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Petit-déjeuner
formation
édition 2016/2017
2e MODULE DE REMISE A NIVEAU
« DROIT SOCIAL »
Sanction
Congés Maladie
Conflit EMBAUCHE

Droits légaux
SALAIRE
Sécurité sociale
REMISE A NIVEAU

MODULE 1 MODULE 2
Droit social
Première demi- Deuxième demi-
journée journée

I. Trouver l’information I. Veiller au respect des

adaptée et connaître règles en matière de
ses obligations décompte du temps de
travail
II. Acquérir les bons
réflexes en matière II. Décomposer les
d’embauche différents éléments de
la rémunération
III. Réagir aux aléas de la
globale
relation
employeur/salarié III. Sécuriser la rupture
du contrat de travail
décembre 2016
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Les fondamentaux du droit social

Contrat de travail

Temps de travail

Maladie

Congés

IRPP

Sécurité sociale

Droits légaux

Fin du contrat

Décembre 2016

3
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I- LE TEMP DE TRAVAIL: CE QU’IL

FAUT SAVOIR

A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

B- LES CONGES
A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Durée légale du travail

L’article 165 du Code du Travail dispose :

"Dans tous les établissements publics ou privés, même d'enseignement ou de

bienfaisance, la durée légale du travail ne peut excéder 40 heures par semaine".

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme
heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration du salaire".

2. Répartition de la durée du travail

Le décret N° 933/PR/MTEPS du 30 décembre 2009 est venu abroger toutes les

dispositions contraires, notamment celles du décret N°728/PR/MTEFP du 29 juin 1998
(ayant lui même abrogé le décret N° 174 du 14 février 1990).

Ce décret N° 933/PR/MTEPS rappelle que « la durée légale du travail est fixée à 40

heures par semaine. Elle se répartie sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi, sur toute
l’étendue du territoire national pour les secteurs public, parapublic et privé ».
décembre 2016
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 A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

2. Modalité de répartition du temps de travail

Le décret N° 933/PR/MTEPS fixe l’horaire journalier de travail à huit (8) heures, compris
entre 7 h 30 (heure d’arrivée) et 15 h 30 (heure de sortie).

Durant cet horaire journalier de travail, une pause de 30 minutes doit être observée entre 11
h 30 et 13 h 30, selon la formule de roulement appropriée à chaque organisme.

Cependant, le Code du Travail prévoit que des dérogations à la semaine de 40 heures

pourront être décidées par décret. Sur cette base, certains secteurs d’activité bénéficient d’un
régime dérogatoire :

 Les organismes ou sociétés travaillant en « 2 ou 3 huit » ou nécessitant des gardes ou des

permanences ;

 Les entreprises pétrolières et celles exerçant des activités connexes concernant le travail sur
site ;

 Les établissements à feux continus : la répartition de la durée légale du travail sur cinq (5)
jours ne s’applique pas aux établissements à feux continus ainsi qu’à ceux dont les
implications sociales nécessitent une répartition différente.
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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
3. Modifications durables des heures de travail

Toute modification durable des horaires de travail doit être, avant sa mise en application
communiquée :

- pour information aux délégués du personnel

- ainsi que pour approbation à l'Inspecteur du travail.

4. Le travail de nuit

Aux termes de l’article 166 du Code de Travail, est qualifié de "travail de nuit" tout travail
effectué entre 21 heures et 6 heures.

NB: la durée du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.

7. Les heures supplémentaires

L’article 165 alinéa 2 du Code du Travail précise que les heures effectuées au delà de la
durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent lieu
à majoration de salaire.
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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Au terme de la réglementation en vigueur les heures supplémentaires peuvent être

effectuées dans toutes les branches professionnelles dans la limite d'un maximum de
vingt (20) heures par semaine.

Elles ne peuvent avoir pour effet de porter à plus de soixante (60) heures la durée
hebdomadaire, ni à plus de dix (10) heures la durée journalière de travail sous le régime
de droit commun du temps de travail.

L'employeur qui souhaite recourir aux heures supplémentaires doit impérativement

respecter une procédure d'autorisation préalable de l'Inspection du Travail qui suppose
une demande motivée adressée à l'Inspecteur du travail du ressort accompagnée du
compte-rendu de la consultation des délégués du personnel.

Le recours aux heures supplémentaires sans autorisation est sanctionné par des peines
d'amende et de prison.

NB: en aucun cas l'employeur ne peut prétexter du défaut d'autorisation

pour ne pas appliquer la majoration de salaire pour heures supplémentaires.

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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

 Rémunération des heures supplémentaires

En l’absence de texte pris sous l’empire des différents Codes du Travail qui se sont
succédés, le régime juridique des heures supplémentaires ainsi que les modalités de leur
rémunération relèvent toujours de l’arrêté n° 262I.TA du 8 février 1954.

Cet arrêté organise deux régimes, un régime général et un régime agricole.

Les heures supplémentaires sous le régime général sont rémunérées détaillé ci-après:

- 10 % du salaire horaire normal pour les 8 premières heures supplémentaires,

- 25 % du salaire horaire normal au-delà de la 9ème heure supplémentaire pour les
heures effectuées de jour,
- 25 % du salaire horaire normal pour les heures effectuées pendant le jour de repos
hebdomadaire ou pendant les jours fériés,
- 50 % du salaire horaire normal pour les heures supplémentaires effectuées de nuit,
- 100 % du salaire horaire normal pour les heures effectuées de nuit, les jours de repos
hebdomadaire ou les jours fériés.

décembre 2016
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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Ces majorations légales peuvent être augmentées en fonction des dispositions collectives.

Pour les entreprises assujetties à l'une des Conventions Collectives issues du TRONC
COMMUN, il y a lieu de se référer à la convention relative à la fixation du taux de
majoration de la rémunération des heures supplémentaires qui prévoit des taux plus
favorables aux travailleurs que ceux visés ci-dessus.

Assiette de calcul

Le salaire horaire auquel s'applique la majoration est le salaire effectif, c'est-à-dire le

salaire horaire du travailleur et non le salaire minimum de la Convention Collective.

Toutes les primes inhérentes à la nature du travail effectué, telles que primes de danger
ou d'insalubrité doivent être comprises dans la base de calcul du salaire effectif. En
revanche, sont exclues de ce calcul les primes non inhérentes à la nature du travail, telles
que :

- prime d'ancienneté ou d'assiduité,

- primes représentatives de frais (panier, outillage, transport etc.).
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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Par un jugement rendu le 30 avril 1976, le Tribunal du Travail de Libreville a rappelé qu'il
était illégal de ne prendre en considération que le salaire de base pour le calcul des heures
supplémentaires.

Il importe enfin de souligner qu'aux termes du TRONC COMMUN, est de nul effet toute
clause d'un contrat de travail fixant, pour les manœuvres, ouvriers et employés, le
paiement des heures supplémentaires sous forme de forfait.

Il en est de même pour les agents de maîtrise, sauf si le forfait est au moins égal à la
somme qui aurait dû être payée au titre des heures supplémentaires.

A contrario, le système du "forfait de salaire", présumé rémunérer toutes les heures de

travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de quarante (40) heures, est
parfaitement licite pour le personnel d'encadrement.

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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

LE REPOS DOMINICAL

Aux termes de l’article 183 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est obligatoire.

Il est au minimum de 24 heures consécutives par semaine et a lieu en principe le

dimanche.

Les dispositions du Code du Travail sont d’application large, elles visent donc tous les
travailleurs employés dans les entreprises quel que soit le secteur d’activité. Des
dérogations légales sont prévues en vue de l’aménagement du repos hebdomadaire en
dehors du dimanche.

Toutefois, les hôtels, restaurants, débits de boisson, hôpitaux, magasins d'alimentation,

entreprises de transport, de distribution d'eau et d'électricité, de production de froid,
d'enlèvement des ordures, services de garde disposent de dérogation de plein droit.

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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

LES JOURS FERIES

Le décret n°727/PR/MTEFP du 29 juin 1998, fixe le régime des jours fériés en République
Gabonaise.

Les fêtes légales sont donc les suivantes :

- 1er janvier : Nouvel An ;

- l'Ai Fityri (fin du Ramadan) ;
- 17 avril : journée nationale de la femme
- Pâques et Lundi de Pâques ;
- 1er mai : Fête du Travail ;
- Pentecôte et Lundi de Pentecôte ;
- l'Aid El Kebir (Fête du Mouton) ;
- 15 août (Assomption) ;
- 16-17 août : Anniversaire de l'Indépendance ;
- 1er novembre : Toussaint ;
- 25 décembre : Noël

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A- LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Rémunération des jours fériés

Les jours fériés des fêtes légales sont chômés et payés et donnent droit au versement à la
charge de l'employeur d'une indemnité compensatrice égale au salaire calculé sur la base
de l'horaire normal, à l'exclusion des heures supplémentaires.

Toutefois, cette indemnité n'est pas due au cas où la fête légale coïncide avec le jour du
repos hebdomadaire.

Les travailleurs tenus d'exercer leurs activités professionnelles un jour férié, chômé et
payé perçoivent en sus de l'indemnité compensatrice, le salaire correspondant à la
journée de travail effectuée.

NB : Sauf dérogation particulière accordée par le Ministre du Travail et de

l'Emploi, les jours fériés, chômés et payés ne donnent pas lieu à
récupération. En cas de dérogation particulière, les heures récupérées
ouvrent droit au versement du salaire correspondant.

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B- LES CONGES

Principe

Aux termes de l’article 185 du Code du Travail, le travailleur acquiert droit aux congés à
raison de 2 jours ouvrables par mois de service effectif ; les travailleurs âgés de moins de
dix-huit ans ont droit à 2,5 jours ouvrables.

L'article 185 comporte la mention "sauf dispositions contractuelles plus favorables....".

Le Code ne fait donc pas obstacle à ce que les contrats individuels de travail ou les
Conventions Collectives prévoient des congés payés de plus longue durée que le congé
légal; ce qui est souvent le cas pour les salariés expatriés.

Notion de jours ouvrables

Par jour ouvrable, il convient d'entendre tous les jours autres que le dimanche et les jours
fériés et chômés en vertu de la loi, des règlements, des Conventions Collectives et des
usages.

Le décret n° 728 du 29 juin 1998 qui répartit la durée légale hebdomadaire de 40 heures
sur cinq jours précise que, pour le calcul des congés payés, la journée du samedi est
considérée comme un jour ouvrable. décembre 2016
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B- LES CONGES

Le droit au congé est acquis après une durée de services égale à un an, soit une période de
services de douze mois.

Distinction droit au congé –droit de jouissance du congé

Le droit aux congés est ouvert au profit du travailleur qui justifie avoir été occupé chez le
même employeur pendant une période équivalant à un minimum d'un mois de travail
effectif. Le Code du Travail assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes
à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Le droit de jouissance aux congés est acquis après une durée de service égale à un an.

Les Conventions Collectives issues du TRONC COMMUN disposent que la jouissance du

congé pourra être avancée ou différée, dans la limite de 6 mois, en fonction des nécessités
du service.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le Code du Travail interdit de façon expresse l’octroi d’une indemnité compensatrice de

congé à la place du congé.
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 B- LES CONGES

L’indemnité compensatrice de congé payés n’est due qu’en cas de rupture du contrat avant
que le travailleur n’ait acquis son droit à la jouissance du congé. Cette indemnité est calculée
sur la base des droits acquis.

Le congé doit donc être obligatoirement pris. Le droit au congé se prescrit dans un délai de
deux (2) ans à compter de la date à laquelle l'ancienneté de service ouvre droit au congé, sauf
en cas de force majeure ou de faute de l'employeur.

Durée minimale du congé

Tout salarié (gabonais, étranger, avec ou sans contrat écrit, titulaire ou apprenti, engagé
pour une durée déterminée ou indéterminée....) doit bénéficier chaque année,
obligatoirement, d'un congé au moins égal à deux (2) jours ouvrables par mois de service
effectif (ou à 2,5 jours s'il est âgé de moins de 18 ans), ou pour les expatriés, d’un congé égal
au moins à quatre (4) ou cinq (5) jours ouvrables par mois de service effectif selon les clauses
contractuelles.

Augmentation de la durée du congé

Le Code du Travail prévoit que la durée du congé est augmentée en considération de

l’ancienneté dans l’entreprise et pour les mères de famille. décembre 2016
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 B- LES CONGES

L'arrêté n° 0031/M.T.E. du 21 Novembre 1980 pris en application du Code du Travail de

1978 dispose :

"La durée du congé annuel défini à l'article 125 du Code du Travail (article 185 du nouveau
code) est augmentée en considération de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, à
raison d'un minimum de :

- 2 jours ouvrables après 5 ans de services continus dans la même entreprise ;

- 1 jour ouvrable par année supplémentaire, au-delà de 5 ans".

Cet arrêté demeure applicable dans la mesure où les dispositions relatives aux congés payés
sont inchangées dans le nouveau Code du Travail.

Toutefois, il convient de comparer les dispositions de l'arrêté susvisé avec celles de la

Convention Collective applicable, afin de retenir le régime le plus favorable.

Par application de l’article 186 alinéa 4 du Code du Travail, les mères ont droit à 1 jour de
congé supplémentaire par an et pour chaque enfant à charge de moins de 16 ans.

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 B- LES CONGES

Calcul de l’allocation de congés payés

Aux termes de l’article 188 alinéa 1 du Code du Travail, l'employeur doit verser au
travailleur, durant tout le congé, une allocation au moins égale à la moyenne correspondante
des salaires, indemnités, primes et commissions diverses dont le travailleur a bénéficié au
cours des 12 mois précédant son départ en congé.

Eléments à inclure dans la base de calcul de l’allocation des congés

L’Administration admet, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux gabonais,

l'inclusion dans la base des congés

- des gratifications obligatoires, soit de celles ayant un caractère de généralité (versées à

l'ensemble du personnel), de régularité (allouées annuellement à pareille époque) et de fixité
(payées selon un montant constant).

Par ailleurs, selon la doctrine du Ministère du Travail les primes d'ancienneté, les heures
supplémentaires, le sursalaire, ou toutes autres primes non définies, ayant le caractère de
sursalaire doivent être prise en compte pour la détermination de l’allocation congé.

décembre 2016
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 B- LES CONGES

Calcul de l’allocation de congés payés

Aux termes de l’article 188 alinéa 1 du Code du Travail, l'employeur doit verser au
travailleur, durant tout le congé, une allocation au moins égale à la moyenne correspondante
des salaires, indemnités, primes et commissions diverses dont le travailleur a bénéficié au
cours des 12 mois précédant son départ en congé.

Eléments à inclure dans la base de calcul de l’allocation des congés

L’Administration admet, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux gabonais,

l'inclusion dans la base des congés

- des gratifications obligatoires, soit de celles ayant un caractère de généralité (versées à

l'ensemble du personnel), de régularité (allouées annuellement à pareille époque) et de fixité
(payées selon un montant constant).

Par ailleurs, selon la doctrine du Ministère du Travail les primes d'ancienneté, les heures
supplémentaires, le sursalaire, ou toutes autres primes non définies, ayant le caractère de
sursalaire doivent être prise en compte pour la détermination de l’allocation congé.

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II. LA REMUNERATION

A- PRINCIPE ET NOTION

B- REGLES DE LA PAIE
A- PRINCIPE ET NOTION

Le salaire est la contrepartie que l’employeur verse au salarié pour sa prestation de

travail.

La rémunération des travailleurs reçoit plusieurs appellations selon les professions :

salaire, appointements, traitement, commissions...

Principe de la libre fixation

Il ressort implicitement des dispositions du Code du Travail que le salaire est fixé
librement, soit par voie de Convention Collective ou d'accord d'établissement, soit dans le
cadre du contrat individuel de travail.

Toutefois, ce principe comporte certaines limites législatives, conventionnelles ou

réglementaires. En effet, au terme de l'article 149 du Code du Travail, le S.M.I.G.
constitue le minimum absolu en-dessous duquel il est interdit de rémunérer les
travailleurs.

Le montant du SMIG est actuellement fixé à 80.000 F.CFA, sur toute l'étendue du
territoire gabonais.
décembre 2016
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A- PRINCIPE ET NOTION

Par ailleurs, le décret n°0127/PR/MTEPS, en date du 23 avril 2010 est venu fixer le
montant du Revenu Minimum Mensuel à 150.000 (cent cinquante mille) F.CFA.

Ce revenu minimum est garanti à tout travailleur dont le salaire brut est inférieur à
150.000 (cent cinquante mille) F.CFA.

Le salaire brut est entendu de la somme comprenant le salaire de base plus les accessoires
de salaire (sursalaire, prime d'ancienneté, indemnité d'éloignement, d'expatriation, prime
d'assiduité...).

Le salaire brut ne comprend pas les heures supplémentaires et les primes versées
exceptionnellement en cours d'année (prime de rendement, de performance, de fin
d'année, treizième mois, d'intéressement...).

Pour les salariés dont le salaire brut est inférieur au Revenu Minimum
Mensuel, une prime de solidarité doit être versée. Nous attirons votre
attention sur le fait que cette prime est exonérée d'impôt sur les salaires mais
reste soumise aux cotisations sociales.
décembre 2016
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A- PRINCIPE ET NOTION

Une fois que les parties se sont mises d’accord sur les conditions de la relation de travail,
l’employeur est tenu de verser la rémunération convenue, en application de la loi ou des
conventions ou du contrat de travail.

Modification unilatérale du salaire

Le salaire est un élément substantiel du contrat de travail, et en tant que tel, il ne peut
faire l’objet d’une diminution unilatérale de la part de l’employeur, sans l’accord de
l’employé.

L’employeur peut envisager la modification de la rémunération du salarié, mais dans ce

cas, elle doit être justifiée, notamment par des motifs économiques.

A défaut, l’employé dont le salaire aura été unilatéralement modifié par l’employeur
pourra rompre le contrat de travail, et cette rupture sera imputable à l’employeur.

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A- PRINCIPE ET NOTION

Absences du salarié

Le Code du Travail dispose qu'aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas
prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties intéressées.

En principe, en cas d'absence du salarié, même si le contrat de travail est simplement

suspendu, le chef d'entreprise est libéré de son obligation de verser le salaire.

Néanmoins, le Code a prévu au bénéfice des travailleurs de nombreux cas de suspension

de contrat où l'obligation de salaire subsiste :

- accident et maladie ;
- service militaire de l'employeur et du travailleur ;
- congés payés.

décembre 2016
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A- PRINCIPE ET NOTION

COMPOSANTES DU SALAIRE

Le salaire s’entend principalement :

- du salaire de base
- des différentes sommes ou avantages, servis à des titres divers, qui n'obéissent pas
toujours au régime juridique et fiscal des salaires.

Ces sommes ou avantages sont dénommés dans la pratique « compléments » (ou

accessoires) de salaire.

Le salaire de base est, pour les entreprises relevant d’une Convention Collective ou
d’entreprise, fixé en fonction de la grille des salaires à partir de la classification socio-
professionnelle du salarié.

A ce salaire de base conventionnel est souvent adjoint le sursalaire qui est en réalité le
complément du salaire de base catégoriel (le salaire catégoriel est le salaire relatif à
chaque catégorie professionnelle).
décembre 2016
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A- PRINCIPE ET NOTION

Compléments ou accessoires de salaire

Le Code du Travail fait référence à divers avantages susceptibles d'être attribués aux
salariés en exécution du contrat individuel (contrat de travail), d'une Convention
Collective, d'un accord d'établissement ou même simplement d'un usage.

Ces avantages divers, peuvent être classés en 4 catégories :

- les avantages en nature,

- les gratifications,
- les primes,
- les indemnités.

L'avantage en nature consiste généralement dans la fourniture ou la mise à disposition

d'un bien ou service, permettant au salarié de faire l'économie de frais qu'il aurait dû
normalement supporter.

Ces avantages peuvent être consentis à titre gratuit ou moyennant une participation ou
une contribution du travailleur salarié ou assimilé.

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B- REGLES DE LA PAIE

Monnaie de paiement

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation
contraire.

Le terme "monnaie" utilisé par le législateur n'exclut évidemment pas le paiement par
chèque ou par virement bancaire.

Lieu de paiement et périodicité

La paie doit être faite pendant les heures de travail, sur le lieu du travail ou au bureau de
l'employeur.

En aucun cas, la paie ne doit être faite dans un débit de boisson ou dans un magasin de
vente (sauf, bien entendu, pour les travailleurs qui y sont normalement occupés). De
même, la paie ne peut être faite les jours de repos.

Sauf exceptions fixées par arrêté, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne
pouvant excéder 15 jours pour les travailleurs à salaire horaire et journalier et 1 mois pour
les travailleurs à salaire mensuel.
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B- REGLES DE LA PAIE

Toutefois, le travailleur journalier rémunéré à l'heure ou à la journée, engagé pour une

occupation de courte durée, n'excédant pas une semaine, sera payé chaque jour ou à la fin
de la semaine.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 5 jours après la fin du mois de
travail qui donne droit au salaire.

En cas de résiliation ou de rupture du contrat de travail, les salaires et indemnités doivent

être payés dès la cessation du service.

Cette disposition oblige à notre avis l'employeur à verser toutes les indemnités découlant
du licenciement, de la démission, du départ à la retraite, ou du décès, dès que le
travailleur a quitté l'entreprise et non pas seulement à l'expiration du préavis, notamment
quand il n'est pas exécuté.

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B- REGLES DE LA PAIE

Les documents servant à la paie

L'article 153 du Code du Travail dispose que :

Le paiement des salaires doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée, d'une part,
par l'employeur ou son représentant et, d'autre part, par le travailleur (ou s'il est illettré
par deux témoins).

Cette pièce doit être conservée par l'employeur dans les mêmes conditions que les pièces
comptables et être présentée à toute réquisition de l'Inspecteur du travail ou du tribunal.

Bulletin de paie

L'employeur est tenu de délivrer aux salariés, au moment de la paie, un bulletin

individuel, dit bulletin de salaire. La contexture de ce bulletin a été fixée par l’arrêté
n°2471 du 24 décembre 1953.

NB: L'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin par le travailleur ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des
accessoires du salaire qui lui sont dus, en vertu des dispositions légales ou contractuelles.
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B- REGLES DE LA PAIE

En cas de contestation sur le paiement du salaire, le non-paiement sera présumé de

manière irréfragable, sauf en cas de force majeure, si l'employeur n'est pas en mesure de
produire le livre (ou registre) de paie émargé ou le double émargé du bulletin de paie
afférent au paiement du salaire contesté.

Le livre de paie

Il doit être fait mention du versement des salaires sur un registre tenu à cette fin,
dénommé "livre ou registre de paie".

Il résulte tant de la loi (Art. 154 C.Tr) que de la jurisprudence (arrêt du 25 mai 1981
susmentionné) que le livre de paie doit être émargé par les travailleurs.

L’action en paiement des salaires

L'action des travailleurs pour le paiement des salaires, indemnités, primes, commissions
et prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations doit être portée
devant le Tribunal du Travail, à défaut de conciliation préalable devant l'Inspection du
travail.

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B- REGLES DE LA PAIE

Prescription de l’action

Cette action doit être intentée par le travailleur dans un délai de cinq (5) ans, à compter
de la date d'exigibilité de ses droits.

Le délai est interrompu par la réclamation verbale ou écrite formulée par le salarié et
régulièrement enregistrée à l'Inspection du travail ou au tribunal du ressort.

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III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
 A- LA RETRAITE
Aux termes de l’article 62 du Code du Travail, le départ à la retraite est la cessation par le
travailleur atteint par la limite d’âge de toute activité salariée.

Par disposition de l’Ordonnance 18/PR/2010 du 2( février 2010, cette limite d’âge est fixée
à soixante (60) ans.

Il convient toutefois de distinguer selon que ce départ est le fait de l’employeur (mise à la
retraite) ou le fait du travailleur (départ à la retraite).

La mise à la retraite s’entend comme la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le

contrat de travail d’un salarié qui a atteint l’âge légal de la retraite.

La mise à la retraite est donc une décision unilatérale de l’employeur qui ne peut être prise
que si les conditions fixées par la loi sont remplies.

Aussi, l’employeur ne saurait, dans le cadre d’une mise à la retraite, se borner à prendre
acte de la survenance du terme du contrat de travail du salarié concerné. Il doit manifester
sa volonté de mettre fin au contrat de travail de ce dernier.

décembre 2016
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 A- LA RETRAITE
 Retraite anticipée

La possibilité d’une retraite anticipée est envisagée par la législation du travail et de la

sécurité sociale.

L’article 62 du Code du Travail prévoit en effet que les parties au contrat de travail
peuvent, en accord avec l’organisme de sécurité sociale, librement convenir des modalités
de la retraite anticipée.

L’article 75 du Code de la Sécurité Sociale dispose que l’assuré de cinquante (50) ans
accomplis, atteint d’une usure prématurée de ses facultés physiques ou mentales le
rendant inapte à exercer une activité salariée, et qui est immatriculé à la Caisse depuis
vingt (20) ans, a accompli cent vingt (120) mois d’assurance au cours des vingt dernières
années précédant la date d’admission à pension, et a cessé toute activité salariée, peut
demander à bénéficier d’une pension anticipée.

Il résulte de cette disposition que l’âge d’admission à la retraite anticipée permettant le

bénéfice d’une pension anticipée, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité
Sociale, est de cinquante (50) ans.

décembre 2016
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 B- LA DEMISSION
L'article 61 du Code du Travail définit la démission comme étant la manifestation par le
travailleur de sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; c'est une rupture du contrat
de travail imputable au travailleur.

NB: Précisons que la réglementation applicable à la démission résulte des

dispositions du Code du Travail relatives à la rupture du contrat à durée
indéterminée.

1. Volonté claire et non équivoque

La démission est la rupture du contrat à l’initiative du travailleur. Elle ne se présume

point.

Elle implique donc une démarche volontaire qui doit être exempte de toute équivoque ou
vice qui serait de nature à altérer cette démarche.

La démission du travailleur ne doit pas être fondée sur la faute de l’employeur. Ainsi, la
jurisprudence juge abusive la démission du travailleur intervenue suite à la non affiliation
du travailleur à la C.N.S.S. (TTL 8 janvier 1998).

Il en est de même pour une démission consécutive au non paiement des salaires
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 B- LA DEMISSION
 Absences injustifiées

La démission ne se présume pas, donc l’absence injustifiée du travailleur ne peut être

considérée comme un acte de démission.

En revanche, cette absence injustifiée pourra fonder le licenciement du travailleur, soit en

raison du préjudice causé par cette absence, soit sur la base des dispositions des
Conventions Collectives qui prévoient que l’absence injustifiée et non autorisée du
travailleur de trois (3) jours consécutifs ou étalée sur huit (8) jours justifie la rupture du
contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Enfin, dans les cas d'absence de courte durée tel que le retour tardif de congés,
l'employeur ne pourra pas considérer cette situation comme étant une démission.

En effet, ces cas d'absences ne sont pas nécessairement interprétés par les tribunaux
comme des démissions. Bien qu'il s'agisse d'une faute, l'employeur ne doit donc pas tirer
précipitamment les conséquences de l'absence fautive du salarié en le licenciant : il lui est
conseillé de mettre en demeure le salarié, par écrit, d'avoir à reprendre son travail dans un
certain délai ou à défaut de fournir un justificatif.

décembre 2016
PwC 37
 B- LA DEMISSION
 L’abandon de poste

L’abandon de poste ne saurait également être constitutif d’une démission. En effet, la

démission ne se présumant pas et en l’absence d’un acte manifestant la volonté du
travailleur de mettre un terme à son contrat de travail, la démission ne peut être constatée.

Toutefois, l’abandon de poste peut valablement constituer un motif de licenciement au

titre du préjudice résultant de l’absence du travailleur dans le fonctionnement de la société
ou, être constitutive d’une absence injustifiée et non autorisée justifiant la résiliation en
application des dispositions des Conventions Collectives.

Il est conseillé de mettre en demeure le salarié, par écrit, d'avoir à reprendre son travail
dans un certain délai ou à défaut de fournir un justificatif.

Effectivité de la démission: l'employeur doit accuser réception de la démission dans les

quarante huit (48) heures qui suivent sa notification, pour qu'elle produise ses effets (art.
61 C.Tr.).

L’exigence d’une réception par l’autre partie de l’intention de résilier le contrat est
également requise en cas de démission. Le législateur impose une réception effective de la
lettre de démission par l’employeur.
décembre 2016
PwC 38
 C- LE LICENCIEMENT
 Pour motif économique

Le licenciement pour motif économique résulte de considérations qui sont inhérentes à la

situation de l'entreprise (restructuration, suppression d'une branche d'activité, fusion,
difficultés économiques ou financières conjoncturelles ou structurelles etc.).

Il fait l’objet d’une procédure spécifique décrite aux articles 56 et suivants du Code du
Travail.

NB : Les licenciements effectués pour motif économique peuvent être

individuels ou collectifs.

Toutefois, dans la mesure où ces licenciements résultent généralement de

difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, certains de ses
établissements ou certaines de ses branches d'activité, les licenciements
économiques sont le plus souvent collectifs.

décembre 2016
PwC 39
 C- LE LICENCIEMENT
Les dispositions relatives au licenciement économique ne sont pas applicables :

- aux employés de maison.

- aux travailleurs dont les contrats, à durée déterminée ou conclus pour l'exécution d'un
ouvrage ou d'une tâche déterminée, sont arrivés à expiration.

Procédure applicable à tous les licenciements pour motif économique

La concertation préalable

Les règles prévues dans ce paragraphe ne peuvent être mises en œuvre que dans les
entreprises ayant soit :

- des délégués du personnel ;

- des délégués syndicaux ;
- un comité permanent de concertation économique et social (en pratique, cet organe, en
l’absence du décret fixant sa composition, n’est pas fonctionnel).

Toutefois, en l’absence de représentants du personnel, la demande est directement

adressée à l’Inspecteur du travail.
décembre 2016
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 C- LE LICENCIEMENT
Information des représentants du personnel- transmission du projet de licenciement

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif pour motif

d'ordre économique est tenu d'adresser aux délégués du personnel, aux délégués
syndicaux et aux membres du comité permanent de concertation économique et sociale,
les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment :

1. la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2. le nombre, la qualification professionnelle, la nationalité, l'ancienneté, l'âge et la

situation de famille des travailleurs susceptibles d'être licenciés. Ces renseignements
doivent être également fournis pour les travailleurs de même qualification non visés par la
mesure de licenciement ;

Le plan social

La loi n°12/2000 du 12 octobre 2000 a prévu la mise en place d’un plan social obligatoire
pour tous les licenciements touchant au moins dix (10) salariés.

Cette procédure n’est rendue obligatoire que pour les licenciements pour motif d’ordre
économique touchant au moins dix (10) salariés.
décembre 2016
PwC 41
 C- LE LICENCIEMENT
 Pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui repose sur des motifs inhérents à la
personne du travailleur.

Il n’est pas nécessairement lié à un comportement fautif. Il peut par exemple être lié à :

- la maladie prolongée au-delà des délais légaux de suspension du contrat

- des carences professionnelles manifestes,
- l’inaptitude à l'emploi proposé,
- l’inaptitude physique, etc.

Le prononcé du licenciement est subordonné au respect d’un formalisme procédural à

défaut duquel, le licenciement est déclaré abusif.

NB : en outre, le licenciement pour motif d’ordre personnel doit être

obligatoirement fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement.

décembre 2016
PwC 42
 C- LE LICENCIEMENT
Procédure de licenciement

La mise en œuvre du licenciement pour motif personnel nécessite l'accomplissement d'une

procédure instituée par les articles 51 à 55 du Code du Travail.

La procédure de licenciement pour motif personnel comporte deux étapes :

1. la phase d’entretien préalable, pouvant éventuellement conduire l’employeur, au vu des

explications du salarié, à revenir sur son intention de licencier ;

2. la notification du licenciement consécutive à l’échec de la phase de conciliation. Elle

marque la rupture du contrat de travail.

- Date d’envoi de la lettre de convocation

- Aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation.

- Délais à respecter entre la convocation et l’entretien

La lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq (5) jours francs au moins avant
l'entretien.
décembre 2016
PwC 43
 C- LE LICENCIEMENT
En cas de faute lourde : l’article 54 du Code du travail prévoit que ce délai peut être ramené à
vingt-quatre (24) heures. Dans ce cas, les délégués du personnel prendront obligatoirement
part à l’entretien. La présence du délégué du personnel étant obligatoire dans une telle
hypothèse, ce dernier devra donc être également convoqué par écrit à l’entretien.

Ce délai, dont le point de départ se situe le lendemain du jour de la présentation de la lettre

ou de la remise de la convocation en main propre se décompose en jours ouvrables.

NB: Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure qui ne

peut être couverte en cas de litige par le fait que le salarié était assisté lors de
l’entretien préalable.

décembre 2016
PwC 44
 C- LE LICENCIEMENT
Déroulement de l’entretien :

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté d’un membre
dirigeant ou d’un salarié de l’entreprise.

Il expose les motifs qui lui font envisager le licenciement

Recueille les explications du salarié, ainsi que les arguments développés par la personne qui
l’assiste
La discussion ne peut, en aucun cas, porter sur des motifs autres que ceux mentionnés dans
la lettre de convocation à l’entretien.

Procès-verbal

L’entretien est sanctionné par un procès-verbal établi en 4 originaux signés par :

- l’employeur ou son préposé

- le travailleur ou son représentant
- le cas échéant, par le délégué ayant pris part à l’entretien.

Un original du procès-verbal est remis à chacune des parties signataires.

décembre 2016
PwC 45
 C- LE LICENCIEMENT
Rémunération et frais de déplacement des participants à la réunion

Tous les salariés de l’entreprise participant à cette réunion seront rémunérés comme s’ils
n’avaient pas quitté leur poste de travail. Les frais de déplacement qui pourraient être
occasionnés par leur participation à l’entretien sont pris en charge par l’entreprise.

Le délai de réflexion

A l’issue de l’entretien, l’employeur doit observer un délai de réflexion avant de prendre sa

décision définitive.

L’employeur ne peut signifier au cours de l’entretien sa décision de licencier.

Il doit observer un délai de réflexion pendant les cinq (5) jours au moins qui suivent
l'entretien.

Toutefois, en cas de faute lourde, ce délai peut être ramené à vingt-quatre (24) heures.

décembre 2016
PwC 46
 C- LE LICENCIEMENT
La notification du licenciement

Aux termes de l'article 53 du Code du Travail, l'employeur qui décide de licencier doit
notifier le licenciement au salarié par lettre remise en main propre ; cette lettre ne peut être
remise avant le cinquième jour (délai modifié par la loi n°12/2000) du 12 octobre 2000
suivant celui de l’entretien. Ce délai peut être ramené à vingt-quatre (24) heures.

La notification du licenciement doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement.

NB : Nous insistons sur le fait que la rédaction de cette lettre doit être effectuée avec le plus
grand soin ; en effet, les motifs invoqués dans cette lettre lieront immanquablement
l'employeur en cas de litige : ce dernier ne pourra plus invoquer des motifs différents devant
l'Inspecteur du travail ou le juge.

décembre 2016
PwC 47
 D- LE DEPART NEGOCIE
Définition

C’est un accord par lequel les parties décident de mettre fin au contrat de travail en dehors
des procédures prévues par les dispositions légales en vigueur (démission/licenciement).

Ce cas de rupture résulte de l’application d’un principe général de droit prévu par les articles
1134 et suivants du Code Civil qui permet la résiliation des conventions par consentement
mutuel.

L’accord conclu donnant lieu à une négociation, on le dénomme « rupture négociée ».

Le départ négocié ne se confond pas avec la transaction car son objet est de rompre le contrat
de travail, tandis que la transaction règle un différend né d’une rupture déjà prononcée.

décembre 2016
PwC 48
 D- LE DEPART NEGOCIE
Régime de la rupture négociée

1. Nécessité de conclure un acte écrit

Il n’existe aucune disposition légale imposant la rédaction d’un écrit pour matérialiser

- d’une part, les conditions d’organisation du départ négocié

- d’autre part, l’accord des parties sur le principe de la rupture amiable.

Il parait néanmoins risqué de faire l’économie de la rédaction d’un acte écrit dans la mesure
où :

- se poseront des problèmes de preuve, puisque selon la jurisprudence, il appartient à celui

qui se prévaut d’un accord de rupture de rapporter la preuve de son existence
NB : L’écrit permet d’établir de façon claire et non équivoque, la volonté des parties de
mettre fin à leurs relations de travail.

- les modalités de cette rupture devront être matérialisées afin d’être opposables aux parties
entre elles ;

décembre 2016
PwC 49
 D- LE DEPART NEGOCIE
Procédure et préavis

Dès lors que le consentement des parties n’est pas vicié, la rupture d’un commun accord
n’entraine aucun respect de procédure de quelque nature que ce soit.

Les parties ont totale liberté pour entrer en pourparlers et signer un acte manifestant leur
accord.

Il n’y a pas de chronologie à respecter.

NB: un accord constituant un départ négocié ne peut survenir après

licenciement. L’accord étant lui-même un mode de rupture, il ne peut venir
rompre une seconde fois un contrat de travail qui l’est déjà.

Comme la jurisprudence l’indique l’accord serait requalifié de transaction et il lui faudrait

présenter toutes les caractéristiques de la transaction

décembre 2016
PwC 50
 QUESTION ?

décembre 2016
PwC 51
 Clause Limitative de Responsabilité

"Le contenu de nos formations est basé sur notre connaissance et interprétation de loi et
de la pratique actuelle, lesquelles sont susceptibles d’être modifiées ;

Nos formations sont fournies à titre d'information exclusivement et ne constituent pas un

conseil professionnel d’aucune sorte ;

Les informations fournies dans nos formations ne devraient pas être utilisées comme une
alternative à la consultation de conseillers professionnels ;

Avant de prendre toute décision, de prendre toute mesure, ou de s'abstenir d’agir, le

client doit d'abord consulter un conseiller professionnel à la connaissance duquel sont
portés les faits appropriés concernant la situation particulière du client ;

Aucune responsabilité, pour toute perte occasionnée à toute personne qui agirait ou
s’abstiendrait d’agir en raison du contenu de nos formations, ne peut être acceptée par
l'auteur, le propriétaire de copyright ou l'éditeur ou leurs entités affiliées, associés,
directeurs, employés, agents ou sous-traitants".

PricewaterhouseCoopers
Décembre 2016
www.pwc.com

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