Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Document réalisé dans le cadre du Master Gestion des Ressources Humaines FA de l’IAE de Caen
Sous la direction de : Aline SCOUARNEC, Professeure des Universités.
Etudiants :
1
Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines
Étude&Métier& Chargé(e)*de*recrutement*
Type&de&document&:&& Étude&Métier&
&
Aline&SCOUARNEC&et&voir&ci? &
Rédacteurs& &
dessous& &
&
Date& 01/07/2012& N°&de&révision& 1& &
Diffusion&du&document& Public& & &
Contributeurs
SOMMAIRE
Selon Jean Marie PERETTI (1999) « La qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur
une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification
du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin,
sur son intégration réussie dans l’entreprise ».
Selon les auteurs de l’ouvrage Fonction RH, « Recruter est une décision qui concerne
toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un
jour au recrutement, soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles
compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels
qui nécessitent un remplacement ».
C’est pourquoi il existe une diversité des appellations, missions et partage des activités.
On l’appelle chef du service recrutement, chargé RH, chasseur de tête, responsable
sourcing et relations écoles, gestionnaire/responsable recrutement et emploi, attaché
de recrutement ou encore directeur Recrutement, responsable GPEC, responsable du
Service Recrutement. Le responsable recrutement exerce ses activités dans des PME
en forte croissance, de grosses entreprises, des cabinets de recrutement, de consulting
ou des sociétés de travail temporaire. Son rôle est très différent selon la taille et le
secteur d’activité de l’entreprise. Les modifications des structures entrainent des
changements dans le travail. En effet, les profils de poste sont différents ainsi que les
attentes.
C'est surement au 21ème siècle que les métiers du recrutement ont dû s'adapter aux
plus grands changements.
A. Mutations externes
Les chargés de recrutement vont devoir faire face à une forte concurrence de la part
des entreprises de la région, qui elles aussi recherchent les mêmes profils. Ceci va
impacter leur façon de travailler car, par exemple, dès qu’une personne qualifiée dans le
domaine de l’aéronautique arrive sur le marché du travail, l’ensemble des entreprises
essayent de se démarquer afin d’attirer ce profil chez eux. Les chargés de recrutement
vont donc devoir modifier leur façon de recruter afin d’attirer les talents et surtout
pouvoir les garder.
Le chargé de recrutement devra bien connaître son secteur d’activité pour pouvoir
gérer son processus de recrutement de manière optimal. En effet certains secteurs
connaissent une pénurie de main d’œuvre (BTP..) ou l’inverse (commerciaux…), ce qui
a un impact dans la stratégie de recrutement. Selon la pyramide des âges la population
est de plus en plus ancienne donc il faut gérer le transfert des compétences et
déterminer comment on les remplace : anticipation / prévision
Le droit du travail et son évolution perpétuelle représentent aussi un impact sur notre
façon de travailler. Par exemple, nous surveillons de près certains débats tels que le CV
anonyme, la discrimination positive et l’égalité professionnelle. On rencontre aujourd’hui
de plus en plus de contentieux (discrimination à l’embauche…), donc il faut être alerté
sur les aspects juridiques et faire des dossiers de recrutements beaucoup plus actés
qu’avant, être très précis dans les critères de sélections afin de prouver qu’il n’y a pas
de discriminations. Un autre aspect du contentieux concerne les motifs des contrats
(CDD ou contrats intérim) et les contrôles sont beaucoup plus fréquents ce qui entraine
une conséquence sur l’embauche. De part l’ensemble de ces évolutions juridiques le
chargé de recrutement devra acquérir une poly compétence.
aussi des prochaines élections présidentielles dont le dénouement pourrait avoir des
conséquences importantes sur nous suivant celui qui sera élu.
qu'une façon d'accéder aux loisirs. De plus, les personnes changent régulièrement
d'emploi, de poste et il n'y a plus de notion d'identité avec l'entreprise, « c’est une
population très volatile et peu attachée à l’entreprise pour laquelle elle travaille ». C'est
ce qui rend le travail du recruteur plus compliqué car il n’est pas aisé de trouver des
personnes qui vont s'impliquer dans leur travail mais surtout être loyal envers leur
entreprise. L’entreprise devra prendre en compte toutes les facettes sociales et
générationnelles d’une personne faisant parti de la génération Y afin de la fidéliser et de
l’impliquer durablement. Cela constitue et constituera un nouveau défit pour les
ressources humaines et le management.
B. Mutations internes
La rentabilité passe par une réduction des coûts entrainant une politique de mobilité
interne. Le recrutement interne consiste à pourvoir au poste en choisissant une
personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Celui-ci comporte quelques
particularités telles que le faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette façon
connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement, mais il permet
également lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour
l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.
Par ailleurs, le chargé de recrutement ne peut plus simplement passer par les filières
classiques du recrutement. En effet, il devra demain plus que jamais mettre en place
des partenariats avec différents acteurs de la région comme la mission locale, le Pôle
emploi ou encore l’ensemble des écoles. Du fait de la pénurie de main d’œuvre
qualifiée, le chargé de recrutement devra inciter les jeunes qui sortent des écoles à venir
effectuer leurs stages au sein de son entreprise afin de pouvoir les embaucher par la
suite. Cette dynamique s’observe également en interne où il construit avec différents
partenaires comme les responsables de service où le besoin existe, le service
comptabilité pour respecter le budget, les agences de travail temporaire pour les
demandes urgentes ou de durées courtes, le service communication pour mettre à jour
l’onglet emploi du site internet.
Et plus loin lors de l’entretien, il nous a exposé la vision des opérationnels associés au
processus de recrutement, bien souvent contraire à la sienne. En effet, « l’opérationnel
est souvent là pour boucher un trou, ce que va devenir la personne dans 10 ans n’est
pas son sujet d’abord ».
Cela montre bien que deux orientations se dessinent : une vision à court terme où l’on
recherche un individu dans l’instant pour tenir des objectifs de production par exemple
et à la fois une autre vision sur le long terme concernant un recrutement pour que la
personne évolue professionnellement dans l’entreprise.
C’est pourquoi la fonction RH doit être consciente de ces deux façons d’aborder le
recrutement et doit chercher à sensibiliser les opérationnels au recrutement
investissement.
Cet aspect est d’autant plus important que le contexte de l’emploi est instable. Il est
donc indispensable de prévoir un projet professionnel pour le futur recruté. D’une part
pour permettre à l’entreprise de gérer ses effectifs en termes de mobilités internes selon
ses emplois sensibles et d’autre part pour permettre aux salariés de développer leurs
compétences.
Dans un contexte où l’emploi à vie n’existe plus, le chargé de recrutement doit faire
face à une nouvelle problématique : la mobilité. D’une part, chaque salarié ne restera
pas et ne souhaitera peut-être pas rester à son poste au sein de son entreprise. « On
doit prendre en compte le fait qu’ils ne resteront pas toujours à leur poste car ils veulent
évoluer ». D’autre part, face à la difficulté de retrouver un emploi au sein d’une nouvelle
entreprise, les salariés tendent à préférer une mobilité en interne, évaluer les possibilités
au sein de leur propre entreprise. En outre, face à la difficulté de trouver des personnes
compétentes en externe, le recruteur va tendre lui aussi à faire des salariés en interne
son vivier de candidatures principal. On constate alors davantage de mobilité au sein
des entreprises ou des groupements d’entreprises, avec des changements de
missions, de postes, de zones géographiques, et secteurs d’activités. Le chargé de
recrutement devra donc prendre l’ensemble de ces considérations pour gérer cette
mobilité dans ses activités.
Demain l’un de ses défis est de recruter un salarié capable d’évoluer et de s’intégrer. Il
devra donc s’assurer que le salarié qu’il recrute ne sera pas un poids pour l’entreprise
dans les 5 à 10 ans à venir. Il n’a pas le droit à l’erreur. Ce qui impliquerait qu’au-delà
de la fonction de recruteur, le chargé de recrutement de demain assume également
celle du chargé de reclassement. Cette hypothèse est d’ailleurs exprimée par un
professionnel : « […] aura la casquette de recruteur mais aussi la casquette du chargé
de reclassement. Pour cela, la personne en charge de ces activités aura à cœur de
devoir avoir de réelles connaissances en formation et surtout avoir développé un très
bon réseau afin de faciliter le reclassement. Il faut aussi que l’entreprise soit à jour dans
ses relations avec les parties prenantes et surtout que la communication soit régulière
et bonne et ce avec, pourquoi pas une éventuelle cartographie. »
Aujourd’hui le recruteur doit aussi se démarquer pour garder les talents. L’enjeu de la
marque employeur n’est donc pas à sous-estimer. Il devra alors avoir une facette
marketing RH. On va donc voir apparaître le community manager et campus manager
dans cette idée de veiller à l’image de l’entreprise et transmettre une image positive
auprès des écoles et des diplômés.
Enfin, nous sommes aujourd’hui dans une segmentation du recrutement qui se fait par
niveaux de responsabilités ; en fonction du niveau d’expérience, du degré d’expertise et
du développement des compétences du chargé de recrutement.
Le chargé de recrutement recherche la meilleure plan de recrutement déterminé, l’une des missions du
adéquation entre les besoins en compétences et les chargé de recrutement sera d’abord de prévoir les
profils des candidats. besoins de l’entreprise en compétences, il s’agit à la fois
d’une mission prévisionnelle et prospective.
Activités Préparation du recrutement : Analyse les besoins prévisionnels :
Le chargé de recrutement doit recueillir, analyser et Le chargé de recrutement sera amené à anticiper les
valider les besoins en matière de recrutement, auprès besoins futurs de son organisation à l’aide d’indicateurs
du service demandeur et définir le poste à pourvoir tels que la pyramide des âges, les fluctuations d’activité
(rédaction fiche de poste) et le profil du candidat. Il doit et les mouvements du personnel. Il devra également
également définir les méthodes à mettre en œuvre pour établir une gestion prévisionnelle des besoins et identifier
recruter et sélectionner les modes de communication. les potentiels. Il sera acteur dans le cadre de
Par la suite, il rédige l’offre d’emploi en adéquation réorganisations pour gérer le transfert des compétences.
avec les informations recueillies précédemment. Définition de la politique de recrutement :
Recherche des candidatures : Le chargé de recrutement participera avec la direction de
Le chargé de recrutement doit diffuser l’offre d’emploi à l'entreprise à la définition d'une politique de recrutement
travers un mode de communication choisi (annonce cohérente, en fonction des axes stratégiques de
presse ou Internet, ou démarches actives). Il doit développement. Il évaluera et négociera un budget
exploiter les différentes sources de candidatures (vivier recrutement annuel correspondant aux objectifs fixés.
de l’entreprise, écoles, internet…). Les relations avec Il se tiendra informé de l'ensemble des évolutions
les écoles et Universités sont également importantes à structurelles (dispositions légales des contrats de travail,
entretenir. obligations légales pour l'entreprise...) et conjoncturelles
Sélection des candidats : (niveaux de rémunérations pratiqués sur le marché de
l'emploi, rareté ou abondance des profils...).
Le chargé de recrutement doit en premier lieu effectuer
une présélection des candidatures (tri des cv et lettres
de motivation). Dans un second temps, il est en charge Les autres étapes du recrutement restent inchangées
de préparer et d’organiser des sessions d’entretien cependant les activités découlant de ces étapes pourront
(individuel et/ou collectif – téléphonique et/ou évoluer.
physique). Préparation du recrutement :
Il doit éventuellement, faire passer des tests de Les choix du mode de recrutement évolueront. En effet,
sélections (psychotechnique, personnalité, mise en les entreprises pourraient s’orienter de plus en plus vers
situation). Il rédige par la suite un compte rendu des intermédiaires pour gérer le recrutement.
descriptif et analytique de l’entretien. Il doit également Les outils de sélections seront plus concrets (cas
mener les négociations avec le candidat dans le but de managériaux, mises en situation…). Le chargé de
parvenir à un accord acceptable pour les deux parties. recrutement serait un acteur de l’élaboration des jeux de
Il est en charge d’arrêter le processus de recrutement recrutement (serious games).
et gérer les candidatures négatives. Recherche des candidatures :
Accueil et intégration :
Développement du « e-recrutement « : d’une part les
Le chargé de recrutement peut participer aux taches logiciels de gestion et d’autre part internet avec les
administratives liées au recrutement (contrat réseaux sociaux.
d’embauche, Déclaration Unique d’Embauche)
permettant à l'entreprise d'intégrer le candidat. Il Sélection des candidats :
apporte une attention particulière à l’accueil des Généralisation des « centres d’évaluation ».
nouveaux embauchés et veille à leur intégration.
Accueil et intégration :
Suivi de l’activité :
Processus de plus en plus formalisé.
Le chargé de recrutement doit réaliser un reporting sur
l’ensemble des recrutements effectués. Il évalue Suivi et développement de l’activité :
l’efficience des méthodes utilisées. Dans un souci de traçabilité et d’objectivité, les outils de
recrutement (compte-rendu, grille d’analyse…) devront
être formalisés et conservés. Le chargé de recrutement
devra justifier du retour sur investissement pour
l’entreprise par la mise en place et le suivi de reporting.
Il devra développer son réseau professionnel et
rechercher des compétences dans d’autres
organisations.
Le chargé de recrutement sera polyvalent. En effet il
gérera en parallèle d’autres activités des RH : formation,
Savoir-faire Techniques d’entretien (individuel, collectif, Les outils de gestion des candidatures (SIRH, base de
téléphonique, directif/semi-directif), les tests et autres données candidats sur Internet) ;
modes d'évaluation des candidats ; Dresser une cartographie précise des compétences sur
Utilisation des outils bureautiques et informatiques ; l'existant et le prévisionnel ;
Capacité à analyser les compétences requises pour un Établir un diagnostic des compétences et des potentiels ;
poste ; Veille juridique ;
Argumenter les choix auprès des directions Maitriser les langues étrangères ;
concernées ; Savoir vendre son entreprise.
Vérifier l'adéquation entre le besoin de l'entreprise et les Se démarquer des concurrents : Marketing RH
motivations du candidat ; Savoir déléguer aux managers et opérationnels ;
Animer des entretiens (individuels et/ou collectifs) ; Savoir entretenir des relations avec des partenaires (Pôle
Alimenter et gérer une candidathèque ; Emploi, écoles…) : Campus Manager ;
Capacités rédactionnelles ;
Vérifier et rendre compte.
Trajectoires Responsable/directeur d'un cabinet de recrutement, Responsable mobilité, directeur d’entreprise de travail
professionnelles Consultant RH, Consultant senior temporaire, créateur de cabinet conseil, conseiller
Responsable recrutement, Responsable formation carrière, campus manager, HR business partner,
Directeur des RH ou Responsable des RH Responsable du développement RH.
Responsable emploi
La formation
associée au
métier
Niveau de Bac+5 généraliste RH / Spécialisé RH Bac+5 GRH spécialisé recrutement
formation Formation supérieure généraliste (ESC) Formation supérieure spécialisée en psychologie
Bac+3 GRH (privilégié par les ETT) Formation supérieure technique (ingénieur) spécialisée
avec le secteur d’activité
Bac+3 GRH
Intitulé des Master professionnel en GRH ou en droit du travail et Double Master professionnel GRH et droit du
formations relations sociales travail/NTIC/Psychologie.
Écoles de commerce : 3ème cycle spécialisé en Master RH option Marketing RH
ressources humaines
Diplôme de psychologue (du travail ou praticien)
Chargé de recrutement
Consultant recrutement généraliste
Recruitment strategic advisor
Orienté interne
Orienté externe
CR expert métier Campus Manager
Chargé de recrutement Junior Recruitment community manager
High Profiles recruiter CR outplacer
Consultant recrutement
Chargé de recrutement diversité
spécialisé
reementrecrutementdiversité Chasseur de tête
Spécialiste
Étude Métier : Chargé(e) de recrutement 22 ONMFRH
Référence RH
Dans le maquis des formations qui proclament former à la gestion des ressources
humaines il est, en effet, difficile aux étudiants attirés par la discipline des ressources
humaines d'effectuer les meilleurs choix possibles compte tenu de leurs projets et de
leurs contraintes. Il est tout aussi malaisé pour les recruteurs d'évaluer avec rigueur ces
multiples formations. !Un objectif: mieux informer !Pour les uns comme pour les autres, la
bonne information, l'information utile et non biaisée, est rare, soit qu'elle n'existe pas,
soit qu'elle soit particulièrement délicate à débusquer. En effet, la qualité d'une
formation quelconque est le plus souvent très délicate à évaluer pour des personnes
extérieures au système et qui ignorent les critères à utiliser. Aussi, les responsables des
formations ayant constitué le réseau Référence RH mènent depuis plusieurs années
une réflexion approfondie sur les principes dont le respect préside à l'excellence d'une
formation de 3ème cycle en ressources humaines.
L'association, lieu d'échange entre ses membres, se donne également pour mission :
Données 2011/2012
Plus de 1.200 étudiants par an suivent une formation au sein de l’École Française des
RH.
Pro,il*
Missions*
Actions*
Mobilités*
Mutations*
ETUDE M ETIER