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Maroc : La gestion des relations du travail dans le contexte du

coronavirus
PAR MEHDI KETTANI, ASSOCIÉ, DLA PIPER, CASABLANCA | Le 21/04 à 17:44

A n de contenir la propagation du coronavirus, le Maroc a déclaré l'état d'urgence sanitaire

sur tout le territoire national. Les répercussions sociales et économiques de cet état
d'urgence sont sans précédent et le secteur de l'emploi est l'un des secteurs qui a subi le
plus de répercussions négatives. Les employeurs doivent faire face à des situations
exceptionnelles qui supposent une gestion raisonnable des relations de travail. 

Le décret-loi n° 293-2-20 du 23 mars 2020 pris sur la base du décret-loi n° 292-2-20 du 23 mars 2020 édicte les dispositions
spécifiques à l'état d'urgence sanitaire et les procédures de sa déclaration. Les deux décrets-lois sont entrés en vigueur le
24 mars 2020 à travers leur publication au bulletin o iciel marocain.
D'un point de vue juridique, la gestion des relations de travail dans le contexte du coronavirus implique un traitement au
cas par cas et nécessite une très grande vigilance pour éviter le maximum de contentieux futurs. 

En e et, il faudrait que l'appréciation juridique de chaque cas soit faite selon la situation de l'entreprise. Il existe une
di érence dans l'appréciation des relations de travail entre les entreprises dont l'activité a été suspendue
temporairement par décision administrative, les entreprises ayant opté pour le télétravail et la situation des entreprises
qui continuent à exercer leurs activités soit dans des conditions normales soit dans des conditions exceptionnelles dues à
la hausse du volume de l'activité ou au contraire due à la baisse du volume de l'activité.  

Le code du travail marocain et les textes règlementaires pris pour son application sont les sources principales dans
lesquelles il faudrait puiser afin de faire face aux di érentes problématiques juridiques posées par le coronavirus  dans le
cadre des relations de travail.

Par ailleurs, et afin de faciliter l'accès à l'information, le Ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle a publié le 16
mars 2020 sur son site web un « guide explicatif portant réponses aux questions éventuelles induites par le risque de
l'épidémie du coronavirus dans le contexte du travail ». 

La gestion des relations de travail dans ce contexte du COVID-19 soulève plusieurs questions relatives aux mesures que
l'employeur devrait favoriser pour faire face à cette situation exceptionnelle. Ces mesures peuvent être résumées au
niveau des questions-réponses suivantes : 

  

Dans le cadre de l'urgence sanitaire coronavirus, est-il possible pour l'employeur d'imposer des congés payés à ses
salariés ?

Cette solution est envisageable conformément aux dispositions de l'article 245 du code du travail relatif au congé payé en
vertu duquel l'employeur peut fixer les dates des congés annuels payés après consultation des délégués des salariés et, le
cas échéant, les représentants syndicaux. L'article 246 précise, toutefois, que l'ordre des départs en congés doit être
communiqué à tout salarié au moins 30 jours avant la date départ.

Bien que la fixation des dates de congés demeure une prérogative de l'employeur, il n'en demeure pas qu'il reste tenu de
respecter le formalisme de la consultation et le respect des délais. Sur ce dernier point, nous sommes d'avis qu'en cas
d'accord avec les intéressés, le préavis de 30 jours devient facultatif. A défaut, il est possible que des contentieux puissent
survenir dans le futur relativement à ce sujet, en raison du non-respect par certains employeurs du délai de 30 jours.

  

L'employeur peut-il envisager d'imposer à ses salariés un congé non-payé ?

Le congé non-payé n'est pas encadré par le code du travail marocain. Dans ce cas, l'employeur et le salarié restent libres
de conclure ou non un accord écrit par lequel les deux parties expriment leur volonté de convenir au congé non-payé.

  

Est-ce qu'il est possible pour l'employeur de réduire les heures de travail ?

La réduction des heures de travail est possible sous réserve du respect des conditions et des procédures de consultation
prévues par l'article 185 du code du travail. En e et, l'employeur reste tenu de consulter les délégués des salariés et, le
cas échéant, les représentants syndicaux avant de procéder à la réduction des heures de travail. Il est, en outre, tenu de
respecter le salaire légal minimum qui devrait être octroyé dans ces conditions. Enfin, l'employeur ne peut procéder à la
réduction des heures de travail pour une période au-delà de soixante jours sauf s'il obtient l'accord des délégués des
salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux. 

  

Quelles sont les répercussions de la fermeture de certaines entreprises imposée par les autorités marocaines sur
les contrats de travail en cours ?
 La fermeture temporaire des entreprises, lorsque celle-ci intervient légalement notamment sur une décision
administrative, a pour conséquence la suspension du contrat de travail conformément à l'article 32 du code du travail. La
suspension du contrat de travail implique que l'employeur est libéré de certaines de ses obligations contractuelles,
notamment le paiement du salaire, pendant la période de la fermeture. 

  

Quelles sont les obligations de l'employeur dont le personnel se rend toujours sur le lieu de travail en matière de
sécurité sanitaire ?

De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la
santé et la dignité des salariés conformément à l'article 24 du code du travail. De plus, le Ministère du Travail et de
l'Insertion Professionnelle a publié sur son site les conseils relatifs à la prévention de l'infection au coronavirus en milieu
de travail qui doivent être respectés par tous les employeurs dont l'activité n'a pas été suspendue.

  

L'employeur devrait-il informer les autorités compétentes en cas de découverte d'un cas de coronavirus parmi les
salariés?

Oui, l'employeur a l'obligation d'informer les autorités compétentes en cas de découverte d'un cas de coronavirus parmi
les salariés pour qu'elles puissent prendre toutes les mesures nécessaires pour la désinfection du milieu de travail et pour
la prise en charge des autres salariés.

  

Les salariés atteints du coronavirus peuvent-ils prétendre à une rémunération de la part de l'employeur ?

Le coronavirus est considéré comme une maladie et de ce fait l'absence du salarié qui est causée par son infection au
coronavirus relève du régime des absences pour maladie. Dans ce cas, le salarié devrait justifier à son employeur par le
biais d'un certificat médical son infection au coronavirus. Les congés maladies font l'objet d'une indemnisation
journalière par l'organisme en charge de la sécurité sociale (CNSS).   

  

Quid alors des salariés qui ont refusé de se rendre au lieu de travail au motif qu'il y a un risque d'infection au
coronavirus ?

Dans des circonstances normales, le salarié qui ne se présente pas au travail et ne présente pas de justificatif valable
notamment un certificat médical peut faire l'objet de sanctions disciplinaires. Toutefois, le guide du Ministère du Travail
préconise que dans de telles circonstances l'employeur et le salarié peuvent convenir de traiter cette absence comme un
congé.

  

Le licenciement économique est-il envisageable pour les entreprises qui font faces à des di icultés financières
causées par l'état d'urgence du coronavirus ?

Le licenciement économique est encadré par les articles 66 et suivants du code du travail. Il obéit à une procédure stricte,
longue et fastidieuse. Il nécessite la réunion de plusieurs conditions et repose sur l'octroi d'une autorisation
gouvernementale qui est rarement accordée.
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