Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
INITIATION A LA
GESTION DES
RESSOURCES
HUMAINES
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
(UPI-ONM)
DUT1 / CE-MRH-MTC
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
I - OBJECTIFS DU COURS
A la fin de ce cours l’apprenant doit être capable de:
• définir les ressources humaines et le personnel ; faire la nuance entre le
personnel et les ressources humaines ;
• maîtriser les mécanismes et procédures d’analyse de postes et les méthodes
de travail ;
• connaître les activités et les enjeux de la gestion des ressources humaines.
II - METHODES D’ENSEIGNEMENT
Pour atteindre les objectifs ainsi définis, l’enseignement sera magistral et
interactif. Il nécessitera la participation active des apprenants.
IV - METHODE D’EVALUATION
L’évaluation se fera par des examens écrits qui porteront sur les différents
points abordés au cours et conformément aux dispositions de l’UPI ONM.
UPI-ONM 4
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
INTRODUCTION
Pendant longtemps les ressources humaines ont été perçues dans les entreprises et
autres organisations comme une source de coût qu’il faut minimiser. Cette
conception traditionnelle du personnel est de nos jours remplacée par celle du
personnel considéré comme une ressource, dont il faut optimiser l’utilisation. Dès
lors les hommes et les femmes de l’organisation sont envisagés comme des
ressources, qu’il faut mobiliser et sur lesquels, il faut investir.
La fonction ''ressources humaines'' est une fonction relativement récente dans les
entreprises, néanmoins elle a évolué de façon importante et a pris une place
croissante depuis quelques années. Le poste du responsable « Ressources
Humaines » est passé de celui du « Secrétaire social » chargé du « Bien-être » des
employés à celui du Directeur des Ressources Humaines qui occupe désormais
une place prépondérante dans l’entreprise.
1.1.1. Origine et apparition du service personnel
Dès 1550 avec l’apparition des premières manufactures, des problèmes reliés à la
gestion des personnes se manifestaient déjà : l’organisation, la sélection, la
formation, le contrôle de la production des salariés etc.
La révolution industrielle a changé la nature du travail et la nécessité d’organiser
une main d’œuvre peu disciplinée, peu entraînée au travail en usine et peu
habituée à se retrouver en un grand nombre sous un même toit a été la
préoccupation de toutes les entreprises industrielles. Les employeurs prirent alors
conscience des problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation et offrirent
une aide aux employés pour régler leurs problèmes personnels. Ainsi sont nés les
postes de secrétaires au bien être ou secrétaires sociaux dans les usines pour
UPI-ONM 5
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
s’occuper du bien être des employés dans le but de décourager la formation des
syndicats.
Avec la vision de Taylor (Organisation Scientifique du Travail), le besoin
d’améliorer la formation des salariés s’est fait sentir. Ajouter à ceci, la naissance
du syndicalisme au début du XXe siècle, les postes de secrétaires sociaux ont
laissé place aux services du personnel dont les activités se limitaient aux tâches
techniques comme le recrutement, la rémunération, les règlements…. En effet, ce
service avait pour tâches d’entretenir des relations avec les syndicats, administrer
les droits des salariés, régler les problèmes d’évaluation, de rémunération etc.
L’Homme se retrouve réduit à cette époque à un facteur de production au même
titre que l’équipement, la machinerie. Sa principale motivation serait extrinsèque à
la tâche et d’ordre monétaire. Mais les travaux de l’école des relations humaines
ont permis de reconsidérer la place de l’homme au travail dans les organisations.
UPI-ONM 6
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 7
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
humaines représente une activité majeure qui réside dans une planification
adéquate de la main-d’œuvre.
8
haut niveau de performance, sur la production de marchandise de bonne
UPI-ONM
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
1.2.2. Fonctions
UPI-ONM 9
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 10
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 11
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 12
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 13
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
Sources négociées :
- Les conventions collectives : convention collective de branche, accord
d’entreprise ou d’établissement.
- Le contrat de travail : il fixe les temps de travail, salaire, préavis, clauses de
mobilité…
UPI-ONM 14
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
Autres sources :
- Le règlement intérieur (obligatoire pour toute entreprise d’au moins 20
salariés).
- Les usages professionnels : pratiques ayant un caractère constant et répété,
reconnues comme des droits pour le salarié (primes, congés, préavis…).
- Règles et recommandations émanant d’institutions telles que la CNSS.
Les sources du droit sont hiérarchisées : un texte de niveau inférieur doit respecter
un texte d’une source de droit supérieure (par exemple une convention collective
par rapport à la loi, ou le contrat de travail par rapport à la convention collective),
mais des dérogations sont envisageables si elles introduisent des conditions plus
avantageuses pour les salariés (« principe de faveur »).
UPI-ONM 15
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
16
de recrutement, de sélection, de formation, d’appréciation et de rémunération des
UPI-ONM
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 17
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 18
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 19
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
20
formation tout au long de la vie, la santé et la sécurité, l’amélioration de
UPI-ONM
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
UPI-ONM 21
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
C’est au terme de ces trois phases que l’on pourra évaluer la réussite d’un
recrutement.
3.1.1. les causes et formes de recrutements
UPI-ONM
22
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
3.1.2. Le recrutement ponctuel
C’est une double approche du marché interne et externe, une combinaison qui
permet à l’entreprise une recherche simultanée sur les marchés interne et
externe. Cette démarche permet aux décideurs de disposer d’éléments de
comparaisons sur les niveaux de qualification.
Le recrutement par cooptation ou relation personnel
UPI-ONM
24
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
La gestion de la formation met en place « l’ensemble des actions, des moyens,
des méthodes et des supports planifiés, à l’aide desquels les salariés sont incités
à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes et leurs
compétences, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation
et ceux qui leur sont personnels, pour s’adapter à leur environnement et pour
accomplir leurs tâches actuelles et futures. »
UPI-ONM
26
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
Le plan de formation regroupe l'ensemble des « besoins » qui ont été identifiés.
Préalable à la construction du plan de formation, le recensement des besoins est
une phase importante pour l’efficacité de la formation. Sa qualité conditionne
bien souvent le degré de mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés. Les
futurs formés participeront activement à ce processus de changement qu’est la
formation, s’ils observent une liaison étroite entre l’action de formation et la
réalisation des objectifs personnels, professionnels et de l’entreprise.
Pour savoir si une action de formation sera inscrite au plan de formation, il est
donc nécessaire, au moment du recueil des besoins, d’identifier le type de
réponses qui répondra le mieux aux besoins du client. Le responsable du recueil
se posera les questions suivantes : quels sont les meilleurs moyens pour atteindre
mes objectifs finals ? La formation est-elle un moyen pertinent pour régler le
problème ou pour atteindre plus facilement les objectifs ?
UPI-ONM
27
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
communication ou au travail en équipe, ou aux techniques de management pour
les cadres responsables d'équipes ou de projets.
UPI-ONM
28
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
d'expériences externes à l'entreprise entre spécialistes ayant à priori les mêmes
préoccupations. Dans le second cas, c'est l'organisme extérieur qui anime le
stage pour exclusivement les salariés de l'entreprise. Cette forme est plus
adaptée aux formations s'adressant à toute une catégorie de personnel pour des
méthodes ou des politiques propres à l'entreprise.
Les principales tâches consistent à reprendre chacune des étapes du plan (voir
ci-dessus) pour chaque action de formation et à les rendre réalisables
concrètement. D'un point de vue pratique, le responsable de la mise en œuvre du
plan de formation va établir le catalogue de tous les stages qui seront organisés.
La mise en œuvre nécessite des qualités de communication, d'organisation et de
gestion qui permettront de répondre aux priorités définies.
UPI-ONM
29
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
- les nouvelles technologies d'information et de communication;
- la formation à distance.
- Parmi les moyens et les supports, la formation utilise différents types
de supports:
- le tableau de papier;
- le rétroprojecteur;
- le magnétoscope;
- la caméra vidéo (en particulier pour les jeux de rôles) ;
- le vidéoprojecteur combiné ou pas avec l'ordinateur, les films;
- les CD Rom interactifs.
UPI-ONM
30
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
Un avantage concurrentiel
Elle suppose que les gens travaillent plus et produisent plus si on leur fait
miroiter des gains financiers ou si on menace de les licencier, de les soumettre à
la désapprobation de leurs pairs ou de leur infliger des sanctions physiques.
Dans cette démarche, l’argent est un facteur de motivation si trois conditions au
moins sont remplies
- Il faut que la somme d’argent soit perçue comme étant importante et
suffisante pour justifier les apports supplémentaires qu’exige son
obtention
- Il faut que l’argent soit perçue comme étant directement lié aux
réalisations supplémentaires exigées et soit reçu immédiatement après leur
achèvement.
UPI-ONM
32
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
- Il faut que la gratification soit perçue comme juste et équitable par la
majorité des membres de l’organisation.
NB : Une fois satisfait, les besoins d’un niveau cessent d’être un facteur
essentiel de motivation. Et il convient de viser le niveau qui suit qui constitue
désormais le facteur de motivation.
UPI-ONM
34
Initiation à la GRH - DUT1
__________________________________________
CONCLUSION
Au terme de ce processus les responsables doivent être en mesure d’apprécier si
le nouvel embauché correspond bien aux attentes qu’ils s’étaient fixées pour ce
recrutement. C'est-à-dire si ce recrutement a permis d’assurer la meilleure
adéquation possible entre le potentiel individuel (compétences, aspirations,
possibilité d’évolution…) et les exigences du poste. Grâce au recrutement
l’entreprise assure le renouvellement de ses effectifs et l’acquisition de
nouvelles compétences. Cette pratique de gestion des ressources humaines
apparait donc primordiale dans la quête de la performance des entreprises.
UPI-ONM
35