Cours de gestion des Ressources Humaines

Chapitre 1 : fondements et concepts de base du management des Hommes

Le management des hommes est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources
pour une plus grande performance de l’entreprise. C’est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant
respecter l’organigramme de l’entreprise.

Le management des Hommes peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories : l’administration des ressources humaines et le
développement des ressources humaines.

I. L’administration des ressources humaines :

L’administration des ressources humaines est une fonction rattachée à la direction des ressources humaines (DRH). Les missions accomplies par
l’administration du personnel relèvent de plusieurs domaines tels que : respect des obligations légales (code de travail, convention collective,
accords collectifs, règlement intérieurs), calcul et gestion des traitements et salaires et cotisations sociales afférentes, gestion des temps (congés
payés, maladies et autres) élaboration et exécution de contenu des contrats de travail, déclarations sociales et autres procédures administratives.
C’est une fonction d’expertise qui requiert une très bonne connaissance de l’ensemble des ressources humaines, du droit du travail et des usages
de l’entreprise.

1. La gestion administrative du personnel :

Elle constitue un service de base à la disposition du personnel et recouvre des dimensions aussi diverses que l’administration quotidienne du
personnel, l’application quotidienne de de la législation et le maintien de l’ordre et de la discipline.

Toute entreprise fait face à la nécessité d’une administration du personnel au jour le jour, enregistrant des données individuelles et collectives
telles que les embauches, retraites, mutations, changement d’adresses, licenciement, absences, etc. En outre, il est nécessaire d’appliquer des
dispositions légales dans les affaires de chaque jour cela entraine des rapports étroits avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection
du travail et des services d’informations ou de documentation extérieure. Il est également nécessaire d’assurer l’ordre et la discipline ; en touche
alors à ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme.

L’utilisation de l’informatique au niveau de l’administration du personnel est avantageuse pour la gestion administrative du personnel en sa
globalité. Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour pour chaque employé l’ensemble des renseignements académiques et
professionnelles telles que les historiques salariaux, les renseignements sur les absences, les accidents de travail, etc. au niveau administratif et
gestion, il permet d’analyser les problèmes d’absentéisme, de traiter les données reliées aux programmes d’évaluation du personnel et de planifier
et contrôler les ressources humaines.

1.1 Gestion de la paie

a. Notions de la gestion de la paie

La gestion de la paie et l’organisation du mode de rémunération des employés et du calcul de charges salariales et patronales relatives à
cette rémunération. Dans l’entreprise la gestion de la paie est généralement de la coresponsabilité du service comptable et de la direction des
ressources humaines

La gestion de la paie constitue un aspect important de l’administration des salariés .matérialisant relation entre employeur et le salarié, le
bulletin de paie et un document périodique obligatoire devant répondre à certaines règles.

Le salaire contre partie de la prestation du travail effectué par le salarié, constitue un coût pour l’entreprise et doit être comptabilisé. La gestion
de la paie permet aussi d’assumer un suivi des taxes salariales et patronales sur le salaire

b. Organisation générale de la paie :

La fixation de la rémunération prend en compte la complexité des taches à effectuer, mais également les conditions de travail, le cadre
contractuel et le salaire minimum, les performances de l’entreprise et du salarié ainsi que la situation personnelle du salarié

b.1- Bulletin de paie

Le bulletin de paie, appelé aussi fiche de paie est un document fourni par l’employeur attestant du montant versé au salarié et des charges
dépensées au titre de cotisations et prélèvement divers (cotisation salariale à la CNSS, impôt sur le revenu, etc.). Le bulletin de paie est
généralement délivré mensuellement, mais peut être aussi remis aux salariés selon d’autres périodicités (quinzaine, semaine, etc).

Il n’est semis à aucune condition de forme dès lors qu’il comporte les mentions exigées par le code du travail .Globalement l’ensemble des
précisions doit permettre de déterminer à qui est due la rémunération concernée par les bulletins de paie et comment son montant a été
déterminé.

b.2-Salaire de base et salaire brut

Le salaire de base figure sur le contrat de travail, il peut être calculé selon plusieurs méthodes.

La méthode la plus utilisée est le salaire mensuel .Ce dernier est calculé sur la base de nombre d’heure de travail effectif par mois, soit un
temps plein.

La rémunération brute totale est composée du salaire de base et de la rémunération variable .Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération.

Quant à la rémunération variable, elle est constitué des primes et d’avantages divers .La rémunération brute totale et la base de calcul pour tous
les prélèvements sociaux

II. Le développement des ressources humaines

Le développement des ressources humaines est devenu une exigence plus qu’un choix pour les entreprises. Cela est dû à la nécessité de créer
un climat social favorable au sein de l’entreprise et de former des personnes qui sont ; d’une part, capables de gérer et de mettre en valeur leur
organisation et, d’autre part, prêtes pour soumettre leurs intérêts personnels à l’intérêt général sans le dévaloriser. Le développement des
ressources humaines passe par plusieurs étapes et revêt plusieurs aspects, l’évaluation du personnel, la gestion des carrières et le développement
des compétences peuvent être vu comme des missions nécessaires pour avoir des personnes qui peuvent faire évoluer leur entreprise.

1. L’acquisition des ressources humaines

L’acquisition des ressources humaines recouvre la planification du personnel à court, moyen et long terme, le recrutement, la sélection et
l’accueil, les mutations et la promotion du personnel pour s’acquitter adéquatement de toutes ces activités, il faut faire la gestion prévisionnelle
des effectifs humains, analyser les causes, les prévisions des besoins (exemple : cause de départ), faire appel au marché de travail (recrutement
externe), conserver le potentiel de compétences nécessaires et organiser le recrutement interne.

2. La gestion de la formation

Il est étroitement lié au développement de l’individu dans l’entreprise. A l’origine, le responsable de la formation était rattaché au directeur général
ou à un directeur opérationnel important, puis il s’est rapproché du directeur de personnel et devenu un rouage extrêmement important, il s’agit
pour lui d’identifier les besoin de formation et les buts à atteindre, de mettre sur pied les programmes de formation et des plans de carrières et
surtout de détecter les capacités potentielles de chaque salariés.

3. Communication et information
a. Au niveau de la communication

La direction des ressources humaines peut s’orienter vers la mise en œuvre de programmes qui se concrétisent dans les enquêtes périodiques
d’opinion, des réunions réguliers, et des entretiens avec le supérieur immédiat. De même, ces programmes peuvent résulter des conversations
individuelles, des contacts avec les représentants du personnel, des rencontres régulières avec les syndicats, ou de la technique de « portes
ouvertes » organisées par le directeur des Ressources Humaines.

b. au niveau de l’information

Le responsable des ressources humaines peut jouer un rôle direct au niveau de l’organisation des renseignements généraux auprès de tout le
personnel. L’information peut prendre la forme d’une initiation à tous les problèmes de la vie courante. Elle peut s’étendre aussi aux cadres et
toucher les problèmes économiques et sociaux tant du pays que de l’entreprise et les problèmes reliés à la formation humaine.

4. Les conditions de travail

Au niveau de toute entreprise, on assiste à une préoccupation généralisée pour les conditions de travail, mais le degré de conscience du
problème varie d’une organisation à une autre. Le responsable du personnel voit son rôle circonscrit par des textes de loi qui guident son action.
Ce rôle se résume à aider la direction dans la préparation et la tenue de réunions, à conseiller les différents titulaires de poste dans la hiérarchie
qui à mener des études conduisant à l’amélioration des conditions de travail et à veiller à l’application des dispositions des lois et des conventions
collectives en matière de : La santé au travail, la sécurité au travail, la sécurité au travail et l’aménagement du temps de travail.
 Chapitre II- organisation de la relation employeur-employé
Dans le cadre du contrat de travail, les parties contractantes sont les salariés et les employeurs. Chacune de ces parties a des droits et des
obligations.

I. Obligations du salarié et de l’employeur :

1-Les obligations du salarié :

Les obligations du salarié sont essentiellement celle de l’exécution de la prestation de travail ainsi que d’autres responsabilités à l’égard de
l’entreprise où il est occupé.

a. Exécution de la prestation du travail :

L’exécution de la prestation de travail par le salarié doit être personnelle et consciencieuse.

a.1- Obligation personnelle :

Le salarié est tenu d’exécuter personnellement son obligation. Ainsi, il ne pourra se faire remplacer, même si la personne qu’il veut se
substituer et préférable à la sienne. Cependant, le salarié peut se faire aider par un tiers si l’employeur y consent.

a.1.1. Accomplissement consciencieux du travail :

Le salarié doit accomplir son travail de manière consciencieuse (de manière sérieuse et scrupuleuse). Il est tenu donc d’exécuter son
engagement de bonne foi et en respectant les dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.

b. Autres responsabilités du salarié :

En plus de ce qui est exprimé dans le contrat, le salarié a plusieurs responsabilités à l’égard de l’entreprise où il est occupé. En effet dans le
cadre de son travail, le salarié est responsable de son détérioration ou perte des outils et machines appartenant à l’employeur qui lui sont
imputables, notamment si cette détérioration ou cette perte sont imputables à sa faute, par l’usage desdits moyens en dehors de leur destination
ou en dehors du temps de travail. Le salarié doit donc veiller à la conservation des moyens qui lui sont remis pour l’accomplissement du travail
dont il est chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.

Toutefois, la responsabilité du salarié ne devrait pas être engagée en cas de perte ou détérioration résultant d’un cas fortuit ou de force majeure,
à condition que celui-ci prouve l’absence de négligence, vol ou extorsion.

II. Les obligations de l’employeur

L’employeur est soumis à des dispositions qui entrent dans le cadre des conditions de travail, essentiellement en matière d’hygiène et de sécurité
de travail, de rémunération et de durée de travail.

En effet, l’employeur doit fournir du travail en conformité avec l’engagement souscrit. il est également tenu de livrer au salarié une carte de
travail. Cette dernière doit être renouvelée en cas de changement de qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire. En outre,
l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de
bonne moralité dans son entreprise.

Il doit également communiquer aux salariés, par écrit lors de l’embauche, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque
modification qui leur est apportée : la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ; le règlement intérieur ; les horaires de
travail ; les modalités d’application du repos hebdomadaire ; les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, de la prévention des risques liés aux machines ; les dates, heure et lieu de paie ; le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale (CNSS) ; l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

III. Les mesures disciplinaires :

En matière de la réglementation de travail, l’autorité de l’employeur sur son personnel est évidente. D’une part cette autorité se manifeste par un
pouvoir de direction. D’autre part la possibilité d’établir un règlement intérieur ou règlement d’atelier donne à l’employeur un pouvoir disciplinaire.
Cela est dû au fait que l’entreprise est la propriété de celui-ci et que les salariés sont embauchés en vertu d’un contrat de travail qui affirme leur
subordination juridique.

1-Les étapes d’une procédure disciplinaire

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :

- L’avertissement ;
- Le blâme ;
- Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 8 jours ;
- Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris
en considération.

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

2-Motifs non valables de prise de sanctions disciplinaires :

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :

- L’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat de représentant syndical ;

- La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le consentement de l’employeur ou conformément à la
convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
- Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé;
- Le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions légales ;
- La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou
l’origine sociale ;
- Le handicap dans la mesure où il le fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
 IV. Suspension et cessation de la relation de travail :

La relation de travail cesse pour plusieurs motifs imputables soit à l’employeur, soit au salarié, soit pour des motifs qui ne sont pas liés à la volonté
des deux parties.

La symétrie traditionnelle entre les droits et les obligations du salarié et ceux de l’employeur en matière de réalisation du contrat de travail trouve
sa justification dans le concept de liberté de travail. La relation de travail peut ainsi être suspendue provisoirement, comme elle peut être cessée
de manière définitive.

1. La suspension du contrat de travail

La suspension de la relation de travail peut avoir plusieurs causes telles que la maladie, la mise à pied, l’incapacité temporaire résultant d’un
accident de travail ou d’autres raisons nécessitant l’autorisation de l’employeur.

En effet, le contrat et provisoirement suspendu pendant : la durée de service militaire obligatoire, l’absence du salarié pour maladie ou accident
dûment constaté par un médecin, la période qui précède et suit l’accouchement de la femme salariée, la période d’incapacité temporaire du salarié
résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, la durée de la grève et pendant la fermeture provisoire de l’entreprise
intervenue légalement.

Concernant la maladie, la relation de travail est suspendue seulement lorsque la durée de maladie est courte. Lorsqu’elle est suspendue à 180
jours au cours de 365 jours consécutifs, le salarié peut être considéré comme démissionnaire de son emploi. Quant à la mise à pied, il s’agit de la
suspension temporaire de travail soit pour manque de travail, soit à titre disciplinaire.

Toutefois, malgré les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d’échéance.

2. La cessation du contrat de travail :

On distingue généralement trois formes de cessation de la relation de travail : la démission de l’employé, cessation de travail par accord mutuel
entre l’employé et l’employeur et la cessation de travail à l’initiative de l’employeur (licenciement).

a. La démission de l’employé et les démarches requises :

Il est évident que la rupture de travail à l’initiative du salarié est rare en raison des problèmes de l’emploi, sauf pour certaines catégories
qualifiées d’employés, elle entraine les mêmes effets que si elle est le fait de l’employeur. La situation diffère lorsqu’il est mis fin au travail par
accord mutuel.

Ainsi, tout salarié désirant rompre la relation de travail est tenue d’aviser préalablement l’employeur de son intention de démissionner. La
notification de la décision de mettre un terme au contrat de travail doit être fait à travers une lettre recommandée avec accusé de réception, tout
en respectant le délai de préavis mentionné dans le contrat ou, en cas d’absence de cette clause contractuelle, le délai édicté par la loi en vigueur.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être cessé par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée
par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par les dispositions relatives au délai de préavis.

La rupture avant le terme du contrat du travail à durée déterminée à l’initiative du salarié et non motivée par la faute grave de la part de
l’employeur ou par un cas de force majeure donne lieu à des dommages-intérêts. Le montant des dommages-intérêts prévus équivaut au montant
des salaires correspondant à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié : l’insulte
grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.

b. La cessation de travail par accord mutuel :

Les conditions de cessation de travail diffèrent selon qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. En
principe le premier type de contrat prend fin au terme fixé par les parties contractantes dans ledit contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet
du contrat. Avant l’arrivée du terme, le contrat à durée déterminée ne peut prendre fin que par l’accord des parties contractantes ou par décision
de justice. La cessation de travail par accord mutuel peut avoir lieu également en cas du contrat à durée indéterminée.

c. La cessation de travail à l’initiative de l’employeur :

La cessation de travail à l’initiative de l’employeur peut être effectuée dans le cadre d’un licenciement abusif, par mesure disciplinaire, pour
motifs technologiques, structurels ou économiques.

c.1- Licenciement abusif :

La relation du travail peut être rompue à l’initiative de l’employeur sans justification légale. Dans ce cas, la cessation de travail est considérée
comme un licenciement abusif. Ainsi, si l’employeur n’arrive pas à prouver que le licenciement n’est pas abusif, il doit indemniser le salarié
congédié. Cette indemnité doit s’accumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis. De même, il est tenu de lui délivrer les documents
nécessaires.

La rupture avant le terme du contrat de travail à durée déterminée provoquée par l’employeur et non motivée par la faute grave du salarié ou
par un cas de force majeure donne lieu à des dommages-intérêts. Le montant de des dommages –intérêt prévus équivaut au montant des salaires
correspondants à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le
salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes graves commises par l’employeur.

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation, préliminaire aux fins de réintégrer son poste
ou d’obtenir des dommages –intérêts.

En cas de versement de dommages–intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les
signatures dûment légalisées par l’autorité compétente.il est également contre signé par l’agent chargé de l’inspection de travail.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire le salarié et en droit de saisir au tribunal compétant qui peut statuer,
dans le cas du licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste soit des dommages-intérêt dans le montant est fixé
sur la base de du salaire d’un mois et demi par année et fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
 c.2-Licenciement par mesure disciplinaire

En cas de faute grave le salarié peut être licencier sans préavis ni indemnité ni versement des dommages intérêt avant le licenciement du
salarié ,il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué de salarié ou le
représentant syndicale de l’entreprise qui choisit lui-même dans un délais ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de
l’acte qui lui est imputé.

Un procès-verbal est dressé à ce propos par l’administration de l’entreprise signé, par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail.

La décision de sanction disciplinaire ou décision de licenciement est remise au salarié intéressé en main propre contre reçu ou par lettre
recommandé avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précité a été prise

La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur.

De même il doit prouver lorsqu’il le prétend que le salarié à abandonner son poste.

La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du
procès verbale.

Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles, il a été pise sous
peine de déchéance l’action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétant dans un délai de 90 jours à compter
de la date de réception du salarié de la décision de licenciement.

Le délai prés cité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée ci-dessus.

c.3- licenciement pour motif technologique structurel ou économique ou de la fermeture d’entreprise.

L’employeur dans l’entreprise occupant habituellement 10 salariés ou plus qui envisage un licenciement de tous ou partie de ses salarié pour
motif technologique ,structurelle ou motif similaire ou économique ,doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salarié ,et le cas
échéant des représentant syndicaux de l’entreprise au moins un mois avant de procéder au licenciement .

Il doit, au même pas leur fournir tous renseignement nécessaire et afférant, y compris les motifs de licenciement ainsi que le nombre et les
catégories des salarié concerné et la période dans laquelle Ils entendent entreprendre ce licenciement il doit également engager la
concertation et les négociations avec eux en vue d’examiner les mesure susceptible d’empêcher le licenciement o d’atténuer les effets négatif y
compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes.

Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués de salarié dans les entreprise occupant plus de 50 salariés.

L’administration de l’entreprise dresse un procès verbale constant les résultat s des concertation et négociation précité signé par les deux
partie dans une copie et adressé au délégué de salarié et une autre au délégué provinciale chargé du travail .

La demande d’autorisation doit être assortie de toutes les justifications nécessaire et du procès-verbal de concertation et négociation avec les
représentants des salarié prévus ci-dessus.

En cas de licenciement pour motif économique, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :

 Un rapporte comportant les motifs économiques nécessitant l’application des procédures de licenciement
 L’état de la situation économique et financière de l’entreprise
 Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire au compte
 Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qui juge nécessaires.
 Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la réception de la demande aux membres d’une commission
provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou la province,

Aux fins d’examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus :

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivé et basé sur les conclusions et propositions de ladite commission.

La commission provinciale visée ci-dessus est composé de représentant des autorités administratives concernées et de représentant des
organisations professionnels des employeurs et des organisations syndical des salariés les plus représentatives.

Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l’entreprise en tenant compte des
éléments ci-après :

L’ancienneté, la valeur professionnelle et les charges familiale

D- L’indemnité de licenciement

Le salarié liée par un contrat de travail à durée un indéterminé à droit à une indemnité, en cas de licenciement après 6 mois de travail dans la
même entreprise quel que soit le mode rémunération et la périodicité du paiement du salaire

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’années d’ancienneté de travail effectif est égale ;

 96 Heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté.

 144 Heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans.
 192 Heures de salaire pour la période d’ancienneté allant 11 à 15 ans.
 240 Heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective du travail ou le règlement
intérieur.

Le salarié a également le droit de bénéficier conformément à la législation et la réglementation en vigueur, de l’indemnité de perte d’emplois pour
des raisons économiques, technologiques ou structurelles sont considérés comme période de travail effectif :

 Les périodes de congé annuel payé

 Les périodes de repos de femmes en maternité et la période de suspension du contrat de travail.
  La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie
professionnel.
 Les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas
d’un accident de travail ou d’une maladie professionnel, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas
de force majeur.
 L’indemnité de licenciement est calculée sur la base des moyennes de salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont procédé de la
rupture du contrat.
 Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal.

Entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

 Les primes et indemnités inhérentes au travail ;

 Les avantages en nature ;
 Les commissions et les pourboires.

Conformément aux dispositions réglementaires, l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant .au représentant syndical dans
l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%. Les indemnités visées ci-dessus ne sont pas dues au salarié s’il a droit à une
pension de vieillesse, lorsqu’il est mis à la retraite conformément à l’article 526 du code de travail, sauf si des dispositions plus favorables sont
prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

E- Le reçu pour solde de tout compte

Est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit pour s’acquitter de tout paiement envers
lui. Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l’article 1098 du code de travail des obligations et contrat s portant renonciation à tout
paiement dû au salarié en raison de l’exécution ou la cessation du contrat.

Sous peine de nullité, le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :

La somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillé des paiements ;

Le délai de forclusion (délai au-delà duquel tout recours est rejeté à) fixer à 60 jours en caractères lisibles ;

Le fait que le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié,

- La signature du salarié portée sur le reçu doit être procédée de la mention ‘’lu et approuvé ».

Si le salarié est illettré , le « reçu pour le solde de tout compte » doit être contresigné par l’agent chargé de l’inspection de travail dans le cadre de
la conciliation prévus l’article 532 du code de travail ..

- Le « reçu pour le solde de tout compte » peut être dénoncé dans les 60 jours suivant la date de sa signature. La dénonciation du reçu doit
être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle
n’est valable qu’à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
- Le reçu pour solde de tout compte « régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut considérer, conformément à l’article
1098 du code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
-
 Le certificat de travail

L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de 8 jours, sous peine de
dommages-intérêt.

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a
occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.

 Le préavis

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du
délai de préavis figurant audit contrat et ne devant pas être inférieur à huit jours. Cependant, l’employeur et le salarié sont dispensés du respect
du délai de préavis en cas de force majeur.

 Le délai de préavis

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de décision de mettre un terme au contrat .Pendant le délai de préavis,
l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproque qui leur incombent. Certes, en vue de la recherche d’un autre
emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le
mode de rémunération .Ces permissions d’absence sont accordées à raison de 2 heures par jour sans qu’elles puissent excéder 8 heures dans une
même semaine ou 30 heures dans une période de trente jours consécutifs. Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement
ou sur un chantier situé à plus de 10 kilomètre d’une ville érigée en municipalité, il pourra, s’absenter 4 heures consécutives 2 fois par semaine ou
8 heures consécutive une fois chaque semaine, durant les heures consacrées au travail dans l’entreprise, l’établissement ou le chantier.

Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une
fois de l’employeur .Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l’employeur sous peine
d’interruption du préavis.il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche de l’emploi.

Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte

qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la
rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.
 Chapitre III : Durée de travail et congés

L’amélioration des conditions de travail nécessite un aménagement du temps ouvrable. Au Maroc, la législation actuelle a instauré une semaine
de 44 heures. En ce qui est des congés, on en distingue une multitude et diffèrent selon les cas, les raisons et les occasions

I. La durée de travail selon le Code marocain de travail :

1- La durée hebdomadaire et annuelle de travail :

La durée de travail appliquée est issue de la Politique d’emploi suivie au niveau national et des conventions collectives.

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. La durée
annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise, à condition que la durée normale du travail n’excède
pas 10 heures par jour, sous réserve de dérogations exceptionnelle.

Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l’année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités
des Cultures Suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente, après Consultation des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans l’année et dans les activités agricoles de 2700
à 2496 heures dans l’année n’entraîne aucune diminution du salaire.

L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période Continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an,
après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise économique
passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne
peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

2- La dérogation à la règle de 44 heures :

On peut distinguer principalement deux catégories de dérogation à la règle de 44 heures : la récupération des heures de travail perdues et les
heures supplémentaires.

a. La récupération des heures de travail perdues :

Les employés doivent travailler au-delà de l’horaire normal de l’entreprise pour récupérer les heures de travail non effectuées par suite d’une
interruption résultant de causes accidentelles (machine en panne, installation électrique endommagée, etc.) ou de force majeure (interruption
qui résulte de saisons mortes ou autre raison de force majeure).

Dans tous les cas, les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant plus de trente jours par an. En outre, la
durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures,

Les dérogations à la durée normale de travail sont applicables exclusivement aux salariés âgés de plus de 18 ans. Toutefois, d’autres exceptions
peuvent être appliquées aux mineurs âgés de 16 ans préposés au service médical, salles d’allaitement et autres services créés en faveur des salariés
de l’établissement et de leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau, agents préposés au nettoyage des locaux et aux agents
similaires,

b- Les heures supplémentaires :

Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale applicable dans l’établissement, et ce pour faire face à des
travaux d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail (pour augmenter la production dans le secteur d’activité en développement
,pour satisfaire des commandes urgentes, etc.).

Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû quel que soit le mode de rémunération du
salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 h et 21 h les activités non
agricoles et entre 5 h et 20 h pour les activités agricoles, et de 50 % si elle sont effectuées entre 21 h et 6 h pour les activités non agricoles et entre
20 h et 5 h pour les activités agricoles. La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires effectuées le jour
du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

3- Le repos hebdomadaire et les jours fériés :

a- Le repos hebdomadaire :

Un repos hebdomadaire doit être accordé obligatoirement aux salariés pour une durée d’au moins 24 heures allant de minuit à minuit. Il doit
être accorde soit le vendredi, soit le samedi soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit être accordé
simultanément à tous les salariés d’un même établissement.

Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l’interruption nuirait au public, sont admis à donner soit
à la totalité de leurs salariés, soit à certains d’entre eux, un repos hebdomadaire par roulement. Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque
la nature de l’activité de l’établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de Surcroit
exceptionnel de travail.

b- Les jours fériés :

La loi interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours fériés payés dont la liste est déterminée par arrêté ministériel. La mesure
peut être étendue à des jours non fériés à I ‘occasion de cérémonies ou de fêtes diverses. Les jours fériés sont donc chômés et payés ; les salariés
sont payés selon le mode de leur rémunération (à l’heure, au jour, à la semaine au mois, etc.). Au cas où les salariés travaillent le jour férié déclaré
payé, I ‘employeur doit leur verser une indemnité supplémentaire égale à 100 % du montant de la rémunération habituelle.

II. La gestion des Congés et d’absences diverses

En plus du repos hebdomadaire et des jours fériés payés, les salariés ont droit à des Congés annuels et des Congés spéciaux. De même, ils peuvent
avoir des permissions d’absences diverses.
 1- Le congé annuel payé :

Le congé annuel payé a été institué pour la première fois au Maroc par le Dahír du 5 Mai 1937 qui fut remanié ultérieurement suite à des
réformes qu’a Connues la législation du travail.

Après six ms de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, tout salarié a un droit à un congé annuel payé dont la durée
est fixée comme suit :

- 1 ,5 jour de congé par mois de service;

- 2 jours de congé par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison de 1,5 jour par période entière, Continue ou non, de 5 années de service, sans toutefois
que cette augmentation puisse porter la durée totale du Congé à plus de 30 jours ouvrables. La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant
de jours qu’il y a de repos hebdomadaire et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé. Il faut signaler que les interruptions de travail
dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.

Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent être observées :

 Un mois de travail correspond à 26 jours, de travail effectif‚

 Chaque période de travail Continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et de 208 heures dans les activités
agricoles correspond à un mois de travail.

L’indemnité du congé annuel payé Comprend le salaire et ses accessoires, qu’ils Soient matériels ou en nature. Cette indemnité est versée au
maximum le jour qui précède le départ en congé du salarié intéressé.

Exemple :

Après 6 mois de service continu, la durée du congé est de 9 jours ouvrables (6 x 1,5), majorée d'un jour de repos hebdomadaire contenu dans cette
période, soit en totalité 10 jours de congé annuel payé.

Après 1 2 mois de service Continu, la durée du Congé est de I 8 jours ouvrable (12x1.5) majorée de 3 jours de repos hebdomadaire contenus dans
cette période, soit, En totalité 21 jours de Congé annuel payé.

2 - Les congés spéciaux :

a- Congé de naissance :

A l’occasion de chaque naissance, tout salarié a droit à un congé de 3jours, qu’il y ait naissance d’un ou de plusieurs enfants. Cette disposition
s’applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après entente
entre l’employeur et le salarié, mais doivent être Inclus dans la période d’un mois à compter de la date de la naissance.

Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d’une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d’accident de
quelque nature qu’il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours susmentionnée. De même, le salarié a droit pendant les trois jours
de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail, Cette indemnité est versée au
salarié par l’employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l’officier d’état civil.
L’employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles
versées à ladite caisse.

b-Congé de maladie :

En cas de maladie ou d’accident, tout salarié doit en aviser l’employeur et présenter une justification et ce dans les 48 heures suivantes, sauf
cas de force majeure. Si l’absence se prolonge plus de 4 jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence et lui
fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence.

L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée
par le certificat médical produit par le salarié.

Lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs
au cours d’une période 365 jours , ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer
comme démissionnaire de son emploi.

c- Congé de maternité :

En cas de maternité, la femme salariée a droit à un Congé spécial de 14 semaines afin qu’elle puisse recevoir les indemnités de maternité, elle est
tenue s’accomplir les formalités requises auprès de la délégation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale la plus proche de son lieu de travail.
Elle doit y déposer, dans les 30 jours qui suivent l’arrêt du travail, un avis d’interruption de travail et présenter une demande de perception
d’indemnité de maternité.

3- Absences diverses

A l’occasion d’événements familiaux, le salarié bénéficie de permissions d’absence diverses.

a- Mariage :

A l’occasion du mariage du salarié, ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 4 jours. S’il s’agit du mariage d’un enfant du salarié ou d’un
enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 2 jours.

b- Décès :

Le salarié bénéficie d’une permission dans les cas Suivants :

 Décès d’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu d’un précèdent mariage du conjoint du
salarié.
 La durée d’absence est de 3 jours.
 Décès d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint. La durée d’absence
est de 2 jours.
c- Autres absences :

Des permissions d’absences sont également accordées dans les cas suivants :

- Circoncision : 2 jours ; Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours.

Il faut noter que ces absences diverses (mariage, décès, circoncision et opération chirurgicale) ne sont payées qu’aux salariés rémunérés au
mois.

Cependant, pour les salariés qui ne sont pas rémunérés au mois, les absences Suivantes sont payées :

 Deux jours pour le mariage du salarié ;

 Un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié.

En plus de ce qui précède, le salarié bénéficie d’une permission d’absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou
participer à une Compétition internationale ou nationale officielle.

Ce type d ‘absence n’est pas rémunéré.

En outre, les employeurs doivent accorder a leurs salaries, membres des conseils communaux des permissions d’absence pour assister aux
assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s’ils en sont membres. Cette absence n’est pas payée.
 Chapitre IV : Gestion de la paie
La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement des accessoires (treizième mois, primes de fin d’année, d’assiduité, etc.).
D’autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires,
remboursement des frais professionnels) ou à l’occasion de sa rupture (indemnité de licenciement). Cependant, toutes des sommes n’ont pas le
caractère de salaire en ce sens qu’elles ne visent pas nécessairement à rémunérer la prestation de travail.

Cette distinction est importante, car, parmi les différentes sommes que peut percevoir le salarié, seules celles ayant le caractère de salaire sont
prises en compte pour Vérifier si l’employeur respecte bien la législation relative au SMIG et, le cas échéant, aux minima prévus par la convention
collective.

I. Définition et enjeux de la gestion de la paie :

1-Définition :

La gestion de la paie est l’organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des charges salariales et patronales relatives
à cette rémunération, Dans l’entreprise, la gestion de la paie est généralement de la coresponsabilité du service comptable et de la direction
des ressources humaines.

2-Enjeux de la gestion de la paie :

La gestion de la paie constitue un aspect important de l’administration des salariés. Matérialisant la relation entre l’employeur et le salarié,
le bulletin de paie est un document périodique obligatoire devant répondre à certaines règles. Le salaire, contrepartie de la prestation du
travail effectuée par le salarié, constitue un coût pour l’entreprise qui doit être comptabilisé. La gestion de la paie permet aussi d’assurer un
suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires.

Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié, certaines mentions figurent obligatoirement
dans ce document. Un bulletin de paie, ou fiche de paie, est donc un document fourni par l’employeur attestant du montant versé au salarié et
des charges dépensées au titre de cotisations diverses. Le bulletin de paie est généralement délivré mensuellement.

II. Salaire de base et majoration de salaire :

1-Le salaire de base :

Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de sa prestation de travail. Il correspond généralement à un
montant mensuel ; il est donc calculé en fonction du temps effectif travaillé.

Salaire de base = nombre d’heures de travail normal x taux horaire normal

Exemple :

M. TAHIRI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés quotidiennement. Le taux horaire normal est de 13.46 DH. Le salaire de base de
TAHIRI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est

De : 8 h X 13,46DH= 107,68 DH

2- Les majorations de salaire :

a- Les heures supplémentaires :

L’heure supplémentaire est celle effectuée au-delà de la durée légale du travail. A l’occasion de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou
de période de travail la nuit, les dimanches et jours fériés, les salariés peuvent percevoir des majorations de salaire. Certaines de ces majorations
sont prévues par la loi. Elles peuvent aussi résulter des accords collectifs ou, le cas échéant du contrat de travail.

 Les heures supplémentaires sont payées avec majoration de : 25 % le jour et 50 % la nuit (de 21 heures à 5 heures du matin).
 Ces taux sont portés à 50 % le jour et l00% la nuit si les heures supplémentaires sont effectuées pendant les repos hebdomadaires et les
jours fériés.
 Taux horaire supplémentaire Taux horaire normal X (1 + Taux de Majoration)

Exemple :

Si le taux de majoration est 25 %, on aura :

Taux horaire supplémentaire Taux horaire normal x 1,25

b- Les avantages en nature et en numéraire :

Ce sont des rémunérations en nature ou en argent attribuées à une partie ou à l‘ensemble du personnel de l’entreprise, en plus des rémunérations
proprement dites.

 Les avantages en nature (A.E.N) :

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Ii s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction de
l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité bons de transport, etc.).

Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la rémunération totale d’un salarie, il est nécessaire d’ajouter à
son salaire de base la valeur totale de ses avantages en nature (dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire) .Le montant des
avantages en nature doit figurer sur le bulletin de paie.

 Les avantages en argent (A.E.A):

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par l’employeur. Il s’agit, à titre
d’exemple de :
  Loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ;
 Frais médicaux et hospitalisation ;
 Frais de voyage et de Séjours particuliers ;
 Taxes personnelles du salarié ;
 Primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse prises en charge de l’employeur ; participations aux
frais scolaires au profit des enfants du personnel.

c- Les primes et gratification :

Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur à ses salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par
la convention collective, un accord d’entreprise, le Contrat de travail ou un usage.

Les primes, très variées, peuvent être liées :

 à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de Présence);

 à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
 à la productivité du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de rendement);
 aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure ou pollution, prime de risque, prime de pénibilité) ;
 à la Situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de naissance).
 Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, etc.

d- La prime d’ancienneté :

C’est une prime ajoutée au salaire d’un employé ayant les conditions d’ancienneté requises :

 Cette prime est de :

 5% du salaire de base (plus les heures supplémentaires) si le salarié est en service entre 2 et 5 ans ;
 10 % si l’ancienneté est entre 5 et 12 ans ;
 15 % en cas d’ancienneté allant de 12 à 20 ans
 20 % Si la durée du service est supérieure à 20 ans

III- Les retenues sur salaires :

Le salaire brut n’est pas versé en intégralité au salarié, diverses retenues sont effectuées lors de chaque paie.

1-Les cotisations salariales à la CNSS.

L’affiliation de l’entreprise à la CNSS est obligatoire. Les prestations à court terme regroupent les Indemnités journalières de maladie, les
indemnités journalières de maternité, les indemnités journalières d’accident et les allocations en cas de décès.

Les prestations sociales à long terme regroupent la pension de vieillesse et de retraite, d’invalidité et la pension de survivants.

Les cotisations salariales pour la couverture des prestations sociales (à court terme et à long terme) sont calculées sur l’ensemble du salaire brut
dans la limite d’un plafond de 6.000 Dhs par mois et par salarié.

Les taux des cotisations sont appliqués à l’ensemble de la rémunération brute plafonnée y compris les indemnités, primes et tous les autres
avantages en nature ou en argent.

2- Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de Retraite (C.I.M.R) :

L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R est facultative. Le régime de retraite de la C.I.M.R, est alimenté par des cotisations supportées à la fois par
les salariés et par l’employeur.

Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3 % à 6 % du traitement de base. Le taux est choisi par l’employeur et est
uniformément appliqué à tous les salariés d’une même catégorie (cadres, employés, ouvriers).

Le taux choisi peut s’appliquer :

 Soit à la totalité du traitement de base ;

 Soit sur la fraction du traitement de base supérieur au plafond fixé par la CNSS (6000dh).

Le traitement annuel qui servira pour le calcul des cotisations comprend tous les éléments brutes de la rémunération perçus par les participants
(Salaire de base, heures supplémentaires, indemnités, prime, gratifications, etc.) à l’exception des avantages en nature et des sommes destinées
au remboursement des frais effectifs d’emploi (indemnité justifiée de déplacement, de transport, etc.).

Traitement de base = Salaire brut - (avantages en nature + indemnités justifiées)

3- L’assurance maladie obligatoire (AMO) :

L’AMO de base est un système d’assurance sociale disposé par la loi N 65OO pour la couverture des risques et frais de soins de santé inhérents à
la maladie ou l’accident, à la maternité et à la réhabilitation physique et fonctionnelle.

Le taux de cotisation à l’AMO est comme suit :

 Pour tous les affiliés et au titre de solidarité AMO, le taux de cotisation relatif aux prestations familiales est passé de 7,5% à 6,5% de la
masse salariale non plafonnée, permettant ainsi, d’affecter la différence soit 1 ,5% au régime de l’assurance maladie obligatoire (le 1 ,5%
demeure à la charge de l’employeur
 Pour les affiliés assujettis à l’AMO, les taux sont : 2% à la charge des salaries + 2% à la charge de l’employeur.

La cotisation à l’AMO est à payer en même temps que les prélèvements CNSS, sur un bordereau de paiement séparé.
 4- La part salariale des primes d’assurance Groupe (Maladie, invalidité, etc.)

L’employeur peut souscrire auprès d’une compagnie d’assurance un contrat d ‘assurance au profit de l’ensemble de son personnel pour
la couverture des risques de « maladie, invalidité et décès ». La part salariale sera retenue selon les modalités du contrat d’assurance.

Cotisation = (Salaire brut - frais justifiés) x Taux

5-Les avances et acomptes récupérés :

Une avance de salaire correspond au versement, par l‘employeur, de la rémunération pour une période de travail qui n’est pas encore effectuée
par le salarié. Pour le salarié, II s’agit d’une facilité que l’employeur lui consent. Par exemple, une somme versée au salarié le 25 février et
correspondant au salaire du mois de Mars est une avance. Une avance consentie à un salarie au Cours d’une période est récupérée sur son salaire
à la fin de cette période.

Un acompte consiste à verser à un salarié la rémunération d’une période de travail déjà effectuée, mais avant son échéance normale (ex. :
versement le 15 j juillet du salaire des 15 premiers jours du mois, alors que l’échéance normale de la paye est en fin de mois). Les acomptes sur
salaire se compensent avec Ie salaire dans leur totalité. L’employeur peut, lors de l’échéance normale de la paye, se rembourser intégralement. La
retenue correspondante doit être explicitement mentionnée sur le bulletin de paye. L’acompte vient ainsi en déduction sur le bulletin de paye
auquel se rapporte la période au titre de laquelle il a été versé, après le calcul des charges sociales et du net imposable La mention de l’acompte
sur le bulletin de paye vaut simple « présomption » de paiement.

L’acompte qui ne serait pas retenu sur la prochaine échéance de paye devient une avance sur salaire.

6- Les cessions de salaire :

La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son employeur. L’employeur doit, en principe, verser
au salarié l’intégralité de son salaire à la fin de chaque mois et lui remettre une fiche de paie indiquant entre autres le mode de calcul de celui-ci.

Néanmoins, l’employeur peut se faire rembourser certaines sommes dû par le salarié en retenant une partie de sa rémunération. Il doit pouvoir
en motiver les raisons

Lorsqu’un salarié a des dettes, il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier. Le salarié peut donc,
de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers .Ii s’agit alors
d’une cession de salaire.
 Chapitre V : Le comité d’hygiène et de sécurité
Le comité de sécurité et d’hygiène est prévu par la loi dans les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat, et dans les exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au moins 50 salariés.

Le comité comprend :

– l’employeur ou son représentant, président ;

– le responsable du service de sécurité, ou, à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur ;

– le médecin du travail dans l’entreprise ;

– deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;

– un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.

Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son président une fois chaque trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire.

Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou qui aurait pu entraîner des conséquences graves.

Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant que possible, pendant les heures de travail.

Remarque importante : le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif.

Enfin, le comité peut convoquer pour participer à ses travaux toute personne appartenant à l’entreprise et possédant une compétence et une
expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment le responsable RH ou le directeur de la production.

Ses missions sont comme suit :

– détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;

– assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène ;

– veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels ;

– veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise ;

– susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage
nécessaires et adaptés au travail ;

– présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise ;

– donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;

– développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise.

Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ladite
enquête est menée par deux membres du comité, l’un représentant l’employeur, l’autre représentant les salariés, qui doivent établir un rapport
sur les circonstances de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, conformément à un modèle fixé par
l’autorité gouvernementale chargée du travail.

L’employeur doit adresser à l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l’accident du travail
ou la constatation de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport prévu à l’article précédent.

Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année grégorienne sur l’évolution des risques professionnels
dans l’entreprise.

Ce rapport, dont le modèle est fixé par la loi, doit être adressé par l’employeur à l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du
travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.

Sont enfin consignés sur un registre spécial qui doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail et du médecin chargé de l’inspection du
travail :

– les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et d’hygiène en cas d’accidents graves ;

– le rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise ;

– le programme annuel de prévention contre les risques professionnels.

Remarque importante :

La non-application de ce qui est prévu par la loi concernant le comité d’hygiène et de sécurité peut faire valoir à l’employeur contrevenant une
amende variant entre 2 000 et 5 000 dirhams.
 Chapitre VI : RECRUTEMENT
Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour chaque organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions
mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation pour un poste donné.

Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main-d'œuvre compétente et à affecter les employés
à des postes où ils seront efficaces et satisfaits.

I. La définition du besoin

Il est important de bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d’œuvre avant de procéder aux étapes du recrutement.

Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources humaines.

• Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un représentant du
poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés pour parler de ce qu'ils font. Les questions suivantes peuvent alors servir de guide
d'élaboration :

 Quel est le titre du poste ?

 Qui est le titulaire du poste ?
 Quelle est la raison d'être du poste (description sommaire) ?
 Qui est le supérieur immédiat ?
 Qui sont les subordonnés ?
 Quelles sont les responsabilités liées à ce poste ?
 Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail ?
 Quels sont les indicateurs de performance liés à ce poste ?
 Quelles sont les exigences liées à la formation et à l'expérience ?
 Quelles sont les caractéristiques recherchées à l'embauche ?
 Quel est le titre du poste ?

II. La définition du profil

• Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique...)

• En un profil :

– Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste.

– Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique

=> Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères.

III. Choix des sources de recrutement

• Recrutement en interne / en externe

• Facteurs de contingence

–Chances de trouver le bon profil

–Urgence du besoin

–Ressources disponibles (taille de l’entreprise)

–Etat du marché du travail

–Politiques en matière de gestion des carrières Etc.

IV. Moyens du recrutement

• Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement

– Service recrutement de l’entreprise

– Hiérarchie

– Cabinet de recrutement classique

– Chasseur de têtes

• Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés

V. Campagne de recrutement

• Communiquer vis-à-vis de la cible choisie

• Démarche plus ou moins volontariste (marché du travail, urgence du besoin de l’entreprise...)

• Moyens d’accéder à la cible

–Originalité / différenciation :

–Modes / technologies incontournables

VI. Sélection

• L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter.

• Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux

– Principe de non-discrimination

– Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes
licenciées

le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant

– Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non muni d’une autorisation de travail

VII. Embauche

Une déclaration d’embauche

VIII. Intégration

• Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme

• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions

• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués

– Livret, vidéo d’accueil – Visites, stage d’intégration

– Rotation sur différents postes – Tutorat – Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai – Formations – Aménagement du poste..

Rôle important dans le succès d’un recrutement

– Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres – Les techniques de sélection doivent
être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) – Le recrutement fonctionne par la mise en relation
d’acteurs : tenir compte des intermédiaires – Les enjeux du recrutement sont multiples : financier, RH, juridiques & sociétaux.

Conclusion

– Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres – Les techniques de sélection doivent
être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) – Le recrutement fonctionne par la mise en relation
d’acteurs : tenir compte des intermédiaires –
 Chapitre VII : La formation

La formation est un domaine qui connaît un développement très important depuis les années 1970 . L’investissement en formation est une
préoccupation majeure des entreprises.

I. Ingénierie de formation

Le service formation réalise à la fin de chaque année une mission d’ingénierie de formation, cette mission a pour objectif de définir les besoins de
formation de la société pour la prochaine année.

1. Les principales sources de besoins de formation sont :

 Les exigences de compétences requises pour les postes
 Les orientations stratégiques de la direction générale (Projets d’entreprise).
 Les demandes exprimées lors des entretiens annuels d’évaluation et validées par les managers
 Les résultats de l’évaluation des formations précédentes
 Dysfonctionnements et problèmes de rendement,

2. Elaboration de plan de formation continue :

En fonction des besoins identifiés lors de la précédente étape, le service formation procède à l’élaboration du plan annuel de formation en
respectant les étapes suivantes :

 Enumération des actions de formation

 Définition des priorités des besoins de formation
 Préparation des objectifs indicatifs des formations
 Communication du plan aux différents département pour validation

3. Choix des prestataires :

 Le choix des fournisseurs de la prestation de formation et des consultants auxquels sera confiée la réalisation du plan de formation.

4. Réalisation des actions de formation continue :

 En fonction du plan préétabli, le service formation procède à la réalisation des actions de formation en respectant les étapes suivantes :
 Etablissement du bon de commande de la formation.
 Envoi de l’invitation aux participants.
 Engagement de présence des participants.
 Réalisation de l’action
 Mise à jour de la data de formation
 Délivrance des attestations de participation aux participants.

II. Principaux mecanismes de financement

1. Contrats spéciaux de formation (CSF) & GIAC
Le remboursement des actions réalisées par les entreprises et finançables par les Contrats Spéciaux de formation est calculé sur la base des
dépenses effectuées selon les taux suivants:

Formation Planifiée réalisée par un organisme externe : 70% du coût retenu,

Formation non Planifiée réalisée par un organisme externe: 40% du coût retenu,

Alphabétisation fonctionnelle: 80% du coût retenu (plafonné à 3000 DH par personne alphabétisé),

Formation planifiée réalisée en interne:70% du coût retenu à raison de 800 DH/ jour,

Formation non planifiée réalisée en interne: 40% du coût retenu à raison de 800 DH/ jour,

Action du Plan de Formation Groupé: 100% à l'organisme ayant réalisé l'action de formation groupée et 10% à l'Association des actions réalisées.

2. Formation à la carte

Elle permet de réaliser des recrutements pour lesquels l’employeur a des difficultés à trouver les compétences requises;

Financement à hauteur de 10 000 DHS / Formation / participant.

3. Formation Emergence (Anapec)

L’accompagnement de ces secteurs par la formation est confiée à l’ANAPEC. La mise en œuvre des formations est régie par des manuels de
procédures spécifiques validés et signés par les Ministères de l’Emploi, de l’Industrie et des Finances.

Financement à hauteur de 66 000 DHS pour les formations dans les métiers de :

- L’OFFSHORING

- L’INDUSTRIE AUTOMOBILE

- L’INDUSTRIE AERONAUTIQUE

- L’INDUSTRIE ELECTRONIQUE

- Barème de remboursement :

Exemple : L’INDUSTRIE AUTOMOBILE

 Chapitre VIII : La motivation

Le concept de motivation comme objet de recherche apparaît pour la première fois, semble-til, dans les travaux des psychologues Tolman
(1932) et Lewin (1936). De façon classique, le Petit Larousse français de 2008 définit la motivation comme étant un processus physiologique et
psychologique responsable du déclenchement, de la poursuite et de la cessation d’un comportement. De manière plus simple, la motivation
consiste à dire qu’il s’agit d’un comportement actif orienté vers un but :

• Ce qui incite la personne à agir (besoin) ;

• Caractère dynamique (action) ;

• Ce qui soutient l’action en cours (but).

Pour les spécialistes de la question, on retient que selon Bertrand Poulet, la motivation peut être définie simplement comme « ce qui fait agir un
individu pour un mobile ». Quant à Wood Man, il propose une définition plus explicite du concept ; « le terme motivation sert à désigner les forces
qui agissent sur une personne ou en elle-même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orienté vers un objectif ».

I. Les sources de motivation

Etre motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but
soit atteint. En effet, il existe deux sources de motivation :

1. La motivation intrinsèque :

La motivation intrinsèque signifie que l’on pratique une activité pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. Une personne est
intrinsèquement motivée lorsqu’elle effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense
ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité. La motivation intrinsèque provient donc de l’intérieur de l’être humain. Les sources
intrinsèques sont : les valeurs, les besoins, et les croyances. Son but est d’être le meilleur.

2. La motivation extrinsèque :

La motivation extrinsèque provient de l’extérieur de l’être humain, elle se définit comme suit ; le sujet agit dans l’intention d’obtenir une
conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même ; par exemple, recevoir une récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l’approbation
sont des motivations extrinsèques.

Les sources de la motivation extrinsèques sont : l’environnement lié aux conditions de travail, les règles et les normes présentes dans l’organisation.
Aujourd’hui, ces deux sources de motivation doivent être combinées. Si l’on prend le cas d’une personne qui peut être motivée par des sources
intrinsèques (elle aime son travail, se sent valorisée), en changeant certaines conditions extrinsèques comme le milieu de travail, on peut modifier
son niveau de motivation.

Cependant, plusieurs recherches disent que les récompenses ou toute autre forme de motivation extrinsèque « tuent » la motivation intrinsèque.
Il ne faut pas pour autant arrêter de donner des récompenses, mais simplement faire attention de ne pas diminuer la motivation intrinsèque en
donnant des bonbons à quelqu’un qui n’en a pas besoin pour accomplir ce qu’il aurait accompli sans aucune autre forme de récompense.

II. Théorie de la motivation :

Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des
ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe. Il semblait donc utile, de s'intéresser à quelques théories de la
motivation afin de tenter d'identifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du
personnel.

Exemple : Les théories des besoins

Les théories des besoins considèrent que la motivation est suscitée par la volonté de satisfaire entièrement les besoins. Les deux théories les plus
connues sont celles de Maslow, McClelland et d'Herzberg.

D'après Maslow, l'individu cherche à répondre à des besoins selon une hiérarchie de besoins : une fois qu'un besoin est satisfait, l'individu souhaite
satisfaire le besoin immédiatement supérieur dans la hiérarchie, jusqu'à ce qu'il parvienne au dernier niveau, celui de l'accomplissement personnel.
Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d'une pyramide.
Maslow explique la motivation par des sources intrinsèques à l’individu, il perçoit le développement des besoins en fonction du développement
humain. La théorie de Maslow a suscité plusieurs critiques, pour paliers à ses faiblesses d’autres auteurs ont proposé de nouveaux modèles
conceptuels et empiriques. Notamment Alderfer (théorie ESC) qui avance qu’il existe trois catégories de besoins :

• Les besoins d’existence : ils s’allient aux deux premiers niveaux de besoins de Maslow, et correspondent dans une organisation aux besoins
d’obtention de bonnes conditions de travail et d’avantages sociaux.

 Les besoins de sociabilité : ils désignent en organisation le besoin des individus d’entretenir des relations intimes avec leurs semblables,

de partager leurs sentiments et émotions, et de la réciproque de la part des autres. On retrouve ces besoins dans le désir d’échanges, de
communiquer en général et de former des groupes. Ces besoins correspondent aux deux autres échelons de la pyramide de Maslow ; appartenance
et estime.

• Les besoins de croissance : pour Alderfer, ces besoins englobe la recherche de défis et encore le désir de s’adonner à des activités propres à
développer la créativité. Ils sont semblables aux besoins actualisation de Maslow.

Cette théorie entre en contradiction avec celle de Maslow qui présente une progression dans les besoins à satisfaire. Alderfer quant à lui reconnait
que la frustration d’un besoin peut amener la régression dans l’ordre des besoins à satisfaire.

Alderfer ne présente pas une nouvelle théorie des besoins, mais plutôt un réaménagement de celle de Maslow. Sa contribution à surtout permis
de montrer que l’ordre de la satisfaction des besoins n’est pas nécessairement progressif, et que l’on peut également chercher à satisfaire plusieurs
besoins à la fois.

Toujours dans l’optique selon laquelle c’est la volonté de satisfaction d’un besoin qui motive les individus, McClelland a proposé en 1961 sa théorie
selon laquelle un des trois besoins qu’il a recensés prédomine chez chaque individu et influe sur sa motivation. McClelland propose trois catégories
de besoin, sans aucune hiérarchie :

 Le besoin d’affiliation : d’accomplissement. C’est le besoin de relever des

défis, d’atteindre des objectifs.

 Le besoin de puissance : C’est le besoin d’avoir de l’influence sur ses pairs, d’être capable de les motiver vers un objectif précis.

La personnalité de chaque individu est marquée par la prédominance d’un des trois besoins qui sera la force motrice qui influera sur ses
comportements.

Concernant Herzberg, il distingue deux types de besoins inhérents à l'homme. Les besoins liés aux besoins physiologiques, et les besoins
spécifiquement humains de réaliser quelque chose afin de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs
de motivation ou de satisfaction.

 Les facteurs d'hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques, ne peuvent apporter la satisfaction ou la motivation, mais

peuvent en revanche conduire à la démotivation ou l'insatisfaction s'ils ne sont pas présents. Ce sont : la politique et l'administration de l'entreprise,
les relations interpersonnelles, les conditions de travail, le statut, la sécurité de l'emploi, la rémunération, les facteurs qui ont un impact sur la vie
personnelle (ex. : horaires de travail, mutation).

 Les facteurs de motivation, ou facteurs internes, sont : le sentiment d'accomplissement, la reconnaissance de l'accomplissement, la

progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité, la promotion.

Pour Herzberg, l’inverse de la satisfaction (motivation) n’est pas l’insatisfaction, mais bien un point neutre appelé simplement absence de
satisfaction. Les facteurs de satisfaction sont surtout liés au contenu des taches, tandis que les facteurs d’insatisfaction sont liés au contexte dans
lequel s’accomplit le travail. Enfin si l’on veut que les employés passent du point de neutralité au point de satisfaction et de motivation, il faut
mettre l’accent sur le contenu des taches.

Herzberg recommande d'enrichir le travail pour qu'il suscite les facteurs de motivation. L'enrichissement du travail, selon Herzberg, ne doit pas
être confondu avec l'élargissement du travail, qui représente une charge de travail supplémentaire sans lien avec les facteurs de motivation.
L'enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d'autonomie, à confier des tâches plus complexes, à
permettre à chacun de construire une expertise.

III. Les moyens de motivation du personnel :

Les entreprises les plus performantes sont celles qui ont les employés les plus motivés. Un personnel motivé se caractérise par une productivité
élevée, un travail de grande qualité, un grand sens de l’urgence qui lui permet de gérer des situations de stress accru et une plus grande implication
personnelle dans le travail.

1. La motivation par les méthodes de management :

Comme source de motivation du personnel, les méthodes de management s’appuient sur l’importance de la communication interne d’une part et
la reconnaissance d’autre part.

A- Une communication interne claire et transparente :

Toutes les stratégies de motivation se basent sur une communication claire et transparente. Entre collaborateurs de même statut, cette
communication se passe facilement. Ce qui n’est pas le cas pour le dirigeant ou le manager et ses subordonnées. En effet les managers doivent
communiquer les objectifs qui ont été fixés à leurs collaborateurs afin que toute l’équipe avance dans le même sens. Le manager doit également
veiller à ce que l’ensemble du personnel ait compris leurs buts ainsi que leurs enjeux. La communication ne porte pas uniquement sur les objectifs,
mais aussi sur d’autres points, notamment sur les différentes orientations et décisions prises par la direction générale. Le manager doit alors
assurer le suivi de cette communication. En effet, il est nécessaire de faire un retour systématique aux collaborateurs sur les résultats obtenus et
les actions à améliorer. Une communication interne de qualité va permettre de motiver l’ensemble du personnel dans le sens où il saura quels sont
les enjeux et les objectifs de ses tâches. Ainsi les salariés travailleront ensemble pour un but commun.

B- La reconnaissance :

La reconnaissance au travail est un élément très important qui impacte directement sur la motivation des salariés.
En effet, plus un salarié se sent reconnu dans l’entreprise où il travaille, plus il va être motivé car il va se sentir unique et partie intégrante de celle-
ci. Ainsi par le biais de la reconnaissance des salariés, l’entreprise va pouvoir atteindre un niveau de performance élevé grâce à la motivation de
ses employés. Une analyse scientifique de la reconnaissance a fait apparaître quatre dimensions principales, qui sont les suivantes :

 Reconnaître la personne : La reconnaissance en tant qu’individu et non en tant que salarié de l’entreprise. Elle peut passer ne serait

ce que par la connaissance du prénom du salarié, le jour de son anniversaire ou encore par l’échange de banalité afin de lui montrer que l’on
s’intéresse à lui et qu’on le respecte.

 Reconnaître les résultats : La reconnaissance du salarié par rapport au résultat de son travail. Celle-ci peut prendre la forme verbale

en le félicitant tout simplement de ses résultats positifs ou encore par l’obtention d’une prime au mérite.

 Reconnaître l’effort : La reconnaissance du salarié liée aux efforts fournis, aux engagements et aux risques encourus pour atteindre

les objectifs fixés. Cette reconnaissance peut passer par le fait de l’encourager verbalement et l’inciter à poursuivre ses efforts.

 Reconnaître les compétences : La reconnaissance par rapport aux compétences et aux responsabilités du salarié. Pour ce faire, on

peut accorder aux salariés des primes de mérite ou encore des primes de participation. Cette reconnaissance des compétences peut aussi prendre
la forme d’une communication verbale de la part de la hiérarchie ou de manière plus solennelle, la remise d’une médaille du travail. On peut donc
conclure que la reconnaissance des salariés doit être entretenue au quotidien, même si elle n’est pas formalisée. En effet, dans la plupart des cas,
la simple communication verbale et informelle suffit au salarié pour se sentir reconnu dans l’organisation et ainsi susciter la motivation chez lui.

2. La motivation par les conditions de rémunération :

Qu’elles soient directe ou indirecte, les conditions de rémunération ont pour effet de motiver les salariés et de cette manière, engendrer un levier
de performance pour l’entreprise.

A- Les conditions de rémunération directe :

Pour susciter la motivation chez les salariés, les entreprises peuvent jouer sur les conditions de rémunération directe. La rémunération directe se
compose principalement d’une part fixe c'est-à-dire le salaire de base. D’autre part elle est composée de la rémunération directe variable ou salaire
de performance lié au mérite individuel ou collectif. Afin de motiver les salariés, les entreprises doivent proposer des salaires attractifs par rapport
à la concurrence, c’est ce que l’on appelle la stratégie du salaire d’efficience. Cette théorie permet de montrer que les entreprises ont tout intérêt
à offrir des rémunérations plus élevées que celles proposées sur le marché du travail ; le but étant d’attirer une main d’œuvre de qualité, de la
fidéliser mais également d’inciter les salariés à l’effort, en d’autres termes à la motivation.

L’entreprise peut également motiver ses salariés par le biais des conditions de rémunération directe variable ou de performance, notamment en
accordant des bonus, des gratifications ou encore des primes d’objectifs. Dans ce cas de figure, la motivation des salariés est essentiellement
impulsée par des aspects purement financiers.

B- Les conditions de rémunération indirecte :

Les entreprises peuvent aussi accorder à leurs salariés des rémunérations indirectes. Ce type de rémunération concerne les avantages en nature,
les avantages sociaux et les périphériques légaux telle que la participation, l’intéressement, les plans d’épargne entreprises… Ces modalités de
rémunération indirecte contribuent largement à la motivation des salariés et créent dans le même temps un levier de performance pour
l’entreprise.

3. La motivation par les conditions de travail :

A- La qualité du climat social :

Selon une définition proposée par le site Développement-RH.com : « le climat social peut être identifié comme le degré de satisfaction qui règne
dans l’entreprise». Différents facteurs peuvent influer sur le climat social d’une entreprise, d’une part des facteurs externes à l’entreprise
(principalement des facteurs économico-sociaux) puis d’autre part des facteurs internes à l’organisation (satisfaction des salariés, stress, malaises
et conflits). Il est possible pour une entreprise de mesurer et sentir le climat social, notamment par le biais de différents indicateurs, comme
l’absentéisme, le turn-over, les démissions ou encore les revendications. Par conséquent, le climat social va permettre de mesurer de manière
objective le ressenti, l’implication et l’engagement des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Un bon climat social va entrainer la motivation chez les
salariés dans le sens où ils vont se sentir bien, sereins et en confiance avec l’ensemble des personnes constituant l’organisation. Ils vont alors avoir
envie de s’investir davantage dans leur travail. Il est donc important d’avoir un climat social en interne de qualité, si ce n’est pas le cas, c’est à la
direction des ressources humaines de l’organisation d’intervenir rapidement. En effet, elle doit être capable de déceler les problèmes liés au climat
social, en comprendre les raisons et proposer des solutions afin d’y remédier et améliorer le climat social. L’entreprise peut, par exemple, mettre
en place un groupe de travail en interne destiné à l’amélioration du climat social ou encore avoir recours à un audit du climat social. Quant aux
actions à mettre en place pour obtenir un climat social de qualité, elles sont diverses et variées. A ce titre, on peut retenir les enquêtes d’opinions
menées auprès des salariés, les boîtes à idées ou encore la constitution de groupes de travail pour favoriser la connaissance et l’échange entre les
personnes de l’organisation, développer des relations professionnelles de qualité et ainsi susciter la motivation au sein de l’équipe de travail.

B- La convivialité au travail : Le management par la convivialité permet de générer de bonnes relations internes, ce qui va susciter chez les

salarié la motivation et ainsi garantir un bon niveau de performance pour l’entreprise. La convivialité au travail peut passer par différentes actions
et activités proposées aux salariés, notamment, par l’organisation d’un petit déjeuner ou d’un repas, une réunion informelle, la présentation d’un
service de l’entreprise, une activité ludique ou sportive ou encore l’organisation d’un « pot » ou d’une loterie. Il faut faire preuve d’imagination et
proposer toutes sortes d’initiatives favorisant des relations plus humaines dans le monde professionnel.

C- L’aménagement du temps de travail « horaires variables » :

Les organisations peuvent aussi utiliser l’aménagement du temps de travail en horaires variable comme facteur de motivation. Ces horaires
peuvent être décidés en concertation avec les représentants du personnel. Ce système est plus souple et plus motivant, les employés effectuent
le nombre habituel d’heures de travail prévues dans une journée mais où chacun est libre de décider des heures de début et de fin de sa journée
de travail. Habituellement, l’employeur établit une plage fixe durant laquelle tous les employés doivent être présents au travail. Les horaires
variables donnent ainsi aux salariés une plus grande liberté dans la gestion de leur temps de travail en permettant de mieux concilier vie
professionnelle et vie privée.
Exemples. Une mère de famille pourra ainsi aménager ses horaires d’arrivée et de sortie du travail en fonction des horaires de la crèche dans
laquelle elle dépose son jeune enfant. Ou une personne souhaitant réserver du temps à une activité associative ou sportive pourra travailler en
dehors des horaires habituels pour pouvoir se libérer.

Il résulte de ce qui précède que la motivation est au cœur de la vie professionnelle, il est vital pour toute organisation de disposer d’une main
d’œuvre motivée et efficace. Etant donné que la motivation est un caractère personnel, il est donc difficile d’appliquer une méthode théorique à
la lettre. Rémunération, développement de carrière, confiance ou encore responsabilisation sont autant de facteurs qui nourrissent la motivation,
parfois en bien, parfois en mal. Un équilibre complexe, fragile, où la moindre variation peut emballer ou étouffer l'enthousiasme des collaborateurs.
Le rôle essentiel de la motivation en entreprise est largement admis par les managers. Au travers d'une enquête en ligne, Le Journal du
Management a pu mesurer l'impact du phénomène, 98,4 % des managers considèrent que la motivation est un facteur essentiel dans leur travail.
Et si leur motivation devait tomber en panne, 97 % des cadres se disent prêts à changer d'entreprise ou de poste. Un verdict sans appel, qu'un
manager interrogé dans cette enquête commente d'une simple phrase : "Sans motivation, le travail n'a pas de sens". En effet, Il n’y a pas de
stratégie magique à appliquer dans toutes les entreprises pour motiver et impliquer tous les salariés. Toutes les entreprises ne motivent pas leurs
salariés de la même façon. La solution la mieux adaptée est de développer sa propre stratégie motivationnelle, en restant à l’écoute du personnel
en utilisant différents outils tels que les sondages et les boites à idées afin de, déceler les attentes et les besoins personnels de chacun. Il est
également important de ne pas tomber dans l’excès, car en essayant de trop motiver son personnel pour atteindre des objectifs de plus en plus
difficile, l’effet de démotivation et de lassitude peut apparaître.