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Le Service Social en Entreprise


Le service social en entreprise accompagne les salaris pour faciliter l'adaptation rciproque des hommes et de leur milieu de travail. Lintervention dun(e) assistant(e) de service social, diplm(e) dtat, permet la fois : d'aider les salaris rsoudre plus vite et plus efficacement les problmes personnels ou professionnels qui se posent eux, d'apporter un appui technique lentreprise, en assurant la gestion de dossiers forte implication sociale et en soulageant le travail des services du personnel. Lassistant(e) de service social du travail coute et conseille les salaris, en prenant en compte la situation de la personne au sein de son environnement professionnel, tout en garantissant la neutralit de ses interventions par le respect dun code de dontologie et du secret professionnel. Intgrant lentreprise dans sa globalit et sa diversit, son action se situe : linterface de lindividuel et du collectif , et s'inscrit dans une concertation privilgie avec tous les acteurs de lentreprise (Direction, Ressources Humaines, Encadrement, Elus du personnel, CE, CHSCT,) et lensemble des organismes relais de proximit (services sociaux, administrations, organismes de prvoyance, Les services sociaux interentreprises de RESSIF interviennent en prestataire de services sur la base de contrats quils signent avec les entreprises et qui fixent notamment les modalits de mise en place et de suivi de la prestation. .

Repres & contenu Le bilan social a vu le jour dans les annes 1950 dans les multinationales aux Etats-Unis. En France, il a t instaur par un dcret en date du 8 dcembre 1977. Les entreprises ou tablissements dont leffectif est suprieur 300 personnes ont lobligation de publier un bilan social. Il ne devient dfinitif quaprs consultation du comit dentreprise (dans un dlai maximum de 4 mois aprs la clture annuelle de lexercice). Chaque salari ou actionnaire peut obtenir gratuitement un exemplaire du bilan social. Il est galement envoy linspecteur du travail (avec le procs verbal du comit dentreprise) et remis aux commissaires aux comptes qui ont pour mission de vrifier la sincrit des donnes. Le contenu du bilan social Encadr par des dispositions lgales, le contenu du bilan social varie selon les secteurs dactivit (5 ont t rpertoris : Commerce & services, transport arien & terrestre, BTP, Industrie & agriculture, Armement maritime). Il comporte 7 chapitres : - lemploi Coursmix.com

www.coursmix.com la rmunration lhygine et la scurit les conditions de travail la formation les relations professionnelles les conditions de vie dans lentreprise Le bilan social est avant tout un outil danalyse qui sert apprcier, travers des indicateurs chiffrs, les donnes sociales disponibles dans lentreprise et dterminer les priorits dactions. Il constitue galement une base de rflexion pour les partenaires sociaux. Contrairement au bilan social (obligatoire pour les entreprises entrant dans le champ du dcret), le bilan socital procde dune dmarche volontaire. Ce dernier a t mis au point par le CJDES (Centre des jeunes dirigeants et des acteurs de lconomie sociale) au cours de lanne 2002.

Les 15 critres du bilan socital


(tabli partir d'un questionnaire de 450 indicateurs) 1. Activit Rapport entre l'occupation observe et les potentialits offertes par les ressources humaines et les quipements 2. Citoyennet interne Capacit de l'organisation promouvoir la dmocratie interne 3. Citoyennet locale et conomique Mode de comportements avec les acteurs de l'environnement gographique immdiat visant uvrer dans un intrt commun ou gnral Modes de comportements avec les partenaires conomiques externes visant uvrer dans un intrt commun 4. Comptitivit Capacit faire face la concurrence en s'adaptant aux volutions du march 5. Convivialit Capacit entretenir des rapports positifs entre les personnes (ambiance, relations) 6. Crativit et Esthtique Capacit d'innovation, de dveloppement de nouvelles ides Capacit fournir une qualit visuelle visant l'harmonie des formes et des couleurs 7. Efficacit et Efficience Rapport entre les rsultats obtenus et les objectifs prvus Rapport entre les rsultats obtenus et les moyens ou ressources utiliss 8. Employabilit et dveloppement des comptences Capacit fournir un potentiel de remploi d'un salari Capacit dvelopper des comptences individuelles et collectives (organisation apprenante, qualifiante) 9. Ethique Capacit respecter des valeurs auxquelles l'organisation adhre 10. Respect de l'environnement Capacit la prservation de ce qui est jug transmettre aux gnrations futures 11. Satisfaction Capacit de rponse aux attentes des consommateurs et/ ou des salaris dans leur travail 12. Scurit-Sant Degr d'exposition aux risques encourus par le personnel, les clients et les tiers

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www.coursmix.com 13. Solidarit Capacit l'assistance, au soutien de publics prioritaires 14. Utilits sociale et collective Capacit fournir un service ou produit rpondant un besoin peu ou mal satisfait 15. Viabilit Capacit de l'organisation assurer seule sa longvit et sa prennit Le bilan socital est la fois : - un outil de pilotage visant mesurer les performances sociales, environnementales et citoyennes de lentreprise. - un outil de participation, de mobilisation des partenaires, salaris mais galement fournisseurs, et plus gnralement des acteurs de lconomie sociale. - un outil du renforcement de la transparence de lentreprise ; celle-ci se prsentant dans son ensemble et non plus seulement sous un angle conomique et financier. - un outil permettant dengager des actions visant amliorer lefficacit sociale, citoyenne, environnementale de lentreprise et donc daccrotre sa valeur ajoute. Les limites du bilan socital : - l'absence de vrification externe des donnes - la fiabilit des rponses qui repose en grande partie sur la sincrit du dirigeant - l'entit analyse qui doit tre homogne, en un mme lieu gographique. Cest toute la difficult des donnes qualitatives sociales. - la prise en compte de toutes les parties prenantes. Fond sur une dmarche pragmatique, la finalit du bilan socital est de rpertorier les marges de progrs dans lentreprise. En tant quoutil de gouvernance, il permet aux managers, comme aux diffrents acteurs et partenaires de lentreprise, de mesurer lensemble des impacts de celleci, daccrotre son efficacit globale, dacqurir et de diffuser une culture de responsabilit socitale.

Lapproche organisationnelle des violences au Approche organisationnelle


travail se dfinit trois niveaux : 1. Elle se veut tout dabord systmique. Elle tient compte des effets dinteraction entre les niveaux individuel, situationnel et socital tel que dfinit par la Fondation de Dublin 2. Lapproche organisationnelle prend en considration les dimensions structurelles et relationnelles suivantes 3. Enfin, lapproche organisationnelle permet ltude de la violence et du harclement selon diffrentes configurations.

Les dimensions structurelles et relationnelles


Organisation du travail

Flexibilit au niveau des horaires, au niveau du temps de travail, au niveau du contrat, au niveau de la localisation gographique, au niveau des t-ches, Coursmix.com

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Autonomie en matire dordre et dexcution des t-ches, en matire de mthodes de travail, en matire de rythme de travail, en matire de pauses et de congs, en matire de temps de travail, Rythme de travail intensit du travail, temps pour raliser le travail, cadence de travail leve, dlai rigoureux, Nature et contenu du travail quantit de travail, normes (clart et efficacit des rgles et des procdures de travail), clart de la t-che, t-ches monotones, t-ches complexes, t-ches rptitives, acquisition de nouveaux savoirs, importance de lexprience, contraintes psychomotrices, physiques et sensorielles, contraintes cognitives, contraintes motionnelles,

Environnement sociale
Environnement interne

Degr de pouvoir Conflictualit Comportement relationnel Travail en quipe Climat social Stress

Environnement externe

March Emploi / chmage Socio - politique Techniques et scientifiques Client

Gestion des hommes

Les outils de gestion Evaluation (clart et rgularit de lvaluation des prestations fournies, clart des critres dvaluation et de la mesure de lefficacit, ), rmunrations et rcompenses, informations sur lorganisation, Pratiques de gestion Mode participatif (degr de participation, de consultation et dimplication dans les dcisions), recrutement, suivi et dveloppement personnel, communication interne, style de direction, clart des objectifs, des priorits, de la planification et du suivi, clart des rles et des responsabilits, clart sur les consquences humaines et matrielles dune erreur, quilibre des moyens et des ressources avec les objectifs atteindre, Principes de gestion par le mtier, le paternalisme, la rationalisation, les relations sociales et syndicales, par les relations humaines, .

Structure du travail
Hirarchisation Centralisation Coursmix.com

www.coursmix.com Adquation de la structure organisationnelle et hirarchique (organigramme, ) Dpendances et coordination au sein de lunit Dpendances et coordination entre units

Culture organisationnelle
Valeurs, reprsentation de lautorit lgitime, mmoire collective, sentiment dappartenance, image sociale de lorganisation et de la profession, homognit des attitudes et des comportements, opacit institutionnelle,

Changement organisationnel
Changement micro de suprieurs hirarchiques, de t-ches, de collgues, dhoraires, de lieu de travail, Changement macro fusion, restructuration, licenciements collectifs,

Ltude de la violence et du harclement selon diffrentes configurations.


Elle repose sur des regroupements de facteurs partir desquels ont t construites diffrentes configurations telles que :

Bureaucratisation excessive, Oppositions et conflits structurels, Structures informelles, Spcificit professionnelle, Violence ostensible

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