des nouvelles pratiques
Le march de lemploi cadre se caractrise (en dpit de dvelopper de nouvelles offres et de nouvelles pratiques
certaines fluctuations) par une situation de tension sur (logiciels de recrutement, plateforme de diffusion des
certains mtiers : cadres commerciaux, spcialistes des offres).
nouvelles technologies, informaticiens et professionnels
des tlcoms, cadres de la construction, du secteur La forte mdiatisation de certaines oprations a
mdical, par exemple. galement conduit les recruteurs se tourner vers de
nouvelles pratiques pour diffrents motifs, tantt
La difficult rencontre par les recruteurs pour psychologiques (volont dtre parmi les prcurseurs)
conqurir et fidliser les meilleurs profils les incite et conomiques (efficacit prsume ou prouve des
exprimenter de nouvelles pratiques. Quand les outils nouvelles pratiques).
traditionnels rencontrent des limites et que le volume Le contexte de tension et les effets de mode se sont
de recrutements augmente, le recruteur se trouve incit donc conjugus pour favoriser la diffusion et lextension
tester de nouvelles pratiques. Cest dans ce contexte des nouvelles pratiques.
que les intermdiaires du recrutement ont tendance

LES PRINCIPAUX APPORTS DES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Un largissement du sourcing
Les nouveaux leviers de conqute via le web permettent sont en recherche, que ceux, en position de veille, qui
tout dabord de diffuser un message (offre demploi ou ont qualifi leur profil (expriences professionnelles,
communication employeur) auprs dune trs large cible position dcoute vis--vis du march de lemploi, etc.)
de cadres et de procder pour un cot assez modr via leur inscription sur une candidathque ou sur un
un multi posting1 . rseau social.
Dans la pratique, les experts interviews ont mis en
vidence un largissement du sourcing dans quatre Renouveler leur population de cadres : au sein de leurs
directions : campagnes de communication et/ou de recherche de
cadres, les recruteurs peuvent cibler tel ou tel type de
Toucher davantage de cadres : le web est par nature un population (jeunes cadres, jeunes diplms rods aux
mdia mondial ; les offres demploi peuvent donc tre usages du web).
diffuses dans plusieurs pays et consultes en tout
point du globe ; leur effet est dmultipli, en Recueillir des informations qualifies sur les cadres en
consquence la diffusion est suprieure celle dune situation de recherche ou de veille. titre dexemple,
annonce dans la presse. La viralit du mdia web les rseaux sociaux constituent un outil de contact mais
favorise galement llargissement des cibles : une offre aussi de conqute dinformations trs diverses et
demploi diffuse sur un site peut tre rediffuse sur souvent actualises, y compris sur les profils des cadres
une multitude dautres sites emploi (cf. plateforme de (informations personnelles et professionnelles). En
diffusion multisites). Par ailleurs, les sites emploi pro- revanche, certains recruteurs sinterrogent sur lexacti-
posent tous aux internautes de recommander une offre tude des informations recueillies sur les rseaux sociaux
demploi leurs amis. Internet permet ainsi de com- et peuvent tre dsorients par le mlange entre
biner, selon la formule du cofondateur et dirigeant de donnes personnelles et donnes professionnelles.
Moovement, viralit, multiposting et pluri-sourcing . condition que les entreprises disposent des outils de
gestion des candidatures adapts (base de donnes),
Sadresser des cadres qui ne sont pas en situation de Internet permet donc de constituer des bases de
recherche : le-recrutement largit le champ des cadres candidatures et/ou de profils larges et assez qualifis.
sollicits. Il permet de toucher tout autant ceux qui
Une augmentation des rendements quantitatifs et du retour sur investissement des actions menes
La vigilance lgard du rendement quantitatif et candidatures au bout dun jour et demi ; ce chiffre peut
qualitatif sur le mdia internet, en tant quoutil de monter jusqu 150/200 retours au bout dune semaine
sourcing , constitue une proccupation essentielle de diffusion.
des recruteurs dans un contexte de tension sur certains Par ailleurs, certains sites de dpt doffres demploi
mtiers cadres et de gestion attentive des budgets de (sites emplois, site web dcoles ou dassociations
recrutement. La plupart des experts interviews mettent danciens lves), et en particulier les rseaux
en exergue le cot infrieur du mdia internet (entre sociaux permettent davoir accs au volume de
1 K et 2 K) compar au mdia presse et constatent consultation par offre et aux profils des candidats non
que le-recrutement permet un accroissement des intresss. Laccs ces informations permet au
rendements quantitatifs significatif. recruteur davoir un vivier supplmentaire pour trouver
En effet, de nombreux sites permettent la diffusion dautres opportunits de sourcing .
immdiate de loffre demploi. titre dillustration : des Toutefois, si le-recrutement permet dabaisser les cots
postes de juniors (jeunes diplms et profils de moins de sourcing , les retours dexprience propos des
de 2 ans dexprience) dans les fonctions commerciales, rendements qualitatifs (nombre de CV qualifis rapport
RH ou marketing, peuvent drainer jusqu 30/40 au nombre de CV reus) sont plus partags.

Internet, un mdia de conqute la fois ractif, souple et prcis
Les recruteurs interrogs apprcient le mdia internet La prcision dInternet, en tant que mdia de recru-
autant pour sa ractivit que pour sa souplesse et sa tement permet dadapter le message aux diffrentes
prcision. cibles (communauts de jeunes diplms, dexperts)
par la diffusion des offres demploi, mais galement par
La ractivit se mesure par les dlais de rponse aux le biais de moyens annexes comme les chats de
messages (en particulier offres demploi). Pour une recrutement, ou les liens entre les sites emploi et les
annonce dans la presse, les dlais de diffusion sont rseaux, par exemple le partenariat entre LinkedIn et
denviron une semaine de la date de transmission de lApec.
lannonce au support ou lagence jusqu sa diffusion),
alors que sur internet, le dlai de mise en ligne est de Les moteurs de recherche, les outils e-mailing et les
quelques heures et le temps mobilis par le recruteur sites trs spcialiss sont les trois principaux outils
est trs faible. cits par les experts pour mettre en place des oprations
permettant de cibler certains profils de cadres. Enfin,
La souplesse du mdia Internet : en fonction des pourvu que les indicateurs de performance soient mis en
retours qualitatifs et quantitatifs, les messages diffuss place par les entreprises, le-recrutement permet de
peuvent tre modifis dans linstant (intituls de poste, mesurer avec prcision les rendements des oprations et
rmunration, exprience requise). Internet permet dtablir des statistiques autorisant un ajustement des
une actualisation concernant lintitul du poste, la actions de recrutement.
rmunration, lexprience requise), une modification
ou une suppression des annonces (ou communication
RH) diffuses pratiquement en temps rel.
COMPARATIF DES SUPPORTS DE DIFFUSION DANNONCES PRESSE/INTERNET
Media Dlais de
Ractivit Possibilits dajustement
de diffusion diffusion
15 jours aprs la publication, les recruteurs doivent

repasser une annonce (gratuite ou payante).
Support papier 1 semaine Lente
Parfois un changement de support peut savrer
ncessaire et engager de nouveaux frais.
Immdiate : par une action directe sur lintitul,

le contenu de loffre, la dfinition des cibles
Support Entre 1 et ou le rfrencement de lannonce.
Immdiate
lectronique 5 heures Des possibilits dactions supplmentaires existent :
actualisation au bout de 14 jours de diffusion,
souscription des packs afin de diminuer les tarifs, etc.
Source : Apec, 2008
Le mdia internet en tant quoutil de sourcing prsente la fois la puissance dun mdia de masse et la prcision
dans les contacts que permet le marketing direct .
(directeur gnral dun important site de mise en relation professionnelle)

Un moyen pour amliorer limage employeur
Certains experts interrogs ont utilis internet (blogs, Interagir avec les internautes en recueillant leur point
sites participatifs) en tant que moyen de communica- de vue sur lentreprise, en organisant et modrant le
tion autour de la marque employeur. Ils mettent en dbat avec eux.
avant les apports de ces dispositifs :
De nombreuses expriences ont t menes ces derniers
Communiquer trs largement autour des valeurs de la mois dans ce domaine.
marque. Lobjectif tant de mobiliser les salaris de Par exemple www.mazars-c-nous.fr, le site communau-
lentreprise pour en faire des ambassadeurs de la marque taire dun grand cabinet daudit correspond cette
employeur. Cette approche participative renforce le volont ; il en est de mme des oprations menes par
poids et la crdibilit des informations diffuses auprs un grand groupe dans le secteur de lnergie nuclaire.
des internautes et peut tre un levier de fidlisation
pour les salaris en poste.
Leader mondial dans notre secteur, prsent sur le plan industriel dans plus de 43 pays et dot dun rseau commercial
qui innerve plus de 100 pays, nous avons aussi une marque employeur trs jeune.
La plupart des actions que nous avons entreprises sur le front de lemploi avec notre partenaire avait donc pour objectif
de combler ce relatif dficit de notorit. Nous souhaitions avec Second Life, Facebook par exemple changer notre
image, montrer nos mtiers et travailler la marque employeur. Nous navons jamais considr que ces actions avaient
pour but principal de sourcer des candidats.
Limpact de ces oprations sur notre image est mesurable : nous sommes passs en 2 ans du 14 au 7e rang dans le
classement des entreprises au sein desquelles les jeunes ingnieurs aimeraient travailler.
(Responsable du dpartement recrutement - Secteur de lnergie nuclaire)
Une optimisation des process de recrutement et de gestion de la mobilit
Certains experts mettent en exergue limpact des Au sein des entreprises interroges, le degr
nouvelles pratiques de recrutement sur la gestion darticulation entre pratique de recrutement et
prvisionnelle de lemploi et des comptences (GPEC). pratique de GPEC dpend de la culture, de la maturit
Cette pratique de gestion est surtout prsente dans les de lentreprise en matire de dveloppement des
grandes entreprises. Elle se base sur la recherche de ressources humaines et de lorganisation de la fonction
comptences au regard du projet dentreprise, la RH. Nanmoins, ce constat est relativiser : si des
cartographie des ressources existantes (effectifs, vivier possibilits technologiques existent, dans les faits les
interne) et lanticipation des volutions de la masse fonctions de gestion de la mobilit et recrutement sont
salariale (volume, dmographie). encore frquemment spares.
Un SIRH va grer la paye et la gestion administrative. Nous, nous grons tout le cycle de vie du nouvel embauch au
sein de lentreprise, de son statut de candidat son dpart de lentreprise. Notre produit permet ainsi de grer toute
la chane du recrutement et peut par ailleurs devenir un outil de GPEC ou de redploiement des candidats en interne.
(Consultant diteur de solutions logicielles)

LES LIMITES DES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Parce quelles sont rcentes, et pour certaines dentre Les dceptions sont souvent la mesure des espoirs que
elles en phase dexprimentation, les nouvelles certains recruteurs avaient placs en elles.
pratiques de recrutement sont observes avec attention.
Les rendements quantitatifs sont levs mais quen est-il des rendements qualitatifs ?
La plupart des recruteurs interrogs mettent en exergue Ainsi, certains recruteurs en arrivent douter : les cadres
la capacit de le-recrutement gnrer un grand nom- lisent-ils les annonces avant dy rpondre ? Analysent-ils
bre de candidatures. En revanche, beaucoup constatent vritablement leur adquation au poste avant de candida-
une diminution des rendements qualitatifs, notamment ter ? .
pour les grands sites gnralistes (ou job boards ) : Dautres recruteurs travaillant en agence de communica-
un nombre important de candidatures qui ne correspond tion ou en cabinet de recrutement remarquent que les
pas toujours au profil recherch et explique souvent la annonces parues sur internet sont peu spcifies et pr-
pauvret des rsultats obtenus dans certaines recherches. sentent des textes pratiquement interchangeables . De
Si la pnurie de comptences qualifies sur certains mtiers fait, les dmarches des candidats en recherche demploi
explique en grande partie la baisse des rendements, le sont aujourdhui peu slectives et les candidats nhsi-
faible ratio CV qualifis/CV reus correspondant au besoin tent pas rpondre pour se faire connatre et entrer dans
du recruteur sexplique galement par le mdia de recru- le vivier des recruteurs potentiels.
tement choisi.
linverse, les candidats en poste ne prennent pas for-
Lacte de candidature sur internet est aujourdhui gratuit cment le temps de rpondre aux annonces. Ils prfrent
et techniquement facile (un clic suffit) : de fait, rpon- souvent attendre que les employeurs potentiels sadres-
dre une annonce par internet est considr comme moins sent directement eux, via un cabinet ou les rseaux
impliquant que la dmarche de candidature une annonce sociaux.
passe dans la presse.
Le recrutement 2.0 : outil de sourcing ou opration de communication autour de la marque employeur ?
Sous-ensemble de le-recrutement, le recrutement 2.0 rseaux sociaux pour stimuler la cooptation, les sites
sefforce de rinventer les relations entre les salaris et et blogs participatifs de notation demployeurs
les employeurs en favorisant une approche participative (www.notetonentreprise.com), etc.
et interactive.
De grandes entreprises comme Accenture, Air France,
Plusieurs oprations de recrutement virtuelles ont t Altran, Areva, BNP Paribas, la Marine Nationale, lOral
menes en 2007 et 2008 et ont fait lobjet dune assez ont utilis ces outils et mont des oprations fortement
grande mdiatisation : on citera par exemple les rendez- mdiatises.
vous recrutement sur Second Life, lutilisation des

Le bilan de ces oprations est assez partag
La plupart des responsables concerns constatent que Ces rserves traduisent une incomprhension et sans
les retours sur investissement ont t faibles en matire doute un malentendu sur les moyens ou les objectifs
de recrutement : moins de dix collaborateurs recruts poursuivis. Pour les agences qui ont conu et port ces
par opration. offres, lobjectif premier de ces oprations ntait pas de
Dautre part, les participants ces oprations observent sourcer des CV mais de travailler sur la marque
que ni les recruteurs, ni les recruts nont encore employeur et de sadresser une nouvelle gnration de
lhabitude de grer une relation virtuelle. Enfin, cadres.
lexprimentation de salons virtuels de recrutement sur Sans doute les effets mdiatiques autour du Web 2.0
Facebook et Second Life na pas permis de rentrer en ont-ils eu des effets pervers, suscitant des espoirs
contact avec des experts ou des cadres expriments. importants et provoquant au final certaines dsillusions.
Le recrutement 2.0 nest pas encore intgr par les entreprises au moment de la dfinition de leur stratgie de
recrutement. En consquence, ces oprations sont menes au gr des tendances et en fonction des effets de mode.
Notre rle en tant quagence est de convaincre nos clients que le recrutement 2.0 doit tre exploit dans la dure pour
ne pas tre un coup dpe dans leau .
Nos clients RH sont intresss, ils ont envie de nous suivre et constatent bien que les cadres changent de
comportement et dusage. Mais nous nous heurtons des rsistances lorsque le prsident de lentreprise nest pas
familiaris avec ces nouveaux outils et lorsque les directeurs administratifs et financiers valident les budgets .
(Directrice dune agence de communication RH)
Nous avons test Facebook comme moyen de cooptation. Chaque employ de notre entreprise peut ainsi hberger sur
son profil Facebook les offres demploi de notre entreprise et coopter de nouveaux collaborateurs Nous savions quil
sagissait dune offre exprimentale et je constate que les effets sur limage sont plus spectaculaires que le retour sur
investissement en matire de recrutement.
Nous avons galement particip lune des premires oprations sur Second Life et le nombre de recrutements raliss
suite cet vnement a t faible.
Nous avons t dus par la pauvret des changes entre les avatars (celui du recruteur et celui du candidat). Ni les
uns, ni les autres navaient encore lhabitude de piloter leurs avatars.
En ralit, le recrutement 2.0 a surtout t pour nous un moyen damliorer limage, de rentrer en contact avec des
profils plus jeunes et parfois atypiques. Ds le premier contact tabli, nous avons prfr rorienter les candidats vers
un process de recrutement classique que nous matrisons bien .
(Manager du dpartement dune grande entreprise industrielle)
La marque employeur, lpreuve du recrutement 2.0
Si les entreprises interroges sont majoritairement rser- auprs de certains cadres tant mdiocre, sexposer sur
ves sur lefficacit du recrutement 2.0 en tant que internet en invitant les internautes sexprimer quiva-
moyen de sourcing de candidatures, la plupart dentre lait tendre un bton pour se faire battre .
elles considrent que les effets sur limage de lentreprise Cependant, les employeurs ont-ils vraiment le choix ?
sont significatifs. Cependant, certaines dentre elles hsi- Internet est aujourdhui devenu un formidable moyen de
tent encore placer leur marque employeur au centre dune recueil dinformations sur les entreprises. Faut-il ignorer
dmarche participative sur le web. Elles craignent notam- le phnomne ou y participer en organisant une dmar-
ment une perte de contrle de leur image employeur. che contributive? Beaucoup de responsables des ressources
De fait, le dirigeant dune SSII notait que limage des SSII humaines hsitent encore sur le positionnement adopter.

Le web 2.0 : une formidable caisse de rsonance pour la rputation des entreprises. Un cadre sur huit a dj donn
son avis sur son entreprise sur des blogs, des forums, ou des rseaux sociaux, et 42 % des cadres ont dj recherch
sur le web 2.0 des tmoignages ou des conseils sur une entreprise o ils envisageaient de postuler. Mais tous ne disent
pas du mal de leur bote ! titre dexemple : ceux qui sexpriment sur leur entreprise dans un forum le font
majoritairement pour donner des informations factuelles (50 %), quand 36 % le font pour dire du bien et 14 % pour
dire du mal. Et parmi eux, ce ne sont pas les jeunes Y qui sexpriment le plus sur leur entreprise (8 % lont fait),
mais les trentenaires (16 %) : sur le web 2.0, X parle, alors quY coute.
Source : Indice RH 12 octobre 2008.
Les nouvelles pratiques de recrutement mobilisent des moyens de plus en plus importants
Si le-recrutement a t longtemps peru comme un on line (par exemple, la location de candidathques

moyen la fois efficace et conome permettant aux ou la mise en place de logiciels de e-recrutement).
entreprises de diffuser leurs offres demploi un faible
cot, ces dernires constatent depuis quelques mois une des cots indirects : par exemple le temps pass par les
augmentation : chargs de recrutement pour sourcer les candidatures
qualifies sur les rseaux sociaux, intgrer les profils
des cots directs du e-recrutement : en effet, les tarifs dans la base de donnes de lentreprise, modrer ou
proposs par les sites emploi ont tendance saccrotre grer les chats recrutement organiss sur le site de
ainsi que les offres sur des produits de communication lentreprise, etc.
Une multiplication des outils de recrutement : comment choisir la ou les bonnes solutions
et le bon partenaire ?
Plusieurs responsables du recrutement ont exprim un treprise Stratgies va lancer dbut 2009 un nouveau site
certain dsarroi face la multiplication des sources et emploi destination des professionnels de la communi-
outils de recrutement. Le panorama des solutions cation en sefforant de jouer sur la complmentarit avec
de-recrutement destination des entreprises est en effet la rubrique emploi du magazine.
large et complexe englobant la fois des offres globa- Enfin, certains outils hors mdia comme les salons pro-
les couvrant ou prtendant couvrir lensemble des fessionnels ou la cooptation continuent se dvelopper
tapes du process de recrutement (par exemple les logi- avec ou sans le relais dInternet.
ciels de recrutement) mais aussi des offres spcifiques
prenant en charge une ou plusieurs tapes de ces pro- Cette atomisation de loffre perturbe le choix du recru-
cess. teur et justifie le recours un intermdiaire (agence,
site emploi ou cabinet conseil) pour hirarchiser les dif-
Dautre part, si le e-recrutement a pris lascendant sur frentes solutions, prconiser et mettre en uvre la ou
certaines pratiques traditionnelles (en particulier les offres les plus adaptes son besoin.
presse), celles-ci sont toujours proposes aux recruteurs Elle peut galement expliquer le conservatisme de cer-
et se renouvellent (offres bi-mdia mixant par exemple tains employeurs qui attendent que les nouvelles pratiques
annonces papier ou relais sur le web). Par exemple, len- de recrutement aient fait leurs preuves avant de les adopter.

VERS UNE RGULATION DES PROCESS ET DES PRATIQUES
Le march du recrutement de cadres a t affect Le ralentissement de la croissance en France et en

durant les dernires annes par un certain nombre Europe et la dgradation de lenvironnement cono-
de turbulences : pnurie de cadres sur certains mique auront trs certainement un effet tant sur le
mtiers et multiplication des solutions de recru- march de lemploi cadre que sur les pratiques de
tement pour y remdier. Ces tensions ont incit les recrutement. Quoi quil en soit, il faut sattendre
recruteurs diversifier leurs outils de sourcing , une recomposition des relations entre cadres,
mais la multiplication des moyens de recherche a entreprises et intermdiaires ; cette dernire
galement contribu dsquilibrer le rapport de passera trs probablement par une redfinition du
force entre salari et employeur, au dtriment de ce rle des diffrents acteurs, une redfinition de loffre
dernier. de prestations et par de nouvelles rgles de
gouvernance.
LE MARCH DE LEMPLOI, UN FACTEUR DE RECOMPOSITION

DE LOFFRE DE SOLUTIONS
Les recruteurs la souhaitent et la technologie le per- ment modifie par lvolution du march de lemploi
met : la recomposition du march de loffre de solutions cadre sur 2009 et les annes venir.
logicielles est en marche. Elle sera vraisemblable-
Un march de lemploi cadre dgrad : quelles consquences ?
Ds septembre 2008, les grands acteurs du march recomposer et se reconcentrer, avec sans doute une
du recrutement ont ressenti une diminution des diminution du nombre dacteurs sur le march. Les
volumes de recrutement (y compris de cadres) entreprises pourraient tre moins rceptives aux
dcids par les entreprises. nouveaux outils de sourcing et porter une plus
Ce ralentissement (consquence des bouleversements grande attention aux moyens dvaluation et de
financiers internationaux) aura vraisemblablement gestion des cadres recruts. Enfin, les oprations
un impact sur les budgets de recrutement en 2009. innovantes en matire de communication de recru-
Dans un contexte de march de lemploi cadre tement devraient tre moins nombreuses et rester
dgrad, loffre de solutions logicielles devrait se lapanage des grands groupes.
Les entreprises vont profiter de la dtrioration du march de lemploi pour amliorer leur politique de gestion
de lemploi et appliquer les enseignements du recrutement 2.0 (contributivit, interaction, communauts) au
march de lemploi interne .
(Directeur des oprations - site emploi cadre)
Une sortie de crise : les tendances probables
En fonction des hypothses de conjoncture, un rqui- ment constater une plus grande intgration des pra-
librage des pratiques devrait soprer : la multiplication tiques de recrutement dans les process globaux de la
des pratiques de sourcing devrait se stabiliser au fonction RH, notamment en ce qui concerne la GPEC
profit des pratiques dvaluation. On devrait gale- (Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences).

LES PRATIQUES DE DEMAIN : ALAS ET CERTITUDES
Un recentrage sur les pratiques dvaluation des candidats
Jusqu ces dernires annes, une attention particulire un recul de la relation directe (entre un recruteur et un
a t porte sur les pratiques de sourcing des candi- candidat ou entre un cadre et son conseil) et sont dubi-
datures. Lattention des recruteurs devrait se repositionner tatifs sur lvolution de la relation candidat-recruteur en
sur une meilleure prise en compte de la relation au can- ligne ou distance.
didat au cours de son valuation.
Une monte en puissance des modes dvaluation
Le retour lhumain . centrs sur les mises en pratique.
Le recours aux technologies de scoring1 et de tests La pratique des tests est depuis longtemps guide par le
informatiss trouve actuellement ses limites : sil permet souci de crer des conditions objectives pour valuer un
de traiter le volume des candidatures reues, linterven- candidat : utilisation de mthodes scientifiques (calcul,
tion humaine reste ncessaire pour en apprcier la test de logique) et de questionnaires. Cette pratique
dimension qualitative. perd nettement de son influence au profit de mises en
Le retour lintervention humaine correspond une situation, qui permettent lobservation du candidat en
aspiration des recruteurs se recentrer sur leur cur de situation dans des conditions relles (physiques), virtuel-
mtier, savoir renforcer la relation directe avec les can- les (via une simulation sur internet), ou imaginaires
didats et garantir lefficacit des process de recrutement. (tudes de cas).
Les experts interrogs ne prdisent pas, loin sen faut,
Une meilleure gestion des pratiques de sourcing
Les pratiques de sourcing devraient entrer dans une Une appropriation plus large des outils disposi-
phase de stabilisation, ce qui impliquerait : tion des recruteurs. Les outils de recrutement (bases de
donnes, systmes de gestion, e-recrutement) sont en
Llaboration de budgets plus rationnels. Les actions encore phase dappropriation par les recruteurs. Dans le
cibles vers certaines catgories de population devraient cadre dun sourcing , ces derniers devront mieux ma-
persister, mais de faon plus organise : chats cibls, triser ces outils : cration de process, analyse du retour
actions auprs des coles, salons de recrutement thma- sur investissement, amlioration des pratiques de requte
tiques et virtuels (cf. Monster e-Days) Paralllement, on dans les viviers, acquisition de notions de langage de pro-
devrait assister un recul des budgets consacrs la com- grammation, etc.
munication globale de recrutement quelle soit on ou
off line . Une meilleure pratique des rseaux sociaux. Lvolution
du sourcing via les rseaux sociaux posera trois grands
La recherche de la performance du sourcing . La enjeux aux recruteurs :
monte en puissance dune logique tourne vers le
retour sur investissement devrait simplanter plus inten- Un enjeu technique : proches des candidathques, ces
sment dans les pratiques de sourcing : analyse des rseaux posent des contraintes informatiques, similaires
plans mdias, rationalisation des investissements sur les celles des bases de donnes.
canaux les plus porteurs

- Un enjeu social virtuel : chaque recruteur devra Un enjeu social physique : les experts interrogs
tre capable de crer son propre vivier de contacts, voire mettent en avant la ncessit de relayer lanimation vir-
de le partager avec ses confrres. Il devra par ailleurs se tuelle du rseau par une animation physique des contacts
familiariser lanimation virtuelle de son rseau : animer prsents sur le rseau social. Cela devrait permettre de
10 personnes ne pose pas les mmes contraintes quani- nouer une relation de proximit plus troite entre le recru-
mer 400 voire 500 contacts. teur et les candidats, lentreprise et ses cibles potentielles.
Vers une meilleure intgration des process de recrutement
Au sein des entreprises, les recruteurs devront favoriser : Ladoption de stratgies dorganisation : mobilit
interne, internalisation, externalisation, une alter-
Lintgration technologique et organisationnelle. native complexe
Actuellement, deux, voire trois grands systmes informa- Faut-il sattendre une r-internalisation par les entre-
tiques cohabitent gnralement au sein des entreprises : prises des phases de sourcing et dvaluation ? Cela
les systmes de gestion administrative, les systmes de mettrait en danger la position des cabinets, dont le mtier
gestion du recrutement et les systmes de gestion des serait pour partie repris par leurs clients. Ce mouvement
talents dans certains cas. Les possibilits technologiques se situerait dans une logique de continuit pour de trs
permettent des passerelles entre ces systmes, mais on grandes entreprises comme Air France ou Areva qui consti-
saperoit que cette pratique est encore faiblement mise tuent de grands cabinets de recrutement internes chargs
en uvre dans les entreprises. moyen terme, ces fron- de sourcer et analyser les candidatures.
tires devraient sestomper afin darticuler plus facilement
les pratiques de recrutement avec les pratiques RH, en Quelles sont les perspectives dexternalisation de la fonc-
particulier avec la GPEC. tion recrutement mise en place par certaines entreprises?
Cette tendance pourrait conduire au dveloppement de
La prise en compte de lexprience candidat. certains intermdiaires industrialisant les processus de
Prsentation des interlocuteurs, qualit de lchange, recrutement pour le compte de leurs clients et interve-
transparence des rsultats, une attention de plus en plus nant sur de gros volumes de recrutements. Cette solution
importante est accorde la qualit des process dva- pourrait tre choisie en particulier par des entreprises
luation du candidat. Si le candidat est valu au regard moyennes ou grandes dont les besoins en recrutement
du poste propos, la faon dvaluer par le recruteur lest sont trs irrguliers.
galement car ce dernier participe indirectement la valo-
risation de lentreprise Enfin, faut-il donner crdit aux projets de cabinets vir-
tuels exerant lensemble de leur mtier via internet ?
Le dveloppement des process Qualit. Dores et dj, certaines socits proposent leur client
Limplantation dun systme informatique, lamlioration de prendre en charge toute la gestion amont (et infor-
du suivi candidat, lamlioration de la qualit de service, matise) de leurs candidatures.
lvolution du cadre normatif et rglementaire sont des Faut-il considrer linverse que lon va vers un retour
exemples de contraintes qui poussent les recruteurs lhumain, compensant le tout virtuel et conduisant les
rflchir sur leur process et leur organisation. Actuellement, intermdiaires valoriser leur position dintermdiaire
et la tendance semble se confirmer, lanalyse de la qua- conseil en privilgiant la relation humaine directe ?
lit des processus en vue dune certification (norme ISO
9000) se dveloppe dans les entreprises et concerne de Compte tenu de la dgradation actuelle de la conjonc-
plus en plus la fonction recrutement (rle, attribution, ture, ces pratiques peuvent tre remises en question : les
fonctionnement), au sein des entreprises comme chez entreprises pourront ds lors se retourner vers une solu-
les intermdiaires du recrutement. tion alternative en se recentrant sur le march de lemploi
interne par le biais dune plus forte mobilit interne.

LE MTIER DES INTERMDIAIRES: DES MUTATIONS EN PERSPECTIVE

Les annes rcentes ont t marques par lmergence de effet des difficults identifier la valeur ajoute et la
nouveaux acteurs et de nouvelles pratiques sur le mar- contribution (image et/ou rendement) que ces diffrents
ch du recrutement des cadres. outils peuvent prsenter.
La multiplication des acteurs qui a pour corollaire une Les mutations actuelles laissent entrevoir les scenarii les
atomisation des offres dsoriente et dstabilise les plus probables concernant lvolution des offres, sachant
recruteurs au moment de choisir la solution de recrute- que les variations macroconomiques peuvent ralentir
ment adapte leur besoin. Ces derniers prouvent en ou acclrer ces mutations et modifier ces scnarii.
Quelles volutions pour les intermdiaires conseil ?
Les principaux intermdiaires conseil sur le march de communication devraient dans ce dernier domaine susci-
lemploi cadre sont les agences de communication, les ter de nouvelles pratiques et assembler des offres proposes
conseils en recrutement et les diteurs de solutions RH. par dautres intermdiaires. En revanche, elles devraient
Les offres de conseil et solutions voluent en fonction de tre de moins en moins prsentes dans les phases de pr-
lvolution du paysage conomique et des demandes expri- slection des candidatures et de commercialisation doffres
mes par les entreprises. Sur la base des changes avec logicielles.
les experts et des tendances actuelles du march, on peut
envisager une volution du mtier des diffrents acteurs Les intermdiaires du recrutement
autour de plusieurs axes : Le mtier de conseil en recrutement nest pas pour lheure
fondamentalement reconfigur par la monte en puis-
Les agences de communication RH sance de le-recrutement ou du recrutement 2.0. Les
Les agences de communication RH devraient centrer leur intermdiaires (cabinets de recrutement, sites emploi, agen-
savoir-faire autour de deux mtiers : dune part, le conseil ces dintrim) restent concentrs sur les phases de
amont sur le mdia dployer et lachat despaces asso- sourcing et dvaluation et sefforcent de valoriser leur
ci (sites emploi, rseaux sociaux) ; dautre part le position de conseil. On peut sattendre par ailleurs une
montage et la coordination doprations de communica- diversification de leurs pratiques de conqute et la pour-
tion de recrutement complexe dans le domaine du suite du rapprochement entre les moyens de lapproche
e-recrutement ou du recrutement 2.0 (par exemple la mise directe (chasse de tte) et lapproche indirecte (annon-
en place de sites emploi contributifs). Les agences de ces et viviers).
Les offres des diteurs de logiciels : tendances et perspectives
Les recruteurs, de quelque origine quils soient, sont appa- largir le sourcing (affiner le ciblage, intgrer de
rus trs demandeurs en matire de solutions de gestion nouveaux supports, etc.) et amliorer les performances
du recrutement. Ladoption de ces outils correspond des process internes de gestion du recrutement (traabi-
des souhaits sensiblement identiques que ce soit dans lit, mutualisation de linformation).
lunivers des entreprises, comme dans celui des interm- valuer le retour sur investissement des actions et des
diaires (sites emploi, cabinets de recrutement et budgets engags dans le recrutement (rendement des annon-
agences dintrim). ces et des prestataires, pertinence des plans mdias).

voluer vers un processus plus global du recrutement ser les carences des sites gnralistes, en indexant des
englobant la gestion des talents/comptences au sein supports de plus en plus spcialiss pour amliorer la per-
de lentreprise tinence des cibles.
Avoir des outils plug and play1 peu gourmands tech-
niquement (en dveloppement, en maintenance) et Le dveloppement de linnovation.
plus simples dutilisation (ergonomie, fonctionnalits). Les solutions bases sur lhbergement distance sont
dsormais bien implantes. Les amliorations portent
Taille et organisation des entreprises, niveau dquipement, sur trois axes majeurs :
culture NTIC des recruteurs tels sont les principaux cri- Lergonomie et lintuitivit des solutions.
tres qui font voluer le march du logiciel/progiciel de Loptimisation des possibilits de requtes par mots
recrutement. Les volutions se caractrisent surtout par : clefs dans les bases de donnes (amlioration des possi-
bilits dindexation, de rfrencement, de reconnaissance
Le dveloppement des marchs de niche. de texte, etc.).
la priphrie des offres prcdentes, des marchs de le paramtrage des solutions (rduction des cots de
niche se dveloppent. Les prestations sont diverses : solu- R & D, personnalisation au plus prs des processus du
tions de multidiffusion, robot denvoi de candidatures client, dveloppement de nouvelles fonctionnalits).
spontanes etc. Lenjeu de ces solutions est de compen-
Les plateformes de diffusion dannonces : quelles volutions ?
Le march du mdia a bascul dans les annes 2000 dun moyens de communication on line et du travail cen-
mix hors mdia /mdia papier vers une articulation tr sur limage employeur. On peut ainsi prvoir lextension
entre le papier, le web et le hors mdia. Depuis 2005- des techniques de sourcing , un renforcement des
2006, le media internet occupe dans les plans mdia une rseaux sociaux, le dveloppement de salons profes-
position dominante. Il est trs probable que cet ascen- sionnels virtuels et des chats de recrutement ainsi
dant se confirme ; personne ne croit vraiment au retour quun dveloppement des offres de diffusion via le
du papier et peu dobservateurs dfendent une compl- tlphone mobile.
mentarit entre le papier et le web (sauf sur les marchs
de niche). On peut galement sattendre une poursuite de la
concentration des acteurs : les grands job boards pour-
En revanche, un nouveau mix mdia pourrait stablir raient amliorer leurs offres et racheter des sites spcialiss
traduisant la fois une position dominante de linterac- (par secteur, mtier, rgion).
tif mais aussi un retour la relation directe base sur
lhumain. Sil est difficile de prvoir lavenir du speed dating ,
par contre la communication directe faite par les gran-
Le dveloppement de le-recrutement devrait se traduire des entreprises au sein des coles et des salons de
par une monte en puissance des pratiques permettant recrutement devrait rester importante.
de conqurir des profils au dtriment sans doute des

ANNEXES
ABRVIATIONS ET SIGLES
LEXIQUE
Apec - Les pratiques de recrutement
ABRVIATIONS ET SIGLES
ASP : Application Service Provider
CNIL : Commission Nationale de lInformatique et des Liberts
COPEC : Commission pour la Promotion de lgalit des chances et de la Citoyennet
DELE : Diplomas de Espaol como Lengua Extranjera
GPEC : Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences
HALDE : Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit
OFER : Enqute Offre dEmploi et Recrutement
ROI : Return On Investment/Retour sur Investissement
RS/RSP : Rseaux Sociaux/Rseaux Sociaux Professionnels
SIRH : Systme dInformation de gestion des Ressources Humaines (ex : SAP, Peoplesoft)
SQL : Structured Query Language
SSII : Socit de Services en Ingnierie Informatique
TOEFL : Test Of English as a Foreign Language
TOEIC : Test Of English for International Communication

LEXIQUE
ADAPT : Association pour linsertion sociale et pro- Business Games : Jeux dentreprise utiliss par les
fessionnelle des personnes handicapes . LADAPT socits comme outils de recrutement. Chaque jeu
organise diverses activits la fois pour faire voluer cible les tudiants dun type de filire particulier. Ils
les mentalits des recruteurs mais aussi pour encou- peuvent tre tendus lchelle internationale. Ce
rager les personnes handicapes postuler en dpit sont gnralement les grandes entreprises qui met-
de leurs craintes. Des jobdatings sont par exem- tent en place ce genre de pratiques.
ple mis en place pour provoquer la rencontre entre
recruteurs et candidats handicaps. Buzz : Le buzz ou leffet de buzz est utilis
dans le domaine du web pour suivre et mesurer la noto-
Agences de communication RH : Agences dont le rit dune marque ou dun vnement on line. Cest
domaine de spcialit est la communication ddie un terme driv du marketing on line qui consiste
aux ressources humaines (communication interne, de suivre la notorit (le bruit) dune marque ou dun
crise, GRH, ou de recrutement). Elles interviennent concept (image publicitaire, produit) sur les diff-
pour travailler le message (ex : projet dentreprise, pro- rents supports dexpression des internautes (blogs,
jet managrial), raliser des supports ( on et off forums, pages persos). Actuellement, la pratique
line ), ngocier des encarts (auprs des sites emplois est applique de faon mergente au marketing RH
ou des rgies rattaches un support papier) ou des pour suivre leffet de notorit dune entreprise en
vnements sur un ou plusieurs mdia de communi- tant que marque employeur.
cation ( on line , ou hors mdia de type salon).
E-cooptation: Principe de cooptation utilisant le mdia
Approche directe : Head hunting ou Search internet pour fonctionner. Cette pratique peut seffec-
en anglais. Sur la base dun ciblage, il sagit pour le tuer via le rseau intranet de lentreprise, ou tre
recruteur, partir de la dfinition dun profil, daller externalise auprs de sites spcialiss qui rmun-
identifier chercher le cadre en poste. Ce dernier nest rent linternaute lorsque le candidat parrain est recrut.
pas ncessairement lcoute dopportunits sur le
march, le chasseur doit convertir son interlocuteur Effets de plug and play : Dsigne quelque chose
en candidat potentiel. Il mobilise ainsi son argumen- ou quelquun qui est immdiatement adaptable. Dans
taire pour lui proposer une offre aux termes plus le cadre des pratiques de recrutement, lexpression
favorables que ceux de sa situation actuelle. Ce type peut renvoyer deux phnomnes : soit ladoption de
de mthode est particulirement appropri pour des solutions informatises immdiatement paramtrables
recherches de cadres expriments, dexperts ou de et utilisables, soit un candidat correspondant parfai-
cadres dirigeants. tement au profil recherch par le recruteur, capable
de prendre ses marques trs rapidement au sein de
ASP (Application Service Provider) : En franais lentreprise en raison de sa proximit fonctionnelle
fournisseur dapplications hberges , le disposi- et/ou sectorielle avec lactivit.
tif concerne les diteurs de solutions logicielles qui
proposent des services via un accs distance sur un E-recrutement : Utilisation des technologies de lin-
rseau (intranet, extranet, Internet) formation et de la communication dans les processus
de recrutement. Le e-recrutement concerne les offres
Assessment center : Organisme ou service dune entre- de site emploi, job board, portail emploi qui per-
prise charg de tester et dvaluer le candidat (ou le mettent la mise en relation entre les candidats et les
salari) par des mises en situation. Ces structures et recruteurs.
mthodes sont dorigine anglo-saxonne : elles sont
axes sur ltude du comportement du candidat et non Flux RSS : En franais, Rich Site Summary . Famille
sur la structure de sa personnalit ou de son intelli- de formats XML qui servent la syndication du contenu
gence. web. Ce standard est habituellement utilis pour obte-
nir les mises jour dinformations dont la nature
Avatar : Reprsentation graphique dun utilisateur change frquemment.
lui permettant dvoluer au sein dun univers virtuel.
Ces derniers peuvent reprsenter un tre humain, un Googliser : Passer au crible de Google. Expression de
animal ou une crature imaginaire selon les dsirs de sens familier qui dsigne principalement la recherche
personnification de lutilisateur. dinformations sur un candidat par le biais dInternet.

LEXIQUE
Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences Outsourcer : Acte de transfrer, totalement ou partielle-
(GPEC) : Il sagit dune part pour les responsables des res- ment, lune de ses activits rcurrentes et les prises de
sources humaines de matriser les volutions de lemploi, dcisions qui sy rapportent un prestataire extrieur.
et dautre part, de permettre chaque salari dlaborer
et de mettre en uvre un projet dvolution profession- Principe de non-discrimination : Principe fix par la loi
nelle. Ne dans les annes quatre-vingt-dix et rgule par et qui sapplique au domaine du recrutement. Aucune
la loi du 18 mai 2005 ou Loi Borloo , la GPEC consiste, personne ne peut tre carte dune procdure de recru-
entre autres, faire correspondre la prservation de tement ou de laccs un stage ou une priode de
lemploi salari avec lajustement de la stratgie dentre- formation en entreprise et aucun salari ne peut tre sanc-
prise aux volutions de son environnement conomique. tionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire
en raison de son tat de sant ou de son handicap.
Job boards ou sites emploi: Sites internet dont le domaine Textes de loi : Art.225-1 extrait du Code Pnal. Art. L1132-
de spcialit est lemploi. Ils proposent des offres aux 1 extrait du Code du Travail.
internautes, que ce soit dans un secteur particulier (job
board spcialis) ou dans des domaines plus gnralis- Pure Player : Dsigne une entreprise dont lactivit sest
tes. exclusivement dveloppe par le biais dinternet.
Marque employeur : Le marketing, au sens travail sur la Recrutement 2.0 : Sous-ensemble de le-recrutement, le
marque, dsigne les pratiques qui cherchent rapprocher recrutement 2.0 sefforce de rinventer les relations entre
un consommateur dune entreprise et de ses produits. les salaris et les employeurs en favorisant une approche
Ainsi, le marketing commercial a pour finalit de vendre, participative et interactive. Une collaboration stablit
de faire reconnatre des produits ou des services et de entre linternaute, lentreprise et le recruteur sur la pro-
fidliser le consommateur. Depuis quelques annes, le duction du contenu ditorial dun site web de recrutement.
marketing sapplique aux ressources humaines. Par le biais
dactions de communication RH cibles (par profils recher- Rfrencement (dune offre ou dun site Internet) :
chs, zones gographiques), les entreprises cherchent Cette pratique a pour but doptimiser les rsultats des
dsormais conqurir, sduire et fidliser des candidats requtes des internautes (affichage en tte de liste sur
en jouant sur le potentiel de recrutement gnr par la les moteurs de recherche), damliorer lacquisition de
marque (cohrence, image, messages). trafic sur les pages web (offres demplois, pages de sites).
Deux formes de rfrencement cohabitent :
Mix mdia : Articulation entre une communication via les Le rfrencement naturel qui consiste amliorer
supports papier, web et le hors-mdia. lindexation dun site dans les moteurs de recherche en
optimisant la pertinence des mots prsents dans les
Multidiffusion/Multiposting (anglais) : Pratique de mul- pages web.
tidiffusion dannonces demploi sur divers job boards afin Le rfrencement payant qui regroupe lensemble
de dmultiplier en un temps trs limit la propagation dune des pratiques payantes visant gnrer du trafic sur
offre demploi sur des sites gnralistes et spcialiss. une page web ou garantir la visibilit de la marque
(achats de mots clefs spcifiques, intgration de liens
Networking : Rseautage en franais, cette appella- sponsoriss, mise en place de bannires publicitaires).
tion regroupe lensemble des pratiques permettant un
individu daccder aux contacts de ses contacts par lin- Rseaux sociaux-professionnels : Portails de mise en
termdiaire de son rseau de relations. Le networking relation qui permettent aux candidats de mettre en valeur
est largement utilis par les candidats comme par les leur profil, de nouer des contacts et de valoriser leur par-
recruteurs dans le domaine de la recherche demploi. cours. Ces derniers peuvent avoir une vocation
professionnelle (Viadeo, Linked in) ou plus oriente
OFER : Enqute Offre dEmploi et Recrutement , rali- sur le loisir des internautes (Copains davant, Hi5,
se par la DARES. LOFER sadresse aux tablissements du Facebook).
secteur priv employant au moins un salari. Tirs au sort
partir du rpertoire SIRENE de lInsee et slectionns Rich Media : Sites web permettant une relation interac-
par tlphone, les tablissements interrogs sont ceux tive et collaborative entre lditeur et lutilisateur.
ayant recrut ou essay de recruter (hors intrim) au
moins un salari au cours des douze mois prcdant la
collecte de lenqute.

LEXIQUE
Scoring : Mthode qui consiste affecter une note, un Team building : En franais construction dquipe .
score , chaque candidature par le biais dun ques- Processus qui vise dvelopper des valeurs collectives
tionnaire qui permet de circonscrire le profil du au sein dune entreprise, comme la cohsion, linterd-
candidat. Le scoring est traditionnellement utilis pendance ou limplication.
dans le cadre dactions de marketing relationnel afin de
cibler et de prospecter avec une meilleure efficacit les Tests de personnalit : Ensemble de mesures visant
clients. Le score peut tre valu soir partir de donnes valuer les comptences techniques, comportementales,
externes, soit partir de donnes calcules en fonction managriales ou le systme de pense dun candidat.
de comportements.
Tracking : Dans le contexte dInternet, actions visant
Second Life : Univers virtuel en 3D, il permet lutilisa- cerner le profil du visiteur dun site.
teur de vivre une seconde vie , plus spcifiquement
de nouer des relations sociales et conomiques via un Vivier : CVthque/Candidathque/Vivier de candidatures.
avatar (reprsentation). Dans le recrutement, les entre- Ces termes renvoient des bases de donnes de CV plus
prises se rendent visibles sur le mme modle (entreprise ou moins qualifies. Elles permettent aux recruteurs
virtuelle ), et lors de lorganisation de salons virtuels. deffectuer des recherches multicritres dans le cadre de
leur sourcing. Les termes CVthque et Candidathque
Sourcing : Terme utilis dans le recrutement pour dcrire se rfrent gnralement aux bases fournies par les sites
le processus didentification et de conqute des candi- emploi. On parlera plus volontiers de vivier dans le
dats correspondant aux profils recherchs. Plus prcisment, cadre de bases de donnes internes aux entreprises et aux
le terme de sourcing concerne davantage les recherches cabinets de recrutement.
via des supports (annonces, diffusion sur les job boards,
candidathques) ; le terme conqute quant lui se Web 2.0 : Sous-ensemble du web, il est constitu de sites
rfre plus aux environnements dapproche directe ou de ou de services web permettant une vritable interacti-
chasse de tte. vit entre lmetteur du message (diteur) et le rcepteur
du message (internaute) allant jusqu labolition des fron-
Speed dating : Anglicisme, signifiant littralement ren- tires entre metteur et rcepteur.
contre rapide ou rencontre en temps limit. Ce concept
peut sappliquer aux nouvelles pratiques de recrutement
lorsquil se rfre lorganisation de rencontres entre jeu-
nes diplms et managers, entre candidats et recruteurs.
Ce qui caractrise ce type dvnements de recrutement,
ce sont les prsentations des diffrents acteurs en temps
limit (entre 7 et 15 minutes).

ISBN 978-2-7336-05684
Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la dure des processus
Association Pour lEmploi des Cadres

51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14
05/09
EDOBSA0082
w w w. a p e c . f r
C E N T R E R E L AT I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I AU V E N D R E D I D E 9 H 0 0 1 9 H 0 0
*prix dun appel local

Changementsrecrutements PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Changementsrecrutements PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

L E S C H A N G E M E N T S DA N S L E S

les tudes de lemploi cadre - Mars 2009

Ont particip son laboration :

TAT DES LIEUX DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

VERS UNE RGULATION DES PROCESS

Toutefois, bon nombre de recruteurs apparaissent circonspects et dsorients par loffre

Le ralentissement de la croissance en France et en Europe et la dgradation de lenvironne-

Apec - Les pratiques de recrutement 3

Enfin, les proccupations thiques, humanistes et non discriminantes devraient continuer

4 Apec - Les pratiques de recrutement

Apec - Les pratiques de recrutement 5

Cette tude a pour objectifs principaux :

Le sourcing ou la recherche de profils pertinents

Le traitement et lanalyse des candidatures

La slection et lvaluation des candidats et en particulier la vrification de leurs

Lintgration des cadres recruts

6 Apec - Les pratiques de recrutement

- La fidlisation des salaris

Processus de recrutement et type doutils mobiliss chaque tape.

Outils de sourcing Outils de traitement Outils dvaluation Outils dintgration/fidlisation

LES ACTEURS TUDIS

Si le march de lemploi sollicite un grand nombre dacteurs qui directement ou indirec-

dune part, les professionnels des ressources humaines travaillant en entreprise

Apec - Les pratiques de recrutement 7

LES ACTEURS TUDIS

Les cadres de la fonction

- Directeur du recrutement (ou responsable)

Les intermdiaires sur le march

- Sites emploi cadre (apec.fr, anpe.fr,

Source : Apec, 2008

8 Apec - Les pratiques de recrutement

VOLUTION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Apec - Les pratiques de recrutement 9

Les annes 2000 : un bouleversement des pratiques

Les techniques de sourcing : de nouvelles solutions

1. Voir lexique p.55.

10 Apec - Les pratiques de recrutement

PANORAMA DE LOFFRE DE SOLUTIONS DE GESTION DU RECRUTEMENT

Finalits Exemples dintermdiaires Exemples dapplications Utilisateurs

NB : ces solutions proposent un

Sources : Apec, 2008

Apec - Les pratiques de recrutement 11

12 Apec - Les pratiques de recrutement

Un renforcement du cadre rglementaire relatif au recrutement et aux pratiques de non-discrimination.

Inscription du principe de non-discrimination dans le cadre juridique

Extrait du Code Pnal art. 225-1 (cf. articles 225-1 225-4)

Extrait du Code du Travail - Article L1132-1 (cf. articles L1131-1 L1134-4)

Apec - Les pratiques de recrutement 13

Lutte contre les discriminations, les recruteurs sy mettent.

Source : comptence gale , 2008.

TYPOLOGIE DES RECRUTEURS

Une fonction recrutement qui se rorganise

14 Apec - Les pratiques de recrutement

Un dirigeant du secteur de lInternet se souvient

Apec - Les pratiques de recrutement 15

SEGMENTATION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Pratiques traditionnelles, e-recrutement, recrutement 2.0, un clivage se structure

1. Voir lexique p.57.

16 Apec - Les pratiques de recrutement

LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT EN 2008 : MAPPING ET TENDANCES

Salons emploi Partenariats coles