INSTITUT SUPERIEUR DE GENIE

ELECTRIQUE DU BURKINA FASO

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

ANNEE ACADEMIQUE 2022-2023

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Cycle : Ingénieurs des travaux :

DROIT DU TRAVAIL

Chargé de cours :

N. Vincent de Paul SINGA

Inspecteur du Travail

1
 PLAN DU COURS

CHAPITRE INTRODUCTIF : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

I-: Définitions et évolution historique du droit du travail

II- Les caractères du droit du travail

III- Les sources du droit du travail

PARTIE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I- : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I- Définitions et éléments constitutifs du contrat de travail

II- Conditions de validité du contrat de travail

CHAPITRE II- LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL, LES

CONTRATS ASSIMILES ET LES CONTRATS DITS VOISINS

I- Les différents types de contrat de travail

II- Les contrats assimilés au contrat de travail
III- Les contrats dits voisins

CHAPITRE III- MODIFICATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRA

VAIL

I- Modification du contrat de travail

II- Suspension du contrat de travail

CHAPITRE IV- LES DROITS ET DEVOIRS DES PARTIES AU CONTRAT DE

TRAVAIL

I- Les obligations des parties au contrat de travail

II- Les droits des parties au contrat de travail

CHAPITRE V- RUPTURE OU CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

I- Rupture du contrat de travail à durée déterminée

II- Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

2
 PARTIE II : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

CHAPITRE I- LA DUREE DU TRAVAIL

I- La durée légale de travail

II- Les heures supplémentaires et les modalités de leurs
rémunérations

CHAPITRE II- LE REPOS DU TRAVAILLEUR

I- Le repos hebdomadaire et les jours fériés

II- Le congé du travailleur

CHAPITRE III- LES TRAVAILLEURS PROTEGES

I- La protection des enfants, des adolescents et des femmes

II- La protection des représentants du personnel

Bibliographie

3
 CHAPITRE INTRODUCTIF : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

I-: DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL.

Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports
individuels et collectifs qui existent entre employeurs et salariés.

Selon Joseph Issa SAYEGH Le droit du travail se définit comme : « l’ensemble

des règles législatives, règlementaires et conventionnelles qui régissent les
rapports de travail dépendants entre employeurs et salariés, que ces rapports
soient collectifs ou individuels » (cf.: Droit du travail sénégalais-LGDJ 1 ,
Paris,NEA 21987 page 7)

Pour le professeur Gérard Couturier, dans son ouvrage intitulé « droit du

travail-1/Les relations individuelles de travail-3ème édition mise à jour-
Collection Droit Fondamental-PUF, définit le droit du travail comme « la
branche du droit qui régit l’ensemble des relations juridiques liées au travail
salarié, c'est-à-dire l’ensemble des règles de droit qui gouvernement les
rapports juridiques naissant de l’accomplissement par un travailleur
subordonné d’un travail pour le compte d’autrui ».

Selon G. Lyon-Caen, on peut définir le droit du travail comme « l’ensemble

des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité,
moyennant une rémunération appelée salaire »3

On ne parle donc de droit du travail que lorsque l’activité professionnelle est

exercée non pour soi même, mais au profit d’un employeur en principe
propriétaire des moyens de production.

Le droit du travail trouve son origine dans les revendications des

travailleurs 4 . Pour bien comprendre les origines du droit du travail, il
convient de remonter à la fin du 16e siècle. Avant cette période, les rapports
de travail dépendant étaient basés sur l’esclavage et le servage. L’évolution

1
Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence
2
Nouvelle édition africaine
3
Jean-Emmanuel RAY, Droit du travail, Droit vivant, Editions LIAISONS, 13édtion, 2004/2005 page 11 ;
4 Aux sens de l’article 2 du CT de 2008 : « est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».

4
du droit du travail est indissociable de celle du mouvement ouvrier et de la
conjoncture économique.

En effet, les mauvaises conditions de vie et de travail de l'époque ont

suscité l'institution de régime corporatif. La révolution française de 1789 est
venue supprimer les corporations de métiers en posant le principe
fondamental de « la liberté du travail ». Ce n'est qu'en 1830 que des réformes
on été adoptées pour aboutir à la reconnaissance du droit de grève en 1864.

Progressivement avec l'intervention de la puissance publique, on a

abouti le 21 mars 1884 à l'autorisation de création de syndicats
professionnels. C'est en ce moment là que toutes les lois sociales ont
commencé à voir le jour.

En Afrique francophone et particulièrement au Burkina Faso, le travail

salarié est apparu avec la colonisation. Mais l’on attendra l’année 1952 pour
voir l’adoption d’un code du travail des territoires d'Outre Mer.

Après les indépendances, chaque Etat africain élaborera son propre code
du travail. Mais il faut le souligner, ces différents codes étaient largement
inspirés du code du travail d’Outre mer du 15 décembre 1952 .C’est ainsi
qu’au Burkina Faso, le premier code du travail a vu le jour à travers la loi
n°26-62/ AN du 07 juillet 1962 ; loi qui a connu de différentes modifications
avant d'être abrogée par la loi n°11-92/ADP du 22 décembre 1992 portant
code du travail. Celle-ci a été à son tour abrogée par la loi N° 033-2004/AN
du 14 septembre 2004 portant code du travail. Après quatre années
d’application la loi n°033-2004/ AN a été abrogée par la loi n°028-2008 / AN
du 13 mai 2008 qui fait office donc de droit positif. Actuellement, un projet de
code du travail vient d’être adopté par le gouvernement en conseil de Ministres
du 22 septembre 2021. Ce projet de loi vise la relecture de la loi du 13 mai
2008.

II- : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.

L'originalité du droit du travail lui confère certains caractères
propres :

a- C'est un droit protecteur, car il est essentiellement orienté vers la

protection des travailleurs.
b- C'est un droit autonome par rapport aux autres branches du droit car
il existe en son sein, des techniques juridiques particulières et de
concepts appropriés.

5
 c- C'est un droit progressif : l'évolution du droit du travail au fil des
années témoigne d'un progrès social lent mais constant. Il est en effet
difficile d'abroger des lois sociales, sinon pour les remplacer par des
meilleures. Par ailleurs, toute réforme sociale a un caractère contagieux,
les mesures prises dans un secteur étant réclamées par les autres.

d- C'est un droit évolutif et expansif : Il est évolutif car son contenu a

subi des changements en fonction de la diversification des
revendications des salariés d’une part et les exigences de l’économie
d’autre part. Il est expansif parce qu’avec l’évolution, le droit du travail
embrasse non seulement les rapports individuels mais aussi les
rapports collectifs de travail. De même l’on remarque que son champ
d’application s’est étendu à des professions et à des personnes qui,
originellement n’étaient pas couvertes.

e- C'est un droit collectif, car les travailleurs utilisent l'action collective

pour faire aboutir leurs revendications. Le droit du travail constate que
les salariés ont besoin pour les représenter d'institutions collectives et
que la recherche d'un équilibre des forces en présence suppose des
négociations collectives.

f- C'est un droit parfois inappliqué, en effet les contraintes

économiques peuvent amener les entreprises à chercher à échapper aux
dispositions qu'elles pensent défavorables à leur survie ou à leur
croissance et donc à remettre en cause les acquis.

III- : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.

Les sources du droit sont l’ensemble des points d’émanation des règles
juridiques applicables dans un Etat à un moment donné.

Les sources du droit du travail sont reparties en sources nationales (A) et

en source internationale (B).

A) Les sources nationales.

Les sources nationales sont de deux sortes : les sources étatiques

(1) et les sources professionnelles (2).

1) Les sources étatiques.

Les sources étatiques comprennent la constitution, la loi et les

règlements et la jurisprudence.

6
- La constitution : C'est un document politique comportant un ensemble
de règles écrites ou coutumières qui a trait à l'organisation et au
fonctionnement des pouvoirs publics. Les constitutions sont en général
laconiques sur le droit social. Mais elles contiennent souvent l’énoncé des
principes fondamentaux en matière de travail tels que la liberté syndicale
(article 21 de la constitution du 11 juin 1991), le droit de grève (article 22),
le droit au travail (article 19).

Article 19 : « Le droit au travail est reconnu et égal pour tous. Il est interdit
de faire des discriminations en matière d’emploi et de rémunération en se
fondant notamment sur le sexe, la couleur, l’origine sociale, l’ethnie ou
l’opinion politique ».

- La loi : C’est une règle écrite générale et permanente élaborée par le

parlement (Assemblée Nationale).La loi comme source du droit du travail
résulte essentiellement du fait que la constitution du 11 juin 1991 en son
article 101 donne compétence au législateur de déterminer les principes
fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions
sociales. Cette compétence s’est traduite par l’adoption des différents codes
du travail de 1962, 1992,2004 et plus récemment le code du travail actuel à
travers la loi n°028-2008 / AN du 13 mai 2008.

- Le règlement : C’est un acte de portée générale et impersonnelle édicté par

les autorités exécutives compétentes. Il vient après la loi et doit être conforme
à celle -ci mais aussi aux règles constitutionnelles. Il s’agit du décret et de
l’arrêté.

Le règlement tient en matière du droit du travail une place essentielle. En effet

le code du travail, dans de nombreuses dispositions, renvoie à des arrêtés du
Ministre en charge du travail le soin de préciser les règles en détail.

Exemple : L’article 149 alinéa 2 du code du travail de 2008 renvoie au décret

pour la définition de la nature des travaux interdits aux enfants et aux
adolescents ainsi que les catégories d’entreprises interdites aux personnes
âgées de moins de dix-huit ans.

- La jurisprudence : C’est l’ensemble des solutions élaborées prises par les

juridictions dans un domaine donné. Elle est une source essentielle du droit
du travail. En effet, les interprétations des juridictions du travail peuvent
contribuer à relâcher ou à consolider la protection des travailleurs.

2) Les sources professionnelles.

- La convention collective : C’est un accord négocié entre les employeurs

et les employés d’une même activité ou d'une même entreprise.

7
 La convention collective actuellement applicable à tous les secteurs
d'activités est la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet
1974. C’est un contrat ayant valeur de « traité ».

- Le règlement intérieur : C'est la manifestation de l'autorité patronale au

niveau de l'établissement en y dictant les règles relatives conditions de travail
et à l’organisation technique du travail, à la discipline et les règles relatives
aux conditions d’hygiène et de sécurité, nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise.

- Les usages : Ce sont des habitudes, suivies et pratiquées de longue date et

communément adoptées comme étant le droit. L’usage ne s’impose que si la
loi y renvoie expressément.

Ainsi l’article 25 du code du travail de 2004 disposait que « le contrat

d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la
profession ».

- La coutume : Ce sont de véritables lois non écrites, qui s’imposent d’elle-

même. Elle supplée la carence de la loi.

B) Les sources internationales ou externes.

Les sources internationales sont de deux sortes : les conventions

multilatérales (1) et les accords bilatéraux (2).

1) Les conventions multinationales.

Elles sont composées des différents traités conclus entre les Etats
membres de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) créée en 1919 par
le traité de Versailles. Erigée en institution spécialisée de l’Organisation des
Nations Unies en 1946, l'O.I.T a pour but d'harmoniser la législation du travail
dans les Etats membres. Elle élabore des conventions que les Etats membres
peuvent adopter dans leur législation.

2) Les traités bilatéraux.

Les traités bilatéraux sont des accords signés entre deux Etats dans le
but de protéger les travailleurs migrants.

Le Burkina Faso a conclu des accords bilatéraux avec certains pays. Les
deux principales conventions bilatérales sont : La convention entre le Burkina
Faso et le Gabon signée le 13 août 1973 et relative à la coopération technique
en matière de main-d’oeuvre et la convention du 09 mars 1960 entre le
Burkina Faso et la République de Côte-D’Ivoire relative aux conditions
d’engagement et d’emploi des travailleurs voltaïques en Côte-D’Ivoire.

8
 PARTIE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL

L’existence d’un contrat de travail donne aux parties les qualités

d’employeur et de salarié, et rend donc applicables à leurs rapports les
dispositions du code du travail. Dans cette première partie nous aborderons
successivement la formation du contrat de travail (Chapitre I ), les différents
types de contrat de travail (Chapitre II), la modification et la suspension du
contrat de travail (Chapitre III), la rupture du contrat de travail (Chapitre IV)
et les droits et obligations des parties au contrat de travail (Chapitre V)

CHAPITRE I- : LA FORMATION DU CONTRAT

I-Définition et éléments constitutifs du contrat de travail

A- Définition

Aux termes des dispositions de l’article 2 du code du travail, est

considérée comme travailleur, toute personne qui s’est engagée à mettre son
activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée
appelée employeur.

L’article 3 exclut de la catégorie des travailleurs au sens de ladite loi les

agents de la fonction publique, les magistrats, les militaires, les agents des
collectivités territoriales ainsi que tout travailleur régi par une loi spécifique.

En partant de la définition du travailleur, l’article 29 du code du travail

défini le contrat de travail comme toute convention écrite ou verbale par
laquelle une personne appelée travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

De cette définition, se dégagent les éléments constitutifs du contrat de

travail.

9
 B- Les éléments constitutifs du contrat de travail

Trois critères tirés de la définition du contrat de travail déterminent la

qualité du travail salarié et ces critères doivent se retrouver cumulativement
sans pour autant avoir la même importance. Ce sont la prestation de travail
ou activité professionnelle, la rémunération ou salaire et la subordination
juridique qui est l’élément déterminant.

1) La prestation de travail

Elle consiste essentiellement en une obligation de faire ; en effet, le

travailleur est engagé pour rendre des services à son employeur. Il s’engage à
accomplir positivement des actes destinés à réaliser le travail pour lequel il a
été embauché. Ces actes peuvent être matériels (activité physique,
intellectuelle, artistique ou sportive) ou juridique (représentation de
l’employeur dans certaines instances). Sans prestation de travail, la
rémunération ou le salaire n’aurait pas de contre partie et deviendrait une
simple libéralité. Ce critère donne an contrat de travail un caractère successif
puisque l’exécution du contrat se prolonge dans le temps.

La prestation de travail est certes un élément constitutif du contrat de

travail mais insuffisant pour qualifier le contrat de contrat de travail.

2) La rémunération

Le contrat de travail est un contrat conclu à titre onéreux. La

rémunération de la prestation de travail est une condition nécessaire à
l’existence du contrat de travail. En effet, il n’y a de contrat de travail que si
la prestation de travail est rémunérée par celui qui en bénéficie. La
rémunération est certes une condition nécessaire à l’existence de contrat de
travail mais insuffisant pour le qualifier car beaucoup de prestations ou
services ont pour contrepartie une rémunération.

3) Le lien de subordination

Le contrat de travail exige une subordination du travailleur à son

employeur dans l’exécution du travail. Le lien de subordination se conçoit
comme la dépendance juridique et non exclusivement économique du
travailleur autorisant l’employeur à utiliser à son égard ses pouvoirs, de lui
donner des ordres concernant l’exécution du travail, d’en contrôler
l’accomplissement, d’en vérifier les résultats et les sanctionner. Ainsi le lien
de subordination est établi lorsque le travailleur reçoit des instructions
précises sur l’organisation du travail.

Exemple : recruter du personnel, acheter du matériel selon un horaire précis.

10
 La recherche du lien de subordination est parfois délicate lorsque le
travailleur bénéficie d’une assez grande liberté dans son travail. En tout état
de cause, il convient de retenir que c’est le lien de subordination qui permet
de distinguer le contrat de travail des autres contrats à titre onéreux.

C- Les caractéristiques essentielles du contrat de travail

En analysant les éléments constitutifs du contrat de travail, on constate

que le contrat de travail présente les caractéristiques essentielles suivantes :

 Le contrat de travail est un contrat bilatéral ou

synallagmatique c’est-à-dire un acte qui oblige réciproquement les
deux contractants l’un envers l’autre : le travailleur s’oblige à fournir
personnellement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché
et s’attend en retour à percevoir un salaire que l’employeur s’oblige à lui
payer ;
 c’est un contrat dominé par le lien de subordination en ce que le
travailleur est placé sous la direction et l’autorité de l’employeur qui a le
droit de lui donner des ordres et de lui infliger des sanctions
disciplinaires ;
 le contrat de travail est conclu intuiti personæ en ce qui concerne le
travailleur c’est-à-dire en considération de sa personne. Dans le contrat
de travail, la personne du travailleur est essentielle et ce dernier est par
conséquent tenu d’exécuter lui-même la prestation pour laquelle il a été
embauché. En revanche, la personne de l’employeur est indifférente ;
ainsi en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur,
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent.
 Le contrat de travail est un contrat conclu à titre onéreux c’est-à-
dire qu’une rémunération doit être stipulée au contrat.

Aux termes de l’article 29 du code de travail alinéa 2, le contrat de travail

est conclu librement et est constaté dans les formes convenues par les parties
contractantes. Cependant, les articles 55 et 56 apportent des dérogations au
caractère consensuel de ces contrats en introduisant des formalités pour
certains d’entre eux.

La formation ou conclusion du contrat de travail est relativement libre

quant à la forme mais soumise à des conditions de validité quant au fond.

11
 II- Les conditions de validité du contrat de travail

Il sera examiné successivement les conditions de fond et les conditions

de forme.

A- Les conditions de fond

L’article 1108 du code civil pose quatre conditions essentielles pour la
validité d’une convention :

- le consentement de la partie qui s’oblige ;

- sa capacité de contracter ;
- un objet certain qui forme la matière de l’engagement ;
- une cause licite dans l’obligation.
A ces conditions s’ajoute le principe de non discrimination.

1- Le consentement

Le consentement est l’élément essentiel du contrat. Il n’ya pas de contrat

sans accord de volontés. Le consentement chacune des parties doit être valide
c’est-à-dire exempt de tout vice. Les vices de consentement sont l’erreur, le dol
et la violence. L’existence d’un de ces vices entraîne la nullité du contrat.

a- L’erreur
L’erreur c’est le fait de tenir pour vrai ce qui faux ou de tenir pour faux
ce qui est vrai. C’est une représentation inexacte de la réalité portant sur
l’existence ou les qualités d’un fait ou d’une chose ou sur l’existence ou
l’interprétation d’une règle de droit.

Les cas de consentement vicié par l’erreur sont rares. Mais il n’est pas
exclu qu’une des parties dissimule sa véritable identité ou emprunte l’identité
d’une autre personne pour pouvoir contracter.

b- Le dol
Le dol est une manœuvre frauduleuse ayant pour objet de tromper l’une
des parties à un acte juridique en vue d’obtenir son consentement.

Lors des négociations ou entretiens, l’employeur peut faire des

promesses fallacieuses et l’employé peut faire des fausses déclarations sur ses
qualifications ou ses diplômes. Mais la fausse déclaration de l’employé n’est
susceptible d’entraîner la nullité du contrat que si elle est déterminante.

12
 c- La violence
La violence est un fait de nature à inspirer une crainte telle que la
victime donne son consentement à un acte qui sans cela, elle n’aurait pas
accepté.

En droit du travail, le vice de violence peut surtout résulter de la violence

morale. Il est ainsi lorsque l’employeur exerce des pressions sur l’employé
pour lui faire accepter un statut moins favorable. Mais le simple fait d’accepter
un salaire faible sous la contrainte de la misère ne peut être constitutif du vice
de violence morale.

2- la capacité juridique

La capacité juridique est l’aptitude à être titulaire de droits et à les

exercer. C’est par conséquent, l’aptitude à contracter.

Il faut la distinction entre la capacité de l’employeur et celle du

travailleur.

La capacité de l’employeur s’apprécie dans les conditions de droit

commun (20 ans) ou l’émancipation de plein droit par le mariage à partir de
16ans. Lorsque le travailleur exerce une profession séparée lui permettant de
subvenir à ses besoins, il peut bénéficier de l’émancipation prononcé par le
juge de tutelle. Le mineur émancipé est capable comme le majeur dans tous
les actes de la vie civile.

La capacité du travailleur se pose seulement en ce qui concerne les

enfants et les adolescents. Selon l’article 151 du code de travail, le terme
enfant désigne toute personne âgée de moins de 18 ans et le terme adolescent
désigne toute personne âgée de dix-huit à vingt ans inclus et l’article 152 de
préciser que l âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit
pas être inférieur à seize ans. L’alinéa 2 du même article précise qu’il peut être
dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers.

3- L’objet et la cause

L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de services

moyennant rémunération. Cet objet ne doit être contraire à l’ordre public et
aux bonnes mœurs. Serait contraire à l’ordre public le fait d’engager un
travailleur pour des travaux interdits.

La cause du contrat est entendue au sens de mobile déterminant. La

cause du contrat ne doit être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
*

13
4- La non discrimination

Il est interdit toute discrimination en matière d’emploi et de profession.

Par discrimination, il faut entendre toute distinction, exclusion ou

préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion,
l’opinion politique, le handicap, l’état de grossesse, l’ascendance nationale ou
l’origine sociale, qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de
traitement en matière d’emploi ou de profession ainsi que toute autre
distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire, d’altérer
l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

L’article 38 du code de travail vise expressément le statut sérologique de

l’infection à VIH réel ou apparent. Toute discrimination en raison de l’infection
par le VIH SIDA est interdite.

B- Les conditions de forme

Il n’est exigé de forme particulière pour la conclusion du contrat de

travail. Celui-ci peut être écrit ou verbal. Le contrat de travail obéit au principe
du consensualisme c'est-à-dire que le contrat est parfait dès l’accord de
volonté des parties, même si cet accord de volonté est verbal.

Des exceptions importantes sont apportées au principe de la libre

conclusion du contrat de travail. En effet, l’article 55 du code de travail stipule
que le contrat de travail à durée déterminée doit être constatée par écrit et à
défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, les contrats de travail à durée déterminée et indéterminée des

travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national
et des travailleurs non nationaux doivent visés et enregistrés par l’inspection
du travail du ressort. Il revient à l’employeur de solliciter le visa auprès de
l’autorité compétente au plus tard 30 jours après le début d’exécution du
contrat de travail. En cas de silence de l’administration quinze jours après
réception de la demande de visa, celui-ci est réputé accordé. L’omission ou le
refus du visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul. Le contrat
de travail écrit est dispensé de tout droit de timbre et d’enregistrement à
l’exception du contrat de travail des non nationaux qui est subordonné à
l’acquittement de frais de visa. Ces frais sont dûs à chaque renouvellement du
contrat.

L’article 54 du code de travail apporte des précisions quant à la durée

du contrat de travail à durée déterminée. Il stipule que : « sauf lorsque son
terme est imprécis, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu
pour une durée supérieure à deux ans pour les travailleurs nationaux et à

14
trois ans pour les travailleurs non nationaux. Il est également prescrit la visite
médicale d’embauche.

C- Les clauses essentielles du contrat de travail

Le contrat de travail est réglementé par un certain nombre de dispositions

impératives protectrices des salariés.

L’article 6 de l’arrêté N°2009- 021 /MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre

2009 fixant les modalités d’établissement, les formes du contrat de travail et
de l’engagement à l’essai précise que tout contrat de travail doit
obligatoirement comporter les mentions suivantes :

1)En ce qui concerne l’employeur :

o pour les personnes physiques : les nom, prénoms, profession et adresse ;

o pour les personnes morales : la raison sociale, la nature des activités et

l’adresse.

Lorsque l’engagement est conclu par l’entremise d’une tierce personne, il doit
être fait expressément mention de la date de délégation du pouvoir.

2) En ce qui concerne le travailleur :

 les nom et prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, nationalité,

situation de famille, résidence habituelle et profession ;
 la nature et la durée du contrat de travail ;
 le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son
salaire et les accessoires de salaire éventuellement ;
 le ou les emplois que le travailleur peut être appelé à occuper, ainsi que
le ou les lieux où il peut être amené à travailler ;
 la référence aux textes règlementaires et aux conventions collectives
applicables à l’établissement;
 les modalités d’application des dispositions de la loi et de la convention
collective concernant les congés payés ainsi que les voyages et
transports ;
 éventuellement les clauses particulières convenues entre les parties.

L’article 7 de l’arrêté ci-dessus cité, précise que lorsque le travailleur est

déplacé hors de sa résidence habituelle, le lieu de sa provenance, le lieu
d’emploi où il se rend (aux frais de l’employeur), et le lieu où il a le droit de se
rendre pour son congé réglementaire doivent être précisés. Il en est de même
pour le lieu de rapatriement en fin de contrat.

15
Selon l’article 8 du même arrêté, est présumé nécessitant l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, tout contrat de travail à durée
indéterminée ou déterminée de plus de trois (3) mois concernant un
travailleur dont la résidence habituelle est distante de plus de cinquante (50)
kilomètres du lieu d’emploi à condition que le déplacement au lieu d’emploi
ait été provoqué par l’employeur.

De même, le contrat de travail à durée déterminée des nationaux nécessitant

leur installation hors du territoire national ainsi que le contrat de travail des
non nationaux sont soumis par l’employeur pour visa à l’Inspecteur du Travail
du ressort. Ils sont obligatoirement annexés d’un certificat médical attestant
que le travailleur est physiquement apte à satisfaire les obligations relatives à
la nature et au lieu de travail stipulés au contrat. L’inspecteur du Travail vise
le contrat du travail après s’être assuré de :
 la conformité des clauses du contrat de travail avec les textes
règlementaires en vigueur ;
 la volonté des deux parties par leur signature.

Si l’une des parties ne sait pas lire et écrire, le fait est expressément mentionné
sur le contrat et l’intéressée apposera son empreinte digitale au bas du
contrat. Elle a la faculté de se faire assister par au moins une personne lettrée
qui pourra lui traduire le contenu du contrat.
La rédaction des clauses du contrat de travail doit faire l’objet d’une attention
particulière des parties car c’est le siège de leurs droits et obligations.

16
 CHAPITRE II- : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL,

I- Les différents types de contrats de travail

Du point de vue de la durée, l’on distingue deux types de contrats de travail,

le Contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le Contrat de travail à durée
indéterminée (CDI).

A- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

C’est un contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté des deux
parties». Il est obligatoirement écrit, sinon il est réputé être un CDI.

Le CDD est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation
de la juridiction compétente.

Le CDD des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du

territoire national ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux
doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail du ressort.

Sauf lorsque son terme est imprécis, la durée maximum d’un CDD est de 2
ans pour les nationaux et de 3 ans pour les non nationaux.

B- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu sans

précision de terme. Il peut être verbal ou écrit.

Pour les non nationaux et les nationaux qui sont appelés à servir hors du
territoire national, le CDI est obligatoirement écrit et soumis au visa de
l’autorité compétente.

C-Le contrat de travail à l’essai.

C’est celui par lequel l’employeur et le travailleur, dans l’optique de conclure

un contrat de travail définitif, décident au préalable de se donner un temps
au cours duquel, l’employeur appréciera la qualité des services et le
rendement du travailleur et, le travailleur appréciera les conditions de travail,
de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social de
l’entreprise. Il peut être inclus dans un contrat définitif.

17
 La durée de l’essai est établie comme suit :

o huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée;

o un mois pour les employés autres que les agents de maîtrise et les
cadres ;

o trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.

La particularité du contrat d’engagement à l’essai est qu’il peut cesser à tout

moment, sans préavis ni indemnités, par la volonté de l’une des parties au
contrat.

D-le contrat de travail à temps partiel

C’est le contrat dont la durée d’exécution est inférieure à la durée

hebdomadaire légale. Il peut être un CDD ou CDI.

II-Les contrats assimilés au contrat de travail

A- Le contrat de stage

C’est une convention par laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à

faire donner à une personne appelée stagiaire, une formation professionnelle
pratique.

Le contrat de stage a pour objet de faire acquérir au stagiaire une expérience

et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son
insertion dans la vie professionnelle.

Il est obligatoirement écrit et conclu avant l’entrée du stagiaire dans

l’entreprise.

B- Le contrat d’apprentissage :

Il est celui par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou à
faire donner une formation professionnelle méthodique à une autre personne
appelée apprenti, et par lequel celui-ci s’oblige en retour à se conformer aux
instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue
de son apprentissage.

Il est constaté par écrit, sous peine de nullité.

18
 III : Les contrats dit voisins
A- Le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne appelée

entrepreneur s’oblige à effectuer un travail pour une autre personne appelée
maître de l’ouvrage sans création entre ces parties d’un lien de subordination.
Dans le contrat d’entreprise, une personne est engagée pour une tache
déterminée qu’elle exécutera de sa propre initiative en ne recevant des
directives que pour l’orientation générale du travail. Exemple d’un maçon
commis à la construction d’une maison.

B- le contrat de société.
Le contrat de société est celui par lequel deux ou plusieurs personnes mettent
en commun des apports et constituent une personne morale pour les exploiter
et se partager les profits ou les pertes qui résulteront de cette activité. Les
apports sont en général en numéraire ou en nature mais il peut y avoir aussi
des apports en industrie ; dans ce cas, il peut y avoir confusion.

La distinction entre les deux types de contrats doit se faire sur la base du
critère tiré de l’existence du lien de subordination et la manière dont sont
repartis les risques de l’entreprise. A cet effet, il retenir que :

 le salarié ne participe pas à la direction de la société tandis que l’associé

a un droit de regard plus ou moins accusé sur la marche de l’entreprise ;

 le salarié reçoit une rémunération mais ne prend pas en général part à

la distribution des bénéfices de la société, à la différence de l’associé. En
revanche, le salarié ne supporte pas les pertes tandis que l’associé est
exposé aux risques de l’entreprise.

C- Le contrat de mandat
Le contrat de mandat est un procédé juridique par lequel une personne agit
pour le compte et au non d’une autre de sorte que l’acte accompli par le
représentant produit directement ses effets sur la tête du représenté.
Lorsqu’un tel procédé est utilisé pour la conclusion d’un contrat, o, considère
que c’est le représenté et non le représentant qui est parti à l’acte avec toutes
les conséquences attachées à cette qualité.

19
CHAPITRE III- LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

I- La modification du contrat de travail

Le contrat de travail est susceptible au cours de son exécution de modification
qui pose souvent des problèmes. Il peut s’agir d’une modification dans la
situation juridique de l’employeur, soit d’une modification proposée par l’une
des parties.

A- Modification dans la situation juridique de l’employeur

Aux termes de l’article 91 du CTB : « s’il survient une modification dans

la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous
une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et

conditions prévues par le présent titre comme si la modification dans la
situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue ».

Mais cette clause ne s’applique lorsque la modification intervient dans

le cadre d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens
de l’employeur.

1)- Fondement de la clause

Le contrat de travail est conclu intitui personae du coté du travailleur

mais pas du coté de l’employeur. Le travailleur est au service d’une personne
physique ou morale et non au service du représentant de cette entreprise sauf
dans le cas des employeurs des gens de maison.

Les vicissitudes juridiques qui peuvent affecter la vie d’une entreprise

ne doivent pas avoir d’influence sur le contrat de travail. La clause énoncée
ci-dessus est donc destinée à garantir au salarié la stabilité de l’emploi en cas
de transformation dans la situation juridique de l’entreprise. La conséquence
en est la suivante : le contrat conclu avec le 1er employeur continu de plein
droit avec le 2nd sans que le travailleur ait à notifier à celui-ci l’existence du
contrat de travail conclu avec le prédécesseur.

20
 2)- Domaine d’application de la clause

Le code du travail burkinabé a cité un certain nombre de cas de

modifications : succession, vente, fusion, transformation de fond, mise en
société. Ces cas ne sont pas limitatifs. L’énumération légale est précédée de
l’adverbe notamment. Aussi la jurisprudence s’est estimée fondée à étendre le
champ d’application de la clause à d’autres cas tels que :

 modification intéressant le contrat de société autre que la seule fusion.

Exemple : substitution d’une société à une autre, apport de fond à une
autre société.
 modification relative au bail. Exemple : changement de preneur, reprise
par le propriétaire d’un fond loué.

3)- Les effets de la clause

Au nombre des effets, il faut noter que :

 les contrats de travail en cours à la date de la modification subsistent

avec tous les droits et obligations qu’ils comportent. C’est ainsi que la
prime d’ancienneté joue sur l’ancienneté totale.

 le premier employeur a cependant la faculté de résilier un contrat de

travail avant la modification et cette résiliation n’est pas effacée quand
la modification intervient. Le préavis doit être respecté par le nouvel
employeur jusqu’à son terme. La charge éventuelle de l’indemnité de
licenciement incombe à l’ancien employeur.

 la clause a pour but d’assurer la permanence du contrat de travail entre

les deux formes juridiques de l’entreprise. Elle n’interdit pas au nouvel
employeur de rompre un contrat de travail conclu avant la modification
à condition de respecter les dispositions relatives à la rupture (préavis,
caractère légitime, indemnité de licenciement).

Le nouvel employeur est notamment fondé à réorganiser l’entreprise en

se séparant du personnel dont-il estime ne pas en avoir besoin. Il va s’en dire
que dans ce cas les licenciements doivent être motivés par des considérations
économiques ou techniques et non être inspirés par des buts inavoués de
contourner les dispositions de la clause.

21
 B- Modification proposée par l’employeur ou le travailleur

1)- Modification proposée par le travailleur

Le travailleur peut demander une modification de son contrat mais si

l’employeur refuse il n’aura guère de recours.

2)- Modification proposée par l’employeur

Un salarié à qui il est proposé une modification de son contrat a la faculté :

 soit d’accepter et il y’a continuité des relations professionnelles ;

 soit de refuser la modification ; dans ce cas le salarié ne saurait être

considéré comme démissionnaire de son emploi. La rupture est alors
imputable à l’employeur qui aura alors à respecter le délai de préavis ou
à verser une indemnité compensatrice.

La jurisprudence a cependant estimé que pour entraîner la rupture du contrat

à la charge de l’employeur, la modification devrait porter sur des éléments
essentiels du contrat c'est-à-dire qu’elle doit être substantielle autrement dit
porter sur la substance du contrat.

La modification proposée par l’employeur peut porter sur les conditions de

travail, le salaire ou le lieu de travail :

 Les conditions de travail

La modification peut porter sur un changement d’emploi ou
d’attribution ou sur les conditions d’exercice de l’emploi. Une telle modification
est dite substantielle si elle s’accompagne d’un préjudice matériel ou moral
mais un employeur peut affecter un travailleur à un emploi relevant d’une
qualification inférieure à condition qu’il y ait maintien du salaire et que la
modification soit temporaire et motivée par une nécessité de service.

 Le salaire
Les modifications portant sur le salaire ne consistent pas en général en
des diminutions des taux de salaire lui-même, lesquels constituent le plus
souvent des minima fixés par la réglementation ou les conventions collectives
mais les modifications proposées par l’employeur peuvent porter sur une
suppression ou une réduction des primes ou sur une réduction de la durée
du travail entraînant une diminution concomitante du salaire.

La pratique de la mise à pied économique appelée chômage technique

pour ralentissement d’activité constitue une modification substantielle des
clauses du contrat et entraîne une rupture de celui-ci du fait de l’employeur
en cas de refus des nouvelles conditions par le travailleur.

22
  Le lieu de travail
Si le changement du lieu de travail a été prévu par le contrat, le
travailleur doit se plier à la mutation. Si le changement du lieu de travail n’a
pas été prévu au contrat, si la mutation est importante et si le travailleur la
refuse, il y’a rupture de contrat de travail du fait de l’employeur.

Les tribunaux usent largement dans cette analyse de leur pouvoir

d’appréciation ; ils recherchent qu’elle a été la volonté des parties lors de la
conclusion du contrat et notamment si la notion de lieu de travail constituait
un élément essentiel de celui-ci.

II- La suspension du contrat de travail

Les parties au contrat d’un commun accord peuvent décider de
suspendre l’exécution du contrat de travail : ce cas de suspension du contrat
de travail d’accord partie ne soulève pas de problème. Dans certaines
circonstances cependant, les parties peuvent être temporairement dans
l’impossibilité d’exécuter leurs obligations : dans ces cas, le contrat est
suspendu. Nous examinerons successivement les causes et les conséquences
de la suspension de l’exécution du contrat de travail.

A- Les causes de la suspension

Elles peuvent être le fait du travailleur, celui de l’employeur ou être étrangère

à la volonté des parties ou le fait de l’une ou l’autre des parties. Suspendent
également le contrat de travail, les congés payés, la grève ou le louk-out.

1)- Suspension du fait du travailleur

Les cas de suspension du contrat de travail du fait du travailleur sont

nombreux et peuvent être regroupés en trois catégories à savoir les absences
autorisées du travailleur, les absences imposées au travailleur et les absences
décidées par le travailleur.

a- Les absences autorisées du travailleur

Au nombre des absences autorisées du travailleur, on peut citer :

 les absences pour évènements graves ou fortuits touchant directement

le foyer du travailleur (incendie, inondation, accident, ou maladie grave
du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant vivant avec le
travailleur) ;
 les absences pour évènements familiaux ;
 les absences pour activités syndicales et sportives ;

23
Ces absences sont prévues par le Code du travail en ses articles 159 et 160 et
la CCIP en ses articles 8, 24 et 60.

b- les absences imposées aux travailleurs

Parmi les absences imposées au travailleur, on distingue :

 Les absences imposées par une décision administrative ou

judiciaire ;
 Les absences imposées par une décision disciplinaire ;
 Les absences imposées par la maladie ou l’accident ou la maladie;

S’agissant des absences imposées par une décision administrative ou

judiciaire, elles sont de deux types :

- Des absences pour service militaire et des périodes obligatoires

d’instruction militaire auxquelles le travailleur est astreint. Ces absences
sont considérées comme service effectif pour la détermination de
l’ancienneté et du droit au congé.

- De la détention pour motif politique ou pour motif d’enquête et

d’instruction judiciaire pour faute professionnelle présumée. Ces
absences ne sont pas considérées comme temps de travail effectif et ne
sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté et du
droit au congé.

Concernant les absences imposées par une décision disciplinaire, il s’agit de

la mise à pied justifiée par une faute professionnelle ou disciplinaire du
travailleur. La période de mise à pied est prise en compte pour la
détermination de l’ancienneté et du droit au congé.

Quant aux absences imposées par la maladie ou l’accident, elles concernent

d’une part, les absences pour maladie ou l’accident non professionnel et
d’autre part, l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

La maladie ou l’accident non professionnel constaté par un certificat médical

entraine la suspension légale du contrat de travail dans la limite d’un an. Ce
délai pouvant être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

L’accident du travail ou la maladie professionnelle entraine l’absence du

travailleur de l’entreprise ou de l’établissement et cela pendant toute la durée
de son incapacité de travail.

c- Les absences décidées par le travailleur

Ces absences relèvent d’une volonté délibérée du travailleur de suspendre le

contrat. Il en est ainsi :

24
  Pour l’exercice d’un mandat politique ou syndical ;
 Pendant la grève si celle-ci a été déclenchée dans le respect de la
procédure de règlement de conflits collectifs de travail.

L’absence du travailleur pendant la durée de la grève légale est considérée

comme temps de travail entrant dans la détermination de l’ancienneté et du
droit au congé payé.

2- La suspension du fait de l’employeur

La suspension du contrat de travail du fait de l’employeur provient de la

fermeture provisoire de l’entreprise : celle-ci est soit imposée au chef
d’entreprise, soit décidée par lui.

a- La fermeture provisoire de l’entreprise imposée à l’employeur

Elle intervient dans les cas suivants :

 le service militaire de l’employeur ;

 les décisions judiciaires ou administratives sanctionnant un délit
commis par l’employeur (infraction sur le prix, les impôts, l’hygiène et la
sécurité etc.) ;
 les intempéries ;
 la force majeure.

b- La fermeture provisoire décidée par l’employeur

Elle peut intervenir dans les cas suivants :

 pour des motifs techniques (réalisation de certains travaux etc.) ;

 pendant la morte saison ;
 pour des motifs liés à des difficultés économiques ou financières : on
parle de mise à pied économique ou de chômage technique.

L’employeur peut également décider la fermeture provisoire de l’entreprise

dans le cadre d’un conflit collectif par le lock-out. Mais le lock-out n’est licite
que dans la mesure ou l’employeur a été contraint d’y recourir notamment à
la suite d’arrêt intempestif de travail qui paralyse la marche de l’entreprise. Il
faut que l’exécution des obligations de l’employeur soit rendue impossible et
pas seulement onéreuse.

B- Les conséquences de la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est un mécanisme par lequel les parties

sont dispensées d’exécuter leurs obligations sans qu’il ait rupture du contrat.

25
La prestation de travail n’étant pas fournie, l’employeur ne devrait
normalement être tenu de verser les salaires.

Cependant, le code de travail et les conventions collectives attachent à certains

cas de suspension des conséquences propres à l’exécution du contrat de
travail. Ainsi la suspension du contrat de travail a des effets sur la
rémunération, sur l’ancienneté du travailleur, sur le lien de subordination
juridique et sur le congé payé.

1- Les effets de la suspension sur la rémunération

En principe, le travailleur exécutant sa prestation de travail, aucun salaire

n’est du en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord des
parties (art. 189 du CTB). Ainsi, le Code de travail et la CCIP prévoient le
maintien intégral partiel ou une indemnité dans les cas suivants :

 Le départ sous les drapeaux du travailleur ou de l’employeur. Dans ce

cas, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite normale
du préavis une indemnité égale à sa rémunération pendant les périodes
d’absence (art. 95 du CTB).

 La maladie ou l’accident non professionnel (art. 96 du CTB) ;

 La maladie professionnelle et l’accident de travail (art. 5O du code de
sécurité sociale et art. 27 de la CCIP) ;
 Le congé de maternité (art. 146 du CTB) ;
 Le congé annuel (art. 156 du CTB) ;
 Absences pour activités syndicales dans la limite de vingt (20) jours
ouvrables par an (art. 161 du CTB) ;
 Chômage technique ;

Pour le cas du chômage technique il est prévu une indemnisation du

travailleur selon les cas suivants :

- Chômage technique total : indemnisation d’au moins 30% de la

rémunération mensuelle des trois deniers mois avant le chômage
technique.
- Chômage technique partiel au moins 50% de la rémunération mensuelle
des trois deniers mois avant le chômage technique.

2- Les effets de la suspension sur l’ancienneté du travailleur et sur le

congé payé

 La période de suspension du contrat est souvent prise en compte pour

la détermination de l’ancienneté du travailleur de l’entreprise et du

26
 droit au congé payé. Les seules périodes qui sont exclues sont les
suivantes :
 le service militaire de l’employeur ;
 le congé sans solde pour l’entretien de son enfant ;
 l’exercice d’un mandat politique ou syndical ;
 la détention du travailleur ;
 la force majeure.

27
 Chapitre IV – LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU
CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons
vu que des mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la
liberté des parties dans la conclusion et la rupture du contrat de travail dans
le but de protéger le travailleur qui est dans une position subordonnée. De
même, lors de l’exécution, une importante réglementation s’attache à protéger
le salarié des abus de l’employeur. Dans ce chapitre, nous aborderons tour à
tour les droits et les obligations des parties dans les relations de travail

I-Les obligations des parties au contrat de travail

A : les obligations du travailleur

1) Pendant l’exécution du contrat

Les obligations du travailleur peuvent être appréhendées à plusieurs niveaux.

2) L’obligation d’exécution personnelle du travail

Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire

exécuter sa prestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de
l’employeur. L’employeur ne peut obliger le travailleur à effectuer des tâches
ou à assurer des fonctions pour lesquelles il n’a pas été engagé ou pour
lesquelles il n’est pas qualifié (sous réserve des règles d’usage ou d’intérim).

3) L’exécution consciencieuse du travail

Dans l’exécution de ses prestations, le travailleur est tenu d’éviter les

pertes de temps, les négligences dans l’utilisation et l’entretien du matériel, la
diminution du rendement, etc. sous peine de sanction disciplinaire pouvant
aller jusqu’au licenciement.

L’exécution consciencieuse signifie donc que la prestation doit être

exécutée en bon père de famille selon les règles de l’art. La sanction essentielle
de l’exécution non consciencieuse est le licenciement si la faute est
suffisamment grave. Cette faute est appréciée in abstrato, c'est-à-dire par
référence à un professionnel qui exerce la même activité que lui, et il
appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas apporté tous les soins d’un
tel professionnel à l’exécution de sa tâche. Dans tous les cas, les juges
apprécieront concrètement la faute du salarié en tenant compte du contexte
professionnel, de l’ancienneté, des services rendus etc.

4) : L’exécution loyale du travail

28
 Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de
bonne foi, l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes
obligations du salarié. Cela signifie essentiellement que :

 le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement

même s’il peut exercer une activité parallèle.
 Toutefois, aux termes de l’article 35 alinéa 2 du nouveau code, il conserve
la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative
à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
 Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les
secrets de fabrication de l’entreprise.
 Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption passive
ou active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents pour faire
ou ne pas faire le travail à l’insu de l’employeur).

L’obligation de loyauté contraint également le travailleur au respect du

secret professionnel. Ainsi, conformément à l’article 23 de la Convention
Collective Interprofessionnelle, il est interdit au travailleur de divulguer les
informations acquises au service de son employeur ; le travailleur ne doit, en
aucun cas, communiquer à des tiers, des informations ou secrets, des
fabrications ou méthodes de production dont il a eu connaissance dans
l’exercice de ses fonctions.

5) L’obligation de dignité
La dignité s’entend du respect que mérite quelqu’un ou quelque chose. Le
travailleur pour être respecté doit avoir un comportement exemplaire non
seulement vis-à-vis de ses propres collègues mais aussi envers les usagers du
service. La dignité suppose que le travailleur doit soigner son comportement
envers ses collègues et éviter les propos, les agissements, les critiques, les
accusations ou dénigrement envers ses propres collègues ou son employeur.
Il est tenu d’éviter les fautes telles que l’ivrognerie, les rixes à l’intérieur de
l’établissement etc.

6) L’obligation d’obéissance et de respect

Le travailleur doit, en effet, obéissance et respect à son employeur, du fait du
lien de subordination ; à ce titre il doit proscrire les insolences et les propos
désobligeants et vexatoires envers celui-ci, sous peine de sanction
disciplinaire.

29
7) L’obligation de respect des consignes d’hygiène et de sécurité
Le travailleur doit se soumettre aux consignes d’hygiène et de sécurité édictées
dans l’entreprise en respectant les interdictions y relatives et en portant le
matériel de protection individuelle mis à sa disposition, notamment, les
blouses, les gants, les chaussures, les casques, les masques, les bouchons
d’oreille, les verres, les imperméables etc. en fonction de la nature des risques
auxquels il peut être exposé. Il doit, en outre, tout mettre en œuvre pour se
soustraire le plus possible aux risques professionnels dont les mesures de
prévention sont mises à sa disposition.
8) les obligations du travailleur à la rupture du contrat

Conformément aux dispositions de l’article 65 du code de travail, la

rupture du contrat de travail à durée indéterminée emporte pour la partie qui
en prend l’initiative, l’obligation de notifier un préavis à l’autre partie. En cas
de rupture de contrat du travail du fait du travailleur (cas de démission), le
non-respect de cette formalité donne lieu à une indemnité compensatrice
payée par le travailleur à l’employeur.

S’agissant du contrat de travail à duré déterminée, lorsque la rupture du

contrat intervient avant le terme prévu et, en dehors des cas prévus à l’article
60 du code du travail, la partie qui en a l’initiative doit verser à l’autre partie,
des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

9)Les sanctions de l’inobservation des obligations

La convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 prévoit en
son article 22, les sanctions applicables au travailleur en cas d’inobservation
de ses obligations. Vues du coté de l’employeur, ces obligations inobservées
font l’objet de sanctions prévues au sein de l’entreprise par celui-ci. Ce
sont notamment :

 l’avertissement écrit ou réprimande ;

 le blâme ;
 le déplacement ;
 le retard dans l’avancement ;
 la rétrogradation ;
 la mise à pied de 1 à 3 jours ;
 la mise à pied de 4 à 8 jours ;
 le licenciement avec ou sans préavis…
A ces sanctions le règlement intérieur prévoit des fautes correspondantes.

30
 II- Les obligations et la responsabilité de l’employeur
A- Les obligations de l’employeur

Dans le cadre des relations contractuelles, l’employeur est tenu à un certain

nombre d’obligations vis-à-vis de ses employés. Ces obligations peuvent être
appréhendées à plusieurs niveaux.

1) les obligations relatives à l’exécution du contrat

Dans le cadre des relations de travail, l’employeur doit :

 conclure avec le travailleur un contrat de travail dans les normes et le

soumettre au visa de l’autorité compétente avant le début
d’exécution (inspection du travail ou direction générale du travail) s’il s’agit
d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’un travailleur non
burkinabé ou lorsque qu’il y a nécessité s’installer le travailleur hors de sa
résidence habituelle ;

 fournir au travailleur le travail pour lequel il a été engagé et au lieu convenu ;

il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat. Il ne doit imposer
aucune mutation qui ne soit prévue au contrat, sauf avec l’accord préalable
du travailleur ou lorsqu’une clause de mobilité a été expressément prévue
dans le contrat de travail (art 85 du code du travail);

 mettre le travailleur dans les conditions lui permettant la bonne exécution du

travail, en fournissant le matériel et l’outillage nécessaires à
l’accomplissement de ses tâches ;

 lui donner le travail se rapportant à ses aptitudes ainsi que les instructions
précises pour son exécution ;

2) Des obligations relatives au logement du travailleur

L’employeur doit trouver un logement pour tout travailleur qui est affecté hors
de sa résidence habituelle (article 183 du code du travail) ;
3) Des obligations en matière de formation du travailleur
L’employeur doit assurer au travailleur, en cas de besoin, la formation et le
recyclage nécessaires en vue de l’adapter aux innovations technologiques.
4) Des obligations relatives au paiement du salaire
L’employeur doit payer le salaire conventionnel à temps avec tous les
accessoires et toutes les prestations en nature. Le salaire doit être au moins

31
 égal au salaire minimum de la catégorie professionnelle du travailleur. La loi
fait obligation à l’employeur de payer le salaire dans les 8 jours qui suivent la
fin du mois et dans les 4ou 3 jours qui suivent la semaine ou la quinzaine
pour les travailleurs payés à la semaine ou à la quinzaine.
En outre, le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal sur le
territoire. Exemple, au Burkina Faso, la monnaie ayant cours légal c’est le
franc CFA. Par conséquent, le payement de tout salaire au Burkina doit se
faire en FCFA quel que soit la nationalité de l’employeur.
Par ailleurs, il est fait obligation à l’employeur de délivrer un bulletin à
l’occasion du paiement du salaire. Le bulletin de paie est un moyen de preuve
et de renseignement sur les éléments du salaire en cas de contestation.

5) Des obligations relatives au respect de la dignité du travailleur

L’employeur doit traiter le travailleur avec dignité et respect (pas
d’humiliation), veiller au maintien des bonnes mœurs et à la décence publique
et interdire toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus.
Il doit également bannir les sanctions (corporelles ou amendes), en raison de
la relation de travail, notamment le harcèlement sexuel, les injures, les voix
de fait etc.

6) Des obligations relatives aux repos hebdomadaires, les absences et les

congés.
Le repos hebdomadaire étant une obligation, l’employeur dans le cadre de
l’organisation de son travail doit prévoir le repos hebdomadaire (au moins
vingt-quatre consécutives par semaine) pour tous les travailleurs quel que soit
sa catégorie et sa position dans l’entreprise. En plus des repos hebdomadaires,
le travailleur a droit au congé annuel lorsqu’il remplit les conditions (avoir fait
douze de service effectif dans l’entreprise).
Les travailleurs ont également droit à des autorisations d’absences non
déductibles du congé annuel (il est de dix jours ouvrables au Burina Faso)
pour les évènements touchant directement leur foyer. L’employeur est donc
tenu au respect de ce droit.
Par ailleurs, l’employeur est tenu d’accorder un congé de maternité à la femme
salariée à l’occasion de son accouchement. Ce congé est de quatorze semaines
au Burkina Faso dont au plus tôt 8 semaines et au plus tard 4 semaines avant
la date présumée de la délivrance, que l’enfant soit né viable ou pas (article
145 du code du travail) ;.

32
 7) Des obligations vis-à-vis de l’institution de sécurité sociale

Tout travailleur a droit une protection sociale. Ainsi, l’employeur à l’obligation

de s’affiler à l’institution de sécurité sociale (Caisse Nationale de Sécurité
Sociale) et de faire également immatriculer tous ses travailleurs à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale, afin qu’ils puissent bénéficier de la couverture
sociale. Il est tenu également de déclarer les accidents du travail ou les
maladies professionnelles du travailleur à la CNSS dans un délai de 2 jours
ouvrables (article 246 du code du travail burkinabé) ;

8) Des obligations en matière de santé et de sécurité au travail

En matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur est tenu :

 D’assurer une couverture médicale des travailleurs (s’affilier l’OST) ;

 De promouvoir l’amélioration des conditions et du milieu du travail ;

 De prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les
machines, les matériels, les substances et les procédés de travail placés
sous son contrôle ne présentent pas de risques pour la santé et la sécurité
des travailleurs ;

 De garantir la propreté des locaux, l’atmosphère saine des ateliers ;

 De contrôler le cubage d’air nécessaire, les poussières et gaz incommodes,

la qualité de l’eau (elle doit être potable, la propreté des vestiaires, des
lavabos, des cabinets d’aisance ;

 D’assurer l’affichage des consignes de sécurité en cas d’incendie ainsi que

des mesures de prévention contre les accidents ;

 D’assurer l’éclairage et le chauffage des locaux ;

 De pourvoir aux extincteurs nécessaires et prévoir les issues de secours ;

 De s’interdire la distribution de boissons alcoolisées sur les lieux du travail.

A côté de ces mesures collectives, il y a les mesures individuelles telles que

les moyens de protection individuelle (les gants, les chaussures de sécurité,
lunettes, tabliers, bottes, blouses, imperméables, l’adaptation du poste de
travail à l’homme).

33
 L’employeur a la responsabilité de présenter ses travailleurs aux visites
médicales et examens prescrits par la législation et la réglementation
nationales. Il s’agit notamment de la :

 visite médicale d’embauche ;

 visite médical périodique ;
 visite de surveillance médicale spéciale ;
 visite médicale de reprise de travail ;
 visite médicale de fin de contrat.

Les frais des visites médicales et des examens complémentaires sont à la

charge de l’employeur. Le temps mis pour effectuer les visites médicales et les
examens complémentaires est considéré comme heures de travail effectif.

Le nom respect de ces obligations qui sont d’ordre public est sanctionné
conformément aux dispositions de l’art 421 du code du travail.

9) Des obligations en matière de liberté syndicale

La liberté syndicale est un droit fondamental, l’employeur est tenu de le

garantir. Ce droit est garanti par la Convention n°87 de l’OIT de 1948 et aussi
par la Constitution du Burkina Faso. Ainsi, l’employeur ne peut pas empêcher
les travailleurs de s’organiser en syndicat ou de se syndiquer.

10) Des obligations en matière vis-à-vis des représentants du

personnel.

L’institution délégation du personnel est obligatoire dans tous les

établissements ayant au moins onze (11) travailleurs. L’employeur est donc
tenu d’organiser les élections des délégués du personnel lorsqu’il atteint
l’effectif de onze (11) travailleurs. En outre, à l’expiration du mandant de
délégués du personnel (deux ans), l’employeur est tenu d’organiser des
nouvelles élections afin de renouveler le mandat des délégués du personnel.

Pour faciliter la mission des délégués du personnel l’employeur doit :

 laisser aux délégués du personnel au plus 15 heures par mois payées

comme temps de travail effectif, sauf circonstance contraire nécessaire à
l’exercice de leur fonction ;
 mettre un local à la disposition des délégués du personnel pour leur
permettre de tenir leurs réunions périodiques ;

34
 B- La responsabilité de l’employeur

La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et

obligations. Il est d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou
des tiers.

A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il

méconnaît les nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les
dispositions réglementaires protectrices des travailleurs.

A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui
ont causé un dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est
responsable des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés. Il
répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les
faits commis dans l’exercice de leurs fonctions.

L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de

la réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non-respect des règles
d’hygiène et de sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du
personnel).

 Les droits des parties au contrat de travail

A- Les droits du travailleur

Le contrat de travail en faisant naître des obligations au travailleur lui confère

également un certain nombre de droits. Ces droits sont variés et trouvent leurs
fondements dans la volonté du législateur de protéger le travailleur.

1) Le droit au repos

Le repos comprend d’une part, le repos hebdomadaire, les congés annuels les
congés de maternité.

En effet, tout travailleur droit à un repos hebdomadaire. Il est de vingt quatre

heures (24) consécutives par semaine et à lieu en principe le dimanche. Ainsi,
après six jours de travail, le travailleur doit se reposer le septième jour.
L’employeur est tenu de lui accordé se repos sous peine de sanction.

En outre, au delà du repos hebdomadaire, le travailleur doit bénéficier d’un

congé annuel payé après douze mois de travail. Ce congé payé annuel doit être
pris et jouie effectivement. Les modalités de jouissance du congé sont
déterminées par la loi.

35
En plus du repos hebdomadaire et du congé annuel payé, le travailleur
bénéficie également de certaines autorisations ou de congés spéciaux en cas
de survenance de certains évènements (naissance, décès, mariage, maladie
etc)

Par ailleurs, la femme salariée à droit au congé de maternité et au repos

allaitement pendant une certaine durée.

2) Le droit au salaire

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il est obligatoirement après

exécution du travail. Il doit être payé à intervalle régulière. En effet, le salaire
n’est pas un engagement facultatif que l’on paye si cava et ça ne va pas on ne
paye pas. Cela se justifie par le caractère alimentaire du salaire. Le salaire du
travailleur doit correspondre au travail effectué. Le droit au payement du
salaire comprend également le payement des heures supplémentaires
effectuées.

3) Le droit à la couverture sociale et sanitaire

La sécurité sociale et la santé et la sécurité au travail font partie des droits

minimum au travail auxquels l’employeur doit garantir. En effet, le travail peut
être source de danger pour la vie du travailleur. De ce fait, la protection du
travailleur en matière de santé et de sécurité au travail incombe à l’employeur.
L’employeur est tenu une fois le contrat signé et l’exécution du contrat
constaté de prendre toutes les dispositions nécessaires pour garantir la santé
des travailleurs.

En outre, au-delà du droit à la santé et la sécurité au travail, le travailleur doit

également bénéficier d’une sécurité sociale. Cette charge incombe à
l’employeur.

4) Le droit à la suspension de son contrat de travail à l’occasion de

certains évènements

Certains évènements peuvent amener le travailleur à ne plus être à mesure

d’exécuter convenablement son travail voire même à ne plus être disponible
pour continuer ses prestations. Ces évènements au lieu d’entraîner la
rupture du contrat donnent lieu seulement à une suspension. Parmi ces
évènements, on peut citer :

- La maladie ou l’accident non professionnel ;

- La maladie du conjoint du travail ;
- L’exercice d’un mandat politique ;
- La maladie de l’enfant du travailleur ;
- Etc.

36
 5) Le droit à l’expression collective

Dans le but de permettre aux travailleurs de défendre collectivement leurs

intérêts moraux et matériels, il est reconnu aux travailleurs de s’organiser en
association. Cette association prend le plus souvent la forme de syndicat dont
le but est la défense des intérêts moraux et matériels de leurs membres.

Conformément à l’article 279 du code du travail, les travailleurs et les

employeurs peuvent constituer librement des syndicats professionnels
regroupant les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires
ou des professions connexes…

En outre, le droit de grève est reconnu au travailleur. En effet, le droit de grève

est un droit fondamental du travailleur. Le droit de grève Cependant, dans
certains corps de métier il est interdit pour des raisons d’intérêt général.
L’exercice du droit de grève doit être conforme aux conditions prévues par les
lois.

A côté du droit de s’organiser en syndicat, il y a le droit à la désignation des

représentants du personnel (délégué du personnel) qui est reconnu aux
travailleurs.

B- Les droits de l’employeur

Les droits de l’employeur découlent de ses prérogatives de chef d’entreprise.

En effet, ces prérogatives confèrent à l’employeur, des pouvoirs liés à la
propriété et au lien de subordination qui sont entre autres :
 le pouvoir de direction ;
 le pouvoir réglementaire ;
 le pouvoir disciplinaire.

1) Le pouvoir de direction de l’employeur

C’est le pouvoir qui caractérise le lien de subordination . C’est l’attribution qui
autorise l’employeur à prendre toutes les décisions de gestion de l’entreprise
et qui est seul juge des décisions. Il se manifeste par une entière liberté de
recrutement, une fixation des dates de congés payés, fixe les horaires de
travail, détermine les tâches que l’employé doit accomplir, évaluer les salariés,
décide de la promotion dans le cadre de la loi Il dispose de ce pouvoir car il est
propriétaire en tant que gérant. Le salarié est soumis à l’ordre de l’employeur.

37
2) Le pouvoir réglementaire 5
C’est l’attribution qu’à l’employeur de mettre en place des règles de vie avec
un règlement intérieur pour organiser la vie à l’intérieur de l’entreprise.

Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire

dans les entreprises employant plus de dix (10) salariés au moins . De plus, il
doit porter sur des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité, la discipline,
les fautes et les sanctions, l’horaire de travail mais aussi à la défense des
salariés.

3) Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire c’est le droit de sanctionner un salarié qui n’a pas

respecté certaines règles. Il est inhérent à la fonction de chef d’entreprise. Il
s’inscrit aussi dans le prolongement de la conception contractuelle, car le
salarié, lors de l’embauche, accepte de se soumettre aux dispositions du
règlement intérieur et notamment aux dispositions disciplinaires en vigueur
de l’entreprise.

Alors qu’une faute disciplinaire est une action contraire au règlement

intérieur. La sanction disciplinaire est une mesure qui peut affecter
immédiatement ou à long terme la présence du salarié dans l’entreprise, sa
rémunération (pas de prime), sa fonction et sa carrière. Par exemple, cela peut
être un retard injustifié correspond à un avertissement, un refus de travailler
à un licenciement et une insulte à une mise à pied.

5
V.art. 134 du code de travail

38
 CHAPITRE V- RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Les cas de cessation des relations de travail sont au nombre de huit (8) selon
les dispositions de l’article 100 du code de travail. Il s’agit de : la cessation
d’accord partie ; l’annulation légale ; l’arrivée du terme du CDD ; la
démission ; le licenciement ; l’incapacité totale de travail ; la retraite ; le
décès.

La distinction entre CDD et CDI prend toute son importance en ce qui

concerne le mode de cessation des relations des relations de travail.

I- La rupture du contrat de travail à durée

déterminée
A- Le principe : La rupture par l’arrivée du terme

Le CDD s´achève normalement à l´ échéance du terme convenu. Dans ce cas,

il n´ y a pas ni licenciement ni démission. Les parties ne sont pas non tenues
par l’observation d’un quelconque préavis. Ainsi, à la date prévue pour le
terme du contrat, les relations de travail cessent. L’employeur comme le
travailleur ne sont plus tenus de poursuivre leurs relations. La poursuite
tacite des relations de travail sans un nouveau contrat transforme le contrat
de travail à durée déterminée en CDI.

En dehors de l´indemnité compensatrice de congé payé et de l´ indemnité de

fin de contrat (calculée sur les mêmes bases que l´indemnité de licenciement),
au Burkina, aucune indemnité n´est due lorsque le CDD arrive à son terme
normal.

A l’arrivée du terme, le CDD cesse de plein droit, le CDD peut aussi

cesser avant le terme prévu en cas de faute exceptionnellement grave donc
lourde d’une des parties invoquées par l’autre partie pour rompre. La gravité
est appréciée par le tribunal mais de façon générale ; la faute lourde est celle

39
qui rend intolérable le maintien des relations contractuelles et justifie un
départ immédiat.

B-L’exception : La rupture anticipée

Aux termes de l´alinéa 1er de l´ article 60 du CT – BF, « il ne peut être

mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas
d’accord parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde. En
cas de contestation, la juridiction compétente apprécie.
L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa 1 ci-
dessus ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice
subi par l’autre partie.»
La force majeure6 se définit comme un événement imprévisible (c´est-à-
dire ne constituant pas la réalisation d´une éventualité prévisible), inévitable
(ne procédant d´aucune faute ou erreur de la part de l´une des parties au
contrat) et constitutif d´une impossibilité absolue d´exécution du contrat sans
rendre celle-ci seulement plus onéreuse ou plus difficile.
En d´autres termes, la force majeure est un événement imprévisible et
insurmontable rendant impossible la continuation des relations
professionnelles.
Toute rupture anticipée et unilatérale du CDD non motivée par la faute
lourde, la force majeure ou l´accord des parties, c´est-à-dire toute rupture
injustifiée du CDD, donne lieu à des dommages et intérêts.
Le CDD peut prend fin avant le terme prévu en cas de force majeure ; la
force majeure doit être irrésistible et imprévisible. Un incendie constitue un
cas de force majeure du moins s’il n’était pas prévisible. Par contre, la
fermeture provisoire de l’entreprise par décision judiciaire ou administrative
n’est pas un cas de force majeure si elle était prévisible et surtout si elle a été
provoquée par le comportement de l’employeur. De même, le ralentissement
ou la fermeture de l’entreprise pour motif économique et technique n’est pas
un cas de force majeure ; il en est de même pour la faillite ou la liquidation
judiciaire.

II- La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

A- Généralités

6
L’article 93.16 du CT-BF, « la force majeure est définie comme étant un événement imprévisible,
irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses
obligations ».

40
 Le CDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, cette
faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique essentielle
de ce genre de contrats mais la possibilité laissée ainsi à chacun des
contractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de
graves conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité
de l’emploi. Aussi après avoir énoncé le principe de la résiliation unilatérale,
le législateur a-t-il édicté un certain nombre de mesures destiné à protéger les
parties contre une rupture brutale et intempestive et contre l’abus du droit de
résiliation lui-même. Ces mesures concernent la forme de la rupture, le
respect du préavis, l’existence d’un motif légitime.

1- La forme de la rupture

Lorsque la résiliation a pour auteur l’employeur, on dit q’il y a

licenciement ; lorsque le contrat est résilié à l’initiative du travailleur, on parle
de démission.

Qu’il s’agisse de démission ou de licenciement, la résiliation du CDI est

subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative
de la rupture ; le motif de la résiliation doit être indiquée dans la lettre
notifiant la rupture lorsque la rupture est du fait de l’employeur.

2- Le préavis

La rupture du CDI est subordonnée à un préavis donné par la partie qui

en prend l’initiative. Le préavis a pour objet de donner à l’autre partie un
certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de
la rupture : recherche d’un nouvel emploi pour le travailleur licencié.

a- Les modalités du préavis

Le préavis peut se présenter sous deux formes :

 c’est un délai donné par l’auteur de la rupture du contrat de travail à la partie

adverse ;
 à défaut de délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice.

a1 La Durée du préavis

Selon l’article 66 du CTB, la durée du préavis est fixée comme suit :

 travailleur dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée : 8 jours ;

 pour les employés autre que les agents de maîtrise et les cadres : 1 mois ;
 pour les agents de maîtrise et les cadres : 3 mois.

41
a2 Le Déroulement du préavis

Pendant l’exécution du préavis, les parties sont tenues aux mêmes

obligations que pendant l’exécution du contrat normal. Durant la période de
préavis, qu’il s’agisse de licenciement ou de démission, le travailleur est
autorisé à s’absenter deux jours ouvrables par semaine pour la recherche d’un
nouvel emploi.

A la demande du travailleur, les jours d’absence peuvent être bloqués à

la fin du préavis. Si à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas
tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche
d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire
correspondante au nombre de jours non utilisés.

Le travailleur responsable d’un service, d’une caisse ou d’un stock qui

résilie son contrat ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu ses comptes.

b- Le préavis en cas de départ en congé

Aux termes des dispositions de l’article 77 du CTB : « si l’une des parties

désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit en être
faite à l’autre partie 15 jours francs avant la date de ce départ ». En cas
d’inobservation de cette clause, l’indemnité représentative du préavis sera
majorée de 8 jours francs en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure,
à la journée ou à la semaine ; d’un mois pour les travailleurs payés au mois.

c- l’indemnité compensatrice de préavis

Dans certaines situations, notamment dans les cas de licenciement

disciplinaire entraînant inévitablement une aigreur dans les rapports de
travail, l’employeur n’a pas intérêt à faire effectuer le préavis à un travailleur
dont-il à décider de se séparer. De son coté, le travailleur démissionnaire qui
a immédiatement qui a trouvé un emploi plus rémunérateur a intérêt à quitter
immédiatement son service ; dans les deux cas, pour l’une ou l’autre partie,
le préavis peut se ramener au versement d’une indemnité.

Aux termes des dispositions de l’article 68 du CTB, le montant de

l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée
du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

d- Des exceptions à l’obligation de préavis

Dans certains cas, les parties sont dispensées d’observer le délai de

préavis ou de verser l’indemnité compensatrice. Ces cas sont les suivants :

42
 En cas de licenciement :
Lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel
emploi, ce dernier peut après avoir informé l’employeur quitter l’établissement
avant l’expiration du préavis sans avoir de ce fait à payer l’indemnité
compensatrice de préavis (cf. article 67 du CTB).

 La faute lourde

La rupture du CDI peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde

sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne
la gravité de la faute. Le législateur n’a pas défini la faute lourde mais la
jurisprudence considère généralement comme lourde une faute d’une gravité
particulière impliquant l’intention de nuire et de nature à rendre
insupportable la continuation des relations de travail.

 La force majeure

Cette cause de rupture peut intervenir quelque soit la nature du contrat.

Dans les CDI, la force majeure dispense les parties de l’observation du préavis.
Elle dispense en outre l’employeur du paiement de l’indemnité de licenciement
éventuellement.

Pour qu’il ait force majeure, il faut qu’il s’agisse d’une cause étrangère
à la volonté des parties, imprévisible et entraînant une impossibilité absolue
d’exécution du contrat. La faillite ou la liquidation judiciaire ne sont pas
considérées comme des cas de force majeure.

3- De l’existence d’un motif légitime

Le fait pour l’auteur de la rupture du CDI de respecter le délai du préavis

ne confère pas forcément un caractère légitime à cette rupture ; il faut en plus
que le licenciement soit justifié par un ou plusieurs motifs légitimes.

Le motif légitime est une cause objective indépendante de la bonne ou

mauvaise humeur de l’auteur de la rupture ; le motif légitime du licenciement
est celui revêtant un certain degré de gravité qui rend impossible le maintien
des relations de travail sans dommages pour l’entreprise.

Le ou les motifs légitimes du licenciement peuvent porter sur :

 Des motifs d’ordre professionnel comme l’incompétence, l’inaptitude

professionnelle, la perte de confiance etc.
 Des motifs d’ordre disciplinaire comme les absences injustifiées ; le refus
d’obéissance ; l’insubordination ; le refus d’exécution des ordres ; l’état
d’ébriété, les retards répétés ; les insultes au supérieur hiérarchique.

43
 Des motifs relatifs à la vie économique ou à l’organisation de
l’entreprise (licenciement pour cause économique)
Concernant la démission, il convient de souligner que la démission peut
ne pas être motivée ; toutefois, comme toute résiliation, la démission doit être
toujours notifiée par écrit. Quand la démission cause un préjudice à
l’employeur, elle peut être qualifiée d’abusive. Cependant lorsque la démission
est provoquée par le comportement de l’employeur qui pousse le salarié par
tous moyens à démissionner, la jurisprudence qualifie ce cas de rupture par
démission forcée et l’assimile à un licenciement.

B- Les conséquences de la rupture du contrat à durée indéterminée

La cessation des relations de travail qu’elle soit un licenciement ou une

démission confère au travailleur un certain nombre de droits.

1) Les droits en cas de licenciement

L’employeur doit régler au travailleur avant son départ de l’entreprise

en cas de licenciement les droits suivants :

 Le salaire dû au jour du licenciement ;

 L’indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’a pas été effectué ;
 L’indemnité de congé selon que le travailleur a acquis ou non droit de
jouissance au congé ;
 L’indemnité de licenciement si le travailleur remplit les conditions pour
l’obtenir ;
 Et le certificat de travail.

Le montant de l’indemnité de licenciement est représenté pour chaque année

de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du
salaire mensuel moyen des six derniers mois d’activité qui ont précédé la date
du licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une

contrepartie du travail à l’exclusion de celles présentant le caractère de
remboursement de frais. Le pourcentage est fixé comme suit :

 25% par année pour les cinq premières années ;

 30% par année pour la période allant de la sixième à la dixième année incluse ;
 40% par année pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.
Dans le décompte, il doit être tenu compte des fractions d’années.

44
 2) En cas de démission

Le travailleur démissionnaire doit respecter le préavis ou payer

l’indemnité compensatrice ; rendre compte de sa gestion s’il était responsable
d’une caisse, d’un stock.

Les droits en cas de démission sont :

 Le salaire de présence ;
 Le certificat de travail ;
 Le congé payé au prorata ;

45
 PARTIE II : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

Dans sa quête de justice sociale avec pour souci d’assurer le bien-être des
travailleurs et de permettre le renouvellement de la force productive de travail,
l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a voulu limiter les journées de
travail. C’est ainsi, que la détermination de la durée légale du travail et les
heures supplémentaires font l’objet d’une règlementation. En outre,
l’Organisation Internationale du Travail a préconisé les temps de repos au
travailleur afin de lui permettre de récupérer soit de la pénibilité soit des
longues heures de travail. La durée du travail et le repos font donc partie des
conditions générales de travail.

En outre, la législation du travail accorde une protection particulière certains

travailleurs au regard de leur statut. Parmi ces travailleurs, nous les femmes,
les enfants et les adolescents et les représentants du personnel.

Dans cette partie du cours, il sera ainsi question de la durée du travail

(Chapitre I), du repos du travailleur (Chapitre II) et des travailleurs protégés
(Chapitre III).

46
 CHAPITRE I- LA DUREE DU TRAVAIL

I- La durée légale de travail

A-Définition

La durée normale de travail ou durée légale de travail dans un pays est le

nombre d’heures fixé par la législation, pour occuper un travailleur dans le
cadre d’une semaine. La définition légale de la durée du travail effectif
correspond au temps pendant lequel le salarié exécute réellement un travail
commandé par l’employeur. Selon le lexique des termes juridiques de 20107,
la durée du travail effectif correspond au : « temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Selon la
jurisprudence, l’intensité de l’activité du travail n’est pas à être prise en
compte dans la mesure du temps de travail. Par conséquent, il convient
d’employer la notion de « temps de travail » au lieu de « temps effectif de
travail ». Le critère essentiel de qualification d’un temps en « temps de travail »
étant celui d’être à la disposition de l’entreprise.

1) L’assimilation légale et conventionnelle du temps de travail

La loi assimile formellement certaines absences au poste du travail à des

temps de travail effectif8. Il en est ainsi du repos compensateur, des heures de
délégation9 des représentants du personnel élus10, les membres des comités
de sécurité et santé au travail (CSST)11 et les délégués syndicaux bénéficient
de temps effectif pendant lequel ils disposent pour l’exercice de leur mandat.
La visite médicale obligatoire, les temps de déplacements situés à l’intérieur
de l’horaire normal du travail du salarié à savoir les congés de formation, les
missions de service sont des assimilations légales de temps de travail.

«Par contre, le fait qu’une convention collective ou un accord d’établissement

ou d’entreprise comporte des dispositions prévoyant la rémunération au taux

7 Lexique des termes juridiques 2010, Dalloz, 17ème édition

8 PIERON, A-M. « la durée du travail » Paris, Dalloz, 1993, p3.
9 Lexique des termes juridiques 2010, Dalloz, 17 ème édition
10 Art. 22 de l’arrêté n°2009-016/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre 2009 relatif aux délégués du

personnel.
11 Art. 12 al.2 et art. 15 de l’arrêté n°2009-002/MTSS/MS/SG/DGSST du 06 janvier 2009 portant

création, attributions, composition et fonctionnement des comités et sécurité et santé au travail

47
normal ou majoré de périodes qui ne correspondent pas à un temps de travail
effectif n’emporte pas une modification juridique. C’est par exemple ce qui se
passe souvent pour les pauses casse-croûte ou déjeuner. Leur rémunération
conventionnelle ne les transforme pas en temps de travail effectif.»12

2) L’amplitude journalière de travail

Selon le lexique des termes juridiques13, « l’amplitude correspond au temps
pendant lequel, dans une journée, le salarié est à la disposition de
l’employeur »; dit autrement, elle est donc l’alternance des temps de travail et
des temps de pause au cours d’une journée de travail. En général, la
répartition des horaires de travail14 dans les entreprises prend en compte le
temps mis pour exécuter la tâche proprement dite, le temps de déjeuner s’il
s’agit des travaux diurnes et les temps de pause en fonction de la pénibilité
des travaux à effectuer si cela est nécessaire. Cette amplitude de travail est
une prérogative dévolue à l’employeur qui définit ses plages d’horaires de
travail tout en respectant le principe de temps réglementaire des 40 heures
par semaine. La pratique courante dans les entreprises est la répartition du
travail hebdomadaire sur 5 ou 6 jours et qui s’apparente au respect du
principe de la journée de huit heures de travail effectif.

B-La durée hebdomadaire de travail et les heures d’équivalences

1) La durée hebdomadaire ou la notion de semaine de travail

Aux termes des dispositions de l’article 137 CTB « la durée légale de travail
des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à
temps, à la tâche ou à la pièce, est de quarante heures par semaine dans tous
les établissements publics ou privés.».

La durée légale hebdomadaire n’est ni une durée maximale de travail ni une

durée minimale de travail. Elle peut être dépassée soit par l’accomplissement
d’heures supplémentaires soit par la récupération d’heures perdues par suite
d’une interruption collective de travail15. Elle peut être également inférieure
soit individuellement ou collectivement.

12 PIERON, A-M. « la durée du travail » Paris, Dalloz, 1993, p3.

13 Lexique des termes juridiques (sous la direction) GUILLIEN R. et VINCENT J., Dalloz, 5ème édition
1981.
14 Art.2 du décret n°2015-1048/PRES-TRANS/PM/MFPTSS du 15 septembre 2015 instituant la

journée de travail continu dans les administrations du secteur public.

15 Art. 2 de l’arrêté n°2007-004/MTSS/SG/DGT/DER du 07 mars 2007 fixant les modalités

d’application de la semaine de 40 heures dans les établissements non agricoles.

48
Cependant, une durée de présence supérieure à la durée légale du travail et,
considérée comme équivalent à 40 heures de travail effectif est admise dans
certaines professions ayant un caractère intermittent du travail.16

2) Les heures d’équivalence

Dans certaines professions, en raison du caractère intermittent du travail, il

est admis qu’une durée de présence supérieure à la durée légale équivaut à
40 heures de travail effectif. L’on peut donc définir les heures d’équivalence
comme des heures qui s’ajoutent à la durée légale hebdomadaire (40h) en
compensation des heures de présence inactive.

La durée des heures d’équivalences varie suivant les professions.

Aux termes des dispositions de l’article 5 de l’arrêté n°2007-

004/MTSS/SG/DGT/DER du 7 mars 2007 fixant les modalités d’application
de la semaine de 40h dans les établissements non agricoles, la durée des
heures d’équivalence est fixée comme suit :

 42h par semaine pour le personnel affecté à la vente dans les pharmacies
et le commerce de détail ;
 45h pour le personnel des hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires,
maison de santé, maison d’accouchement, établissements climatiques et
tout établissements de cure, repos, soins, convalescence, régime,
stations service, cuisiniers dans les hôtels, caissier, magasiniers,
chauffeurs-livreurs ;

 48h pour les chauffeurs affectés exclusivement au transport du

personnel d’une entreprise ;

 50h pour le personnel de salon des coiffures, manucure, pédicure,

massage et institut de beauté, spectacles forains ;
 52h pour le personnel des débits de boisson, restaurants et hôtels pour
ce qui concerne le personnel autre que les cuisiniers, les chauffeurs de
taxi ;
 56h pour le personnel des services d’incendie ;
 60h pour les gens de maison ;
 72h pour les gardiens de jours et de nuit.

16
Ibid. Art. 3

49
 II- Les heures supplémentaires et les modalités de leurs
rémunérations
A- Les heures supplémentaires, les heures de récupération

1)- Les heures supplémentaires

Définition et justification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au- delà de la
durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente. Elles
sont effectuées dans les cas de travaux urgents, exceptionnels, saisonniers ou
justifiées par un surcroît extraordinaire de travail, la nécessité de maintenir
ou d’accroître la production, la pénurie de main d’œuvre.

a)- Formalités d’accomplissement des heures supplémentaire

En vue du maintien ou de l’accroissement de la production dans les

entreprises, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans toutes
les branches professionnelles. En principe aucune formalité n’est exigée de
l’employeur qui désire faire effectuer des heures supplémentaires.

Toutefois, les employeurs qui désirent faire effectuer des heures

supplémentaires pendant une période supérieure ou égale à six (6) mois
devront consulter les représentants du personnel pour les modalités
pratiques. Les résultats de cette consultation devront être portés à la
connaissance de l’inspection du travail du ressort.

b) Nombre maximum d’heures supplémentaires autorisées par semaine

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite de vingt

(20) heures maximum par semaine.

2)- les heures de récupération

Les compensations entre heures normales et heures supplémentaires d’une

semaine à l’autre sont en principe interdites.

Toutefois, en cas d’interruption collective du travail pour cause accidentelle

ou de force majeure (accident survenue ou matériel, interruption de la force
motrice, sinistre etc.) une prolongation de la journée de travail pourra être
pratiquée à titre de compensation des heures de travail perdues.

La récupération des heures de travail perdues s’effectue dans les conditions

suivantes :

Pour un jour perdu, récupération dans la semaine ou dans la semaine

suivante ;

50
Pour deux jours perdus, récupération dans la semaine ou les deux semaines
suivantes,

Pour trois jours perdus, récupération dans la semaine ou dans les trois
semaines suivantes.

Pour quatre jours et plus perdus, récupération dans la semaine ou dans les
quatre semaines suivantes.

B-Détermination des heures supplémentaires

1) Modalités de détermination des heures supplémentaires

Selon les dispositions du code du travail relatives à la durée légale du travail

et à la rémunération des heures supplémentaires, « la durée légale du travail
ne peut excéder 40 h par semaine. Les heures effectuées au- delà de la durée
légale ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une
majoration de salaire ».

De cette disposition il découle que :

 c’est dans le cadre de la semaine que doit s’apprécier la nature des

heures effectuées (heures normales et heures supplémentaires), la
semaine s’étend du lundi au dimanche inclus;
 il ne peut y avoir d’heures supplémentaires donnant lieu à majoration
que si, dans la semaine, le temps de travail a dépassé la durée légale ou
la durée considérée comme équivalente.

De ce qui précède il résulte que :

 Même pour le personnel à rémunération mensuelle, le décompte des

heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine.

Pour ce personnel il est admis :

 qu’une durée de travail de 173,33 h par mois correspond à la durée

légale de 40 h par semaine soit

40h *52 semaines

___________ = 173 h 33

12 mois

51
 2) Modalités de rémunération des heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée

considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire.

Les taux de majoration varient selon que les heures supplémentaires ont été
effectuées :

 Le jour ou la nuit pendant les jours ordinaires ;

 Le jour ou la nuit pendant les jours de repos et les jours fériés.

A la lumière des dispositions des articles 5 et 6 de l’Arrêté N°2007-

003/MTSS/SG/DGT/DER portant réglementation des heures
supplémentaires et des modalités de leur rémunération du 07 mars 2007, les
heures accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée
considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel
fixée comme suit :

a) Heures supplémentaires de jour :

° 15% de majoration du salaire horaire pour chacune des huit premières

heures ;

° 35% de majoration du salaire horaire pour chacune des autres heures ;

° 60% de majoration du salaire horaire pour chaque heure effectuée pendant

le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés.

b) Heures supplémentaires de nuit

° 50% de majoration du salaire horaire les jours ordinaires :

° 120% de majoration du salaire horaire le jour du repos hebdomadaire et les

jours fériés.

Le salaire réel servant de base de calcul des heures supplémentaires

comprend :

 le salaire catégoriel de base ;

 le sursalaire éventuellement ;
 les primes et indemnités inhérentes à la nature du travail, à l’exclusion
de celles ayant le caractère de remboursement de frais.

52
 CHAPITRE II : LE REPOS DU TRAVAILLEUR

Chaque travailleur a droit au repos non seulement pour récupérer ses forces
mais également pour s’occuper de sa famille.

Quels sont les repos et congés auxquels le travailleur a droit ?

 Il s’agit du repos hebdomadaire, les congés et les jours fériés.

I- Le repos hebdomadaire et les jours fériés

A- Le repos hebdomadaire

1) Le principe du repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de vingt-quatre heures minimum

par semaine et a lieu en principe le dimanche sauf dérogation accordée par
voie réglementaire.

2) Les dérogations

Les établissements à fonctionnement continu peuvent bénéficier d’une

dérogation en matière de repos hebdomadaire du dimanche s’ils en font la
demande. Cette dérogation est une autorisation permanente du ministre
chargé du travail.
Une des dérogations substantielles est relative au bénéfice de deux repos de
12 heures consécutives au moins qui peuvent être accordés aux agents
responsables de la sécurité assurant le fonctionnement continu du service à
caractère public dans certaines entreprises, en cas d’impossibilité de
bénéficier de 24 heures consécutives au moins17.

B-Les jours fériés

Dans tous les pays du monde, il est admis des jours dits fériés qui sont
généralement réservés pour des commémorations religieuses ou des
évènements historiques.

1) Les jours fériés officiels

Le législateur a déterminé les jours et dates des fêtes légales.18

17 Art. 4 al. b) de l’arrêté n°2007-004//MTSS/SG/DGT/DER du 07 mars 2007 fixant les modalités

d’application de la semaine de 40 heures dans les établissements non agricoles.
18
La loi n° 079-2015/CNT du 23 novembre 2015 portant institution de fêtes légales et des évènements
à caractère historique au Burkina Faso énumère les jours consacrés comme fêtes légales et les dates
reconnues comme marquant des évènements à caractère historique

53
 2) Le repos des jours fériés

La loi dispose que les jours et dates de fêtes légales sont obligatoirement
chômés payés et lorsqu’une fête légale tombe sur un dimanche, le lendemain
est obligatoirement chômé et payé. Par contre, les jours et dates reconnus,
ayant un caractère historique et donnant lieu à des cérémonies
commémoratives ne sont pas fériés.

Si la durée légale du travail dans le public est impérative, le dépassement du

temps de travail légal dans le privé ouvre droit au bénéfice d’une rémunération
supplémentaire sur le supplément de temps de travail effectué.

II- Le congé du travailleur

Le but du législateur en organisant les congés payés a été d’assurer au
travailleur une période de repos. En effet le congé annuel ou congé payé a
pour but de permettre de jouir pendant une période de l’année et de façon
prolongée, continue et effective d’un repos rémunéré par l’employeur.

Aux termes des dispositions de l’article 156 du code du travail, le travailleur

acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux (2)
jours et demi calendaires par mois de services effectifs, sauf dispositions plus
favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail.

Les congés payés sont un droit reconnu au personnel. Ils ne peuvent être
refusés que pour des raisons impératives de service et dans ce cas sont
reportés ou très éventuellement payés. La rémunération des congés payés ne
correspond pas au paiement d’un mois supplémentaire. Elle s’effectue au
prorata de la durée du congé avant le départ en congé.

A- Les différents types de congés

Les principes régissant les différents types de congés sont fixés par code du
travail, la convention collective interprofessionnelle en particulier dans les
conventions collectives sectorielles ou le statut du Personnel de
l’établissement.

Les différents types de congés se répartissent entre programmables et non

programmables :

1) Le congé annuel ;

Aux termes de l’article 156 alinéa 1er du code du travail, Le travailleur a

droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi

54
 calendaires par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou du contrat individuel.

Le congé annuel peut connaitre des majorations

Ainsi, aux termes des dispositions de l’article 157 du code du travail, la durée
du congé est augmentée de deux (2) jours ouvrables après 20 ans de services
continus ou non dans la même entreprise, de quatre (4) jours après 25 ans et
de six (6) jours après 30 ans. Les femmes salariées et les apprenties de moins
de vingt deux (22) ans, ont droit à deux

• (2) jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge.

• La majoration du congé donne lieu à la majoration de l’allocation de congé

payé.

2) Le congé de maternité

La femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines

dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date
présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant ou non. La femme ne
peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la
date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date
présumée.

Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie

dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant les 14 semaines la femme a droit à la charge de l’institution de

sécurité sociale aux frais d’accouchement et aux soins médicaux dans une
formation sanitaire publique ou agrée par l’état

La femme bénéficie également du salaire soumis à cotisation au régime de

sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du contrat la
fraction du salaire non soumise à cotisation étant à la charge de l’employeur.
Pendant cette période elle conserve le droit aux prestations en nature. (art.146
du CT).

La mère a droit, à compter de la reprise du travail, a des repos pour allaitement

pendant une période de 14 mois. La durée de ces repos ne peut pas excéder
une heure et demie par jour de travail. Ces repos pour allaitement sont
rémunérés et comptabilisés dans la durée de travail (art.148 du CT).

3) les congés pour évènements familiaux ;

Des permissions exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés pendant
des évènements familiaux touchant directement son foyer. Ces permissions
ne sont pas déductibles de la durée du congé payé dans la limite de 10 jours

55
ouvrables. (art.159 CT).Ces permissions n’entrainent aucune retenue sur
salaire et sont accordées aux travailleurs ayant aux moins 6 mois d’ancienneté
dans l’entreprise(art.60 de la CCIP)

Ces évènements sont à justifier par la présentation de pièces d’état civil ou

d’une attestation délivrée par l’autorité administrative. Toute permission de
cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur
sauf cas de force majeure. La convention collective interprofessionnelle du 09
juillet 1974 prévoit le nombre de jours suivants en fonction de l’évènement.

 mariage du travailleur………………………………………………………2jours

 décès du conjoint ou d’un descendant en ligne directe………….…..2jours

 mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur……………...2jours

 décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur….2jours

 décès d’un beau père ou d’une belle-mère……………………….…....2jours

 naissance d’un enfant……………………………………….…………….3jours.

4) les congés spéciaux ;

 Maladie de l’enfant du travailleur

Tout travailleur salarié peut obtenir de son employeur un congé sans solde
d’une durée de six mois renouvelables une fois pour l’entretien de son enfant.

L’employeur est tenu de le lui accorder à condition que l’intéressé ait déposé
sa demande au moins un mois avant la date de départ en congé.

En cas de maladie grave de l’enfant, la période prévue à l’alinéa 1 ci-dessus

peut être portée à un an renouvelable une fois.

 Maladie du conjoint du travailleur

Le travailleur peut obtenir un congé sans solde pour assister son conjoint
malade dans la limite de trois (03) mois.

 Activités syndicales

Pour faciliter la représentation des travailleurs aux assemblées statutaires de

leurs organisations syndicales ou des organisations syndicales régionales ou

56
internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d’absence leur
sont accordées sur présentation d’une convocation écrite et nominative
émanant de l’organisation intéressée, une semaine au moins avant la réunion
prévue.

Ces absences sont payées dans la limite de vingt jours ouvrables par an et ne
viennent pas en déduction de la durée du congé payé.

 Autres activités

Des autorisations d’absence sans solde sont accordées au travailleur, dans la

limite de quinze jours ouvrables non déductibles de la durée du congé payé,
afin de lui permettre de :

 suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation culturelle ou

sportive ;
 représenter une association reconnue d’utilité publique, de participer ou
d’assister aux activités de celle-ci ;

 représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive ou culturelle

internationale.

B- La date de départ en congé

Le congé annuel doit être effectivement pris et jouit par le travailleur. La date
normale de départ en congé de chaque travailleur est fixée l’employeur et si
possible en accord avec le travailleur. La date fixée ne peut être anticipée ni
retardée de plus de trois (3) mois sauf autorisation exceptionnelle et
individuelle de l’inspecteur du travail du ressort (cf. art 55 de la CCIP). Toute
fois à la demande du travailleur ne bénéficiant pas d’une majoration
conventionnelle ou contractuelle de congé, la jouissance du congé peut être
reportée d’un an au maximum et les droits en la matière se cumuler avec ceux
acquis pour le temps de service accompli au cours de la période de report.

1) Le fractionnement du congé

En principe, le congé doit être continu pour répondre à son objectif qui est
d’accorder au travailleur un nombre suffisant de jours de repos pour se
remettre de ses fatigues physiques et/ou intellectuelles de l’année.

Cependant, dans l’intérêt de l’employeur et parfois à la demande du

travailleur, le fractionnement du congé est admis. Il est toujours conditionné
par l’accord de l’employeur et du travailleur. En cas de fractionnement du
congé, une fraction doit être au moins de quinze (15) jours continus.

57
 2) Modalité de détermination de l’allocation ou de l’indemnité
compensatrice de congé payé

L’employeur doit verser au travailleur avant son départ en congé et pour toute
la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des
salaires et des divers éléments de rémunération à l’exception des éléments
ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur bénéficiait
au cours des douze (12) mois ayant précédé la date de départ en congé.

Le travailleur journalier perçoit son allocation de congé en même temps que

le salaire acquis, au plus tard en fin de journée sous forme d’une indemnité
compensatrice de congé payé.

L’indemnité compensatrice de congé payé du travailleur journalier est égale à

1/12eme de la rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée.
Elle doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paye sous forme d’une
mention distincte du salaire.

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis

droit au congé, une indemnité compensatrice calculée sur la base des droit
acquis en application des dispositions de l’article 156 du code ou des
dispositions de la convention collective ou du contrat individuel, doit être
accordé à la place du congé.

58
 CHAPITRE III : LES TRAVAILLEURS PROTEGES

Certains travailleurs en raison de leur statut bénéficient d’une protection

particulière par rapport aux autres. Parmi ces travailleurs, nous pouvons
citer :

- Les femmes et les adolescents ;

- Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ;

I- La protection des femmes et des adolescents

A- Le travail des femmes et des adolescents

La loi a prévu une règlementation particulière pour le travail des femmes, des
enfants et des adolescents. Cette règlementation particulière vise pour la
femme, trois objectifs à savoir la protection de la santé de la femme, la
protection de la maternité et la protection du nourrisson. C’est dire donc que
la finalité de ces objectifs est la protection de la fonction de reproduction.

S’agissant de la règlementation particulière en faveur des enfants et des

adolescents, elle comporte trois aspects qui sont : l’âge d’accès à l’emploi, les
travaux présentant un danger pour cette catégorie de personnes et le travail
de nuit.

1) La protection de la femme salariée

Aux termes de l’article 142 du Code du travail, « La femme travailleuse ne

peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa
capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en état de
grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant ».

La protection concerne à la fois les femmes d’une manière générale, et de

façon particulière, les femmes enceintes et les femmes qui allaitent.

 S’agissant de la protection de la femme salariée de manière

générale,

L’article 3 du décret N° 2010-356/PRES/PM/MTSS/MS du 25 juin 2010

portant détermination de la nature des travaux dangereux interdits aux
femmes et aux femmes enceintes dispose que : « La femme ne peut être
employée à des travaux préjudiciables ou susceptibles d’être préjudiciables à
sa capacité de reproduction ou en cas de grossesse à l’enfant qu’elle porte, en
raison de leur nature ou des conditions dans lesquelles ils s’exécutent. »

59
 L’article 5 précise qu’il est interdit d’occuper les femmes aux travaux
énumérés ci-après et de les admettre de manière habituelle dans les locaux
affectés aux travaux de secrétage qui consistent à traiter les peaux avec une
solution de nitrate mercureux:

 emploi du mercure et de ses composés aux travaux de secrétage dans

l’industrie de la coupe de poils ;

 travaux exposant à l’action de la silice libre sous sa forme cristalline ;

 démolition de fours industriels comportant des matériaux réfractaires

contenant de la silice libre ;

 nettoyage, décapage ou polissage au jet de sable sauf lorsque ces travaux

s’effectuent en enceinte étanche isolée de l’air ambiant inhalé par l’opératrice.

L’article 6 dudit décret est interdit d’occuper de façon permanente, les femmes
aux travaux énumérés ci-après :

 travaux à l’aide d’engins du type marteau-piqueur mus à l’air comprimé ;

 travaux exposant à l’action des hydrocarbures aromatiques :

 dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzéniques

 dinitrophénol, aniline et homologues, benzidine et homologues

naphtyiamines et homologues.

Pour ce qui est de la protection des femmes salariées enceintes ou qui

allaitent,

Il est interdit :

 d’employer les femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur
délivrance.

 de faire porter, pousser ou traîner une charge quelconque par une femme
dont l’état de grossesse a été notifié à l’employeur et dans les trois semaines
qui suivent la reprise normale du travail, après les couches.

 D’affectation ou de maintenir les femmes enceintes dans les postes de

travail en position accroupie, penchée ou debout prolongée.

60
 2) Le rôle de l’autorité administrative dans la protection de la femme
enceinte

La protection de la capacité de reproduction de la femme enceinte est mise en

œuvre par le pouvoir donné à l’autorité administrative d’exiger la mutation,
sans changement du salaire, de la femme enceinte lorsqu’elle est employée à
un travail reconnu dangereux pour sa santé. La femme elle-même peut exiger
cette mutation en produisant un certificat médicale indiquant qu’un
changement dans la nature du travail est nécessaire. Ainsi, par exemple, les
femmes en état de grossesse médicalement constaté et les mères pendant
l’allaitement ne doivent pas être occupées à des travaux comportant une
exposition au benzène ou à ses dérivés.

S’agissant de la protection de la femme dans l’intérêt du nourrisson, elle se

traduit par le congé de maternité entièrement rémunéré, le droit à des repos
pour allaitement, la facilité d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de
son enfant. En effet, la femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de
quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre
semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant
ou non.

Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie

dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. La mère a droit
à des repos pour allaitement pendant une période de quatorze mois à compter
de la reprise du travail. La durée totale de ces repos ne peut excéder une heure
et demie par jour de travail. Les repos pour allaitement sont rémunérés et
comptabilisés dans la durée du travail.

Enfin, l’employeur ne peut prononcer le licenciement de la femme en congé de

maternité. Il ne peut en outre, même avec son accord, l’employer dans les six
semaines qui suivent son accouchement. Toute convention contraire est nulle
de plein droit.

B- La protection des enfants et des adolescents

1) Définition de l’enfant et de l’adolescent selon le droit du travail

burkinabé

L’enfant est selon l’article 150 du Code du travail toute personne âgée de
moins de 18 ans et l’adolescent serait toute personne âgée de dix-huit à vingt
ans inclus.

Aux termes de l’article 152 du même code, « L’âge minimum d’accès à tout
type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans ». Une
dérogation à cet âge minimum est cependant possible lorsqu’il s’agit de

61
travaux légers. Un acte règlementaire doit en principe préciser les conditions
et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du comité technique
national consultatif de sécurité et santé au travail.

2) Protection des enfants et des adolescents en droit du travail

burkinabé

Comme en matière de protection de la femme salariée, la loi a entendu protéger

la capacité de reproduction des enfants et des adolescents. C’est ainsi que
l’article 149 du Code du travail dispose que « Les enfants et les adolescents
ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de porter atteinte à
leur développement et à leur capacité de reproduction » et revoie la
détermination des travaux interdits aux enfants et aux adolescents ainsi que
les catégories d’entreprises interdites aux personnes âgées de moins de dix-
huit ans au pouvoir règlementaire. Sont notamment interdits les travaux
présentant des dangers pour la vie, la santé ou la moralité.

Le travail de nuit des enfants est interdit sauf en cas de dérogation accordée
pour les personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure. Est
considéré comme travail de nuit celui exécuté entre 22 heures et 5 heures du
matin. La durée du repos nocturne des enfants doit être de douze heures
consécutives au minimum par jour. Les enfants et les adolescents ne peuvent
non plus être maintenus dans un emploi au-dessus de leurs forces et
l’Inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin
agréé en vu de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs
forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l’adolescent ou de son
tuteur. Enfin, les pires formes de travail des enfants sont interdites par l’article
153 du Code du travail qui énumère une série de situations qui pourraient
être qualifiées de pires formes de travail des enfants. Ce sont :

 toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente

et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que
le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou
obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits
armés ;

 l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de

prostitution, de production pornographique ou de spectacles
pornographiques ;

 l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités

illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels
que les définissent les conventions internationales ;

62
  les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils
s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la
moralité de l’enfant.

II- La protection des représentants du personnel

(délégués du personnel et les délégués syndicaux)
La Loi N°028-2008 du 13 Mai 2008 portant code du travail au Burina Faso a
stipulé en son article 307 que « les délégués du personnel sont des
représentants des travailleurs au sein d’une entreprise chargés de
transmettre les réclamations des travailleurs à l’employeur et de faire
observer les conditions de travail ».

Quand au Délégué syndical est un salarié qui est élu en qualité de

représentant d'une organisation syndicale dans l'entreprise, dit "délégué
syndical d'entreprise ", ou dans un établissement de l'entreprise, dit "délégué
syndical d'établissement", lorsque l'entreprise en possède plusieurs. Dans ce
dernier cas, les syndicats représentatifs c'est à dire affiliés à une organisation
syndicale représentative au niveau national, peuvent nommer un ou plusieurs
représentants dans les établissements et un délégué pour l'ensemble de
l'entreprise.
Au Burkina Faso, les syndicats ont la possibilité de désigner au sein de
l’entreprise ou de l’établissement un délégué syndical. Aux termes des
dispositions de l’article 289 du code du travail »un délégué syndical peut être
désigné au sein de l’entreprise ou de l’établissement par toute organisation
syndicale régulièrement constituée et représentative des travailleurs ».

Les délégués du personnel comme les délégués syndicaux bénéficient d’une

protection particulière au regard de leur statut.

A- Les domaines de la protection des délégués du personnel et des

délégués syndicaux

La protection du délégué du personnel comprend la protection de sa carrière,

de son emploi, sa rémunération et sa liberté.

Vu le rôle très sensible dont est investi le représentant du personnel,

l’institution de la protection permet de « relâcher les moyens » de pression dont
peut être victime le délégué du personnel de la part de l’employeur.

63
Ainsi, le code du travail prévoit en son article 313 al 1 que : « la fonction de
délégué du personnel ne doit pas être une entrave à l’amélioration de sa
rémunération et à son avancement régulier »

Egalement même en situation de licenciement pour motif économique les

délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que
si leur emploi est supprimé. » Ces différentes mesures servent à éviter que la
carrière professionnelle du délégué ne soit influencée, par sa fonction de
représentant, défavorablement et même favorablement.

La protection contre les mutations arbitraires. En effet, l’article 313 dispose

que : « le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la
durée de son mandat, sauf appréciation de l’Inspecteur du Travail du ressort ».
Cette protection est valable pour les délégués syndicaux.

« La mutation est la modification de la situation d’un salarié résultant de son

affectation à un autre poste ou à une autre fonction ou dans un autre service ou
établissement de la même entreprise. »19.En raison de l’importance qu’il a au
sein de l’entreprise le délégué a besoin de stabilité et de sérénité dans l exercice
de ses fonctions. La mutation peut être un moyen commode pour
« neutraliser » un délégué à un moment important de son mandat. C’est pour
cette raison que le législateur a cru important de protéger le délégué contre
les mutations que l’on peut qualifier d’arbitraire.

B- La protection contre le licenciement abusif.

Les délégués du personnel comme les délégués syndicaux bénéficient d’une
protection contre le licenciement abusif.
En effet aux termes de l’article 314 du code du travail « tout licenciement d’un
délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou son
représentant devra être soumis à la décision de l’inspecteur du travail ».
La protection vaut aussi bien pour le licenciement ordinaire que dans le cadre
du licenciement pour motif économique. A ce sujet, l’article 103 du code du

19
Lexique des termes juridique 14eme édition

64
travail précise que les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si
leur emploi est supprimé, après autorisation de l’inspecteur du travail du
ressort.

En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire

de l’intéressé en attendant la décision de l’inspecteur du travail.
Toutefois, en cas d’avis défavorable au licenciement, la suspension doit-être
levée avec effet rétroactif, comme si le délégué avait travaillé tout le temps de
sa suspension. Son salaire lui est donc dû en entier.

« Le licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou
d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes. » Article 98 du Code du Travail.

65
 Bibliographie
A- Ouvrages

 AGNES Etiénnot, PASCALE Etiénnot, Droit du Travail, Edition ellipses,

Paris, Juillet 2015, 779 pages ;

 CLERC J-M (sous la direction) « Introduction aux conditions et au milieu

de travail », BIT, Genève, 1re édition, 1986, 367p.

 EMMANUEL RAY., Droit du travail, Droit vivant, Paris, Editions

Liaisons, 2004, 640p ;

 JEAN Pélissier, GILLES Auzero et Emmanuel Dockès, Précis de Droit du

Travail, Dalloz, 25ème édition 2011, 1417 pages.

 Lexique des termes juridiques (sous la direction) GUILLIEN R. et

VINCENT J., Dalloz, 5ème édition 1981.

 Lexique des termes juridiques 2010, Dalloz, 17ème édition ;

 MICHEL Miné et DANIEL Marchand, Le droit du travail en pratique,

Paris, éditions d’organisation, 2010, 605p,

 Paul KIEMDE, Droit du travail et de la sécurité sociale, Collection précis

de droit burkinabé, Imprimerie Presses Africaines, 2006

 PIERON, A-M., la durée du travail, Paris, Dalloz, 1993, 143p.

 P-H.ANONMATTEI et al, Travaux dirigés de droit du travail, Paris,

Editions Litec, 1996,291p

B- Lois et textes règlementaires

 Loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina
Faso ;

 du décret n°2009-365/PRES/PM/MTSS/MS/MASSN du 28 mai 2009

portant détermination de la liste des travaux dangereux interdits aux
enfants au Burkina Faso ;

 Arrêté n°2007-004/MTSS/SG/DGT/DER du 07 mars 2007 fixant les

modalités d’application de la semaine de 40 heures dans les
établissements non agricoles ;

 Arrêté n°2009-014/MTSS/SG/DGT/DER du 18 décembre 2009 relatif

au régime et modalités de jouissance de congé ;

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