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La gestion des talents

La ges
tion des talents est une composantes de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).parmi ses objet
principal c’est d’intégrer et retenir les collaborateurs a haut niveau et a haut potentiel .Elle nécessite la
mise en place de méthodes et outils adaptés permettant d'attirer, retenir et développer son Capital
Humain. Bien que la gestion des
talents soit un concept à la mode, sa définition varie beaucoup selon les auteurs et les entreprises. Certains
parlent du talent en entreprise en faisant référence à leur élite d’employés les plus doués, souvent appelés
relève, hauts potentiels, hauts performants et personnes clés.  

Les enjeux de la gestion des talents  :


Identifier et détecter les talents : il est impératif de définir
ce qu’est un « talent » pour l’entreprise. Il s’agit ensuite de réaliser une cartographie des compétences
recherchées pour optimiser l’activité de l’entreprise, puis de définir des KPI (indicateurs de performance)
qui mesureront l’utilité de celles-ci. Un audit de l’existant dans l’entreprise permettra de détecter les
talents, mais aussi de mesurer les actions de formation ou les recrutements externes et mobilités internes
à prévoir.
Attirer les talents : une fois le besoin recueilli, la cartographie des compétences effectuées, il s’agit d’attirer
les talents dont l’entreprise a besoin. Débute alors un véritable travail sur les processus de gestion des
talents, depuis la mise en place d’une marque employeur forte et positive jusqu’au processus de
recrutement respectueux des candidats (sélection, entretien, rémunération, perspective d’évolution de
carrière etc.).
Développer les aptitudes et les compétences : si des collaborateurs ont le potentiel pour répondre aux
besoins ou dans l’objectif de satisfaire à leurs aspirations professionnelles, des actions de formation sont
proposées pour développer ces aptitudes naturelles.
Retenir les talents : il s’agit de la phase « motivation ». La rétention des collaborateurs passe en partie par
la rémunération offerte et les avantages annexes (intéressements au résultat, distribution de parts de
capital) mais aussi par la qualité de vie au travail, les évolutions de carrière et l’autonomie dans la
réalisation du travail.

Lorsque l’on parle de Talents, inévitablement le potentiel de progression rentre


également en compte. Vos collaborateurs doivent donc se sentir en permanence progresser et challenger par
leurs managers (en toute bienveillance, évidemment).
Au-delà de leur confier de nouveaux projets stratégiques pour l’entreprise, vous pourriez également travailler
sur du coaching , formations exclusives et un suivi plus fin de leur montée en compétence.

L’exemple de Facebook et de sa gestion des talents


Facebook fut l’une des premières sociétés à attribuer une valeur monétaire à ses collaborateurs. Une idée
purement capitaliste et cupide ? Pas vraiment. L’entreprise parle d’une “approche chiffrée de la gestion des
talents.”
Tout commence par l’onboarding d’une durée de 6 semaines. 1 mois et demi pendant lequel le collaborateur
fraîchement arrivé peut travailler sur de nombreux projets avant de choisir celui qui lui convient le plus par la
 .suite. Ils créent également un véritable sentiment d’appartenance, avec ce processus long et complet
Et lorsque la valeur d’un collaborateur atteint son niveau maximum, 1 million de dollars pour certains
ingénieurs par exemple, Facebook embauche.
Chaque talent se sent alors valorisé (au sens monétaire du terme également !). Il travaille sur ce qu’il aime et
surtout, il est placé au centre du projet global de Facebook.
 

Les stratégique de la gestion des talents

7 signes pour détecter un nouveau talents :

Pour repérer un talent, encore faut-il savoir exactement ce que l’on cherche. En cela, certains signes sont plutôt
évocateurs :
 Une performance remarquée (et remarquable) dans son travail quotidien
 Un sens des responsabilités
 Un engagement au-delà de vos attentes
 Un fort esprit d’équipe impliquant une vision collective
 Une capacité d’adaptation très rapide
 Un charisme de leader (ou un profil plutôt expert, focalisé sur la production)
 Une capacité à inspirer autour de lui