Nous tenons avant à exprimer reconnaissances à

nos
Me sameh tarhouni pour avoir accepte de nous
encadrer dans cette nous la remercie pour son
implication son soutien et son encouragements
nous adressons nos remerciement aussi à nos
professeurs qui sont sur guide nos pats dans la
voie de la recherché
Nous remercions en coré nos familles pour ses
soutiens
Sans oublier ceux qui ont participé de prés ou de
loin à réaliser ce projet.
Chapitre1 : gestion de ressource humaine
Section 1 : introduction
I. Historique de ressource humaine
II. Définition
III. Objectif
Section 2 : recrutement et intégration
I. Type de recrutement
II. technique de recrutement
III. Intégration
Section 3 : la source l’législative
I. La convention collective
II. Les contrats de travail
Section 4 : formation
I. Définition
II. Le type de formation
III. Motivation
Chapitre 2 : gestion de paie
Section 1 : le composant du salaire brut
I. Salaire de base et le prime et les indemnités
II. Les heures supplémentaire et le avantage en nateur la
gratification
III. Le jour féries et les congés payes
Section 2 : les retenus sur salaire
I. Les retenues obligatoires
II. Les retenus facultative
Chapitre 3 : la charge patronale et fiscale et le document lies à la
paie
Section 1 : charge patronale sociale
 I. CNSS
II. Accident
III. Maladie professionnelle
Section 2 : charge fiscale
I. TFP
II. FOPROLOS
Section 3 : le document lie à la paie
I. Le bulletin et le livre de paie
II. Journal de paie et la déclaration sociale
III. Déclaration fiscal
Partie pratique
- Fiche de paie
- conclusion

Introduction générale
L’entreprise est un organisme dont le service nécessite une
Bannerai coordination d’organisme qui le compose.
Des nombreuses taches réalise par l’entreprise peuvent faire
L’objet d’un regroupement.
La grande fonction de l’entreprise peut s’identifies comme
Ceux-ci
La fonction comptabilité, le financier fonction recherche et
Développement, fonction production, fonction marketing et
Vent fonction achat, fonction direction et administration
Général, fonction logistique et formation de la ressource
Humaines.
Dans ce projet, on a étudie la fonction des ressource
Humaines ou la gestion de personnelles qui est un ensemble
De pratique pour amines mobilise le développer les
Ressources humaines (l’ensemble de collaborateurs,
Employées, cadres au autre)
L’activité de l’entreprise au de l’organisation ou des emplois,
La gestion de ressource humaines peut se devise en deux
Grande catégories.
Suivant D’incoté l’administration des ressource humaines,
Gestion de la paie, droit de travail, contrat de travail. Et de
L’autre cote, le développent de ressource humaines, gestion
Des carrières, gestion prévisionnel des emplois et des
Compétences recrutement et formation. Pour conclure, la
Ressource humaines est à la cour de l’entreprise, car elle
L’année une valeur ajoute fixe.
 Chapitre 1 
Gestion de ressources
humaines
Section 1 : Introduction 

La gestion de la ressource humaine se définit comme un ensemble

De pratique ayant pour objectif de mobilisation et le développement
De l’entreprise pour avoir une très grande efficacité.
La gestion de ressource humaine comprend des fonctions a
Administratives et opérationnelles.
Gere la ressource humaine de l’entreprise ou d’un organisme veut
Dire voir ou besoins en matière personnel.
La gestion de la ressource humaine comprend donc les phases
Suivantes :
Recrutement et embouche du personnel en respectant les bais et les
Normes governentales. Orientation et formation du personnel
Encadrement dans les fonctions Evaluation de la performance du
personnel. Rémunération et motivation.
Historiques des ressources humaines:
1.2.3. Historique : L’essor de la GRH
La plupart des écrits associent l’émergence de la GRH, et plus
précisément, de la gestion stratégique des ressources humaines
GSRH, sur le territoire américain aux années 1970 et 1980. La
convention veut que la gestion stratégique des ressources humaines
GSRH soit une réponse à une combinaison de pressions, de facteurs
contextuels, dont la hausse de la compétition du marché sur la scène
nationale et internationale et le ralentissement de la croissance de la
productivité dans l’industrie américaine (Guest, 1990). Des
événements comme ceux-ci marquent, pour les dirigeants de
l’époque, la nécessité de repenser et de changer le modèle
traditionnel de gestion afin de rehausser la performance des
organisations. Ce modèle dominant sur lequel on devait agir était le
modèle tayloro-fordiste (Coutrot, 1998).
De manière abrégée, l’idéologie taylorienne défend l’approche
rationnelle et l’organisation scientifique du travail. Initié par F.W.
Taylor, à la fin du XIXe siècle, ce modèle de production stipule que la
meilleure manière de travailler ne peut être déterminée et contrôlée
que par les experts (Foudriat, 2005). Ces derniers sont les seuls à
posséder les compétences pour réaliser des analyses scientifiques
des tâches. Il s’agit en fait de trouver « la méthode et la technique
qui sont plus rapides et supérieures à toutes les autres » : « the one
best way » (Taylor, 1911, cité dans Foudriat, 2005, p.81). Le travail
s’avère optimisé lorsqu’il est divisé, les tâches, standardisées, et les
employés, spécialisés. En s’inspirant des principes tayloriens,
lesquels s’appliquent essentiellement à des tâches individualisées,
Ford développe des solutions en appliquant le travail à la chaîne. Le
système fordiste est associé à la production de masse et à la
consommation de masse (Coutrot, 1998).
Cela dit, si ces concepts ont su apporter d’importants gains de
productivité au début du XXe siècle et rehausser la prospérité
économique en temps d’après-guerre, ils ne semblent désormais
plus valables pour résoudre l’impasse des années 70. Devant les
mouvements sociaux, les revendications ouvrières, la tenue de
grève, l’émergence de nouvelles valeurs dans la population
américaine, la compétition internationale, la croissance de la
technologie ainsi que la diversification de la main-d’œuvre, de
nouvelles orientations s’imposent aux entreprises (Dolan et al., 2002;
Foudriat, 2005). Le contrôle, la bureaucratie, la rigidité ainsi que le
caractère impersonnel du modèle de gestion tayloro-fordiste ne
semblent plus valables pour répondre à l’instabilité du marché
économique et aux autres nombreux changements démographiques
et sociopolitiques affectant les organisations (Coutrot, 1998).
Un nouveau paradigme émerge en accordant cette fois-ci plus
d’importance et plus de pouvoir aux ressources humaines. L’idée est
dorénavant de considérer les employés comme des valeurs
importantes à l’organisation, lesquelles devraient être encadrées par
un ensemble de pratiques de GRH synergiques afin de procurer un
avantage stratégique compétitif aux entreprises (Kaufman, 2001).
Les employeurs cherchent ainsi à mettre en place une organisation
plus souple, assurant une plus grande flexibilité dans la distribution
des tâches et entre les travailleurs et à développer une panoplie de
moyens de communication directe avec les salariés (Coutrot, 1998).
Le tournant ici énoncé dans l’histoire de la GRH amène Lawler
(1992) à considérer deux grandes approches fondamentales en
gestion : l’approche orientée vers le contrôle et l’approche orientée
vers l’engagement. L’approche orientée vers le contrôle se base sur
la croyance selon laquelle la hiérarchie et les relations verticales sont
les meilleures manières de concevoir la gestion du travail afin que
celui-ci soit productif et de qualité. Elle rejoint la perspective
bureaucratique et des principes du management scientifique du
taylorisme. Pour les protagonistes de cette approche, la productivité
est maximisée lorsque le travail des subordonnés est spécialisé,
standardisé et simplifié. (Taylor, 1967; Lawler, 1992).
L’approche orientée vers l’engagement repose sur l’autocontrôle et
l’autogestion. Par essence, le travail est stimulant, intéressant et
motivant en soi. Le pouvoir est partagé entre les individus de tous les
niveaux de l’organisation. Ainsi, une plus grande participation des
employés prévaut. En bref, les partisans de cette approche
assument que chaque individu puisse être une valeur ajoutée à
l’organisation, et ce, autant par le biais de leur savoi r, leur jugement
et leur raisonnement que par leur savoir-faire. La différence
fondamentale entre les deux approches réside donc dans la manière
dont le travail est organisé et géré dans les plus bas échelons de
l’organisation (Lawler, 1992).
Bien que certains principes du taylorisme et du fordisme demeurent
fort présents dans la manière dont nous concevons le travail
(Foudriat, 2005), il semble que ce soit l’approche orientée vers
l’engagement qui domine largement la GRH d’aujourd’hui. L’idée de
rehausser le pouvoir des individus et de promouvoir la participation
des employés se veut d’ailleurs une composante de la GSRH
(Kaufman, 2001).
Enfin, si, comme nous l’avons énoncé en début d’historique, la
tendance veut que la GRH, et plus précisément la GSRH, soit
principalement apparue au tournant des années 70, certains auteurs,
comme Kaufman (2001), estiment plus tôt les origines de cette
discipline. D’après celui-ci, si nous nous en tenons au champ
académique du management, la chronologie que nous avons relatée
peut s’avérer largement correcte. Par contre, il faut savoir qu’il y
manque quelques contributions théoriques et pratiques importantes.
Dans les faits, quelques expressions embryonnaires de la gestion
stratégique des ressources humaines GSRH auraient percé entre
1915 et 1925. Plus précisément, il semble que ce soit 1919 qui
marque l’émergence officielle de la GRH avec la publication de «
Goodwill Industrial », le premier ouvrage à avoir développé l’idée
selon laquelle les employés sont des ressources organisationnelles
de grande valeur (en utilisant explicitement le terme « ressources
humaines »). Cet écrit a été réalisé par John R. Commons, un
économiste américain, mieux connu dans des sphères autres dont la
syndicalisation et la législation du travail (Kaufman, 2001).
En somme, ce bref historique nous démontre que la GRH n’est pas
une discipline nouvelle; elle existe déjà depuis près d’un siècle. Les
pressions venant de la compétitivité, la performance ainsi que les
caractéristiques reliées à la main-d’œuvre et la croissance des
conflits sociaux semblent être des variables qui, en affectant le
marché du travail, sont venues donner raison à la présence des
pratiques de GRH dans les entreprises au courant du dernier siècle.
Aujourd’hui, la présence accrue des femmes, des bénévoles, des
minorités visibles, la recherche d’un équilibre entre la vie
professionnelle et la vie familiale, le vieillissement de la population
ainsi que la prépondérance de nouvelles valeurs dont la primauté du
travail et la mobilité peuvent être de nouveaux facteurs qui, en
s’ajoutant aux autres, justifient toujours l’expansion de la GRH et de
la gestion stratégique des ressources humaines GSRH (Dolan et al.,
2002). Ces facteurs peuvent également correspondre à ce que nous
avons exposé plus tôt comme caractéristiques de la main-d’œuvre
en économie sociale. Qui plus est, les exigences en matière de
compétition et de rentabilité ne semblent pas exclusives aux
entreprises à but lucratif. Quoiqu’il ne soit pas question de profit, les
entreprises d’économie sociale ont elles aussi le souci de survivre,
d’accroître et d’améliorer la qualit

Définition :

Intérêt de la ressource humaine d’apporter a l’entreprise le personnel

Nécessaire à son bon fonctionnement.
Ce ci implique donc de lui assure nombre suffisant compétent et
Motive pour le bon fonctionnement de l’organisation.
Les enjeux de la fonction ressource humaine s’appliquent à tous les
Niveaux de l’entreprise elles garantirent la bonne productivité de
L’entreprise on lui fournissant un personnel compétent et motive.
Les forces de ventes motivées et efficaces améliorante rayonnement
Commercial de l’entreprise.
Les répercussions financières de la gestion du personnel minimisent
De l’entreprise et enfin, les ressources humaines sont au cœur de la
Stratégie d’entreprise pour lui amène une valeur ajoutée face à la
Concurrence.

Objectif :

L’objectif majeur de la gestion des RH s’inscrit dans la recherche de

La performance de l’entreprise dans l’intérêt de tout cet objectif
Principale de coupe en objectif secondaire qui concourt à l’atteindre
- Augmenter la motivation
- Valorise les compétences
- Amélioration de l’organisation en la rendant flexible
Faciliter laces à l’information facilite l’adaptation de nouveaux
Personnelles à leurs postes motive anciens personnels L’évolution
Du leurs postes
Répression les compétences insister les salaries à s’approprier
Des nouvelles compétences ne Césaire à l’entreprise.
Recense la compétence déjà existante.
 Section2 : recrutement et intégration
I. Type de recrutement
Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des
Ressources humaines il existe deux méthodes de recrutements
Interne et externe le choix entre ces deux types est décidé par
la GRH en accord avec le responsable opérationnel et ceci se
Base essentiellement sur la nature su poste et sur le profil du
Personnel que l’entreprise souhaite en gage.

-Le recrutement externe : c’est l’orque l’entreprise décide D’engager

des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise
cette méthode permet l’accès à un réseau de Candidats plus
diversifié le recrutement externe génère des Idées et des techniques
nouvelles apportant plus de créativité Au sein de la société.
Les frais de formation sont réduits car généralement le candidat
A déjà les qualifications nécessaires pour le poste.

-Le recrutement interne : les gestionnaires des ressources

Humaines ne perforent pas cette méthode car le recrutement Interne
présente plusieurs avantages.
Ce type de recrutement consiste à promouvoir les postes
Disponibles aux personnes travaillant déjà au sen de
L’entreprise ainsi les frais de recrutement formation sont faibles
Et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière et ante Donne
qui il fait déjà partie de l’entreprise.
-Processus de recrutement : entretient a pour but vérifier en Quoi et
comment les compétences du candidat répondis enta Poste
disponible ces entretiens ne visent par a évaluer le Marché de
l’emploi (c’est le rôle des salons et des formas)
L’entretien de recrutement résulte d’une demande conjointe de
L’entreprise et du condit Dat d’obtenir une compétence en
Échange d’une salarie correspondant pour le candidat à la pour a
Pour but de vérifient. En quoi et comment les compétences du
candidat sont ces
Entretiens ne visent pas à évoluer le marché de l’emploi (c’est Le
rôle des salons et des forums).l’entretien de recrutement
Résulte d’une demande conjointe de l’entreprise et de la
Condition d’obtenir une compétence en échange d’un salaire
Correspondant pour candidats à la poursuit l’otique de son
Projet professionnel.
L’intérêt d’un entretien est de vérifie que le CV correspond bien
À la personne candidat ne doit pas live son CV (ce que le
Recruteur a déjà fait) mais doit savoir se réponde (plus
Exactement se valorise) en mettant en valeur son parcours
Professionnel et en parlant de son vécu (ce qui n’apparait pas
Dans le cv)
Cette phase précède la signature du contrat d’embouche et met
En évidence les qualités du candidat, ses compétences sa
Motivation sa capacité d’écoute et de compréhension et
D’analyse et de synthèse et d’argumentation d’adaptation et de
Maitrise de soi et de discipline et méthode de travail au Recruteur
d’approfondir les taches à accomplir.
Analyse de besoin :
Etude de la charge de travaux d’une entreprise ou d’une entité
Administrative dont le but est de déterminer le nombre et le genre
D’employés nécessaires à son bon fonctionnement.
L’analyse des besoins en formation fait partie intégrante des
Différentes phases d’élaboration d’un plan de formation son
Poids est déterminant et constitue une étape importante dans le
Processus de déci Sion animique dandy l’évaluation de la
Formation à posteriori il convent donc suivre les différentes
Étapes d’analyse les besoin entrèrent de formation avec attention a
Fin de définir des objectifs concrets s’Assur des formations
nécessaires aboutisse sélection L’’orsquil ne s’agit pas d’un
recrutement interne l’entreprise se tourne vers le recrutement
externe. La mauvaise intégration d’un nouveau collaborateur n’est
pas sans risque. En effet elle peut conduire à un départ en cours de
Période d’essai un véritable échec pour l’entreprise.
A l’inverse, le suivi d’un nouveau collaborateur lors de sa prise de
porte lui permettra d’être plus rapidement opérationnel, productif et
autonome.la réussite de l’intégration d’un salarié est vectrice d’un
engagement durable et d’une meilleure implication au sein de
l’entreprise.
Cet accompagnement donnera au nouvel arrivant un sentiment de
soutien et lui permettra de développer au mieux ses compétences.
Un processus de recrutement n’est donc complètement achevé qu’à
condition que l’intégration du nouvel arrivant.
II. Technique de recrutement :
Pour déclencher le processus de recrutement, l’entreprise doit choisir
un support médiatique qui permet un bon ciblage des candidats
intéressés.
L’entreprise doit afficher une annonce publique à travers le canal
médiatique choisis (la presse, les journaux, les affichages publiques,
le web, etc…).
L’annonce doit résumer les données sur le profil recherché, la
qualification, l’expérience, les pièces à fournir, l’adresse du dépôt
des candidatures et les dates limites. L’annonce doit être informative.

III. L’intégration

Souvent sous estimée, l’intégration d’un nouveau collaborateur

est une étape à part entière du recrutement cette démarche de
transmission d’informations et de présentation de l’entreprise
permettra au nouvel arrivant de prendre à ses formation
 .Dans les meilleures conditions
- L’Entretien
Au cours de cette phase, le service recrutement invite les candidats
pour subir un entretien éliminatoire. La durée et les questions varient
de l’importance du poste à pouvoir et de la préparation
psychologique des candidats (30 secondes pour 30 ans de service).
L’entretien peut être individuel ou en groupe.

Remarque : L’entretien est différent de l’entrevue, celle-ci est

réalisée à l’extérieur de l’entreprise (endroit public n’ayant pas un
contacte officiel mais permet à l’entreprise de connaitre le candidat
d’une façon improvisée dans son état ordinaire).
- L’Examen Médical :
L’examen médical est réalisé par l’entreprise ou à l’extérieur pour la
constitution d’un dossier de l’état de santé du personnel. Dans
certains cas, il est aussi éliminatoire.
Sur le long terme, ce dossier permet de vérifier que les maladies
attrapées sont professionnelles ou non professionnelles
- La Période d’Essai :
Elle peut faire de la période d’essai au travers un contrat de stage ou
bien d’un essai professionnel payé pour s’assurer que le candidat
s’adapte aux difficultés de travail.
- l’Embauche :
L’embauche est la dernière phase de recrutement au cours de la
quelle on négocie les clauses du contrat, des fonctions et
responsabilité des tâches, les horaires de travail, le matériel et
équipement, etc…
Quand à l’intégration, rarement utilisée, c’est une petite cérémonie
d’accueil pour faciliter l’intégration sociale du nouveau recru.
 Section 3 : les ressources législatives
I. Les conventions collectives
Une convention collective est un texte signé par un
groupement d’employeur et une organisation syndicale de
salariés dont l’objet consiste à établir un ensemble de
conditions d’emploi et de travail ainsi que de garanties
sociales
Ces textes permettent de compléter les règles du travail applicables
aux salariées en fonction de chaque métier, une branche
professionnelle, une zone géographique, etc.... Ils contribuent donc à
définir le régime juridique applicable aux salariés d’une entreprise en
matière de droit de travail.
La convention collective ne doit pas être confondue avec l’accord
collectif.
II. Les Contrats de travail :
a) Contrat a ll’integration a la vie professionnelles (svp)
Le contra svp c’est un contrat avantage eu pour les jeunes diplôme
pour mieux intégra à la vie professionnelle et l’état encourage les
entreprise à recruter les jeunes diplômes avec le minimum des frais
Ce type de contrat le svp on ne peut l’obtenir qu’une seule fois à la
vie professionnel mais il peut ce dernier bénéficie de ce type de
contrat une autre fais après une demande déposée dans le bureau
d’emploi régional pour l’examiner et accord par la suite les
caractéristiques du svp
L’entreprise qui veut utilise les contrats de demande de resauter au
moins de 50% du nombre total des travailleur sous et accord 3ans si
non il n’aurait plus le droit à ce types de contrat ce contrat peut être
annules et par la suite reprise librement.
L’employée n’a pas un recouvrement social qui incluse dont les 150
Dinars par l’état pour compilent des salaires.
Le recrute peut être annule par le contrat quand il veut ainsi quitter
sons démission.
Contrat a durées déterminée (CDD) :
Un contrat à durée déterminée (CDD) pour la fonction publique les
CDD sont de droit public est un contrat de travail pour lequel un
employeur (société, entreprise) peut recruter directement un salarie
pour une durée déterminée, car la couse de cette détermination de la
date à l’échéance de fin de contrat est prévue explicitement par le
code du travail.
Auparavant les agences de travail intermédiaires fonctionnaient
selon des dispositions particulières du contrat de travail à durée
déterminée réglant le travail.
Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de
pourvoir durablement un emploi lie à l’activité normale et permanente
de l’entreprise un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution
d’une tache précise et temporaire.
Le contrat a durée indéterminée (CDI) :
Le contrat à durée indéterminée (CDI) représente la forme normale
et générale du contrat de travail entre un employeur et un salarié
c’est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf si l’employeur justifie
le recours à un autre contrat de travail (CDD à l’intérim par
exemple). S’il n’existe par de document écrit précisant les modalités
du contrat de travail, c’est par défaut un CDI à temps plein qui est
conclu notons que la reforme du code du travail par ordonnances n’a
pas touché à la nature du CDI elle a en revanche donnée naissance
à un nouveau type de contrat de travail.
Contrat karma :
Le contrat dignité visant à faciliter l’insertion dans la vie
professionnelle des primo demandeurs d’emploi titulaires de
diplômes supérieurs, en leur permettant d’acquérir des qualifications
supplémentaires en relation avec les besoins des entreprises du
secteur privé en compétences d’une part et en leur conférant des
capacités pratiques conformes aux exigences du milieu réel de
travail d’autre port.
Section 4 : formation

I. définition

La formation est un ensemble d’actions, de moyens et de supports

qui permettent d’améliorer ou de recycler les connaissances
acquises et d’adapter le comportement du salarié aux besoins de
l’activité professionnelle.
La formation doit répondre à une double finalité :
Elle doit répondre aux attentes du personnel : Il faut que le salarié
exprime un besoin et une motivation d’entretenir ses connaissances
et de recycler ses requis afin de progresser dans la carrière.
Elle doit répondre aux besoins de l’entreprise : La formation doit
s’inscrire dans un programme de perfectionnement et d’adaptation
par rapport à l’évolution de l’environnement de travail.

II. Le type d’une formation

La formation professionnelle :
La formation professionnelle est un apprentissage nécessaire à
l'exercice d'une activité professionnelle. L'objectif est de fournir au
marché du travail des individus possédant un savoir-faire sans cesse
mis à jour. Le financement est assuré par les entreprises, soit par
cotisation, soit par dépenses en formation interne.
La formation continue :
La formation continue est un droit, indépendamment du statut
professionnel. Une personne peut ainsi évoluer tout au long de sa vie
active, en améliorant ses compétences par de nouvelles techniques.
Les stages de formation sont financés par les entreprises, le
stagiaire est rémunéré durant son apprentissage.
III. la motivation
Ils font partie de la politique de motivation et généralement versés
hors salaire. Ils sont très variés en appellation mais variés aussi en
fonction du secteur d’activité :

Indemnité de retraite,
Indemnité de déplacement,
Indemnité de logement,
Indemnité de départ, etc…
Pareillement pour les primes :

Prime de présence,
Prime de transport,
Prime de risque,
Prime de caisse,
Prime d’habillement,
Prime d’objectif, etc…
Ces indemnités et primes sont attribuées pour les raisons suivantes :
Les Primes De Rendement :Tel que le salaire différentiel chez
Taylor, les primes de rendement jouent le rôle de motivation et
permettent ainsi d’améliorer la productivité. Les primes sont
calculées sur des bases scientifiques.
Les Primes De Participation :Ce sont des primes versées dans des
cas de cercles de qualité en termes de récompense à la participation
active dans les changements et l’amélioration du processus du
travail.

Les Primes d’Ancienneté :Ce sont des primes versées

automatiquement avec l’ancienneté et servent à distinguer la
rémunération des jeunes par rapport aux anciens.

Les Primes d’Intéressement :

Ce sont des primes prélevés des bénéfices avant impôt et
redistribués aux personnels en termes de récompense des résultats
atteints.
 Chapitre 2  :
Gestion de pais

Définition :

La gestion de la paie est l’organisation du mode de

rémunération des employés et du calcul des charges salaries et
patronales relatives à cette rémunération
Dans l’entreprise la gestion de paie est généralement la
coresponsabilité du service comptable et de la direction des
ressources humaines la gestion de paie est l’un des aspects
privilégies de l’administration des salaries la résultante de la
gestion de paie se matérialise principalement par le calcul des
bulletins de salarie et l’émission périodique d’une fiche de paie
La gestion de paie est une opération administrative plutôt
délicate qui nécessite une mise à four constante des
conventions collectives (paie BTP paie spectacle paie
restauration…)
Des connaissances en droit social et des pratiques de paie
notamment en raison de l’évolution permanente règles de
traitement administratif (modification des bases salariales et
des taux de cotisations et des commentions collective.)

Section 1 : les composants de salaire brut

I. le salaire de base et les primes et les indemnités :

Le salarie de base :
Est le salaire pour lequel le salarie a été me buché c’est la
rémunération que prendre le salarie, hors heures
 supplémentaire et primes diverses et avant déduction de
l’impoli, cotisation de sécurité social organisme charge en
Tunisie CNSS Caisse nationale de sécurité social avances et
prêts en Tunisie, le calcul au la détermination de salaire de
base se fait d’un commun accord entre l’entreprise et l’employé
tout en respectant la convention collective section elle de
secteur d’activité Le calcul du taux d’horreur ou journalier est
fisse par le contrat de travail pour une durée de travail
correspondant à l’emploi ij peut résulte d’un commun accord
entre l’employeur et le salarie tout en respectant l’usage dandy
l’entreprise et la profession et les minimas prévus par la
convention collective du secteur d’activité correspondant les
salaire de base correspondantes à un travail rependent au
énormes de poste de travail et son montant décore directement
de l’indice de poste de travail occupée par le travailleur

Les primes :
Le prime est une somme versée à un salarié mais distincte de son
salaire habituel.
Les primes est en lien avec le type de travail effectue, certaines
primes sont liées au quotidien du salaire, et notamment aux
difficultés qu’il peut rencontre
Elles sont inscrites dans la convention collective dans un
accord d’embranche, dans le règlement intérieur ou dans le
 contrat de travail du salarie il existe plusieurs type de primes,
on peut cite comme exemple :

- prime de risque
- prime de sécurité
- prime de nuit
La prime liée abuse performances.
- Prime de rendement
- Prime d’antiémeute
La prime liée à un événement
- Prime de naissance 
La prime liée au quotidien : prime de transport…

Les indemnités :
De telles indemnités peuvent été instituées par l’employeur
Elles sont liées à la nature de l’horaire de travail et du poste de
travail et non au salaire.
C’est une économie qui réalise le salaire lorsque l’employeur permet
d’engager une dépense personnelle en lui fournissant le bien et le
service.
Ce sont des prestations fournier par l’employeur au salarie
Nourriture (hôtel, restaurant) voiture de société, voyage, club, sportif

II. Les heures supplémenter, les avantage en nature la

gratification

L’avantage en nature :
Les avenage en nature sont sont constitués par la fourniture de
l’employeur à ses salaires d’un bien ou d’un service sa mise à la
disposition peut être gratuit ou moyennant participe par le salarie
felle est inférieure à leur valeur réelle.
L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie.
Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à le
cotisation, il sera déduit du salaire net à verse au salaire, il sont pris
en compte pour réifier que le salarie minimum est atteint, les
avantages en nature peuvent être évalues en fonction de leur valeur
réelle ou forfaitairement.

La gratification :
La gratification sont des primes fixes ou variable dont le vermet
s’effectuer selon une pévodecite dis inactive des salaries le 13 mois
les prime périodiques de réfutation ou objectif elles sont des
gratifications sans réglementation contraire.
La gratification sont soumises abuse cotisations sociales salariales et
patronales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des salaries
III. les jours féries et les congés payés
Les jours fériés:
Un jour de fête civile ou religieuse ou commémorant à un événement
il n’est pas obligatoirement chôme, les lois de chaque pays ou la
convention collectives des entreprise précisons les modalités et
disposition à appliquer, notamment en termes de rémunération (four
paye ou non paye)
Les congés payes :
-le congé paye
Tout salarie à droit chaque année a un congé paye a la charge de
l’employeur chaque mois de travail effectue ouvre droit à un congé
de 1,5 jour ouvrable pendant les congés l’employeur verse au salarie
une indemnité de congé paye.

Les congés sans solde :

Par définition, le congé sons solde est un congé pour convenance
personnelle
Les salarie est totalement libre de l’utilise à des fins personnelles
(faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants,…) ou
professionnelles (crées une entreprise, exercer une autre activité
professionnelle

Les congés maladie :

En cas de maladie atteste par un certificat médical, les employés
(Quelque soient leurs situation stagiaires, temporales ou titulaire)
Ont le droit d’avoir un congé de maladies ordinaire.
Le certificat médical ou l’avis d’arrêt de travail doit être adresse à
l’employeur dans les premières 48h d’absence.

Le congé de maternité
Les femmes ont le droit de bénéficie du congé maternité qui
comporte un congé prénatal.
Apres l’accouchement de 2 mois.

Section 2 : les retenus sur salaires

I. les retenus obligatoire
A) CNSS :
La caisse nationale de la sécurité sociale a la charge de l’employé.
La CNSS est une entérite de l’êta a pour mission principale la
gestion du régime de sécurité sociale institue par la Tunisie en faveur
des travailleurs salaries et assimiles.
Les employeurs sont tenus de s’affile à la caisse nationale de
sécurité sociale (CNSS) et d’y déclarer les salaries qu’ils en ploient
dans un délai d un mois à compte la date d’engagement
La totalité des cotisations est à la charge de l’employeur et elle
retenus sur les salaries sont versées trimestriellement à la caisse
nationale de sécurité sociale (CNSS) au taux de 9,18 frusqua au 15
de mois qui sait le trimestre.
B) IRPP :
Impôt sur le revenu des personnes physiques
Constitue la deuxième source de revenus de l’Etat, âpres l’impôt sur
la société (IS) il est plus généralement appelé impôt sur le revenu
(IR), cette dernière dénomination étant la plus courant ment utilisée
par l’administration fiscale.
Ij ne concerne généralement que les personnes physiques ce
pendant, certains sociétés au statut particulier comme la société
Aviles ou les sociétés de personnes peuvent être imposées au titre
de (L’IR) pour les personnes physiques l’RPP est détermine au
niveau du foyer fiscale et non pas de l’individu la déclaration d’impôt
au titre de l’IRPP doit être effectuée chaque année par les
contribuables
L’impôt sur le revenu est imposition qui est en règle générale
acquittée par des particulières qui exercent une activité salariée mais
pas seulement en effet cet impôt est également acquitte par la
profession libérales certaines entreprise individuelles comme les
artisans ou les commerçants
Le calcul de l’IRPP
Pour déterminer le revenu net global imposable il convient la somme
des revenus nets catégoriels imposables.
Ces déductions constituent en quelque sorte des charges
déductibles du revenu global.
En régime de droit commun, la fiscalité tunisienne comprend huit
type de charge scriptable de faire l’objet d’une déduction du revenu
globales.
● Les arrivages de ventes
● Les primes d’assurance vie
● La franchise sur les intérêts de l’épargne ne et des obligations
● La déduction forfaitaire au titre de chef de famille
● La déduction au titre des parents a charge
● Les dons au fond de soutient d’entretient et de maintenance
des établissements scolaire.
● Les sommes payées au titre de remboursement des prêts
universitaire en principal et les intérêts
Au terme de l’article 5 du code de l’IRPP et de l’IR a le statut fiscal
de chef de famille :

● L’épouse
● Le divorce ou la divorcée qui a la garde des enfants
● Le veuf ou la veuve.
● L’adoptant ou l’adoptante
● L’année précédant celle de l’imposition
● La ferme remariée qui à la garde d’enfant issue d’un précédent
mariage l’enfant à charge (article 40)
Le chef de famille a le droit d’une déduction de revenu global au titre
 des enfants à charge calculée selon de nombre d’enfant, leur rang
est leur statif
➢ 300 pour le chef de famille
➢ 100 au titre du premier enfant à charge
➢ 100 au titre du désaime enfant à charge
➢ 100 au titre du troisième enfant à charge
➢ 100 au titre de quatrième enfant à charge
➢ 300 pour parents à charge
➢ 2000 pour l’enfant handicapé.
Le calcul l’impôt annuel sur la base du barème suivant :
Tableau : Barème d’IRPP :
Tranche de revenu Taux 2017 Taux 2018
0 à 5000 0% 1%
De 5000 à 20000 26% 27%
De 20000 à 30000 28% 29%
De 30000 à 50000 32% 33%
De 50000 de plus 35% 36%

II. Les retenues facultatives

A) avance et acompte sur salaire :

L’avance est une somme versée au salaire par

l’employeur dont la particularité, contrairement à compte,
est de rémunérer un travail qui n’est pas encore
effectué. 
Ainsi, par exemple, si un salarié demande le lundi 24
avril, à percevoir l’équivalent d’une somme représentant
deux semaines de salarié. Il s’agit d’un acompte, s’il
demande fin avril une somme correspondant au salaire
du mois de mai au plus, il s’agit d'une avance. 
L'employeur n'est pas tenu de consentir une avance sur
salaire, s'il l'accepte, il doit pour éviter toute ambiguïté
faire signer un reçu précisant notamment le montant de
l’avance et la date de son versement. 
L’avance est également une somme versée avant la fin
du mois mais elle ne correspond pas à un travail déjà
effectué. 
Un salarié qui a besoin d'argent peut solliciter le
paiement d'une partie de son salaire en avance pour ce
faire, il doit faire la demande auprès de son employeur
de préférence par écrit via une lettre de demande
d'avance sur salaire. Mais la loi n’oblige pas l’entreprise
à avancer le salarié de ses salariés lorsque ceux-ci en
font la demande. 
Si un employeur peut librement refuser une demande
d'avance sur salaire, il ne peut en revanche refuser une
demande d’acompte sur salaire. Le code du travail
oblige en effet l’employeur à versé au moins un acompte
par mois sur salarié lorsque ce dernier lui en fait la
demande. 
B) Assurance groupe:

Le contrat d'assurance est la convention par laquelle

une entreprise d'assurance à l’assureur s’engage, en
cas de réalisation du risque au terme fixé au contrat, à
fournir à une autre personne appelée <<assuré>> une
prestation pécuniaire en contrepartie d’une rémunération
appelée prime ou cotisation. 
Le contrat d'assurance est rédigé en caractères
apparents. Toute modification ou addition au contrat
initial doit être constaté par un avenant signé des deux
parties. Toutefois, avant la délivrance du contrat au
l’avenant, l’assureur et l'assuré peuvent s'engager l’un à
l'égard de l'autre par la remise d'une note de couverture
qui sauf stipulation contraire indique l’engagement est
fait sur la base des conditions générales du contrat
d'assurance. 
L’assurance est contractée, avec ou sans mandat, soit
pour le compte du souscripteur du contrat, soit pour le
compte d’une personne déterminée, soit pour le compte
de qui il appartiendra le contrat d'assurance comporte:
- la date de souscription. 
- les indications relatives à la partie contractante. 
- la chose au la personne assurée. 
- le prime à la cotisation d'assurance. 
- la valeur assurée. 
- la date d'effet du contrat et sa durée. 

C) L’opposition :

Un de vos salariés peut faire l'objet d'une opposition sur

salaire. Un huissier vous informe que vous devez verser
une partie de son salaire à une tierce personne (ex-
époux, trésor public…)
 D) cession :

La cession sur salaire permet notamment à un

emprunteur de rembourser son crédit, en étant certain
d’honorer ses échéances chaque mois
La cession sur salaire est un acte volontaire 
Afin de rembourser un crédit, l’emprunteur peut
demander à son employeur de prélever la mensualité
sur son salaire et de la verser directement au créancier.
Il s'agit là d'une cession sur salaire l’employeur ne
connaît à aucun moment l’objet du crédit réalisé la
cession sur salaire permet notamment à un emprunteur
de rembourser son crédit, qu'elle que soit la situation de
son compte bancaire 

E) Prêt sur salaire :

Le prêt sur salaire est une façon d’emprunter de l’argent

dans une situation urgent. Les entreprises offrent
généralement ce genre de service :

Barème de L'IRPP
  
Tranche de revenu Taux de l'impôt 
0 à 5000 0%
5000 à 20000 26%
20000 à 30000 28%
30000 à 50000 32%
50000 et plus  35%
  

Chapitre 3:

Les charges
patronales et fiscales
et les documents liés
à la paie
    Section 1 : charge patronale sociale 
I- CNSS

La caisse nationale de la sécurité sociale (cnss) est un

organisme public son rôle est la sécurité dont le but et la
subsistance de façon provisoire (accident, maladie,...) la
caisse nationale de sécurité sociale (cnss) est une
institution de sécurité sociale tunisienne instituée par la
loi n°60-30 du 14 décembre 1960
Elle a pour rôle de recouvrer les cotisations et de les
redistribuer sous forme de prestations techniques
(pensions, allocations familiales, assurance
vieillesse…)  
La cotisation nationale de la sécurité sociale sont
supportée à la fois les employeurs et employées. 
La caisse nationale de la sécurité sociale (cnss) envoie
ainsi le bordereau de versement les taux de cotisation à
la CNSS sont détaillées dans le tableau suivant :

Détails  Employeurs  Employé

CNSS 16.57% 9.18%

II- les accidents de travail:

L'accident du travail se distingue de la maladie

professionnelle dont l'apparition est progressive, par son
caractère soudain. Le dommage subi par le salarié doit
être apparu de façon subite: chute, blessure avec un
outil, intoxication, lésions cervicales etc. La lésion peut
être d'ordre physique (hernie, plaie, fracture…) mais
aussi psychologique (état dépressif, stress…) mais le
seul critère de soudaineté ne suffit pas à distinguer
l'accident de travail de l'accident non professionnel
l'employeur est tenu de payer de salaire brut mensuel un
taux qui varie 0,4% jusqu'à 4% suivant le degré de
risque de son activité ce montant est payé à la CNSS
tous les 3 mois. 

III. Maladie professionnelle

Il est parfois difficile d’établir un lien causal entre une

maladie et le travail. Dans nombre de
cas, pour un malade donné, il est possible d’estimer une
probabilité plus ou moins grande
mais non d’apporter la preuve d’une cause
professionnelle. Il n’y aurait là aucune difficulté
insurmontable si l’on se situait dans une logique de
prévention. Que le lien soit certain ou
seulement probable, la situation de travail appellerait
des mesures préventives. Seulement, la
tradition française ne penche pas vers la prévention. Ce
n’est pas dans cette direction que
l’histoire a orienté la définition de la maladie
professionnelle. L'accent a été mis sur la
réparation individuelle du préjudice subi.
Dans le cadre du droit civil, la réparation dépend d’un
raisonnement dichotomique :
est-ce, oui ou non, la faute de l’employeur ? Posée ainsi,
à la fin du XIXème siècle, la
question ouvrait, dans la plupart des cas, sur des
discussions sans fin : était-ce la faute de
l’employeur si son ouvrier chapelier était intoxiqué par le
nitrate de mercure dès lors que la fabrication du feutre
imposait l'usage de ce toxique ? Après maints débats, la
question sera
tranchée par la loi du 25 octobre 1919. La liste des
maladies professionnelles indemnisables
sera fixée par le législateur. Pour chacune d’elles, un
tableau définira les formes d’atteintes et
les conditions d’exposition qui permettront au salarié
d’être indemnisé dans les mêmes
conditions qu’en accident du travail, sans avoir à
apporter la preuve du lien entre sa maladie et
une faute de l’employeur. La loi étendra ainsi aux
maladies professionnelles le système
d’indemnisation automatique mis en place par la loi du 9
avril 1898 pour les accidents du travail
      Section 2: les charges patronales
fiscales:
I- Définition de la charge fiscale :

L'état est obligé de recouvrir à l'impôt en vue de couvrir

ses dépenses des plus croissante de telle façon la
fiscalité constitue une préoccupation de tous les
contribuables on parle alors des << les obligations
déclarative >>

II- TFP 

Définition:
  Les personnes morales exerçant une activité agricole
dans le cas où la personne est soumise à l'impôt sur les
sociétés. 
   *tous l’employeur quel que soit leurs activités devient
payer charge à sa mensuellement le TFP 
Le TFP appliquée à raison de : 
 -1% pour le secteur industriel 
 -2% pour les autres secteurs 
Salaire brut * le taux. 

III- La contribution au fond de promotion des

logements pour les salariés (FOPROLOS) 

Il est institué à la charge de tout employeur public ou

privé exerçant en Tunisie, à l’exclusion des exploitants
agricoles privés, une contribution à la promotion du
logement pour les salariés. 
Cette contribution est calculée sur la base des
traitements, salaires et toutes autres rétributions elle est
due au taux de 1%

   Les écritures des charges :

647 charges sociales légales m.CNS

45311 Comptabilisation de paie

m.TFP
6611 TFP
6612 FOPROLOS m.FOP

Etat impôt TFP à paye

43711 Etat impôt TFP à paye

43712 Etat impôt FOPROLOS

   La liquidation :

453 CNSS m.CNS

532 banques

647 Etat impôt et taxes m.IRPP

6611 TFP m.TFP

6612 FOPROLOS m.FOP

532 banques
 Règlement TFP et FOP

         Section 3: les documents liés à la

paie 
C'est sont deux documents obligatoire remis par
l’employeur au salarié, établi chaque fin de mois en 2
exemplaires 

A)  Bulletin de paie :

C’est un document obligatoirement numéroté et paraphé

par l’inspection de travail, il est tenu par l’employeur son
remplissage se fait à partir du bulletin de paie, qui doit
être tenu chronologique, sans blanc ni nature. 
Sa tenue consiste à indiquer le n° du bulletin de paie, la
période le nom et le prénom de l’employé et la date
d’entrée au service, pour chaque salarié et sur chaque
ligne 
Structure d’un bulletin de paie 
  Salaire de base 
+heures supplémentaires 
+primes et commissions 
+avantages en nature 
=salaire brut
Structure d’un bulletin de paie 
Salaire de base 
+heures supplémentaires 
+primes et commissions 
+avantages en nature 
=salaire brut 
-cotisations sociales déductibles retenues 
=salaire net imposable 
-CSG et CRDS non déductibles 
-acomptes 
-opposition 
-avance 
+indemnité 
=salaire net à payé 
  
B)le livre de paie:

Le livre de paie reprend les informations des bulletins de

paie de l'ensemble des salariés sur support informatique
ou sur support informatique ou sur un registre spécial
pouvant être coté et paraphé. Il présente le registre par
ligne de tous les bulletins 

Le livre de paie peut être détaillé ou récapitulatif, dans le

premier cas il reprendra toutes les lignes de façon
exhaustive, dans le deuxième cas il présentera
uniquement les lignes les plus importants. 

C'est un terme comptable faisant référence à un registre

tenu par l'entreprise sur lequel figuraient les informations
relatives aux bulletins de paie ce registre coté et
paraphé contenant l'ensemble des information figurant
dans la totalité des bulletins de paie des employés de
l'entreprise, le livre de paie ne doit pas être confondu
avec le journal de paie. 

Cet état présent, pour l'ensemble des salariés de la

population sélectionnée. 
Rubrique de tous les bulletins de la période concernée. 
         Présentation des colonnes 
On y trouve :
● le numéro et libellé de la rubrique de paie. 

● Les bases : salariales et patronales. 

● Patronale : taux et montant. 

● Montant global (montant salarial+patronal) 

● Effectifs. 

          Présentation des lignes : une ligne par rubrique de

paie 
I. Journal de paie

Est document comptable qui permet l'enregistrement

des mouvements financiers relatifs à la paie, il s’agit d'un
type de journal auxiliaire de la même façon que le
journal des ventes, le journal des achats on le journal de
banque. Les informations suivantes y sont renseignées :
● Date de l'opération 
 ● Libellé et numéro de compte 
● Numéro de pièces 

● Libellé de l'écriture 

● Montant de l'écriture 

Les informations y sont présentées de façon

chronologique. 
A noter toutefois qu'il est assez rare de voir un journal
de paie car la majorité des écritures de paie et passée
dans le journal des opérations diverses. 

II. Déclaration sociale : 

   Caisse centrale de prestations sociales créé à la fin

1958 et qui succès la caisse nationale de sécurités
sociales (CNSS) est une institution de sécurité sociale
tunisienne. 
● La caisse interprofessionnelle de compensations

des allocations familiales en Tunisie. 

● La caisse des allocations familiales dans les mines. 

● La caisse sociales et de compensation du bâtiment,

travaux publics ponts et docks. 

III. Déclaration fiscale:

La déclaration fiscale et le système fiscal français

repose pour la plupart des impôts sur les déclarations
souscrites et établies obligatoirement sur les imprimés
fournis par l'administration ces déclarations sont
soumises au contrôle fiscale et le défaut ou le retard de
déclaration peut exposer le contribuable à une
imposition d'office et pénalité fiscale.