LES STYLES DE MANAGEMENT

Développer l’autonomie par un management contextuel

Face à des situations plus complexes, la capacité d’initiative et l’autonomie des collaborateurs
deviennent des atouts cruciaux de la compétitivité. Le manager joue un rôle essentiel dans le
développement de l’autonomie en adaptant son style de management à ses collaborateurs.

LE TRIANGLE DE LA PERFORMANCE AUTONOME

Les niveaux d’autonomie se déterminent à partir de 3 critères :

1. Ce que la personne sait faire : ses connaissances, ses compétences…

2. Ce qu’elle peut faire : sa marge de manœuvre et les moyens à sa disposition…

3. Ce qu’elle veut faire : son envie, sa motivation…

De la réponse à ces questions découle la position du collaborateur en termes de niveaux d’autonomie.

CEGOS ©2008 Page 1 de 1

 Les styles de management

LE MANAGEMENT CONTEXTUEL

Manager une équipe, c’est gérer des hommes à chaque instant, en fonction des missions particulières
de chacun et dans un environnement changeant.

La boussole du management permet de choisir le style adapté à chacun des collaborateurs en

fonction de ses besoins et de son degré d’autonomie.

1. Autonomie très faible

Le collaborateur a besoin de "savoir". Ce peut être un débutant ou un nouveau ne connaissant pas les
techniques ou les façons de faire.

Le collaborateur ne veut pas et ne sait pas.

Le manager s’engage ici directement.

Le mode de management est directif.

Par essence, ce sera un style temporaire, précieux dans les situations d’urgence.

Danger : ne pas rabaisser ou humilier en sombrant dans l’autocratie.

2. Autonomie faible

Le collaborateur commence à "savoir" et à "vouloir". Il développe sa compétence et est motivé par son
travail. Le manager développe la coopération et peut s’engager personnellement en échangeant et
confrontant son savoir et ses idées, ses valeurs et ses convictions. Le mode de management est plus
persuasif.

C’est un style qui laisse une marge d’initiative au collaborateur tout en restant ferme sur les objectifs à
atteindre. On partage, on échange, on discute, les décisions majeures restant de la responsabilité du
manager.

Danger : trop utilisé, c’est un style stressant. On peut discuter sur la forme, il est utopique et illusoire
de discuter sur le fond - valeurs, résultats à atteindre…

3. Autonomie moyenne

Les collaborateurs sont en capacité d’innovation, car ils ont l’habitude de participer aux décisions.

Le manager travaille sur l’axe de la coopération en se désengageant.

CEGOS ©2008 Page 2 de 2

 Les styles de management

Le mode de management est associatif.

C’est un style qui permet de participer aux décisions, d’apporter sa contribution.

Le manager accepte des décisions qu’il n’aurait pas lui-même prises, à condition que les objectifs
soient atteints.

Danger : il s’agit bien ici d’être membre décisionnel, pas de laisser faire ou de faire prendre des
décisions déjà prises ou sans intérêt.

4. Autonomie forte

Les collaborateurs sont déjà compétents et autonomes : ils ont les moyens de prendre eux-mêmes
des décisions et les prennent déjà. Le manager pratique la délégation des responsabilités et des
missions.

Il est discret et assure une mission de suivi et d’aide à la demande.

Le mode de management est organisateur.

Des procédures de rencontre sont prévues si nécessaire. Le suivi est assuré par des tableaux de
bord.

Danger : pas question de s’isoler de l’équipe ou de fuir ses responsabilités.

5. Autonomie acquise mais instable

Les collaborateurs ont acquis leur autonomie, mais face à l’instabilité d’un système, ne savent plus
que faire. Le changement révèle le besoin de compétences différentes et met à mal les compétences
existantes.

Le manager doit augmenter son degré d’engagement et sa force de participation.

Il élargit les options décisionnelles possibles en régulant. Il accompagne de façon souple.

Le mode de management est négociateur face à la situation et à l’environnement.

Le manager peut fonctionner ici par négociation à l’accompagnement.

Danger : le changement mis en place, savoir revenir à l’accompagnement des collaborateurs par le
style organisateur.

CEGOS ©2008 Page 3 de 3