Chapitre 4 

: l’assiette des cotisations et leur paiement

L’article L242-1 1er alinéa du Code de la sécurité sociale prévoit l’assiette des cotisations. Il dispose que « pour le calcul des
cotisations assurances sociales, accident du travail et allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les
sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de
congés payés, le montant des revenus pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous les autres avantages
en argent, les avantages en nature ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. »

La notion de rémunération au sens de la sécurité sociale est beaucoup plus large que la notion de salaire au sens du droit
du travail. En effet, il ne s’agit pas exclusivement des sommes qui sont la contrepartie du travail, mais il s’agit de toutes les
sommes que le salarié reçoit du fait de son appartenance à l’entreprise.

Section 1 : les rémunérations intégrées dans l’assiette des cotisations

§1 Les rémunérations payées par l’employeur

A. Les avantages en espèce

Sont inclues dans l’assiette :

- le salaire qui est la contrepartie du travail. Peu importe sa forme, au temps, aux pièces ou à la commission
- les majorations accordées du fait de l’exécution de la prestation de travail c'est-à-dire les majorations pour heures
supplémentaires, pour travail de nuit, pour travail le dimanche, pour travail un jour férié
- les indemnités qui ont la nature d’un salaire c'est-à-dire les indemnités de congés payés, indemnités de repos compensateur
- les primes, les gratifications, les indemnités liées à l’exécution ou aux conditions du travail c'est-à-dire prime de
rendement, prime d’assiduité
- l’indemnité de dépaysement pour les salariés détachés à l’étranger
- les primes et gratifications liées à la situation de l’entreprise comme la prime de bilan…
- les primes liées à la situation personnelle du salarié comme la prime d’ancienneté, prime de mariage, prime de naissance,
prime de garde d’enfants…
- les indemnités différentielles en cas de maladie, invalidité ou maternité : En effet, l’entreprise ou un régime de prévoyance
peut compléter les indemnités que verse la sécurité sociale en cas de maladie ou maternité (=indemnité différentiel ou
complémentaire). Pour la Cour de cassation :
o si ces indemnités sont versées ou financées exclusivement par l’entreprise, elles doivent être intégrées dans
l’assiette des cotisations
o si ces indemnités sont financées par le salarié, elles sont exclues de l’assiette des cotisations.
o Si elles sont financées à la fois par l’entreprise et le salarié, seule la part financée par l’entreprise rentre dans
l’assiette des cotisations.

Le cas des prestations de prévoyance

D’une manière générale, les prestations de prévoyance sont assimilées à une rémunération pour l’assiette des cotisations.
Cependant, il n’est pas toujours aisé de dissocier prestations de prévoyance et prestations de retraite (qui ne rentre pas dans
l’assiette de cotisation normalement).
Ainsi, la rente d’orphelin et la rente versées à une veuve d’un salarié décédé rentre dans l’assiette des cotisations puisque
sont des prestations de prévoyance. Pareillement, les avantages d’un compte point versés sur plusieurs années à des retraités
sont des prestations de prévoyance, ils ne sont pas des avantages de retraite. Il en va de même des allocations décès versées aux
ayants-droits d’un salarié décédé ou des allocations versées aux salariés atteints d’une invalidité absolue et définitive.

Remarque sur l’assiette des régimes non-salariés

De même, les bénéfices d’une société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) distribués à un associé qui exerce
son activité professionnelle de chirurgien-dentiste constituent le produit de cette activité et doivent entrer dans l’assiette des
cotisations. Sur le plan fiscal, il s’agit pourtant de RCM. Pourtant, la Cour de cassation considère qu’il s’agit de revenus tirés de
l’activité du médecin.

B. Les avantages en nature

Il s’agit de la fourniture d’un bien, d’un service ou d’une prestation qui permet au salarié de réaliser une économie ou de
retirer un bénéfice. L’article L242-1 les qualifie de rémunération pour le calcul des assurances sociales, des accidents du travail
et des allocations familiales. Par principe, ils sont donc inclus dans l’assiette des cotisations.

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Le problème des avantages en nature tient à leur qualification, mais surtout à leur évaluation. C’est l’arrêté du 10 Décembre
2002 (sous l’article 242-1) relatif à l’évaluation des avantages en nature qui précise comment évaluer ces avantages. La possibilité
de recourir à l’évaluation forfaitaire des avantages en nature est étendue (ex : aux voitures de fonction). La possibilité de recourir
à une évaluation forfaitaire et non pas réelle est étendue concernant la nourriture et le logement, cela a été étendu aux voitures de
fonction ou des outils issus de nouvelles technologies (téléphone). Le dispositif de l’évaluation forfaitaire concerne tous les
salariés sans distinction des niveaux de rémunération ou de statut. La référence au minimum garanti qui était retenue pour
évaluer le montant forfaitaire est supprimée. Désormais, la revalorisation des montants s’effectue en fonction de l’évolution des
prix à la consommation.

Deux circulaires des 6 et 7 janvier 2003 présentent et précisent les dispositions contenues dans l’arrêté du 10 Décembre 2002 et
à l’arrêté sur les frais professionnels du 20 Décembre 2002. L’arrêté de 2002 étend l’évaluation forfaitaire des avantages en
nature : jusqu’à présent, seuls les avantages nourriture et logement pouvait en bénéficier. Dorénavant, c’est étendu aux véhicules
de fonction, aux outils issus des nouvelles technologies d’information et de communication. L’évaluation se fait d’après
l’évaluation réelle de l’avantage accordée.

1. La nourriture

L’article 1 de l’arrêté 10 Décembre 2002 évalue forfaitairement l’avantage nourriture par journée à 8 euros par jour pour
deux repas et à 4 euros par jour pour un repas.

Cet arrêté supprime le principe d’interdépendance des avantages en nature et des frais professionnels qui conduisaient à considérer
qu’il y avait avantage en nature dès lors que le salarié était intégralement remboursé de ses frais de repas, que ce soit par le
versement d’une allocation forfaitaire ou par un remboursement de ses frais réels ou même par paiement direct du restaurateur.

Cet avantage en nature est caractérisé à partir du moment où le remboursement, le versement d’allocation forfaitaire, ou le
paiement direct dépasse les limites d’exonération des frais professionnels. Toutefois, l’article 1 ne supprime cette
interdépendance qu’en cas de déplacement professionnel. Normalement, les repas pris dans le cadre du travail sans
déplacement professionnel sont des avantages en nature s’ils sont pris en charge par l’employeur. Il en est ainsi des repas pris dans
la cantine de l’établissement qu’elle soit gérée ou subventionnée par l’entreprise ou le comité d’entreprise.

Si le salarié participe au paiement de son repas, ne sera réintégrée dans l’assiette que la différence entre l’avantage en nature et
le montant de sa participation. Toutefois, la circulaire estime que si la participation du salarié est au moins égale à la moitié du
forfait, on pourra négliger l’avantage en nature. S’il a participé à hauteur de 2€, on ne réintègre rien.

Par ailleurs, la circulaire du 7 janvier 2003 considère que les repas résultant d’obligations professionnelles (repas d’affaire)
ou pris par nécessité de service prévus conventionnellement ne doivent pas être considérés comme des avantages en nature et
doivent être exclus de l’assiette.
Cette disposition s’applique au personnel qui de par leurs fonctions sont amenées par nécessité de service à prendre leurs repas
avec les personnes dont ils ont la charge éducative, sociale ou psychologique (éducateur d’enfant) dès lors que la présence de ces
personnes au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de
l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail ou convention collective).

La circulaire exclus les repas d’affaires.

2. Le logement

C’est l’article 2 de l’arrêté du 10 Décembre 2002. Lorsque l’employeur fournit le logement, l’estimation de cet avantage est
évaluée forfaitairement ou peut être calculée d’après la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation. Ce
choix se fait sur option de l’employeur.
Pour les avantages accessoires, c’est d’après la valeur réelle.

L’option entre évaluation forfaitaire ou réelle est laissée à la diligence de l’employeur qui a d’ailleurs la faculté de la réviser en fin
d’année.
Le forfait avantage / logement est présenté sous un barème de huit tranche qui prend en compte le montant des revenus et le
nombre de pièces de logement.

3. Le véhicule

C’est l’article 3 de l’arrêté du 10 Décembre 2002. L’utilisation privée d’un véhicule mis à la disposition de façon
permanente, du salarié (=véhicule de fonction) constitue un avantage en nature, qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur
est propriétaire ou locataire ou d’un véhicule dont l’employeur acquiert la propriété dans le cadre d’un contrat de location avec
option d’achat.
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Il y a mise à disposition à titre permanent du véhicule chaque fois que les circonstances de fait permettent au salarié d’utiliser à
titre privé, et donc en dehors de son temps de travail (c'est-à-dire lorsqu’il n’est pas tenu de restituer le véhicule en fin de
semaine ou pendant ses congés payés).
La détermination de cet avantage est évaluée sur la base des dépenses réellement engagées ou, sur option de l’employeur, sur la
base d’un forfait annuel (estimé en pourcentage du cout d’achat du véhicule, de l’entretien et de l’assurance). L’option est
laissée à la seule diligence de l’employeur. Il a la possibilité de réviser son option en fin d’année.

L’avantage est d’éviter à l’employeur et au salarié de tenir compte du nombre de kilomètre parcourus annuellement pour l’usage
personnel et ne de pas être obligé de conserver toutes les factures.
Cependant, c’est une option qui coute chère quand on constate les sommes qui doivent être réintégrées si on opte pour une
évaluation forfaitaire.

Le cas des déplacements domicile-lieu de travail

La circulaire est contraire à la jurisprudence. Elle considère que les déplacements correspondant aux trajets domicile – lieu de
travail ont par nature un caractère professionnel (ce qui n’était pas la position de la Cour de cassation) lorsque le choix
d’utiliser une voiture particulière, de préférence aux transports en commun, n’est pas dicté par les convenances personnelles de
l’intéressé, mais est justifié au contraire par l’absence ou l’incommodité des transports collectifs compte tenu des horaires de
travail. Dans ce cas là, il ne s’agit pas d’un avantage en nature mais de frais professionnels.
La jurisprudence était d’un avis totalement contraire. Elle considérait que si l’entreprise le prenait en charge c’était un avantage en
nature, les salariés n’avaient qu’à habiter proche de leur logement.

4. Les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication

C’est l’article 4 de l’arrêté. L’usage privé des outils issus des nouvelles technologies mis à la disposition du salarié de façon
permanente par l’employeur qu’il s’agisse d’outils achetés ou bénéficiant d’un abonnement constituent des avantages en nature.
Ex : portable, micro-ordinateur, progiciel, modem d’accès à un télécopieur ou à l’ordinateur de l’entreprise ou encore à internet.
Cependant, il faut qu’il y ait mise à disposition permanente c'est-à-dire que les salariés puissent utiliser ces outils à titre privé
donc en dehors du temps de travail.

Cet avantage est évalué sur option de l’employeur sur la base d’un forfait (en pourcentage du coût d’achat) ou sur la base des
dépenses réelles. L’option est laissée à la seule diligence de l’employeur.

5. Les vêtements

La circulaire considère que la fourniture gratuite au salarié de vêtements doit être considérée comme un avantage en nature.

Toutefois, il existe des exceptions :

- de vêtements qui répond aux critères de vêtement de protection individuelle (blouse ou bleu de travail)
- les vêtements de coupes ou de couleur spécifiques à une profession qui répondent
o à un objectif de salubrité
o qui concourent à la démarche commerciale de l’entreprise
La fourniture gratuite de ces exceptions relève des frais d’entreprise et sont donc exclus de l’assiette des cotisations.

Pour qu’ils soient considérer comme des frais de l’entreprise, ils doivent demeurer la propriété de l’employeur. De plus, leur
port doit être obligatoire en vertu d’une disposition individuelle ou collective (contrat de travail ou convention collective).
Les frais d’entretien de ces vêtements sont également des frais d’entreprise.

La solution de la circulaire est ici aussi contraire à la solution de la Cour de cassation qui considère que la fourniture de vêtement
à l’exception du vêtement de protection ne peut constituer ni des frais professionnels ni des frais d’entreprise mais des avantages
en nature.

6. Les autres avantages en nature

L’arrêté du 10 Décembre 2002 ne traite pas de tous les avantages en nature, notamment concernant les services et produits
fabriqués ou commercialisés par l’entreprise et vendus à des tarifs plus que préférentiels aux salariés de l’entreprise.
Ex : la fourniture des pneus chez Michelin, les cartes de transport de la RATP, les prêts à faibles taux d’intérêt et les CB gratuites
dans les banques, pour les concessionnaires automobiles la réduction sur les modèles

La circulaire du 7 janvier 2003 considère cependant, qu’à partir du moment où la réduction tarifaire ne dépasse pas 30% du
prix de vente public, il n’y a pas d’avantage en nature. En revanche, si la fourniture est gratuite ou que la remise dépasse 30%,
il convient de réintégrer l’intégralité dans l’assiette des cotisations en tant qu’avantage en nature.
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Si l’avantage est versé par la filiale d’un groupe, on considère qu’on doit réintégrer.

§2 Les rémunérations versées par un tiers

Rien ne s’oppose à ce que des rémunérations versées par un tiers subissent des cotisations de sécurité sociale. L’art. L242-1 du
Code de la sécurité sociale  n’exige pas que le débiteur soit l’employeur.

A. Les rémunérations versées par le comité d’entreprise

Le ministère et l’ACOSS ont une conception bienveillante pour les avantages en nature par opposition aux avantages en espèce.
Ceux en nature pourront être exclus de l’assiette s’ils sont d’un montant raisonnable et sont liés à un événement déterminé (ex  :
naissance, mariage…).

Bons d’achat
Ils sont exclus dans la mesure où ils visent un magasin spécialisé ou un rayon déterminé d’une grande surface. La raison tient au
fait que le comité mène une activité sociale et culturelle et tout ce qui renforce cette activité doit être exclu.
Exemple : si on donne un bon d’achat Fnac pour acheter des livres, cela contribue à l’enrichissement culturel du salarié.
Cependant, si le bon d’achat est donné à une grande surface, rien ne dit qu’il sera dépensé pour une dépense culturelle.
En revanche, dès lors qu’ils sont versés par l’entreprise, les avantages en nature entrent dans l’assiette des cotisations.

Avantages qui ont un caractère de secours

La Cour de cassation était plus restrictive, elle incluait tout et excluait uniquement les avantages qui ont un caractère de secours
(ce qu’admet également la circulaire).
La conception du secours est très restrictive puisque l’avantage est versé en tenant compte d’une situation très exceptionnelle
particulièrement digne d’intérêt. Par exemple allocation versée aux familles ayant un enfant handicapé. De plus, il ne faut pas
qu’il y ait un examen préétabli : il doit s’agir du cas par cas.

•Sommes ayant le caractère de D&I

Peuvent être également exclues les sommes ayant le caractère de D&I
Ex : suite à un licenciement, versement par le CE de D&I

B. Les pourboires

•Principe
Les sommes versées par les clients aux salariés de l’entreprise sont dans l’assiette des cotisations dès lors qu’il est d’usage
dans la profession de laisser un pourboire.

•Evaluation
Ces pourboires sont préalablement centralisés par l’employeur, alors ils sont évalués pour leur montant réel concurremment
aux autres rémunérations que perçoivent les salariés. Si les pourboires sont versés directement aux salariés, ils sont évalués
forfaitairement à hauteur du SMIC.

Section 2 : les rémunérations exclues de l’assiette des cotisations

Les sommes allouées aux salariés en raison de leur appartenance à l’entreprise entrent dans l’assiette des cotisations sauf si :
- l’exclusion résulte d’une disposition légale spécifique
- elles réparent le préjudice découlant de la rupture du contrat de travail
- elles indemnisent les frais professionnels

§1 Les primes destinées à compenser les frais professionnels

Il s’agit de dépenses occasionnées par l’exécution de la prestation de travail.
Par exemple, une prime de salissure qui vise à permettre le nettoyage des vêtements est exclut de l’assiette des cotisations. Si elle
a pour but de rémunérer la pénibilité du travail, elle sera intégrée dans l’assiette des cotisations : il y a en effet un gain.
Cette exonération s’impose car ces remboursements ne procure aucun gain, mais servent à éviter que le salarié engage des
dépenses dans l’accomplissement de son travail.

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Toutefois, le risque est que certains employeurs soient tentés de transformés en frais professionnels des frais salariaux. Pour éviter
cela, l’arrêté du 20 Décembre 2002 a posé des conditions à la déductibilité des indemnités. Il dispose dans son article 1er   que
les frais professionnels s’entendent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le travailleur
supporte au titre de l’accomplissement de ses missions (article L242-1).
Comme auparavant, l’indemnisation peut s’effectuer soit sur la forme du remboursement des dépenses réellement engagée soit
sur la base d’allocations forfaitaires. Les allocations forfaitaires sont présumées utilisées conformément à leur objet à
concurrence des limites d’exonération fixées par l’arrêté.
Il est prévu qu’en cas d’abattement supplémentaire pour frais professionnels, il faut au préalable réintégrer les indemnités
représentatives de frais. Cependant, les salariés ou leurs représentants peuvent s’opposer à ce que l’employeur use de cette faculté.

1. Les dépenses supplémentaires de nourriture

C’est prévu à l’article 3 de l’arrêté 20 Décembre 2002. Il a abandonné la distinction remboursement des frais de repas et
indemnité ou prime de panier. Il distingue trois cas.

Les frais de repas

Les frais de repas correspondent à l’hypothèse où il est démontré que le salarié se trouve en situation de déplacement et est
obligé de prendre son repas au restaurant.

Dans ce cas, si l’indemnité ne dépasse pas 17,40€ par repas, elle est réputée avoir été utilisée conformément à son objet. Cette
présomption est irréfragable. L’exonération reste acquise quel que soit le type d’établissement et le montant de la dépense.
Si le remboursement dépasse les limites d’exonération (17,4€), il conviendra de démontrer que les dépenses de restauration
justifient ce dépassement.
Désormais, la limite d’exonération est la même pour les cadres et les non cadres.

La prise en charge de ces frais de repas ne fait plus apparaitre un avantage en nature quel que soit le montant. Quelque soit le
mode utilisé par l’employeur qu’il y ait paiement direct au restaurateur, qu’il y ait versement forfaitaire ou remboursement sur la
base des frais réels, ce n’est pas un avantage nature.

Indemnité de restauration sur le lieu de travail

C’est ce qu’on appelait la prime de panier. Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de
travail en raison des conditions particulières d’organisation de travail telles que le travail en équipe, le travail posté, le travail
continu, le travail de nuit ou le travail en horaires décalés, l’employeur est autorisé à déduire une indemnité destinée à
compenser les dépenses supplémentaires de restauration dans la limite de 5,90€.

On constate que l’arrêté du 20 Décembre 2002 a substitué aux termes « locaux de l’entreprise » « lieu effectif de travail ». Cela
permet désormais à des salariés travaillant à l’extérieur de l’entreprise de bénéficier de ces indemnités alors qu’auparavant ils ne
pouvaient en bénéficier faute de travailler dans les locaux de l’entreprise.

Indemnité de restauration en dehors des locaux de l’entreprise

Lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de l’entreprise et lorsque les conditions de travail lui interdisent de regagner
sa résidence ou son lieu de travail pour les repas et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession
l’obligent à prendre ce repas au restaurant, l’employeur peut déduire de l’assiette l’indemnité destinée à compenser les
dépenses supplémentaires dans la limite de 8,40€.
Il s’agit de salariés occupés notamment sur des chantiers, des entrepôts, des ateliers extérieurs ou en déplacement sur un autre site
de l’entreprise et qui du fait des contraintes horaires ne peuvent pas rentrer chez eux.

Compte tenu que désormais, les salariés peuvent prétendre aussi bien à cette indemnité qu’aux précédentes, l’article 3 dernier
alinéa prévoit que les indemnités de repas, les indemnités de restauration sur le lieu de travail et hors des locaux de
l’entreprise ne sont pas cumulables. Par exemple, lorsqu’un salarié travaille en équipe de nuit sur un chantier, il ne peut déduire
que l’indemnité la plus importante c'est-à-dire celle de 8,40€.

2. Les frais de véhicule

C’est prévu par l’article 4 de l’arrêté. Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles,
cet article prévoit que l’indemnité forfaitaire kilométrique est réputée utilisée conformément à son objet tant qu’elle ne dépasse
pas les limites fixées par les barèmes kilométriques publiés par l’administration fiscale. L’arrêté ne fait que reprendre les
solutions jurisprudentielles. C’est une présomption irréfragable d’utilisation conforme.
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L’employeur peut toujours utiliser un autre barème. Dans ce cas-là, il devra apporter la preuve des dépenses supplémentaires
que lui occasionne ce véhicule alors que s’il utilise le barème fiscale, il y a la présomption irréfragable d’utilisation conforme.

Trajets domicile- lieu de travail

Dans la mesure où l’arrêté du 20 Décembre 2002 ne contient aucune disposition spécifique pour les trajets domicile-lieu de
travail, on peut se reporter à la solution proposée par la circulaire qui considère que lorsque le salarié utilise son véhicule
personnel pour se rendre à son lieu de travail :
- S’il l’utilise pour de simples convenances personnelles : l’exonération de ce que lui verse l’employeur ne pourra se faire qu’à
hauteur du transport en commun le plus économique (c'est-à-dire SNCF seconde classe)
- S’il l’utilise parce qu’il n’y a pas, ou que les transports en commun ne sont pas pratique, il pourra utiliser le barème fiscal.

L’article 20 de la LFSS pour 2009 instaure une prise en charge par l’employeur d’une partie des frais de transport engagés par
les salariés au titre des trajets réalisés entre leur domicile et leur lieu de travail. Sous certaines conditions, cette aide peut être
exonérée de cotisations sociales. Tous les employeurs, quelle que soit la localisation de l’entreprise, doivent désormais
obligatoirement prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement pour les déplacements entre la résidence du
salarié et son lieu de travail, accompli au moyen de transports publics ou de service public de location de vélos.
La prise en charge est fixée à 50% du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2 ème classe. La participation de l’employeur,
y compris la part facultative au-delà du seuil de 50% est exonérée de charges dans la limite des frais réellement engagés. Pour
bénéficier d’exonération, la copie de l’abonnement doit être fournie par le salarié à l’employeur.

Pour les salariés qui utilisent leur voiture personnelle, l’employeur peut prendre en charge les frais de transport personnels,
c'est-à-dire toute ou partie des frais de carburant.
Sont concernés tous les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile de France et
d’un périmètre de transport urbain ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendu indispensable par les
conditions d’horaires de travail particuliers qui ne permettent pas de prendre les transports collectifs.
L’employeur peut également prendre en charge l’alimentation des frais électriques pour les voitures électriques. Une exonération
est possible, elle est de 200 euros/ an/ salarié.

Cette prise en charge facultative ne peut être cumulée avec la prise en charge des titres de transports en commun. En
revanche, la prise en charge facultative des transports personnels peut être cumulée avec l’exclusion des indemnités
kilométriques pour les déplacements professionnels.

3. Les indemnités forfaitaires de grand déplacement

C’est prévu par l’article 5 de l’arrêté. On doit distinguer le grand salarié en métropole et celui qui l’est dans les départements
d’Outre-mer. Le grand déplacement se caractérise par la possibilité pour le salarié de regagner chaque jour sa résidence.
L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
- la distance résidence habituelle/lieu de travail est supérieur ou égale à 50km trajet aller
- les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 trajet aller

Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, l’employeur peut toujours démontrer que le salarié est effectivement empêché de
regagner son domicile en fonction des circonstances de fait (horaire, mode de transport).

L’indemnité « grand déplacement » est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du
salarié en cas de déplacement professionnel. Pour la métropole, le montant de chaque repas est exonéré à hauteur de 17,40€.
Pour les dépenses de logement et de petit déjeuner, c’est exonéré jusqu’à 62,20€ pour les salariés en déplacement à Paris et
département de la petite couronne. Pour les autres départements de la France, cela est exonéré jusqu’à 46,20€.

Cependant, ces montants sont applicables pour une durée de déplacement continu ou discontinu de 3 mois. A partir du 4ème mois,
ces montants sont abattus de 15% et au-delà de 4 mois et jusqu’à 4 ans, ces montants abattus de 30%.

4. Cas des salariés en situation de télétravail

Lorsque le salarié en situation de télétravail (article 6 de l’arrêté 20 Décembre 2002) engage des frais, l’employeur peut déduire
de l’assiette le remboursement ces frais à condition qu’ils soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles
supportées par le salarié. C’est la première fois que l’administration fournit des précisions sur la situation des télétravailleurs au
regard des cotisations.

La circulaire dresse un tableau des frais qui peuvent être remboursés : taxe d’habitation, assurance multirisques pour l’habitation,
chauffage ou climatisation…
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 5. Les outils issus des nouvelles technologies, de l’information et de la communication

C’est l’article 7 de l’arrêté 20 Décembre 2002. Le salarié qui est autorisé à utiliser à des fins professionnelles ces outils qu’il
possède peut être remboursé des dépenses engagées.
Le remboursement ne peut s’effectuer que sur la base des dépenses réellement engagées. La part professionnelle est déterminée
d’après les déclarations faites par le salarié évaluant le nombre d’heures à usage strictement personnel et le nombre d’heure à
usage professionnel qui ne doit pas dépasser 50% de l’usage total.

6. Frais engagés par le salarié dans le cadre de la mobilité

C’est l’article 8 de l’arrêté 20 Décembre 2002. La jurisprudence avait admis que certains frais engagés dans le cadre de la
mobilité puissent être considérés comme des frais professionnels. La mobilité professionnelle suppose un changement de lieu
de résidence lié à un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail.
La mobilité peut avoir lieu en France ou à l’étranger, pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.

L’arrêté du 20 Décembre 2002 reprend une partie des solutions jurisprudentielles. Il considère que peuvent être considérés comme
frais professionnels
- les dépenses d’hébergement provisoires et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement
définitif
- les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement
- les frais de déménagement engagés par le travailleur
- les frais exposés par les salariés envoyés à l’étranger ou par les salariés venant travailler en France

L’indemnisation de ces dépenses peut s’effectuer pour certaines sous forme d’allocations forfaitaires. Par exemple, les dépenses
d’hébergement provisoire et frais de nourriture = 69,20€/ jour pour une durée ne pouvait dépasser 9 mois ou les dépenses
inhérentes à l’installation dans un nouveau logement = 1384,20€ + 115,30€/enfant à charge dans la limite de 1730,10€ par
logement.
Toutefois, lorsque l’employeur n’opte pas pour le forfait, il peut déduire de l’assiette des cotisations le remboursement des
frais réellement engagés pour s’installer dans son nouveau logement, sous réserve de justifier de ses dépenses . Il s’agit de
l’ensemble des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement (branchement etc.), à sa remise en état
(plomberie) ou à son aménagement.

En revanche, le remboursement de frais non strictement nécessaires et de dépenses somptuaires constituent la prise en charge de
dépenses personnelles et entrent dans l’assiette des cotisations. Ces éléments ne seront pas exonérés.

Les autres frais liés à la mobilité professionnelle (frais de déménagement, frais exposés par un salarié envoyé à l’étranger) ne
peuvent être déduits que si les dépenses sont justifiées.
Il ressort de cet article 8 que les frais peuvent être déduits que la mobilité résulte d’une mutation d’un établissement à un autre de
la même société, ou qu’elle résulte du transfert d’une société à une autre société du même groupe mais il semble que la déduction
peut également jouer en cas d’embauche par une entreprise.

7. Les frais d’entreprise

L’arrêté du 20 Décembre 2002, comme celui du 26 Mai 1975, ignore tout de la notion de frais d’entreprise. C’est une notion au
départ jurisprudentielle qui a été reprise par la circulaire de 2003.

Les frais d’entreprise sont des frais correspondant à des charges d’exploitation d’entreprise et remplissant simultanément trois
critères :
- caractère exceptionnel
- l’intérêt de l’entreprise
- frais exposés en dehors de l’exercice normal de l’activité du travailleur

Toutefois, pour constituer des frais d’entreprise, les dépenses engagées par le salarié doivent être justifiées par
l’accomplissement d’obligations légales ou conventionnelles d’entreprise, la mise en œuvre de techniques de gestion ou de
direction de l’entreprise et le développement de l’activité commerciale de l’entreprise.

Les frais d’entreprise sont exceptionnels par opposition aux frais professionnels. Cependant, les frais professionnels peuvent être
exceptionnels. Puis, on parle de l’intérêt de l’entreprise. Le dernier critère paraît plus crédible. Cependant, il y a des cas où cela
pose des problèmes.

La circulaire a par conséquent donné des exemples :

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- les dépenses engagées par le salarié pour acheter ou entretenir du matériel ou des fournitures pour le compte de l’entreprise
alors que l’exercice de sa profession normale ne le prévoit pas
- l’achat de cadeaux par le salarié qu’il offre à la clientèle de l’entreprise
- les repas d’affaires (sauf abus manifestes)
- les dépenses engagées par le salarié ou prises en charge directement par l’employeur à l’occasion de séminaires, voyages
d’affaires ou voyages de stimulation. Ces voyages doivent être caractérisés par la mise en œuvre d’un programme de travail.
Il ne faut pas que ce soit dans le cadre de son travail et qu’il y ait certaines contraintes.
- les frais de déplacement et de séjour pour un salarié qui va suivre une formation dans le cadre du plan de formation.

L’intérêt de distinguer frais professionnels et frais d’entreprise (tout deux exclus) est que lorsque l’entreprise opte pour l’abattement
forfaitaire supplémentaire, si ce sont des indemnités représentatives de frais professionnels, l’entreprise doit les réintégrer dans
l’assiette des cotisations avant d’appliquer l’abattement supplémentaire. S’il s’agit de frais d’entreprise, l’entreprise ne doit pas les
réintégrer.

Il n’est pas certain que la circulaire clarifie la situation. Elle donne comme exemple les uniformes de couleurs d’hôtesse et les
considère comme frais d’entreprise dès lors qu’ils répondent à un objectif de sécurité, de salubrité ou qui concourt à la démarche
de l’entreprise.
Or la Cour de cassation avait considéré qu’il s’agissait plutôt d’avantages en nature (dans les cas d’uniforme d’hôtesse de l’air).
Toutefois, les dernières décisions de la Cour de cassation montrent un rapprochement avec la doctrine administrative. Elle a pu
décider que l’avantage correspondant à la mise à disposition d’un véhicule d’entreprise spécialement aménagée pour la
démonstration d’outillage était un outil de travail répondant aux seuls nécessités de fonctionnement de l’entreprise conçu dans
son intérêt et que c’était des frais d’entreprise.
Plus récemment, la Cour de cassation, le 11 Septembre 2008, considère comme frais d’entreprise les frais de dossier pour le
renouvellement de la carte professionnelle de journalistes. Elle a relevé que les frais de dossier étaient obligatoirement mis à la
charge des sociétés par la commission de la carte d’identité des journalistes.
En revanche, dans d’autres décisions, elle a considéré que l’abonnement gratuit aux quotidiens édité par l’entreprise était un
avantage en nature parce que cela leur permettait de faire l’économie d’un abonnement au quotidien édité par l’entreprise. La
distribution du quotidien au domicile de chaque salarié était un outil nécessaire à l’exécution de ces tâches. Chaque salarié en
fonction de ces attributions devait vérifier la conformité de la publication aux attentes de l’entreprise et contribuer ainsi à l’œuvre
collective. La Cour de cassation a considéré que ce n’était pas le cas, la circulaire du 7 Janvier 2003 mettait en avant qu’aucun
salarié n’était obligé de le lire et on était obligé de faire une économie : c’est donc un avantage en nature.

De nombreuses solutions dépendent de note ministérielle ou de circulaire. Or celles-ci n’ont aucune valeur règlementaire. Mais,
depuis une ordonnance du 6 juin 2005, les circulaires peuvent être opposées à l’URSSAF. Il s’agit de sécuriser les droits des
cotisants. L’article L243-6-2 du Code de la sécurité sociale dispose « lorsqu’un cotisant a appliqué la législation relative aux
cotisations et contributions sociales, selon l’interprétation admise par une circulaire ou une instruction du ministre, les
organismes de recouvrement-URSSAF- ne peuvent procéder à aucun redressement de cotisation et contributions sociales pour la
période pendant laquelle le cotisant a appliqué l’interprétation alors en vigueur ».
Il faut observer que les circulaires mises en ligne ne répondent pas à la condition fixée par le texte de publication. Le législateur
n’a pas donné aux circulaires une valeur réglementaire qui permettrait à quiconque de s’en prévaloir. Seul le cotisant peut
l’opposer à l’URSSAF (elle doit avoir été publiée régulièrement sur le site). Tant que la circulaire n’a pas été modifiée ou la
circulaire abrogée, le cotisant peut s’en prévaloir.

§2 Des rémunérations exonérées par une disposition légale spécifique

1. Les prestations versées par la sécurité sociale

L’article L242-1 alinéa 4 exclut les prestations versées par la sécurité sociale. Cela s’explique par le fait que c’est la sécurité
sociale elle-même qui est débitrice de ces prestations.

2. Les avantages résultant d’un dispositif d’intéressement ou de participation

Il est paradoxal qu’une rémunération fondée sur l’appartenance à l’entreprise soit exclue de l’assiette des cotisations. En fait, cette
exclusion s’explique par le fait que l’on a voulu favoriser l’intéressement et la participation. C’est une exclusion légale.
L’article 441-4 précise que ces sommes n’ont pas le caractère de rémunération au sens de l’article L242-1 du Code de la
sécurité sociale.

Cependant, pour que ces sommes soient exclues de l’assiette, elles doivent répondre à 3 conditions :
- l’accord doit instituer une rémunération collective : il doit bénéficier à l’ensemble des salariés. L’accord ne doit pas
prévoir d’exclusion comme celle de salariés licenciés pour faute lourde ou grave ou exclure ceux qui ne sont pas présents à

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 l’ouverture ou à la clôture de l’exercice comptable. De même, l’accord ne doit pas prévoir des minorations pour sanction
disciplinaire ou pénaliser.
- il doit présenter un caractère aléatoire comme par exemple une variation du chiffre d’affaire. La difficulté s’est posée pour
savoir ce qu’on entendant par aléatoire. Suffit-il qu’il soit variable ou qu’il soit susceptible d’être nul. La Cour de cassation,
après avoir admis qu’il suffisait que le montant soit variable, considère dorénavant que pour qu’il soit aléatoire, il faut qu’il
soit fixé sur la variation de ce chiffre d’affaire.
- il ne doit pas se substituer à des éléments de rémunération soumis à cotisation : La notion de substitution suppose qu’on
supprime d’abord un élément de rémunération pour le remplacer par un intéressement c'est-à-dire un élément qui n’entre
pas dans l’assiette des cotisations.
Cependant, si un délai de 12 mois court entre la suppression de l’élément de rémunération soumis à cotisation et la mise en
place de l’accord d’intéressement, le juge considère qu’il n’y a pas substitution et donc pas lieu à réintégrer, si l’accord est
par ailleurs conforme.
De même, la substitution partielle est également contraire à la loi. Par exemple, suppression partielle d’une prime pour la
remplacer par un intéressement. Dans ce cas-là, la réintégration concerne la totalité des sommes versées au titre de
l’intéressement et non pas à hauteur des primes supprimées.

3. Les cotisations patronales des cotisations de retraite et de prévoyance complémentaires

L’objectif poursuivi par l’article 113 de la loi du 21 août 2003 est d’une part de sécuriser le financement des régimes de retraite
complémentaire légalement obligatoire et d’autre part d’encourager les employeurs à développer les régimes supplémentaires
de retraite et les régimes complémentaires de prévoyance. Cela ne concerne que les cotisations patronales parce que la part
salariale entre toujours dans l’assiette des cotisations.

Désormais, il convient de distinguer 3 types de contributions :

̵ les contributions au régime complémentaire de retraite obligatoire
̵ les contributions au régime supplémentaire de retraite
̵ les contributions au régime de prévoyance complémentaire

Le financement des régimes supplémentaires à prestations définies font l’objet de mesures distinctes en particulier pour les
régimes de retraite à prestation définies.

- les contributions au régime complémentaire de retraite

Ce sont l’ARCO, AGIRC, IRCANTEC. Elles sont obligatoires. Les contributions patronales finançant ces régimes sont
exclues sans limitation des cotisations de sécurité sociale.

- les contributions patronales finançant les régimes supplémentaires de retraite

Elles sont exclues dans certaines limites si les conditions suivantes sont réunies :
o il faut que ces régimes soient institués au sein d’une branche professionnelle ou d’une entreprise à titre collectif
(vise une catégorie de salarié)
L’article 17 de LFSS pour 2011 a précisé qu’on considère qu’est collectif un régime qui offre des garanties à
l’ensemble des personnels ou à une catégorie du personnel sous réserve que ces catégories soient établies à partir
de critères objectifs.

o Il faut que ces régimes soient obligatoires : Le décret du 9 janvier 2012 établit les critères objectifs pour la
définition du caractère collectif et obligatoire des garanties retraite et prévoyance (art. R242-1-1 et suivant du Code
de la Sécurité sociale).
L’article R242-1-6 du Code de la sécurité sociale prévoit les cas de dispense d’affiliation sans perte du caractère
obligatoire (par exemple vont être exclus des personnes qui sont déjà protégé par leur conjoint). Ainsi, seront
exclues de l’assiette des cotisations à condition de ne pas dépasser 5% du plafond annuel de sécurité sociale ou 5%
de la rémunération brute soumis à cotisation (le plus élevé des deux). Si c’est un régime facultatif, sont assujettis
comme compléments de salaire ces contributions patronales. Il en va de même si le caractère collectif n’est pas
respecté.

o les contributions ne doivent pas se substituer à d’autres éléments de rémunération à moins qu’un délai de 12
mois ne se soit écoulé entre l’élément de rémunération supprimé et le premier versement des contributions
patronales. Sont visés non seulement l’ensemble des régimes de retraite à cotisation définie, mais également
l’abonnement de l’employeur à un plan d’épargne retraite collective (PERCO) au plan d’épargne retraite entreprise
(PERE).

Il faut également respecter une procédure particulière et être géré par un organisme habilité versant les prestations.

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- les contributions qui financent les prestations complémentaires de prévoyance

Elle est distincte de l’exonération concernant les contributions finançant les retraites supplémentaires : article D242-1. Les seuils
d’exonération ne sont pas identiques. Est exonéré la fraction n’excédant pas la plus élevé des valeurs suivantes : 6% du
plafond annuel de sécurité social et 1,5% de la rémunération brute soumise à cotisation. La rémunération étant prise jusqu’à
concurrence de cinq fois le montant du plafond de sécurité sociale.
Les conditions d’exonération sont cependant identiques c’est à dire caractère collectif, obligatoire, ne remplaçant pas des
éléments de rémunération qui auraient été supprimés.

•Régime particulier pour les régimes chapeaux

L’article 115 doit définir en outre le régime social patronal finançant les régimes supplémentaire de retraite à prestations
prédéfinies ou régimes chapeaux ou additifs ou préférentiels. Dans les régimes supplémentaires, il y a deux grandes catégories :
- les régimes à cotisation définie : l’employeur s’engage à payer un certain montant de cotisation, en fonction le salarié aura des
droits
- les régimes à prestation définie : l’employeur s’engage sur un montant de prestation. Parmi ces régimes, on en connaît deux
sortes :
o les régimes dans lequel l’employeur s’engage à assurer un pourcentage du salaire. Lorsque le salarié partira à la
retraite, l’employeur lui assurera 10 ou 20% de son ancien salaire. Dans ce régime, le montant de la prestation ne
dépend pas de ce que va verser le régime général ni ce que vont verser les régimes ARCO et AGIR.
o Dans les régimes différentiels, l’employeur s’engage à ce que le salarié, au moment de sa retraite, tout régime
confondu, touche un certain pourcentage de son salaire : 70% de son salaire. Dans ce régime, l’employeur ne
sait pas ce qu’il va donner car si les régimes complémentaires et les régimes généraux assurent 40% de son salaire,
le régime chapeau devra verser la différence. La prestation est dépendante de ce que verse le régime général et
l’ARCO et l’AGIR. C’est un régime à prestation définie.

La prestation est aléatoire, c’est la raison pour laquelle le financement de ces régimes est différent.  Au départ, le financement
devait être exclut de l’assiette des cotisations car on considérait que la somme qui allait être versée était aléatoire. Ensuite, la
chambre sociale a considéré que ces sommes devaient entrer dans l’assiette des cotisations.
Désormais, la loi exclut de plein droit et sans limitations les sommes versées pour financer ces régimes de retraite mais en
contrepartie les soumet à une contribution exclusivement patronale. Le taux de cette rente était au départ à 12%, il est
aujourd’hui fixé à 24%.
L’employeur a une option entre verser une contribution calculée sur les rentes liquidées ou sur les sommes qui financent ces
prestations. Le taux de contribution est fixé depuis le 1 er Janvier 2010 à 16%, s’il porte sur les rentes il est porté à 32%. Cette
option de payé sur les rentes ou sur les sommes est irrévocable.
Par ailleurs, lorsque les rentes dépassent huit fois le plafond de sécurité sociale, l’employeur est redevable d’une contribution.
Le bénéficiaire de la rente est lui aussi redevable d’une contribution et il verse sur sa rente la cotisation d’assurance maladie :
article L137-11 et L137-11-1 du Code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles R137-4 et L241-2 et D242-8.

Les droits aux retraites chapeau sont conditionnés à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise, s’il quitte
l’entreprise alors il perd tout. Le financement de l’employeur ne doit pas être individualisable par salarié, car on ne sait pas
combien et qui on va toucher puisque cela dépend des autres régimes. Dans ce système, l’entreprise contracte un engagement
théorique à l’égard de la collectivité des salariés. Le salarié en activité ne constitue aucun droit au titre d’un régime de retraite
chapeau. Le droit n’est constitué que du fait de l’achèvement de la carrière dans l’entreprise. Le salarié ne dispose donc d’aucun
droit réel mais simplement d’une promesse d’un engagement de l’entreprise.

Conditions d’exonération
Pour que l’exonération soit retenue, il faut que les prestations soient versées par une entreprise d’assurance, une mutuelle, une
institution de prévoyance ou une institution de retraite supplémentaire. Les sommes versées à un organisme externe sont
destinées à alimenter un fond collectif couvrant les engagements de retraite. Un régime à gestion interne (c'est-à-dire géré par
l’entreprise elle-même) ne pourra pas bénéficier de l’exonération des cotisations.

§3 Les indemnités réparatrice de la rupture du contrat de travail

Principe d’assujettissement

Selon la cour de Cassation, les indemnités versées aux salariés à l’occasion de la rupture de son contrat de travail entrent dans
l’assiette des cotisations lorsqu’elles ont le caractère d’un substitut de salaire.
Elles en sont écartées lorsqu’elles présentent le caractère de dommage et intérêt. En effet, les sommes qui réparent le préjudice
subi par le salarié ne peuvent être qualifiées de rémunération parce qu’elles ne constituent pas un enrichissement mais
compensent un appauvrissement.

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Cependant, il y a parfois des difficultés à différencier les dommages et intérêts des avantages en espèce ou du salaire. Ainsi, entre
dans l’assiette des cotisations l’indemnité de non-concurrence. On considère qu’il s’agit d’un salaire.

D’une façon générale, sont exclues les indemnités allouées à l’occasion de la rupture du contrat de travail lorsque c’est
l’employeur qui en est à l’origine de la rupture. En pratique, on revient un peu ce principe.
La LFSS 2000 a modifié la rédaction de l’article L242-1 CSS et avait remis en cause les solutions jurisprudentielles et
administratives existantes. Elle renvoyait à l’article 80 duodecies (sous l’articleL242-1) du CGI pour déterminer dans quels cas
l’exonération pouvait jouer. Si ça n’entre pas dans l’assiette fiscale, ça n’entre pas dans l’assiette sociale des cotisations.

La LFSS 2000 a modifié la rédaction de l’article L242-1. Elle a remis en cause l’exonération des indemnités de licenciement.
Elle renvoie le sort des indemnités de licenciement à l’article 80 duodecies du CGI (sous article L242-1). Il convient également
qu’elle ne soit pas imposable (c’est à dire soumis à l’impôt sur le revenu).
Pour les indemnités supérieures à 30 fois le plafond annuel sont intégralement soumises à cotisation.
Il ressort de ces règles que lorsqu’une indemnité de rupture est imposable à l’IR, elle est nécessairement assujettie à
cotisations sociale, même si elle ne dépasse pas 2 fois le plafond. En revanche, l’inverse n’est pas vrai  : une fraction des
indemnités de rupture non imposables à l’IR peut être assujettie à cotisation que si elles excèdent à termes deux fois le
plafond annuel de sécurité sociale.

Pour savoir ce qui rentre, il faut donc appliquer l’art. 80 duodecies CGI pour savoir ce qui sont soumis à l’impôt.

Ne sont pas des rémunérations imposables (art. 80 CGI)

- l’indemnité légale de licenciement
- l’indemnité conventionnelle à condition d’être fixé par un accord de branche
- l’indemnité versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Sont imposables (art. 80 CGI)

- indemnité contractuelle de licenciement
- indemnité trouvant sa source dans un accord d’entreprise
Principe : Pour les indemnités du contrat de travail ou d’un accord d’entreprise, il faut faire masse de toutes les indemnités
ayant la nature de dommage et intérêt et leur appliquer les deux plafonds donnés par le texte (deux fois le montant de la
rémunération annuelle brut ou 50% du montant de l’indemnité versée) étant entendu que l’on retient la limite la plus haute. Si
aucune limite n’est dépassée, ce n’est pas imposable.

Limite: Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture
de son contrat ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur dans la limite de 6 fois le plafond de sécurité sociale

Les exclusions de l’assiette

- Les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Elles sont exclues de l’assiette des cotisations. La fraction qui excède les montants légaux minimaux est assujettie à la CRG et à
la CRDS.

- L’indemnité de mise à la retraite ou de fin de carrière (lorsque c’est l’employeur qui met à la retraite)
Elles sont exonérées dans la limite du montant légal ou conventionnel. La part excédentaire n’est pas soumise à cotisation sous
réserve qu’elle ne dépasse pas le double de la rémunération annuelle brute versée au cours de l’année précédente ou la moitié
du montant de l’indemnité versée si elle est supérieure.
Au regard des impôts, la fraction exonérée ne peut excéder 5 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au regard de la
sécurité sociale, la limite est de 2 fois le plafond annuel.

- la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales aux régimes complémentaires de retraite lorsque le salarié
est mis en préretraite.
La Cour de cassation considère qu’en prenant en charge cette cotisation, l’employeur évite que la cessation anticipée d’activité
n’entraine pour le salarié un préjudice après la rupture de son contrat découlant d’une diminution de sa pension de retraite.

On peut se demander s’il ne serait pas plus logique d’assimiler cette prise ne charge par l’employeur à une cotisation patronale
(qui nous l’avons vu ne sont exonérées que dans certaines limites-dans la mesure où elle ne dépasse pas la limite de deux fois le
plafond annuel de la sécurité social). Au demeurant, cette assimilation est déjà faite lorsque l’employeur, pendant l’exécution du
contrat prend à sa charge les cotisations salariales.

- Les indemnités de départ volontaire dans le cadre d’un licenciement pour motif économique
Toutefois, on leur appliquera le régime des indemnités de licenciement c'est-à-dire qu’il faut qu’elle soit exonéré au regard du
droit fiscal et qu’elle ne dépasse pas deux fois plafond annuel de la sécurité sociale.

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- Les indemnités versées dans le cadre d’un PSE
Elles sont exonérées dans leur totalité au regard du droit fiscal, même si elles sont supérieures à l’indemnité légale ou
conventionnelle, ne doivent pas dépasser deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

- Les indemnités versées lors de la transformation d’un emploi à temps complet en un emploi à temps partiel
On considère qu’il s’agit de dommage et intérêt si ce passage résulte de difficultés économiques.

- Les indemnités versées lors d’une rupture d’un commun accord entre les parties

- Les sommes versées à la suite d’une démission provoquée par l’employeur (= indemnité de licenciement)

- Les indemnités transactionnelles versées pour régler la conséquence de la rupture d’un contrat de travail.
Les URSSAF se sont rendu compte que souvent les transactions avaient pour finalité de ne pas payer la sécurité sociale
(indemnité de préavis, indemnité de congé payé entrent dans l’assiette). On invoquait une faute grave, pour le priver des
indemnités,
Les URSSAF vont donc exiger de faire le détail des sommes globales. Si dans ces sommes, certains apparaissent comme des
éléments de rémunération, il faudra les intégrer. Quant aux éléments indemnitaires, on leur appliquera les règles que nous
venons de voir (ex : licenciement sans CRS, la tendance actuellement des URSSAF est de considérer que tant qu’on ne dépasse
pas six mois de dommage et intérêt, alors c’est exclu à condition de ne pas dépasser deux fois le plafond annuel de sécurité
sociale).

- Les sommes versées à la suite d’un lockout irrégulier.

On a considéré que cette somme avait le caractère de dommage et intérêt.

Eléments de cotisation intégré « surprenant »

Les dommages et intérêts pour rupture anticipée pour un contrat à durée déterminée.

Pour les indemnités de congé payé : La Cour de cassation met en avant que lorsque l’indemnité est versée lors d’une rupture, la
personne n’a pas eu le temps de prendre son repos compensateur, cela a le caractère salaire. Si en revanche le salarié n’a pas pris
son repos, et l’employeur ne lui a pas permis de le prendre, la somme que doit l’employeur du fait que le repos compensateur n’a
pas été pris a le caractère de dommage et intérêt car elle compense un préjudice.

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