La gestion prévisionnelle des emplois et des Plan du cours

compétences

Plan
Définition
Objectif
Enjeux
Les étapes
Les outils

Company name

Introduction
Les activités propres au services des ressources humaines
Qu’est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?
La planification des besoins La Dotation RH
La GPEC consiste en la conception et la mise en œuvre d’action Coordination des besoins en RH et Une fois le besoin ressenti, la dotation
préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement des besoins stratégique de l’E/se consiste à recruter, orienter et affecter un
quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, face à des nouveau candidat. La sélection se fait en
contraintes internes et externes à l’organisation. fonction des exigence de l’E/se et l’orienté.
Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différents Développement des RH
- Développement des compétence La rémunération et la motivation des RH
politiques de GRH dans le but «d’amortir» les déséquilibres prévisibles à - Gestion des carrière -par la nature des poste
moyen terme.
-Par la contribution au rendement
Evaluation du
rendement des Amélioration du climat de
employés travail
- Qualité de vie au travail
- La santé et le bien être
 Objectifs Les enjeux
❑ Réduire des difficultés de recrutement,
Humains
❑ Faire face à un problème de pyramide des âges,
❑ Adapter vos emplois aux évolutions de votre environnement et à votre
❑ Résoudre une situation de sureffectif, stratégie d’entreprise.
❑ Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés
❑ Développer la qualification des salariés, de votre structure.
❑ Favoriser la mobilité en interne
❑ Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
❑ Redynamiser et motiver vos salariés par la valorisation des
❑ Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la compétences et l’accompagnement aux projets professionnels.
production, ❑ Optimiser vos recrutements
❑ Développer les mobilités professionnelles des salariés,

Les enjeux Les enjeux

Organisationnels Économiques

❑ Affirmer votre valeur ajoutée sur le marché par l’évolution

❑ Assurer une meilleure organisation en interne et valoriser les conditions cohérente de vos métiers.
de travail dans votre société. ❑ Redéfinir au mieux votre positionnement.
❑ Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour ne pas perdre
❑ Développer votre activité économique sur le long terme par la
les compétences clés de l'entreprise.
sauvegarde de votre compétitivité.
❑ Optimiser la gestion de vos effectifs par une adaptation des
recrutements et contrats de travail.
 Les acteurs de la GPEC Les acteurs de la GPEC

• La direction fixe les grandes orientations • Les managers interviennent comme des relais
La stratégiques de la GPEC de proximité. Veillent aux respects par les
direction
Les managers collaborateurs de son equipe
• En étroite collaboration avec la direction dans la
définition des grandes orientations de la GPEC
organisation
s syndicales ainsi que sur l’agenda des négociations
• Les salariés sont également des acteurs
• Les équipes RH sont les véritables pilotes de la essentiels de la démarche de GPEC.
GPEC. Elles coordonnent sa mise en place et Les collaborateurs
La fonction traduisent le cap stratégique fixé par la direction en
RH objectifs et en moyens

Les étapes de la démarche Les étapes de la démarche

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève d’une

démarche normative. Elle se décline en trois étapes principales :

❑ Première étape : analyse de l’effectif de l entreprise

L’effectif
Il se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail,
quelle qu’en soit la forme ( CDI, CDD , à temps partiel) .
La structure de l’effectif
A partie du registre du personnel, il est possible e construire la pyramide
des âges à un moment donné.
L’évolution des effectifs
Recrutements, départs, promotions...,affectent la composition et le volume
de l’effectif. Le suivide ces mouvements permet d’anticiper les évolutions
futures. Ce suivi répertorie toutes les entrées et les sorties
 Les étapes de la démarche Les étapes de la démarche

Deuxième étape : analyse des besoins futurs de compétences Troisième étape : la gestion de l’emploi dans l’entreprise
La recherche de compétitivité conduit les entre prises à innover sans cesse et à créer la GPEC doit permettre d’adapter quantitativement et qualitativement les hommes et
les emplois dans l’entreprise.
de ce fait de nouveaux métiers et de nouveaux emplois.
La définition du poste
Comme les effectifs, il faut connaitre à un moment donné le contenu des emploi de
l’entreprise. La description des postes présente tous les aspects importants du poste.
La cartographie des emplois
Qui donne une idée des différents emplois
Les observatoires des métiers
Les observatoires des métiers se développent dans de nombreuses grandes
entreprises. Leur objectif consiste à envisager les évolutions prévisibles des métiers
sur le plan qualitatif et quantitatif

Les opportunités

La rémunération
 Objectifs Introduction

Définition rémunération
❑ Les différentes définitions Une rémunération est une somme d'argent que perçoit un individu en échange
de son travail. Son montant est déterminé sur un contrat de travail, et peut être
❑ Établir un lien entre entre la rémunération et la performance à l’échelle fixe ou variable.
individuelle et collective
❑ La politique de rémunération -Attirer,
-Motiver,
❑ Définir le système de rémunération -Fidéliser,

❑ La pyramide de la rémunération les collaborateurs les plus talentueux, tout en maîtrisant le poids de la masse
salariale.

Introduction Introduction

Définition rémunération
On appelle rémunération, la gratification financière reçue par un travailleur (le
plus souvent un salarié) en échange de son travail ou de sa prestation.
la rémunération doit être abordée sous :

•L’angle social
•L’angle économique
Introduction I- La politique de rémunération

1- Définition

❑La politique de rémunération correspond à la création et à la mise en place de

modalités précises en ce qui concerne la rémunération globale du personnel au
sein d’une entreprise.

❑Une bonne politique de rémunération aura un impact positif sur la performance

de l’entreprise.

La politique de rémunération La politique de rémunération

Une politique de rémunération définit les critères d’attribution de la 2- Objectifs de la politique de rémunération
rémunération
❑Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l’organisation;
• Le niveau de la rémunération (son montant) ;
• Sa structure (ses composants) ; ❑Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une
. .
• Son évolution à travers le temps ; rétribution juste;
❑Respecter l’équité interne;

❑Être compétitif par rapport au marché (équité externe);

❑Contrôler les coûts liés à la masse salariale

 La politique de rémunération La politique de rémunération

la classification La méthode Hay Management

désigne le processus qui permet d’évaluer et de classer les emplois afin de
hiérarchiser les rémunérations.

La méthode Hay Management

C’est une méthode pour évaluer les postes de travail afin d’accomplir trois objectifs

La politique de rémunération La politique de rémunération

La méthode Hay Management La méthode Hay Management

L’ensemble des connaissances et aptitudes qui Degré d’initiative et de réflexion originale que
permettent à l’employé d’exercer ses fonctions. nécessite le poste pour analyser, évaluer, créer,
La L’initiative proposer des solutions.
compétence ✔ les connaissances pratiques et techniques créatrice
✔La capacité de direction
✔Les aptitudes en relation humaine
 La politique de rémunération La politique de rémunération

La méthode Hay Management La méthode Hay Management

Le Degré de liberté que permet un poste afin de

réaliser certains résultats qui sont importants pour
Les L’effort physique
l’entreprise.
La finalité conditions de L’environnement
Le stress psychologique
✔La liberté d’action travail
✔L’impact du poste sur le résultat final
✔L’ampleur

La politique de rémunération La politique de rémunération

3- Les contraintes de la politique rémunération 3- Les contraintes de la politique rémunération

❑ l’environnement concurrentiel et institutionnel ❑ Stratégies externes

•Les pratiques du secteur d’activité Il existe une tendance à l’alignement des politiques de rémunération sur les
•Les pratiques nationales (aspect réglementaire) marchés financiers, des produits et du travail :

•Marchés financiers
•Marché des produits (domination par le coût)
•Marché du travail (sous-emploi, plein-emploi)
 La politique de rémunération La politique de rémunération

3- Les contraintes de la politique rémunération 3- Les contraintes de la politique rémunération

❑ Comportement des salariés
❑Stratégies internes
Pour qu’une politique de rémunération soit efficace les impératifs d’équité
•Influence de la culture de l’entreprise et de justice organisationnelle mobilisent sa capacité à inciter à l’effort et à
•Influence des modes d’organisation du travail faire accepter le changement (rémunération des compétences)
•Influence des problématiques de qualité
•La justice organisationnelle (classification)
•Inciter à l’effort (motivation)

La politique de rémunération II- Le système de rémunération

❑ Les impératifs de la gestion Définition

Un système de rémunération est l'ensemble des principes qui sous-tendent
• Sur le plan comptable (facteur de production) le choix de la structure et des composants de la rémunération offerte aux
• Sur le plan Macroéconomique (pouvoir d’achat) collaborateurs.
II- Le système de rémunération II- Le système de rémunération

Équitable

II- Le système de rémunération II- Le système de rémunération

Fédérateur :
Compétitif : car il doit permettre à chacun de développer un sentiment
d’appartenance à l’entreprise, et se sentir « solidaire »
car il doit soutenir une comparaison avantageuse avec les pratiques du
marché, en rétribuant au « juste prix » les salariés et notamment les meilleurs
pour les attirer et les conserver (benchmarking de rémunération)
Transparent :
Motivant : car il doit pouvoir être simplement explicable et
car il doit permettre à ceux qui contribuent le plus (le mieux) d’être compréhensible par l’ensemble des acteurs de l’entreprise
valorisés à leur juste valeurs
 II- Le système de rémunération II- Le système de rémunération

Flexible : Global :
car il doit pouvoir « facilement » évoluer au gré des besoins et du car il doit articuler de manière cohérente les différents éléments de
contexte changeant de l’entreprise (marché, concurrence, rémunération et permettre d’établir une rétribution globale mesurable,
conjoncture... ;) pour maintenir un équilibre communicable

Différencié :
Adapté/Evolutif:
le système doit donc intégrer l’individualisation des salaires selon
car il doit correspondre au contexte, aux enjeux de l’entreprise
des critères et règles formelles (primes, niveaux de salaire dans un
et servir de levier pour mobiliser le personnel « dans le sens «
même échelon, augmentations individuelles du salaire de base... ;)
favorable à l’entreprise »

Contrôlé :
Contrôlé : car il doit assurer une maîtrise de la masse
salariale, en accord avec les moyens de l’entreprise,

II- Le système de rémunération II- Le système de rémunération

Les différents systèmes de rémunération 2- Les variables du système

❑le système de rémunération traditionnel, qui valorise le poste et

l’ancienneté ;
❑le système de rémunération à la compétence ;
❑le système de rémunération à la performance.
III- La pyramide de rémunération III- La pyramide de rémunération
Deux approches de la rémunération
Retraite,
mutuelle,
Assurance vie

Voiture
Logement

Stock-options Participation
intéressement

III- La pyramide de rémunération III- La pyramide de rémunération

Salaire de base Les périphériques légaux

Ce salaire correspond à la rétribution directe du travail effectué. Il est L intéressement et la participation représentent des dispositifs
composé du salaire fixe mensuel , potentiellement augmenté de primes permettant d’associer les salariés à la performance des entreprises.
et bonus individuels ou collectifs, eux aussi liés directement et
immédiatement au travail réalisé
 III- La pyramide de rémunération III- La pyramide de rémunération

le code du travail Marocain est clair au sujet de l’ancienneté. En effet les articles 350
à 355 statuent sur le calcul du montant à payer au salarié en fonction de sa durée de
service.
En vertu de l’article 350 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’une
prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :
•5% du salaire versé, après deux ans de service ;
•10% du salaire versé, après cinq ans de service ;
•15% du salaire versé, après douze ans de service ;
•20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
•25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service

III- La pyramide de rémunération III- La pyramide de rémunération

Étapes Méthode de calcul Montant
Étapes Méthode de calcul Montant Salaire net Salaire brut imposable (SBI) - Les déductions sur salaire
imposable (SNI)
Salle de base Nombre d’heure de travail effectif mensuel X Taux horaire (TH)
Les déductions Les déductions sur salaire :
sur salaire Frais professionnel = (SBI – avantage) x 20%(plafond 2500 DH par mois)
HS à 25% HS = NHS x TH x 1,25 CNSS= SBI x 4,48% (SBI plafonné à 6 000 X 4,48 %=268,8 DH par mois)
HS à 50% HS = NHS x TH x 1,5 CIMR= SBI x taux (varie entre 3% et 6%)
HS à 100% HS = NHS x TH x 2 AMO= SBI x 2,26% (sans plafond)
Assurance groupe = SBI x taux
Mensualité (capital + intérêt) des crédits logement économique
Prime (Salaire de base + Heures Supplémentaire) x Taux de prime Intérêt des crédits logement principale non économique à la limite de 10% du
d’ancienneté (PA) SNI avant déduction des intérêts
Impôt sur le (SNI x Taux) – Somme à déduire
Salaire brut Salaire de Base + heures supplémentaires +Prime +indemnités + revenu brut (IR
globale (SBG) frais de déplacements + avantages brut
Salaire brut Salaire brut globale (SBG) – les éléments exonérés Impôt sur le Impôt sur le revenu brut (IR) – Charges familles(30 dh par
imposable (SBI) revenu Net (IR personnes à hauteur de 6 personnes)
les éléments frais de déplacement justifié Net)
exonérés indemnité ou prime de panier, de caisse Salaire net à Les Gains (SBG) – Les Retenus
indemnité de transport justifié Payer (SNP) Salaire Net à payer = SBG – CNSS – AMO – CIMR- Assurances
indemnité de salissure complémentaires – IR net – Avance sur salaire – Oppositions sur
salaire.
 III- La pyramide de rémunération III- La pyramide de rémunération

Étapes Méthode de calcul Montant

Les Retenus Sont : CNSS
CIMR
AMO
Assurance groupe
Impôt sur le revenu net
Avance sur salaire
Acompte sur salaire
Opposition sur salaire
Cession

La société ‘’INFO-MAROC’’ emploie deux personnes, les éléments de mois

III- La pyramide de rémunération JUIN 2018 :
-Mr. NAJIM responsable commercial, embauché le 01/01/2012
Il travail 200 h par mois horaires normale (20dh /h)
5h supplémentaire en jour (jour normale)
Marié et père de 2 enfants.
Le 20/06/2018, a reçu une avance de 1.500 DH.
-Mlle OUAFAE, secrétaire, embauché le 20/02/2012, au salaire mensuel brut
de 2.800 DH.
Elle est célibataire.
Les deux salariés cotisent à la CIMR au taux de 6 %.
TAF :
Déterminer le net à payer pour les deux salariés du mois juin